Organisaties die actief zijn in de uitzendbranche

De uitzendbranche is een grote sector op de Nederlandse arbeidsmarkt. In Nederland zijn honderden uitzendorganisaties actief die gezamenlijk duizenden uitzendkrachten en deta-krachten aan het werk hebben. Vanwege de omvang van de uitzendsector zijn er in de loop der jaren verschillende organisaties in het leven geroepen die de bedrijven die in deze sector actief zijn van informatie voorzien of op andere gebieden ondersteunen. Hieronder is een opsomming van bedrijven en organisaties genoteerd met daarbij de rol van deze spelers op de uitzendmarkt. Deze opsomming is opgesteld door Irma Riemersma in aanloop naar haar SEU-examen. Dit is een examen dat is opgesteld door de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU). Daarom wordt hieronder eerst de SEU besproken en daarna de andere organisaties die actief zijn in deze sector.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De SEU is een organisatie die verantwoordelijk is voor het ontwikkelen, uitwerken en afnemen van examens die bestemd zijn voor de uitzendbranche. Deze examens zijn bestemd voor intercedenten, consultants, managers en backoffice medewerkers die op uitzendbureaus, detacheringsbureaus, werving & selectiebureaus, headhunters en payrollingbedrijven werkzaam zijn. Het SEU ontwikkelt en neemt het zogenaamde SEU examen af. Voordat een deelnemer het SEU examen gaat afleggen zal hij of zij eerst digitaal of schriftelijk de nodige informatie moeten doornemen. Deze informatie wordt ook verstrekt door het SEU. In het SEU examen wordt getoetst of de deelnemer het geleerde kan toepassen in de praktijk.

ABU en NBBU: de twee brancheorganisaties
Vanaf 1961 werd door een twaalftal uitzendorganisaties de ABU (Algemene Bond Uitzendbureaus / Uitzendondernemingen) opgericht. In 1994 stapte een aantal uitzendbureaus uit de ABU. Zij richtten een eigen bond voor werkgevers op: NBBU: Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Vanaf dat moment zijn er twee brancheorganisaties actief in de uitzendbranche. Deze organisaties komen op voor de belangen van uitzendbureaus, headhunters, detacheringsbureaus, payrollbedrijven en andere intermediairs op de arbeidsmarkt.

SFU
Stichting Fonds Uitzendbranche (2007). Opgericht in verband met de financiering van bepaalde activiteiten. Het gaat daarbij om de kosten gemaakt in het kader van STOOF, SNCU en STAF. Er is een CAO afgesloten voor de SFU waardoor elke uitzendonderneming een bijdrage aan de SFU verschuldigd is.

STAF
Stichting Arbo Flexbranche. Doel: arbeidsomstandigheden, het vergroten van re-integratiemogelijkheden en het ziekteverzuim van vast personeel & uitzendkrachten te verlagen.

SNCU
Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Doel: toezien op de naleving van de CAO voor uitzendkrachten (ook NBBU-leden).

STIPP
Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten. Uitvoering van de pensioenregeling in de CAO voor uitzendkrachten. Alle uitzendondernemingen zijn verplicht aangesloten.

STOOF
Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche. Doel: stimuleert opleidingsbeleid van flexorganisaties voor zowel flexkrachten als vaste medewerkers.

NBBU reageert op uitzending Radar over discriminatie in de uitzendbranche januari 2018

Consumentenprogramma Radar heeft op maandag 29 januari 2018 aandacht besteed aan het onderwerp: discriminatie door uitzendbureaus. Hiervoor heeft Radar een onderzoek laten uitvoeren waarbij 78 uitzendbureaus uit de provinciale hoofdsteden werden benaderd door een werknemer van een fictief bedrijf met een aanvraag voor uitzendkrachten. Daarbij werd ook expliciet gevraagd aan het uitzendbureau om rekening te houden met discriminerende selectiecriteria. De ‘aanvrager’ of ‘opdrachtgever’ vroeg aan de desbetreffende uitzendondernemingen om bepaalde bevolkingsgroepen zoals Surinamers, Turken en Marokkanen niet mee te nemen in de selectieprocedure omdat de opdrachtgever hier “slechte ervaringen” mee zou hebben. Uit het onderzoek kwam naar voren dat bijna de helft van de uitzendbureaus die werden benaderd met het discriminerende verzoek meegingen.

