Wat zijn malafide uitzendbureaus?

Malafide uitzendbureaus zijn intermediairs op de arbeidsmarkt die zich niet houden aan de wet en regelgeving die van toepassing is op de uitzendbranche en de arbeidsbemiddeling. Een malafide uitzendbureau overtreed in de praktijk vaak op verschillende manieren de wet. Zo zijn er malafide uitzendorganisaties die bijvoorbeeld het uitzendpersoneel minder loon geven dan de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever werken. Op die manier worden de regels met betrekking tot equal pay overtreden.

Equal pay en inlenersbeloning
Equal pay betekent gelijk loon, wat in de uitzendbranche inhoud dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als een werknemer die in dienst is bij de organisatie en hetzelfde werk doet in de zelfde functie met een vergelijkbaar aantal dienstjaren. Equal pay wordt in de praktijk ook wel inlenersbeloning genoemd en is een wettelijke richtlijn vanuit de overheid die vaak door malafide uitzendbureaus wordt overtreden. Men spreekt van inlenersbeloning omdat het bedrijf dat de uitzendkracht inleent de inlener wordt genoemd. De beloningssystemen en salaristabellen van deze inleners zijn gebaseerd op een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao.

Naleven van de cao
De cao’s zijn collectieve arbeidsovereenkomst die door werkgever(sorganisaties) en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd. Een cao is wettelijk vastgelegd en heeft daardoor juridische waarde. Bedrijven en uitzendorganisaties die actief zijn in een bepaalde sector moeten zich houden aan de inhoud en bepalingen die zijn opgenomen in de cao met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht. Dat betekent dat een uitzendorganisatie van te voren goed moet weten onder welke cao de uitzendkracht zal gaan vallen als hij of zij bij een bepaalde inlener aan de slag gaat. Een uitzendbureau heeft de plicht om dit uit te zoeken en de inlener heeft de plicht om de uitzendorganisatie van de juiste informatie te voorzien ook met betrekking tot de salaristabellen en de functiewaardering. Een professionele uitzendorganisatie zal een goed onderzoek uitvoeren en zal er voor zorgen dat het uitzendpersoneel volgens de inlenersbeloning zal worden verloond.

Malafide uitzendbureaus overtreden de regels
Bovenstaande werkwijze en richtlijnen worden in de praktijk echter niet door alle uitzendbureaus even goed uitgevoerd. Sommige uitzendbureaus gaan onbewust de fout in en zijn bereid om zich te verbeteren. Malafide uitzendbureaus overtreden de regels vaak bewust en doen dit om zelf ten koste van de uitzendkrachten meer geld te verdienen. Door lagere lonen uit te betalen dan de lonen die ze volgens de inlenersbeloning zouden moeten verstrekken houden de malafide uitzendorganisaties meer winst over. Deze winst is in feite onrechtmatig verkregen geld en dat is strafbaar. Een malafide uitzendorganisatie maakt zich dan schuldig aan uitbuiting van flexwerkers door ze onder te betalen. Dit gebeurd bijvoorbeeld bij arbeidsmigranten uit Midden-en-Oost-Europese landen. Dit worden ook wel de MOE-landen genoemd.

Arbeidsmigranten en malafide uitzendbureaus
In Nederland werken bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten uit Polen, Hongarije en Roemenië in de land- en tuinbouw maar ook in de transportsector, bouw en de techniek. Er zijn verschillende uitzendorganisaties die deze arbeidsmigranten tewerkstellen bij Nederlandse opdrachtgevers op de bouw en in de techniek. Bekend zijn bijvoorbeeld de seizoen werkers die in de tuinbouw en kassen werken. Ook zijn de Poolse en Hongaarse vrachtwagenchauffeurs regelmatig in het nieuws als het gaat om uitbuiting van arbeidsmigranten door malafide uitzendbureaus. Een malafide uitzendbureau overtreed de wet en voldoet niet aan de wettelijke verplichtingen. Daar kan de overheid vaak pas achter komen tijdens controles en die worden uitgevoerd door de Inspectie SZW.

Inspectie SZW
Dit wordt ook wel de allocatie van arbeidskrachten genoemd. De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) is hierbij van toepassing. De inlenersbeloning is onder andere in de WAADI opgenomen maar deze wet bevat ook richtlijnen met betrekking tot de registratie van uitzendorganisaties bij de Kamer van Koophandel. Uitzendorganisaties worden onder andere gecontroleerd door de Inspectie SZW oftewel de inspectie van sociale zaken en werkgelegenheid. Als de malafide uitzendorganisatie de regels van de WAADI en andere wetten overtreed dan reseceert de uitzendorganisatie die het niet zo nauw neemt met de regels een forse boete.

Wat is een marktconform salaris?

en marktconform salaris is een loon dat een werknemer ontvangt voor zijn of haar werkzaamheden en is in overeenstemming met de lonen in de markt en de beloning voor gelijkwaardige functies. Het woord ‘conform’ kan in de praktijk het beste worden vertaald met ‘overeenkomstig’ of met ‘in overeenstemming’. Vaak wordt een marktconform salaris als term benoemd in een vacaturetekst. In dat geval wil de werkgever in de vacature laten blijken dat ze een salariëring hanteren die gemiddeld is ten opzichte van andere bedrijven waarin dezelfde functies of vacatures aanwezig zijn.

Marktconform salaris of cao-conform salaris
Als in een vacature genoemd wordt dat een salaris marktconform is zal er meestal geen verdere informatie worden verschaft over de hoogte van het salaris of het loon. Dit kan vragen oproepen bij de lezer van de vacature. Hij of zij kan zichzelf de vraag stellen wat nu het daadwerkelijke salaris is dat iemand gaat verdienen in deze functie. In ieder geval zal dit salaris aan de wettelijke kaders moeten voldoen en dus conform de cao moeten zijn van de branche. De loonschalen zijn in de meeste cao’s nauwkeurig vastgelegd en bedrijven zullen zich aan de bedrijfs-cao of branche-cao moeten houden.

Eigenlijk zou je in veel gevallen waarin een markconform salaris wordt benoemd ook kunnen spreken van een cao-conform salaris. Dit is echter een overbodige term omdat alle bedrijven verplicht zijn om zich aan een cao te houden indien er een cao voor het bedrijf of de branche is vastgesteld na overleg tussen de werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die ook wel sociale partners worden genoemd.

Hoe weet je wat het marktconform salaris is?
Marktconform salaris is natuurlijk een mooi begrip maar aan de andere kant is het ook een begrip dat onduidelijk is. Hoe weet iemand nu of een salaris dat genoemd wordt tijdens een sollicitatiegesprek daadwerkelijk marktconform is of niet? In ieder geval moet het salaris wat voor deze functie geboden wordt minimaal gelijk zijn aan het maandelijkse inkomen dat de meeste andere werknemers in dezelfde functie en branche gemiddeld ontvangen. Wanneer je geruime tijd in een bepaalde functiegroep hebt gefunctioneerd weet je vaak wel wat een marktconform salaris is voor een desbetreffende functie.

Als je weinig kennis en ervaring hebt opgebouwd in een bepaalde functie kun je echter ook op verschillende manieren achter de hoogte van een marktconform salaris komen. Je kunt bijvoorbeeld meerdere vacatures gaan zoeken uit dezelfde branche met dezelfde functietitel. Er zullen verschillende bedrijven zijn die wel een duidelijk bedrag hebben genoemd met betrekking tot de salariëring. Deze bedragen kunnen dan een duidelijke indicatie geven van een marktconform salaris. Ook kan je de desbetreffende cao van de branche of het bedrijf raadplegen om een marktconform salaris te bepalen. Dan moet je natuurlijk wel weten hoe de functie van de vacature door het bedrijf wordt ingeschaald.

Marktconform salaris via uitzendbureau
Uitzendbureaus hanteren in hun vacature ook dikwijls de term marktconform salaris. Dit kan voor een werkzoekende extra verwarrend zijn. Hij of zij kan zich afvragen of het uitzendbureau of het inlenende bedrijf nu daadwerkelijk de hoogte van het salaris bepaald. Toch is deze situatie minder verwarrend dan deze lijkt. Uitzendbureaus moeten namelijk de inlenersbeloning hanteren. Dit houdt in dat uitzendkrachten hetzelfde loon moeten ontvangen als een werknemer die bij het inlenende bedrijf hetzelfde werk in dezelfde functie doet. Dit wordt ook wel equal pay genoemd. De term equal pay is Engels voor gelijk of gelijkwaardig betalen of belonen. Deze gelijkwaardige beloning wordt inleners beloning genoemd omdat de cao van de inlener centraal staat dus niet de ABU cao of NBBU cao waar het uitzendbureau zelf bij is aangesloten. De ABU cao en NBBU cao worden alleen door het uitzendbureau gehanteerd als er geen sprake is van een cao bij een inlenende organisatie. In alle overige gevallen zal de cao van de inlener worden gehanteerd om op basis van de inlenersbeloning de hoogte van een (marktconform) salaris te bepalen. Een uitzendonderneming zal daarom bij het bepalen van een marktconform salaris altijd de cao van de inlenende organisatie raadplegen.

Bemiddelingsovereenkomst uitzendbureau

Uitzendbureaus zullen zich in hun bemiddeling aan een aantal belangrijke wetten en regels moeten houden. Dit is belangrijk omdat uitzendbureaus te maken krijgen met veel vertrouwelijke gegevens van sollicitanten en mensen die daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag zijn gegaan. Verreweg de meeste uitzendbureaus zullen als goed werkgever zorgvuldig met deze gegevens omgaan maar toch is het voor de overheid nodig geweest om hiervoor specifieke wetgeving op te stellen om daarmee de privacy van de sollicitant en uitzendkracht te waarborgen.

Bij de inschrijving worden de meeste sollicitanten bij een uitzendbureau al geconfronteerd met de regels en procedures waaraan het uitzendbureau en de sollicitant/ uitzendkracht zich zal moeten houden. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum hierover informatie verzameld. In onderstaande tekst heeft hij beschreven wat de bemiddelingsovereenkomst precies is en welke rol dit document heeft in de dienstverlening van het uitzendbureau in het kader van de wet en regelgeving.

Wet en regelgeving omtrent de bemiddelingsovereenkomst
Tijdens het intakegesprek tussen de intercedent en de sollicitant zal bij sommige uitzendbureaus ook de sollicitant worden gevraagd om een bemiddelingsovereenkomst te tekenen. Deze overeenkomst moet dan getekend worden door de kandidaat. Bij een bemiddelingsovereenkomst zitten beide partijen nog nergens aan vast. Het is een voor de bemiddelaar (uitzendbureau) in grote lijnen een akkoord van de kandidaat om hem of haar te mogen bemiddelen en dus een toestemming om de kandidaat bij bedrijven voor te stellen. Met de bemiddelingsovereenkomst wordt voldaan aan de verplichtingen van aantal wetten. Het is een document waarmee een uitzendonderneming inzichtelijk kan maken dat de ingeschreven sollicitant op de hoogte is gebracht over de werkwijze van het uitzendbureau en dat aan de volgende wetten is voldaan:

  • Wet bescherming persoonsgegevens. Het uitzendbureau zal voorkomen dat de gegevens van de kandidaat ‘op straat komen te liggen’. De bemiddelaar zal discreet moeten omgaan met het omgaan met de gegevens bij de bedrijven, zo zal alleen de naam van de kandidaat genoemd mogen worden in de informatieverstrekking van het uitzendbureau naar bedrijven toe.
  • Wet op de Identificatieplicht. De kandidaat moet zich kunnen identificeren en is verplicht om in bezit te zijn van een geldig ID-bewijs of paspoort op het moment dat deze persoon aan de slag gaat bij het uitzendbureau.
  • Wet gelijke behandeling (anti-discriminatie). Een uitzendbureau mag geen onderscheid maken tussen sollicitanten en uitzendkrachten op grond van religie, geaardheid, afkomst of welke discriminatiegrond dan ook.
  • ABU Gedragsregels (mits het uitzendbureau aangesloten is bij de ABU). Dit zijn gedragsregels die zijn vastgesteld in de ABU. De ABU staat voor Algemene Bond Uitzendondernemingen.

Een aantal belangrijke aspecten uit een bemiddelingsovereenkomst zullen worden besproken met de kandidaat of sollicitant zodat deze goed weet waar hij of zij aan toe is tijdens de bemiddeling van het uitzendbureau.

