Wat is de SNCU: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten

SNCU is de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting houdt zich bezig met het toezicht op het naleven van de uitzend-cao. De SNCU is opgericht door de ABU en de NBBU, de werkgeversorganisaties van uitzendbranche, in samenwerking met de werknemersorganisaties oftewel de vakbonden. De vakbonden die medeoprichter zijn geweest van de SNCU worden op de website van deze organisatie genoemd: FNV, CNV, LBV en De Unie. De SNCU is een organisatie die veelvuldig samenwerkt met de vakbonden, brancheorganisaties en andere spelers op de arbeidsmarkt.

Taken van de SNCU
De SNCU heeft een aantal kerntaken. Deze bestaan uit het geven van voorlichting over de CAO voor Uitzendkrachten. Daarnaast zet de SNCU zich in met betrekking tot het bevorderen van naleving van de uitzend- CAO. De SNCU geeft op haar website informatie en toelichting op de CAO voor uitzendkrachten. Daarnaast heeft deze organisatie een telefonische helpdesk en verspreid ze belangrijke informatie via online media. Doormiddel van folders verstrekt de SNCU ook informatie aan zowel uitzendbureaus als uitzendkrachten. De informatie van de SNCU is ook beschikbaar voor opdrachtgevers van uitzendorganisaties. Daarnaast is de informatie ook voor vakbonden en eventueel advocatenkantoren bestemd.

Handhaving door SNCU
De SNCU heeft niet alleen een informerende rol op de flexibele arbeidsmarkt maar ook een rol als toezichthouder. De SNCU houdt namelijk toezicht op naleving van de CAO voor Uitzendkrachten. De uitzendorganisaties in Nederland moeten de bepalingen in deze CAO naleven. Het is belangrijk dat dit toezicht plaatsvind want in de praktijk is het helaas te vaak voorgekomen dat malafide uitzendorganisaties de regels niet hebben nageleefd ten nadele van de flexkracht. De rechten van flexkrachten worden door de handhaving van de SNCU beschermd. Uitzendbureaus krijgen vanuit de SNCU informatie over de manier waarop ze de CAO voor Uitzendkrachten moeten naleven.

Meewerken verplicht

Daarnaast moeten uitzendbureaus kunnen aantonen dat ze de CAO voor Uitzendkrachten naleven. Uitzendbureaus moeten meewerken aan een onderzoek van de SNCU. Wanneer er fouten worden geconstateerd in de naleving van de CAO voor Uitzendkrachten zal de SNCU handhaven. Er kan een juridische procedure worden gestart om uitzendorganisaties te dwingen om overtredingen te herstellen. Dat kan doormiddel van de rechter worden afgedwongen.

Wet Arbeidsmarkt in Balans en ketenbepaling

De wet Arbeidsmarkt in Balans heeft als belangrijkste doelstelling het scheppen van een balans tussen het aantal vaste werknemers en het aantal flexwerkers op de arbeidsmarkt. Flexwerker is echter een breed begrip. Uitzendkrachten zijn flexwerkers maar payrollers, gedetacheerden en werknemers met een tijdelijk contract of nul-urencontract worden ook tot de flexwerkers gerekend. Voor de werknemers die op flexibele basis werken bij een bedrijf is de zogenaamde ketenbepaling van belang.

Deze ketenbepaling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werknemer kan ontvangen van een werkgever voordat een vast contract verstrekt zou moeten worden. Deze ketenbepaling wordt met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans verruimd. In 2019 kan een werkgever nog in een periode van twee jaar in totaal drie aansluitende tijdelijke contracten aanbieden. Deze periode wordt langer gemaakt. Vanaf 1 januari 2020 kan een werkgever drie contracten aanbieden in een periode van drie jaar. Dit is in de Wet Arbeidsmarkt in Balans vastgelegd.

Het is echter mogelijk dat men in de collectieve arbeidsovereenkomsten van bedrijven gaat afwijken van deze regel. Dat betekent bijvoorbeeld dat in sommige cao’s het mogelijk is dat werknemers eerder in aanmerking komen voor een vast contract. Dat is afhankelijk van de afspraken die werkgevers en vakbonden zijn overeengekomen tijdens de totstandkoming van een cao. Het is daarom altijd belangrijk om navraag te doen bij een bedrijf over de collectieve arbeidsovereenkomst waar het bedrijf onder valt. Dan kan ook worden uitgezocht hoe de ketenbepaling precies is vertaald in deze cao.

Wat zijn malafide uitzendbureaus?

Malafide uitzendbureaus zijn intermediairs op de arbeidsmarkt die zich niet houden aan de wet en regelgeving die van toepassing is op de uitzendbranche en de arbeidsbemiddeling. Een malafide uitzendbureau overtreed in de praktijk vaak op verschillende manieren de wet. Zo zijn er malafide uitzendorganisaties die bijvoorbeeld het uitzendpersoneel minder loon geven dan de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever werken. Op die manier worden de regels met betrekking tot equal pay overtreden.

Equal pay en inlenersbeloning
Equal pay betekent gelijk loon, wat in de uitzendbranche inhoud dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als een werknemer die in dienst is bij de organisatie en hetzelfde werk doet in de zelfde functie met een vergelijkbaar aantal dienstjaren. Equal pay wordt in de praktijk ook wel inlenersbeloning genoemd en is een wettelijke richtlijn vanuit de overheid die vaak door malafide uitzendbureaus wordt overtreden. Men spreekt van inlenersbeloning omdat het bedrijf dat de uitzendkracht inleent de inlener wordt genoemd. De beloningssystemen en salaristabellen van deze inleners zijn gebaseerd op een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao.

Naleven van de cao
De cao’s zijn collectieve arbeidsovereenkomst die door werkgever(sorganisaties) en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd. Een cao is wettelijk vastgelegd en heeft daardoor juridische waarde. Bedrijven en uitzendorganisaties die actief zijn in een bepaalde sector moeten zich houden aan de inhoud en bepalingen die zijn opgenomen in de cao met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht. Dat betekent dat een uitzendorganisatie van te voren goed moet weten onder welke cao de uitzendkracht zal gaan vallen als hij of zij bij een bepaalde inlener aan de slag gaat. Een uitzendbureau heeft de plicht om dit uit te zoeken en de inlener heeft de plicht om de uitzendorganisatie van de juiste informatie te voorzien ook met betrekking tot de salaristabellen en de functiewaardering. Een professionele uitzendorganisatie zal een goed onderzoek uitvoeren en zal er voor zorgen dat het uitzendpersoneel volgens de inlenersbeloning zal worden verloond.

Malafide uitzendbureaus overtreden de regels
Bovenstaande werkwijze en richtlijnen worden in de praktijk echter niet door alle uitzendbureaus even goed uitgevoerd. Sommige uitzendbureaus gaan onbewust de fout in en zijn bereid om zich te verbeteren. Malafide uitzendbureaus overtreden de regels vaak bewust en doen dit om zelf ten koste van de uitzendkrachten meer geld te verdienen. Door lagere lonen uit te betalen dan de lonen die ze volgens de inlenersbeloning zouden moeten verstrekken houden de malafide uitzendorganisaties meer winst over. Deze winst is in feite onrechtmatig verkregen geld en dat is strafbaar. Een malafide uitzendorganisatie maakt zich dan schuldig aan uitbuiting van flexwerkers door ze onder te betalen. Dit gebeurd bijvoorbeeld bij arbeidsmigranten uit Midden-en-Oost-Europese landen. Dit worden ook wel de MOE-landen genoemd.

Arbeidsmigranten en malafide uitzendbureaus
In Nederland werken bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten uit Polen, Hongarije en Roemenië in de land- en tuinbouw maar ook in de transportsector, bouw en de techniek. Er zijn verschillende uitzendorganisaties die deze arbeidsmigranten tewerkstellen bij Nederlandse opdrachtgevers op de bouw en in de techniek. Bekend zijn bijvoorbeeld de seizoen werkers die in de tuinbouw en kassen werken. Ook zijn de Poolse en Hongaarse vrachtwagenchauffeurs regelmatig in het nieuws als het gaat om uitbuiting van arbeidsmigranten door malafide uitzendbureaus. Een malafide uitzendbureau overtreed de wet en voldoet niet aan de wettelijke verplichtingen. Daar kan de overheid vaak pas achter komen tijdens controles en die worden uitgevoerd door de Inspectie SZW.

Inspectie SZW
Dit wordt ook wel de allocatie van arbeidskrachten genoemd. De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) is hierbij van toepassing. De inlenersbeloning is onder andere in de WAADI opgenomen maar deze wet bevat ook richtlijnen met betrekking tot de registratie van uitzendorganisaties bij de Kamer van Koophandel. Uitzendorganisaties worden onder andere gecontroleerd door de Inspectie SZW oftewel de inspectie van sociale zaken en werkgelegenheid. Als de malafide uitzendorganisatie de regels van de WAADI en andere wetten overtreed dan reseceert de uitzendorganisatie die het niet zo nauw neemt met de regels een forse boete.

Principeakkoord cao metalektro of grootmetaal cao 2018 – 2020

De nieuwe metalektro cao is op dit moment nog in ontwikkeling. Momenteel is er wel een principeakkoord bereikt over een aantal punten die in de nieuwe CAO voor de metalektro (grootmetaal – metaalindustrie) moeten komen te staan. De nieuwe cao metalektro krijgt een looptijd van 30 maanden en zal lopen 1 juni 2018 tot en met 30 november 2020. Hieronder staan een aantal punten die in het principeakkoord voor de metalektro cao zijn opgenomen.

Salaris metalektro cao

In het principe akkoord zijn de volgende salarisverhogingen opgenomen. Deze verhogingen bestaan uit een percentage maar ook uit netto bedragen.

  • 01-02-2019: 3,5 procent salarisverhoging
  • 01-08-2019: € 58 bruto salarisverhoging
  • 01-01-2020: € 116 bruto salarisverhoging

Deze salarisverhogingen zijn in het kader van de inlenersbeloning ook van toepassing voor uitzendkrachten die via uitzendbureaus werken bij een bedrijf in de grootmetaal.

Overige afspraken uit het principeakkoord voor de metalektro cao
Naast de salarisverhogingen zijn de vakbonden en de werkgevers ook met elkaar overeengekomen dat er een generatiepact moet komen. Hiervoor zijn twee varianten in kaar gebracht. In eerste variant gaat men uit van de volgende percentages: 80% werken, 90% loon, 100% pensioenopbouw. Deze variant is bedoelt voor werknemers in de leeftijd vanaf 60 jaar die in regelmatige ploegendienst werken en ook voor werknemers vanaf 62 jaar die niet in regelmatige ploegendienst werken.

