Wat is een traineeship en waarvoor zijn traineeships bedoelt?

Verschillende bedrijven bieden traineeships aan. Een bekend voorbeeld hiervan zijn de management traineeships die door bedrijven worden aangeboden. Een traineeship is een traject dat bestaat uit een inwerkprogramma en een opleidingsprogramma. Door een optimale samenhang tussen deze onderdelen van het traineeship wordt de trainee getraind in de werkzaamheden en functie die hij of zij in de toekomst zal uitoefenen. Sommige bedrijven gebruiken traineeships specifiek om afgestudeerde starters intern op te leiden naar het gewenste niveau. Daarnaast zijn er bedrijven die traineeships aanbieden voor mensen met beperkte werkervaring maar die deze werkervaring wel in de gewenste richting hebben opgedaan.

Wat is een traineeship precies?
Een traineeship wordt door een bedrijf aangeboden aan toekomstig werknemers. Het traineeship bestaat uit een traineeprogramma waarmee de trainee door het bedrijf wordt begeleid en gestuurd. Hierbij is een combinatie van werken en leren aanwezig. De investering wordt door het bedrijf gedaan op het gebied van opleiding en de bijbehorende kosten. De trainee zal echter wel zijn of haar best moeten doen om het traineeship succesvol af te ronden. De trainee leert over het algemeen op het werk zelf dit wordt ook wel ‘learning on the job’ genoemd. Dit kost een bedrijf uiteraard capaciteit. De trainee leert van zijn of haar collega’s. Deze zullen de trainee ondersteunen waardoor ze een deel van hun eigen werk niet kunnen uitvoeren.

Daarnaast bestaan de meeste traineeships ook uit oriëntatieprogramma’s, cursussen en trainingen die intern of extern worden gehouden. Hierbij kan onder andere gebruik worden gemaakt van collegezalen of praktijksimulaties met rollenspellen. Trainees kunnen tijdens deze rollenspellen en bijeenkomsten over het algemeen met andere trainees in contact komen waardoor ze ervaringen kunnen delen.

De duur van traineeships verschilt. Sommige werkgevers hebben traineeships van anderhalf jaar terwijl andere bedrijven traineeships hebben van drie jaar of langer. Ook de vorm en inhoud van traineeships verschilt tussen bedrijven. Dit heeft ook voor een belangrijk deel te maken met de sector van het bedrijf en de functiegroep waar het traineeship op is gericht.

Verschil tussen traineeship en stage
Een traineeship is niet hetzelfde als een stage. Meestal heeft iemand die deelneemt aan een traineeship zijn of haar opleiding al afgerond. Tijdens het traineeship zal de trainee intern worden opgeleid in de cultuur en de werkwijze van het bedrijf waar het traineeship wordt gehouden. Daarnaast krijgt de trainee tijdens het traineeship een passende beloning in de vorm van salaris. Dit gebeurd over het algemeen niet bij stages. Daarnaast is er ook geen extern opleidingsinstituut waaraan het bedrijf de resultaten moet rapporteren. Bij een traineeship heeft het bedrijf meer de controle over de resultaten van de trainee. Er kunnen wel externe opleidingsinstanties worden ingeschakeld maar deze zullen handelen in opdracht van het bedrijf dat het traineeship aanbied. Het bedrijf bepaald dus in belangrijke mate de inhoud van het traineeship. Dit is niet het geval bij stages waarbij vooral de opleider de inhoud van de stage en de stage opdrachten bepaald.

In aanmerking komen voor een traineeship
Het initiatief voor een traineeship ligt zowel bij het bedrijf als bij de werkzoekende. Bedrijven willen gemotiveerde trainees in dienst nemen die over voldoende niveau beschikken. Niet iedereen kan bij elk bedrijf voor een traineeship in aanmerking komen. Vaak moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan op het gebied van opleidingsniveau, opleidingsrichting en competenties. Bedrijven werven en selecteren trainees met het oog op de werkzaamheden die de trainee in de toekomst zal uitvoeren binnen een bedrijf. Daardoor wordt veel aandacht besteed aan de sollicitatieprocedure. Trainees krijgen tijdens de sollicitatieprocedure te maken met verschillende gesprekken en testen. De selectieprocedure kan onder andere intelligentietesten bevatten en verschillende assessments. Een zorgvuldige selectie is belangrijk omdat het bedrijf er zeker van wil zijn dat geschikte kandidaten worden aangenomen voor traineeships. Een bedrijf zal namelijk veel geld in de trainee moeten investeren om deze op het gewenste (management) niveau te brengen.

