Wat is een bemiddelingsovereenkomst?

Bemiddeling is een vorm van zakelijke dienstverlening die tussenpersonen of intermediairs aanbieden aan hun cliënten en potentiële opdrachtgevers. Bemiddeling kan op verschillende manieren gebeuren. De opdrachtgever schakelt een intermediair of tussenpersoon in om een overeenkomst te sluiten met een derde partij. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan een makelaar. De makelaar wordt door de verkoper van de woning ingeschakeld om een koper te vinden voor de woning.

Een ander voorbeeld is een wervingsbureau of headhunter die in opdracht van een bedrijf een geschikte kandidaat moet vinden voor een bepaalde functie. Het is belangrijk dat de tussenpersoon in dit geval de makelaar of het wervingsbureau duidelijke afspraken maakt met de opdrachtgever. Deze afspraken worden vastgelegd in een bemiddelingsovereenkomst.

Definitie bemiddelingsovereenkomst volgens de wet
In artikel 7:425 Burgerlijk Wetboek van Nederland wordt de volgende definitie gegeven over een bemiddelingsovereenkomst:

De bemiddelingsovereenkomst is de overeenkomst van opdracht waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich tegenover de andere partij, de opdrachtgever, verbindt tegen loon als tussenpersoon werkzaam te zijn bij het tot stand brengen van een of meer overeenkomsten tussen de opdrachtgever en derden.

Wat staat er in een bemiddelingsovereenkomst?
Een bemiddelingsovereenkomst is een schriftelijk of digitaal document waarin genoteerd is wie de opdrachtgever en de opdrachtnemer is. Daarnaast is aangegeven welke prestaties verricht dienen te worden door de opdrachtgever. Zowel de prestaties en tegenprestaties worden genoteerd. De prestaties worden geleverd door de opdrachtnemer. Dit is de intermediair of tussenpersoon. De prestaties zijn meestal diensten (bemiddeling).

Deze diensten moeten goed omschreven worden en het resultaat van de diensten moet meetbaar zijn. Als dit het geval is kan men ook een passende beloning bieden aan degene die de opdracht moet uitvoeren. De beloning wordt meestal in geld uitgedrukt. Vaak gebruikt men in dit verband woorden als commissie, fee, provisie of bemiddelingsvergoeding. Werving en selectiebureaus hebben het dan ook wel over een werving en selectiefee. Dit zijn meestal eenmalige bedragen.

Betaling van een bemiddelingsvergoeding
Het bemiddelingsbureau wordt meestal betaald op basis van een resultaat. Als er dus geen geschikte kandidaat wordt gevonden voor een vacature of geen koop wordt gesloten voor een woning dan krijgt het werving en selectiebureau of de makelaar meestal geen bemiddelingsvergoeding. Daardoor werken deze bureaus vaak hard om aan de wensen van hun opdrachtgever te voldoen.

Beëindiging van de bemiddelingsovereenkomst
In de bemiddelingsovereenkomst is naast het beoogde resultaat ook vermeld wat de looptijd is van de overeenkomst en welke verplichtingen de opdrachtgever en de opdrachtnemer aan elkaar hebben. Daarbij wordt ook ingegaan op de manier waarop de opdracht ten einde zal komen. Ook de aansprakelijkheidsverdeling komt aan bod en een geschillenregeling waardoor men bij een eventueel conflict alles van te voren goed heeft gekaderd. Een bemiddelingsovereenkomst is een belangrijk document. Zonder dit document kunnen er snel discussies ontstaat over de verantwoordelijkheden van de betrokken partijen. Dat moet worden voorkomen door van te voren alles vast te leggen op schrift.

Wat wordt bedoelt met ‘inlener’ in de uitzendbranche?

Het woord ‘inlener’ wordt in de uitzendbranche regelmatig gebruikt. Het woord wordt onder andere gebruikt in termen zoals inlenersbeloning en inlenersaansprakelijkheid. Voordat men de betekenis van deze termen gaat opzoeken is het belangrijk dat men weet wat met de ‘inlener’ of ‘inlenende partij’ wordt bedoelt. De inlener en het uitzendbureau zijn twee partijen die met elkaar tot overeenkomst zijn gekomen over het bemiddelen en te werk stellen van uitzendkrachten of gedetacheerden.

