Motivatiefactoren voor duurzame inzetbaarheid werknemers

Motivatie is iets dat de werknemer tot zijn doel drijft. Elk individu heeft voor zichzelf zijn eigen motivaties om iets zowel niet als wel te doen. Motivatiefactoren zijn daarom van groot belang voor bedrijven en het personeelsbeleid. Tjerk van der Meij heeft voor zijn opleiding HBO Personeel en Organisatie een aantal begrippen uitgewerkt die verband houden met duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Het is algemeen bekend dat een medewerker die gemotiveerd is beter presteert dan een ongemotiveerde medewerker. In het kader van duurzame inzetbaarheid is het van belang dat een werknemer ook in zijn toekomstige loopbaan gemotiveerd is en zal blijven. Werknemers die niet gemotiveerd zijn zullen voor hun huidige welzijn en loopbaan gemotiveerd zien te raken. Een interessante theorie hierover is de piramide van Maslow. Hieronder staan een aantal begrippen.

Employability
De employability van een medewerker speelt een grote rol bij duurzame inzetbaarheid, maar wat is employability? Employability is een samenvoeging van employee (werknemer) en adaptability (aanpassingsvermogen). In grote lijnen betekent het dus het aanpassingsvermogen van de werknemer binnen zijn werk of functie. Het aanpassingsvermogen is een belangrijke schakel in de duurzame inzetbaarheid van een werknemer. Dit wordt uitgedrukt in:

-Het ontwikkelen van talenten
-Ervaringen verbreden
-Ervaringen opdoen
-Van functie wisselen
-Opleidingen volgen
-Competenties opdoen

Door deze ‘tools’ toe te passen wordt de employability van een werknemer vergroot en is deze breder en meer duurzaam inzetbaar.

Opleiden en ontwikkeling
Een van de oudste en meest effectieve manier voor een werknemer om zijn kennis of competenties uit te breiden is opleiden. Organisaties investeren in hun medewerkers door middel van opleiden of ontwikkelingstrajecten om ze (verticaal) in de onderneming kunnen verschuiven tussen functies. Door opleiden en ontwikkeling, zowel door loopbaanbegeleiding of management development, zal de werknemer langer en breder inzetbaar zijn.

Management development (MD) en loopbaan management
Binnen de managementlagen van een organisatie wordt veel MD toegepast. MD overkoepelt alle activiteiten binnen een organisatie dat het management tot een hoger niveau brengt. Denk bijvoorbeeld aan opleiding en loopbaanmanagement. Dit komt ten goede van de duurzame inzetbaarheid van werknemers in hogere functies.

Binnen de lagere functies van een organisatie kennen we het reguliere loopbaan management. Loopbaanmanagement wordt toegepast binnen de organisatie om zijn werknemers te laten ontwikkelen en groeien. Denk bijvoorbeeld aan ontwikkelingstrajecten en opleidingstrajecten.

Mobiliteit
Dit is de mate waarin een werknemer mobiel is, zowel tussen functies als verschillende locaties. Mobiliteit is de mate in hoeverre of hoe snel de werknemer naar een andere functie kan verschoven worden (zowel binnen als buiten zijn huidige organisatie). Daarnaast is mobiliteit de mate in hoeverre de medewerker geografisch gezien mobiel is. Bijvoorbeeld of hij bereid is om te verhuizen naar een buitenlandse vestiging van zijn bedrijf.

Levensfasebewust personeelsbeleid
Binnen een organisatie werken (gemiddeld genomen) mensen van allemaal verschillende leeftijdscategorieën. Dit maakt dat als je duurzame inzetbaarheid goed wilt toepassen binnen je organisatie, je altijd een beleid hebt met een oog op elke leeftijdscategorie. Verschillende leeftijden stellen verschillende vormen van duurzame inzetbaarheidstools. Wanneer je als organisatie binnen alle leeftijdscategorieën je personeel vitaal, gemotiveerd en fit wilt houden, zal de organisatie dus een levensfasebewust personeelsbeleid op moeten stellen.