Inhoud van de bemiddelingsovereenkomst
De bemiddelingsovereenkomst kan een aantal onderdelen bevatten. Deze onderdelen kunnen per uitzendbureau verschillen maar zullen in grote lijnen op de volgende onderdelen neerkomen:

  • Inschrijving = Dit bevestigd dat de kandidaat zich heeft ingeschreven bij het desbetreffende uitzendbureau en dat hij of zij de toestemming verleent dat het uitzendbureau hem of haar mag bemiddelen. De inschrijving is vrijblijvend, de uitzendonderneming hoeft de kandidaat niet verplicht aan uitzendwerk te helpen. Bij dit onderdeel komt  de Wet Persoonsgegevens aan de orde. De bemiddelaar zal namelijk discreet moeten omgaan met de gegevens van de kandidaat.
  • Omschrijving uitzendbureau = In het algemeen schrijft de organisatie in dit geval het uitzendbureau een klein stukje over zichzelf. Er wordt verteld in wat voor markt de uitzendorganisatie actief is en wat de visie van deze organisatie is op deze markt.
  • Persoonsgegevens = Hier wordt door de kandidaat bevestigd dat zijn cv, arbeidsverleden en referenties naar waarheid zijn ingevuld.
  • Persoonlijk account en digitale ondertekening = Hier volgt een gedeelte over de digitale omgeving, de kandidaat gaat akkoord dat de documenten die hij digitaal ondertekend op de digitale omgeving rechtsgeldig zijn. Dit is alleen het geval bij uitzendbureaus die te maken hebben met digitale dienstverlening op dit gebied.
  • Vakantie = Hier wordt het recht op vakantie uitgelegd. De werknemer krijgt hetzelfde recht als de andere werknemers binnen het bedrijf wegens de inlenersbeloning. De uitzendkracht volgt de vakantieregels die zijn vastgesteld in de cao. Het opnemen van vakantiedagen vindt plaats in overleg. Bij een vakantie langer dan vijf dagen moet dit in het algemeen minimaal 3 weken van tevoren worden aangevraagd. De werknemer heeft recht op 3 weken vakantie tenzij de opdrachtgever anders vaststelt. De kandidaat moet de vakantie wel hebben opgebouwd.
  • Feestdagen = De feestdagen zijn ook bepaald in de cao, de werknemer heeft recht op feitelijk loon wanneer bij een feestdag niet wordt gewerkt.
  • Ziekte = Als je werkt via een uitzendbureau is het ziekteverzuimreglement van toepassing.
  • Geheimhoudingsplicht = De werknemer is verplicht om zich te houden aan een geheimhoudingsplicht. Dit is voornamelijk van toepassing bij engineeringsbedrijven waar bijvoorbeeld geen tekeningen van ontwerpen bij concurrenten mogen komen te liggen. Ook uitzendkrachten kunnen dus te maken krijgen met vertrouwelijke gegevens en zullen daar dus verplicht vertrouwelijk mee om moeten gaan conform de richtlijnen van het inlenende bedrijf.
  • Cao = Als de werknemer aan de slag gaat bij een inlenend bedrijf dan zal deze uitzendkracht beloond moeten worden volgens de cao van het inlenend bedrijf. Het fase systeem van de contracten gaat echter uit van de ABU-cao. Het komt in sommige gevallen voor dat het inlenend bedrijf geen cao hanteert, in dit geval is de ABU-cao in het geheel van toepassing. Daarnaast kan een uitzendorganisatie zich aansluiten bij de NBBU. Als dat het geval is, is de ABU-cao niet van toepassing en is de NBBU-cao van kracht. Ook hier is de inlenersbeloning van toepassing en daarnaast het fasesysteem van de NBBU-cao.
  • Arbeidsovereenkomst en bevestiging = Wanneer de kandidaat aan de slag kan bij een opdrachtgever, treedt de kandidaat in dienst bij het uitzendbureau. De uitzendorganisatie is dan formeel de werkgever van de uitzendkracht. Vanaf die dag is de arbeidsovereenkomst van kracht. Een arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst) wordt opgesteld met ingesloten een uitzendbeding. Ook wordt er in het algemeen een account aangemaakt voor de digitale omgeving, om bijvoorbeeld uren in te voeren of documenten te ondertekenen. Dit is alleen van toepassing op uitzendbureaus die daadwerkelijk een digitale omgeving
  • Detacheringsovereenkomst fase A (ABU-cao) = Aan de start van zijn werknemer schap zal de kandidaat in fase A treden. Fase A zal 78 weken gaan duren, waarin het niet uitmaakt hoeveel uren de werknemer in de periode werkzaam is, als de werknemer maar 1 uur per week werkzaam is. Na het eindigen van fase A kan de kandidaat doorstromen naar fase B als de onderbreking korter is dan 6 maanden, als dit langer is gaat de kandidaat terug naar beginfase A. In fase A wordt alleen het daadwerkelijk gewerkte uren uitbetaald.
  • Werktijden opdrachtgever = Hier wordt de werknemer verplicht zich te houden aan de werktijden van de opdrachtgever.
  • Boetebeding = In het boetebeding staat een boete omschreven. Als de werknemer in overtreding is kan hem een boete worden toebedeeld van €500 tot €5.000,- afhankelijk van de overtreding.

Bemiddelingsovereenkomst niet voor elk uitzendbureau
Niet elk uitzendbureau hanteert overigens een bemiddelingsovereenkomst er zijn ook uitzendondernemingen die hun verplichtingen en verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsbemiddeling op een andere wijze hebben geregeld en vastgelegd in hun dienstverlening. Zo kan de overeenkomst tot arbeidsbemiddeling ook in het inschrijfformulier of intakeformulier zijn opgenomen.

Wat is minimumloon?

Minimumloon is een wettelijk vastgesteld salaris dat een werkgever minimaal aan een werknemer moet uitkeren als beloning voor werkzaamheden. Het minimumloon wordt in Nederland op twee momenten per jaar vastgesteld namelijk op 1 januari en 1 juli. De hoogte van minimumloon kan op verschillende manieren worden weergegeven namelijk per uur, per week of per maand. Welke weergave men ook kiest het minimumloon is altijd een brutoloon zonder inhouding van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De bedragen waarin het minimumloon zijn uitgedrukt zijn exclusief minimaal 8% vakantiebijslag. Hieronder is nog meer informatie weergegeven over het minimumloon.

Minimumloon in Europa
Nederland is in Europa één van de vele landen die daadwerkelijk een wettelijk vastgesteld minimumloon hebben. In totaal hebben 21 staten van de 27 Europese lidstaten een vastgesteld minimumloon. De zes EU-landen die geen wettelijk vastgesteld minimumloon hebben zijn Finland, Zweden, Denemarken, Oostenrijk, Italië en Cyprus. Deze landen laten net zoals Noorwegen en Zwitserland het bepalen van de hoogte van het minimumloon over aan het overleg tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag WML
De Nederlandse Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is ingevoerd op 27 november 1968. Op dat moment was het wettelijke minimumloon 100 gulden per week. Er is echter sprake van inflatie en andere factoren die de waarde van het geld en de koopkracht van consumenten, dus ook werknemers, binvloeden. Daarom wordt de hoogte van het minimumloon tweemaal per jaar aangepast. Daarbij wordt de gemiddelde stijging van de cao-lonen als uitgangspunt genomen. De cao-lonen komen tot stand door overleg tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties.

Afkorting WML
De afkorting WML wordt gebruikt voor de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Daarnaast wordt de afkorting ook gebruikt om daadwerkelijk het minimumloon aan te duiden. In dat geval bedoelt men met deze afkorting Wettelijk Minimum Loon.

Leeftijd minimumloon
Het Wettelijk Minimum Loon is van toepassing op alle arbeidscontracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten waarbij de werknemer ouder is dan 22 jaar op het moment dat de overeenkomst ingaat. Tot 1 juli 2017 vielen werknemers met een leeftijd van 22 jaar nog onder het minimumjeugdloon. Vanaf 1 juli 2017 hebben echter ook werknemers van 22 jaar recht op het volledige minimumloon.

Flexwerkers en het minimumloon
Het Wettelijk Minimumloon is niet alleen van toepassing bij reguliere vaste arbeidscontracten. Ook werknemers die op flexibele basis werken zullen minimaal het wettelijke minimumloon moeten krijgen. Deze wettelijke richtlijn is ook dus van toepassing op uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en thuiswerkers. Het is echter wel zo dat de meeste uitzendkrachten en andere flexwerkers bij opdrachtgevers worden ingeleend die onder een bepaalde cao vallen. Als dat het geval is zullen deze krachten conform de inlenersbeloning gesalarieerd moeten worden.

Inlenersbeloning en minimumloon
De inlenersbeloning is een wettelijke bepaling waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten en ander inleenpersoneel minimaal hetzelfde salaris moeten ontvangen als vergelijkbare arbeidskrachten die rechtstreeks in dienst zijn van het bedrijf. De beloningsmethodieken van de inlener moeten gehanteerd worden door uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelingsbureaus als ze de hoogte van het salaris van hun flexkrachten moeten bepalen. Vrijwel altijd is deze inschaling hoger dan het minimumloon. Het is daardoor wettelijk niet toegestaan om uitzendkrachten en andere inleenkrachten het minimumloon uit te betalen terwijl deze krachten bij een correcte inschaling op basis van de cao van de inlener een hoger salaris moeten ontvangen. De inlenersbeloning moet dus gehanteerd worden door uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Wat is SNA certificering en SNA-keurmerk?

SNA staat voor Stichting Normering Arbeid en brengt het SNA keurmerk uit aan ondernemingen die aan de eisen van het SNA-schema en de bijbehorende normeringen voldoen. De stichting is ontstaan op basis van de wens van de overheid om de zelfregulering in de uitzendsector doormiddel van een transparant systeem te bevorderen. Het gevolg was het invoeren van het SNA-keurmerk en bijbehorende normen voor bedrijven die personeel ter beschikking stellen of werk aannemen.

NEN 4400 norm
De NEN 4400 norm is gericht op uitleners en onderaannemers. Hieronder valt een specifieke norm die ontwikkeld is voor Nederlandse ondernemingen, deze ondernemingen vallen namelijk onder de NEN 4400-1 norm. Buitenlandse ondernemingen die op de Nederlandse markt actief zijn moeten voldoen aan de NEN 4400-2 norm. Deze normen zijn zoals eerder benoemd voor ondernemingen die personeel ter beschikking stellen of werk aannemen. Dit zijn bijvoorbeeld uitzendbureaus, detacheringsbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen.

Bedrijven die onder de hiervoor genoemde normering vallen kunnen in het register van SNA worden opgenomen. Ze worden daarvoor periodiek gecontroleerd of ze aan de nomen voldoen. Een opname in het SNA register is alleen mogelijk wanneer bedrijven daadwerkelijk de eisen en de richtlijnen in de normering naleven.

Waarom is het SNA keurmerk interessant voor inleners?
De uitzendbranche is een sector waar de overheid de afgelopen jaren moeilijk grip op heeft gekregen. Er ontstonden verschillende misstanden op de arbeidsmarkt. Hierbij kan men denken aan uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten uit bijvoorbeeld Midden- en Oost- Europese landen. Het kwam en komt nog regelmatig voor dat uitzendbureaus arbeidskrachten uit deze MOE-landen geen marktconform salaris bieden. Ook de afdrachten die uitzendbureaus verplicht moeten betalen aan de overheid blijken in de praktijk niet altijd door uitzendbureaus te worden gedaan.

De roep om zelfregulering in de uitzendsector werd luider. Zelfregulering is echter niet eenvoudig en moet aan duidelijke kaders worden gebonden. Doormiddel van een duidelijk normering en certificering kan inzichtelijk worden gemaakt welke bedrijven aan de gestelde eisen voldoen. Daarvoor is het SNA keurmerk en het SNA register een duidelijke indicatie voor de spelers op de flexibele arbeidsmarkt. Het SNA-keurmerk zorgt voor transparantie op de uitzendmarkt. Inleners die uitzendkrachten in willen zetten kunnen aan het SNA-keurmerk zien of ze met een bonafide uitzendbureau zaken doen.

Inleners lopen namelijk risico als ze met malafide uitzendbureaus zaken doen. Als opdrachtgevers personeel inlenen van uitzendbureaus en onderaannemers die niet aan hun wettelijke verplichtingen voldoen op basis van hun afdrachten kunnen ze ook als opdrachtgever of (hoofd)aannemer aansprakelijk worden gesteld. Dit wordt ook wel de aansprakelijkheid van de inlener genoemd oftewel de inlenersaansprakelijkheid. Bedrijven die in bezit zijn van het SNA-keurmerk worden echter periodiek gecontroleerd op hun verplichtingen. Door deze controles hebben de inleners een duidelijke indicatie van de kwaliteit en betrouwbaarheid van hun toeleverancier op het gebied van personeel.

Waarom is het SNA keurmerk interessant voor uitzendbureaus?
Voor uitzendbureaus is het uiteraard van groot belang om in het SNA register te worden opgenomen. Het is namelijk een belangrijk middel om de kwaliteit en betrouwbaarheid aan (potentiële) opdrachtgevers te tonen. Daardoor kunnen deze uitzendbureaus in hun contact met opdrachtgevers inzichtelijk maken dat het inlenen van uitzendkrachten veilig en vertrouwd kan gebeuren en dat het uitzendbureau haar verplichtingen nakomt. Uitzendbureaus die in het SNA register staan hebben een voordeel ten opzichte van uitzendbureaus die (nog) niet geregistreerd staan in dit register.

Vrijwaring van inlenersaansprakelijkheid
De inleneraansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor opdrachtgevers die uitzendkrachten en andere personeelsleden inlenen van andere partijen. De meeste opdrachtgevers moeten er niet aan denken om naast het inleentarief te worden geconfronteerd met het betalen van alle financiële afdrachten die hun toeleverancier heeft verzuimd te betalen voor het flexpersoneel.