In de tweede variant zijn ook percentages vastgelegd. Een werknemer van 62 jaar kan, als de werkgever instemt met deelname van de werknemer aan deze variant, 70% werken, 85% loon, 100% pensioenopbouw.

Duurzame inzetbaarheid
Het onderwerp duurzame inzetbaarheid is ook belangrijk in de metaalindustrie. Daarom zijn over dit onderwerp ook afspraken gemaakt. Het gaat daarbij ook over opleidingen en ontwikkeltrajecten voor werknemers die in de grootmetaal werken en onder de metalektro cao zullen vallen.

Wanneer heeft een werknemer recht op verlof?

Verlof is in een arbeidsrelatie een recht om tijdelijk niet werkzaam te zijn. Werknemers stellen regelmatig vragen aan hun werkgevers over de toekenning van verlof in bijzondere omstandigheden. Om willekeur en onduidelijkheid te voorkomen zijn er gelukkig afspraken gemaakt over de toekenning van verlof in bijzondere situaties maar ook in situaties die op iedereen van toepassing zijn zoals de feestdagen. Hieronder staat een overzicht van de dagen waarop een werkgever aan een werknemer verlof moet toekennen.

Verlof en cao
Hou er rekening mee dat het onderstaande overzicht gebaseerd is op afspraken die ook zijn vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten oftewel cao’s. Een cao is gebonden aan een bepaalde sector. Daarom is het belangrijk om naast onderstaand overzicht ook de desbetreffende cao raad te plegen die van toepassing is op de sector van het bedrijf waar je werkt.

Erkende feestdagen
Er zijn een aantal erkende feestdagen die door de overheid zijn aangemerkt. Werknemers hebben op deze feestdagen vrij tenzij er door de werkgever en werknemers hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt via de arbeidsovereenkomst of de CAO.

  • Nieuwjaarsdag deze dag ligt vast op 1 januari
  • Tweede Paasdag
  • Hemelvaartsdag
  • Tweede Pinksterdag
  • Eerste Kerstdag
  • Tweede Kerstdag

Hou er rekening mee dat bovengenoemde feestdagen op verschillende datums kunnen zijn en daardoor ook in het weekend kunnen vallen. Als een feestdag in een weekend valt krijgt een werknemer niet automatisch de eerstvolgende werkdag vrij.

Koningsdag en Bevrijdingsdag
Nederland kent twee nationale feestdagen dat zijn Koninginsdag en Bevrijdingsdag. Koninginsdag is een verlofdag die aan de meeste werknemers wordt toegekend. Deze dag is vastgelegd op 27 april. Daarnaast is er Bevrijdingsdag die wordt gehouden op 5 mei. Bevrijdingsdag is een nationale feestdag die een keer in de vijf jaar wordt gevierd. Dat betekent dat de meeste werknemers Bevrijdingsdag slechts één keer in de vijf jaar als officiële verlofdag toegekend krijgen. Ook hiervoor kunnen in cao’s afwijkende afspraken worden gemaakt.

Calamiteitenverlof
Er kunnen ook persoonlijke omstandigheden voordoen waardoor een werknemer om dringende onvoorziene redenen verlof moet hebben. In dat geval kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof. Dit calamiteitenverlof moet echter noodzakelijk zijn en een werkgever kan na de opname van calamiteiten verlof aan de werknemer vragen om de noodzaak van dit verlof aan te tonen. Mocht het calamiteitenverlof door de werkgever als niet-noodzakelijk worden beschouwd dan kan de werkgever aan de werknemer verzoeken om vakantie of adv uren op te nemen in plaats van calamiteitenverlof. Een werknemer moet echter wel akkoord gaan met deze beslissing van de werkgever. Er zijn verschillende soorten calamiteitenverlof. Hieronder staan een aantal voorbeelden van verlof in onvoorziene omstandigheden.

Sterfgeval 1e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben bij een sterfgeval in de 1e graads familielijn recht op verlof vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van begraven/cremeren. Dit is maximaal vier dagen. Onder 1e graads familie wordt verstaan: de partner, de ouders en de kinderen van uzelf (of adoptie).

Sterfgeval 2e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben hebt in de regel recht op verlof op de dag van het overlijden en dag van begraven/cremeren van 2e graads familieleden. Dit is maximaal twee dagen. Onder 2e graads familieleden wordt verstaan: broers, zussen, grootouders.

Sterfgeval 3e en 4e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Werknemers hebben enkel recht op verlof op de dag van begraven/cremeren van derde en vierde graads familieleden. De verlofduur is dan één dag. Onder 3e graads familieleden wordt verstaan: overgroot ouders, ooms, tantes, neven en nichten. Onder 4e graads wordt verstaan: bet-overgrootouders, achterneven en achternichten.

Verlof bij ondertrouw

Als een werknemer in ondertrouw gaat heeft hij of zij meestal recht op één doorbetaalde verlofdag. Of deze verlofdag echter wordt toegekend is afhankelijk van de CAO waar de werknemer of werkneemster onder valt.

Verlof bij een huwelijk
Wanneer een werknemer of werkneemster gaat trouwen worden er verlofdagen toegekend. Het aantal verlofdagen varieert echter van twee tot vier vrije dagen. Ook in dit geval is het aantal verlofdagen afhankelijk van de CAO waaronder de werknemers vallen. Het is in de praktijk vaak mogelijk dat de vier dagen gesplitst worden wanneer wettelijk en kerkelijk huwelijk op verschillende data plaatsvinden.

Huwelijk 1e en 2e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Als een eerste of tweedegraads familielid van een werknemer of werkneemster gaat trouwen dan heeft deze recht op één verlofdag.

Huwelijksjubileum
Werknemers hebben recht op een dag verlof wanneer ze hun eigen huwelijksjubileum vieren als ze 25 of 40 jaar getrouwd zijn. Bij een huwelijksjubileum van hun ouders, schoonouders of pleegouders wordt één vrije dag toegekend bij een 25, 40, 50 en 60 jarig huwelijksjubileum.

Verlof bij verhuizen
Ook wanneer een werknemer of werkneemster gaat verhuizen kan hij of zij aanspraak maken op buitengewoon verlof. Dit wordt ook wel verhuisverlof genoemd. meestal worden er twee vrije dagen beschikbaar gesteld door de werkgever als de werknemer gaat verhuizen. Dit kan echter verschillen per cao.

Zwangerschapsverlof
Wanneer een werkneemster zwanger heeft deze wettelijk recht op zwangerschapsverlof. Dit is in de wet vastgelegd. Een zwangere werkneemster heeft recht op zestien aaneengesloten weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De werkneemster heeft zelf de keuze om het verlof vier tot zes weken voor de uitgetelde datum (de vermoedelijke bevallingsdatum) in laten gaan. Als een werkneemster zes weken voor deze uitgetelde datum stopt met werken dan heeft ze nog 10 weken bevallingsverlof. Stopt een werkneemster 4 weken voor de uitgetelde datum dan heeft ze nog 12 weken bevallingsverlof.

Adoptieverlof
Wanneer werknemers een kindje adopteren hebben ze recht op adoptieverlof. Het adoptieverlof duurt vier (aaneengesloten) weken. In Nederland kunnen zowel de man als de vrouw adoptieverlof opnemen.

Zorgverlof
Het zorgverlof is een bijzondere vorm van verlof. Werknemers kunnen aanspraak maken op zorgverlof om noodzakelijke zorg te verlenen aan een direct familielid wanneer er geen andere mogelijkheden zijn om aan dit familielid zorg te verlenen. Kortom de werknemer die het zorgverlof aanvraagt is de enige die op dat moment de zorgt kan en moet verlenen. Zorgverlof is wettelijk bepaald maar werknemers maken hierover vaak met werkgevers wel persoonsgebonden afspraken. Dat komt omdat de situaties waarin zorg verleend wordt bijzonder zijn en onderling van elkaar verschillen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen kortlopend zorgverlof en langdurig zorgverlof.

Kortlopend zorgverlof
Zorgverlof is over het algemeen kortlopend en kan om verschillende redenen worden toegekend. Jaarlijks hebben werknemers recht op maximaal 12 dagen zorgverlof. Werkgevers kunnen in een aantal gevallen zorgverlof weigeren aan een werknemer. Dit kan alleen gebeuren als een werknemer echt onmisbaar is op het werk. In dat geval moet een werkgever wel kunnen aantonen dat de werknemer onmisbaar is.

Langdurig zorgverlof
In sommige situaties is langdurig zorgverlof opnemen noodzakelijk. Deze vorm van zorgverlof is over het algemeen onbetaald. Langdurig zorgverlof kan worden verstrekt wanneer een werknemer gedurende een bepaalde periode hulp moet bieden aan een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Met ‘levensbedreigend ziek’ wordt bedoeld dat het leven van de persoon op korte termijn ernstig in gevaar is.

Raadpleeg de cao
Regels omtrent verlof worden af en toe gewijzigd. Ook bij onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden kunnen nieuwe afspraken omtrent verlof tot stand komen en in een collectieve arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. Om die reden is het altijd belangrijk om de cao raad te plegen. Informatie met betrekking tot verlof is dus niet statisch maar dynamisch. Via een vakbond, een arbeidsrechter of een medewerker personeelszaken kun je in de praktijk vaak meer te weten komen met betrekking tot de rechten en plichten omtrent verlof.

Vakbonden slaan gesprek werkgevers metaalsector in juni 2018

De vakbonden hebben kenbaar gemaakt dat ze niet bereid zijn om met de werkgevers in de metaalsector te onderhandelen over een nieuwe cao. Een uitnodiging voor een gesprek vanuit de brancheorganisatie FME werd afgeslagen door de vakbonden. Bovendien beraden de vakbonden zich op nieuwe stakingen. Dit bericht heeft een woordvoerder van het CNV bekend gemaakt.

FME en CNV
De FME geeft aan dat ze de houding van de vakbonden niet kan begrijpen. Het is volgens de FME jammer dat de vakbonden nu al weerstand bieden. De werkgevers hebben aangegeven dat ze open staan voor een gesprek zonder eisen en voorwaarden die vooraf zijn opgesteld. De vakbond CNV geeft aan dat er echter stappen moeten worden gemaakt. Het moment van een open gesprek is volgens het CNV al geruime tijd geleden geweest. Inmiddels worden er stakingen gehouden. Het is overigens nog niet duidelijk wanneer de vakbonden nieuwe stakingen doorvoeren in de metaalsector. Eerder werden al stakingen gehouden bij verschillende metaalbedrijven in Nederland. Zo zijn er al stakingen geweest op woensdag en vrijdag.