Demotie
Tot slot is demotie een tool binnen duurzame inzetbaarheid. Bij demotie wordt een medewerker teruggezet in functie, ook wel gedegradeerd. Dit lijkt negatief, maar kan ook positief werken. Met de huidige vergrijzing in Nederland komt demotie steeds vaker voor binnen het bedrijfsleven. Oudere werknemers zijn vaak niet meer in staat om hun huidige functie uit te kunnen voeren door tal van redenen. In dit geval is demotie van belang om de werkdruk en eventuele werkstress af te nemen van de oudere werknemer, om de werknemer ook de laatste jaren duurzaam inzetbaar te kunnen houden. (Manders & Biemans, 2016)

Toepassing van begrippen in personeelsbeleid
Bovenstaande begrippen die door schrijver Tjerk van der Meij zijn toegelicht kunnen op verschillende manieren in een personeelsbeleid worden geïmplementeerd. Het begint bij het kennen van de begrippen. Vaak zijn deze termen op een bepaalde manier vervlochten met het instroom, doorstroom en uitstroombeleid van een organisatie. Het personeelsbeleid is overigens niet een statisch beleid. In plaats daarvan behoort het personeelsbeleid dynamisch te zijn en voortdurend mee te bewegen op ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. De beschikbaarheid van ervaren krachten, de opleidingsmogelijkheden in de markt en andere aspecten zoals wet- en regelgeving van de overheid blijven ook een grote rol spelen in een professioneel personeelsbeleid.

Wat is werkdruk en werkstress?

De twee begrippen werkdruk en werkstress hebben veel van elkaar weg. Het zijn echter twee verschillende termen. Tjerk van der Meij heeft voor zijn opleiding HBO Personeel en Organisatie deze begrippen uitgewerkt. Hiervoor heeft hij onderstaande tekst uitgewerkt.

Verschil tussen werkdruk en werkstress
Wanneer we spreken over werkdruk, spreken we over de hoeveelheid werk en het tempo dat er gewerkt moet worden. Wanneer het werk af en toe een hoge druk met zich mee brengt kan dat geen kwaad. Dat hoort bij bepaalde functies. Wanneer de werkdruk structureel te hoog is kan het wel ernstige problemen opleveren voor de werknemer. Dan resulteert het in werkstress.

De Arbo wet definieert stress als: “Een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale klachten heeft.” (Visser, 2016)

Gevolgen van werkstress
Werkstress kan zich zowel fysiek als psychologisch uiten, maar uit zich vaak psychisch. Denk bijvoorbeeld aan:

Werk
-Tekenen van depressiviteit
-Veel ruzies met collega’s
-Veel ziekteverzuim
-Slechtere prestaties

Privé
-Slaaptekort
-Hoofdpijnen
-Andere lichamelijke klachten die zich opeens voordoen

Werkstress voorkomen is beter dan genezen
Vaak lopen werknemers te lang rond met werkstress waardoor de problemen alleen maar groter worden. Daarom is het verstandig om tijdig te overleggen met de werkgever tegen welke problemen de werknemer aanloopt. Een goede werkgever neemt deze klachten serieus en zal samen met de werknemer naar oplossingen zoeken. Voorkomen van ernstige klachten heeft altijd de voorkeur. Ook voor een werkgever is het zeer schadelijk om werknemers in ziekteverzuim te hebben vanwege werkstress. Dat brengt kosten met zich mee en zorgt er bovendien vaak voor dat andere werknemers meer werkdruk ervaren. Dat kan uiteindelijk ook tot werkstress leiden. De aanpak van werkstress moet daarom zowel door werkgever als werknemer worden gedaan.

Aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten

In Nederland worden dagelijks arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers. Voorafgaand aan het daadwerkelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak eerst een zoektocht uitgevoerd naar een geschikte kandidaat. Dit wordt ook wel een wervingsprocedure genoemd en kan worden uitgevoerd door de werkgever zelf, een headhuntersbureau, een werving en selectiebureau of een uitzendbureau. Welke constructie het bedrijf ook kiest uiteindelijk is het de bedoeling dat de juiste kandidaat wordt geselecteerd voor de functie. Als dat gedaan is kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangegaan. In onderstaande alinea’s heeft Tjerk van der Meij in het kort uitgelegd welke aspecten aan de orde komen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het sluiten van arbeidsovereenkomsten
Een bedrijf zal na een periode van werving en selectie als het goed is de juiste kandidaat hebben gevonden. Althans in ieder geval een kandidaat die geschikt genoeg is om de functie van de vacature te bekleden. Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer starten met zijn of haar werkzaamheden. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is de laatste stap in het aan nemen van de nieuwe werknemer.

Voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek plaats waarin onder andere het salaris, vakantie dagen, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden worden besproken. Na afloop van dit gesprek staat zwart op wit dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor een bepaald loon. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer verplicht gesteld aan arbeid die hij of zij zelf moet doen. Bij een arbeidsovereenkomst is het dus een vereiste dat de werknemer zijn werk niet mag laten doen door een andere persoon. Als dat het geval is zal er sprake zijn van een opdrachtovereenkomst of een aannemersovereenkomst.