De inlener wil daarom de zekerheid hebben dat het uitzendbureau of de onderaannemer te vertrouwen is. Het SNA-keurmerk biedt op dit gebied gelukkig een uitkomst. Sinds 1 juli 2012 is er namelijk een fiscale vrijwaring met betrekking de inlenersaansprakelijkheid. Inleners die personeel inlenen van uitzendbureaus met het SNA-keurmerk kunnen gevrijwaard worden van eventuele aansprakelijkheidsstelling door de Belastingdienst met betrekking tot eventuele niet betaalde loonheffingen en niet betaalde omzetbelasting door de uitlener. Daarvoor zijn echter wel duidelijk omschreven voorwaarden opgesteld. De voorwaarden voor vrijwaring van de inlenersaansprakelijkheid kan men lezen in de ‘wijziging leidraad invordering 2008’ van 27 juni 2012.

Controle op basis van het SNA-keurmerk
Nederlandse ondernemingen worden voor het SNA-keurmerk gecontroleerd op basis van de NEN 4400-1 norm. Deze stelt eisen aan de volgende aspecten van de bedrijfsvoering van uitzendondernemingen:

  • Personeelsadministratie. Daarbij wordt ook gekeken naar het uitvoeren van identiteitscontrole. Ook wordt beoordeeld of door het uitzendbureau controle wordt gedaan op het gebied van het al dan niet gerechtigd zijn van de uitzendkracht tot het verrichten van arbeid in Nederland.
  • Loonadministratie en afdrachten. Hierbij wordt ook gekeken naar de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
  • Financiële administratie onder andere afdracht omzetbelasting.
  • Sectorspecifieke CAO-naleving (inlenersbeloning).
  • Specifieke situaties zoals het inlenen en doorlenen zzp-ers. Het uitzendbureaus moet hierbij nauwkeurig te werk gaan en aansprakelijkstelling en boetes die kunnen voortvloeien uit het inlenen en doorlenen of uitbesteden van werk voorkomen door aan de wettelijke verplichtingen op dit gebied te voldoen.

Het spreekt voor zich dat het uitzendbureau op basis van de hierboven genoemde controlepunten een zorgvuldige administratie moet onderhouden die goed gecontroleerd kan worden bij de SNA accreditatie. De benodigde documenten waarmee het naleven van de verplichtingen op het gebied van loonafdrachten, afdracht omzetbelasting, identiteitscontrole en inlenersbeloning kunnen worden ‘bewezen’ zullen door het uitzendbureau goed moeten worden geadministreerd. Voor het SNA-keurmerk worden (uitzend)ondernemingen beoordeeld op het nakomen van hun verplichtingen uit arbeid. Daarbij wordt ook de uitzendonderneming geïdentificeerd en beschreven. Als het uitzendbureau voldoet aan de NEN 4400-1 norm wordt het uitzendbureau genoteerd in het SNA-register.

Wat is de NBBU cao?

Bijna alle uitzendorganisaties zijn aangesloten bij de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen die ook wel ABU genoemd wordt. Het is echter mogelijk om hiervoor dispensatie aan te vragen en je als uitzendbureau vervolgens aan te sluiten bij de NBBU. De NBBU focust zich vooral op de MKB-bedrijven en heeft een cao die op een aantal punten afwijkt van de ABU-cao. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij Unique Technicum de verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao uitgewerkt in onderstaande tekst. Deze tekst heeft hij als samenvatting geschreven voor zijn stageverslag over de stageperiode bij Unique Technicum. In een aantal alinea’s hieronder heeft Tjerk beschreven wat de verschillen zijn tussen de ABU-cao en de NBBU-cao. Zoals je zult lezen zit een groot deel tussen de verschillen in de fasenopbouw.

Wat is de NBBU-cao
De NBBU is een organisatie die evenals de ABU een bond is voor uitzendorganisaties. Voor de organisaties aangesloten bij de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) is NBBU cao van kracht. In de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) staan alle rechten en afspraken voor werknemers, in dit geval uitzendkrachten, vast. In NBBU cao staat het recht op loon, vrije dagen, ziekte, opleiding en het fasensysteem beschreven. Het fasensysteem kent men van de ABU-cao maar ook bij de NBBU is er sprake van een fasensysteem. Het fasensysteem van de NBBU verschilt echter van de ABU-cao.

Verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao
Zowel bij de ABU als bij de NBBU zal een werknemer een fasensysteem doorlopen tijdens zijn of haar dienstverband bij het uitzendbureau. Binnen de ABU-cao kennen we 3 fasen (fase A,B & C), binnen de NBBU-cao kennen we 4 fasen:

  • Fase 1
  • Fase 2
  • Fase 3
  • Fase 4

Per 1 juli 2016 is het fasensysteem in het voordeel van de werknemer gewijzigd. De fasen zien er vanaf deze datum als volgt uit:

Fase 1: De uitzendkracht werkt gedurende de eerst 26 weken in fase 1, deze is te vergelijken met fase A van de ABU-cao. In fase 1 maakt het niet uit hoeveel uren je werkt per week, als dit maar minimaal 1 uur per week is. Ook is in fase 1 het uitzendbeding van kracht, dit betekend dat alleen de daadwerkelijk gewerkte uren aan de werknemer worden uitbetaald.

Fase 2: Als je als uitzendkracht aan de eis van 26 weken van fase 1 hebt voldaan ga je over naar fase 2. In fase 2 kende een duur van 104 weken maar deze duur is per 1 juli 2016 gehalveerd naar 52 weken. Net als in fase 1 is in fase 2 het uitzendbeding van kracht.

Fase 3: Wanneer de uitzendkracht de duur van fase 2 heeft voltooid, stroomt hij of zij door naar fase 3. Deze fase valt te vergelijken met fase B van het ABU-systeem en heeft dezelfde duur. Fase 3 heeft namelijk ook een duur van maximaal 4 jaar of 6 bepaalde tijds contracten. In fase 3 wordt er gewerkt met een contract voor bepaalde tijd. De begindatum en einddatum worden van te voren in het contract vastgesteld. Binnen de contracten van fase 3 is het uitzendbeding niet meer van toepassing en heeft de uitzendkracht een recht op doorbetaling bij feestdagen of wegvallen van werk voor het aantal uren per week dat in het contract is vastgelegd. Wanneer de uitzendkracht de 6 contracten heeft doorlopen in een kortere tijd dan 4 jaar is fase 3 ook ten einde gekomen. 

Fase 4: Tot slot kent de NBBU-cao fase 4 die goed te vergelijken is met fase C van de ABU-cao. In fase 4 wordt tussen de uitzendorganisatie en de uitzendkracht een contract aangegaan van onbepaalde tijd. Net als in fase 3 is in fase 4 geen uitzendbeding van toepassing en heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling over het aantal uren per week dat is vastgelegd in het contract.

Onderbreking
Net als de ABU-cao kent de NBBU-cao een regelement voor onderbrekingen. Evenals het fasensysteem verschilt het onderbrekingssysteem tussen de beide cao’s. Binnen fase 1, 2 en 3 geldt een termijn van 26 weken. Wanneer de uitzendkracht na het aflopen van de fasen binnen 26 weken weer werkzaam is bij dezelfde uitzendorganisatie zal hij of zij het fasensysteem verder doorlopen. Wanneer de onderbreking langer duurt dan 26 weken gaat de uitzendkracht weer terug naar begin fase 1, dit geldt zowel in fase 1, 2 als 3.

Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is op 30 maart 2015 ingevoerd in Nederland. De richtlijn met betrekking tot de inlenersbeloning van de NBBU-cao is gelijkwaardig aan die van de ABU-cao. Dit houdt in dat zowel uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de ABU als bij de NBBU zich moeten houden aan de inlenerbeloning. De uitzendkracht beloond moeten worden conform de cao van het inlenende bedrijf. Dit betekent in de praktijk dat de uitzendkracht of inlener hetzelfde loon zal moeten ontvangen als een werknemer van de inlener binnen dezelfde functie. Ook heeft de uitzendkracht recht op dezelfde ADV/ATV vergoedingen, loonsverhogingen, toeslagen en overige onkostenvergoedingen als een medewerker met een gelijke functie.  Wanneer de uitzendkracht binnen de cao van de inlener beloond zal worden is nog wel via het fasensysteem van toepassing die is vastgesteld in de NBBU-cao.

Wat is ABU cao?

De ABU-cao is de cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Wanneer je uitzendkracht bent val je onder de cao van de inlener of de cao voor uitzendkrachten, die ook wel de ABU-cao wordt genoemd. ABU staat voor algemene bond uitzendondernemingen. Hierbij zijn de meeste uitzendondernemingen in Nederland aangesloten. Ook als je als uitzendonderneming niet aangesloten bent bij de ABU geldt ook de cao voor de onderneming, omdat hij algemeen bindend is verklaard. Deze tekst gaat over een belangrijk deel van de ABU-cao namelijk het fasesysteem en de uitzendovereenkomsten.

De tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn stage bij Unique Technicum (een onderdeel van USG People). Door deze tekst heeft de schrijver meer inzicht gekregen in het fasesysteem van uitzendbureaus en de verschillende soorten dienstverbanden die uitzendkrachten kunnen aangaan met een uitzendonderneming. Hij heeft de tekst aan technischwerken.nl verstrekt zodat ook andere lezers op internet zijn samenvatting kunnen lezen.

Inlenersbeloning
De ABU-cao is door de invoering van de inlenersbeloning (30-03-2015) niet bij elke uitzending van uitzendkrachten volledig van toepassing. Met name de beloningsmethodieken van het inleende bedrijf dienen door de uitzendonderneming overgenomen te worden. Dit houdt in dat in het kader van de inlenersbeloning de uitzendkracht dient ingeschaald te worden in de loonschalen die gehanteerd worden door het inlenend bedrijf. De uitzendkracht dient de volgende componenten voor zij beloning in ieder geval op het zelfde niveau te ontvangen als een werknemer die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is in dezelfde functie:

  • Het bruto loon conform de cao loonschaal van de inlener.
  • ATV en ADV toeslagen
  • Toeslagen voor overwerk
  • Toeslagen voor onregelmatige uren
  • Onkostenvergoedingen
  • Initiële loonsverhogingen die gebruikelijk zijn bij de inlener
  • Periodieken

De inlenersbeloning is zoals u leest puur gericht op de beloning van de uitzendkracht. Dit zorgt er voor dat de ABU-cao, die hier onder verder beschreven is, grotendeels gehanteerd wordt behalve op het gebied van de beloning en de inschaling van de uitzendkracht.  Mocht de organisatie geen cao hebben, dan geldt de ABU-cao.  

De opdrachtgever wordt geacht om de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag te belonen conform de inlenersbeloning te geven. Een uitzendbureau zal echter feitelijk het loon uitbetalen aan de uitzendkracht. Daarom moeten uitzendbureaus navraag doen bij het inlenende bedrijf met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht.

Uitzendovereenkomsten
Als uitzendkracht ben je werkzaam op grond van een uitzendovereenkomst, dit is een arbeidsovereenkomst die wordt getekend door de opdrachtgever (uitzendbureau) en de werknemer in dit geval de uitzendkracht. De uitzendkracht wordt uitgezonden naar een inlenende partij bijvoorbeeld een staalconstructiebedrijf. In dit artikel ga ik vooral dieper in op de soorten uitzendovereenkomsten en de bijbehorende fasensystemen.

Als uitzendkracht krijg je te maken met 3 soorten uitzendovereenkomsten:

  • Uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
  • Detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  • Detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding is een overeenkomst die vaak in fase A wordt gegeven. Samen met de opdrachtgever wordt een einddatum vastgesteld waarop de opdracht eindigt. Na het eindigen van de uitzendovereenkomst eindigt het dienstverband van de uitzendkracht bij het uitzendbureau automatisch.

Een detacheringsovereenkomst kan gelden voor een bepaalde tijd of een onbepaalde tijd. Bij een detacheringsovereenkomst van bepaalde tijd is een datum opgenomen wanneer het project of de opdracht eindigt. Bij een detacheringovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen einddatum vastgesteld men heeft het dan over een vast dienstverband bij een uitzendbureau.

Fasensysteem
Als uitzendkracht val je in het fasensysteem, ook al val je binnen de cao van je inlener. De ABU-cao kent 3 fasen.

  • Fase A
  • Fase B
  • Fase C

In al de drie fasen gelden andere arbeidsvoorwaarden waar we straks dieper op ingaan.

Wanneer je start met werken als uitzendkracht voor een uitzendbureau begin je in fase A. Je bent werkzaam in fase A voor de eerste 78 weken. Er geldt geen minimum of maximum voor het aantal te werken uren in deze 78 weken. Of je nu 1 of 40 uren per week werkt voor een uitzendbureau maakt in principe niet uit voor de opbouw van 78 weken. Als je 78 weken hebt gewerkt is fase A compleet. Fase A gaat uit van het uitzendbureau, het maakt dus ook niet uit bij welke inlener je werkt zolang je maar voor het zelfde uitzendbureau werkt. In fase A wordt je alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren, dit zal in fase B veranderen. Als fase wordt onderbroken en je gaat na 6 maanden weer opnieuw aan de slag voor dezelfde opdrachtgever kom je weer terug in begin fase A. Is de onderbreking korter dan 6 maanden dan telt het fasensysteem gewoon door.

Na afloop van fase A kun je naar fase B gaan. Je gaat naar fase B als fase A is afgelopen en het uitzendbureau een nieuw contract geeft binnen de zes maanden na afloop van fase A. Fase B duurt, in tegenstelling tot fase A, veel langer; namelijk 4 jaar. Als je werkzaam bent in fase B ben je werkzaam op grond van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd. Fase B heeft 2 maten van duur:

  • Een periode van 4 jaar
  • Of 6 overeenkomsten van bepaalde tijd. De 6 detacheringsovereenkomsten kunnen ook korter duren dan 4 jaar, als je 6 detacheringsovereenkomsten krijgt van 3 maanden elk duurt fase B maar 18 maanden.