Metaalcao
In de nieuwe cao willen de werknemers in de metaalsector een loonsverhoging van 3,5 procent per jaar vastleggen. Bovendien zouden de werknemers ook meer werkzekerheid moeten krijgen en meer invloed moeten hebben. De metaalcao is een belangrijke cao omdat in Nederland ongeveer 150.000 werknemers onder de metaalscao vallen.

Wat is Metalektro?

Metalektro is een is een bedrijfssector waaronder bedrijven in de metaalindustrie en de elektrotechnische industrie en installatie vallen. Metalektro wordt ook wel grootmetaal of metaalindustrie genoemd. Dit zijn bedrijven die actief zijn in het bewerken, verwerken en monteren van metaal, halffabricaten, onderdelen, machines, constructies en werktuigen. Naast deze metaalverwerkers, metaalbewerkers en montagebedrijven zijn er ook elektrotechnische bedrijven en installatiebedrijven die onder de metalektro vallen. Dit zijn bedrijven die elektrotechnische componenten, producten of bedrading installeren, onderhouden en reviseren. Ook bedrijven die zich bezig houden met het maken in installeren van toepassingen met betrekking tot internet of things, domotica en andere complexere software-gerelateerde apparatuur vallen meestal onder de metalektro.

Metalektro cao
Bedrijven die onder de metalektro vallen volgen de metalektro cao die ook wel grootmetaal cao wordt genoemd. Deze cao voor de grootmetaal bevat collectieve arbeidsvoorwaarden waaronder werknemers in de metalektro sector werkzaamheden kunnen verrichten bij de bedrijven die aangesloten zijn bij deze cao. Hierbij kun je denken aan arbeidsvoorwaarden zoals reiskostenvergoeding, verlofregelingen en toeslagen voor overwerk of werk in het weekend. Daarnaast is in de metalektro cao ook informatie te vinden over de loonschalen van de werknemer. Deze informatie is belangrijk voor de werknemers, de leidinggevenden, personeelszaken en de vakbonden en ondernemingsraad (OR) die te maken hebben met de belangen van de werknemers.

Inhoud metalektro cao
Omdat de arbeidsvoorwaarden regelmatig veranderen ten gevolge van overleg tussen werkgevers en werknemers (vakbonden) wordt hier geen specifieke uitleg gegeven over de inhoud van de metalektro cao. Deze informatie kan worden opgevraagd bij de vakbonden die betrokken zijn geweest bij de cao onderhandelingen.

Wettelijke bepalingen omtrent ADV en ATV

ADV is een regeling bedoelt voor werknemers die met deze regeling hun arbeidsduur kunnen verkorten door ADV-dagen op te nemen, waarvoor ze in feite zelf doormiddel van gewerkte uren hebben gespaard. ADV is een afkorting die staat voor arbeidsduurverkorting. Ook de afkorting ATV wordt in de praktijk gebruikt. Deze afkorting staat voor arbeidstijdverkorting. Deze twee verschillende termen worden in de praktijk vaak door elkaar gebruikt. Toch is er een verschil tussen ATV en ADV, dit verschil wordt in de volgende alinea uitgelegd.

Verschil tussen ATV en ADV
Het verschil tussen arbeidstijdverkorting en arbeidsduurverkorting zit in de manier waarop de werknemer de vrije uren kan opnemen. Als er sprake is van arbeidsduurverkorting (adv) dan zal de werkweek worden ingekort. In dat geval is de werknemer bijvoorbeeld elke twee weken een middag uitgeroosterd en dus vrij. Er zijn ook bedrijven die in een ADV-regeling hebben bepaald dat dat werknemers maandelijks minimaal 1 dag ADV moeten opnemen. Ook kan de werkweek worden ingekort van 40 uur naar 38 uur per week op basis van een ADV-regeling. Er zijn echter ook  bedrijven die werknemers vrij laten op het gebied van de inzet van ADV-dagen en/of uren.

De arbeidsduurverkorting wordt opgebouwd als een werknemer structureel meer uren werkt terwijl er in de arbeidsovereenkomst een lager urenaantal is vastgelegd. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer 40 uur per week werkt maar in de arbeidsovereenkomst een werkweek van 38 uur overeen is gekomen met de werkgever. In die situatie worden er per week 2 uren adv opgebouwd door de werknemer.

Als er sprake is van arbeidstijdverkorting (ATV) dan heeft een werknemer meer vrije uren of roostervrijedagen. Deze dagen kan de werknemer in overleg met de werkgever inplannen. Het is echter ook mogelijk dat er geen sprake is van vastgelegde momenten waarop ATV-uren of ATV-dagen opgenomen moeten worden. In dat geval heeft de werknemer meer vrijheid om zelf ATV uren in te plannen en op te nemen. Uiteraard gebeurd dit natuurlijk wel vaak in overleg met de (direct) leidinggevende. Als men de laatste werkwijze hanteert met betrekking tot ATV is er weinig verschil met vakantiedagen.

Wat schrijft de wet over ADV en ATV?
Hoewel veel werknemers in Nederland te maken krijgen met ADV-regelingen of ATV-regelingen is er in de wet niets over deze regelingen vastgelegd. ADV of ATV worden ook wel normale bovenwettelijke arbeidsvoorwaarden genoemd.

Het is echter wel zo dat er in de meeste collectieve arbeidsovereenkomsten bepalingen zijn opgenomen met betrekking tot ADV of ATV. Meestal wordt de ADV-regeling beschreven in een aantal roostervrije uren of roostervrije dagen op jaarbasis. De collectieve arbeidsovereenkomsten oftewel cao’s kunnen echter per bedrijf of per sector verschillen. Een cao komt echter tot stand na onderhandeling tussen werkgever(s) en werknemers of afgevaardigden en woordvoerders van deze groepen.

De arbeidsovereenkomsten die tussen werknemers en werkgevers worden gesloten bij het in dienst treden van de werknemers bevatten bepalingen die aan de cao zijn ontleend. Op die manier zijn de meeste werknemers schriftelijk op de hoogte gebracht van de ADV-regeling. Indien er tijdens het dienstverband van de werknemer bij een bedrijf discussie ontstaat over de ADV-regeling of ATV-regeling dan kunnen de werknemer en de werkgever de bepalingen in de arbeidsovereenkomst en de bijbehorende cao als uitgangspunt hanteren.

Aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten

In Nederland worden dagelijks arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers. Voorafgaand aan het daadwerkelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak eerst een zoektocht uitgevoerd naar een geschikte kandidaat. Dit wordt ook wel een wervingsprocedure genoemd en kan worden uitgevoerd door de werkgever zelf, een headhuntersbureau, een werving en selectiebureau of een uitzendbureau. Welke constructie het bedrijf ook kiest uiteindelijk is het de bedoeling dat de juiste kandidaat wordt geselecteerd voor de functie. Als dat gedaan is kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangegaan. In onderstaande alinea’s heeft Tjerk van der Meij in het kort uitgelegd welke aspecten aan de orde komen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het sluiten van arbeidsovereenkomsten
Een bedrijf zal na een periode van werving en selectie als het goed is de juiste kandidaat hebben gevonden. Althans in ieder geval een kandidaat die geschikt genoeg is om de functie van de vacature te bekleden. Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer starten met zijn of haar werkzaamheden. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is de laatste stap in het aan nemen van de nieuwe werknemer.

Voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek plaats waarin onder andere het salaris, vakantie dagen, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden worden besproken. Na afloop van dit gesprek staat zwart op wit dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor een bepaald loon. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer verplicht gesteld aan arbeid die hij of zij zelf moet doen. Bij een arbeidsovereenkomst is het dus een vereiste dat de werknemer zijn werk niet mag laten doen door een andere persoon. Als dat het geval is zal er sprake zijn van een opdrachtovereenkomst of een aannemersovereenkomst.

De andere partij, de werkgever, wordt verplicht gesteld om loon te geven in ruil voor deze arbeid. Een derde vereiste of voorwaarde van een arbeidsovereenkomst is dat er sprake moet zijn in de arbeidsovereenkomst van een gezagsverhouding. Dus een verhouding waarin de werkgever boven de werknemer staat, waarin de werknemer verplicht is de opdrachten van de werkgever uit te voeren indien dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht. Uiteindelijk bestaat de overeenkomst uit de onderwerpen die zijn besproken in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Gegevensbeheer en wetgeving
Er zijn een aantal regels en wetten voor de werkgever als het op arbeidsovereenkomsten aankomt. Waar onder ander in staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opslaat in zijn gegevensbeheer. Andere regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten zijn wettelijk bepaald. Voornamelijk in het burgerlijk wetboek is veel vastgelegd over de proeftijd, vakantie en zaken met betrekking tot de CAO. Andere geregelde zaken zijn de wet minimumloon en vakantiebijslag, wet gelijke behandeling en buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen, waarin voornamelijk wordt gesproken over de regels van ontslag.  Van de werkgever wordt vereist een aantal gegevens duidelijk in de overeenkomst op te nemen, bijvoorbeeld: de arbeidsduur, de cao, eventuele proeftijd, de functie van de werknemer, datum waarop werknemer begint, enz.

Wat is een salarisindicatie?

Salarisindicatie is een indruk of richtlijn die door een werknemer of door een werkzoekende wordt gegeven met betrekking tot de inkomsten die een werknemer heeft verdient of wenst te verdienen in een bepaalde functie. Salarisindicaties worden echter niet alleen door werknemers en werkzoekenden gegeven, ook bedrijven kunnen een indicatie van een loon of salaris dat hoort bij een bepaalde vacature, functie of functieprofiel. Het komt regelmatig voor dat er in vacatures een salarisindicatie wordt aangegeven door een bedrijf. Ook geven werkzoekenden vaak een salarisindicatie op jobboards en cv-databanken waar ze hun cv op hebben geplaatst. Omdat het woord salarisindicatie regelmatig wordt gebruikt op de arbeidsmarkt en in de arbeidsbemiddeling is hieronder in een aantal alinea’s informatie gegeven over dit onderwerp.