Opdrachtgevers van uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel. Dit personeel blijft gedurende de uitzendperiode of de detachering in dienst bij het uitzendbureau en detacheringsbureau. Het personeel dat deze bureaus bemiddelen is echter zelden binnen het desbetreffende bureau werkzaam. In plaats daarvan wordt het personeel uitgeleend aan andere bedrijven. Deze bedrijven worden door de uitzendbureaus en detacheringsbureaus benadert met de vraag of ze vacatures hebben voor de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.

Bedrijven kunnen aan uitzendbureaus en detacheringsbureaus een opdracht geven om op zoek te gaan naar tijdelijke krachten voor bepaalde vacatures. Deze tijdelijke krachten worden ook wel flexwerkers genoemd en zijn zeer geschikt om een tijdelijke piek in de productie van opdrachtgevers op te vangen. Het is echter ook mogelijk dat opdrachtgevers voor langere tijd een uitzendkracht of een detacheringskracht zoeken. In dat geval heeft een opdrachtgever vaak de keuze of hij of zij de uitzendkracht voor langere tijd inleent of een werving en selectiebedrag gaat betalen aan het uitzendbureau waarmee de desbetreffende arbeidskracht meteen bij het bedrijf in dienst kan treden. Opdrachtgevers kunnen er ook voor kiezen om zogenoemde headhuntersbureaus in te zetten. Deze bureaus werken over het algemeen op basis van werving en selectie afkoopsommen.

Als een opdrachtgever er voor kiest om uitzendkrachten of detacheringskrachten in te lenen verandert hij van opdrachtgever in inlener. Het bedrijf leent op het moment dat hij of zij de overeenkomst sluit met het uitzendbureaus of detacheringsbureau namelijk de desbetreffende flexwerker in.

Verhouding tussen inlener en uitzendbureau
De verhouding tussen de inlener en het uitzendbureau is bijzonder. Formeel is het uitzendbureau de werkgever maar in de praktijk wordt de flexkracht door de inlener aangestuurd in de uitvoer van de dagelijkse werkzaamheden. De inlener is daarom verantwoordelijk voor de begeleiding en aansturing van de werknemer. Ook een eventueel inwerktraject dient door de inlener te worden uitgevoerd in samenwerking met de desbetreffende flexkracht.

De inlener draagt echter nauwelijks risico’s. Omdat de flexkracht in dienst is bij het uitzendbureau draagt het uitzendbureau het risico met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Uiteraard dient het uitzendbureau hiervoor afdoende verzekerd te zijn. Verder is het uitzendbureau eveneens verantwoordelijk voor de juiste afdrachten en het betalen van het loon.

Inlenersaansprakelijkheid
Het woord inlenersaansprakelijkheid houdt verband met het toezicht en de controle van de inlener met betrekking tot de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden van de werknemer. De inlener is verantwoordelijk voor een veilige werkplek en dient er voor te zorgen dat de werknemer goed wordt geïnstrueerd indien deze in een omgeving gaat werken met specifieke risico’s. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werken met machines of werken met gevaarlijke stoffen. Bedrijven dienen op de hoogte te zijn van de risico’s die op de werkplek aanwezig zijn. Deze dienen ze volgens de wet schriftelijk vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hieruit volgt een plan van aanpak om de risico’s te reduceren of indien mogelijk geheel te verwijderen van de werkplek.

Dat laatste is niet altijd mogelijk. Daarom dienen werknemers op de hoogte te zijn welke risico’s nog aanwezig zijn op de werkplek. Een werkgever (die tevens de inlener is) dient zowel haar eigen personeel als de flexkrachten duidelijk te instrueren over de risico’s en de manier waarop met die risico’s om gegaan dient te worden. Waarschuwingsmarkeringen en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn hier een aantal voorbeelden van. Voor het werken met hoogwerkers en heftruck dienen werkgevers (dus ook inleners)  aan te kunnen tonen dat de werknemers voldoende zijn geïnstrueerd. Veel werkgevers kiezen er voor om de werknemers en flexkrachten hiervoor een heftruckcertificaat of een certificaat ‘veilig werken met een hoogwerker’ te laten behalen. Er zijn echter nog veel meer veiligheidscertificaten die door werkgevers/ inleners kunnen worden verstrekt aan werknemers zoals:

  • ‘veilig hijsen’ voor het veilig verplaatsen van lasten.
  • NEN 3140 voor het veilig werken in een omgeving met elektriciteit.
  • VCA voor de veiligheid van de werknemers op bouwplaatsen en andere technische werkplekken.

