Deeltijd ontslag en interne wendbaarheid

Vorige week had de commissie-Borstlap een aantal voorstellen gedaan aan de overheid met betrekking tot het vormingen van de arbeidsmarkt. Naast de standaard aanvallen op flexibele arbeid kwam er ook nog iets bijzonders uit deze commissie naar voren. Zo had de commissie het over het zogenoemde deeltijdontslag. Een deeltijdontslag zo volgens de commissie betekenen dat werknemers tijdelijk minder uren zouden hoeven maken en ook minder geld zouden kunnen ontvangen. Volgens een deelnemer aan de commissie Borstlap zou een deeltijdontslag maximaal 20 procent van de arbeidsduur mogen zijn. Dat betekent dat een werknemer 20 procent minder uren werkt en ook minder uitbetaald krijgt. Hierdoor zou vast werk minder vast worden. Het deeltijdontslag zou mogelijk moeten zijn bij economische tegenslag van bedrijven. Door het deeltijdontslag kan de arbeidsduur van werknemers tijdelijk worden verlaagd.

Eventueel zouden de werkgevers ook de mogelijkheid moeten krijgen om de werklocatie en ook de werktijden aan te passen. Deze aanpassingen zouden werknemers moeten accepteren tenzij er sprake is van “zwaarwegende belangen”. Dit schuiven met personeel zou de commissie Borstlap scharen onder de noemer ‘interne wendbaarheid’. Hierdoor wordt vast werk minder vast en ook een vaste werkplek minder vast. Het lijkt er op de commissie een flexibele instelling wil bevorderen maar flexwerk moet echter wel worden beperkt volgens deze commissie. De commissie Borstlap heeft met haar plannen een ideaal recept geschreven om de arbeidsmarkt compleet te vernielen. De desastreuze weg die de Wet Werk en Zekerheid heeft ingeslagen zal worden doorgezet. Werkgevers zullen merken dat flexwerk duurder wordt en werknemers met een vast contract zien hun rechten in de prullenbak verdwijnen. Dat er voor dergelijke commissies forse bedragen worden uitgetrokken kan men aan de werknemer en werkgever niet uitleggen.

Wat is Technicum WTB?

Technicum WTB is een speciale tak van Technicum uitzendbureau die zich richt op het bemiddelen van personeel in de werktuigbouwkunde. De afkorting WTB staat namelijk voor werktuigbouwkunde. Wat Technicum WTB doet is echter meer dan alleen de werktuigbouwkunde. Deze gespecialiseerde tak van Technicum richt zich in feite op de gehele metaaltechniek. Daaronder vallen ook constructiebedrijven, plaatbewerkers, scheepsbouwers en jachtbouwers bijvoorbeeld. Binnen de grote groep bedrijven die onder de metaaltechniek vallen zijn zeer veel verschillende technische functies aanwezig. Technicum WTB bemiddelt in de meest uitgebreide functies in de metaaltechniek.

Dat blijkt onder andere uit het vacatureaanbod van Technicum WTB. Daarin staan bijvoorbeeld vacatures voor lassers, constructiebankwerkers, verspaners, onderhoudsmonteurs en monteurs met een mechatronica achtergrond. Het aanbod aan vacatures is zo divers dat deze eigenlijk niet allemaal in dit artikel weergegeven kunnen worden. Gelukkig is er een actueel vacatureoverzicht te vinden via de knop ‘Vacatures Technicum’ in de menubalk. Dit overzicht aan technische vacatures is een totaalaanbod per regio. Zo vind je altijd een vacature in de metaaltechniek bij jou in de buurt.

Zzp’er valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020

Een zelfstandige zonder personeel valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed vanaf 1 januari 2020 in werking en moet de arbeidsmarkt in Nederland gaan hervormen. Met hervormen bedoelt de overheid in dit verband het tot stand brengen van een optimale balans tussen vaste krachten en flexwerkers. Naar de mening van de overheid werken veel te veel werknemers in Nederland als flexkracht. De groep flexkrachten is breed: uitzendkrachten, oproepkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen met een tijdelijk contract vallen bijvoorbeeld allemaal onder de nummer ‘flexkrachten’. Ook zelfstandigen zonder personeel vallen onder de flexkrachten alleen besteed de Wet Arbeidsmarkt in Balans aan deze groep geen aandacht.

Dat betekent dat zzp is de enige vorm van flexibele arbeid is die niet onder de WAB valt. Dat lijkt gunstig voor zelfstandigen zonder personeel maar toch kan dit in de praktijk wel eens heel anders uitpakken. Bedrijven die toch flexibele arbeidskrachten willen behouden zullen om kosten te besparen regelmatig van hun flexkrachten vragen of ze als zelfstandige zonder personeel zouden willen worden ingeleend. Dan wordt een uitzendkracht bijvoorbeeld een zzp’er om zijn of haar flexbaan te behouden. In feite is er hier sprake van een vorm van werkgeverschap in plaats van een zzp’er die op projectbasis werkt. Deze vorm van misleiding heeft de overheid in het verleden hard willen aanpakken maar is hierin enorm tekortgeschoten. De handhaving vanuit de Belastingdienst is te beperkt. De controle en handhaving op het gebied van de inzet van zzp’ers is nagenoeg stopgezet. Dat zorgt er ook voor dat zzp’ers kunnen worden uitgebuit en langdurige periodes aan de slag gaan bij één en dezelfde opdrachtgever.

Dikwijls bepaald deze opdrachtgever zelf de hoogte van het zzp-tarief en heeft de flexwerker die vanaf dat moment als zzp-er wordt ingehuurd dan weinig invloed op. Het gevolg is een laag tarief en een zelfstandige zonder personeel die maar met moeite kan rondkomen. Er wordt vanuit deskundigen op de arbeidsmarkt gewaarschuwd voor deze ontwikkeling. Arbeidsadvocaten en andere juristen in het arbeidsrecht geven aan dat bedrijven het inzetten van zzp’ers gaan gebruiken als zogenaamde ‘vluchtroute’ om toch flexwerkers in te kunnen zetten en de kosten vanuit de WAB te omzeilen. De overheid heeft nog geen antwoord op deze ontwikkeling.

Bedrijfsintroductie Technicum door Loekie Kaper

Technicum is een uitzend-en detacheringsbureau die gespecialiseerd is in de techniek en dan met name in de installatietechniek, elektrotechniek, werktuigbouwkunde en in de bouw. Daarnaast is Technicum ook actief in de mobiliteit sector en de telecombranche. Technicum is de arbeidsmarktspecialist voor technisch specialisten op mbo-niveau. Loekie Kaper heeft tijdens haar HBO stage voor de opleiding Ondernemerschap en Retailmanagement aan de NHL-Stenden onderstaand instellingsverslag over Technicum gemaakt. Dit verslag gaat over wat Technicum doet maar ook over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen Technicum. Over dat laatste onderwerp heeft Loekie Kaper ook een adviesrapport gemaakt in 2019.

Wat doet Technicum?
Technicum zoekt, bemiddelt en begeleidt technisch talent in elke fase van zijn of haar carrière en is daardoor specialist in de techniek. Dit specialisme komt ook naar voren in de VCU certificering die het uitzendbureau al jaren heeft en ieder jaar weer update. Door deze VCU certificering is het uitzendbureau de aangewezen partij voor VCA certificeerde bedrijven om mee samen te werken in de arbeidsbemiddeling. Technicum heeft namelijk veiligheid, gezondheid en milieu in haar bedrijfsvoering een belangrijke plaats gegeven. Dat komt ook naar voren in de duidelijke werkinstructies die uitzendkrachten krijgen maar ook door het verstrekken van hoogwaardige persoonlijke beschermingsmiddelen. Technicum uitzendbureau doet vanwege haar professionele arbeidsbemiddeling zaken met toonaangevende bedrijven in de techniek.

Technicum intern
Het personeel binnen Technicum is gedreven, betrokken en hebben een passie voor de techniek. Technicum gelooft in een persoonlijke aanpak en levert maatwerk als het gaat om de begeleiding van de vakspecialisten. Het merk Technicum is onderdeel van USG-People. USG People is een HR-Dienstverlener in Nederland waaronder verschillende merken vallen zoals Start People, Unique, USG Professionals en Secretary Plus. Technicum is weer onderdeel van Unique en heeft landelijk zo’n twintig vestigingen in Nederland.