De andere partij, de werkgever, wordt verplicht gesteld om loon te geven in ruil voor deze arbeid. Een derde vereiste of voorwaarde van een arbeidsovereenkomst is dat er sprake moet zijn in de arbeidsovereenkomst van een gezagsverhouding. Dus een verhouding waarin de werkgever boven de werknemer staat, waarin de werknemer verplicht is de opdrachten van de werkgever uit te voeren indien dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht. Uiteindelijk bestaat de overeenkomst uit de onderwerpen die zijn besproken in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Gegevensbeheer en wetgeving
Er zijn een aantal regels en wetten voor de werkgever als het op arbeidsovereenkomsten aankomt. Waar onder ander in staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opslaat in zijn gegevensbeheer. Andere regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten zijn wettelijk bepaald. Voornamelijk in het burgerlijk wetboek is veel vastgelegd over de proeftijd, vakantie en zaken met betrekking tot de CAO. Andere geregelde zaken zijn de wet minimumloon en vakantiebijslag, wet gelijke behandeling en buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen, waarin voornamelijk wordt gesproken over de regels van ontslag.  Van de werkgever wordt vereist een aantal gegevens duidelijk in de overeenkomst op te nemen, bijvoorbeeld: de arbeidsduur, de cao, eventuele proeftijd, de functie van de werknemer, datum waarop werknemer begint, enz.

Wat is het arbeidsproces?

Arbeidsproces is een algemeen woord waarmee alle handelingen worden bedoelt die onder arbeid vallen. Dit is een algemene omschrijving die heel logisch klinkt toch is het arbeidsproces minder eenvoudig als je op basis van de hiervoor genoemde omschrijving zou vermoeden. Binnen de term arbeidsproces staat het woord ‘arbeid’ centraal. Met arbeid doelt men op werk of werkzaamheden die een bepaald nut hebben voor de arbeider zelf, het bedrijf, de overheid of de maatschappij als geheel. Het uitvoeren van arbeid heeft in meer en mindere mate een bepaald nut en dat is belangrijk om in gedachten te houden als men kijkt naar het arbeidsproces.

Arbeidsproces in een context
De term arbeidsproces wordt in de praktijk in verschillende verbanden gebruikt. De context waarin het woord wordt gebruikt is daarom belangrijk. Men moet zowel het woord arbeidsproces begrijpen als het verband tussen dit woord en de omgeving waarin het gebruikt wordt. Een veel gebruikte uitdrukking is ‘deelname aan het arbeidsproces’. Deze uitdrukking wordt in de praktijk vaak benoemd in de re-integratie van werknemers in het arbeidsproces. Tijdens deze re-integratie leggen jobcoaches en andere loopbaanbegeleiders samen met hun cliënten de focus op het opnieuw betreden van de arbeidsmarkt en het opnieuw deelnemen aan het arbeidsproces. Men zou zich kunnen afvragen waarom deelname aan het arbeidsproces zo belangrijk is. Daarover gaat de volgende alinea.  

Deelname aan het arbeidsproces
Men kan de beroepsbevolking van een land op verschillende manieren indelen. Zo kan men de indeling maken tussen het deel van de beroepsbevolking dat deelneemt aan het arbeidsproces en het gedeelte dat niet deelneemt aan het arbeidsproces. Het gedeelte van de beroepsbevolking dat (nog) niet deelneemt aan het arbeidsproces kan om verschillende redenen nog niet aan het werk. Dit kan wegens het volgen van een fulltime opleiding zijn of vanwege fysieke of mentale beperkingen. Daarnaast is het mogelijk dat er voor een deel van deze mensen geen werk beschikbaar is omdat de opleidingen en werkervaring niet aansluiten bij hetgeen waar de arbeidsmarkt in haar vacatures om vraagt.

De overheid vindt het belangrijk dat een zo groot mogelijke groep van de beroepsbevolking deelneemt aan het arbeidsproces. De mensen die daar aan deelnemen voeren werkzaamheden uit voor bedrijven of overheden. Ze hebben vanuit dat perspectief een bepaald ‘nut’ voor de overheid en maatschappij. Daarnaast zorgt betaald werk er ook voor dat er (meestal) loonheffingen en loonbelasting wordt betaald. Dit is voor de overheid een belangrijke inkomstenbron. Geen wonder dat de overheid wil dat zoveel mogelijk mensen deelnemen aan het arbeidsproces. Dit wordt ook wel arbeidsparticipatie genoemd.