Technische uitzendbureaus ondersteunen de inleners, waar ze hun uitzendkrachten aan het werk hebben, vaak met het verstrekken van cursussen en opleidingen die de veiligheid op de werkplek vergroten. De uitzendbureaus zijn echter zelf niet verantwoordelijk. Indien een uitzendbureau VCU gecertificeerd is kan van dat bureau wel worden verwacht dat ze een goede controle houdt op het naleven van de veiligheid op de werkplek.

Inlenersbeloning en equal pay
Vanaf 30 maart 2015 is de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van toepassing voor uitzendkrachten die bij een inlener te werk worden gesteld. Voor vakkrachten gold deze regeling al sinds medio 2014. Een vakkracht is iemand die in een cao van de inlener als vakkracht wordt aangemerkt vanwege een bepaald opleidingsniveau of ervaringsniveau. Op 30 maart 2015 dient echter de inlenersbeloning voor elke uitzendkracht te worden ingevoerd. Deze inlenersbeloning wordt ook wel equal pay genoemd. Uitzendbureaus dienen voordat ze de uitzendkracht/ flexwerker uitlenen aan de inlener goed na te gaan onder welke cao de inlener valt.

Daarbij dienen ze de uitzendkracht op een gelijkwaardige manier te belonen als het overige personeel dat rechtstreeks bij de inlener werkzaam is. Hierdoor wordt scheefgroei voorkomen. Equal pay schept zowel verplichtingen aan het uitzendbureau als aan de inlener. Van de inlener wordt namelijk verwacht dat deze zich ook houdt aan de equal pay richtlijnen. Als de inlener misbruik vermoed dient deze dat bij de juiste instanties aan te geven. Bij zeer lage tarieven voor uitzendkrachten en andere flexwerkers dient de inlener dus actie te ondernemen en na te gaan of de inlenersbeloning wel correct is ingevoerd. Een gemakkelijke houding van de inlener wordt in 2015 niet meer getolereerd door de overheid. Uitzendbureaus die zich niet aan de equal pay houden kunnen fixe boetes verwachten en inleners ook. Door equal pay wordt de arbeidsmarkt transparanter en eerlijker aldus de overheid. De inlenersbeloning/ equal pay is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen uitzendbureau en inlener.

Wat is een beroepskeuzetest of een beroepentest?

Een beroepskeuzetest of een beroepentest is een test die kan worden gedaan door een persoon die meer inzicht wil krijgen in zijn of haar ambities en loopbaan. Op de arbeidsmarkt is een grote diversiteit aan functies aanwezig. Het is onmogelijk om van alle beroepen precies te weten welke taken en aspecten aan de orde komen. Daardoor is het voor sommige mensen lastig om te kunnen kiezen welke beroepen geschikt zijn en welke beroepen of werkzaamheden aansluiting bieden bij iemand zijn of haar unieke profiel. Voor het verkrijgen van dit inzicht kan een loopbaangesprek een nuttig middel zijn. Daarnaast wordt ook regelmatig gebruik gemaakt van een beroepskeuzetest of een beroepentest.

Waarom een beroepskeuzetest?
Een beroepskeuzetest is over het algemeen eenvoudig in te vullen en is een relatief goedkoop middel om inzicht te krijgen in loopbaanwensen. Op internet zijn verschillende beroepskeuzetesten te vinden. Een aantal van deze testen zijn kosteloos of tegen slechts een geringe vergoeding te maken. Over het algemeen komen uit een beroepskeuzetest voorkeuren voor bepaalde vakgebieden of beroepsrichtingen. Meestal komen er geen concrete beroepen uit naar voren. De persoon die de test heeft gemaakt zal de uitslag van de test moeten gebruiken om verdere keuzes te maken in de loopbaan. Dit kan bijvoorbeeld door te gaan solliciteren of juist door scholing te gaan volgen in de gewenste beroepsrichting. Een belangrijke reden om een beroepskeuzetest te volgen is de interessegebieden inzichtelijk te maken van degene die de test maakt. Deze interessegebieden vormen een belangrijk fundament voor verdere stappen in de loopbaan.