Persoonlijke ontwikkeling
Volgens de website van Technicum staat binnen deze organisatie het interne personeel van Technicum en de persoonlijke ontwikkeling centraal. Technicum vindt het belangrijk dat het personeel zich ontwikkelt op de manier en in de expertise die het beste bij je past. Het doel hiervan is je de functie te laten uitoefenen waar je op je best bent. Waar je energie van krijgt en waarin je jezelf kunt ontwikkelen tot het gewenste niveau. Dit niveau kan voor iedereen verschillend zijn. Sommige mensen willen doorstromen naar een managementfunctie maar weer andere werknemers willen zich juist specialiseren en ontwikkelen zich tot kennisdrager. Technicum geeft haar personeel een degelijk inwerktraject en loopbaanmogelijkheden. Technicum probeert zowel jong als oud aan te spreken en heeft het doel de werknemers te binden, boeien en de kennis te vergroten. Binnen Technicum staan plezier, resultaat, een goede werksfeer en een collegiale cultuur centraal.

Werken bij Technicum uitzendbureau

Ontwikkeling -en doorgroeimogelijkheden spelen tegenwoordig een steeds belangrijkere rol binnen organisaties. Uit een onderzoek dat Loekie Kaper, HBO stagiair Ondernemerschap en Retailmanagement, heeft uitgevoerd is gebleken dat een gebrek aan doorgroeimogelijkheden de grootste reden voor een werknemers (33%) is om ontslag te nemen. Dit terwijl persoonlijke ontwikkeling in de vorm van opleidingen, de focus heeft binnen het mkb (midden klein bedrijven). Men vindt persoonlijke ontwikkeling en voldoende uitdaging steeds belangrijker binnen een organisatie Marktmonitoronderzoek, 2016. Technicum hecht veel waarde aan het behoud van het interne personeel en is als specialist gericht op het ontwikkelen en opleiden van intern personeel. Het is echter belangrijk dat deze instelling ook getoetst wordt aan de praktijk.

Om deze reden is binnen de stageperiode van Loekie Kaper gekozen om de ontwikkelings-en doorgroeimogelijkheden van Technicum in kaart te brengen. Technicum is een uitzend-en detacheringsbureau gespecialiseerd in de techniek. Uit het vooronderzoek is gebleken dat niet alle medewerkers binnen Technicum bij het ontwikkelproces worden betrokken. Tijdens het onderzoek heeft Loekie Kaper een goed beeld gekregen van het ontwikkelings-en opleidingsbeleid van Technicum daarvoor heeft ze verschillende enquêtes gehouden onder de medewerkers van Technicum Noord; dit zijn de vestigingen in Leeuwarden, Sneek, Drachten en Groningen. Tijdens deze enquêtes werden vragen gesteld met betrekking tot het loopbaanbeleid binnen Technicum en de loopbaanmogelijkheden die binnen dit beleid worden geboden.

Uit de resultaten van de vragenlijst blijkt dat de medewerkers van Technicum, voldoende gemotiveerd worden door hun collega’s maar ook door de markt waarin zij zich bevinden. Geen dag is hetzelfde bij Technicum. Ook komt in het onderzoek naar voren dat de functie op een uitzendbureau na verloop van tijd een gebrek aan uitdaging kan hebben. Gelukkig zijn er binnen Technicum mogelijkheden om cursussen te volgen. Vooral starters worden binnen Technicum geholpen met een goed en degelijk inwerktraject.

Na verloop van tijd wordt er ook meer inspanning verwacht van de werknemer zelf op het gebied van loopbaanontwikkeling. Binnen Technicum kun je zelf je loopbaan vormgeven. Werknemers kunnen hierbij rekenen op hun leidinggevenden. Binnen Technicum is de werksfeer goed en is men gericht op samenwerken. Gezamenlijk worden doelen behaald waardoor van interne concurrentie nauwelijks sprake is. Dat bevordert het werkplezier en tevens de resultaten van deze organisatie. Technicum is een platte organisatie waar werknemers een grote mate van vrijheid hebben om datgene uit hunzelf te halen dat nodig is om de organisatiedoelen te bereiken. Wil je meer weten over de loopbaanmogelijkheden binnen Technicum klik dan op de knop ‘Vacatures Technicum’ om meer over deze organisatie te weten te komen.

Wat is de SNCU: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten

SNCU is de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting houdt zich bezig met het toezicht op het naleven van de uitzend-cao. De SNCU is opgericht door de ABU en de NBBU, de werkgeversorganisaties van uitzendbranche, in samenwerking met de werknemersorganisaties oftewel de vakbonden. De vakbonden die medeoprichter zijn geweest van de SNCU worden op de website van deze organisatie genoemd: FNV, CNV, LBV en De Unie. De SNCU is een organisatie die veelvuldig samenwerkt met de vakbonden, brancheorganisaties en andere spelers op de arbeidsmarkt.

Taken van de SNCU
De SNCU heeft een aantal kerntaken. Deze bestaan uit het geven van voorlichting over de CAO voor Uitzendkrachten. Daarnaast zet de SNCU zich in met betrekking tot het bevorderen van naleving van de uitzend- CAO. De SNCU geeft op haar website informatie en toelichting op de CAO voor uitzendkrachten. Daarnaast heeft deze organisatie een telefonische helpdesk en verspreid ze belangrijke informatie via online media. Doormiddel van folders verstrekt de SNCU ook informatie aan zowel uitzendbureaus als uitzendkrachten. De informatie van de SNCU is ook beschikbaar voor opdrachtgevers van uitzendorganisaties. Daarnaast is de informatie ook voor vakbonden en eventueel advocatenkantoren bestemd.

Handhaving door SNCU
De SNCU heeft niet alleen een informerende rol op de flexibele arbeidsmarkt maar ook een rol als toezichthouder. De SNCU houdt namelijk toezicht op naleving van de CAO voor Uitzendkrachten. De uitzendorganisaties in Nederland moeten de bepalingen in deze CAO naleven. Het is belangrijk dat dit toezicht plaatsvind want in de praktijk is het helaas te vaak voorgekomen dat malafide uitzendorganisaties de regels niet hebben nageleefd ten nadele van de flexkracht. De rechten van flexkrachten worden door de handhaving van de SNCU beschermd. Uitzendbureaus krijgen vanuit de SNCU informatie over de manier waarop ze de CAO voor Uitzendkrachten moeten naleven.

Meewerken verplicht

Daarnaast moeten uitzendbureaus kunnen aantonen dat ze de CAO voor Uitzendkrachten naleven. Uitzendbureaus moeten meewerken aan een onderzoek van de SNCU. Wanneer er fouten worden geconstateerd in de naleving van de CAO voor Uitzendkrachten zal de SNCU handhaven. Er kan een juridische procedure worden gestart om uitzendorganisaties te dwingen om overtredingen te herstellen. Dat kan doormiddel van de rechter worden afgedwongen.

WAB proof

WAB proof is een populaire term die wordt gebruikt als aanduiding voor de mate waarin een organisatie voldoet aan de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet treed in werking vanaf 1 januari 2020 en is van toepassing op alle organisaties in Nederland die werknemers in dienst hebben. De WAB is in feite de vervanger van de Wet Werk en Zekerheid oftewel de WWZ die in 2019 nog van toepassing is. De WWZ heeft de overheid niet datgene gebracht wat ze had gewild namelijk een hervorming van de arbeidsmarkt.

Arbeidsmarkt in balans
De WAB is door de wetgever ontwikkelt om meer balans te creëren op de arbeidsmarkt. De wetgever is namelijk van mening dat er geen balans is tussen de hoeveelheid flexwerkers en de hoeveelheid vaste krachten in Nederland. De Wet Arbeidsmarkt in Balans is daarom vooral gericht op het zo onaantrekkelijk mogelijk maken van flexwerk voor werkgevers.

WW-premiedifferentiatie
Er veranderen een aantal aspecten door deze wet. Werkgevers zullen vanaf 1 januari 2020 WW-premies moeten afdragen op basis van het dienstverband van de werknemer. Is de werknemer een flexwerker dan zal de WW-premie ongeveer vijf procent hoger zijn ten opzichte van de WW-premie die voor vaste krachten zal moeten worden afgedragen. Dit wordt ook wel de WW- premiedifferentiatie genoemd. Door de differentiatie in de WW-premie worden flexkrachten duurder. Organisaties moeten hier op zijn voorbereid zodat ze in 2020 niet voor verassingen komen te staan. Een organisatie die goed is voorbereid op de bepalingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt ook wel WAB proof genoemd.

