Verschil in definitie ‘flexwerker’ tussen Europa en Nederland

Flexwerker en flexwerkers zijn termen die regelmatig in het nieuws en de politiek worden gebruikt. Ook op de arbeidsmarkt is de term flexwerker een bekend begrip, toch wordt deze bekende term niet overal hetzelfde uitgelegd. Er bestaat bijvoorbeeld een verschil in de definitie van flexwerker tussen Europa en Nederland. Als we allereerst naar Nederland kijken dan valt het op dat ook Nederlandse instanties het moeilijk vinden om een standaard definitie voor het begrip flexwerker te geven. Het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) geeft bijvoorbeeld aan dat er geen standaard definitie bestaat voor ‘flexwerker’.

Wat zijn flexwerkers in Nederland?
Als men het in Nederland heeft over flexwerkers dan wordt een grote groep werknemers bedoeld die op basis van een flexibele arbeidsrelatie werkzaamheden verrichten. Dit zijn bijvoorbeeld uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen die een tijdelijk contract hebben. Ook oproepkrachten, invalkrachten en mensen met een nul-urencontract worden in de categorie de flexwerkers geplaatst. Vaak worden ook zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) tot de flexwerkers gerekend. Dat zorgt er voor dat Nederland in verhouding tot verschillende andere Europese landen tot de koplopers behoort op het gebied van flexwerkers.

Flexwerkers in Europa
Als men kijkt naar Europa dan valt het op dat men in Europees verband vooral kijkt naar het contract van de werknemer. Is er sprake van een vast of tijdelijk contract is dan de vraag die gesteld wordt. Flexwerkers zijn in Europees verband mensen met een tijdelijk contract oftewel mensen met een contract voor bepaalde tijd. Ook zelfstandigen zonder personeel worden tot deze categorie gerekend. Het verschil is echter dat men in Europees verband uitzendkrachten en oproepkrachten niet tot de flexwerkers rekent. In Europa wordt dus een andere definitie gehanteerd voor flexwerkers dan in Nederland.

Wat is nu het verschil?

Het verschil is volgens het CBS dat Europa alleen naar het contract van de werknemer kijkt. Als dit contract tijdelijk is wordt de werknemer een flexwerker genoemd. In Nederland wordt niet alleen naar het contract gekeken maar ook naar de contracturen. Daarnaast worden ook uitzendkrachten en oproepkrachten tot de flexwerkers gerekend ongeacht de hiervoor genoemde kenmerken. In de praktijk kan een uitzendkracht bijvoorbeeld een vast contract hebben bij de uitzendorganisatie maar toch door het CBS als flexkracht worden beschouwd.

Het cijfer dat het CBS heeft berekend over het aantal flexwerkers in Nederland ligt daardoor hoger dan het cijfer dan men in Europa heeft berekend voor het aantal flexwerkers. Uit de Europese cijfers die zijn berekend over het aantal flexwerkers in de EU komt naar voren dat Nederland niet bovenaan staat op het gebied van flexwerkers. Nederland staat op dit gebied op de vierde plek met 30,3 procent flexwerkers. Deze cijfers zijn afkomstig uit 2017. Nederland heeft dus niet de meeste flexkrachten ten opzichte van andere Europese landen. Dat wordt nog wel eens beweerd door politieke partijen en bepaalde belangenorganisaties.

Waarom volgen uitzendkrachten een opleiding?

Nu de economische crisis ten einde is wordt er weer geïnvesteerd in personeel. Niet alleen personeel dat rechtstreeks in dienst is bij bedrijven krijgen meer mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen ook voor uitzendkrachten bestaan er steeds meer mogelijkheden om opleidingen en trainingen te volgen. Deze opleidingen worden door uitzendbureaus gefaciliteerd maar ook door de inlenende bedrijven. Volgens de Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) bieden uitzendondernemingen vooral opleidingen aan uitzendkrachten zodat deze flexwerkers zichzelf kunnen ontwikkelen en hun loopbaanperspectieven kunnen vergroten.