Het uitzendbeding is niet meer van toepassing in fase B. Dit houdt in dat als een uitzendkracht gedurende de contracturen, die zijn overeengekomen met het uitzendbureau, geen werk aangeboden krijgt van het uitzendbureau er toch loon (leegloop) moet worden betaald aan de uitzendkracht.

Na fase B komt fase C. Ook hier geldt weer dat het contract binnen 6 maanden na het eindigen van fase B moet worden verlengt om in face C te komen. Voor het gemak staat het hier onder beschreven in een beknopt schema.

Onderbrekingen
Bij fase A geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat er wordt doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt niet meegeteld. Bij een onderbreking van meer dan 6 maand valt de uitzendkracht terug in begin fase A en begint de telling opnieuw.

Bij onderbreking van zes maand of minder in fase B wordt ook doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt ook hier niet meegeteld. Als de onderbreking langer is dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar begin fase A .Hier wordt de onderbrekingsperiode uiteraard niet meegeteld omdat de uitzendkracht weer aan het begin van fase A terecht komt.

Wordt een uitzendkracht in C ontslagen en hij wordt weer aangenomen door hetzelfde uitzendbureau dan geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat de uitzendkracht weer begint in fase B en zal de telling opnieuw beginnen. Als de onderbreking langer duurt dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar fase A en zal ook in dit geval de telling opnieuw beginnen. In de praktijk komt het echter bijna nooit voor dat uitzendkrachten met een vast contract worden ontslagen door het uitzendbureau om vervolgens opnieuw door hetzelfde uitzendbureau weer een contract te krijgen.

Voor de verschillende fasen gelden nog een klein aantal onderbrekingsregels die van toepassing zijn binnen de 6 maanden na het eindigen van een overeenkomst. Als binnen de 6 maanden na het beëindigen van de overeenkomst weer een nieuwe arbeidsbetrekking wordt aangegaan met het uitzendbureau dan wordt er altijd doorgeteld in het fasensysteem. Als na het eindigen van het contract na 6 maanden een nieuw dienstverband wordt aangegaan met het uitzendbureau dan komt de uitzendkracht weer terecht in fase A.

Detacheringsovereenkomst beëindigen
De werkgever kan elk moment het detacheringscontract opzeggen binnen fase A en B. Echter geldt er voor de werkgever maar ook voor de werknemer een wettelijk opzegtermijn. Soms komt het voor dat een detacheringsovereenkomst in fase A en B niet kan worden beëindigt, dit komt alleen voor als dit in het contract is opgenomen. Hier onder staan de opzegtermijnen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Opzegtermijnen

  • Detacheringsovereenkomst ≤ 3 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 7 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst > 3 maanden < 6 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 14 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst ≥ 6 maanden of langer opzegtermijn voor uitzendkracht 28 kalenderdagen.

Voor al deze detacheringsovereenkomsten geldt voor de uitzendonderneming een opzegtermijn van 1 maand.

Beëindiging van de detacheringsovereenkomst in fase C
Wanneer je in fase C zit heb je een contract van onbepaalde tijd. Je kunt fase C zien als een vaste aanstelling bij het uitzendbureau. Net als bij elke werkgever valt een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar te beëindigen door de werkgever. Als een vaste uitzendkracht wordt je gedetacheerd bij één of meerdere opdrachtgevers. Als een detachering bij een organisatie niet helemaal soepel verloopt wordt van de gedetacheerde dat hij of zij een herplaatsingsgesprek aangaat. Daarbij wordt naar mogelijkheden gekeken om de vaste detacheringskracht te herplaatsen bij een nieuwe inlener. Wanner er geen mogelijkheden zijn voor een nieuwe plaatsing heeft de opdrachtgever toestemming nodig van UWV om de overeenkomst te laten ontbinden. 

Samenvatting over ABU cao
De cao zal evenals de wetgevingen en de arbeidsomstandigheden met tijd worden verandert. Bovenstaande informatie is van toepassing op de richtlijnen zoals die in 2017 door ABU-cao worden gehanteerd. In de Tweede Kamer wordt de Nederlandse wetgeving met betrekking tot de arbeidsmarkt in de toekomst waarschijnlijk weer gewijzigd als er een nieuw kabinet wordt gevormd. Verder zorgen ook de vakbonden en de werkgeversorganisaties er voor dat er regelmatig veranderingen in de cao worden doorgevoerd.

Moeten reiskosten conform cao Metaal en Techniek 2015-2017 vergoed worden?

Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst. In deze collectieve arbeidsovereenkomst zijn schriftelijk afspraken vastgelegd die tussen sociale partners, dit zijn de werkgevers en werknemersorganisaties. In een cao staan de arbeidsvoorwaarden, die zijn de voorwaarden waaronder werknemers die onder de cao vallen arbeid verrichten. De arbeidsvoorwaarden kunnen aan over verschillende onderwerpen. In ieder geval is in een cao vastgelegd welke beloning een werknemer dient te ontvangen.  De beloning in de vorm van loon is rechtstreeks gekoppeld aan het werk er zijn echter ook andere beloningsvormen en vergoedingen. Een voorbeeld daarvan is de reiskostenvergoeding.

Wat is reiskostenvergoeding?
Een reiskostenvergoeding is een financiële vergoeding die door werkgevers aan werknemers worden verstrekt indien de werknemers kosten moeten maken om zich naar het werk te verplaatsen. Veel werknemers wonen niet in hetzelfde dorp of stad waar hun werkgever is gevestigd. Daarom moeten ze reizen om op hun werkplek te komen. Dit reizen kan op verschillende manieren gebeuren:

  • te voet,
  • met de fiets,
  • brommer, scooter
  • openbaar vervoer (trein/ bus/ tram)
  • motor
  • auto

Op de eerste twee manieren van verplaatsen na worden altijd kosten gemaakt door de werknemers om zich te verplaatsen. Deze kosten worden reiskosten genoemd. Als een werkgever hiervoor een vergoeding betaald wordt deze vergoeding reiskostenvergoeding genoemd. Niet alle werkgevers betalen een reiskostenvergoeding. Of een reiskostenvergoeding door een werkgever betaald moet worden is meestal bepaald in de cao waaronder het bedrijf valt. Hieronder is weergegeven of de cao Metaal en Techniek 2015-2017 voorschrijft of er reiskosten betaald moeten worden.

Reiskosten in cao Metaal en Techniek 2015-2017
In de cao Metaal en Techniek van periode 2015-2017 is niet aangegeven dat er woon-werk reiskosten verstrekt moeten worden door de werkgever. Dit is benoemd in de populaire versie van de cao Metaal en Techniek die is weergegeven op de website van de vakbond FNV. Op deze website is in de populaire versie van deze cao benoemd dat het wel mogelijk is dat werkgevers regelingen treffen met werknemers over reiskostenvergoedingen.

Reiskosten voor woon- werk verkeer zijn de kosten die werknemers te maken om op het werk te komen, kortom de kosten die een werknemer maakt om van zijn of haar huis te rijden naar de werkplek en weer terug. Hoewel over deze reiskosten geen afspraken zijn vastgelegd in de cao Metaal en Techniek 2015-2017 zijn er wel andere afspraken over reiskosten vastgelegd: als een werknemer in opdracht van de werkgever moet reizen met eigen vervoer onder werktijd dient daarvoor een vergoeding te worden verstrekt. Ook wanneer in dit geval gebruik wordt gemaakt van openbaar vervoer zal de werkgever daarvoor een vergoeding moeten verstrekken die ‘redelijk’ is.

Conclusie over reiskosten Metaal en Techniek 2015-2017
De reiskosten voor woon-werkverkeer hoeven dus niet vergoed te worden door de werkgever. Alleen als de werkgever de werknemer in opdracht van het bedrijf laat reizen in onder werktijd met openbaar vervoer of met het vervoer van de werknemer zullen de kosten van het openbaar vervoer volledig vergoed moeten worden. Indien met eigen vervoer wordt gereden dient de werkgever daar een redelijk vergoeding voor te betalen aan de werknemer.

Metaal en Techniek 2015-2017 en uitzendbureaus
Omdat uitzendbureaus zich dienen te houden aan de inlenersbeloning zullen ook uitzendbureaus dezelfde reiskostenvergoeding moeten verstrekken aan de uitzendkrachten als de werknemers ontvangen die rechtstreeks bij de inlenende partij werkzaam zijn. De uitzendbureaus dienen dus de beloningsmethodiek van de inlener(s) te hanteren. De inlener(s) baseren hun beloningsmethodiek vaak op de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is op hun sector. In dit geval is dit de cao Metaal en Techniek 2015-2017.

Veel werkgevers in de metaal en techniek wijken echter positief af van de cao en verstrekken daarom wel een reiskostenvergoeding voor woon-werk verkeer. Als dat het geval is zullen de uitzendkrachten die bij dat bedrijf werkzaam zijn ook dezelfde reiskostenvergoeding moeten ontvangen. Dit vormt namelijk een belangrijk component van de inlenersbeloning. Uiteraard dient het salaris en de andere beloningscomponenten ook overeenkomstig te zijn.

Wat is een uitzendbureau?

Uitzendbureaus zijn arbeidsbemiddelingsbureaus die actief zijn op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau is een intermediair, dit houdt in dat dit bureau als een tussenpersoon tussen twee partijen functioneert. Uitzendbureaus bemiddelen tussen werkzoekenden en bedrijven die al dan niet tijdelijk werknemers willen inlenen om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Het personeel dat uitzendbureaus bemiddelen worden uitzendkrachten of inleenkrachten genoemd en de opdrachtgevers van uitzendbureaus noemt men over het algemeen inleners. Sommige uitzendbureaus noemen het personeel dat ze bemiddelen ‘kandidaten’ en noemen  hun klanten ‘opdrachtgevers’.

Wie werken intern op een uitzendbureau?
Het personeel dat een uitzendbureau extern bij opdrachtgevers aan het werk heeft noemt men uitzendkrachten. Op een uitzendbureau werken intern intercedenten, die door sommige uitzendbureaus ook wel consultants worden genoemd. Er zijn ook uitzendbureau die deze medewerkers een functienaam geven die aan het werkveld is ontleend zoals de functiebenaming Technisch Commercieel Medewerker of Consultant Werktuigbouwkunde.

Met deze functiebenaming wordt duidelijk in welk segment of welk specialisme de intercedent werkzaam is. Naast intercedenten is op een uitzendbureau vaak één vestigingsmanager verantwoordelijk voor de resultaten van de desbetreffende vestiging van het uitzendbureau. Sommige uitzendbureaus hebben nog specifieke functies op het gebied van recruitment of administratieve ondersteuning. Naast deze functies zijn er ook assistentenfuncties en leerplaatsen voor stagiairs op een uitzendbureau mogelijk. Het overgrote deel dat werkzaam is op het kantoor van een uitzendbureau behoort echter tot de intercedenten (of welke naam ze ook maar aan deze functie geven).

Wat doet een uitzendbureau voor de uitzendkracht?
In de vorige alinea is voor een deel de kern benoemd van de werkzaamheden die op een uitzendbureau worden gedaan namelijk het bemiddelen tussen beschikbaar personeel en werkgevers die personeel kunnen inzetten. Een groot deel van de taken die op een uitzendbureau worden uitgevoerd houden hier rechtstreeks verband mee. Men kan de taken van een uitzendbureau in een aantal hoofdgroepen indelen. Als men kijkt naar de werkzaamheden die een uitzendbureau doet richting de werkzoekende dan zijn dit de volgende:

  • Het werven van personeel via verschillende netwerken en cv-databases.
  • Het inschrijven van personeel doormiddel van een intakegesprek.
  • Het bemiddelen van personeel door het opstellen van een cv en het benaderen van bedrijven om de desbetreffende kandidaat aan het werk te helpen.
  • Het regelen van gesprekken tussen kandidaten en bedrijven.
  • Het voeren van salarisonderhandelingen met kandidaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de cao van de opdrachtgever conform de inlenersbeloning.
  • Als de kandidaat aan de slag kan worden uitzendovereenkomsten opgemaakt en ter ondertekening aangeboden.
  • Als de kandidaat daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag gaat wordt de uitzendkracht verloont door de uitzendonderneming. Dit houdt in dat de uitzendonderneming de gewerkte uren van de uitzendkracht in een systeem zet waaruit meestal automatisch een salarisbetaling volgt.
  • Eventuele gereedschappen en kleding worden ook door de uitzendonderneming verstrekt indien dit tot de arbeidsvoorwaarden behoort.
  • Het uitzendbureau blijft aanspreekpunt voor de uitzendkracht als er vragen zijn met betrekking tot werk.
  • Ook in geval van een opleidingsvraagstuk kan de uitzendonderneming als aanspreekpunt functioneren
  • Indien nodig kan een uitzendonderneming ook daadwerkelijk een opleiding verstrekken.
  • Als de uitzendopdracht wegvalt zal de uitzendonderneming trachten nieuw uitzendwerk voor haar uitzendkrachten te regelen.