Veranderingen door WAB
Overigens is de WW-premiedifferentiatie niet de enige verandering die voortvloeit vanuit de WAB. De transitievergoeding zal bijvoorbeeld ook veranderen. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag in feite recht op een transitievergoeding op basis van de WAB in plaats van na twee jaar volgens de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Ook de ketenregeling zoals die gehanteerd werd onder de WWZ zal veranderen. Deze ketenregeling wordt weer verruimd naar drie jaar zoals voor de WWZ van toepassing was op de arbeidsmarkt. Naast deze wijzigingen moeten bedrijven ook werknemers met een oproepcontract eerder op de hoogte brengen van het rooster dat ze moeten gaan werken.

Flexibele schil
Zo krijgen oproepkrachten tijdig meer duidelijkheid over de uren die ze kunnen gaan werken. Ook bij annulering van bepaalde diensten moeten bedrijven hun oproepkrachten tijdig op de hoogte brengen anders moet de dienst gewoon worden uitbetaald. Al deze aspecten zorgen er voor dat bedrijven nogal wat moeten veranderen in hun planning en bedrijfsvoering. Het is niet eenvoudig om WAB proof te zijn. Met name kleinere organisaties die veel met flexkrachten werken zullen aan het einde van 2019 een aantal belangrijke beslissingen moeten nemen over de flexibele schil en de dienstverbanden van flexwerkers.

Werknemers kunnen sneller ontslagen worden door de WAB in 2020

Vanaf 1 januari 2020 kunnen niet allen flexkrachten maar ook vaste krachten sneller worden ontslagen. Dat is één van de maatregelen die de overheid heeft genomen om de arbeidsmarkt in balans te krijgen. Het gehele pakket aan maatregelen wordt daarom ook Wet Arbeidsmarkt in Balans genoemd. Er veranderen door deze wet een hoop dingen. Zo wordt het voor bedrijven duurder om flexkrachten in te zetten en wordt het voor bedrijven makkelijker om vaste krachten te ontslaan.

Ontslag voor de invoering van de WAB
Het ontslaan van vaste krachten is tot en met 2019 voor veel bedrijven lastig. Zo moeten werkgevers kunnen aantonen dat er sprake is van een voortdurend slecht functioneren van een werknemer. Een andere ontslaggrond kan bijvoorbeeld verwijtbaar handelen zijn of een verstoorde arbeidsverhouding. Voor deze ontslaggronden moeten werkgevers een dossier opbouw een zogenaamd ontslagdossier. Dit dossier moet volledig zijn en kloppend. Als een ontslagdossier ontbreekt of niet volledig is wordt het ontslaan van de desbetreffende medewerker zeer moeilijk. Een werkgever zal dan alsnog een ontslagdossier moeten opbouwen en dat kost tijd en geld. Daarnaast moet uit het ontslagdossier blijken wat de werkgever allemaal gezamenlijk met de werknemer heeft gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Een ontslagdossier moet worden beoordeelt door het UWV en de rechter. Als het ontslagdossier is goedgekeurd kan de werknemer worden ontslagen.

Ontslag onder de WAB
Nu de WAB per 1 januari 2020 van kracht gaat ziet een ontslagprocedure er anders uit. Een werkgever kan namelijk klusteren. Wat wordt daar nu mee bedoelt zal je misschien denken? Het antwoord op deze vraag is eenvoudig maar de uitvoering zal zeer lastig zijn in de praktijk. Bedrijven zouden namelijk meerdere ontslaggronden kunnen samenvoegen in een ontslagprocedure. Daarbij hoeft niet elke ontslaggrond volledig aan de orde te zijn maar kan deze ook gedeeltelijk aan de orde zijn. Als iemand bijvoorbeeld slechts gedeeltelijk disfunctioneert of als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding over een vrij korte periode dan kan men deze ontslaggronden samenvoegen zodat er een groot en breed ontslagdossier kan ontstaan.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans geeft hiervoor vrij algemene richtlijnen aan. Dat maakt het alsnog lastig om een duidelijke reden voor ontslag van de werknemer aan te wijzen. Een combinatieontslag zoals men dit noemt zorgt er wel voor dat werknemers een iets hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Deze ontslagvergoeding kan oplopen tot maximaal anderhalf maal de normale ontslagvergoeding. In heel bijzondere situaties kan de ontslagvergoeding voor de ontslagen werknemer nog hoger uitvallen. De Wet Arbeidsmarkt in Balans zorgt er dus voor dat werknemers sneller kunnen worden ontslagen op basis van meerdere gronden die met elkaar gecombineerd worden tot een combinatieontslag.

Nieuwe regels voor payrolling door de WAB

Volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de payrollovereenkomst een bijzondere uitzendovereenkomst. In feite wil de overheid zoveel mogelijk af van Payroll. In plaats daarvan wil de overheid liever dat bedrijven werknemers rechtstreeks in dienst nemen op basis van een contract voor bepaalde tijd of liever nog op basis van een contract voor onbepaalde tijd.

Payroll valt niet meer onder de ABU CAO en dat betekent dat payrollmedewerkers recht hebben op alle arbeidsvoorwaarden die bij de opdrachtgever in gelijkwaardige functies gelden. Het betekent ook dat payrollmedewerkers onder de reguliere ketenregeling van de opdracht vallen dus niet onder de fasenregeling die is aangegeven in de ABU CAO.

De ketentelling gaat van twee naar drie jaar onder de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal voor veel veranderingen en hervormingen zorgen op de arbeidsmarkt. Ook op het gebied van arbeidsovereenkomsten die worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Als je het hebt over arbeidsovereenkomsten, dan heb je het ook over de ketentelling. De ketentelling is in feite een opeenvolging van arbeidscontracten die er voor zorgt dat een werknemer wel of geen vaste aanstelling krijgt.

De ketentelling verandert onder de WAB van twee naar drie jaar. Met andere woorden: een werkgever mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een vaste werknemer afsluiten. Daarna heeft de werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tenzij er sprake is van een onderbreking.

De onderbrekingsregel van zes maanden blijft
De hierboven genoemde ketentelling kent nog steeds een onderbrekingsregel van zes maanden. Als de werknemer ten minste zes maanden en één dag niet voor dezelfde werkgever heeft gewerkt, begint de ketentelling opnieuw.

Ketensysteem of fasensysteem?
In de ABU CAO is afgeweken van het ketensysteem en kennen we het fasensysteem. Het fasensysteem biedt tenminste vijfenhalf jaar flexibiliteit voordat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Hoe lang mag een flexkracht op basis van een oproepovereenkomst werken onder de WAB?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt ingevoerd vanaf 1 januari 2020 en heeft een groot effect op de arbeidsmarkt. De meest flexibele variant van arbeid is vanaf dat moment de oproepovereenkomst. Dat is in feite een uitzendovereenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsverplichting. De uitsluiting loondoorbetalingsverplichting is in feite een bepaling waardoor een uitzendorganisatie geen loon hoeft door te betalen als er sprake is van het wegvallen van uitzendwerk of het annuleren van een opdracht.

Een oproepovereenkomst is dus een overeenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsverplichting. De overheid vind deze vorm van flexibele arbeid risicovol voor de uitzendkracht. Bij het wegvallen van het uitzendwerk is de uitzendkracht op zichzelf of de WW aangewezen en is er dus geen inkomenszekerheid. Daarom is de periode waarin de uitzendkracht op deze flexibele basis kan werken in fase gereduceerd van 78 weken na 12 maanden. Als gevolg van de WAB mogen werkgevers dus niet langer dan twaalf maanden de loondoorbetaling uitsluiten. De werkgever moet na 12 maanden de uitzendkracht duidelijkheid geven over de arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang moet gegarandeerd zijn en gebaseerd op de periode dat de uitzendkracht heeft gewerkt.

Alleen als de flexkracht het aanbod voor een vaste arbeidsomvang weigert en aangeeft graag op oproepbasis te willen blijven werken, wordt de oproepovereenkomst voortgezet. Accepteert de flexkracht het aanbod met betrekking tot de arbeidsomvang wel dan is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst. De flexkracht heeft dan een vaste arbeidsomvang en recht op loondoorbetaling van zijn overeengekomen uren. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd.

ABU cao en NBBU cao worden samengevoegd in 1 nieuwe cao per 30 december 2019

De brancheorganisaties voor de uitzendbranche in Nederland zijn de ABU en de NBBU. Bij deze brancheorganisaties zijn de meeste uitzendbureaus aangesloten. In ieder geval de grootste uitzendorganisaties zijn bij één van deze brancheorganisaties aangesloten. Beide brancheorganisaties hebben tot het einde van 2019 een eigen cao voor de uitzendbranche maar dat gaat veranderen.