Waarom geven uitzendbureaus opleidingen aan uitzendkrachten?
Met name de grotere uitzendbureaus hebben hun opleidingsmogelijkheden duidelijk in kaart gebracht en hanteren vaak een opleidingsbeleid en hebben één of meerdere opleidingscoördinators in dienst. Kleinere uitzendbureaus bieden volgens de derde Opleidingsmonitor Flexbranche van STOOF ook steeds vaker opleidingen aan die ten doel hebben de uitzendkrachten te ontwikkelen. De meeste uitzendorganisaties laten echter ook het commerciële belang meespelen bij het bieden van opleidingen. Door opleidingen aan te bieden aan uitzendkrachten kunnen de uitzendkrachten beter worden bemiddeld door uitzendbureaus. De uitzendkrachten kunnen meer verdienen als ze beter opgeleid zijn maar uitzendbureaus kunnen hoger opgeleide uitzendkrachten ook beter plaatsen en hogere tarieven hanteren. Dit betekend dat ze meer omzet en marge kunnen draaien op de uitzenduren van beter opgeleide uitzendkrachten.

Waarom volgen uitzendkrachten opleidingen?
Niet alleen bedrijven en uitzendbureaus zijn zich bewust van het belang van opleidingen voor werknemers waaronder uitzendkrachten. Vanuit de arbeidsmarkt komt ook duidelijk de roep om opleidingen naar voren vanuit werkzoekenden. Nu economische crisis voorbij is neemt het aantal vacatures toe, kortom de vraag naar personeel wordt steeds groter. Het blijkt echter wel dat een bepaalde groep nog moeilijk aan een baan kan komen omdat deze groep niet over relevante werkervaring en/of niet over relevante opleidingen beschikt.

Werkzoekenden en werknemers worden zich daardoor steeds meer bewust van het belang van opleidingen. Flexwerkers zijn daardoor ook steeds gemotiveerder om opleidingen te volgen. Flexwerkers zouden daarnaast ook doormiddel van opleidingen in aanmerking willen komen voor ander werk. Met opleidingen zouden ze graag ander werk willen vinden. Op dit gebied verschillen flexwerkers overigens wel van werknemers met een vast contract. Werknemers met een vast contract volgen vaak een opleiding om hun kennis op niveau te houden. Flexwerkers willen juist hun loopbaanperspectieven vergroten doormiddel van opleidingen. In het laatste geval zouden uitzendbureaus er goed aan doen om met uitzendkrachten in gesprek te gaan over hun loopbaan en loopbaanmogelijkheden als ze een bepaalde opleiding hebben behaald.

Automatiseren van inschrijfproces uitzendbureaus

Tegenwoordig merk je dat veel processen worden geautomatiseerd. Vanuit het scientific management van Taylor dat aan het begin van 1900 haar intrede deed zijn er steeds meer nieuwe theorieën ontwikkeld waarmee bedrijven hun processen zouden kunnen optimaliseren. Hierbij kun je denken aan het zogenaamde lean management of lean manufacturing dat in veel productiebedrijven al geruime tijd wordt gehanteerd en oorspronkelijk afkomstig is uit de automotive. Er zijn verschillende sectoren bezig met automatiseringsprocessen. Dit gebeurt al lang niet meer alleen in de industrie en de productie ook de financiële sector en administratieve bedrijven automatiseren processen. Ook de uitzendwereld gaan haar processen steeds meer automatiseren, maar is dat eigenlijk wel verstandig?

Digitaal solliciteren bij uitzendbureaus
Steeds meer sollicitanten solliciteren op de digitale snelweg naar een baan. Solliciteren via internet is heel gewoon en ook oudere sollicitanten weten het internet vaak goed te gebruiken om een vacature te vinden. Ook het daadwerkelijk sturen van een sollicitatiemail of een korte motivatie is gebruikelijk. Solliciteren via social media komt echter ook voor. Uitzendbureaus proberen hierop in te haken door aan te sturen op het aanmelden en inschrijven via internet. Sommige uitzendbureaus hebben hun inschrijfproces zover  geautomatiseerd dat sollicitanten doormiddel van hun digitale inschrijving automatisch in het CRM-systeem van het uitzendbureau worden geplaatst. Dit versnelt een groot deel van het inschrijfproces en zorgt er bovendien voor dat de sollicitant niet veel kilometers hoeft af te leggen om een intakegesprek bij een uitzendbureau te houden.