Voor wie zijn beroepskeuzetesten bedoelt?
Beroepskeuzetesten worden door verschillende mensen gemaakt. Dit kan al beginnen op de basisschool. Op de basisschool kunnen leerlingen een beroepskeuzetest maken om duidelijkheid te krijgen over de interessegebieden. Deze interessegebieden zijn belangrijk voor het bepalen van de opleidingsrichting. Over het algemeen is het belangrijk om een opleiding te volgen die aansluit bij de interesse van de leerling. De leerling moet daarvoor wel een bepaald beroepsbeeld hebben.

Daarnaast wordt ook op het voortgezet onderwijs regelmatig gebruik gemaakt van een beroepskeuzetest. Hierbij kan nog concreter worden gekeken naar de interessegebieden van de leerling. Vaak worden de testen begeleid door een ervaren studiekeuzeadviseur of decaan.

Beroepskeuzetesten worden niet alleen aan leerlingen aangeboden. Ook in het bedrijfsleven worden ze veel gebruikt om de loopbaankoers van werknemers in kaart te brengen. Dit kan onder andere aan de orde komen bij outplacementtrajecten.

Ook werkzoekenden maken regelmatig gebruik van beroepskeuzetesten. Hierbij kunnen ze duidelijkheid krijgen over hun wensen op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt ook het cv vaak als reverentiekader gebruikt.

Beroepsbeeld en beroepskeuzetest
De vragen in een beroepskeuzetest zijn vaak gericht op bepaalde aspecten van beroepen. In de uitslag zijn de antwoorden op de vragen verwerkt. Het is echter goed mogelijk dat uit een beroepskeuzetest een heel ander overzicht van beroepen naar voren komt dan men in eerste instantie had verwacht.

Het beroepsbeeld is een zeer belangrijk aspect van iemand zijn of haar loopbaanoriëntatie. Het is verstandig om je zorgvuldig te verdiepen in beroepen. In Nederland zijn er zeer veel verschillende beroepen die men kan uitvoeren. Ondanks dat blijkt in de praktijk dat veel mensen zich richten op beroepen waar ze een duidelijk en positief beeld bij hebben. Andere beroepen die onbekender zijn worden terzijde geschoven en komen bij de loopbaan oriëntatie niet of nauwelijks in beeld. Een beroepskeuzetest kan er voor zorgen dat iemand ook naar andere beroepen kan kijken.

Hierbij is het echter wel belangrijk dat iemand er voor open staat om ‘out of the box’ te denken. Bestaande beeldvorming van beroepen zal regelmatig moeten worden bijgesteld. Daarnaast kunnen nieuwe beroepen in beeld komen die ook interessant kunnen zijn.

Informatie over beroepen
Een beroepskeuzetest is niet de uiteindelijke oplossing voor iemand zijn of haar loopbaankeuze. Er zijn zeer veel verschillende beroepskeuzetesten en uit elke test kan een andere uitslag komen. Daardoor kan veel onduidelijkheid ontstaan. Het is niet de beroepskeuzetest die bepaald welk beroep iemand moet gaan uitvoeren of welke opleiding iemand moet gaan volgen. Uiteindelijk bepaald de persoon zelf wat hij of zij met de uitslag van de test gaat doen.

Over het algemeen is het verstandig om de uitslag van de test te gebruiken als richtlijn om meer informatie over beroepen in te winnen. Iemand die graag technisch bezig is en van sleutel houdt zou in de autotechniek aan de slag kunnen maar ook in de staalconstructie of machinebouw. De manier waarop een werknemer sleutelt in deze technische vakgebieden is erg verschillend. Ook de arbeidsomstandigheden en risico’s zijn verschillend. Deze belangrijke informatie wordt over het algemeen niet of nauwelijks behandeld in de beroepskeuzetest. Iemand zal zelf op zoek moeten naar informatie over beroepen.

Uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Het is natuurlijk belangrijk dat iemand een beroep kiest waar daadwerkelijk vraag naar is op de arbeidsmarkt. Over het algemeen is oriëntatie op de arbeidsmarkt van groot belang. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus hebben een goed beeld van de arbeidsmarkt en weten aan welke beroepen behoefte is bij hun opdrachtgevers. De meeste uitzendbureaus en detacheringsbureaus zijn gericht op een specifiek markt segment. Er zijn bureaus die zich richten op de zorg, financiële dienstverlening, overheid, beveiliging en de techniek. De techniek is een sector die zeer divers is. Ook de bemiddelingsbureaus in de techniek zijn divers. Er zijn technische uitzendbureaus, technische detacheringsbureaus en er zijn bureaus die zich richten op technisch recruitment. Al deze verschillende bureaus hebben informatie over specifieke technische sectoren. Voor een goede beeldvorming over de mogelijkheden in de techniek is het verstandig om deze bureaus te bezoeken. Dit geld uiteraard ook voor bemiddelingsbureaus die zich op andere marktsegmenten richten.