Wat doet een uitzendbureau voor de opdrachtgever?
Richting de opdrachtgever heeft een uitzendbureau ook een divers takenpakket. Dit takenpakket is voor een groot deel gekoppeld aan bovenstaande taken. Voor de duidelijkheid en het overzicht zijn de taken richting de opdrachtgever hieronder puntsgewijs weergegeven.

  • Het benaderen van potentiële opdrachtgevers om opdrachten in de vorm van vacatures binnen te halen. Het benaderen van opdrachtgevers gebeurd telefonisch, per mail of doormiddel van daadwerkelijke bezoeken.
  • Als er een vacature is wordt deze in een systeem verwerkt en indien door de klant gewenst ook gepubliceerd op de digitale kanalen van het uitzendbureau.
  • Als er geschikte kandidaten worden gevonden regelt het uitzendbureau gesprekken tussen het bedrijf en de kandidaat voor de vacature.
  • Als dit gesprek succesvol is verlopen en de kandidaat mag starten dan onderhandeld het uitzendbureau met haar opdrachtgever over de prijs. Meestal gebeurd dit al voordat daadwerkelijk kandidaten worden aangeboden bij het verstrekken van de algemene leveringsvoorwaarden.
  • Als het tarief, de startdatum en de overige voorwaarden zijn bepaald wordt door het uitzendbureau de opdrachtbevestiging opgemaakt. Deze wordt digitaal en/of per post verzonden naar de klant die de inlener wordt van de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau factureert de uren die de uitzendkracht heeft gewerkt aan de opdrachtgever.
  • Bij vragen blijft een uitzendbureau het aanspreekpunt voor de opdrachtgever. Hierbij kan men denken aan vragen over de facturering maar ook als er problemen zijn, zoals verzuim, ziekte en ongevallen, met de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau kan in geval van calamiteiten en een ongeval op het werk hierover een rapportage opstellen en deze verstrekken aan de inlener. Uitzendbureaus zijn er net als de inleners verantwoordelijk voor dat een uitzendkracht in een veilige omgeving werkt.

Dynamiek op een uitzendbureau
Uitzendbureaus zijn intermediairs. Dit houdt in dat ze tussen twee partijen bemiddelen. Dit komt er in de praktijk op neer dat de intercedenten en managers op een uitzendbureau voortdurend moeten schakelen in werkzaamheden en communicatietechnieken. Als men het heeft over communicatie op een uitzendbureau dan doelt men niet alleen op telefonisch contact. Er is ook sprake van contact via mail en eenzijdige communicatie op bijvoorbeeld websites waarop uitzendbureaus zichzelf aan zowel klanten als werkzoekenden presenteren. Een intercedent of andere medewerker op een uitzendbureau moet goed overweg kunnen met een computer en computersystemen. Ook het voeren van telefoongesprekken komt zeer regelmatig voor en daar moet men ook vaardig genoeg voor zijn.

Daarnaast worden door intercedenten ook gesprekken gevoerd met werkzoekenden en uitzendkrachten op de vestiging. Veel intercedenten bezoeken ook potentiële opdrachtgevers en bedrijven die reeds klant zijn. De ene keer inventariseert de intercedent de vaardigheden en competenties van een werkzoekende in een intakegesprek en verwerkt deze in een goed cv, de andere keer biedt men deze kandidaat aan bij een bedrijf met het doel deze kracht aan het werk te helpen. Een intercedent moet voortdurend schakelen in houding en taalgebruik tussen klanten en personeel.

Als de telefoon gaat op een uitzendbureau kan dit een aanvraag voor personeel betekenen maar ook een verzuimmelding of juist een opzegging van een personeelslid. Het kan een klacht zijn of juist een vraag van een werkzoekende. Verder kan het een financiële vraag zijn over bijvoorbeeld het loon of het tarief maar de vraag kan ook gericht zijn op arbeidsvoorwaarden. Dit alles maakt het werken op een uitzendbureau zeer dynamisch en afwisselend.

Wet- en regelgeving voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus treden op als intermediair. Dit houdt in dat ze een bemiddelende rol hebben op de arbeidsmarkt, ze brengen vraag en aanbod bij elkaar. Zoals uit de vorige alinea’s valt op te maken stopt hun verantwoordelijkheid hier niet bij. Uitzendbureaus blijven feitelijk de werkgever voor de uitzendkrachten en betalen aan dit flexibel persoon ook het loon uit. Ook de reserveringsopbouw voor bijvoorbeeld vakantie en ziekteverzuim wordt door uitzendbureaus gedaan. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de pensioenafdracht en de uitvoering van de afspraken die in de secundaire arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vastgelegd.

Ziekte en re-integratie
Ook zijn uitzendbureaus verantwoordelijk voor uitzendkrachten als ze ziek zijn. Net als reguliere werkgevers moeten uitzendbureaus er alles aan doen om voor uitzendkrachten vervangend werk te regelen of andere inspanningen verrichten op de re-integratie van uitzendkrachten te bevorderen. Voor een uitzendbureau is dit echter lastig omdat ze niet voortdurend zicht hebben op hun uitzendkrachten omdat deze elders zijn ondergebracht bij een inlener. Ook de inlener moet open staan voor re-integratie. Dat is voor uitzendbureaus een zeer lastige situatie. Ze zijn wel verantwoordelijk maar de middelen zijn beperkt. Toch moeten ook uitzendbureaus hun zieke uitzendkrachten twee jaar lang doorbetalen.

Wet op Bescherming Persoonsgegevens
In het kader van de Wet op bescherming persoonsgegevens  mogen uitzendonderneming ook niet alle gegevens van kandidaten registreren in het systeem. Ook als er sprake is van ziekte mag een uitzendbureau net als een reguliere werkgever niet vragen welke klachten iemand precies heeft en wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn. Al deze vragen kunnen worden gesteld door een bedrijfsarts of eventueel een Arbo-arts. De bedrijfsarts kan echter officieel een diagnose stellen en de uitzendkracht naar een specialist doorverwijzen. Een uitzendbureau krijgt alleen de output van deze gesprekken op basis van een rapportage met een percentage waarvoor de uitzendkracht arbeidsongeschikt is bevonden.

Wet Werk en Zekerheid
De inlenersbeloning is één van de richtlijnen waar uitzendbureaus zich aan moeten houden. Dit houdt in dat uitzendkrachten minimaal hetzelfde loon moeten ontvangen als werknemers die in dezelfde functie rechtstreeks bij de inlener werken.

De Wet Werk en Zekerheid is ook van invloed op de uitzendbranche. Deze wet zorgt er voor dat uitzendbureaus naast de inlenersbeloning zich ook aan andere regels moeten houden. Het betalen van een transitievergoeding bijvoorbeeld als uitzendkrachten na een twee jaar dienstverband via een uitzendbureau geen contractverlening krijgen.

Discriminatie
Omdat uitzendbureaus een selectie maken van personeel voor bedrijven maken ze onderscheid. Dit onderscheid dient alleen te gebeuren op basis van harde eisen zoals opleiding en werkervaring. Op zachte eisen zoals competenties en karaktereigenschappen mag men ook selecteren op een uitzendbureau. Het is echter verboden om onderscheid te maken op het gebied van leeftijd, ras, geslacht of geloof. Dit is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Sommige opdrachtgevers willen echter specifiek jonge arbeidskrachten of willen alleen mannen of juist vrouwen voor bepaalde functies. Een uitzendbureau wil de opdrachtgever uiteraard zo goed mogelijk van dienst zijn maar mag niet op deze aspecten selecteren.

Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI)
Naast de bovengenoemde wetten is er ook nog de Wet allocatie arbeid door intermediairs, deze wet wordt ook wel aangeduid met de afkorting WAADI. In deze wet liggen regels vast waaraan intermediairs zich moeten houden als ze personeel bemiddelen voor hun opdrachtgevers. Er wordt bij deze wet een verschil gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeid. Voor deze twee verschillende aspecten zijn er in de WAADI gedragsregels opgenomen. Artikel 8 van de WAADI beschrijft het Loonverhoudingsvoorschrift. Hierin is in feite hetzelfde vastgelegd als de inlenersbeloning namelijk dat een werkgever (uitzendbureau) een werknemer (uitzendkracht) hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen dient te betalen als de inlener aan zijn eigen werknemers, die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, betaald.

Voor de werkzaamheden voor een uitzendkracht of kandidaat mag de uitzendonderneming geen vergoeding vragen van de uitzendkracht. Inschrijven bij een uitzendbureau en de bemiddeling door een uitzendbureau is kosteloos. Uitzendkrachten mogen niet worden te werk gesteld bij bedrijven waar gestaakt wordt om het personeel dat staakt op te vangen. Voordat een uitzendkracht aan het werk wordt gezet bij een inlener dient de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte te zijn gebracht van de werkzaamheden en de eventuele risico’s die verbonden zijn aan het uitzendwerk. Dit zijn de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht zijn of haar werkzaamheden zal verrichten.

Wet en regelgeving verandert
De arbeidsmarkt is dynamisch en de wet en regelgeving wordt door de overheid op deze dynamiek aangepast. De bovenstaande wetten en regels zijn in 2015 en 2016 van toepassing (geweest) maar ze kunnen veranderen. Niet alleen de Nederlandse overheid heeft invloed op de wetgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ook vanuit Europa wordt invloed uitgeoefend op de wetgeving van Nederland. Hierbij kan men denken aan het tewerkstellen van buitenlandse werknemers bij Nederlandse bedrijven. Er zijn uitzendbureaus actief in Nederland die zich alleen richten op het te werk stellen van buitenlandse werknemers. Deze uitzendbureaus hebben vaak te maken met specifieke regels omtrent het bemiddelen en verlonen van buitenlandse arbeidskrachten. Ook deze regels veranderen voortdurend en zijn afhankelijk van de politieke ontwikkelingen in Europa.

Training op het gebied van wet en regelgeving
Voor uitzendbureaus en flexwerk zijn specifieke wetten en regels ontwikkelt zoals de WAADI en de Wet Werk en Zekerheid. Uitzendwerk verandert voortdurend en de wet en regelgeving ook. Daarom moeten medewerkers op een uitzendbureau regelmatig een update krijgen met betrekking tot de wet en regelgeving voor deze branche. Omdat uitzendbureaus ook te maken hebben met de cao’s van de inleners moeten uitzendbureaus ook op dit gebied de ontwikkelingen volgen. Hierbij kan men denken aan cao-verhogingen van lonen of nieuwe cao-afspraken die voortvloeien uit onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit alles biedt nieuwe kaders waarbinnen uitzendbureaus haar diensten moeten verlenen.

Veel grote uitzendondernemingen bieden regelmatig trainingen en cursussen aan hun personeel op het gebied van wet- en regelgeving. Deze trainingen kunnen zowel een verplicht als een vrijwillig karakter hebben.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De eerste opleiding die veel interne medewerkers op de vestiging leren is de training voor het zogenoemde SEU-examen. De afkorting SEU staat voor Stichting Examens Uitzendbranche. Het SEU examen is een basisexamen waarin nieuwe werkennemers binnen de uitzendbranche de basiskennis aanleren op het gebied van de wet- en regelgeving binnen de uitzendbranche. Het SEU is voor veel uitzendbureaus een verplichte opleiding. De inhoudt van deze opleiding wordt voortdurend aangepast aan de veranderingen in de wetgeving.  Daardoor vormt het behalen van het SEU examen een belangrijk fundament voor het succesvol werken in de uitzendbranche.

Kennis wordt onder andere gedeeld en aangeleerd op de hiervoor genoemde opleidingen. Daarnaast wordt doormiddel van intranet-websites de nodige kennis verspreid door uitzendbureaus zodat intercedenten altijd deze informatie kunnen raadplegen wanneer dat nodig is. 

Wat wordt bedoelt met ‘inlener’ in de uitzendbranche?

Het woord ‘inlener’ wordt in de uitzendbranche regelmatig gebruikt. Het woord wordt onder andere gebruikt in termen zoals inlenersbeloning en inlenersaansprakelijkheid. Voordat men de betekenis van deze termen gaat opzoeken is het belangrijk dat men weet wat met de ‘inlener’ of ‘inlenende partij’ wordt bedoelt. De inlener en het uitzendbureau zijn twee partijen die met elkaar tot overeenkomst zijn gekomen over het bemiddelen en te werk stellen van uitzendkrachten of gedetacheerden.

Opdrachtgevers van uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel. Dit personeel blijft gedurende de uitzendperiode of de detachering in dienst bij het uitzendbureau en detacheringsbureau. Het personeel dat deze bureaus bemiddelen is echter zelden binnen het desbetreffende bureau werkzaam. In plaats daarvan wordt het personeel uitgeleend aan andere bedrijven. Deze bedrijven worden door de uitzendbureaus en detacheringsbureaus benadert met de vraag of ze vacatures hebben voor de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.

Bedrijven kunnen aan uitzendbureaus en detacheringsbureaus een opdracht geven om op zoek te gaan naar tijdelijke krachten voor bepaalde vacatures. Deze tijdelijke krachten worden ook wel flexwerkers genoemd en zijn zeer geschikt om een tijdelijke piek in de productie van opdrachtgevers op te vangen. Het is echter ook mogelijk dat opdrachtgevers voor langere tijd een uitzendkracht of een detacheringskracht zoeken. In dat geval heeft een opdrachtgever vaak de keuze of hij of zij de uitzendkracht voor langere tijd inleent of een werving en selectiebedrag gaat betalen aan het uitzendbureau waarmee de desbetreffende arbeidskracht meteen bij het bedrijf in dienst kan treden. Opdrachtgevers kunnen er ook voor kiezen om zogenoemde headhuntersbureaus in te zetten. Deze bureaus werken over het algemeen op basis van werving en selectie afkoopsommen.