Het belang van een intakegesprek
De digitale sollicitant moet na de digitale inschrijving er maar op vertrouwen dat het uitzendbureau hem of haar gaat uitnodigen voor een persoonlijk gesprek of dat het uitzendbureau gaat zoeken naar een passende functie op basis van de inschrijving. Hoewel sollicitanten via internet in een korte tijd veel sollicitaties kunnen versturen en zich bij veel uitzendbureaus kunnen inschrijven blijkt deze werkwijze voor veel werkzoekenden toch niet ideaal. Een goed intakegesprek is namelijk van groot belang voor de arbeidsbemiddeling van een potentiële uitzendkracht. Veel werkzoekenden hebben behoefte aan een persoonlijk gesprek waarin ze samen met de intercedent de mogelijkheden bespreken die de kandidaat heeft op de arbeidsmarkt. Ook zorgt een intakegesprek er voor dat de intercedent en de sollicitant rechtstreeks vragen aan elkaar kunnen stellen met betrekking tot het cv en de specifieke wensen omtrent werk.

Wordt een sollicitant een nummer
Het intakegesprek lijkt echter steeds meer te verdwijnen uit de uitzendwereld. Grote uitzendbureaus proberen zelfs doormiddel van een CRM-systeem met een algoritme automatisch kandidaten aan vacatures aan elkaar te koppelen. Dat is het toppunt van een onpersoonlijke benadering van een uitzendkracht of werkzoekende. Natuurlijk bespaart dit voor het uitzendbureau kosten maar het belang van de werkzoekende wordt met deze snelle geautomatiseerde aanpak niet of nauwelijks gediend.

Werkzoekenden willen graag persoonlijk overleggen welke werkzaamheden wel of niet geschikt zijn en passen bij de behoefte van de werkzoekende. Door dit proces te automatiseren gaat dit persoonlijke contact verloren. De uitzendkracht of sollicitant voelt zich een nummer en wordt dat in feite door deze aanpak ook. Uitzendkrachten die geautomatiseerd of digitaal zijn ingeschreven krijgen in een CRM-systeem over het algemeen ook een nummer waarmee ze bekend zijn binnen het uitzendbureau. Dit nummer is als het ware de referentie van het systeem waarmee het systeem in combinatie met het ingevulde sollicitatieprofiel koppelingen gaat leggen met mogelijke functies die beschikbaar komen bij het uitzendbureau.

Verdwijnt het intakegesprek bij uitzendbureaus?
Als er een bepaalde beweging in gang wordt gezet ontstaat er meestal ook een tegenbeweging. Er zullen uitzendbureaus zijn die de automatisering van inschrijfprocessen steeds verder willen optimaliseren. Deze uitzendbureaus beschouwen het inschrijfproces als een soort productieproces waarop geld bespaard kan worden. Uitzendbureaus die veel bemiddelen in productiefuncties zouden intakeprocessen kunnen automatiseren maar uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in functies voor hoger opgeleiden kunnen hun intakegesprekken beter wel persoonlijk laten plaatsvinden.

Meer keuze tussen uitzendbureaus
Tijdens een gesprek kunnen namelijk de wensen en behoeften van uitzendkrachten beter in kaart worden gebracht. Daarom zal een intakegesprek noodzakelijk blijven. Ondanks dat zullen er ook uitzendbureaus zijn die voor hogere functies ook een digitale inschrijving prefereren en ook aansturen op digitale arbeidsbemiddeling. In de toekomst zal de kwaliteit tussen de verschillende uitzendbureaus nog meer gaan verschillen. Er zullen prijsvechters zijn die sterk gedigitaliseerd zijn en er zullen uitzendbureaus zijn die aansturen op een consultatieve aanpak. Dit zorgt er voor dat sollicitanten nog bewuster kunnen kiezen voor een bepaald uitzendbureau omdat ze het juist wel of juist niet prettig vinden om persoonlijk contact te hebben met de intercedent.

Wat betekent loonlijst of op de loonlijst staan?