Recruitment en trainees
Er zijn grote bedrijven die een corporate recruitment afdeling hebben die voor het bedrijf op zoek kan gaan naar trainees voor bepaalde functies. Daarnaast zijn er bedrijven die recruitment uitbesteden aan andere bedrijven die hierin zijn gespecialiseerd. De meeste recruiters zijn gespecialiseerd in bepaalde sectoren. Hierdoor zijn recruitment bureaus in de zorg en de financiële dienstverlening ontstaan. Daarnaast zijn er bureaus die zich richten op technisch recruitment. Een technisch recruitmentbureau kan voor een bedrijf op zoek gaan naar trainees met een hogere technische opleiding. Dit kunnen bijvoorbeeld ingenieurs zijn in verschillende technische beroepsrichtingen zoals bijvoorbeeld bouwkunde, werktuigbouwkunde, elektrotechniek en civiele techniek.

Technische uitzendbranche begin april 2014

De eerste drie maanden van 2014 verliepen goed voor uitzendbureaus in de techniek. Er blijkt een groeiende vraag naar technisch personeel op de arbeidsmarkt aanwezig te zijn. Dit heeft vooral te maken met de toenemende drukte bij technische bedrijven. De toenemende drukte en het stijgende  productieniveau is echter niet bij elk bedrijf aanwezig. Met name specialistische bedrijven in de techniek merken een toenemende vraag. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan bedrijven die machines en apparaten ontwerpen en bouwen voor sectoren zoals ziekenhuizen en de procesindustrie. Deze sectoren blijven altijd aanwezig in de maatschappij daarom zullen bedrijven die producten en technische oplossingen bedenken voor deze sectoren met regelmaat nieuwe opdrachten krijgen.

Er ontstaat een kettingreactie in de techniek omdat de meeste machinebouwers samenwerkingsverbanden hebben met andere bedrijven. Hierdoor kunnen ze bijvoorbeeld plaatbewerking, verspaning en constructie voor een deel uitbesteden. Dit zorgt er voor dat specialistische bedrijven in de techniek geen enorme investeringen hoeven te doen in een machinepark dat ze nauwelijks gebruiken. Daarvoor kunnen ze de samenwerking met toeleveranciers benutten.

De bouwsector krabbelt aan het begin van 2014 langzamerhand overeind. Deze sector is echter nog niet hersteld van de schade die de economische crisis heeft veroorzaakt. Het stijgende consumentenvertrouwen zorgt er voor dat de woningmarkt verbetert. Er worden meer huizen verkocht. Dit resulteert niet direct in een toename van het aantal nieuwbouwprojecten. Over het algemeen ijlt de woningbouw na op de huizenverkoop. Toch kan ook de bouwsector de rest van 2014 en 2015 met een toenemend vertrouwen tegemoet zien.

Technisch recruitment en technisch uitzenden
Uitzendbureaus en recruitmentbureaus in de techniek merken een stijgende vraag naar technisch personeel. Aan dit personeel worden zeer hoge eisen gesteld. Veel bedrijven aarzelen om technisch personeel aan te nemen. Ze besluiten meestal op het allerlaatste moment om externe technici in te zetten. Dit zorgt er voor dat uitzendkrachten en detacheringspersoneel weinig mogelijkheden en weinig tijd krijgen om goed ingewerkt te worden. Ze moeten meteen volledig inzetbaar zijn. Professioneel recruitment in de techniek krijgt bij technische uitzendbureaus en andere bureaus die gericht zijn op technisch recruitment de volle aandacht.