Als een opdrachtgever er voor kiest om uitzendkrachten of detacheringskrachten in te lenen verandert hij van opdrachtgever in inlener. Het bedrijf leent op het moment dat hij of zij de overeenkomst sluit met het uitzendbureaus of detacheringsbureau namelijk de desbetreffende flexwerker in.

Verhouding tussen inlener en uitzendbureau
De verhouding tussen de inlener en het uitzendbureau is bijzonder. Formeel is het uitzendbureau de werkgever maar in de praktijk wordt de flexkracht door de inlener aangestuurd in de uitvoer van de dagelijkse werkzaamheden. De inlener is daarom verantwoordelijk voor de begeleiding en aansturing van de werknemer. Ook een eventueel inwerktraject dient door de inlener te worden uitgevoerd in samenwerking met de desbetreffende flexkracht.

De inlener draagt echter nauwelijks risico’s. Omdat de flexkracht in dienst is bij het uitzendbureau draagt het uitzendbureau het risico met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Uiteraard dient het uitzendbureau hiervoor afdoende verzekerd te zijn. Verder is het uitzendbureau eveneens verantwoordelijk voor de juiste afdrachten en het betalen van het loon.

Inlenersaansprakelijkheid
Het woord inlenersaansprakelijkheid houdt verband met het toezicht en de controle van de inlener met betrekking tot de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden van de werknemer. De inlener is verantwoordelijk voor een veilige werkplek en dient er voor te zorgen dat de werknemer goed wordt geïnstrueerd indien deze in een omgeving gaat werken met specifieke risico’s. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werken met machines of werken met gevaarlijke stoffen. Bedrijven dienen op de hoogte te zijn van de risico’s die op de werkplek aanwezig zijn. Deze dienen ze volgens de wet schriftelijk vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hieruit volgt een plan van aanpak om de risico’s te reduceren of indien mogelijk geheel te verwijderen van de werkplek.

Dat laatste is niet altijd mogelijk. Daarom dienen werknemers op de hoogte te zijn welke risico’s nog aanwezig zijn op de werkplek. Een werkgever (die tevens de inlener is) dient zowel haar eigen personeel als de flexkrachten duidelijk te instrueren over de risico’s en de manier waarop met die risico’s om gegaan dient te worden. Waarschuwingsmarkeringen en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn hier een aantal voorbeelden van. Voor het werken met hoogwerkers en heftruck dienen werkgevers (dus ook inleners)  aan te kunnen tonen dat de werknemers voldoende zijn geïnstrueerd. Veel werkgevers kiezen er voor om de werknemers en flexkrachten hiervoor een heftruckcertificaat of een certificaat ‘veilig werken met een hoogwerker’ te laten behalen. Er zijn echter nog veel meer veiligheidscertificaten die door werkgevers/ inleners kunnen worden verstrekt aan werknemers zoals:

  • ‘veilig hijsen’ voor het veilig verplaatsen van lasten.
  • NEN 3140 voor het veilig werken in een omgeving met elektriciteit.
  • VCA voor de veiligheid van de werknemers op bouwplaatsen en andere technische werkplekken.

Technische uitzendbureaus ondersteunen de inleners, waar ze hun uitzendkrachten aan het werk hebben, vaak met het verstrekken van cursussen en opleidingen die de veiligheid op de werkplek vergroten. De uitzendbureaus zijn echter zelf niet verantwoordelijk. Indien een uitzendbureau VCU gecertificeerd is kan van dat bureau wel worden verwacht dat ze een goede controle houdt op het naleven van de veiligheid op de werkplek.

Inlenersbeloning en equal pay
Vanaf 30 maart 2015 is de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van toepassing voor uitzendkrachten die bij een inlener te werk worden gesteld. Voor vakkrachten gold deze regeling al sinds medio 2014. Een vakkracht is iemand die in een cao van de inlener als vakkracht wordt aangemerkt vanwege een bepaald opleidingsniveau of ervaringsniveau. Op 30 maart 2015 dient echter de inlenersbeloning voor elke uitzendkracht te worden ingevoerd. Deze inlenersbeloning wordt ook wel equal pay genoemd. Uitzendbureaus dienen voordat ze de uitzendkracht/ flexwerker uitlenen aan de inlener goed na te gaan onder welke cao de inlener valt.

Daarbij dienen ze de uitzendkracht op een gelijkwaardige manier te belonen als het overige personeel dat rechtstreeks bij de inlener werkzaam is. Hierdoor wordt scheefgroei voorkomen. Equal pay schept zowel verplichtingen aan het uitzendbureau als aan de inlener. Van de inlener wordt namelijk verwacht dat deze zich ook houdt aan de equal pay richtlijnen. Als de inlener misbruik vermoed dient deze dat bij de juiste instanties aan te geven. Bij zeer lage tarieven voor uitzendkrachten en andere flexwerkers dient de inlener dus actie te ondernemen en na te gaan of de inlenersbeloning wel correct is ingevoerd. Een gemakkelijke houding van de inlener wordt in 2015 niet meer getolereerd door de overheid. Uitzendbureaus die zich niet aan de equal pay houden kunnen fixe boetes verwachten en inleners ook. Door equal pay wordt de arbeidsmarkt transparanter en eerlijker aldus de overheid. De inlenersbeloning/ equal pay is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen uitzendbureau en inlener.

Equal pay 2015

Equal pay is in feite de inlenersbeloning. Deze inlenersbeloning wordt van kracht op 30 maart 2015. Dit houdt in dat vrijwel alle uitzendkrachten vanaf die datum op hun eerste werkdag minimaal dezelfde beloning dienen te ontvangen als de contractwerknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren bij het bedrijf dat de uitzendkrachten inleent. Equal pay vloeit voort uit afspraken die de ABU en de bonden met elkaar hebben gemaakt in het principeakkoord dat gesloten is op 30 september 2014.

Wat is equal pay?
Equal pay is een Engelse term die in het Nederlands vertaald kan worden met ‘gelijkwaardige beloning’ of ‘gelijke beloning’. In het verleden werd deze term vaak gebruikt om duidelijk te maken dat mannen en vrouwen gelijkwaardig betaald te dienen worden als ze in dezelfde functie werkzaam zijn. Tegenwoordig wordt equal pay vooral gebruikt in wetten en voorschriften die er voor moeten zorgen dat tijdelijke werknemers of zogenoemde flexwerkers gelijkwaardig beloond dienen te worden ten opzichte van personeel dat rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf.

Over welke beloningsonderdelen gaat equal pay?
Als men het heeft over de beloning van een werknemer kan men verschillende beloningscomponenten bedoelen. Daarom wordt er door de Wet Werk & Zekerheid duidelijkheid verschaft over welke componenten van toepassing zijn als men het heeft over equal pay. Dit zijn de volgende:

  • Het bruto loon van de werknemer.
  • Arbeidsduurverkorting (ADV) en andere bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur indien deze rechtstreeks invloed hebben op de hoogte van het loon dat is vastgesteld.
  • Toeslagen die van toepassing zijn op het loon zoals overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag en toeslag voor overuren. Ook ploegentoeslag hoort bij deze groep toeslagen.
  • Initiële loonsverhoging dienen voor flexwerkers op het zelfde moment in te gaan als bij de werknemers die rechtstreeks bij een bedrijf werken. Ook de hoogte van de loonsverhoging dient het zelfde te zijn.
  • Extra kostenvergoedingen zoals reiskosten en pensioenkosten dienen eveneens gelijkwaardig te worden betaald aan de flexkrachten. Dit is ook van toepassing op overige kosten die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie.
  • Tot slot dienen ook de periodieken die de inlener aan haar eigen personeel toekent eveneens te worden verstrekt aan de flexwerkers. Ook hierbij dient de hoogte en het tijdstip gelijk te zijn aan het personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is.

Waarom is equal pay ingevoerd?
Men kan zich misschien afvragen waarom uitzendbureaus equal pay moeten invoeren. Het antwoord hierop heeft te maken met het feit dat een aantal uitzendbureaus hun uitzendkrachten minder salaris biedt dan het personeel dat rechtstreeks bij hun opdrachtgever (de inlener) op contractbasis werkt. Hierdoor ontstaat scheefgroei en in sommige gevallen is er zelfs sprake van uitbuiting. Door equal pay wil de overheid voorkomen dat flexkrachten worden uitgebuit door de uitzendbureaus en de inleners. Uitzendbureaus en de inleners dienen daarom van te voren met elkaar in overleg te gaan over de beloning van de flexkrachten. Uiteraard is de cao waaronder de inlener valt hierbij een belangrijk uitgangspunt.

Vooruitblik op technisch werk in 2015

In 2014 was al een kleine groei merkbaar in de technische sector. Verschillende technische bedrijven hadden vooral voor de bouwvak van 2014 meer orders binnen gekregen waardoor de vraag naar technisch personeel ging stijgen. Er werd vooral ervaren technisch personeel door bedrijven gevraagd omdat er door het kort cyclische werk nauwelijks tijd was om onervaren krachten goed in te werken. Na de bouwvak van 2014 was de piekproductie bij veel bedrijven ten einde gekomen waardoor verschillende bedrijven afscheid moesten nemen van hun technische uitzendkrachten. Tegen het einde van 2014 zien veel technische uitzendbureaus hun personeelsbestand krimpen. Januari 2015 gaat beginnen en wat zijn de verwachtingen voor dit nieuwe jaar?

Specialiseren loont
Zowel voor bedrijven als voor technisch personeel is specialiseren steeds belangrijker geworden de afgelopen jaren. Ook de komende tijd zal het belang van specialisatie blijven. Bedrijven worden door de overheid en door de concurrentie aangespoord om innovatieve producten te ontwikkelingen die niemand anders kan bedenken of produceren. Uiteraard is dat laatste over het algemeen van korte duur want bijna alle producten worden op den duur door andere landen en bedrijven gekopieerd en tegen meestal lagere kosten geproduceerd. Daarom doen bedrijven er verstandig aan om steeds nieuwe producten te ontwikkelen die nog beter in de behoeften voorzien van potentiële kopers.

Wat voor technisch personeel hebben bedrijven nodig in 2015?
Omdat bedrijven zich zullen moeten toeleggen op het bedenken en produceren van nieuwe innovatieve producten zullen bedrijven in 2015 vooral personeelsleden zoeken die daar een belangrijke bijdrage aan kunnen leveren. Hierbij kan gedacht worden aan engineers, constructeurs, tekenaars, projectleiders en werkvoorbereiders. De meeste bedrijven zullen dan om ervaren krachten vragen maar die zijn vrij schaars op de technische arbeidsmarkt. Jong talent van technische hogescholen zal daarom ook bij veel bedrijven terecht kunnen voor een vacature als junior engineer of junior tekenaar.

Gecombineerde functies in het middenkader
Tekenaars, engineers, constructeurs en werkvoorbereiders zijn functies die behoren tot het middenkader van de meeste bedrijven. Bij sommige bedrijven behoort een deel van deze functies bij leidinggevende posities en doen personeelsleden het tekenen of werkvoorbereiden bij hun dagelijkse taken als leidinggevende. Als op deze gecombineerde posities vacatures ontstaan wordt een behoorlijke diversiteit aan competenties gevraagd. Zo moet niemand die als leidinggevende werkt over leidinggevende vaardigheden beschikken en zal hij of zij overzicht moeten houden, kunnen delegeren, verantwoordelijkheid moeten kunnen dragen en stressbestendig zijn. Als de persoon daarnaast ook nog eens technisch onderlegd moet zijn om bijvoorbeeld technische tekeningen te maken zullen aan de desbetreffende persoon nog meer eisen worden gesteld op technisch gebied. Bij verschillende bedrijven worden gecombineerde functies belangrijker om dat mensen die een gecombineerde functie uitvoeren breder inzetbaar zijn. Daardoor kunnen deze personeelsleden effectiever ingezet worden op het ontwikkelen van nieuwe producten en processen die gerelateerd zijn aan het voortdurend wijzigen van de wensen van de klanten.

Gecombineerde uitvoerende functies
Ook uitvoerende functies zullen breder worden. Onderhoudsmonteurs zullen niet langer alleen mechanisch of elektrisch onderhoud moeten uitvoeren maar zullen allround ingezet moeten kunnen worden. Dit houdt in dat onderhoudsmonteurs zowel mechanisch als elektrisch onderhoud aan machines moeten kunnen verrichten en daarnaast ook verstand moeten hebben van PLC en overige industriële automatisering.

Ook in de verspaning wordt een toenemende vraag verwacht naar draaiers en frezers. Hierbij is een brede inzetbaarheid eveneens van groot belang. Verspaners die zowel kunnen draaien als frezen hebben de voorkeur bij veel technische bedrijven. Als een verspaner vervolgens zowel met conventionele machines als met CNC gestuurde machines aan de slag kan is de meerwaarde voor veel bedrijven groot.