ABU
De ABU oftewel de Algemene Bond Uitzendondernemingen is de grootste brancheorganisatie van de twee. Deze brancheorganisatie heeft ruim 580 leden uit de uitzendbranche en payrollsector. Daardoor vertegenwoordigd de ABU ongeveer 65% van deze markt.

NBBU
DE NBBU is een kleinere brancheorganisatie. De afkorting NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Bij de NBBU zijn in totaal 1.200 brede dienstverleners aangesloten die in de flexbranche actief zijn. Met de flexbranche doelt deze brancheorganisatie op uitzendbureaus maar ook op payroll ondernemingen en zogenaamde zzp-bemiddelaars. Daarnaast kunnen ook andere intermediairs op de flexibele arbeidsmarkt lid zijn en worden van de NBBU.

Samenvoegen NBBU en ABU cao
Tot en met het einde van 2019 hebben de ABU en de NBBU brancheorganisatie elk een eigen cao. Dat gaat echter veranderen als de conceptcao voor de uitzendbranche daadwerkelijk wordt ingevoerd op 30 december 2019. Dat betekent dat de nieuwe cao zal gaan gelden voor 850.000 uitzendkrachten in Nederland. Daarnaast zal de nieuwe cao op de uitzendmarkt meer transparantie bieden aan uitzendkrachten maar ook aan uitzendondernemingen. Het wordt allemaal veel overzichtelijker voor flexwerkers en intermediairs.

Wat verandert er door de nieuwe uitzendcao?
De nieuwe cao zal er voor zorgen dat uitzendkrachten ook meer gelijkwaardig worden beloond ten opzichte van vaste krachten die bij bedrijven in dienst zijn. Equal pay zal nog beter worden geborgd in het nieuwe cao-akkoord waaraan ook vakbonden naast werkgeversorganisaties hard hebben gewerkt. Flexwerk blijft ook de komende jaren van groot belang voor de arbeidsmarkt daarom is het belangrijk dat de regels en afspraken duidelijk zijn vastgelegd in een nieuwe cao voor de uitzendbranche. De deelnemende partijen hebben het nu al over een historische cao waarin de grootste veranderingen in 25 jaar zijn vastgelegd. De komende maanden zal meer duidelijkheid worden verwacht met betrekking tot de inhoud van de nieuwe cao voor de uitzendbranche.

Nieuwe cao uitzendbranche brengt meer zekerheid voor 850.000 uitzendkrachten vanaf 30 december 2019

Er is een nieuwe cao-conceptakkoord ontwikkelt die 850.000 uitzendkrachten in Nederland meer werkzekerheid zou moeten geven. Ook zouden uitzendkrachten als de cao van kracht wordt een betere rechtspositie en een betere begeleiding om duurzaam aan het werk te kunnen ontvangen. Dit bericht werd vrijdag 19 juli 2019 door de vakbonden en brancheorganisaties van de uitzendbranche bekend gemaakt. Als het conceptakkoord goedgekeurd wordt zal dit de grootste cao-herziening van de uitzendbranche in de afgelopen 25 jaar zijn.

De nieuwe cao zorgt er voor dat werkervaring zal worden beloond op een manier die vergelijkbaar is met de beloningswijze van vaste krachten op dit moment. Tot heden is het zo dat uitzendkrachten bij elke nieuwe opdracht weer in de laagste loonschaal kunnen worden ingeschaald. Dit zal dus veranderen waardoor uitzendkrachten meer salaris kunnen opbouwen. Verder zal elk nieuw uitzendcontract bij eenzelfde opdrachtgever minimaal vier weken moeten duren als het conceptakkoord van de cao van de uitzendbranche wordt ingevoerd. Het is onder de nieuwe cao als uitzendorganisatie niet meer mogelijk om voortdurend nieuwe dag- of weekcontracten te hanteren. Daardoor hebben uitzendkrachten iets meer zekerheid bij ziekte.
Verder is er een betere beloning voor uitzendkrachten die onder andere fysiek zwaar werk en onregelmatig werk uitvoeren als dat conform de cao van de inlener is geregeld. Ook hierbij is de equal pay regeling van toepassing. Ver wordt ook de reiskostenvergoeding conform equal pay bepaald. Dat houdt in dat uitzendkrachten dezelfde reiskostenvergoeding moeten ontvangen als de reguliere werknemers van het bedrijf.

ABU en NBBU cao worden 1 grote cao
Tot 2019 hadden de brancheorganisaties ABU en NBBU elk nog een eigen cao. Dat wordt straks anders als het concept cao voor de uitzendbranche wordt aangenomen. Dan worden deze twee grote uitzendcao’s samengetrokken tot 1 cao. Daardoor zou de mogelijkheid om een cao te ontduiken worden verkleind. Daarnaast moet de nieuwe cao voor de uitzendbranche ook duidelijker zijn. De arbeidsvoorwaarden moeten beter leesbaar zijn. Verder moeten uitzendbureaus het beloningssysteem beter gaan uitleggen aan uitzendkrachten. Door de nieuwe cao wordt “de kloof tussen een vast dienstverband en een uitzendbaan” weer wat kleiner volgens Marten Jukema. Hij voerde namens de vakbond CNV de onderhandelingen voor de nieuwe cao voor de uitzendbranche. Het is de bedoeling dat in 2019 nieuwe afspraken worden gemaakt over een pensioenregeling. De nieuwe cao voor de uitzendbranche zal ingaan per 30 december 2019.

Verschil in definitie ‘flexwerker’ tussen Europa en Nederland

Flexwerker en flexwerkers zijn termen die regelmatig in het nieuws en de politiek worden gebruikt. Ook op de arbeidsmarkt is de term flexwerker een bekend begrip, toch wordt deze bekende term niet overal hetzelfde uitgelegd. Er bestaat bijvoorbeeld een verschil in de definitie van flexwerker tussen Europa en Nederland. Als we allereerst naar Nederland kijken dan valt het op dat ook Nederlandse instanties het moeilijk vinden om een standaard definitie voor het begrip flexwerker te geven. Het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) geeft bijvoorbeeld aan dat er geen standaard definitie bestaat voor ‘flexwerker’.

Wat zijn flexwerkers in Nederland?
Als men het in Nederland heeft over flexwerkers dan wordt een grote groep werknemers bedoeld die op basis van een flexibele arbeidsrelatie werkzaamheden verrichten. Dit zijn bijvoorbeeld uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen die een tijdelijk contract hebben. Ook oproepkrachten, invalkrachten en mensen met een nul-urencontract worden in de categorie de flexwerkers geplaatst. Vaak worden ook zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) tot de flexwerkers gerekend. Dat zorgt er voor dat Nederland in verhouding tot verschillende andere Europese landen tot de koplopers behoort op het gebied van flexwerkers.

Flexwerkers in Europa
Als men kijkt naar Europa dan valt het op dat men in Europees verband vooral kijkt naar het contract van de werknemer. Is er sprake van een vast of tijdelijk contract is dan de vraag die gesteld wordt. Flexwerkers zijn in Europees verband mensen met een tijdelijk contract oftewel mensen met een contract voor bepaalde tijd. Ook zelfstandigen zonder personeel worden tot deze categorie gerekend. Het verschil is echter dat men in Europees verband uitzendkrachten en oproepkrachten niet tot de flexwerkers rekent. In Europa wordt dus een andere definitie gehanteerd voor flexwerkers dan in Nederland.

Wat is nu het verschil?

Het verschil is volgens het CBS dat Europa alleen naar het contract van de werknemer kijkt. Als dit contract tijdelijk is wordt de werknemer een flexwerker genoemd. In Nederland wordt niet alleen naar het contract gekeken maar ook naar de contracturen. Daarnaast worden ook uitzendkrachten en oproepkrachten tot de flexwerkers gerekend ongeacht de hiervoor genoemde kenmerken. In de praktijk kan een uitzendkracht bijvoorbeeld een vast contract hebben bij de uitzendorganisatie maar toch door het CBS als flexkracht worden beschouwd.

Het cijfer dat het CBS heeft berekend over het aantal flexwerkers in Nederland ligt daardoor hoger dan het cijfer dan men in Europa heeft berekend voor het aantal flexwerkers. Uit de Europese cijfers die zijn berekend over het aantal flexwerkers in de EU komt naar voren dat Nederland niet bovenaan staat op het gebied van flexwerkers. Nederland staat op dit gebied op de vierde plek met 30,3 procent flexwerkers. Deze cijfers zijn afkomstig uit 2017. Nederland heeft dus niet de meeste flexkrachten ten opzichte van andere Europese landen. Dat wordt nog wel eens beweerd door politieke partijen en bepaalde belangenorganisaties.