Met name ervaren technische arbeidsbemiddelingsbureaus weten de kansen in de technische branche goed te benutten. Kennis van de klantenkring en een goed personeelsbestand met gekwalificeerde technici is van groot belang om snel een goede ‘match’ te maken tussen vraag en aanbod op de technische arbeidsmarkt in 2014. Net als reguliere bedrijven staan ook technische uitzendbureaus en technische recruitmentbureaus onder druk. Ze moeten zo snel mogelijk goed gekwalificeerd personeel leveren. Een zogenoemde ‘mis-match’ moet zoveel mogelijk worden uitgesloten. Bedrijven willen over het algemeen een korte sollicitatieronde met goede kandidaten. De reden hiervoor is dat bedrijven over het algemeen willen dat het nieuwe technische personeel zo snel mogelijk aan de slag gaat.

Zoeken naar technisch personeel
Technisch recruitment vindt overal plaats. Niet alleen op vacaturebanken zoeken technische arbeidsbemiddelaars naar personeel ook social media wordt regelmatig als bron aangeboord.  Daarnaast maken veel uitzendbureaus en recruitmentbureaus in de techniek ook gebruik van hun eigen klantenbestand en kennissenkring. Een ervaren technische arbeidsbemiddelaar heeft hierbij een voordeel ten opzichte van onervaren medewerkers bij technische uitzendbureaus en recruitmentbureaus. Hoe sneller iemand kan ‘schakelen’ op een bureau hoe beter het is. Ervaren technisch personeel is in de meeste gevallen aan het werk. Daarom zoeken met name headhunters bij veel bedrijven naar geschikte kandidaten. Dit wordt meestal niet in dank afgenomen door bedrijven die het personeel zien vertrekken door de bemiddeling van headhuntersbureaus. Daarnaast zorgt deze ontwikkeling er wel voor dat bedrijven er alles aan zullen doen om waardevolle technici binnen het bedrijf te houden.

Ontwikkelingen in de techniek
De techniek neemt een steeds belangrijker plaats in op de wereldmarkt. Bedrijven concurreren met elkaar op het gebied van technologie. De prijs speelt nog wel een belangrijke rol maar de prijsverschillen zullen in de toekomst steeds kleiner worden. Oost-Europese landen en landen zoals China en India ontkomen er niet aan om god gekwalificeerd technisch personeel een degelijk salaris te geven. De arbeidsmarkt kent namelijk geen fysieke grenzen meer. Dit houdt in dat veel goed opgeleide technici bereid zijn om te emigreren wanneer ze in andere landen wel een goed salaris kunnen verdienen en een uitdagende baan kunnen krijgen.

In Nederland is er ook een groeiende vraag naar technische personeel dat in staat is om nieuwe producten te bedenken en te ontwerpen. De maakindustrie van Nederland moet een nieuwe impuls krijgen. Op scholen probeert men in Nederland het kennisniveau van de leerlingen omhoog te krijgen. Er wordt de nadruk gelegd op exacte vakken. De zogenoemde bètavakken worden op scholen meer gepromoot.  In het verleden studeerde men vooral in een richting die men ‘leuk’ vond. Tegenwoordig ligt de nadruk vooral op het ontwikkelen van jezelf door nieuwe producten en technologieën te ontwikkelen.

Duurzame energie zal een belangrijk rol gaan spelen bij de technologische ontwikkelingen in de toekomst. We zijn in Nederland nog sterk afhankelijk van fossiele brandstoffen. Deze brandstoffen haalt Nederland vooral uit het buitenland. Dit staat de zelfvoorziening in de weg en maakt Nederland afhankelijk van het buitenland. Op zich is het niet verkeerd om brandstoffen van andere landen in te kopen en te transporteren naar eigen bodem. Toch wijzen de recente politieke ontwikkelingen Nederland weer op de feiten. Veel fossiele brandstoffen worden gewonnen in landen die politiek instabiel of riskant zijn. Door afhankelijk te zijn van riskante landen met autoritaire regimes gaat Nederland een risico aan.