NBBU-uitzendbureaus
De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen(NBBU) is een brancheorganisatie voor uitzendondernemingen en andere arbeidsbemiddelaars op de arbeidsmarkt. De NBBU is in 1994 opgericht en heeft ruim 1000 leden. Daardoor heeft deze brancheorganisatie een grote invloed op de uitzendbranche en weet deze organisatie goed wat er in deze branche speelt. Veel uitzendbureaus zijn aangesloten bij de NBBU. Ook uitzendbureaus die bij deze brancheorganisatie aangesloten zijn werden benaderd in het onderzoek van Radar. Dit verklaard de NBBU op haar website. In deze verklaring geeft de NBBU aan hoeveel van haar leden zijn benaderd en wat de directeur van de NBBU van het onderzoek en de uitkomst daarvan vind. Volgens de NBBU zijn 5 uitzendbureaus van de 78 benaderde uitzendbureaus NBBU leden. Van deze vijf uitzendbureaus zouden vier uitzendbureaus zijn meegaan in het discriminerend verzoek.

Reactie van NBBU
NBBU-directeur Marco Bastian noemde het “ontoelaatbaar” dat vier van de vijf NBBU uitzendbureaus zijn meegegaan in het discriminerende verzoek van de fictieve opdrachtgever van Radar. Er wordt door de NBBU benadrukt dat intercedenten en klanten voortdurend moeten worden voorgelicht en geïnformeerd over het onderwerp discriminatie. Uitzendbureaus moeten hierin hun verantwoordelijkheid nemen. Marco Bastian van de NBBU geeft aan: “Onderscheid maken naar leeftijd, geslacht en afkomst is per definitie in strijd met de wet”. Daarbij doelt de NBBU-directeur waarschijnlijk op artikel 1 van de Grondwet en de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB).

Marco Bastiaan verklaard verder: “Dat er nog altijd bedrijven zijn die ingaan met dit soort verzoeken is onbegrijpelijk. Toch keert dit onderwerp steeds maar weer terug. Kennelijk overtreden sommige uitzendbureaus liever de wet dan dat ze een klant op andere gedachten brengen. Misschien speelt ook onwetendheid een rol, een gebrek aan het besef dat meegaan in een dergelijk verzoek passieve discriminatie – dus discriminatie – is.”

De directeur van de NBBU geeft verder aan: “De uitzendbranche is in het algemeen goed bezig. We helpen mensen aan werk en laten mensen doorstromen. Dan blijft het jammer dat je het aanzien van de branche verpest omdat je voor de klant zwicht, zonder echt in gesprek met hem of haar te zijn gegaan. De oplossing hiervoor ligt wat ons betreft in het blijven informeren en voorlichten van leden en hun medewerkers. Uit eigen onderzoek blijkt dat dit werkt en dat gelukkig steeds minder leden meegaan met discriminerende verzoeken. Uiteindelijk gaat het om het veranderen van de mindset, maar kennelijk is dat een proces dat langer duurt dan ons lief is.”

NBBU wil oplossingen
De NBBU overlegt op dit moment met stakeholders om oplossingen te bespreken voor dit brede maatschappelijk probleem. Uitzendbureaus moeten weten welke richtlijnen vanuit de wet worden geboden over het voorkomen van discriminatie. Daarin moeten uitzendbureaus hun verantwoordelijkheid nemen. Uitzendbureaus moeten weten hoe ze moeten omgaan met het onderwerp discriminatie en moeten ook weten hoe ze met opdrachtgevers om moeten gaan die discrimineren. Volgens de NBBU werken de oplossingen in de praktijk over het algemeen goed. Intermediairs die aangesloten zijn bij de NBBU moeten in hun beleid maatregelen opnemen om discriminatie te voorkomen. Ook in het intercedentenexamen van de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) wordt het onderwerp discriminatie behandeld.