Waarom een salarisindicatie?
Een salarisindicatie geeft een bepaalde indruk over het loon of de verdiensten. Een indicatie van een salaris wordt meestal voorafgaand aan een sollicitatieprocedure gegeven. Een bedrijf kan dit doen in een vacature en een werkzoekende of sollicitant kan in zijn of haar sollicitatie een indicatie geven van het salaris. Een salarisindicatie is nuttig omdat daarmee een bepaald verwachtingspatroon van de werkzoekende sollicitant op de wensen van een bedrijf kan worden afgestemd. Als een bedrijf een salarisindicatie van de sollicitant hoort kan het bedrijf beoordelen of het salaris van de sollicitant binnen het salarisgebouw van het bedrijf past. Andersom kan een sollicitant op basis van de salarisindicatie in een vacature concluderen of het geboden salaris past bij zijn of haar salariswensen.

Salarisindicatie bepalen
Er zijn verschillende factoren die van invloed zijn op het salaris. Deze factoren kunnen daarom ook worden meegenomen bij het bepalen van de salarisindicatie. We noemen een aantal belangrijke aspecten hieronder:

  • Functie. De zwaarte van de functie en de complexiteit van de functie is een belangrijke factor voor het bepalen van de hoogste van het salaris.
  • Cao. Een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao heeft een grote invloed op de salariëring van werknemers. In een cao zijn vaak salaristabellen opgenomen die aan functieprofielen zijn gebonden. Deze functieprofielen hebben te maken met functiewaardering kortom het gewicht of de waarde van een functie in een bedrijf. Zie hiervoor het punt hierboven.
  • Opleidingsniveau. Het vereiste opleidingsniveau of de gewenste opleidingsrichting ligt meestal vast in een functieprofielen en wordt ook vaak aangegeven in de vacature. Hoe hoger en gespecialiseerder iemand is opgeleid hoe meer iemand kan verdienen.
  • Verantwoordelijkheid. Het dragen van verantwoordelijkheid is meestal gekoppeld aan de hoogte van het salaris. Iemand die veel verantwoordelijkheid draagt over bijvoorbeeld werknemers of machines zal in de praktijk ook vaak meer salaris verdienen dan werknemers die alleen uitvoerend werk doen.
  • Werkervaring en loopbaan. Iemand zijn of haar relevante werkervaring wordt vaak ook meegenomen in de salariëring. Dit heeft is meestal in een cao vastgelegd. Eerder opgebouwde werkervaring en salarisgroei kan worden meegenomen in het bepalen van de hoogte van het salaris.
  •  Regio. Het klinkt misschien wat oneerlijk maar in bepaalde delen van Nederland liggen de salarissen hoger dan in andere delen. In de Randstad kost het huren en kopen van een woning meer, kortom veel uitgaven liggen daar hoger dan bijvoorbeeld in landelijke dorpen. De salarissen die in de dichtbevolkte gebieden worden verdient liggen daarom vaak hoger dan salarissen die voor dezelfde functies worden geboden in landelijke gebieden zoals kleine dorpjes.

De hiervoor genoemde punten zijn van invloed op de hoogte van het salaris en daarom ook van invloed op het bepalen van een indicatie van het salaris. Als je zelf een salarisindicatie wil geven doe je er verstandig aan om deze aspecten mee te nemen.

Salarisindicatie uitzendbureau
Ook uitzendorganisaties vragen intercedenten vaak ook naar een salarisindicatie van de uitzendkracht of sollicitant. De salarisindicatie zorgt er voor dat een uitzendbureau een beeld heeft van wat de kandidaat wil verdienen. Dit is naast de gewenste functiegroep belangrijke informatie die een intercedent kan gebruiken om de uitzendkracht te bemiddelen naar uitzendwerk. Omdat de inlenersbeloning verplicht gehanteerd moet worden door de uitzendorganisatie zal het uitzendbureau vaak ook een salarisindicatie opvragen wanneer het uitzendbureau een vacature van een opdrachtgever in ontvangst neemt. Een uitzendbureau kan daardoor als tussenpersoon of intermediair van twee kanten een salarisindicatie ontvangen. Daarom hebben uitzendbureaus een goed beeld van een salaris dat marktconform is.

Marktconform salaris
Soms wordt er in vacatures ook neergezet dat er een marktconform salaris wordt geboden door de opdrachtgever of werkgever. De term marktconform salaris geeft echter niet duidelijk een indicatie van het salaris en daarom kan de benaming marktconform salaris niet als een salarisindicatie worden beschouwd. De term moet de indruk wekken dat het bedrijf een salaris betaald dat in het gemiddelde van de branche past. Toch kunnen zowel het bedrijf als de sollicitant wel degelijk een verschil van mening hebben over wat een marktconform salaris is. De term is daarvoor namelijk te algemeen en biedt ruimte voor een brede interpretatie. Wanneer je als sollicitant een duidelijk beeld wilt hebben van de daadwerkelijke salarisperspectieven is het verstandig om van te voren navraag te doen bij het bedrijf zodat je weet wat zij verstaan onder een marktconform salaris.

Wat is de NBBU cao?

Bijna alle uitzendorganisaties zijn aangesloten bij de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen die ook wel ABU genoemd wordt. Het is echter mogelijk om hiervoor dispensatie aan te vragen en je als uitzendbureau vervolgens aan te sluiten bij de NBBU. De NBBU focust zich vooral op de MKB-bedrijven en heeft een cao die op een aantal punten afwijkt van de ABU-cao. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij Unique Technicum de verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao uitgewerkt in onderstaande tekst. Deze tekst heeft hij als samenvatting geschreven voor zijn stageverslag over de stageperiode bij Unique Technicum. In een aantal alinea’s hieronder heeft Tjerk beschreven wat de verschillen zijn tussen de ABU-cao en de NBBU-cao. Zoals je zult lezen zit een groot deel tussen de verschillen in de fasenopbouw.

Wat is de NBBU-cao
De NBBU is een organisatie die evenals de ABU een bond is voor uitzendorganisaties. Voor de organisaties aangesloten bij de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) is NBBU cao van kracht. In de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) staan alle rechten en afspraken voor werknemers, in dit geval uitzendkrachten, vast. In NBBU cao staat het recht op loon, vrije dagen, ziekte, opleiding en het fasensysteem beschreven. Het fasensysteem kent men van de ABU-cao maar ook bij de NBBU is er sprake van een fasensysteem. Het fasensysteem van de NBBU verschilt echter van de ABU-cao.

Verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao
Zowel bij de ABU als bij de NBBU zal een werknemer een fasensysteem doorlopen tijdens zijn of haar dienstverband bij het uitzendbureau. Binnen de ABU-cao kennen we 3 fasen (fase A,B & C), binnen de NBBU-cao kennen we 4 fasen:

  • Fase 1
  • Fase 2
  • Fase 3
  • Fase 4

Per 1 juli 2016 is het fasensysteem in het voordeel van de werknemer gewijzigd. De fasen zien er vanaf deze datum als volgt uit:

Fase 1: De uitzendkracht werkt gedurende de eerst 26 weken in fase 1, deze is te vergelijken met fase A van de ABU-cao. In fase 1 maakt het niet uit hoeveel uren je werkt per week, als dit maar minimaal 1 uur per week is. Ook is in fase 1 het uitzendbeding van kracht, dit betekend dat alleen de daadwerkelijk gewerkte uren aan de werknemer worden uitbetaald.

Fase 2: Als je als uitzendkracht aan de eis van 26 weken van fase 1 hebt voldaan ga je over naar fase 2. In fase 2 kende een duur van 104 weken maar deze duur is per 1 juli 2016 gehalveerd naar 52 weken. Net als in fase 1 is in fase 2 het uitzendbeding van kracht.

Fase 3: Wanneer de uitzendkracht de duur van fase 2 heeft voltooid, stroomt hij of zij door naar fase 3. Deze fase valt te vergelijken met fase B van het ABU-systeem en heeft dezelfde duur. Fase 3 heeft namelijk ook een duur van maximaal 4 jaar of 6 bepaalde tijds contracten. In fase 3 wordt er gewerkt met een contract voor bepaalde tijd. De begindatum en einddatum worden van te voren in het contract vastgesteld. Binnen de contracten van fase 3 is het uitzendbeding niet meer van toepassing en heeft de uitzendkracht een recht op doorbetaling bij feestdagen of wegvallen van werk voor het aantal uren per week dat in het contract is vastgelegd. Wanneer de uitzendkracht de 6 contracten heeft doorlopen in een kortere tijd dan 4 jaar is fase 3 ook ten einde gekomen. 

Fase 4: Tot slot kent de NBBU-cao fase 4 die goed te vergelijken is met fase C van de ABU-cao. In fase 4 wordt tussen de uitzendorganisatie en de uitzendkracht een contract aangegaan van onbepaalde tijd. Net als in fase 3 is in fase 4 geen uitzendbeding van toepassing en heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling over het aantal uren per week dat is vastgelegd in het contract.

Onderbreking
Net als de ABU-cao kent de NBBU-cao een regelement voor onderbrekingen. Evenals het fasensysteem verschilt het onderbrekingssysteem tussen de beide cao’s. Binnen fase 1, 2 en 3 geldt een termijn van 26 weken. Wanneer de uitzendkracht na het aflopen van de fasen binnen 26 weken weer werkzaam is bij dezelfde uitzendorganisatie zal hij of zij het fasensysteem verder doorlopen. Wanneer de onderbreking langer duurt dan 26 weken gaat de uitzendkracht weer terug naar begin fase 1, dit geldt zowel in fase 1, 2 als 3.

Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is op 30 maart 2015 ingevoerd in Nederland. De richtlijn met betrekking tot de inlenersbeloning van de NBBU-cao is gelijkwaardig aan die van de ABU-cao. Dit houdt in dat zowel uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de ABU als bij de NBBU zich moeten houden aan de inlenerbeloning. De uitzendkracht beloond moeten worden conform de cao van het inlenende bedrijf. Dit betekent in de praktijk dat de uitzendkracht of inlener hetzelfde loon zal moeten ontvangen als een werknemer van de inlener binnen dezelfde functie. Ook heeft de uitzendkracht recht op dezelfde ADV/ATV vergoedingen, loonsverhogingen, toeslagen en overige onkostenvergoedingen als een medewerker met een gelijke functie.  Wanneer de uitzendkracht binnen de cao van de inlener beloond zal worden is nog wel via het fasensysteem van toepassing die is vastgesteld in de NBBU-cao.

Wat is ABU cao?

De ABU-cao is de cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Wanneer je uitzendkracht bent val je onder de cao van de inlener of de cao voor uitzendkrachten, die ook wel de ABU-cao wordt genoemd. ABU staat voor algemene bond uitzendondernemingen. Hierbij zijn de meeste uitzendondernemingen in Nederland aangesloten. Ook als je als uitzendonderneming niet aangesloten bent bij de ABU geldt ook de cao voor de onderneming, omdat hij algemeen bindend is verklaard. Deze tekst gaat over een belangrijk deel van de ABU-cao namelijk het fasesysteem en de uitzendovereenkomsten.

De tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn stage bij Unique Technicum (een onderdeel van USG People). Door deze tekst heeft de schrijver meer inzicht gekregen in het fasesysteem van uitzendbureaus en de verschillende soorten dienstverbanden die uitzendkrachten kunnen aangaan met een uitzendonderneming. Hij heeft de tekst aan technischwerken.nl verstrekt zodat ook andere lezers op internet zijn samenvatting kunnen lezen.

Inlenersbeloning
De ABU-cao is door de invoering van de inlenersbeloning (30-03-2015) niet bij elke uitzending van uitzendkrachten volledig van toepassing. Met name de beloningsmethodieken van het inleende bedrijf dienen door de uitzendonderneming overgenomen te worden. Dit houdt in dat in het kader van de inlenersbeloning de uitzendkracht dient ingeschaald te worden in de loonschalen die gehanteerd worden door het inlenend bedrijf. De uitzendkracht dient de volgende componenten voor zij beloning in ieder geval op het zelfde niveau te ontvangen als een werknemer die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is in dezelfde functie:

  • Het bruto loon conform de cao loonschaal van de inlener.
  • ATV en ADV toeslagen
  • Toeslagen voor overwerk
  • Toeslagen voor onregelmatige uren
  • Onkostenvergoedingen
  • Initiële loonsverhogingen die gebruikelijk zijn bij de inlener
  • Periodieken

De inlenersbeloning is zoals u leest puur gericht op de beloning van de uitzendkracht. Dit zorgt er voor dat de ABU-cao, die hier onder verder beschreven is, grotendeels gehanteerd wordt behalve op het gebied van de beloning en de inschaling van de uitzendkracht.  Mocht de organisatie geen cao hebben, dan geldt de ABU-cao.  

De opdrachtgever wordt geacht om de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag te belonen conform de inlenersbeloning te geven. Een uitzendbureau zal echter feitelijk het loon uitbetalen aan de uitzendkracht. Daarom moeten uitzendbureaus navraag doen bij het inlenende bedrijf met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht.

Uitzendovereenkomsten
Als uitzendkracht ben je werkzaam op grond van een uitzendovereenkomst, dit is een arbeidsovereenkomst die wordt getekend door de opdrachtgever (uitzendbureau) en de werknemer in dit geval de uitzendkracht. De uitzendkracht wordt uitgezonden naar een inlenende partij bijvoorbeeld een staalconstructiebedrijf. In dit artikel ga ik vooral dieper in op de soorten uitzendovereenkomsten en de bijbehorende fasensystemen.

Als uitzendkracht krijg je te maken met 3 soorten uitzendovereenkomsten:

  • Uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
  • Detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  • Detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding is een overeenkomst die vaak in fase A wordt gegeven. Samen met de opdrachtgever wordt een einddatum vastgesteld waarop de opdracht eindigt. Na het eindigen van de uitzendovereenkomst eindigt het dienstverband van de uitzendkracht bij het uitzendbureau automatisch.

Een detacheringsovereenkomst kan gelden voor een bepaalde tijd of een onbepaalde tijd. Bij een detacheringsovereenkomst van bepaalde tijd is een datum opgenomen wanneer het project of de opdracht eindigt. Bij een detacheringovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen einddatum vastgesteld men heeft het dan over een vast dienstverband bij een uitzendbureau.

Fasensysteem
Als uitzendkracht val je in het fasensysteem, ook al val je binnen de cao van je inlener. De ABU-cao kent 3 fasen.

  • Fase A
  • Fase B
  • Fase C

In al de drie fasen gelden andere arbeidsvoorwaarden waar we straks dieper op ingaan.

Wanneer je start met werken als uitzendkracht voor een uitzendbureau begin je in fase A. Je bent werkzaam in fase A voor de eerste 78 weken. Er geldt geen minimum of maximum voor het aantal te werken uren in deze 78 weken. Of je nu 1 of 40 uren per week werkt voor een uitzendbureau maakt in principe niet uit voor de opbouw van 78 weken. Als je 78 weken hebt gewerkt is fase A compleet. Fase A gaat uit van het uitzendbureau, het maakt dus ook niet uit bij welke inlener je werkt zolang je maar voor het zelfde uitzendbureau werkt. In fase A wordt je alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren, dit zal in fase B veranderen. Als fase wordt onderbroken en je gaat na 6 maanden weer opnieuw aan de slag voor dezelfde opdrachtgever kom je weer terug in begin fase A. Is de onderbreking korter dan 6 maanden dan telt het fasensysteem gewoon door.

Na afloop van fase A kun je naar fase B gaan. Je gaat naar fase B als fase A is afgelopen en het uitzendbureau een nieuw contract geeft binnen de zes maanden na afloop van fase A. Fase B duurt, in tegenstelling tot fase A, veel langer; namelijk 4 jaar. Als je werkzaam bent in fase B ben je werkzaam op grond van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd. Fase B heeft 2 maten van duur:

  • Een periode van 4 jaar
  • Of 6 overeenkomsten van bepaalde tijd. De 6 detacheringsovereenkomsten kunnen ook korter duren dan 4 jaar, als je 6 detacheringsovereenkomsten krijgt van 3 maanden elk duurt fase B maar 18 maanden.

Het uitzendbeding is niet meer van toepassing in fase B. Dit houdt in dat als een uitzendkracht gedurende de contracturen, die zijn overeengekomen met het uitzendbureau, geen werk aangeboden krijgt van het uitzendbureau er toch loon (leegloop) moet worden betaald aan de uitzendkracht.

Na fase B komt fase C. Ook hier geldt weer dat het contract binnen 6 maanden na het eindigen van fase B moet worden verlengt om in face C te komen. Voor het gemak staat het hier onder beschreven in een beknopt schema.

Onderbrekingen
Bij fase A geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat er wordt doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt niet meegeteld. Bij een onderbreking van meer dan 6 maand valt de uitzendkracht terug in begin fase A en begint de telling opnieuw.

Bij onderbreking van zes maand of minder in fase B wordt ook doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt ook hier niet meegeteld. Als de onderbreking langer is dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar begin fase A .Hier wordt de onderbrekingsperiode uiteraard niet meegeteld omdat de uitzendkracht weer aan het begin van fase A terecht komt.

Wordt een uitzendkracht in C ontslagen en hij wordt weer aangenomen door hetzelfde uitzendbureau dan geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat de uitzendkracht weer begint in fase B en zal de telling opnieuw beginnen. Als de onderbreking langer duurt dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar fase A en zal ook in dit geval de telling opnieuw beginnen. In de praktijk komt het echter bijna nooit voor dat uitzendkrachten met een vast contract worden ontslagen door het uitzendbureau om vervolgens opnieuw door hetzelfde uitzendbureau weer een contract te krijgen.

Voor de verschillende fasen gelden nog een klein aantal onderbrekingsregels die van toepassing zijn binnen de 6 maanden na het eindigen van een overeenkomst. Als binnen de 6 maanden na het beëindigen van de overeenkomst weer een nieuwe arbeidsbetrekking wordt aangegaan met het uitzendbureau dan wordt er altijd doorgeteld in het fasensysteem. Als na het eindigen van het contract na 6 maanden een nieuw dienstverband wordt aangegaan met het uitzendbureau dan komt de uitzendkracht weer terecht in fase A.

Detacheringsovereenkomst beëindigen
De werkgever kan elk moment het detacheringscontract opzeggen binnen fase A en B. Echter geldt er voor de werkgever maar ook voor de werknemer een wettelijk opzegtermijn. Soms komt het voor dat een detacheringsovereenkomst in fase A en B niet kan worden beëindigt, dit komt alleen voor als dit in het contract is opgenomen. Hier onder staan de opzegtermijnen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Opzegtermijnen

  • Detacheringsovereenkomst ≤ 3 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 7 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst > 3 maanden < 6 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 14 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst ≥ 6 maanden of langer opzegtermijn voor uitzendkracht 28 kalenderdagen.

Voor al deze detacheringsovereenkomsten geldt voor de uitzendonderneming een opzegtermijn van 1 maand.

Beëindiging van de detacheringsovereenkomst in fase C
Wanneer je in fase C zit heb je een contract van onbepaalde tijd. Je kunt fase C zien als een vaste aanstelling bij het uitzendbureau. Net als bij elke werkgever valt een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar te beëindigen door de werkgever. Als een vaste uitzendkracht wordt je gedetacheerd bij één of meerdere opdrachtgevers. Als een detachering bij een organisatie niet helemaal soepel verloopt wordt van de gedetacheerde dat hij of zij een herplaatsingsgesprek aangaat. Daarbij wordt naar mogelijkheden gekeken om de vaste detacheringskracht te herplaatsen bij een nieuwe inlener. Wanner er geen mogelijkheden zijn voor een nieuwe plaatsing heeft de opdrachtgever toestemming nodig van UWV om de overeenkomst te laten ontbinden. 

Samenvatting over ABU cao
De cao zal evenals de wetgevingen en de arbeidsomstandigheden met tijd worden verandert. Bovenstaande informatie is van toepassing op de richtlijnen zoals die in 2017 door ABU-cao worden gehanteerd. In de Tweede Kamer wordt de Nederlandse wetgeving met betrekking tot de arbeidsmarkt in de toekomst waarschijnlijk weer gewijzigd als er een nieuw kabinet wordt gevormd. Verder zorgen ook de vakbonden en de werkgeversorganisaties er voor dat er regelmatig veranderingen in de cao worden doorgevoerd.

Moeten reiskosten conform cao Metaal en Techniek 2015-2017 vergoed worden?

Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst. In deze collectieve arbeidsovereenkomst zijn schriftelijk afspraken vastgelegd die tussen sociale partners, dit zijn de werkgevers en werknemersorganisaties. In een cao staan de arbeidsvoorwaarden, die zijn de voorwaarden waaronder werknemers die onder de cao vallen arbeid verrichten. De arbeidsvoorwaarden kunnen aan over verschillende onderwerpen. In ieder geval is in een cao vastgelegd welke beloning een werknemer dient te ontvangen.  De beloning in de vorm van loon is rechtstreeks gekoppeld aan het werk er zijn echter ook andere beloningsvormen en vergoedingen. Een voorbeeld daarvan is de reiskostenvergoeding.