Dit kan beter uit de weg worden gegaan door zelf voldoende voorzieningen te hebben op het gebied van energiewinning. Duurzame energie is hierbij de meest ideale oplossing. Nederland dreigt op dit gebied achter te lopen op andere landen. Door samenwerkingsverbanden tussen landen aan te gaan kunnen landen van elkaars ontwikkelingen gebruik maken. Nederland heeft op dat gebied veel te bieden. De technische universiteiten van Nederland zijn druk bezig met het verbeteren van technieken in samenwerking met bedrijven. Deze ontwikkelingen zijn zeer belangrijk voor de toekomst van Nederland. Geen wonder dat veel bedrijven personeel werven van technische universiteiten. Deze vorm van technisch recruitment is zeer effectief. Het is wel belangrijk dat Nederlandse bedrijven voldoende uitdaging kunnen blijven bieden voor ingenieurs, constructeurs en engineers. Anders loopt ook Nederland de kans dat buitenlandse bedrijven succesvol technici gaan werven van Nederlandse technische universiteiten. Hierdoor stroomt de technische kennis naar het buitenland. Deze ontwikkeling is erg schadelijk voor de positie van Nederland in de wereldwijde kenniseconomie.

Wat is een beroepskeuzetest of een beroepentest?

Een beroepskeuzetest of een beroepentest is een test die kan worden gedaan door een persoon die meer inzicht wil krijgen in zijn of haar ambities en loopbaan. Op de arbeidsmarkt is een grote diversiteit aan functies aanwezig. Het is onmogelijk om van alle beroepen precies te weten welke taken en aspecten aan de orde komen. Daardoor is het voor sommige mensen lastig om te kunnen kiezen welke beroepen geschikt zijn en welke beroepen of werkzaamheden aansluiting bieden bij iemand zijn of haar unieke profiel. Voor het verkrijgen van dit inzicht kan een loopbaangesprek een nuttig middel zijn. Daarnaast wordt ook regelmatig gebruik gemaakt van een beroepskeuzetest of een beroepentest.

Waarom een beroepskeuzetest?
Een beroepskeuzetest is over het algemeen eenvoudig in te vullen en is een relatief goedkoop middel om inzicht te krijgen in loopbaanwensen. Op internet zijn verschillende beroepskeuzetesten te vinden. Een aantal van deze testen zijn kosteloos of tegen slechts een geringe vergoeding te maken. Over het algemeen komen uit een beroepskeuzetest voorkeuren voor bepaalde vakgebieden of beroepsrichtingen. Meestal komen er geen concrete beroepen uit naar voren. De persoon die de test heeft gemaakt zal de uitslag van de test moeten gebruiken om verdere keuzes te maken in de loopbaan. Dit kan bijvoorbeeld door te gaan solliciteren of juist door scholing te gaan volgen in de gewenste beroepsrichting. Een belangrijke reden om een beroepskeuzetest te volgen is de interessegebieden inzichtelijk te maken van degene die de test maakt. Deze interessegebieden vormen een belangrijk fundament voor verdere stappen in de loopbaan.

Voor wie zijn beroepskeuzetesten bedoelt?
Beroepskeuzetesten worden door verschillende mensen gemaakt. Dit kan al beginnen op de basisschool. Op de basisschool kunnen leerlingen een beroepskeuzetest maken om duidelijkheid te krijgen over de interessegebieden. Deze interessegebieden zijn belangrijk voor het bepalen van de opleidingsrichting. Over het algemeen is het belangrijk om een opleiding te volgen die aansluit bij de interesse van de leerling. De leerling moet daarvoor wel een bepaald beroepsbeeld hebben.

Daarnaast wordt ook op het voortgezet onderwijs regelmatig gebruik gemaakt van een beroepskeuzetest. Hierbij kan nog concreter worden gekeken naar de interessegebieden van de leerling. Vaak worden de testen begeleid door een ervaren studiekeuzeadviseur of decaan.

Beroepskeuzetesten worden niet alleen aan leerlingen aangeboden. Ook in het bedrijfsleven worden ze veel gebruikt om de loopbaankoers van werknemers in kaart te brengen. Dit kan onder andere aan de orde komen bij outplacementtrajecten.

Ook werkzoekenden maken regelmatig gebruik van beroepskeuzetesten. Hierbij kunnen ze duidelijkheid krijgen over hun wensen op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt ook het cv vaak als reverentiekader gebruikt.