Een loonlijst is een lijst waarop een bedrijf al haar werknemers heeft genoteerd. Een loonlijst kan worden beschouwd als een actueel personeelsbestand van werknemers die salaris ontvangen van het bedrijf. Het woord salaris is een synoniem voor loon daarom spreekt men ook wel van een loonlijst. Een loonlijst geeft een bedrijf inzage in de omvang van het werknemersbestand en maakt daarnaast duidelijk welke lonen deze werknemers verdienen.

Een loonlijst zorgt er dus ook voor dat de loonkosten van het personeel inzichtelijk kunnen worden gemaakt. Dit is nuttig voor een bedrijf omdat loonkosten voor veel bedrijven een grote kostenpost vormen. De omvang van deze kostenpost wordt door de meeste bedrijven goed in de gaten gehouden. Als bedrijven bezuinigen heeft dat vaak gevolgen voor de werknemers die op de loonlijst staan.

Wat betekend op de loonlijst staan?
Op de loonlijst staan betekend in feite dat iemand op een lijst van betaalde werknemers staat van een bedrijf. Werknemers op een loonlijst kunnen zowel een tijdelijk als een vast contract hebben bij een bedrijf. Als een bedrijf uitzendkrachten inleent staan deze feitelijk niet op de loonlijst van het inlenende bedrijf maar op de loonlijst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau betaald namelijk de salarissen uit van de uitzendkrachten die bij het uitzendbureau werken. De salarissen van uitzendkrachten zijn direct verbonden aan het aantal uren dat ze hebben gewerkt. Uitzendkrachten zijn voor veel bedrijven een tijdelijke oplossing en staan daardoor niet structureel op een lijst.

Bedrijven kunnen naast de loonlijst een lijst met inleenkrachten opstellen. Deze lijst met inleenkrachten vormen (een deel) van de flexibele schil van een bedrijf. De loonlijst is dikwijls een lijst met krachten die structureel bij het bedrijf werkzaam zijn. Ook op die lijst staan echter wel krachten op met een flexibel contract, bijvoorbeeld krachten met bepaalde tijdscontract en nul-urencontract. Als je op de loonlijst staat van een bedrijf en daarvoor werkzaamheden verricht dan betekend dit dat er salaris aan je wordt uitbetaald.

Arbeidsovereenkomsten volgens regulier arbeidsrecht

In Nederland kunnen werknemers en werkgevers op verschillende manieren tot overeenstemming komen in een arbeidsrelatie. We kennen 3 veel voorkomende vormen van overeenkomsten tot het verrichten van werk. Deze verschillende overeenkomsten zijn hieronder in een aantal alinea’s in de vorm van een samenvatting uitgewerkt.

Overeenkomst van aanneming werk
De definitie van overeenkomst van ‘aanneming van werk’ is als volgt. Aanneming van werk is een overeenkomst waarbij de ene partij (aannemer) zich jegens een andere partij (de opdrachtgever) verbindt om een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen. Dit houdt in dat iemand die deze opdracht aanneemt (aannemer) daadwerkelijk een tastbaar resultaat produceert. Hieronder staan een aantal eigenschappen van een overeenkomst van aanneming van werk:

  • Buiten arbeidsovereenkomst
  • Geen persoonlijke arbeidsverplichting
  • Een werk van stoffelijke aard
  • Een prijs in geld

Voorbeelden van aanneming van werk:

  • Een loodgieter die sanitair aanbrengt in een badkamer aanbrengt
  • Een elektromonteur die meterkast installeert in een woning
  • Een stratemaker die een oprit legt
  • Een schilder die de kozijnen van een woning van nieuwe verf voorziet

Overeenkomst van opdracht
Bij de hiervoor genoemde arbeidsovereenkomst is er sprake van een daadwerkelijk tastbaar resultaat. Er kan echter ook arbeid worden verricht die niet direct een tastbaar resultaat tot gevolg heeft. In dat geval heeft men het vaak over werkzaamheden in de diensten sector. Maar een overeenkomst van opdracht kan ook in andere sectoren voorkomen.