Heeft een uitzendkracht recht op een 13de maand?

Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks voor de inlenende organisatie werkt. Het gaat in dit verband om de inlenersbeloning en wordt in de praktijk ook wel equal pay genoemd. De term equal pay verwijst naar het streven naar een gelijkwaardige betaling voor uitzendkrachten ten opzichte van vast personeel. De inlenersbeloning is een verplichting waaraan de inlener en ook de uitzendorganisatie zich moeten houden. In de zogenaamde inlenersbeloning zijn een paar looncomponenten en beloningsvormen vastgelegd en een aantal andere beloningsvormen niet. De dertiende maand maakt bijvoorbeeld geen onderdeel uit van de inlenersbeloning. Dat betekend dat een uitzendkracht niet automatisch recht heeft op een dertiende maand uitkering als hij bij een bedrijf werkt waar het overige personeel deze uitkering of vergoeding wel krijgt. Hieronder kun je meer lezen over de dertiende maand voor uitzendkrachten en de inlenersbeloning.

Dertiende maand voor uitzendkracht

Een uitzendkracht zal wel in aanmerking kunnen komen voor een dertiende maand uitkering als hij hierover aparte afspraken heeft gemaakt met de inlener en de uitzendonderneming, waarvoor de uitzendkracht werkt, deze afspraken overneemt. Het kan ook in uitzonderlijke gevallen voorkomen dat er in de cao van de inlener een passage is opgenomen waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten ook 13de maanden ontvangen. In dat geval zullen de bedrijven die onder deze cao vallen ook uitzendkrachten een 13de maand moeten betalen. Deze uitbetaling verloopt echter via de verloning van het uitzendbureau.

Inlenersbeloning voor uitzendkrachten
Een uitzendbureau zal als goed werkgever duidelijk navraag moeten doen bij de opdrachtgever om na te gaan onder welke cao deze valt. Het uitzendbureau zal in ieder geval de vastgelegde componenten van de inlenersbeloning moeten betalen aan de uitzendkracht. Het gaat hierbij om het geldende periodeloon in de van toepassing zijnde salarisschaal. Dat betekent dat een uitzendkracht hetzelfde salaris moet krijgen als een werknemer met dezelfde functie en ervaring die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is en op de loonlijst staat.

Ook de arbeidsduurverkorting die van toepassing is per week/maand/jaar/periode moet door het uitzendbureau verstrekt worden. Verder ook de toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag. Ook de initiële loonsverhoging moet door het uitzendbureau worden uitbetaald als dit aan de orde komt bij de inlener. Dit zijn bijvoorbeeld cao-loonsverhogingen die gelden voor de cao van inlener. Periodieken die toegekend worden aan het vaste personeel zijn ook van toepassing in de beloning van uitzendkrachten. Bonusregelingen en een dertiende maand worden niet tot de inlenersbeloning gerekend en een uitzendkracht heeft hier geen automatisch recht op.

Organisaties die actief zijn in de uitzendbranche

De uitzendbranche is een grote sector op de Nederlandse arbeidsmarkt. In Nederland zijn honderden uitzendorganisaties actief die gezamenlijk duizenden uitzendkrachten en deta-krachten aan het werk hebben. Vanwege de omvang van de uitzendsector zijn er in de loop der jaren verschillende organisaties in het leven geroepen die de bedrijven die in deze sector actief zijn van informatie voorzien of op andere gebieden ondersteunen. Hieronder is een opsomming van bedrijven en organisaties genoteerd met daarbij de rol van deze spelers op de uitzendmarkt. Deze opsomming is opgesteld door Irma Riemersma in aanloop naar haar SEU-examen. Dit is een examen dat is opgesteld door de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU). Daarom wordt hieronder eerst de SEU besproken en daarna de andere organisaties die actief zijn in deze sector.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De SEU is een organisatie die verantwoordelijk is voor het ontwikkelen, uitwerken en afnemen van examens die bestemd zijn voor de uitzendbranche. Deze examens zijn bestemd voor intercedenten, consultants, managers en backoffice medewerkers die op uitzendbureaus, detacheringsbureaus, werving & selectiebureaus, headhunters en payrollingbedrijven werkzaam zijn. Het SEU ontwikkelt en neemt het zogenaamde SEU examen af. Voordat een deelnemer het SEU examen gaat afleggen zal hij of zij eerst digitaal of schriftelijk de nodige informatie moeten doornemen. Deze informatie wordt ook verstrekt door het SEU. In het SEU examen wordt getoetst of de deelnemer het geleerde kan toepassen in de praktijk.

ABU en NBBU: de twee brancheorganisaties
Vanaf 1961 werd door een twaalftal uitzendorganisaties de ABU (Algemene Bond Uitzendbureaus / Uitzendondernemingen) opgericht. In 1994 stapte een aantal uitzendbureaus uit de ABU. Zij richtten een eigen bond voor werkgevers op: NBBU: Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Vanaf dat moment zijn er twee brancheorganisaties actief in de uitzendbranche. Deze organisaties komen op voor de belangen van uitzendbureaus, headhunters, detacheringsbureaus, payrollbedrijven en andere intermediairs op de arbeidsmarkt.

SFU
Stichting Fonds Uitzendbranche (2007). Opgericht in verband met de financiering van bepaalde activiteiten. Het gaat daarbij om de kosten gemaakt in het kader van STOOF, SNCU en STAF. Er is een CAO afgesloten voor de SFU waardoor elke uitzendonderneming een bijdrage aan de SFU verschuldigd is.

STAF
Stichting Arbo Flexbranche. Doel: arbeidsomstandigheden, het vergroten van re-integratiemogelijkheden en het ziekteverzuim van vast personeel & uitzendkrachten te verlagen.

SNCU
Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Doel: toezien op de naleving van de CAO voor uitzendkrachten (ook NBBU-leden).

STIPP
Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten. Uitvoering van de pensioenregeling in de CAO voor uitzendkrachten. Alle uitzendondernemingen zijn verplicht aangesloten.

STOOF
Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche. Doel: stimuleert opleidingsbeleid van flexorganisaties voor zowel flexkrachten als vaste medewerkers.

Uitzendbureaus mogen geen gegevens van cv’s van jobboards overnemen zonder toestemming van kandidaten

Uitzendorganisaties hebben vaak verschillende mogelijkheden om aan cv’s van werkzoekenden en kandidaten te komen. Een bekende methode is het werven van cv’s via zogenaamde jobboards. Een jobboard is een online database die functioneert als cv-databank. Werkzoekenden kunnen hun cv en gegevens uploaden op een jobboard en werkgevers waaronder uitzendbureaus kunnen deze cv’s inzien als ze daarvoor inloggegevens hebben. Deze gegevens kunnen weliswaar ingezien worden maar mogen niet zomaar van deze jobboards worden overgenomen. Het gaat namelijk om persoonsgegevens en die zijn wettelijk beschermd.

Persoonsgegevens op jobboards

In de praktijk houdt deze privacywetgeving in dat personen toestemming moeten geven voordat hun gegevens verwerkt of gebruikt mogen worden. Als deze toestemming niet gegeven wordt of als een bedrijf moet wachten op deze toestemming mogen de persoonlijke gegevens niet worden verwerkt of opgeslagen op een andere locatie dan de locatie waar de persoon ze zelf heeft ondergebracht. Een uitzendbureau mag de gegevens die ze over een kandidaat aantreft op een board niet kopiëren plakken in haar eigen administratie.

En als een sollicitanten zelf een cv naar een uitzendbureau stuurt?
Je zou misschien denken dat gegevens van sollicitanten administratief verwerkt mogen worden als de sollicitant deze gegevens zelf naar het uitzendbureau of bedrijf stuurt. De sollicitant doet dit immers bewust waardoor duidelijk wordt dat het bedrijf of uitzendbureau de gegevens mag gebruiken? Toch mogen gegevens van cv’s die via deze weg worden verkregen niet worden overgenomen in CRM systemen en andere databanken. Wel mag een bedrijf of uitzendbureau op basis van de ontvangen cv contact opnemen met de kandidaat en deze uitnodigen voor een kennismakingsgesprek of sollicitatiegesprek.