Tijdens het trainingstraject voor het SEU wordt de (toekomstig) intercedent getraind om discriminatie te herkennen en te voorkomen. Verder kunnen leden van de NBBU de app Diversiteit Loont downloaden via STOOF. Bovendien heeft de NBBU een speciale poster laten ontwikkelen. Hierop staat een praktisch stappenplan voor intercedenten waarin ze worden geholpen om discriminerende verzoeken tegen te gaan. De kern is dat intercedenten niet moeten meegaan in discriminerende verzoeken maar dat ze doorvragen naar de beweegredenen om dergelijke verzoeken te uiten bij een uitzendbureau. Opdrachtgevers moeten vanuit uitzendorganisaties te horen krijgen dat discriminatie niet is toegestaan en dat een uitzendonderneming zich net als haar opdrachtgevers aan de wet moet houden.

Wat is een uitzendbureau?

Uitzendbureaus zijn arbeidsbemiddelingsbureaus die actief zijn op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau is een intermediair, dit houdt in dat dit bureau als een tussenpersoon tussen twee partijen functioneert. Uitzendbureaus bemiddelen tussen werkzoekenden en bedrijven die al dan niet tijdelijk werknemers willen inlenen om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Het personeel dat uitzendbureaus bemiddelen worden uitzendkrachten of inleenkrachten genoemd en de opdrachtgevers van uitzendbureaus noemt men over het algemeen inleners. Sommige uitzendbureaus noemen het personeel dat ze bemiddelen ‘kandidaten’ en noemen  hun klanten ‘opdrachtgevers’.

Wie werken intern op een uitzendbureau?
Het personeel dat een uitzendbureau extern bij opdrachtgevers aan het werk heeft noemt men uitzendkrachten. Op een uitzendbureau werken intern intercedenten, die door sommige uitzendbureaus ook wel consultants worden genoemd. Er zijn ook uitzendbureau die deze medewerkers een functienaam geven die aan het werkveld is ontleend zoals de functiebenaming Technisch Commercieel Medewerker of Consultant Werktuigbouwkunde.

Met deze functiebenaming wordt duidelijk in welk segment of welk specialisme de intercedent werkzaam is. Naast intercedenten is op een uitzendbureau vaak één vestigingsmanager verantwoordelijk voor de resultaten van de desbetreffende vestiging van het uitzendbureau. Sommige uitzendbureaus hebben nog specifieke functies op het gebied van recruitment of administratieve ondersteuning. Naast deze functies zijn er ook assistentenfuncties en leerplaatsen voor stagiairs op een uitzendbureau mogelijk. Het overgrote deel dat werkzaam is op het kantoor van een uitzendbureau behoort echter tot de intercedenten (of welke naam ze ook maar aan deze functie geven).

Wat doet een uitzendbureau voor de uitzendkracht?
In de vorige alinea is voor een deel de kern benoemd van de werkzaamheden die op een uitzendbureau worden gedaan namelijk het bemiddelen tussen beschikbaar personeel en werkgevers die personeel kunnen inzetten. Een groot deel van de taken die op een uitzendbureau worden uitgevoerd houden hier rechtstreeks verband mee. Men kan de taken van een uitzendbureau in een aantal hoofdgroepen indelen. Als men kijkt naar de werkzaamheden die een uitzendbureau doet richting de werkzoekende dan zijn dit de volgende:

  • Het werven van personeel via verschillende netwerken en cv-databases.
  • Het inschrijven van personeel doormiddel van een intakegesprek.
  • Het bemiddelen van personeel door het opstellen van een cv en het benaderen van bedrijven om de desbetreffende kandidaat aan het werk te helpen.
  • Het regelen van gesprekken tussen kandidaten en bedrijven.
  • Het voeren van salarisonderhandelingen met kandidaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de cao van de opdrachtgever conform de inlenersbeloning.
  • Als de kandidaat aan de slag kan worden uitzendovereenkomsten opgemaakt en ter ondertekening aangeboden.
  • Als de kandidaat daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag gaat wordt de uitzendkracht verloont door de uitzendonderneming. Dit houdt in dat de uitzendonderneming de gewerkte uren van de uitzendkracht in een systeem zet waaruit meestal automatisch een salarisbetaling volgt.
  • Eventuele gereedschappen en kleding worden ook door de uitzendonderneming verstrekt indien dit tot de arbeidsvoorwaarden behoort.
  • Het uitzendbureau blijft aanspreekpunt voor de uitzendkracht als er vragen zijn met betrekking tot werk.
  • Ook in geval van een opleidingsvraagstuk kan de uitzendonderneming als aanspreekpunt functioneren
  • Indien nodig kan een uitzendonderneming ook daadwerkelijk een opleiding verstrekken.
  • Als de uitzendopdracht wegvalt zal de uitzendonderneming trachten nieuw uitzendwerk voor haar uitzendkrachten te regelen.

Wat doet een uitzendbureau voor de opdrachtgever?
Richting de opdrachtgever heeft een uitzendbureau ook een divers takenpakket. Dit takenpakket is voor een groot deel gekoppeld aan bovenstaande taken. Voor de duidelijkheid en het overzicht zijn de taken richting de opdrachtgever hieronder puntsgewijs weergegeven.

  • Het benaderen van potentiële opdrachtgevers om opdrachten in de vorm van vacatures binnen te halen. Het benaderen van opdrachtgevers gebeurd telefonisch, per mail of doormiddel van daadwerkelijke bezoeken.
  • Als er een vacature is wordt deze in een systeem verwerkt en indien door de klant gewenst ook gepubliceerd op de digitale kanalen van het uitzendbureau.
  • Als er geschikte kandidaten worden gevonden regelt het uitzendbureau gesprekken tussen het bedrijf en de kandidaat voor de vacature.
  • Als dit gesprek succesvol is verlopen en de kandidaat mag starten dan onderhandeld het uitzendbureau met haar opdrachtgever over de prijs. Meestal gebeurd dit al voordat daadwerkelijk kandidaten worden aangeboden bij het verstrekken van de algemene leveringsvoorwaarden.
  • Als het tarief, de startdatum en de overige voorwaarden zijn bepaald wordt door het uitzendbureau de opdrachtbevestiging opgemaakt. Deze wordt digitaal en/of per post verzonden naar de klant die de inlener wordt van de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau factureert de uren die de uitzendkracht heeft gewerkt aan de opdrachtgever.
  • Bij vragen blijft een uitzendbureau het aanspreekpunt voor de opdrachtgever. Hierbij kan men denken aan vragen over de facturering maar ook als er problemen zijn, zoals verzuim, ziekte en ongevallen, met de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau kan in geval van calamiteiten en een ongeval op het werk hierover een rapportage opstellen en deze verstrekken aan de inlener. Uitzendbureaus zijn er net als de inleners verantwoordelijk voor dat een uitzendkracht in een veilige omgeving werkt.

Dynamiek op een uitzendbureau
Uitzendbureaus zijn intermediairs. Dit houdt in dat ze tussen twee partijen bemiddelen. Dit komt er in de praktijk op neer dat de intercedenten en managers op een uitzendbureau voortdurend moeten schakelen in werkzaamheden en communicatietechnieken. Als men het heeft over communicatie op een uitzendbureau dan doelt men niet alleen op telefonisch contact. Er is ook sprake van contact via mail en eenzijdige communicatie op bijvoorbeeld websites waarop uitzendbureaus zichzelf aan zowel klanten als werkzoekenden presenteren. Een intercedent of andere medewerker op een uitzendbureau moet goed overweg kunnen met een computer en computersystemen. Ook het voeren van telefoongesprekken komt zeer regelmatig voor en daar moet men ook vaardig genoeg voor zijn.