Beroepsbeeld en beroepskeuzetest
De vragen in een beroepskeuzetest zijn vaak gericht op bepaalde aspecten van beroepen. In de uitslag zijn de antwoorden op de vragen verwerkt. Het is echter goed mogelijk dat uit een beroepskeuzetest een heel ander overzicht van beroepen naar voren komt dan men in eerste instantie had verwacht.

Het beroepsbeeld is een zeer belangrijk aspect van iemand zijn of haar loopbaanoriëntatie. Het is verstandig om je zorgvuldig te verdiepen in beroepen. In Nederland zijn er zeer veel verschillende beroepen die men kan uitvoeren. Ondanks dat blijkt in de praktijk dat veel mensen zich richten op beroepen waar ze een duidelijk en positief beeld bij hebben. Andere beroepen die onbekender zijn worden terzijde geschoven en komen bij de loopbaan oriëntatie niet of nauwelijks in beeld. Een beroepskeuzetest kan er voor zorgen dat iemand ook naar andere beroepen kan kijken.

Hierbij is het echter wel belangrijk dat iemand er voor open staat om ‘out of the box’ te denken. Bestaande beeldvorming van beroepen zal regelmatig moeten worden bijgesteld. Daarnaast kunnen nieuwe beroepen in beeld komen die ook interessant kunnen zijn.

Informatie over beroepen
Een beroepskeuzetest is niet de uiteindelijke oplossing voor iemand zijn of haar loopbaankeuze. Er zijn zeer veel verschillende beroepskeuzetesten en uit elke test kan een andere uitslag komen. Daardoor kan veel onduidelijkheid ontstaan. Het is niet de beroepskeuzetest die bepaald welk beroep iemand moet gaan uitvoeren of welke opleiding iemand moet gaan volgen. Uiteindelijk bepaald de persoon zelf wat hij of zij met de uitslag van de test gaat doen.

Over het algemeen is het verstandig om de uitslag van de test te gebruiken als richtlijn om meer informatie over beroepen in te winnen. Iemand die graag technisch bezig is en van sleutel houdt zou in de autotechniek aan de slag kunnen maar ook in de staalconstructie of machinebouw. De manier waarop een werknemer sleutelt in deze technische vakgebieden is erg verschillend. Ook de arbeidsomstandigheden en risico’s zijn verschillend. Deze belangrijke informatie wordt over het algemeen niet of nauwelijks behandeld in de beroepskeuzetest. Iemand zal zelf op zoek moeten naar informatie over beroepen.

Uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Het is natuurlijk belangrijk dat iemand een beroep kiest waar daadwerkelijk vraag naar is op de arbeidsmarkt. Over het algemeen is oriëntatie op de arbeidsmarkt van groot belang. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus hebben een goed beeld van de arbeidsmarkt en weten aan welke beroepen behoefte is bij hun opdrachtgevers. De meeste uitzendbureaus en detacheringsbureaus zijn gericht op een specifiek markt segment. Er zijn bureaus die zich richten op de zorg, financiële dienstverlening, overheid, beveiliging en de techniek. De techniek is een sector die zeer divers is. Ook de bemiddelingsbureaus in de techniek zijn divers. Er zijn technische uitzendbureaus, technische detacheringsbureaus en er zijn bureaus die zich richten op technisch recruitment. Al deze verschillende bureaus hebben informatie over specifieke technische sectoren. Voor een goede beeldvorming over de mogelijkheden in de techniek is het verstandig om deze bureaus te bezoeken. Dit geld uiteraard ook voor bemiddelingsbureaus die zich op andere marktsegmenten richten.

Technisch recruitment in 2014

De technische branche maakt een aardige groei aan het begin van 2014. Verschillende bedrijven in de techniek zijn positief over hun financiële toekomst. Deze positieve instelling hebben ze niet alleen door de gunstige berichten in het nieuws over het stijgend consumentenvertrouwen. De bedrijven merken zelf ook daadwerkelijk een stijgende vraag naar producten. Dit zorgt er voor dat bedrijven meer offertes uitschrijven.