Wat is reiskostenvergoeding?
Een reiskostenvergoeding is een financiële vergoeding die door werkgevers aan werknemers worden verstrekt indien de werknemers kosten moeten maken om zich naar het werk te verplaatsen. Veel werknemers wonen niet in hetzelfde dorp of stad waar hun werkgever is gevestigd. Daarom moeten ze reizen om op hun werkplek te komen. Dit reizen kan op verschillende manieren gebeuren:

  • te voet,
  • met de fiets,
  • brommer, scooter
  • openbaar vervoer (trein/ bus/ tram)
  • motor
  • auto

Op de eerste twee manieren van verplaatsen na worden altijd kosten gemaakt door de werknemers om zich te verplaatsen. Deze kosten worden reiskosten genoemd. Als een werkgever hiervoor een vergoeding betaald wordt deze vergoeding reiskostenvergoeding genoemd. Niet alle werkgevers betalen een reiskostenvergoeding. Of een reiskostenvergoeding door een werkgever betaald moet worden is meestal bepaald in de cao waaronder het bedrijf valt. Hieronder is weergegeven of de cao Metaal en Techniek 2015-2017 voorschrijft of er reiskosten betaald moeten worden.

Reiskosten in cao Metaal en Techniek 2015-2017
In de cao Metaal en Techniek van periode 2015-2017 is niet aangegeven dat er woon-werk reiskosten verstrekt moeten worden door de werkgever. Dit is benoemd in de populaire versie van de cao Metaal en Techniek die is weergegeven op de website van de vakbond FNV. Op deze website is in de populaire versie van deze cao benoemd dat het wel mogelijk is dat werkgevers regelingen treffen met werknemers over reiskostenvergoedingen.

Reiskosten voor woon- werk verkeer zijn de kosten die werknemers te maken om op het werk te komen, kortom de kosten die een werknemer maakt om van zijn of haar huis te rijden naar de werkplek en weer terug. Hoewel over deze reiskosten geen afspraken zijn vastgelegd in de cao Metaal en Techniek 2015-2017 zijn er wel andere afspraken over reiskosten vastgelegd: als een werknemer in opdracht van de werkgever moet reizen met eigen vervoer onder werktijd dient daarvoor een vergoeding te worden verstrekt. Ook wanneer in dit geval gebruik wordt gemaakt van openbaar vervoer zal de werkgever daarvoor een vergoeding moeten verstrekken die ‘redelijk’ is.

Conclusie over reiskosten Metaal en Techniek 2015-2017
De reiskosten voor woon-werkverkeer hoeven dus niet vergoed te worden door de werkgever. Alleen als de werkgever de werknemer in opdracht van het bedrijf laat reizen in onder werktijd met openbaar vervoer of met het vervoer van de werknemer zullen de kosten van het openbaar vervoer volledig vergoed moeten worden. Indien met eigen vervoer wordt gereden dient de werkgever daar een redelijk vergoeding voor te betalen aan de werknemer.

Metaal en Techniek 2015-2017 en uitzendbureaus
Omdat uitzendbureaus zich dienen te houden aan de inlenersbeloning zullen ook uitzendbureaus dezelfde reiskostenvergoeding moeten verstrekken aan de uitzendkrachten als de werknemers ontvangen die rechtstreeks bij de inlenende partij werkzaam zijn. De uitzendbureaus dienen dus de beloningsmethodiek van de inlener(s) te hanteren. De inlener(s) baseren hun beloningsmethodiek vaak op de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is op hun sector. In dit geval is dit de cao Metaal en Techniek 2015-2017.

Veel werkgevers in de metaal en techniek wijken echter positief af van de cao en verstrekken daarom wel een reiskostenvergoeding voor woon-werk verkeer. Als dat het geval is zullen de uitzendkrachten die bij dat bedrijf werkzaam zijn ook dezelfde reiskostenvergoeding moeten ontvangen. Dit vormt namelijk een belangrijk component van de inlenersbeloning. Uiteraard dient het salaris en de andere beloningscomponenten ook overeenkomstig te zijn.

Wat is beloningsdifferentiatie?

De kern van arbeidsverhoudingen in Nederland draait om het volgende principe: een werknemer verricht tegen een bepaalde beloning arbeid voor een werkgever. De arbeid is in dit verband duidelijk omschreven en de beloning ook. Er kan bij de beloningsmethodiek van een organisatie echter sprake zijn van beloningsdifferentiatie.

Als men beloningsdifferentiatie toepast maakt men binnen een organisatie verschil tussen de beloning van werknemers binnen het beloningsaspect van de arbeidsvoorwaarden. Het bijzondere van dit verschil is dat men het bij beloningsdifferentiatie niet heeft over verschillen in beloning tussen verschillende functiegroepen maar meer over verschillen in de beloningen in dezelfde functies. Iemand kan in dezelfde functie doormiddel van beloningsdifferentiatie op een andere manier worden beloond dan een andere werknemer in dezelfde functie.

Verschillen tussen beloning
Er treden dus verschillen op in de beloning van werknemers als men beloningsdifferentiatie toepast. Dit komt omdat de werkgever niet precies de salarisschalen en de salarisopbouw hanteert die voortvloeit uit de landelijke cao die gebruikelijk is in de sector. Er wordt beloningsmethodieken toegepast en beloningscomponenten die er voor zorgen dat de beloning van werknemers in dezelfde functie onderling kunnen verschillen. Het gaat bij deze beloning meestal om financiële beloning in de vorm van salaris en niet om andere beloningsvormen zoals vrije uren of een auto van de zaak.

Vormen van beloningsdifferentiatie
Beloningsdifferentiatie kan op verschillende manieren worden uitgevoerd in het beloningsbeleid van een organisatie. Een werkgever kan bijvoorbeeld een extra toelage geven over iemand zijn of haar salaris. Ook een hogere schaal is mogelijk evenals een extra periodieke verhoging. Soms geeft een werkgever ook een extra onkostenvergoeding of een eenmalige gratificatie. Dit zijn allemaal eenmalige of structurele vormen van financiële beloning die bovenop het salaris komen van de werknemer of werkneemster.

Beloningsdifferentiatie binnen personeelsbeleid
Het is belangrijk dat beloningsdifferentiatie eerlijk wordt toegepast. Een werkgever moet er voor zorgen dat er een duidelijk transparant beleid ontstaat waarbinnen beloningsdifferentiatie wordt uitgevoerd. Werknemers moeten goed weten onder welke voorwaarden specifieke componenten aan hun salaris kunnen worden toegevoegd. In een personeelsbeleid en/of beloningsbeleid dienen deze voorwaarden duidelijk te zijn omschreven.

Dit kan tevens de werknemer motiveren om te voldoen aan de gestelde richtlijnen om voor een bepaald beloningscomponent in aanmerking te kunnen komen. Als een organisatie de beloningsdifferentiatie echter niet duidelijk en transparant in haar personeelsbeleid omschrijft bestaat de kans dat er onenigheid ontstaat tussen personeelsleden en leidinggevenden. Dat moet worden voorkomen.  Naast beloningsdifferentiatie bestaat er ook de functiedifferentiatie. De functiedifferentiatie gaat met name om verschillen in de functie-inhoud in plaats van de beloning. In de praktijk kunnen de functiedifferentiatie en beloningsdifferentiatie aan elkaar gekoppeld worden in het personeelsbeleid.

Wat is onregelmatigheidstoeslag en onregelmatige dienst?

Bij sommige functies komt het voor dat je onregelmatige diensten moet draaien en daarvoor een onregelmatigheidstoeslag ontvangt. Er kan echter verwarring ontstaan over de definitie van onregelmatige dienst. Op internet is veel informatie te vinden over onregelmatige diensten en onregelmatigheidstoeslag. In collectieve arbeidsovereenkomsten worden bijvoorbeeld definities genoemd over onregelmatige diensten.

Maar die definities verschillen vaak wel een beetje van elkaar. Dit heeft voor namelijk te maken met de periodes die onder onregelmatige uren worden gerekend.  Bij sommige cao’s worden uren voor 6:00 onder onregelmatige uren gerekend en bij andere cao’s wordt 7:00 als uitgangspunt gehanteerd. Het heeft dus te maken met de arbeidstijden die onder de desbetreffende cao als gangbare werktijden worden beschouwd.

Onregelmatig rooster
Over het algemeen bedoelt men met onregelmatige diensten dat werknemer een onregelmatig rooster heeft. Dit houdt in dat er geen sprake is van werktijden die van te voren vast liggen. In plaats daarvan wisselt het rooster. Er is bij onregelmatigheid dus geen sprake van een duidelijk ploegensysteem. In dat geval zou men namelijk spreken van een ploegenrooster of ploegendienst. In ploegendienst weet een werknemer precies welke diensten hij of zij zal draaien. Er zit bij ploegendiensten dus een zekere regelmaat in de diensten daarom kan men in feite ploegendiensten niet tot onregelmatige diensten rekenen. Werknemers die in ploegen werken kunnen echter wel te maken krijgen met onregelmatigheid. In dat geval wisselen de diensten regelmatig.

Onregelmatigheid volgens het CBS
Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is er sprake van onregelmatige werktijden als werknemers niet overdag of op werkdagen werken. Met werkdagen bedoelt men in dit geval de dagen maandag, dinsdag, woensdag, donderdag en vrijdag. En de normale werktijden vallen in de periode van 7:00 tot 18:00. Werkzaamheden die op onregelmatige basis in het weekend worden verricht vallen door deze omschrijving ook onder onregelmatigheid.

Wat is onregelmatigheidstoeslag?
Onregelmatigheidstoeslag wordt ook wel afgekort met ORT. Deze toeslag wordt betaald aan werknemers die onregelmatige diensten draaien. Het draaien van onregelmatige diensten vereist een grote mate van flexibiliteit van de werknemers. Daarom worden de werknemers met de onregelmatigheidstoeslag financieel gecompenseerd. De onregelmatigheidstoeslag is een percentage dat over het normale brutosalaris heen wordt betaald door de werkgever. De hoogte van de onregelmatigheidstoeslag is vastgelegd in de cao waaronder de werkgever valt waar de werknemer zijn of haar werkzaamheden voor verricht.

Wat is contractloon?

Contractloon is het loon dat voortvloeit uit de afspraken die zijn vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao). Bij het tot stand komen van een contractloon is er een verschil tussen de overheid en de private sector. Bij de private sector komen de contractlonen tot stand door afspraken die tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd in de cao.