Een overeenkomst van opdracht kan als volgt worden gedefinieerd: een overeenkomst van opdracht wordt gesloten tussen een opdrachtgever die zich jegens de andere partij, de opdrachtnemer, verbindt om werkzaamheden te laten uitvoeren die anders zijn dan van stoffelijke aard.

Er zijn een aantal eigenschappen van een overeenkomst van opdracht, dit zijn de volgende:

  • Buiten arbeidsovereenkomst
  • Geen stoffelijk werk
  • Beloning niet noodzakelijk
  • Persoonlijke arbeidsverplichting niet noodzakelijk
  • Geen gezagsverhouding

Voorbeeld van een overeenkomst van opdracht:

  • Een opdrachtovereenkomst die ZZP-er heeft gesloten met een opdrachtgever over de afspraken rond de opdracht, werkzaamheden en tarief.

Arbeidsovereenkomst (is ook een uitzendovereenkomst)
Een arbeidsovereenkomst komt veel voor op de arbeidsmarkt. De meeste overeenkomsten de tussen werknemers en werkgevers worden gesloten vallen onder deze vorm van dienstverband. Een arbeidsovereenkomst kan worden gedefinieerd als een overeenkomst wanneer de ene partij (de werknemer) zich verbindt om in dienst van de andere partij (werkgever) tegen loon gedurende een zekere tijd (dienstperiode) arbeid te verrichten. Een arbeidsovereenkomst heeft de volgende kenmerken:

  • Er wordt een duidelijk koon afgesproken
  • Er is sprake van persoonlijke arbeidsverplichting. De werknemer dient zelf werk verrichten.
  • De arbeid wordt gedaan gedurende een zekere tijd. Dit houdt in dat de werknemer van de werkgever de uren of het rooster door krijgt waarop hij of zij de werkzaamheden moet verrichten. De werknemer kan niet zelf bepalen wanneer er gewerkt moet worden.
  • Er is spraken van een gezagsverhouding. In dit geval is de werknemer ondergeschikt aan gezag werkgever.

Voorbeelden van een arbeidsovereenkomst:

  • Een overeenkomst tussen een bouwbedrijf en een timmerman die een jaarcontract (contract voor bepaalde tijd) heeft gekregen om als timmerman aan de slag te gaan op fulltime basis (40 uur per week).
  • Een lasser gaat als uitzendkracht via een uitzendbureau aan de slag bij een metaalbedrijf. De uitzendkracht sluit een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau. Dit is ook een arbeidsovereenkomst. De duur van de tewerkstelling van de uitzendkracht kan verschillen. Sommige uitzendkrachten worden gedetacheerd en ontvangen een detacheringscontract waardoor ze verzekerd zijn van loon en werkzaamheden gedurende de contractperiode.

Principe-akkoord over cao Metaal & Techniek 2015-2017

Woensdag 14 oktober 2015 werd bekend gemaakt dat er een principe akkoord is gesloten over de cao Metaal & Techniek 2015-2017. De beoogde looptijd is van 1 maart 2015 tot 1 mei 2017. Hieronder staan de afspraken waarover het akkoord is gesloten:

Salarisafspraken cao Metaal & Techniek 2015-2017
De metaalarbeiders eisten met stakingen onder andere een loonsverhoging. Deze loonsverhoging is in het principe-akkoord ook vastgelegd. Werknemers die onder de  cao Metaal & Techniek vallen gaan er in loon 4,05% op vooruit in 26 maanden. Daarnaast krijgen ze een eenmalige uitkering van 0,65%. Dit is omgerekend 1,87% per 12 maanden. De jeugdschalen van  de cao van jongeren tot 23 jaar met een vakdiploma of voortgezet vakdiploma worden verhoogd per  1 september 2016 met een bedrag van €38. Voor de laagste jeugdschalen ontstaat een extra verhoging van 5 procent en voor de hoogste jeugdlonen een verhoging van 2 procent.

Overige afspraken cao Metaal & Techniek 2015-2017
Naast de afspraken over de salarissen zijn er ook afspraken vastgelegd over vakantiedagen en seniorendagen. Zo krijgen alle metaalarbeiders die onder deze cao vallen er een extra vakantiedag bij. De seniorendagen worden naar een iets hogere leeftijd verschoven. Daarnaast worden deze seniorendagen met één dag verminderd. Door de extra vakantiedag blijft het totale aantal vrije dagen voor vijftigplussers gelijk.