Met name in de staalconstructie vindt een ware veldslag plaats op het gebied van offertes. Opdrachtgevers zetten hun vraag uit bij verschillende constructiebedrijven. Dit zorgt er voor dat bedrijven onderling op het gebied van prijs met elkaar concurreren. Het schrijven van offertes zorgt er voor dat diverse bedrijven in de werktuigbouwkunde te maken hebben met een administratieve druk op het middenkader. Dit zorgt er vervolgens weer voor dat bedrijven in het middenkader extra mensen nodig hebben. In veel gevallen kiezen bedrijven er voor om tijdelijk personeel in te lenen. Dit zijn gedetacheerden, uitzendkrachten en zzp-ers. Enkele bedrijven kiezen er voor om tijdelijke contracten te verstrekken.

Technisch recruitment belangrijk
Recruitment voor technische bedrijven wordt belangrijker. Veel bedrijven willen zo snel mogelijk goed personeel in het middenkader en specialistische technische functies. In veel gevallen kunnen bedrijven zelf niet zo snel ‘schakelen’. Daarom hebben ze een technisch recruitmentbureau nodig met een uitgebreid netwerk en voldoende kennis van de markt. Technisch recruitment wordt daardoor belangrijker.

Piek in de productie
Na het schrijven van offertes breekt voor een bedrijf een spannende tijd aan. Bedrijven hopen natuurlijk dat zoveel mogelijk offertes door hun potentiële klanten worden ondertekend. Dit zorgt er namelijk voor dat bedrijven meer werk krijgen. De klant is echter koning en zal daarom duidelijke eisen stellen aan de bedrijven die de opdrachten mogen uitvoeren. Hierbij speelt naast geld ook tijd een belangrijke rol. Er moet niet alleen goedkoop geleverd worden, het moet ook snel.

In een aantal gevallen is het goed mogelijk dat meerdere opdracht tegelijk moeten worden uitgevoerd om aan de wensen van de klant te voldoen. Dit zorgt voor een piekproductie. Bedrijven kunnen meestal een kleine piek die kort duurt oplossen met eigen personeel. Men kiest er dan voor om over te werken. Wanneer een piekproductie echter te lang duurt is overwerken meestal geen optie. Overwerk biedt namelijk geen structurele oplossing.

Technisch uitzendpersoneel
Technische uitzendkrachten kunnen voor bedrijven in de techniek de ideale oplossing zijn om pieken in de productie weg te werken. Uiteraard moeten deze technische flexwerkers over voldoende opleiding en ervaring beschikken om meteen productie te draaien. Tijd voor een inwerktraject is er meestal nauwelijks. Daarom moeten bedrijven vertrouwen op het technisch recruitment van technische uitzendbureaus. Deze uitzendbureaus staan onder druk. Ze moeten snel goed technisch personeel leveren aan bedrijven. De concurrentie onder technische uitzendbureaus is groot.

Recruitment in de techniek in 2014
Als het herstel van de economie voort blijft zetten is er nog veel werk voor technische recruitmentbureaus en uitzendbureaus. Het begin van 2014 oogt in eerste instantie gunstig. Toch is er een hoop onrust in de wereld. Westerse landen leggen sancties op aan Rusland terwijl dat land juist verantwoordelijk is voor een groot deel van de gasleveringen in Europa. De gasprijzen hebben invloed op de productiekosten van bedrijven. Dit zorgt er voor dat veel bedrijven de gevolgen zullen merken als de gasprijs omhoog gaat.

Een gunstige ontwikkeling met betrekking tot de energieprijzen is de investering in duurzame energie. Energie die uit zon, wind en water wordt gewonnen is voortdurend aanwezig. Echter verschilt de mate van de intensiteit wel per periode en seizoen. Er zal gezocht moeten worden naar structurele oplossingen op het gebied van duurzame energie. Dit is één van de gebieden waar nieuwe technici voor nodig zijn die innovatieve oplossingen kunnen bedenken.

Ook op andere gebieden moet Nederland investeren in nieuwe technologie. Internationaal lijkt Nederland achterop te raken op het gebied van innovatie. Daarom is er veel aandacht voor bètavakken op school en wordt er veel aandacht besteed aan het enthousiasmeren van leerlingen voor een opleiding in de techniek.