Toestemming van sollicitant
Als een uitzendbureau of bedrijf een cv van iemand ontvangen heeft mag dit cv niet verwerkt worden in databanken en andere systemen tenzij daar uitdrukkelijk toestemming voor is gegeven vanuit de desbetreffende sollicitant of kandidaat. Uitzendbureaus laten de sollicitant of uitzendkracht meestal schriftelijk een privacy statement lezen en ondertekenen. Daarin dient de sollicitant akkoord te gaan met bemiddeling op de arbeidsmarkt door de uitzendorganisatie. Indien de sollicitant niet bereid is een dergelijk document te ondertekenen kan en mag de uitzendorganisatie de gegevens van de sollicitant niet verwerken en ook niet doorsturen naar opdrachtgevers.

Doorsturen van cv’s
Met het doorsturen van cv’s kan een uitzendbureau bedrijven op de hoogte brengen van de beschikbare kandidaten. Een mailing is hiervoor een veelgebruikt middel. Toch mag een uitzendorganisatie niet zomaar iedere sollicitant op een dergelijke mailing zetten. Op een cv staan veel persoonlijke gegevens en loopbaangegevens. Dat is privacygevoelige informatie die ook onder de privacywet valt. Daarom moeten uitzendorganisaties toestemming hebben van kandidaten, sollicitanten en uitzendkrachten voordat hun gegevens op de mailing van een uitzendbureau staan of op andere wijze worden doorgestuurd.

Privacy uitzendkracht
De privacy van de uitzendkracht/ sollicitant moet beschermd worden omdat gegevens van deze werkzoekenden in de praktijk misbruikt kunnen worden voor het commercieel belang van bedrijven en uitzendorganisaties. Uitzendbureaus moeten daarom zorgvuldig met de gegevens omgaan die ze van werkzoekenden ontvangen. Op die manier kan een goede samenwerking ontstaan en wordt bovendien voorkomen dat er onduidelijkheden veroorzaakt worden over de arbeidsbemiddeling van flexibele arbeidskrachten op de arbeidsmarkt.

Het nieuwe werken

In de toekomst zal arbeid en de manier van werken ongetwijfeld gaan veranderen. Doordat organisaties, vraag, aanbod en de markt in het tweede decennium van de 21ste eeuw zeer onvoorspelbaar en veranderlijk zijn, is de manier hoe er in de toekomst gewerkt zal worden ook veranderlijk. Door de opkomst van digitalisering en automatisering moet een organisatie in deze ‘digitale’ tijd innovatief zijn. Veel sceptici denken dat in de toekomst organisaties, zo als men die tegenwoordig kent, zullen verdwijnen of een andere vorm aan zullen nemen. Dit stuk is geschreven door Tsjerk van der Meij, student HRM aan de NHL te Leeuwarden. Eerst zal het nieuwe werken worden uitgelegd, gevolgd door zijn persoonlijke visie op deze ontwikkeling op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering
Een vorm van het nieuwe werken is de flexibilisering. Zoals in bovenstaande inleiding reeds naar voren kwam, verwachten sommige spelers op de arbeidsmarkt dat de huidige manier van opereren van de organisaties zal verdwijnen of zal wijzigen. Veel bedrijven nemen flexwerkers in dienst in drukke perioden, deze flexwerkers treden vervolgens weer uit dienst wanneer er een rustigere tijd aanbreekt. Schoemaker schreef in 1998 van het steeds verder verdwijnen van de “klassieke” arbeidsrelatie. Deze klassieke vaak langdurige arbeidsrelatie zal in de toekomst nog meer plaats maken voor het gebruik van flexkrachten. Deze ontwikkeling vind plaats omdat de inzet van flexkrachten een organisatie dynamischer en bewegelijker maakt. Organisaties kunnen flexibeler inspelen op ontwikkelingen in de markt en kunnen daar de omvang van hun personeelsbestand op aanpassen. Ook kan doormiddel van flex-personeel specifieke kennis en ervaring worden ingeleend zodat een bedrijf (tijdelijk) kan profiteren van deze vaak persoonsgebonden competenties en ervaring.

De toekomst
De verwachting voor de toekomst is dat de werknemers de markt zullen domineren, in plaats van de organisaties. Men verwacht dat de werknemers bij de organisaties worden ingeleend of aangenomen vanwege hun competenties, kennen en kunnen. Deze aspecten kunnen werknemers aan het bedrijf aanbieden doormiddel van Social Media op internet of jobboards. Op deze wijze wordt het huidige wervings- en selectieproces omgedraaid. Werknemers zoeken bedrijven en bieden zich aan in plaats van anders om.
Hoewel dit momenteel een verwachting voor de toekomst is, valt deze verandering nu al te zien in het sterk groeiend aantal zzp’ers. De werknemer zal dus in de toekomst steeds meer de ‘lakens uitdelen’ op de arbeidsmarkt en het werkproces. Werkgevers kunnen aan de hand van het aanbod van werknemers of opdrachtnemers (zzp’ers) hun bedrijfsprocessen inrichten.
Deze verandering valt vandaag de dag sterk terug te zien in het aantal thuis werken, die al hun werkzaamheden gedigitaliseerd uitvoeren. Hierdoor komt er meer leegstand in bedrijvencomplexen zoals lege kantoren waar de mensen één, of een aantal dagen per week aanwezig is. Mensen die vertrouwen hebben in de ontwikkeling met betrekking tot het nieuwe werken verwachten een sterke verandering in de arbeidsrelatie van werknemers onderling. Deze arbeidsrelatie zal projectmatiger zijn en kortstondiger dan de traditionele dienstverbanden en traditionele arbeidsrelaties die tot voor kort heel gebruikelijk zijn (geweest).

Oorzaken
In de weg naar het nieuwe werken heeft de Nederlandse Rijksoverheid een aantal factoren op een rij gezet die waarschijnlijk het nieuwe werken hebben doen ontstaan, namelijk:

  • De arbeidsmarkt wordt sneller en complexer.
  • De arbeidsmarkt heeft minder aanbod aan geschikt personeel vanuit het oogpunt van de werkgever.
  • De digitalisering en automatisering geeft nieuwe mogelijkheden om anders te gaan werken. Werkprocessen worden sneller en bovendien dikwijls vergemakkelijkt of overgenomen door computers en gedigitaliseerde systemen.
  • Starters op de arbeidsmarkt kunnen andere eisen stellen aan werkgevers, en hebben andere wensen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden en persoonlijke ontwikkeling.

Geld is niet het belangrijkste
Als student HRM (Human Resource Management) ben ik zeer geïnteresseerd in het nieuwe werken en het veranderen van de arbeidsmarkt. Momenteel doet zich volgens artikelen van de NOS, de ING en UNETO-VNI een krapte op de arbeidsmarkt voor in de technische sector. Uit het nieuws en tal van andere bronnen blijkt al snel dat deze schaarste op de arbeidsmarkt over alle sectoren in Nederland wordt ervaren. Sectoren die een extra krapte ervaren op de arbeidsmarkt zijn de zorg, de installatietechniek, de bouw en de metaaltechniek/ werktuigbouwkunde.
Door de huidige mate van digitalisering in 2018 ben ik van mening dat we al lang bezig zijn met het nieuwe werken. De werknemer heeft momenteel veel invloed en keuze op de arbeidsmarkt door het te kort aan beschikbaar personeel. Hierdoor kan een werknemer kritisch zijn en veel vragen in de onderhandelingen op het gebied van primaire-, secundaire- en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit maakt de arbeidsmarkt mobiel. Te mobiel naar mijn mening.

Werknemers worden steeds gevoeliger voor de arbeidsvoorwaarden die horen bij de functie en zijn daardoor snel te prikkelen wanneer ze het elders “beter” te krijgen. De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe. Persoonlijk ben ik van mening dat salaris en beloning in geld, dat vanuit de psychologie gezien een extrinsieke motivatie is, niet op langere termijn motiveert om ergens geruime tijd te blijven werken.