Wat is arbeidsparticipatie?
Arbeidsparticipatie is het participeren aan het arbeidsproces. Dit kan men ook wel omschrijven als het hebben van (betaald) werk. Arbeidsparticipatie is een belangrijk begrip geworden in de politiek en samenleving. De arbeidsparticipatie is namelijk niet alleen van belang voor de overheid maar ook voor mensen zelf. In de vorige alinea werden al een aantal belangrijke aspecten benoemd die het voor de overheid noodzakelijk maken dat zoveel mogelijk mensen aan het arbeidsproces participeren. Voor de werknemer of werkzoekenden is de arbeidsparticipatie echter ook van belang. Veel mensen willen namelijk een bepaald nut hebben in de maatschappij en zogezegd: ‘een steentje bijdragen aan het geheel’. Door te participeren in het arbeidsproces kunnen mensen daadwerkelijk een bepaalde rol spelen in het geheel en meestal in hun eigen inkomen voorzien. Ze hoeven daardoor niet: ‘hun hand op te houden’. Dat laatste vinden veel mensen toch een vorm van gezichtsverlies en daar moet door de overheid en door verschillenden instanties die bij de re-integratie van werknemers betrokken zijn zorgvuldig mee worden omgesprongen. Veel mensen willen deelnemen aan het arbeidsproces maar kunnen het (nog) niet. Deelname aan het arbeidsproces is daardoor niet altijd een keuze, soms is het helemaal niet mogelijk voor een persoon om aan het arbeidsproces deel te nemen. Dat kan voor psychische problemen zorgen omdat men zich nutteloos en schuldig kan voelen als men zonder werk zit terwijl bijna iedereen in de omgeving werk heeft.

Het arbeidsproces als sociaal aspect
Het niet deelnemen aan het arbeidsproces kan er voor zorgen dat mensen in een soort sociaal isolement belanden. Het arbeidsproces is namelijk een systeem waarbij sociale contacten tijdens het uitvoeren van het werk ontstaan. Men levert een bijdrage aan het behalen van de doelen van een organisatie en krijgt daarbij naast eigenwaarde ook dikwijls ondersteuning van collega’s. Dit zal in veel gevallen voor een soort teamverband of teamspirit zorgen. Dit teamverband kan voor werknemers een belangrijke toegevoegde waarde zijn en een motivatiefactor vormen om aan het werk te gaan hoewel de werkzaamheden tegen kunnen vallen. Deelname aan het arbeidsproces is door al deze factoren van belang voor zowel de werknemer, de overheid en organisaties. Dit maakt dat het arbeidsproces een belangrijk onderdeel vormt van de maatschappij.  

Wat betekent loonlijst of op de loonlijst staan?

Een loonlijst is een lijst waarop een bedrijf al haar werknemers heeft genoteerd. Een loonlijst kan worden beschouwd als een actueel personeelsbestand van werknemers die salaris ontvangen van het bedrijf. Het woord salaris is een synoniem voor loon daarom spreekt men ook wel van een loonlijst. Een loonlijst geeft een bedrijf inzage in de omvang van het werknemersbestand en maakt daarnaast duidelijk welke lonen deze werknemers verdienen.

Een loonlijst zorgt er dus ook voor dat de loonkosten van het personeel inzichtelijk kunnen worden gemaakt. Dit is nuttig voor een bedrijf omdat loonkosten voor veel bedrijven een grote kostenpost vormen. De omvang van deze kostenpost wordt door de meeste bedrijven goed in de gaten gehouden. Als bedrijven bezuinigen heeft dat vaak gevolgen voor de werknemers die op de loonlijst staan.

Wat betekend op de loonlijst staan?
Op de loonlijst staan betekend in feite dat iemand op een lijst van betaalde werknemers staat van een bedrijf. Werknemers op een loonlijst kunnen zowel een tijdelijk als een vast contract hebben bij een bedrijf. Als een bedrijf uitzendkrachten inleent staan deze feitelijk niet op de loonlijst van het inlenende bedrijf maar op de loonlijst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau betaald namelijk de salarissen uit van de uitzendkrachten die bij het uitzendbureau werken. De salarissen van uitzendkrachten zijn direct verbonden aan het aantal uren dat ze hebben gewerkt. Uitzendkrachten zijn voor veel bedrijven een tijdelijke oplossing en staan daardoor niet structureel op een lijst.

Bedrijven kunnen naast de loonlijst een lijst met inleenkrachten opstellen. Deze lijst met inleenkrachten vormen (een deel) van de flexibele schil van een bedrijf. De loonlijst is dikwijls een lijst met krachten die structureel bij het bedrijf werkzaam zijn. Ook op die lijst staan echter wel krachten op met een flexibel contract, bijvoorbeeld krachten met bepaalde tijdscontract en nul-urencontract. Als je op de loonlijst staat van een bedrijf en daarvoor werkzaamheden verricht dan betekend dit dat er salaris aan je wordt uitbetaald.