Verder mogen werknemers ook vakantiedagen en dagen/ uren uit andere regelingen inzetten voor vrije tijd zodat ze vaker vier dagen per week kunnen werken om zodoende het voltijds dienstverband te kunnen behouden. De cao Metaal & Techniek 2015-2017 gaat niet langer negatief van de wet afwijken. Flexkrachten en andere tijdelijk krachten kunnen conform de Wet Werk en Zekerheid eerder aanspraak maken op een vast contract oftewel een contract voor onbepaalde tijd.

Wat is een intermediair in de uitzendmarkt

Intermediair is een woord dat op verschillende manieren wordt gebruikt. Men kan bijvoorbeeld een persoon een intermediair noemen maar ook een bedrijf. Ondanks die verschillende aanduidingen bedoelt men met het woord intermediair over het algemeen een partij, persoon of bedrijf die als een tussenpartij of tussenpersoon wordt ingeschakeld tussen twee andere partijen. Een voorbeeld van een intermediair is een verzekeringsagent maar ook een makelaar in assurantiën wordt een intermediair genoemd. Een intermediair is een persoon of bedrijf welke behoort tot de financiële dienstverlening. Deze treed op als bemiddelaar om bijvoorbeeld vraag en aanbod bij elkaar te brengen. De producten van een intermediair zijn meestal niet stoffelijk van aard. Dit houdt in dat er producten worden ‘verkocht’ zoals hypotheken, spaarrekeningen, betaalrekeningen, leningen en beleggingen.

Een uitzendbureau als intermediair
Ook een uitzendbureau is een intermediair. Uitzendbureaus zijn actief op de arbeidsmarkt en zoeken voor opdrachtgevers kandidaten die (tijdelijke) werkzaamheden kunnen uitvoeren. Een uitzendbureau stelt personeel aan deze opdrachtgevers beschikbaar. Voordat een uitzendbureau dat kan doen zal het bureau de ‘juiste’ kandidaten moeten vinden. Uitzendbureaus zorgen voor een groot netwerk waarin zowel bedrijven als (potentiële) kandidaten actief zijn. Uit dit netwerk haalt een uitzendbureau opdrachten en nieuwe uitzendkrachten.

Met de kandidaten die gevonden worden voor een bepaalde vacature zal een uitzendbureau een intakegesprek houden waarmee de wensen en capaciteiten van de desbetreffende kandidaten in kaart worden gebracht. Vervolgens zal het uitzendbureau trachten de kandidaten voor te stellen op de openstaande vacatures. Als dat lukt is er sprake van overeenstemming, dit wordt ook wel een ‘match’ genoemd. Het kan echter ook zijn dat de kandidaat niet geschikt wordt bevonden. Dan kan het uitzendbureau er voor kiezen om de kandidaat vrijblijvend voor te stellen bij andere opdrachtgevers.

Als een uitzendkracht eenmaal geplaatst is zal de opdrachtgever van het uitzendbureau veranderen in een ‘inlener’.  Het bedrijf leent namelijk de uitzendkracht in. Daarvoor betaald de inlener een bepaald uurtarief waarin het uurloon en bepaalde reserveringen voor verzuim, vakantie en vakantiegeld zijn verwerkt. Soms zitten in het tarief ook reiskosten en geld voor kleding en scholing verwerkt. Dit verschilt per uitzendbureau en per marktsegment. Een technische uitzendkracht zal bijvoorbeeld een vergoeding kunnen krijgen voor het gebruiken van gereedschap zodat het gereedschap vervangen kan worden als het kapot of versleten is.