Wat motiveert een ‘moderne werknemer’?
Het nieuwe werken kan de arbeidsmarkt zeer mobiel maken en zal dit ook zeker doen. Het is aan werknemers om goed de afweging te maken tussen intrinsieke motivatiefactoren en intrinsieke motivatiefactoren om te gaan werken. Zoals in het vorige kopje staat beschreven is extrinsieke motivatie hetgeen wat de werknemer motiveert van buiten af, bijvoorbeeld salaris, doelen of targets. Intrinsieke motivatie daarentegen, zijn de beweegredenen van een werknemer die uit de persoon zelf komen. Naar mijn mening is de extrinsieke motivatie belangrijker voor het dienstverband en de ‘wekvreugde’ van de werknemer. Deze motivatie gaat verder dan salaris alleen. Voorbeelden van intrinsieke motivatie zijn:

  • Ontwikkeling
  • Begeleiding
  • Perspectief
  • Ambitie

Werkgevers merken het tekort aan personeel en proberen daardoor werknemers van andere bedrijven aan te trekken met interessante arbeidsvoorwaarden en meer salaris. Het lijkt daardoor in de 21e eeuw voor veel werknemers zeer aantrekkelijk om bij de huidige werkgever te vertrekken om bij een nieuw bedrijf in dienst te treden. Na een mooi aanbod van bijvoorbeeld een ruimer salaris, mooiere lease auto, etc. gebeurt dit ook veelvuldig. Door dat dit extrinsieke motivaties zijn, werken deze vaak op korte termijn. En werknemer zal voor zijn toekomstige loopbaan een goede overweging moeten maken of voorgenoemde soort prikkels hem zullen motiveren voor de toekomst.

Gevolg van extrinsieke motivatie
Doordat de grote bedrijven meer middelen kunnen bieden om extrinsiek gemotiveerde medewerkers te ‘lokken’ denk ik ook dat dit zal gebeuren. Binnen grote organisaties, zoals multinationals wordt veel gewerkt met bonussen en targets. Dit is ideaal voor extrinsiek gemotiveerd personeel, doordat deze werknemers geprikkeld kunnen worden door deze stimuli, zal er ongetwijfeld een grote productiviteit voortvloeien.

Echter, denk ik dat deze ontwikkeling een keerzijde kent. Doordat de economie sterk aantrekt heeft de consument steeds meer belang bij luxegoederen. Omdat grote organisaties en multinationals veelal massa-dienstverlening en -productie leveren zal de consument vaker voor de specialist kiezen. Specialisten zijn veelal extrinsiek gemotiveerd. Zij werken voor hun product en genieten van het leveren van kwaliteit, of het tevreden stellen van de klant. Omdat consumenten meer willen genieten van luxegoederen, zal de keuze sneller uit gaan naar deze extrinsiek gemotiveerde specialisten.

Organisaties trachten te groeien door middel van het aanbieden van bepaalde stimuli (salaris, bonus, ect.) om te kunnen groeien. Mijn persoonlijke mening is dat dit op korte termijn effectief zal zijn. Uiteindelijk zullen de kleine spelers op de arbeidsmarkt gezamenlijk het grootste aandeel dragen.

Uitzendbureaus, loopbaanbegeleiding en loopbaanontwikkeling

Dat uitzendbureaus een belangrijke rol vervullen op de arbeidsmarkt is duidelijk. Een uitzendbureau is een intermediair oftewel een tussenpersoon tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daardoor heeft een uitzendorganisatie een goed beeld van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Uitzendbureaus weten welke vacatures open worden gezet door hun opdrachtgevers en wat opdrachtgevers graag willen zien op de cv’s van beschikbare kandidaten. Omdat uitzendbureaus vaak een groot netwerk hebben van beschikbaar personeel en (potentiële) opdrachtgevers krijgen ze een veel kennis die onder andere gebruikt kan worden voor loopbaanbegeleiding.

Loopbaanbegeleiding door uitzendbureaus
Bij het woord uitzendbureau denkt men in de praktijk vaak niet aan loopbaanbegeleiding, toch hebben de werkzaamheden van intercedenten op een uitzendbureau veel overeenkomsten met de werkzaamheden die een loopbaanbegeleider doet. Intercedenten beginnen voor de arbeidsbemiddeling namelijk met het beoordelen van het cv van de werkzoekenden en daarnaast wordt een intakegesprek gehouden. Tijdens het intakegesprek wordt dieper ingegaan op de informatie die uit het cv naar voren komt. Daarnaast vraagt de intercedent vaak goed door op de werkervaring en de ambities van de werkzoekende. Hierdoor wordt duidelijk wat iemand tijdens zijn of haar loopbaan heeft gedaan en wat hij of zij in de toekomst voor werkzaamheden zoekt. Dit vormt in feite ook de basis voor het gesprek dat loopbaanbegeleiders hebben met hun cliënten.

Intakegesprek als loopbaanoriëntatie

Het intakegesprek vormt in feite een oriëntatie op de loopbaanmogelijkheden van de werkzoekende via het uitzendbureau. Het uitzendbureau maakt een inventarisatie van het opleidingsniveau en de werkervaring van de werkzoekende. Er kunnen competentieprofielen worden opgesteld en eventueel kan zelfs een portfolio worden beoordeeld. Dit alles zorgt er voor dat niet alleen het uitzendbureau een goed beeld krijgt van de capaciteiten en mogelijkheden van de werkzoekende, ook de werkzoekende zelf krijgen een goed beeld van zijn of haar kansen en perspectieven op de arbeidsmarkt. De meeste uitzendorganisaties maken tijdens het intakegesprek ook notities en noteren een profielschets van de werkzoekende en zetten dit boven het cv en in het systeem. Deze profielschets is nuttige informatie voor een uitzendbureau en de opdrachtgevers van de uitzendorganisatie. Het vormt als het ware de indruk die de werkzoekende heeft gemaakt op de intercedent. Tijdens het intakegesprek worden door de intercedent ook vragen gesteld met betrekking tot motivatie. Dit kunnen vragen zijn zoals:

  • Waarom heb je voor die opleiding gekozen?
  • Waarom heb je een opleiding niet afgemaakt?
  • Waarom besluit je verder te solliciteren?
  • Wat is de reden dat je gestopt bent om voor dat bedrijf te werken?
  • Welk werk heeft je meeste interesse?
  • Welk werk geeft je voldoening?
  • Welk werk zou je liever niet meer willen doen?
  • Waar ben je goed in?

Veel van deze vragen worden echter ook gesteld door loopbaanbegeleiders tijdens een loopbaangesprek. Deze vragen zetten de cliënt en werkzoekende aan tot nadenken over zijn of haar eigen loopbaankeuzes en loopbaanmogelijkheden.

Uitzendbureaus als loopbaanbegeleider

Niet alleen de inventarisatie van de loopbaanmogelijkheden wordt door een uitzendbureau gedaan, In de praktijk zijn veel uitzendbureaus bewust en onbewust bezig om als loopbaanbegeleiders iemand aan het werk te helpen. Tijdens het intakegesprek of in een latere fase van de arbeidsbemiddeling worden door veel uitzendbureaus tips en adviezen gegeven waarmee de werkzoekende geholpen kan worden om zijn of haar loopbaan richting te geven. Hierbij kun je denken aan adviezen die gericht zijn op sollicitatie. Hoe kun je bijvoorbeeld je kansen vergroten tijdens een sollicitatieprocedure? Veel bedrijven laten namelijk de uitzendkrachten eerst op sollicitatiegesprek komen voordat ze deze flexkrachten aannemen.
Ook kan een uitzendbureau een werkzoekende adviseren om zich juist wel of niet in een bepaalde richting te specialiseren of te verbreden. De vraag vanuit de arbeidsmarkt vormt daarbij vaak een belangrijk uitgangspunt. Uitzendbureaus weten namelijk waar behoefte aan is op de arbeidsmarkt. Veel loopbaanbegeleiders weten dat vaak niet en gaan puur uit van de intrinsieke motivatie van de werkzoekende. Een uitzendbureau kan daardoor niet alleen de loopbaanwens van de werkzoekende in kaart brengen maar ook de perspectieven op de arbeidsmarkt daar tegen afwegen. Dat zorgt voor een kwalitatief goed totaalbeeld voor de werkzoekende.

Loopbaanontwikkeling door uitzendbureaus
Naast de intakegesprekken die als loopbaanoriëntatie kunnen worden beschouwd kunnen uitzendbureaus ook daadwerkelijk ontwikkeltrajecten aanbieden aan werkzoekenden. Deze ontwikkeltrajecten kunnen bestaan uit het bieden van passend werk met een bepaalde opbouw. Zo kan een werkzoekende in eerste instantie bemiddeld worden richting een assistentenfunctie om vervolgens door te groeien tot een zelfstandige vakkracht. Dit gebeurd veel in de techniek. Een uitzendbureau krijgt bovendien vaak feedback van opdrachtgevers over het functioneren van de uitzendkracht en kan dit terugkoppelen aan de uitzendkracht. Daarnaast kan de feedback worden gebruikt in de verdere loopbaankeuzes van de werkzoekende of uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht kunnen deze feedback bovendien in een cv verwerken waarmee de uitzendkracht verder bemiddeld kan worden naar een hogere functie of meer gespecialiseerde functie. Ook wanneer de uitzendkracht bepaalde werkzaamheden minder goed heeft uitgevoerd is er sprake van belangrijke informatie. De uitzendkracht kan dan eventueel door de uitzendorganisatie worden geholpen bij zijn of haar ontwikkeling. Dit kan doormiddel van opleidingen en trainingen.