Daarnaast worden door intercedenten ook gesprekken gevoerd met werkzoekenden en uitzendkrachten op de vestiging. Veel intercedenten bezoeken ook potentiële opdrachtgevers en bedrijven die reeds klant zijn. De ene keer inventariseert de intercedent de vaardigheden en competenties van een werkzoekende in een intakegesprek en verwerkt deze in een goed cv, de andere keer biedt men deze kandidaat aan bij een bedrijf met het doel deze kracht aan het werk te helpen. Een intercedent moet voortdurend schakelen in houding en taalgebruik tussen klanten en personeel.

Als de telefoon gaat op een uitzendbureau kan dit een aanvraag voor personeel betekenen maar ook een verzuimmelding of juist een opzegging van een personeelslid. Het kan een klacht zijn of juist een vraag van een werkzoekende. Verder kan het een financiële vraag zijn over bijvoorbeeld het loon of het tarief maar de vraag kan ook gericht zijn op arbeidsvoorwaarden. Dit alles maakt het werken op een uitzendbureau zeer dynamisch en afwisselend.

Wet- en regelgeving voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus treden op als intermediair. Dit houdt in dat ze een bemiddelende rol hebben op de arbeidsmarkt, ze brengen vraag en aanbod bij elkaar. Zoals uit de vorige alinea’s valt op te maken stopt hun verantwoordelijkheid hier niet bij. Uitzendbureaus blijven feitelijk de werkgever voor de uitzendkrachten en betalen aan dit flexibel persoon ook het loon uit. Ook de reserveringsopbouw voor bijvoorbeeld vakantie en ziekteverzuim wordt door uitzendbureaus gedaan. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de pensioenafdracht en de uitvoering van de afspraken die in de secundaire arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vastgelegd.

Ziekte en re-integratie
Ook zijn uitzendbureaus verantwoordelijk voor uitzendkrachten als ze ziek zijn. Net als reguliere werkgevers moeten uitzendbureaus er alles aan doen om voor uitzendkrachten vervangend werk te regelen of andere inspanningen verrichten op de re-integratie van uitzendkrachten te bevorderen. Voor een uitzendbureau is dit echter lastig omdat ze niet voortdurend zicht hebben op hun uitzendkrachten omdat deze elders zijn ondergebracht bij een inlener. Ook de inlener moet open staan voor re-integratie. Dat is voor uitzendbureaus een zeer lastige situatie. Ze zijn wel verantwoordelijk maar de middelen zijn beperkt. Toch moeten ook uitzendbureaus hun zieke uitzendkrachten twee jaar lang doorbetalen.

Wet op Bescherming Persoonsgegevens
In het kader van de Wet op bescherming persoonsgegevens  mogen uitzendonderneming ook niet alle gegevens van kandidaten registreren in het systeem. Ook als er sprake is van ziekte mag een uitzendbureau net als een reguliere werkgever niet vragen welke klachten iemand precies heeft en wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn. Al deze vragen kunnen worden gesteld door een bedrijfsarts of eventueel een Arbo-arts. De bedrijfsarts kan echter officieel een diagnose stellen en de uitzendkracht naar een specialist doorverwijzen. Een uitzendbureau krijgt alleen de output van deze gesprekken op basis van een rapportage met een percentage waarvoor de uitzendkracht arbeidsongeschikt is bevonden.

Wet Werk en Zekerheid
De inlenersbeloning is één van de richtlijnen waar uitzendbureaus zich aan moeten houden. Dit houdt in dat uitzendkrachten minimaal hetzelfde loon moeten ontvangen als werknemers die in dezelfde functie rechtstreeks bij de inlener werken.