Het bedrijfsleven vraagt ook om hoog opgeleid technisch personeel. Dit personeel komt van opleidingen af of kan gevonden worden bij andere bedrijven. Het werven van technici  is door social media niet meer aan landsgrenzen gebonden. Dit biedt ook uitdaging voor technisch recruitment. Technische uitzendbureaus en detacheringsbureaus halen kandidaten over de grenzen heen om hun opdrachtgevers te voorzien van geschikte ingenieurs en constructeurs. Recruitment in de techniek blijft een uitdagend vakgebied waarin specialisme een belangrijke rol zal blijven spelen.

Wat is recruitment en wat doet een recruiter?

Recruitment of recruiten zijn alle werkzaamheden die verband houden met het zoeken, selecteren en werven van kandidaten voor vacatures. De doelstelling ven recruitment is het selecteren van de meest geschikte kandidaat voor een vacature. De vacature kan zowel een tijdelijke functie betreffen als een functie voor vast dienst verband. Bedrijven schakelen een recruitmentbureau in wanneer ze zelf moeilijk kandidaten kunnen vinden voor hun vacatures. Een recruitmentbureau heeft over het algemeen een groot netwerk van potentiële kandidaten.

Verschillende recruitmentbureaus
Vanwege de diversiteit aan functies en beroepen op de arbeidsmarkt zijn veel recruitmentbureaus gespecialiseerd in bepaalde marktsegmenten. Zo zijn er recruitmentbureaus die zich richten op functies in de zorg, financiële dienstverlening, non-profit en overheidsinstellingen. Ook zijn er recruitmentbureaus in de techniek. Technisch recruitment vereist net als de andere recruitmentbranches kennis van het marktsegment. Daarover is in onderstaande alinea meer informatie weergegeven.

Diversiteit in technisch recruitment
Recruitment in de techniek is niet eenvoudig. Binnen de techniek zijn zeer veel verschillende technische functies en disciplines. Een aantal voorbeelden van de vakgebieden of deelgebieden binnen de techniek zijn:

  • Werktuigbouwkunde
  • Installatietechniek
  • Elektrotechniek
  • Civiele techniek
  • Scheepsbouw
  • Jachtbouw
  • Offshore
  • Voedingsmiddelenindustrie
  • Procesindustrie
  • Telecom

Deze deelgebieden verschillen onderling in meer of mindere mate. Scheepsbouw en jachtbouw lijken op het eerste oog wel op elkaar maar in de praktijk is er een verschil in het afwerkingsniveau, het materiaal en de aanwezige installaties. Een technisch recruiter moet daarmee rekening houden. Een ander voorbeeld is de werktuigbouwkunde, dit is een zeer breed segment waaronder verschillend segmenten kunnen vallen zoals:

  • Constructie
  • Machinebouw
  • Leidingbouw
  • Verspaning
  • Plaatbewerking

Een bureau dat zich richt op technisch recruitment zal zich meestal specialiseren op een specifiek technisch vakgebied. Door deze specialisatie kan de recruiter beter aan de vraag van de opdrachtgevers voldoen. Daarnaast zorgt specialisatie er voor dat een goed netwerk opgebouwd kan worden dat ook goed kan worden onderhouden. Er zal regelmatig personeel geworven moeten worden voor dezelfde functiegebieden en technische specialisaties. Dit zorgt er voor dat de contactpersonen in het netwerk actief worden benaderd en de contacten niet ‘verwateren’. Een netwerk is van groot belang voor effectief recruiten.

Wat doet een recruiter?
Een recruiter is een functie bij een arbeidsbemiddelingsbureau. Recruiters kunnen werkzaam zijn bij een recruitmentbureau maar ook bij een uitzendbureau of headhuntersbureau. Daarnaast hebben detacheringsbureaus meestal ook recruiters in dienst voor het werven van goed personeel.