Technisch recruitment in 2014

De technische branche maakt een aardige groei aan het begin van 2014. Verschillende bedrijven in de techniek zijn positief over hun financiële toekomst. Deze positieve instelling hebben ze niet alleen door de gunstige berichten in het nieuws over het stijgend consumentenvertrouwen. De bedrijven merken zelf ook daadwerkelijk een stijgende vraag naar producten. Dit zorgt er voor dat bedrijven meer offertes uitschrijven.

Met name in de staalconstructie vindt een ware veldslag plaats op het gebied van offertes. Opdrachtgevers zetten hun vraag uit bij verschillende constructiebedrijven. Dit zorgt er voor dat bedrijven onderling op het gebied van prijs met elkaar concurreren. Het schrijven van offertes zorgt er voor dat diverse bedrijven in de werktuigbouwkunde te maken hebben met een administratieve druk op het middenkader. Dit zorgt er vervolgens weer voor dat bedrijven in het middenkader extra mensen nodig hebben. In veel gevallen kiezen bedrijven er voor om tijdelijk personeel in te lenen. Dit zijn gedetacheerden, uitzendkrachten en zzp-ers. Enkele bedrijven kiezen er voor om tijdelijke contracten te verstrekken.

Technisch recruitment belangrijk
Recruitment voor technische bedrijven wordt belangrijker. Veel bedrijven willen zo snel mogelijk goed personeel in het middenkader en specialistische technische functies. In veel gevallen kunnen bedrijven zelf niet zo snel ‘schakelen’. Daarom hebben ze een technisch recruitmentbureau nodig met een uitgebreid netwerk en voldoende kennis van de markt. Technisch recruitment wordt daardoor belangrijker.

Piek in de productie
Na het schrijven van offertes breekt voor een bedrijf een spannende tijd aan. Bedrijven hopen natuurlijk dat zoveel mogelijk offertes door hun potentiële klanten worden ondertekend. Dit zorgt er namelijk voor dat bedrijven meer werk krijgen. De klant is echter koning en zal daarom duidelijke eisen stellen aan de bedrijven die de opdrachten mogen uitvoeren. Hierbij speelt naast geld ook tijd een belangrijke rol. Er moet niet alleen goedkoop geleverd worden, het moet ook snel.

In een aantal gevallen is het goed mogelijk dat meerdere opdracht tegelijk moeten worden uitgevoerd om aan de wensen van de klant te voldoen. Dit zorgt voor een piekproductie. Bedrijven kunnen meestal een kleine piek die kort duurt oplossen met eigen personeel. Men kiest er dan voor om over te werken. Wanneer een piekproductie echter te lang duurt is overwerken meestal geen optie. Overwerk biedt namelijk geen structurele oplossing.

Technisch uitzendpersoneel
Technische uitzendkrachten kunnen voor bedrijven in de techniek de ideale oplossing zijn om pieken in de productie weg te werken. Uiteraard moeten deze technische flexwerkers over voldoende opleiding en ervaring beschikken om meteen productie te draaien. Tijd voor een inwerktraject is er meestal nauwelijks. Daarom moeten bedrijven vertrouwen op het technisch recruitment van technische uitzendbureaus. Deze uitzendbureaus staan onder druk. Ze moeten snel goed technisch personeel leveren aan bedrijven. De concurrentie onder technische uitzendbureaus is groot.

Recruitment in de techniek in 2014
Als het herstel van de economie voort blijft zetten is er nog veel werk voor technische recruitmentbureaus en uitzendbureaus. Het begin van 2014 oogt in eerste instantie gunstig. Toch is er een hoop onrust in de wereld. Westerse landen leggen sancties op aan Rusland terwijl dat land juist verantwoordelijk is voor een groot deel van de gasleveringen in Europa. De gasprijzen hebben invloed op de productiekosten van bedrijven. Dit zorgt er voor dat veel bedrijven de gevolgen zullen merken als de gasprijs omhoog gaat.