De Wet Werk en Zekerheid is ook van invloed op de uitzendbranche. Deze wet zorgt er voor dat uitzendbureaus naast de inlenersbeloning zich ook aan andere regels moeten houden. Het betalen van een transitievergoeding bijvoorbeeld als uitzendkrachten na een twee jaar dienstverband via een uitzendbureau geen contractverlening krijgen.

Discriminatie
Omdat uitzendbureaus een selectie maken van personeel voor bedrijven maken ze onderscheid. Dit onderscheid dient alleen te gebeuren op basis van harde eisen zoals opleiding en werkervaring. Op zachte eisen zoals competenties en karaktereigenschappen mag men ook selecteren op een uitzendbureau. Het is echter verboden om onderscheid te maken op het gebied van leeftijd, ras, geslacht of geloof. Dit is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Sommige opdrachtgevers willen echter specifiek jonge arbeidskrachten of willen alleen mannen of juist vrouwen voor bepaalde functies. Een uitzendbureau wil de opdrachtgever uiteraard zo goed mogelijk van dienst zijn maar mag niet op deze aspecten selecteren.

Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI)
Naast de bovengenoemde wetten is er ook nog de Wet allocatie arbeid door intermediairs, deze wet wordt ook wel aangeduid met de afkorting WAADI. In deze wet liggen regels vast waaraan intermediairs zich moeten houden als ze personeel bemiddelen voor hun opdrachtgevers. Er wordt bij deze wet een verschil gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeid. Voor deze twee verschillende aspecten zijn er in de WAADI gedragsregels opgenomen. Artikel 8 van de WAADI beschrijft het Loonverhoudingsvoorschrift. Hierin is in feite hetzelfde vastgelegd als de inlenersbeloning namelijk dat een werkgever (uitzendbureau) een werknemer (uitzendkracht) hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen dient te betalen als de inlener aan zijn eigen werknemers, die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, betaald.

Voor de werkzaamheden voor een uitzendkracht of kandidaat mag de uitzendonderneming geen vergoeding vragen van de uitzendkracht. Inschrijven bij een uitzendbureau en de bemiddeling door een uitzendbureau is kosteloos. Uitzendkrachten mogen niet worden te werk gesteld bij bedrijven waar gestaakt wordt om het personeel dat staakt op te vangen. Voordat een uitzendkracht aan het werk wordt gezet bij een inlener dient de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte te zijn gebracht van de werkzaamheden en de eventuele risico’s die verbonden zijn aan het uitzendwerk. Dit zijn de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht zijn of haar werkzaamheden zal verrichten.

Wet en regelgeving verandert
De arbeidsmarkt is dynamisch en de wet en regelgeving wordt door de overheid op deze dynamiek aangepast. De bovenstaande wetten en regels zijn in 2015 en 2016 van toepassing (geweest) maar ze kunnen veranderen. Niet alleen de Nederlandse overheid heeft invloed op de wetgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ook vanuit Europa wordt invloed uitgeoefend op de wetgeving van Nederland. Hierbij kan men denken aan het tewerkstellen van buitenlandse werknemers bij Nederlandse bedrijven. Er zijn uitzendbureaus actief in Nederland die zich alleen richten op het te werk stellen van buitenlandse werknemers. Deze uitzendbureaus hebben vaak te maken met specifieke regels omtrent het bemiddelen en verlonen van buitenlandse arbeidskrachten. Ook deze regels veranderen voortdurend en zijn afhankelijk van de politieke ontwikkelingen in Europa.