Uitzendbureau als opleider
Opleidingen en opleidingstrajecten worden veelvuldig aangeboden door uitzendorganisaties. Veel uitzendbureaus hebben zelfs contracten en samenwerkingsverbanden gesloten met opleidingsinstituten. Dat zorgt er voor dat er een goede begeleiding is en dat er een goed opleidingsadvies mogelijk is. Vooral wanneer er een krapte aan personeel is op de arbeidsmarkt worden opleidingen belangrijker. De advisering van uitzendbureaus op het gebied van opleidingen is nuttige informatie voor de uitzendkracht ook wanneer de uitzendkracht of werkzoekende niet besluit om voor de uitzendorganisatie te gaan werken. Veel uitzendbureaus betalen echter ook de opleidingen aan de uitzendkrachten wanneer deze voor het uitzendbureau gaan werken bij een opdrachtgever.

Loopbaanbegeleiding en de flexibilisering van de arbeidsmarkt
De combinatie tussen de loopbaanoriëntatie tijdens het intakegesprek en de opleidingsmogelijkheden van een uitzendbureau vormen een totaalpakket waardoor de uitzendorganisatie niet alleen als loopbaanbegeleider kan worden beschouwd maar ook als loopbaanvormer of loopbaanontwikkelaar voor uitzendkrachten en ander flexibel personeel. Op deze manier levert een uitzendorganisatie niet een tijdelijke oplossing voor een uitzendkrachten door ze van passend werk te voorzien maar ook een structurele oplossing waarmee uitzendkrachten in de toekomst ook aan het werk kunnen blijven. Dat laatste is afhankelijk van de loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven die steeds belangrijker worden op een flexibele arbeidsmarkt. Veel werknemers werken niet voor altijd bij één opdrachtgever of werkgever maar wisselen tijdens hun loopbaan regelmatig van werkgever. Dat zorgt er voor dat de loopbaan moet worden vormgegeven en ontwikkelt. Een belangrijke rol is hierin weggelegd voor het uitzendbureau.

Conjunctuur en uitzendbureaus

Conjunctuur is een term die verband houdt met de economie en wordt gebruikt om veranderingen in de economische groei mee aan te duiden in een bepaalde periode. De economie is allerminst een stabiele factor. In plaats daarvan is de economie onderhevig aan politieke en sociale ontwikkelingen. Ook de aanwezigheid of afwezigheid van grondstoffen hebben een invloed op de economie en daardoor ook een invloed op de conjunctuur. De economie heeft echter op haar beurt weer invloed op de arbeidsmarkt. Als het goed gaat met de economie is het effect daarvan meestal merkbaar in de arbeidsparticipatie van de beroepsbevolking van een land. Juist op dit vlak vormen uitzendbureaus als intermediair op de arbeidsmarkt een belangrijke graadmeter.

Uitzendbureaus bewegen mee met de conjunctuur
Uitzendorganisaties bemiddelen flexibel personeel waaronder uitzendkrachten en gedetacheerd personeel die ook wel detakrachten worden genoemd in het vakjargon van het uitzendbureau. Daarnaast bieden veel uitzendbureaus ook payrollconstructies aan. In deze constructies worden payrollers ingezet bij grote bedrijven wanneer het wat drukker wordt. De meeste bedrijven zien flexkrachten als een effectieve oplossing om piekdrukte op te vangen en grote orders weg te werken. Om die reden worden uitzendbureaus vaak als één van de eerste organisaties benaderd voor extra personeel. Geen wonder dat uitzendbureaus worden beschouwd als graadmeter voor de economie. Wanneer het namelijk beter gaat met de economie en dus ook met de arbeidsmarkt dan zullen uitzendbureaus dat snel merken door de vacaturestroom die ze ontvangen van hun opdrachtgevers.

Beschikbaar personeel op de arbeidsmarkt
De toestroom van vacatures vanuit opdrachtgevers is slechts één aspect waarmee uitzendbureaus te maken krijgen. Uitzendondernemingen zijn een intermediair dat houdt in dat ze als een soort tussenpersoon actief zijn in de markt. Aan de ene kant van de markt staan de opdrachtgevers met de vraag om flexibel personeel en aan de andere kant is het aanbod van personeel in de vorm van werkzoekenden. Deze werkzoekenden kunnen zowel werkloos zijn als een baan hebben maar toe zijn aan een nieuwe (uitdagender) functie. Uitzendbureaus vervullen tussen dit vraag en aanbod van personeel een belangrijke rol. Het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is namelijk niet eenvoudig.
De vraag naar personeel kan groter zijn dan het aanbod en andersom is ook mogelijk. Denk hierbij aan de economische crisis. Rond 2013 was de vraag naar technisch personeel en bouwpersoneel in Nederland rond een dieptepunt beland. Er werden veel ervaren krachten ontslagen of hun contracten werden niet verlengd. Inmiddels is in 2017 en 2018 de situatie omgekeerd en weten bedrijven niet meer waar ze ervaren technische krachten vandaan moeten halen zo druk hebben ze het. Juist dan schakelen bedrijven weer uitzendbureaus in om de zoektocht naar personeel zoveel mogelijk te verbreden.

Uitzendbureaus doen meer
Een uitzendbureau is echter meer dan een zoekmachine naar personeel of vacatures. Deze intermediairs doen veel meer op de arbeidsmarkt. Zo leveren ze ook loopbaanadviezen aan personeel. Uitzendkrachten en werkzoekenden kunnen vaak bij een uitzendbureau advies krijgen over de mogelijkheden die ze hebben op de arbeidsmarkt met hun cv, werkervaring en opleidingsniveau. Dat maakt dat uitzendbureaus een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de loopbaanperspectieven van werkzoekenden. In de praktijk zijn veel uitzendbureaus actief met het verstrekken van opleidingen en cursussen aan uitzendkrachten om hun meerwaarde voor het uitzendbureau en de arbeidsmarkt te vergroten. Veel uitzendbureaus bieden specifieke opleidingen aan uitzendkrachten. Hierbij kun je denken aan BBL-trajecten maar ook aan opleidingen in de mechatronica, lasopleidingen, lascertificaten en veiligheidscertificaten zoals VCA Basis en VCA VOL. De laatste certificaten werden vooral door VCU uitzendorganisaties aangeboden maar tegenwoordig bieden zowel VCU uitzendbureaus als niet VCU gecertificeerde uitzendbureaus VCA certificaten aan hun uitzendpersoneel. De opleidingen en trainingen zorgen er in ieder geval voor dat uitzendkrachten worden ontwikkeld tot vakmensen die veilig kunnen werken in de bouw en de techniek. Dit zijn echter maar een paar voorbeelden. Er zijn natuurlijk veel meer aspecten waarop technische en niet-technische uitzendbureaus zich op richten.

Uitzendbureaus blijven belangrijk in de conjunctuur
De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een feit. Kijk maar naar de groei in het aantal zelfstandigen zonder personeel oftewel de zzp’ers. Deze groep wordt steeds groter op de arbeidsmarkt maar de groep werknemers die als uitzendkracht werkt wordt ook steeds groter. Het UWV en andere instanties hebben al regelmatig opgemerkt dat er in tijden van economische groei veel werkzoekenden aan een baan geholpen worden door een uitzendbureau. Dat zal in de toekomst ook het geval blijven.

Uitzendbureaus helpen de arbeidsmarkt vooruit en zorgen er voor dat het aanbod aan personeel en de vraag vanuit de arbeidsmarkt goed met elkaar worden samengesmolten. Daarvoor is ervaring nodig en (loopbaan)begeleiding. Deze begeleiding vormt een aanvulling op de begeleiding die het UWV doet om mensen aan een passende baan te helpen. Deze aanvulling blijkt echter noodzakelijk te zijn omdat uitzendbureaus gezamenlijk een enorm netwerk hebben en daardoor snel kunnen schakelen. Werkzoekenden die een relevante cv hebben kunnen door het juiste uitzendbureau snel aan een schikte baan worden geholpen.