Bij de overheid is er geen sprake van cao-onderhandelingen en worden de contractlonen vastgesteld op basis van arbeidsvoorwaardenafspraken die door de overheid worden gemaakt met overheidspersoneel. Een contractloon is dus in feite een loon dat is geregeld doormiddel van een cao of arbeidsvoorwaardenafspraken.

Contractloon volgens CBS en CPB
Het contractloon wordt door het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS) en het Centraal Planbureau (CPB) ook gebruikt voor berekeningen, publicaties en rapportages. De definitie van het contractloon blijft staan alleen wordt het contractloon door het CBS soms anders bepaald dan het CPB. Dit heeft te maken met de steekproef en de weging. Ook het boeken van loonmutaties en de hoogte daarvan heeft effect op de hoogte van het contractloon. Hierbij kunnen ook verschillen ontstaan tussen het bepalen van het contractloon door het CBS en het CPB.

Als men de publicaties van deze instanties echt goed met elkaar wil vergelijken moet men goed bekijken hoe men het contractloon precies heeft gehanteerd en berekend.

Wat is een uitzendbureau?

Uitzendbureaus zijn arbeidsbemiddelingsbureaus die actief zijn op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau is een intermediair, dit houdt in dat dit bureau als een tussenpersoon tussen twee partijen functioneert. Uitzendbureaus bemiddelen tussen werkzoekenden en bedrijven die al dan niet tijdelijk werknemers willen inlenen om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Het personeel dat uitzendbureaus bemiddelen worden uitzendkrachten of inleenkrachten genoemd en de opdrachtgevers van uitzendbureaus noemt men over het algemeen inleners. Sommige uitzendbureaus noemen het personeel dat ze bemiddelen ‘kandidaten’ en noemen  hun klanten ‘opdrachtgevers’.

Wie werken intern op een uitzendbureau?
Het personeel dat een uitzendbureau extern bij opdrachtgevers aan het werk heeft noemt men uitzendkrachten. Op een uitzendbureau werken intern intercedenten, die door sommige uitzendbureaus ook wel consultants worden genoemd. Er zijn ook uitzendbureau die deze medewerkers een functienaam geven die aan het werkveld is ontleend zoals de functiebenaming Technisch Commercieel Medewerker of Consultant Werktuigbouwkunde.

Met deze functiebenaming wordt duidelijk in welk segment of welk specialisme de intercedent werkzaam is. Naast intercedenten is op een uitzendbureau vaak één vestigingsmanager verantwoordelijk voor de resultaten van de desbetreffende vestiging van het uitzendbureau. Sommige uitzendbureaus hebben nog specifieke functies op het gebied van recruitment of administratieve ondersteuning. Naast deze functies zijn er ook assistentenfuncties en leerplaatsen voor stagiairs op een uitzendbureau mogelijk. Het overgrote deel dat werkzaam is op het kantoor van een uitzendbureau behoort echter tot de intercedenten (of welke naam ze ook maar aan deze functie geven).

Wat doet een uitzendbureau voor de uitzendkracht?
In de vorige alinea is voor een deel de kern benoemd van de werkzaamheden die op een uitzendbureau worden gedaan namelijk het bemiddelen tussen beschikbaar personeel en werkgevers die personeel kunnen inzetten. Een groot deel van de taken die op een uitzendbureau worden uitgevoerd houden hier rechtstreeks verband mee. Men kan de taken van een uitzendbureau in een aantal hoofdgroepen indelen. Als men kijkt naar de werkzaamheden die een uitzendbureau doet richting de werkzoekende dan zijn dit de volgende:

  • Het werven van personeel via verschillende netwerken en cv-databases.
  • Het inschrijven van personeel doormiddel van een intakegesprek.
  • Het bemiddelen van personeel door het opstellen van een cv en het benaderen van bedrijven om de desbetreffende kandidaat aan het werk te helpen.
  • Het regelen van gesprekken tussen kandidaten en bedrijven.
  • Het voeren van salarisonderhandelingen met kandidaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de cao van de opdrachtgever conform de inlenersbeloning.
  • Als de kandidaat aan de slag kan worden uitzendovereenkomsten opgemaakt en ter ondertekening aangeboden.
  • Als de kandidaat daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag gaat wordt de uitzendkracht verloont door de uitzendonderneming. Dit houdt in dat de uitzendonderneming de gewerkte uren van de uitzendkracht in een systeem zet waaruit meestal automatisch een salarisbetaling volgt.
  • Eventuele gereedschappen en kleding worden ook door de uitzendonderneming verstrekt indien dit tot de arbeidsvoorwaarden behoort.
  • Het uitzendbureau blijft aanspreekpunt voor de uitzendkracht als er vragen zijn met betrekking tot werk.
  • Ook in geval van een opleidingsvraagstuk kan de uitzendonderneming als aanspreekpunt functioneren
  • Indien nodig kan een uitzendonderneming ook daadwerkelijk een opleiding verstrekken.
  • Als de uitzendopdracht wegvalt zal de uitzendonderneming trachten nieuw uitzendwerk voor haar uitzendkrachten te regelen.

Wat doet een uitzendbureau voor de opdrachtgever?
Richting de opdrachtgever heeft een uitzendbureau ook een divers takenpakket. Dit takenpakket is voor een groot deel gekoppeld aan bovenstaande taken. Voor de duidelijkheid en het overzicht zijn de taken richting de opdrachtgever hieronder puntsgewijs weergegeven.

  • Het benaderen van potentiële opdrachtgevers om opdrachten in de vorm van vacatures binnen te halen. Het benaderen van opdrachtgevers gebeurd telefonisch, per mail of doormiddel van daadwerkelijke bezoeken.
  • Als er een vacature is wordt deze in een systeem verwerkt en indien door de klant gewenst ook gepubliceerd op de digitale kanalen van het uitzendbureau.
  • Als er geschikte kandidaten worden gevonden regelt het uitzendbureau gesprekken tussen het bedrijf en de kandidaat voor de vacature.
  • Als dit gesprek succesvol is verlopen en de kandidaat mag starten dan onderhandeld het uitzendbureau met haar opdrachtgever over de prijs. Meestal gebeurd dit al voordat daadwerkelijk kandidaten worden aangeboden bij het verstrekken van de algemene leveringsvoorwaarden.
  • Als het tarief, de startdatum en de overige voorwaarden zijn bepaald wordt door het uitzendbureau de opdrachtbevestiging opgemaakt. Deze wordt digitaal en/of per post verzonden naar de klant die de inlener wordt van de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau factureert de uren die de uitzendkracht heeft gewerkt aan de opdrachtgever.
  • Bij vragen blijft een uitzendbureau het aanspreekpunt voor de opdrachtgever. Hierbij kan men denken aan vragen over de facturering maar ook als er problemen zijn, zoals verzuim, ziekte en ongevallen, met de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau kan in geval van calamiteiten en een ongeval op het werk hierover een rapportage opstellen en deze verstrekken aan de inlener. Uitzendbureaus zijn er net als de inleners verantwoordelijk voor dat een uitzendkracht in een veilige omgeving werkt.

Dynamiek op een uitzendbureau
Uitzendbureaus zijn intermediairs. Dit houdt in dat ze tussen twee partijen bemiddelen. Dit komt er in de praktijk op neer dat de intercedenten en managers op een uitzendbureau voortdurend moeten schakelen in werkzaamheden en communicatietechnieken. Als men het heeft over communicatie op een uitzendbureau dan doelt men niet alleen op telefonisch contact. Er is ook sprake van contact via mail en eenzijdige communicatie op bijvoorbeeld websites waarop uitzendbureaus zichzelf aan zowel klanten als werkzoekenden presenteren. Een intercedent of andere medewerker op een uitzendbureau moet goed overweg kunnen met een computer en computersystemen. Ook het voeren van telefoongesprekken komt zeer regelmatig voor en daar moet men ook vaardig genoeg voor zijn.

Daarnaast worden door intercedenten ook gesprekken gevoerd met werkzoekenden en uitzendkrachten op de vestiging. Veel intercedenten bezoeken ook potentiële opdrachtgevers en bedrijven die reeds klant zijn. De ene keer inventariseert de intercedent de vaardigheden en competenties van een werkzoekende in een intakegesprek en verwerkt deze in een goed cv, de andere keer biedt men deze kandidaat aan bij een bedrijf met het doel deze kracht aan het werk te helpen. Een intercedent moet voortdurend schakelen in houding en taalgebruik tussen klanten en personeel.

Als de telefoon gaat op een uitzendbureau kan dit een aanvraag voor personeel betekenen maar ook een verzuimmelding of juist een opzegging van een personeelslid. Het kan een klacht zijn of juist een vraag van een werkzoekende. Verder kan het een financiële vraag zijn over bijvoorbeeld het loon of het tarief maar de vraag kan ook gericht zijn op arbeidsvoorwaarden. Dit alles maakt het werken op een uitzendbureau zeer dynamisch en afwisselend.

Wet- en regelgeving voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus treden op als intermediair. Dit houdt in dat ze een bemiddelende rol hebben op de arbeidsmarkt, ze brengen vraag en aanbod bij elkaar. Zoals uit de vorige alinea’s valt op te maken stopt hun verantwoordelijkheid hier niet bij. Uitzendbureaus blijven feitelijk de werkgever voor de uitzendkrachten en betalen aan dit flexibel persoon ook het loon uit. Ook de reserveringsopbouw voor bijvoorbeeld vakantie en ziekteverzuim wordt door uitzendbureaus gedaan. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de pensioenafdracht en de uitvoering van de afspraken die in de secundaire arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vastgelegd.

Ziekte en re-integratie
Ook zijn uitzendbureaus verantwoordelijk voor uitzendkrachten als ze ziek zijn. Net als reguliere werkgevers moeten uitzendbureaus er alles aan doen om voor uitzendkrachten vervangend werk te regelen of andere inspanningen verrichten op de re-integratie van uitzendkrachten te bevorderen. Voor een uitzendbureau is dit echter lastig omdat ze niet voortdurend zicht hebben op hun uitzendkrachten omdat deze elders zijn ondergebracht bij een inlener. Ook de inlener moet open staan voor re-integratie. Dat is voor uitzendbureaus een zeer lastige situatie. Ze zijn wel verantwoordelijk maar de middelen zijn beperkt. Toch moeten ook uitzendbureaus hun zieke uitzendkrachten twee jaar lang doorbetalen.