Training op het gebied van wet en regelgeving
Voor uitzendbureaus en flexwerk zijn specifieke wetten en regels ontwikkelt zoals de WAADI en de Wet Werk en Zekerheid. Uitzendwerk verandert voortdurend en de wet en regelgeving ook. Daarom moeten medewerkers op een uitzendbureau regelmatig een update krijgen met betrekking tot de wet en regelgeving voor deze branche. Omdat uitzendbureaus ook te maken hebben met de cao’s van de inleners moeten uitzendbureaus ook op dit gebied de ontwikkelingen volgen. Hierbij kan men denken aan cao-verhogingen van lonen of nieuwe cao-afspraken die voortvloeien uit onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit alles biedt nieuwe kaders waarbinnen uitzendbureaus haar diensten moeten verlenen.

Veel grote uitzendondernemingen bieden regelmatig trainingen en cursussen aan hun personeel op het gebied van wet- en regelgeving. Deze trainingen kunnen zowel een verplicht als een vrijwillig karakter hebben.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De eerste opleiding die veel interne medewerkers op de vestiging leren is de training voor het zogenoemde SEU-examen. De afkorting SEU staat voor Stichting Examens Uitzendbranche. Het SEU examen is een basisexamen waarin nieuwe werkennemers binnen de uitzendbranche de basiskennis aanleren op het gebied van de wet- en regelgeving binnen de uitzendbranche. Het SEU is voor veel uitzendbureaus een verplichte opleiding. De inhoudt van deze opleiding wordt voortdurend aangepast aan de veranderingen in de wetgeving.  Daardoor vormt het behalen van het SEU examen een belangrijk fundament voor het succesvol werken in de uitzendbranche.

Kennis wordt onder andere gedeeld en aangeleerd op de hiervoor genoemde opleidingen. Daarnaast wordt doormiddel van intranet-websites de nodige kennis verspreid door uitzendbureaus zodat intercedenten altijd deze informatie kunnen raadplegen wanneer dat nodig is. 

SEU Examen verplicht?

Het SEU examen is opgesteld door de Stichting Examens Uitzendbranche. Deze stichting heeft sinds 1998 de verantwoordelijkheid om vestigingsmedewerkers van uitzendbranche  te examineren doormiddel van een branche-examen. Door deze jarenlange verantwoordelijkheid heeft de Stichting Examens Uitzendbranche veel ervaring met het bieden van kwalitatief hoogwaardige examens aan medewerkers van uitzendbureaus. De medewerkers waar de examens aan worden aangeboden kunnen zowel een leidinggevende functie als een uitvoerende functie hebben op een uitzendbureau. In Nederland hebben vele duizenden uitzendmedewerkers een SEU examen gehaald in opdracht van honderden uitzendbureaus. Met het behalen van een SEU examen beheerst de uitzendmedewerker belangrijke basiskennis voor de uitoefening van zijn of haar functie op een uitzendbureau.

Is het SEU examen verplicht?
De waarde van het SEU examen in de uitzendbranche wordt breed gedragen. Uitzendbureaus willen er zeker van zijn dat uitzendmedewerkers in hun dienstverlening de wet en regelgeving naleven. Het SEU vormt hier een belangrijke basis voor. Daarom is het behalen van een SEU examen voor vaste medewerkers op een uitzendbureau verplicht gesteld door de cao van de Algemene Bond Uitzendondernemingen, deze cao wordt ook wel de ABU cao genoemd. Met name voor beginnende uitzendmedewerkers is dit SEU examen een verplichting.

Doel van het SEU
Het doel dat de Stichting Examens Uitzendbranche met het SEU examen voor ogen heeft is een bijdrage leveren aan het niveau en de kwaliteit van de medewerkers die werkzaam zijn of aan het werk willen in de uitzendbranche. De kwaliteit en het niveau van medewerkers die in de uitzendbranche gaan werken wordt getoetst doormiddel van het SEU examen. Dit examen wordt branchebreed gedragen.