Een gunstige ontwikkeling met betrekking tot de energieprijzen is de investering in duurzame energie. Energie die uit zon, wind en water wordt gewonnen is voortdurend aanwezig. Echter verschilt de mate van de intensiteit wel per periode en seizoen. Er zal gezocht moeten worden naar structurele oplossingen op het gebied van duurzame energie. Dit is één van de gebieden waar nieuwe technici voor nodig zijn die innovatieve oplossingen kunnen bedenken.

Ook op andere gebieden moet Nederland investeren in nieuwe technologie. Internationaal lijkt Nederland achterop te raken op het gebied van innovatie. Daarom is er veel aandacht voor bètavakken op school en wordt er veel aandacht besteed aan het enthousiasmeren van leerlingen voor een opleiding in de techniek.

Het bedrijfsleven vraagt ook om hoog opgeleid technisch personeel. Dit personeel komt van opleidingen af of kan gevonden worden bij andere bedrijven. Het werven van technici  is door social media niet meer aan landsgrenzen gebonden. Dit biedt ook uitdaging voor technisch recruitment. Technische uitzendbureaus en detacheringsbureaus halen kandidaten over de grenzen heen om hun opdrachtgevers te voorzien van geschikte ingenieurs en constructeurs. Recruitment in de techniek blijft een uitdagend vakgebied waarin specialisme een belangrijke rol zal blijven spelen.

Wat is recruitment en wat doet een recruiter?

Recruitment of recruiten zijn alle werkzaamheden die verband houden met het zoeken, selecteren en werven van kandidaten voor vacatures. De doelstelling ven recruitment is het selecteren van de meest geschikte kandidaat voor een vacature. De vacature kan zowel een tijdelijke functie betreffen als een functie voor vast dienst verband. Bedrijven schakelen een recruitmentbureau in wanneer ze zelf moeilijk kandidaten kunnen vinden voor hun vacatures. Een recruitmentbureau heeft over het algemeen een groot netwerk van potentiële kandidaten.

Verschillende recruitmentbureaus
Vanwege de diversiteit aan functies en beroepen op de arbeidsmarkt zijn veel recruitmentbureaus gespecialiseerd in bepaalde marktsegmenten. Zo zijn er recruitmentbureaus die zich richten op functies in de zorg, financiële dienstverlening, non-profit en overheidsinstellingen. Ook zijn er recruitmentbureaus in de techniek. Technisch recruitment vereist net als de andere recruitmentbranches kennis van het marktsegment. Daarover is in onderstaande alinea meer informatie weergegeven.

Diversiteit in technisch recruitment
Recruitment in de techniek is niet eenvoudig. Binnen de techniek zijn zeer veel verschillende technische functies en disciplines. Een aantal voorbeelden van de vakgebieden of deelgebieden binnen de techniek zijn:

  • Werktuigbouwkunde
  • Installatietechniek
  • Elektrotechniek
  • Civiele techniek
  • Scheepsbouw
  • Jachtbouw
  • Offshore
  • Voedingsmiddelenindustrie
  • Procesindustrie
  • Telecom

Deze deelgebieden verschillen onderling in meer of mindere mate. Scheepsbouw en jachtbouw lijken op het eerste oog wel op elkaar maar in de praktijk is er een verschil in het afwerkingsniveau, het materiaal en de aanwezige installaties. Een technisch recruiter moet daarmee rekening houden. Een ander voorbeeld is de werktuigbouwkunde, dit is een zeer breed segment waaronder verschillend segmenten kunnen vallen zoals:

  • Constructie
  • Machinebouw
  • Leidingbouw
  • Verspaning
  • Plaatbewerking

Een bureau dat zich richt op technisch recruitment zal zich meestal specialiseren op een specifiek technisch vakgebied. Door deze specialisatie kan de recruiter beter aan de vraag van de opdrachtgevers voldoen. Daarnaast zorgt specialisatie er voor dat een goed netwerk opgebouwd kan worden dat ook goed kan worden onderhouden. Er zal regelmatig personeel geworven moeten worden voor dezelfde functiegebieden en technische specialisaties. Dit zorgt er voor dat de contactpersonen in het netwerk actief worden benaderd en de contacten niet ‘verwateren’. Een netwerk is van groot belang voor effectief recruiten.

Wat doet een recruiter?
Een recruiter is een functie bij een arbeidsbemiddelingsbureau. Recruiters kunnen werkzaam zijn bij een recruitmentbureau maar ook bij een uitzendbureau of headhuntersbureau. Daarnaast hebben detacheringsbureaus meestal ook recruiters in dienst voor het werven van goed personeel.