Wet op Bescherming Persoonsgegevens
In het kader van de Wet op bescherming persoonsgegevens  mogen uitzendonderneming ook niet alle gegevens van kandidaten registreren in het systeem. Ook als er sprake is van ziekte mag een uitzendbureau net als een reguliere werkgever niet vragen welke klachten iemand precies heeft en wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn. Al deze vragen kunnen worden gesteld door een bedrijfsarts of eventueel een Arbo-arts. De bedrijfsarts kan echter officieel een diagnose stellen en de uitzendkracht naar een specialist doorverwijzen. Een uitzendbureau krijgt alleen de output van deze gesprekken op basis van een rapportage met een percentage waarvoor de uitzendkracht arbeidsongeschikt is bevonden.

Wet Werk en Zekerheid
De inlenersbeloning is één van de richtlijnen waar uitzendbureaus zich aan moeten houden. Dit houdt in dat uitzendkrachten minimaal hetzelfde loon moeten ontvangen als werknemers die in dezelfde functie rechtstreeks bij de inlener werken.

De Wet Werk en Zekerheid is ook van invloed op de uitzendbranche. Deze wet zorgt er voor dat uitzendbureaus naast de inlenersbeloning zich ook aan andere regels moeten houden. Het betalen van een transitievergoeding bijvoorbeeld als uitzendkrachten na een twee jaar dienstverband via een uitzendbureau geen contractverlening krijgen.

Discriminatie
Omdat uitzendbureaus een selectie maken van personeel voor bedrijven maken ze onderscheid. Dit onderscheid dient alleen te gebeuren op basis van harde eisen zoals opleiding en werkervaring. Op zachte eisen zoals competenties en karaktereigenschappen mag men ook selecteren op een uitzendbureau. Het is echter verboden om onderscheid te maken op het gebied van leeftijd, ras, geslacht of geloof. Dit is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Sommige opdrachtgevers willen echter specifiek jonge arbeidskrachten of willen alleen mannen of juist vrouwen voor bepaalde functies. Een uitzendbureau wil de opdrachtgever uiteraard zo goed mogelijk van dienst zijn maar mag niet op deze aspecten selecteren.

Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI)
Naast de bovengenoemde wetten is er ook nog de Wet allocatie arbeid door intermediairs, deze wet wordt ook wel aangeduid met de afkorting WAADI. In deze wet liggen regels vast waaraan intermediairs zich moeten houden als ze personeel bemiddelen voor hun opdrachtgevers. Er wordt bij deze wet een verschil gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeid. Voor deze twee verschillende aspecten zijn er in de WAADI gedragsregels opgenomen. Artikel 8 van de WAADI beschrijft het Loonverhoudingsvoorschrift. Hierin is in feite hetzelfde vastgelegd als de inlenersbeloning namelijk dat een werkgever (uitzendbureau) een werknemer (uitzendkracht) hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen dient te betalen als de inlener aan zijn eigen werknemers, die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, betaald.

Voor de werkzaamheden voor een uitzendkracht of kandidaat mag de uitzendonderneming geen vergoeding vragen van de uitzendkracht. Inschrijven bij een uitzendbureau en de bemiddeling door een uitzendbureau is kosteloos. Uitzendkrachten mogen niet worden te werk gesteld bij bedrijven waar gestaakt wordt om het personeel dat staakt op te vangen. Voordat een uitzendkracht aan het werk wordt gezet bij een inlener dient de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte te zijn gebracht van de werkzaamheden en de eventuele risico’s die verbonden zijn aan het uitzendwerk. Dit zijn de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht zijn of haar werkzaamheden zal verrichten.

Wet en regelgeving verandert
De arbeidsmarkt is dynamisch en de wet en regelgeving wordt door de overheid op deze dynamiek aangepast. De bovenstaande wetten en regels zijn in 2015 en 2016 van toepassing (geweest) maar ze kunnen veranderen. Niet alleen de Nederlandse overheid heeft invloed op de wetgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ook vanuit Europa wordt invloed uitgeoefend op de wetgeving van Nederland. Hierbij kan men denken aan het tewerkstellen van buitenlandse werknemers bij Nederlandse bedrijven. Er zijn uitzendbureaus actief in Nederland die zich alleen richten op het te werk stellen van buitenlandse werknemers. Deze uitzendbureaus hebben vaak te maken met specifieke regels omtrent het bemiddelen en verlonen van buitenlandse arbeidskrachten. Ook deze regels veranderen voortdurend en zijn afhankelijk van de politieke ontwikkelingen in Europa.

Training op het gebied van wet en regelgeving
Voor uitzendbureaus en flexwerk zijn specifieke wetten en regels ontwikkelt zoals de WAADI en de Wet Werk en Zekerheid. Uitzendwerk verandert voortdurend en de wet en regelgeving ook. Daarom moeten medewerkers op een uitzendbureau regelmatig een update krijgen met betrekking tot de wet en regelgeving voor deze branche. Omdat uitzendbureaus ook te maken hebben met de cao’s van de inleners moeten uitzendbureaus ook op dit gebied de ontwikkelingen volgen. Hierbij kan men denken aan cao-verhogingen van lonen of nieuwe cao-afspraken die voortvloeien uit onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit alles biedt nieuwe kaders waarbinnen uitzendbureaus haar diensten moeten verlenen.

Veel grote uitzendondernemingen bieden regelmatig trainingen en cursussen aan hun personeel op het gebied van wet- en regelgeving. Deze trainingen kunnen zowel een verplicht als een vrijwillig karakter hebben.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De eerste opleiding die veel interne medewerkers op de vestiging leren is de training voor het zogenoemde SEU-examen. De afkorting SEU staat voor Stichting Examens Uitzendbranche. Het SEU examen is een basisexamen waarin nieuwe werkennemers binnen de uitzendbranche de basiskennis aanleren op het gebied van de wet- en regelgeving binnen de uitzendbranche. Het SEU is voor veel uitzendbureaus een verplichte opleiding. De inhoudt van deze opleiding wordt voortdurend aangepast aan de veranderingen in de wetgeving.  Daardoor vormt het behalen van het SEU examen een belangrijk fundament voor het succesvol werken in de uitzendbranche.

Kennis wordt onder andere gedeeld en aangeleerd op de hiervoor genoemde opleidingen. Daarnaast wordt doormiddel van intranet-websites de nodige kennis verspreid door uitzendbureaus zodat intercedenten altijd deze informatie kunnen raadplegen wanneer dat nodig is. 

Wat is een algemeen verbindendverklaring (avv) van een cao?

Algemeen verbindendverklaring is een term die men gebruikt als men het heeft over collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze termen worden ook wel afgekort. Deze afkorting ziet er als volgt uit:

  • Avv: Algemeen verbindendverklaring
  • Cao: collectieve arbeidsovereenkomst

Bovengenoemde afkortingen worden in de rest van dit artikel gebruikt. Een cao wordt afgesloten tussen werkgevers en werknemers. In een cao staan de voorwaarden waaronder een werknemer aan de slag kan bij een bedrijf die actief is binnen de desbetreffende cao. De meeste cao’s zijn sectorgebonden. Een voorbeeld hiervan zijn de Cao voor Metaal en Techniek of de Cao voor de Grootmetaal. Bedrijven die onder deze cao’s vallen dienen zich te houden aan de inhoud van de cao. Daarom moet de cao een rechtsgeldigheid hebben.

Avv van een cao
Een cao kan pas als uitgangspunt dienen als deze algemeen verbindend wordt verklaard. Pas als dit gedaan is zijn alle cao-afspraken rechtsgeldig. Werkgeverspartijen en werknemerspartijen die de desbetreffende cao-afspraken zijn overeengekomen dienen zich na de avv aan de inhoud van deze cao te houden. De regels gelden echter niet alleen voor deze bedrijven, ook de overige bedrijven in de desbetreffende sector, die aan de definitie van de algemeen verbindend verklaarde cao voldoen, dienen zich aan de cao-afspraken te houden.

Waar wordt de avv aangevraagd?
De avv wordt aangevraagd door de cao-partijen die de cao hebben afgesloten. Deze aanvraag wordt ingediend bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Als de partijen die de aanvraag hebben ingediend samen een meerderheid vormen van het aantal werknemers in de bedrijfstak besluit de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de cao algemeen verbindend te verklaren. De cao heeft echter wel een bepaalde looptijd. Die looptijd is de geldigheidsduur van de cao. Zoals eerder genoemd moeten alle bedrijven die onder de zelfde cao-omschrijving vallen zich houden aan de inhoud van de cao. Dit geldt dus ook voor bedrijven die niet in een werkgeversvereniging aan de onderhandelingen met de vakbond hebben deelgenomen.

Mogen uitzendkrachten werken tijdens een staking?

Uitzendkrachten kunnen om verschillende redenen worden ingezet door opdrachtgevers. Meestal worden uitzendkrachten ingeleend door bedrijven omdat er sprake is van een (tijdelijke) vraag naar personeel. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als het bedrijf meer orders krijgt van klanten en het aanwezige personeelsbestand onvoldoende is om in de behoefte van de klanten te voorzien. In een piekproductie lenen bedrijven uitzendkrachten en andere flexibel personeel in om er voor te zorgen dat het huidige personeel niet (te veel) hoeft over te werken.

Stakingen
Vakbonden gebruiken een staking regelmatig als middel om de druk op werkgevers op te voeren en ze te dwingen tot beslissingen omtrent arbeidsvoorwaarden. Dit middel blijkt in de praktijk effectief en het houden van een staking is onder bepaalde voorwaarden een recht van werknemers.

Uitzendkrachten en staking
Voor bedrijven kan het misschien aantrekkelijk zijn om de lege plekken die ontstaan tijdens stakingen op te vullen met tijdelijk personeel. Op die manier kan de productie van het bedrijf gehandhaafd blijven en is het pressiemiddel in de vorm van stakingen eigenlijk helemaal niet zo schadelijk voor bedrijven. het inlenen van flexwerkers puur ter vervanging van stakers is echter verboden.

Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)
het verbod op het inzetten van flexkrachten tijdens een staking is vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet wordt ook wel afgekort met Waadi. In de Waadi wordt het verbod op het inlenen van flexkrachten tijdens een staking ook wel het onderkruipersverbod genoemd.

Als een uitzendkracht al bij het bedrijf werkzaam is?
Het is echter mogelijk dat een uitzendkracht al bij een inlener werkzaam is en dat er na verloop van tijd stakingen worden gehouden. In dat geval wordt de desbetreffende uitzendkracht niet specifiek ingezet om het effect van een staking te beperken. Daarom mogen uitzendkrachten in die situatie wel doorwerken tijdens een staking. Het moet echter wel zo zijn dat het verloop van de staking niet moet worden beïnvloed door de werkzaamheden van de flexkracht. De flexkracht mag dus niet het werk van de stakende werknemers overnemen.