Wat wordt in het SEU examen getoetst?
Op het SEU examen wordt de kennis van de deelnemer getoetst op het gebied van wet en regelgeving die verbonden is met de werkzaamheden op een uitzendbureau. Daarnaast komen de richtlijnen aan bod die in uitzend-CAO’s worden benoemd. Er wordt aandacht besteed aan arbeidsvoorwaarden, gedragsregels, aansprakelijkheid, marktbewerking en arbeidscommunicatie. Het examen voor een “uitzendmedewerker” duurt  ongeveer 2,25 uur. De duur en inhoud van het examen kan na verloop van tijd verschillen omdat de wet en regelgeving door de overheid kan worden aangepast en daarmee ook de examenstof. Het SEU examen kan op verschillende locaties in Nederland worden afgelegd. Daarbij wordt een computer gebruikt.

Het bestuurd van de SEU
De kennis die doormiddel van het SEU examen wordt getoetst moet van voldoende inhoud en niveau zijn. Daarom krijgt de inhoud van het examen voortdurend een update. Er zijn verschillende organisaties betrokken bij de ontwikkeling van het SEU examen. Ook in het bestuur van het SEU zijn verschillende organisaties vertegenwoordigd. Het bestuur van het SEU wordt gevormd door de werkgeverskoepels ABU en NBBU en daarnaast door de vakorganisaties CNV Dienstenbond, FNV Bondgenoten en De Unie.

SEU examen verandert

De ABU en de NBBU hebben aangegeven dat de eindtermen zoals die op dit moment benoemd zijn wel wat meer op de praktijk gericht mogen worden. De Stichting Examens Uitzendbranche heeft de eindtermen nu aangepast in samenwerking met verschillende partijen uit de branche. De wijzigingen moeten ingaan per 1 januari 2014.

Stichting Examens Uitzendbranche
Barbara Kramer- van Amerongen is sinds mei 2013 de nieuwe Operationeel Manager van de Stichting Examens Uitzendbranche. Ze geeft aan dat de verhoudingen tussen de vragen op het SEU examen veranderen. In de examenvariant van 2004 was 70 procent van de vragen gericht op kennis. Daarnaast was 30 procent van de vragen gericht op toepassing. In de SEU examenvariant voor 2014 zijn deze percentages omgedraaid.

Wet en regelgeving uitzendbranche
Kennis over wet en regelgeving in de uitzendbranche blijft een belangrijk onderdeel van het SEU examen. Alleen gaat het bij het nieuwe examen meer om de juiste toepassing van de wet en regelgeving. Veel informatie kunnen intercedenten in de uitoefening van hun functie op internet vinden. De wet en regelgeving verandert daarnaast voortdurend. Het is belangrijk dat nieuwe intercedenten aanleren om kennis goed toe te passen.

Meer vragen op het SEU
Er werden in de oude SEU examens 30 vragen aan de deelnemers gesteld. In de nieuwe SEU examens worden 70 vragen aan de medewerkers gesteld. De open vragen zijn vervangen door invulvragen. Deze invulvragen kunnen alleen met korte reacties worden beantwoord. Een groot deel van de overige vragen is multiple choice of multiple select.

Automatisering
Stichting Examens Uitzendbranche kan door de aanpassingen in de vraagstelling de examens sneller beoordelen. Op dit moment worden de examens nog handmatig nagekeken. Hierdoor duurt het nakijken van examens nu nog twee weken. Vanaf januari 2014 moeten de examens volledig worden nagekeken door computersystemen. Door dit geautomatiseerd nakijken wordt veel tijd bespaard. Het is de doelstelling dat een deelnemer na afronding van zijn of haar examen meteen de uitslag te zien krijgt.

SEU examen
Barbara Kramer- van Amerongen benadrukt dat het SEU examen niet eenvoudiger is geworden voor de deelnemers. De complexiteit blijft gelijk ondanks de aanpassing in de vraagstelling. Door het behalen van het SEU examen kunnen intercedenten aantonen dat ze over de basiskennis beschikken die ze in de uitoefening van hun beroep nodig hebben. De inhoud van het SEU examen kan worden aangepast wanneer de betrokken partijen daarover overeenstemming bereiken.