Een recruiter is meestal gespecialiseerd in één of enkele vakgebieden. De recruiter zal voortdurend op de hoogte moeten zijn en blijven van de ontwikkelingen in de vakgebieden waarvoor hij of zij verantwoordelijk is. Hierbij wordt met name de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt bedoelt in bepaalde sectoren en functiegroepen.

Recruiters houden hun netwerk goed op orde door regelmatig telefonisch contact te hebben met kandidaten en bedrijven. Ze bezoeken ook netwerkbijeenkomsten en andere bijeenkomsten waarop personeel en bedrijven samenkomen. Recruitment is voortdurend in ontwikkeling. Een recruiter zal daarom ook regelmatig nieuwe vaardigheden op het gebied van recruitment moeten aanleren. Social media en verschillende andere digitale mediabronnen worden door recruiters regelmatig bezocht voor nieuwe kandidaten die ze kunnen bemiddelen.

Recruiters nemen meestal eerst telefonisch of per mail contact op met kandidaten. Daarna volgt over het algemeen een oriënterend gesprek waarin de recruiter de wensen en het profiel van de kandidaat in kaart probeert te brengen. Dit profiel kan hij of zij dan voorleggen aan bedrijven die vacatures hebben uitgezet bij het recruitmentbureau. Als het profiel van de kandidaat in overeenstemming is met de vacature noemt men dit een match. Het maken van een match is één van de belangrijkste onderdelen van recruitment.

Uiteraard zal de recruiter ook actief bedrijven moeten benaderen voor vacatures. Dit wordt ook wel acquisitie genoemd. Het benaderen van bedrijven waar regelmatig contact mee is wordt ook wel ‘warme’ acquisitie genoemd en het benaderen van nieuwe onbekende bedrijven wordt ‘koude’ acquisitie genoemd. Een recruiter moet bij zijn of haar klantenbestand goed duidelijk maken wat de diensten zijn van het recruitmentbureau en welke vergoedingen daarvoor in rekening worden gebracht. Een recruiter heeft daarom een commerciële, dienstverlenende houding nodig.

Verschillende soorten recruitment
In de praktijk kan de functie recruitment op verschillende manieren worden uitgevoerd. De manier waarop men recruit is afhankelijk van het verband waarin men de functie uitoefent. Grofweg bestaan er vier verschillende varianten van recruitment. Deze varianten zijn als volgt:

  • Intercedenten zijn in dienst van uitzendbureaus en voeren regelmatig werkzaamheden als recruiter uit voor hun klanten.
  • Corporate recruiters zijn recruiters die in dienst zijn van een grote organisatie. Voor de organisatie werven ze personeel in diverse functies. Corporate recruiters werken over het algemeen op een HR-afdeling.
  • Headhunters zijn over het algemeen actief als recruiter voor hogere leidinggevende functies of het middenkader. Deze recruiters worden niet voor niets ‘hunters’ genoemd omdat ze als het ware op jacht gaan naar kandidaten.
  • Recruitment consultants zijn werkzaam bij een bureau die zich specifiek richt op recruitment. Deze recruitmentbureaus werven en selecteren kandidaten voor bedrijven die vacatures bij het bureau hebben uitgezet.

Technisch recruiter
Een technisch recruiter is actief in technisch recruitment. Deze recruiters hebben over het algemeen verstand van de technische branche waar het recruitmentbureau haar dienstverlening op richt. Een technisch recruiter is goed op de hoogte van de verschillende opleidingen in de techniek en weet daarnaast ook welke werkzaamheden bij zijn of haar klantenbestand worden uitgevoerd. Deze kennis is belangrijk voor een gericht recruitment.

Technisch recruitment is dynamisch omdat de techniek voortdurend verbetert door nieuwe innovaties en technologieën. Hierdoor is er een groeiende vraag naar goede technische vakkrachten die een bijdrage kunnen leveren aan de optimalisering van bedrijfsprocessen en producten. Een technisch recruiter houdt de ontwikkelingen in zijn of haar vakgebied goed bij door het lezen van nieuws over de techniek en door in contact te treden met bedrijven en opleidingsinstituten.

In de praktijk zijn er echter grote verschillen tussen technische recruiters. Hierdoor wordt aan technisch recruitment op verschillende manieren gestalte gegeven.