Werving en selectie
Ook voor werving en selectietrajecten worden uitzendbureaus ingezet. Uitzendbureaus gaan in dit geval ook op zoek naar kandidaten maar nemen deze niet zelf in dienst. Ze werven en selecteren kandidaten voor hun opdrachtgever die daarvoor een bepaalde vergoeding betaald. Deze vergoeding wordt ook wel de werving en selectiefee genoemd. Dit is meestal een bepaald percentage van het jaarsalaris van de desbetreffende kandidaat of een aantal maandsalarissen. Deze vergoeding hebben uitzendbureaus nodig voor hun inspanningen. Voor sommige bedrijven lijkt de vergoeding behoorlijk hoog. Het is echter wel zo dat een uitzendbureau pas betaald krijgt als ze een geschikte kandidaat heeft gevonden. Als dat niet is gelukt krijgt het uitzendbureau helemaal geen vergoeding. Dat zorgt er voor dat het uitzendbureau wel een kostendekkende vergoeding in rekening moet brengen. Er zijn naast uitzendbureaus ook headhuntersbureaus en werving en selectiebureaus die gespecialiseerd zijn in werven en selecteren van kandidaten.

Wat is VCU en voor wie is een VCU-certificaat bedoelt?

De term VCA is algemeen bekend in de bouw en de techniek. VCA is een afkorting die staat voor VGM Checklist Aannemers. De afkorting VGM staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Deze aspecten nemen een steeds belangrijker positie in bij de bedrijfsvoering van organisaties die actief zijn in de bouw en de techniek. Verschillende bedrijven kiezen er voor om VCA gecertificeerd te worden. Hiermee kunnen ze aantonen dat het bedrijf voldoet aan de richtlijnen vanuit de VCA. Bedrijven die aan deze richtlijnen voldoen vereisen van hun uitvoerend personeel dat ze een Basis VCA halen en conform de richtlijnen die daarin staan werken. Voor leidinggevenden in de bouw en techniek is een VOL VCA vereist. In het VOL VCA wordt extra aandacht besteed aan de verantwoordelijkheid die leidinggevenden in de techniek en de bouw hebben voor de veiligheid en gezondheid van hun ondergeschikten in de werkomgeving.

Flexwerkers plaatsen bij een VCA gecertificeerd bedrijf
Een VCA gecertificeerd bedrijf vereist van alle uitvoerende en leidinggevende technici dat ze een geldig VCA certificaat hebben. Het kan echter voorkomen dat een VCA gecertificeerd bedrijf tijdelijk of structureel technische arbeidskrachten moet inlenen. Dit kunnen bijvoorbeeld technische uitzendkrachten zijn of technische gedetacheerden. Voor deze tijdelijke werknemers zijn de VCA richtlijnen ook van toepassing.

Uitzendkrachten en gedetacheerd personeel worden in veel gevallen geleverd door technische uitzendbureaus. Alle uitzendbureaus die personeel leveren aan VCA gecertificeerde bedrijven moeten goed op de hoogte zijn van veiligheid, gezondheid en milieu. Het is belangrijk dat uitzendbureaus dit kunnen aantonen. Daarom kunnen uitzendbureaus een specifiek certificaat behalen. Dit certificaat is de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. In de praktijk wordt dit certificaat meestal afgekort met VCU. Een uitzendbureau dat VCU gecertificeerd is kan daarmee aantonen dat het VG-beheersysteem voldoende op orde is.

Wat is VCU precies?
De Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties is afgeleid van VCA. Het VCA is gericht op veiligheid, gezondheid en milieu (VGM). VCU is gericht op veiligheid en gezondheid. Hieraan is een VG-beheersysteem gekoppeld. Een uitzendbureau dat in bezit is van een VCU certificaat kan daarmee aantonen dat het in bezit is van een VG-beheersysteem. VCU gecertificeerde uitzendbureaus kunnen flexibel personeel beschikbaar stellen aan bedrijven in de techniek die VCA gecertificeerd zijn.

De meeste VCA gecertificeerde bedrijven voeren werkzaamheden uit in een werkomgeving waarin het risico op letsel aanwezig is. Werken in een risicovolle omgeving vereist een zorgvuldige houding en een bepaald kennisniveau van veiligheidsaspecten. Een risicovolle werkomgeving kan men onder andere aantreffen in de olie en gasindustrie, op de bouwplaats, in de scheepsbouw en fabrieken. Uitzendbureaus die personeel bemiddelen in deze werkgebieden doen er goed aan om zich VCU te laten certificeren. Niet alleen het uitzendbureau dient gecertificeerd te zijn ook de intercedenten en andere interne uitzendmedewerkers dienen een VCU certificaat te behalen. De flexwerkers die door het uitzendbureau worden bemiddelt dienen een VCA certificaat te behalen.