Gecertificeerd lassen
De kwaliteitseisen in de werktuigbouwkunde en de bouwsector worden steeds strenger. Deze eisen worden in Europees verband opgelegd en daarnaast ook door verzekeraars. Afnemers van producten in de werktuigbouwkunde willen zekerheden hebben over de technische deugdelijkheid van producten. Dit is zowel van belang voor de veiligheid als wel voor de aansprakelijkheid. Veel lasbedrijven moeten al hun lasmethodekwalificaties op orde hebben in 2014. In 2015 zal dat nog verder doorgevoerd worden bij bedrijven in de werktuigbouwkunde. Een lasmethodekwalificatie is echter gekoppeld aan het desbetreffende bedrijf. Elke bedrijf zal daarom haar lasmethodes indien vereist moeten kwalificeren.

Lassers dienen echter ook gekwalificeerd te worden om onder een bepaalde lesmethode te mogen lassen. Daarom zullen in 2015 steeds meer lassers een lascertificaat moeten gaan halen. De vraag naar gecertificeerde lassers zal toenemen omdat de meeste lasprocessen een gecertificeerde lasser vereisen.

Wet Werk en Zekerheid
Op het gebied van wet en regelgeving verandert er in 2015 ook een hoop op de arbeidsmarkt. De overheid wil de positie van werknemers in Nederland verbeteren. Met name in de uitzendsector staan de nodige veranderingen op de agenda. De ingangsdata van de veranderingen is wisselend.  Vanaf 1 januari 2015 is bijvoorbeeld de proeftijd niet altijd meer toegestaan en dient deze bovendien schriftelijk te worden vastgelegd. Verder moet vanaf 1 januari een aanzegtermijn worden gehanteerd voor tijdelijke contracten. Dit houdt in dat bedrijven minimaal 1 maand voor de afloopdatum van het contract bij de werknemer moeten aangeven of het contract wordt verlengd en als dat het geval is onder welke voorwaarden het contract is verlengd. Verder vervalt het concurrentiebeding voor tijdelijke contracten, alleen wanneer een bedrijf echt kan aantonen dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen kan het concurrentiebeding onder bepaalde voorwaarden worden opgenomen in een contract.

Equal pay
Vanaf 30 maart 2015 zijn uitzendbureaus om de inlenersbeloning te hanteren wanneer zijn het salaris van de uitzendkracht gaan bepalen. Equal pay is gericht op de volgende beloningscomponenten:
1. Geldend periodeloon in de schaal
2. Arbeidsduurverkorting
3. Toeslagen (overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, ploegentoeslag)
4. Initiële loonsverhoging
5. Kostenvergoedingen
6. Periodieken

Er zijn echter al verschillende uitzendbureaus die de equal pay al eerder hebben ingevoerd omdat ze vakkrachten bemiddelen. Over vakkrachten en de vakkrachtenregeling is een apart artikel te vinden op de website technischwerken.nl. Ook over equal pay is een uitgebreid artikel op deze website te vinden.

Wat benoemt de WAADI over gelijke behandeling en gelijke beloning / equal pay?

In hoofdstuk 3 Ter beschikking stellen van arbeidskrachten van de WAADI staat onder Artikel 8 op welke manier een uitzendkracht beloont dient te worden door het uitzendbureau. De beloning dient te gebeuren op basis van gelijke behandeling. Artikel 8 wordt ook wel loonverhoudingsvoorschrift of loonverhoudingsnorm genoemd.

Artikel 8 gelijke behandeling
In artikel 8 van de WAADI lid 1 is beschreven dat arbeidskrachten die ter beschikking  worden gesteld aan inleners recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf. Hierbij worden de arbeidskrachten die ter beschikking worden gesteld vergeleken met werknemers in rechtstreekse dienst in een gelijke of gelijkwaardige functie.

Bij de vergelijking dient de ter beschikking gestelde arbeidskracht minimaal hetzelfde loon te ontvangen als rechtstreeks personeel. Ook overige vergoedingen die tot de beloning van de werknemers behoren dienen hetzelfde te zijn.

Ook op andere gebieden dan beloning dient de ter beschikking gestelde arbeidskracht gelijkwaardig behandelt te worden door het inlenende bedrijf. Hierbij kan gedacht worden aan afspraken met betrekking tot arbeidstijden, rusttijden, overwerk, nachtdiensten en de duur van vakanties. Ook met betrekking tot werken op feestdagen dient een ter beschikking gestelde arbeidskracht gelijkwaardig behandelt te worden. het gaat hierbij om bepalingen met betrekking tot de collectieve arbeidsovereenkomst van het inlenende bedrijf en andere niet wettelijke bepalingen die van toepassing zijn op het personeel dat binnen de inlenende partij werkzaam is.

Equal pay en inlenersbeloning
In de praktijk is volgens de overheid gebleken dat niet in alle situaties waarin personeel ter beschikking werd gesteld correct met de wetgeving omtrent gelijke beloning wordt omgegaan. Daarom heeft de overheid bepaald dat uitzendondernemingen en andere ondernemingen die personeel ter beschikking stellen vanaf 30 maart 2015 de beloningssystematiek van de inlener moeten navolgen. Dit houdt in dat ingeleend personeel voor hetzelfde werk dezelfde beloning moet ontvangen als het personeel dat rechtstreeks bij de desbetreffende organisatie werkt. Dit wordt ook wel inlenersbeloning genoemd. De inlenersbeloning is een onderdeel van het Equal pay beleid van de overheid. De overheid zal ook in 2015 controles uitoefenen of uitzendbureaus het Equal pay beleid naleven.

Wat verstaat men onder equal pay of gelijke beloning?

Equal pay is een term die steeds vaker in het nieuws wordt gehoord. Equal pay is een Engelse uitdrukking die in het Nederlands letterlijk vertaald kan worden met ‘gelijke beloning’. Equal pay heeft te maken met de beloning van werknemers. Werkgevers dienen werknemers die dezelfde werkzaamheden verrichten op hetzelfde niveau en dezelfde verantwoordelijkheden dragen ook gelijk te behandelen. Ook op het gebied van beloning mag een werknemer geen onderscheid maken tussen de achtergrond van de werknemers.

Gelijke beloning voor mannen en vrouwen
Gelijke beloning wordt vaak genoemd in het streven naar het beperken van de verschillen tussen de beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers. Tussen de beloning van mannen en vrouwen kan op de werkvloer een verschil aanwezig zijn. Dit verschil in beloning wordt inzichtelijk wanneer men het gemiddelde uurloon van vrouwen en mannen tegen elkaar afzet. Daarbij dient men rekening te houden met de functies en achtergrondkenmerken van de personen waarvan het salaris wordt vergeleken. De aspecten die beoordeeld dienen te worden zijn dienstjaren, arbeidsduur, opleidingsrichting, opleidingsniveau en werkervaring.

Equal Pay voor flexkrachten en flexpersoneel
De term Equal pay wordt ok gebruikt voor de uitzendbranche. In dit verband bedoelt men met Equal pay de gelijke beloning van een uitzendkracht ten opzichte van het personeel dat vast in dienst is bij de inlener waar de uitzendkracht wordt ingezet. Dit wordt ook wel de inlenersbeloning bedoelt. Uitzendbureaus moeten vanaf 30 maart 2015 de inlenersbeloning hanteren voor  uitzendkrachten die ze aan het werk helpen. Dit houdt in dat uitzendbureaus de beloningssystematiek moeten overnemen van het bedrijf waar de uitzendkrachten of andere flexkrachten te werk worden gesteld. Daarvoor moet het uitzendbureau informatie inwinnen bij het bedrijf waar het flexpersoneel aan de slag gaat. De volgende componenten worden in de inlenersbeloning meegenomen:

  • Het bruto loon van de werknemer in een gelijkwaardige functie met dezelfde opleidingsachtergrond en werkervaring.
  • Arbeidsduurbepalingen zoals ADV.
  • Toeslagen die van toepassing zijn in de desbetreffende functie. Zoals toeslagen voor overwerk.
  • Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald.
  • Initiële loonsverhogingen moeten voor de flexkracht op het gebied van de hoogte en het tijdstip gelijkwaardig zijn met het personeel dat rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf.
  • Kostenvergoedingen zoals reiskosten, pensioenkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie moeten eveneens gelijkwaardig worden vergoed of afgedragen.

Wat is Equal Pay en vanaf welke datum moeten bedrijven zich hier aan houden?

Op 30 maart 2015 hebben nagenoeg alle uitzendkrachten recht op Equal Pay (inlenersbeloning). Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag recht hebben op dezelfde beloning als de medewerkers die rechtsreeks in dienst zijn bij een bedrijf dat uitzendkrachten inleend. Dat zijn de bonden en de ABU overeengekomen in hun principeakkoord op 30 september jl. Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag recht hebben op dezelfde beloning als de medewerkers die rechtsreeks in dienst zijn bij de inlener.

Bij Equal Pay is in feite de inlenersbeloning. De inlenersbeloning is van toepassing op een aantal onderdelen van de beloning van de werknemer. Deze onderdelen van de beloning staan hieronder:

  • Het bruto loon.
  • ADV en andere arbeidsduurbepalingen voor zover deze van rechtstreekse invloed zijn op de hoogte vastgestelde loon.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhoging (hoogte en tijdstip).
  • Kostenvergoedingen zoals reiskosten, pensioenkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie.
  • Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald.

Naast Equal Pay zijn er binnen het principeakkoord de volgende afspraken gemaakt:

  • Geen Equal Pay voor doelgroepen (maximaal 1, en onder voorwaarden 2 jaar). Dit geldt o.a. voor langdurig werklozen, re-integratiegroepen, doelgroep participatiewet, schoolverlaters, vakantiekrachten en herintreders.
  • Geen Equal Pay voor uitzendkrachten die binnen een Fase C overeenkomst in dienst zijn van het uitzendbureau.
  • Uitbreiding van fase B, per 1 juli 2015, van 8 contracten in 2 jaar naar 6 contracten in 4 jaar. De overgangsregeling is nog niet bekend.
  • Per 1 juli 2015 beperking in het gebruik van repeterende korte contracten (dag- en weekcontracten) met o.a. uitzondering voor scholieren, studenten en vakantiekrachten.
  • Per 29 december 2014 geldt (week 1) een ABU cao loonsverhoging op alleen de feitelijke lonen van 1,8%.

Wat betekent dit voor de werkgevers die uitzendkrachten inlenen?

De beloningssystematiek zoals inleners deze kennen vanuit de cao voor Uitzendkrachten komt te vervallen, tenzij de werkgever flexmedewerkers aan het werk heeft die onder bovenstaande doelgroepen vallen (instroomtabel) of flexmedewerkers met een contract voor onbepaalde tijd (Fase C) te werk worden gesteld.

Wat is de Waadi en voor wie is de Waadi bedoelt?

De Waadi is een afkorting die staat voor Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet is afkomstig van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werd ingevoerd om de rechten van werknemers beter te waarborgen. Volgens de Waadi zijn alle organisatie die arbeidskrachten beschikbaar stellen verplicht om hun activiteiten in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel te vermelden.

Wijziging van de Waadi in 2012
De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs is gewijzigd op 1 juli 2012. In de gewijzigde Waadi moeten niet alleen Nederlandse maar ook Buitenlandse organisatie die personeel uitlenen in Nederland zijn geregistreerd bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor geld de registratieplicht voor alle bedrijven die personeel tegen vergoeding beschikbaar stellen aan andere ondernemingen. Ook kleine ondernemingen zoals eenmanszaken dienen zich te houden aan de registratieplicht. Een belangrijk doel van de wijziging van de Waadi is het tegengaan van de uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten.

Waadi is niet alleen voor uitzendbureaus
In de Waadi is de registratieplicht niet alleen voor uitzendondernemingen vastgelegd ook andere ondernemingen die op enige wijze arbeidskrachten uitlenen of ter beschikking stellen dienen zich volgens de Waadi te registeren. Voorbeelden hiervan zijn payrollbureaus en detacheerders. Ook bedrijven die medewerkers in loondienst hebben en deze om welke reden dan ook bij een derde partij onder brengen om daar werkzaamheden te verrichten dienen zich ook conform de wet en regelgeving uit de Waadi te registreren. Sommige bedrijven in bijvoorbeeld de techniek kiezen voor uitlenen van personeel aan een andere onderneming wanneer ze te weinig werk hebben voor hun eigen personeel.

Wat wordt er onder uitlenen verstaan?
Onder het uitlenen en ter beschikkingstellen van arbeidskrachten kan men verschillende arbeidssituaties verstaand. Daarom wordt in de Waadi een duidelijke beschrijving gegeven over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Hieronder volgt een citaat over de definitie die in de Waadi wordt gehanteerd over dit onderwerp, deze luid als volgt:

‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.

Als men deze definitie nader bestudeerd ziet men dat de volgende aspecten aan de orde moeten zijn:

  • Er is sprake van een onderneming die arbeidskracht ter beschikking stelt aan een andere onderneming.
  • Voor deze terbeschikkingstelling ontvangt de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt een vergoeding. Deze vergoeding wordt verstrekt door de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld.
  • De onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld is de toezichthouder op de arbeidskrachten.

Intra-concern uitlening
De registratieplicht die wordt opgelegd vanuit de WAADI is niet van toepassing op intra-concern uitlenen van personeel. Dit is het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten tussen een moeder- en dochtervennootschap. Sommige ondernemingen bevatten meerdere werkmaatschappijen. Ook bij deze ondernemingen kunnen werknemers onderling ingeleend en uitgeleend worden zonder dat aan een registratieplicht moet worden voldaan. De uitlenende en inlenende partij dienen dan wel in stand gehouden te worden door dezelfde ondernemer.