Een recruiter is meestal gespecialiseerd in één of enkele vakgebieden. De recruiter zal voortdurend op de hoogte moeten zijn en blijven van de ontwikkelingen in de vakgebieden waarvoor hij of zij verantwoordelijk is. Hierbij wordt met name de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt bedoelt in bepaalde sectoren en functiegroepen.

Recruiters houden hun netwerk goed op orde door regelmatig telefonisch contact te hebben met kandidaten en bedrijven. Ze bezoeken ook netwerkbijeenkomsten en andere bijeenkomsten waarop personeel en bedrijven samenkomen. Recruitment is voortdurend in ontwikkeling. Een recruiter zal daarom ook regelmatig nieuwe vaardigheden op het gebied van recruitment moeten aanleren. Social media en verschillende andere digitale mediabronnen worden door recruiters regelmatig bezocht voor nieuwe kandidaten die ze kunnen bemiddelen.

Recruiters nemen meestal eerst telefonisch of per mail contact op met kandidaten. Daarna volgt over het algemeen een oriënterend gesprek waarin de recruiter de wensen en het profiel van de kandidaat in kaart probeert te brengen. Dit profiel kan hij of zij dan voorleggen aan bedrijven die vacatures hebben uitgezet bij het recruitmentbureau. Als het profiel van de kandidaat in overeenstemming is met de vacature noemt men dit een match. Het maken van een match is één van de belangrijkste onderdelen van recruitment.

Uiteraard zal de recruiter ook actief bedrijven moeten benaderen voor vacatures. Dit wordt ook wel acquisitie genoemd. Het benaderen van bedrijven waar regelmatig contact mee is wordt ook wel ‘warme’ acquisitie genoemd en het benaderen van nieuwe onbekende bedrijven wordt ‘koude’ acquisitie genoemd. Een recruiter moet bij zijn of haar klantenbestand goed duidelijk maken wat de diensten zijn van het recruitmentbureau en welke vergoedingen daarvoor in rekening worden gebracht. Een recruiter heeft daarom een commerciële, dienstverlenende houding nodig.

Verschillende soorten recruitment
In de praktijk kan de functie recruitment op verschillende manieren worden uitgevoerd. De manier waarop men recruit is afhankelijk van het verband waarin men de functie uitoefent. Grofweg bestaan er vier verschillende varianten van recruitment. Deze varianten zijn als volgt:

  • Intercedenten zijn in dienst van uitzendbureaus en voeren regelmatig werkzaamheden als recruiter uit voor hun klanten.
  • Corporate recruiters zijn recruiters die in dienst zijn van een grote organisatie. Voor de organisatie werven ze personeel in diverse functies. Corporate recruiters werken over het algemeen op een HR-afdeling.
  • Headhunters zijn over het algemeen actief als recruiter voor hogere leidinggevende functies of het middenkader. Deze recruiters worden niet voor niets ‘hunters’ genoemd omdat ze als het ware op jacht gaan naar kandidaten.
  • Recruitment consultants zijn werkzaam bij een bureau die zich specifiek richt op recruitment. Deze recruitmentbureaus werven en selecteren kandidaten voor bedrijven die vacatures bij het bureau hebben uitgezet.

Technisch recruiter
Een technisch recruiter is actief in technisch recruitment. Deze recruiters hebben over het algemeen verstand van de technische branche waar het recruitmentbureau haar dienstverlening op richt. Een technisch recruiter is goed op de hoogte van de verschillende opleidingen in de techniek en weet daarnaast ook welke werkzaamheden bij zijn of haar klantenbestand worden uitgevoerd. Deze kennis is belangrijk voor een gericht recruitment.

Technisch recruitment is dynamisch omdat de techniek voortdurend verbetert door nieuwe innovaties en technologieën. Hierdoor is er een groeiende vraag naar goede technische vakkrachten die een bijdrage kunnen leveren aan de optimalisering van bedrijfsprocessen en producten. Een technisch recruiter houdt de ontwikkelingen in zijn of haar vakgebied goed bij door het lezen van nieuws over de techniek en door in contact te treden met bedrijven en opleidingsinstituten.

In de praktijk zijn er echter grote verschillen tussen technische recruiters. Hierdoor wordt aan technisch recruitment op verschillende manieren gestalte gegeven.