Uitzendbureaus in touw voor korte projecten

De markt komt na de bouwvak 2013 moeizaam op gang. Er komen wel aardig wat aanvragen binnen maar het draait hierbij veelal om korte projecten. Bedrijven stellen de vraag naar flexwerkers zo lang mogelijk uit. Dit doen ze door projecten over een langer tijdsbestek uit te smeren. Hierdoor kunnen ze hun eigen personeel goed aan het werk houden.

Overwerk
Wanneer er pieken ontstaan in de productie kiezen veel bedrijven er voor om hun eigen personeel te laten overwerken. Tot de crisis was het gebruikelijk om personeel de keuze te geven of ze deze uren uitgekeerd kregen of dat ze deze in het kader van ‘tijd voor tijd’ konden opsparen. Tegenwoordig komt het regel matig voor dat bedrijven personeel verplichten om ‘tijd voor tijd’ op te sparen. Deze uren kunnen, in tegenstelling tot het verleden, niet naar eigen wens en voorkeur door de medewerker worden opgenomen.

Tijd voor tijd
Bedrijven verplichten tegenwoordig steeds meer personeelsleden om in ‘rustige’ periodes hun opgespaarde ‘tijd voor tijd’ uren op te nemen. Dit is voor personeel  niet een ideale situatie. Toch heerst er onder veel personeelsleden het besef dat bedrijven dit doen omdat ze geen keuze hebben. Daarom gaan personeelsleden met deze regeling akkoord.

Overwerk niet altijd een oplossing
Toch komt er een moment dat overwerk niet meer met eigen personeel kan worden uitgevoerd. Bedrijven kunnen onder druk staan van klanten om snel te leveren. De leveringstijden kunnen dan niet worden uitgesmeerd maar moeten drastisch worden ingekort. Wanneer er dan ook nog personeelsleden op vakantie zijn of in de ziekte zitten heeft een bedrijf een flink probleem.

Werk uitbesteden
Bedrijven staan in die situatie voor de keuze, zet ik extern personeel in of besteed ik werk uit. In het laatste geval nemen ze een onderaannemer in de arm om de klus te klaren. Een bekende onderaannemer die vaker klussen heeft gedaan voor het bedrijf is dan een goede optie omdat kwaliteit dan verzekerd is. Een onderaannemer moet echter wel de mogelijkheid en de tijd hebben om het werk binnen de gestelde tijd en voor de gewenste kwaliteit te leveren.

Flexwerkers
Een andere optie is om flexwerkers of zzp’ers in te zetten. Hierdoor blijft het bedrijf goed zicht houden op de werkzaamheden die onder direct toezicht gebeuren. Bedrijven hebben volop keuze uit uitzendbureaus. Er is op dit moment behoorlijk wat kundig personeel beschikbaar. Omdat bedrijven vaak pas op het laatste moment personeel inlenen is het belangrijk dat personeel zonder lange inwerkperiode aan de slag kan. Het maken van een goede ‘match’ tussenpersoneel en bedrijf is daarom erg belangrijk. Specialistische uitzendbureaus kunnen aan deze vraag beter voldoen dan reguliere uitzendbureaus. De prijs van specialistische uitzendbureaus is echter vaak wel hoger.

Korte projecten
Wanneer de ervaren uitzendkrachten worden ingezet is de duur van het project echter alsnog kort. De piek in de productie moet effectief worden weggewerkt. Tijd voor inwerken is er nauwelijks en fouten worden niet getolereerd. Ondanks dat nemen veel uitzendkrachten deze korte klussen aan. Ze hebben geen keuze helaas. Bedrijven kunnen eenvoudigweg geen beloftes maken voor werk langer dan 6 maanden. De schaarse bedrijven die zich wel deze uitspraken kunnen veroorloven krijgen vaak een enorme hoeveelheid  rechtstreekse sollicitanten en worden bestookt door uitzendbureaus.