Verplichtingen uitlener van personeel
De uitlener van personeel is verplicht om zich te registeren en zal zich verder ook aan de verplichtingen moeten houden die verbonden zijn aan het uitlenen van personeel. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld door de invoering van een wet op 1 januari 2015 de inlenersbeloning toe te passen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht. Hierdoor wordt getracht de verschillen tussen de beloningsystemen van uitzendkrachten en regulier personeel zoveel mogelijk te beperken.  De inlenersbeloning is slechts één aspect van de arbeidsbemiddeling. In de ABU cao staan nog verschillende andere aspecten waar uitzendbureaus zich aan dienen te houden. Zo dienen uitzendbureaus de risico´s op ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun uitzendkrachten af te dekken.

Verplichtingen inlener van personeel
Bedrijven die van plan zijn om personeel van andere bedrijven in te lenen hebben ook verplichtingen. Zij dienen van te voren goed op de hoogte te zijn of de uitlenende partij zich houdt aan de wet. Daarom moeten potentiële inleners van te voeren controleren of de uitlener geregistreerd is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK). Dit kan onder andere door het KvK nummer op te vragen bij de uitlener en deze te controleren bij de KvK.

Boetes
Het naleven van de Waadi is verplicht. Zowel de uitlener als de inlener dienen hun verplichtingen na te komen. Als ze dat niet doen riskeren ze een boete. Ook de inlener kan dus een boete krijgen. De boetes die worden opgelegd zijn gekoppeld aan het aantal werknemers. Per werknemer is de boete € 12.000,-. Als bij een volgende controle de wet nog niet wordt nageleefd wordt de boete verdubbeld tot € 24.000,-. Bij een derde overtreding stijgt deze tot € 36.000,- per werknemer. De overheid heeft al aangeven dat in 2014 en daarna de controles op arbeidsbemiddeling strenger worden. Malafide uitzendbureaus worden op deze manier bestreden zodat een gezondere arbeidsmarkt ontstaat.

Wanneer moet een uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen?

De inlenersbeloning is een veelbesproken onderwerp bij uitzendbureaus. Tot januari hadden uitzendbureaus de mogelijkheid om uitzendkrachten de eerste 26 gewerkte weken conform de ABU-cao te belonen. Uitzendkrachten moesten na 26 werkweken bij dezelfde klant beloond worden conform de cao van de klant. Wanneer een uitzendkracht echter kan worden aangemerkt als vakkracht zal hij of zij vanaf zijn eerste werkdag conform de beloningsmethodiek van de inlener moeten worden beloond.

Vakkrachten en vakkrachtenregeling?
Een uitzendkracht kan als vakkracht worden aangemerkt wanneer hij of zij onder de vakkrachtenregeling valt. Deze regeling is opgenomen in artikel 20 van de CAO-ABU en artikel 37/ bijlage 10 van de NBBU cao. In dit artikel is omschreven aan welke voorwaarden een uitzendkracht moet voldoen als hij of zij als vakkracht moet worden aangemerkt. Daarbij is ook aangegeven wat dit betekent voor de beloning van de uitzendkracht.

Hieronder volgt een citaat van de: ‘cao voor uitzendkrachten 2012-2017, november 2012’.

Artikel 20 Vakkrachten

1. De CAO van de opdrachtgever kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de belo­ning van vakkrachten.

2. Partijen betrokken bij de CAO van de opdrachtgever kunnen aan de Beloningscommissie bij deze CAO verzoeken die bepalingen omtrent vakkrachten vanaf de aanvang van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming van toepassing te verklaren op uitzend­overeenkomsten. Deze bepalingen treden pas in werking na goedkeuring en publicatie door de Beloningscommissie.

3. De Beloningscommissie toetst of:

a. vakkrachten zijn gedefinieerd in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in een sector;

b. de beloning voor vakkrachten is samengesteld uit niet meer dan de zes beloningselementen van de inlenersbeloning zoals bedoeld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO;

c. de elementen van de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten tezamen dusdanig hoger in waarde zijn dan de elementen van de beloningsregeling van onderhavige CAO dat zij in redelijkheid moeten worden toegepast.

4. Indien de Beloningscommissie overweegt om de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten niet te accepteren zal zij in overleg treden met de partijen die de bepalingen hebben aangemeld.

5. De commissie neemt binnen zes weken een schriftelijk gemotiveerd besluit over het ingediende verzoek, behoudens de situatie zoals genoemd in lid 4. In dit artikel wordt onder schriftelijk verstaan: ‘per brief of per e-mail verzonden’.

6. Nadat de Beloningscommissie de vakkrachtenmelding heeft goedgekeurd, zal de vakkrachten­melding worden gepubliceerd op www.sncu.nl.

7. Na publicatie is de vakkrachtenmelding direct van toepassing op nieuwe en lopende terbeschik­kingstellingen. Het besluit van de Beloningscommissie heeft geen terugwerkende kracht.

8. De Beloningscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde en stelt haar eigen reglement vast. De Beloningscommissie heeft als opdracht te oordelen over zaken aangaande de leden 1 en 2 van dit artikel.

Welke uitzendkrachten zijn vakkrachten?
Elk cao-partij kan in de praktijk een vakkrachtenmelding doen. Deze vakkrachtenmeldingen kunnen worden gedaan bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Deze stichting publiceert de vakkrachtenmelding op hun website zodat alle werkgevers de vakkrachtenmelding kunnen lezen. Bedrijven en uitzendbureaus doen er verstandig aan om regelmatig de website van de SNCU te bekijken of er nieuwe relevante vakkrachtenmeldingen zijn gedaan. In deze vakkrachtenmelding staat aan welke eisen de werknemer moet voldoen indien hij als vakkracht aangemerkt moet worden. Deze eisen zijn gericht op relevante werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.

De vakkrachtenmelding is opgenomen in een cao. De cao’s zijn gekoppeld aan bedrijven of bedrijfstakken. De medewerkers die in de ene cao als vakkrachten worden aangemerkt kunnen mogelijk in een andere cao niet als vakkracht worden aangemerkt. Een vakkracht heeft namelijk relevante werkervaring en een relevante opleiding nodig die gericht is op het desbetreffende bedrijf of bedrijfstak.

Wat moet een uitzendbureau met de vakkrachtenmelding doen?
Uitzendbureaus moeten bij de inlener navragen onder welke cao het bedrijf valt. Vervolgens moet het uitzendbureau in de desbetreffende cao nagaan of er een vakkrachtenmelding is opgenomen. Dit kan ook worden bekeken op de website van de SNCU. Als een uitzendbureau uitzendkrachten bemiddelt bij een inlener die onder een cao valt met een vakkrachtenmelding, dient het uitzendbureau goed na te gaan of de uitzendkrachten die het uitzendbureau bemiddelt als vakkrachten kunnen worden aangemerkt. Als dat wel het geval is zullen de uitzendkrachten conform de beloningsmethodiek van de inlener beloond moeten worden. De inlenersbeloning dient te worden toegepast ten gunste van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd heeft via het uitzendbureau kan hij of zij niet meer in salaris worden teruggezet.

Let op vanaf 1 januari 2015 moeten alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag op basis van inlenersbeloning worden beloond.

Wat is een vakdiploma en wat kun je er mee?

Een vakdiploma heeft meerwaarde op de arbeidsmarkt. Doormiddel van een vakdiploma kan een werknemer of sollicitant aantonen dat hij of zij over een bepaald opleidingsniveau beschikt in een specifieke opleidingsrichting. Een vakdiploma is gekoppeld aan een bepaald beroep of beroepsgroep. Met een vakdiploma kan een werkzoekende of uitzendkracht aanspraak maken op een vakkrachtenregeling in een cao. Daarover hieronder meer.

Vakkrachtenregeling
De overheid van Nederland wil dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde worden beloond. De vakkrachtenregeling is een middel om deze gelijkheid te bewerkstelligen. In verschillende cao’s is een artikel opgenomen met betrekking tot vakkrachten. In de ABU-cao is dit bijvoorbeeld artikel 20. Ook in de NBBU cao artikel 37/ bijlage 10 is het onderwerp vakkrachten beschreven.

Verder is in sommige cao’s beschreven welke werknemers onder de vakkrachtenregeling vallen. De aanmerking van een bepaalde groep werknemers als vakkracht heeft gevolgen voor de bedrijven die de vakkrachten tewerk stellen. Daarnaast zullen ook uitzendbureaus zich moeten houden aan de richtlijnen met betrekking tot vakkrachten wanneer ze deze bij bedrijven voorstellen die in hun cao speciale richtlijnen omtrent deze groep arbeidskrachten hebben opgenomen. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld uitzendkrachten die behoren tot de vakkrachten vanaf de eerste dag conform de inlenersbeloning te belonen. De vakkrachten krijgen daardoor dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks bij de organisatie werkzaam is.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) ziet toe op het naleven van onder andere de vakkrachtenregeling. Daarnaast kunnen cao-partijen bij de SNCU een vakkrachtenmelding indienen. Dit is een schriftelijke omschrijving van wat een bepaalde beroepsgroep onder vakkrachten verstaat. Deze vakkrachtenmeldingen worden op de website van de SNCU gepubliceerd. Het is verstandig dat uitzendbureaus regelmatig de website van de SNCU bekijken zodat ze weten welke werknemers onder vakkrachten vallen en welke werknemers de eerste 26 weken conform de ABU-cao kunnen worden beloond. Na 1 januari 2015 dient elke uitzendkracht op de eerste werkdag en daarna conform de inlenersbeloning te worden beloond.

Vakdiploma en vakkrachtenregeling
De vakkrachtenregeling is een regeling ten gunste van de arbeidskracht die als vakkracht kan worden aangemerkt. Hij of zij kan door de vakkrachtenregeling een gelijkwaardige beloning krijgen als andere werknemers die conform de cao van de inlener worden beloond. Bij een nadere bestudering van de vakkrachtenmeldingen blijkt in veel gevallen een bepaald diploma vereist te zijn. Dit is meestal een diploma in een specifieke beroepsrichting zoals: schilderen, timmeren en installatietechniek.

Beoordeling vakkracht
Het behalen van een vakdiploma is daarom van groot belang voor de ‘waarde’ van een arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Een vakdiploma is echter niet het enige aspect waarop wordt beoordeeld of een arbeidskracht een vakkracht is of niet. In sommige cao’s zoals de cao voor Bouwnijverheid wordt een arbeidskracht ook beoordeeld op relevante werkervaring in een bepaalde sector in dit geval de bouw. Ook het volgen van een vakopleiding kan in sommige gevallen al voldoende zijn om iemand aan te merken als vakkracht.

Wat zijn vakkrachten en wat is de vakkrachtenregeling?

Voor het vaststellen van de beloning van werknemers is het onder andere van belang om te weten of de desbetreffende werknemer een vakkracht is of niet. Dit is onder andere van belang voor uitzendbureaus die werknemers conform de inlenersbeloning moeten inschalen. Uitzendbureaus dienen vanaf de eerste werkdag uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen te belonen conform de cao van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Uitzendbureaus dienen na 1 januari 2015 alle uitzendkrachten op de eerste werkdag en daarna conform de beloningsmethodieken  van de inlener te belonen. Voor vakkrachten is dient dit dus al te gebeuren voor 1 januari 2015.

Doel vakkrachtenregeling
De doelstelling van deze vakkrachtenregeling is dat uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen op dezelfde wijze worden beloond als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Over deze vakkrachtenregeling is een artikel opgenomen in de ABU-cao dit is artikel 20. Ook in  artikel 37/ bijlage 10 NBBU cao wordt naar de vakkrachtenregel gerefereerd.

Vakkrachtenregeling voor verschillende sectoren
In de vakkrachtenregeling zijn duidelijke voorwaarden beschreven waaraan een uitzendkracht moet voldoen om als een vakkracht te kunnen worden aangemerkt. Daarnaast is ook aangegeven wat de aanmerking vakkracht betekend voor de beloning van de uitzendkracht. De aanmerking vakkracht is niet alleen van toepassing in de bouw. Ook in andere sectoren wordt de aanduiding vakkracht gebruikt voor personeel. Het is voor een cao-partij mogelijk om een vakkrachtenmelding te doen. Deze melding wordt gedaan bij SNCU.

SNCU
De SNCU is een afkorting die voluit als volgt wordt geschreven: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting is gericht op het geven van voorlichting over de inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bevordert de SNCU het naleven van de arbeidsovereenkomsten. Hierbij is de SNCU met name gericht op de uitzendbranche. De SNCU is een stichting waar ook duidelijk informatie kan worden ingewonnen over vakkrachtenmeldingen.

Vakkrachtenmelding
De SNCU meld op haar website in welke cao’s vakkrachtenmeldingen zijn opgenomen. Deze meldingen geven duidelijk aan wanneer een uitzendkracht onder een vakkracht kan worden aangemerkt en aan welke voorwaarden de uitzendkracht dan moet voldoen. Deze voorwaarden houden over het algemeen verband met het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Op de website staan verschillende vakkrachtenmeldingen die van toepassing zijn op verschillende sectoren. Het uitzendbureau waarvoor de vakkracht als uitzendkracht aan het werk is dient de beloningsmethodiek van de opdrachtgever/inlener  toe te passen.