Wat is de beroepsbevolking?

De beroepsbevolking is een verzamelnaam voor alle personen die binnen wettelijk vastgestelde leeftijdsgrenzen arbeid verrichten of beschikbaar zijn voor het verrichten van arbeid. Als men het heeft over de beroepsbevolking in het algemeen dan bedoelt men dus zowel de werkenden als de mensen die niet werken maar wel in de leeftijdscategorie vallen waarop geacht kan worden dat men arbeid zou kunnen uitvoeren.  De beroepsbevolking bestaat dus uit werklozen en werknemers.

Definitie beroepsbevolking
Het bepalen van de omvang van de beroepsbevolking is aan een aantal kaders gebonden. Deze kaders kunnen door overheden en onderzoeksbureaus worden geschetst als ze cijfers publiceren over de beroepsbevolking. Over het algemeen hanteert men een minimale leeftijd van 15 jaar als men het heeft over minimum leeftijd om tot de beroepsbevolking te behoren. Soms hanteert men ook wel lagere leeftijden. Daarnaast wordt ook vaak een maximale leeftijd genoemd. Deze leeftijd kan per land verschillen.

In Nederland is deze maximale leeftijd (nog) op 65 jaar vastgesteld. Het woord ‘nog’ staat tussen haakjes omdat de overheid verwacht dat werknemers langer moeten doorwerken. Inmiddels is de pensioengerechtigde leeftijd vastgesteld op 67 jaar. Dit kan echter nog hoger worden maar eventueel ook lager. Dat is afhankelijk van de politiek. Om de beroepsbevolking te bepalen zal men ook moeten kijken naar de arbeidsinzet van personen, deze moeten namelijk in staat zijn om kunnen werken. Dit is niet altijd leeftijdsgebonden.

Er kan namelijk ook sprake zijn van fysieke en psychische aspecten die er voor zorgen dat men medisch niet in staat kan worden geacht om arbeid te verrichten. Al deze factoren zorgen er voor dat men naast een definitie van de beroepsbevolking ook duidelijke kaders moet scheppen over welke mensen wel en welke mensen niet bij de beroepsbevolking horen. Onderzoeksbureaus zoals het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) geven daarom ook vaak een omschrijving over wat ze verstaan onder het begrip beroepsbevolking.

Beroepsbevolking volgens het CBS
Het Centraal Bureau voor de Statistiek is in Nederland verantwoordelijk voor het verzamelen van gegevens en het uitvoeren van onderzoeken. Het CBS publiceert regelmatig de resultaten van onderzoeken en deze resultaten worden vaak als zeer nuttig beschouwd door zowel de overheid, bedrijven als consumenten. Het CBS voert ook regelmatig onderzoeken uit met betrekking tot de arbeidsmarkt. De term beroepsbevolking is daardoor bij het CBS goed bekend. Het onderzoeksbureau heeft dit begrip zelf ook ingekaderd. Het CBS verstaat het volgende onder de beroepsbevolking (volgens het CBS op 4 februari 2016):

  • Alle personen in Nederland tussen de 15 en 65 jaar die;
  • minimaal twaalf uur werk verrichten per week of die;
  • Werk hebben aanvaard waardoor ze minimaal twaalf uur per week gaan werken.
  • Mensen die hebben aangegeven dat ze in ieder geval 12 uur of meer per week kunnen werken en daar actief naar op zoek zijn en ondanks dat nog geen werk gevonden hebben.
  • Mensen in de leeftijd tussen de 15 en 65 jaar die niet werken of minder dan 12 uur per week werken en daarbij niet op zoek zijn naar werk worden volgens het CBS niet tot de beroepsbevolking gerekend.

Het CBS maakt een tweedeling tussen de werkende beroepsbevolking en de werkloze beroepsbevolking. De werkzame beroepsbevolking is het deel van de beroepsbevolking dat per week minimaal 12 uur werkt. Het werkloze deel van de beroepsbevolking is het deel dat geen werk heeft of minder dan twaalf uur per week werkt en daarbij wel (geregistreerd) op zoek is naar werk voor meer dan 12 uur per week. De beroepsbevolking vormt de som van de werkende personen en de niet werkende personen die aan de hiervoor genoemde criteria voldoen.

Wat is een intermediair in de uitzendmarkt

Intermediair is een woord dat op verschillende manieren wordt gebruikt. Men kan bijvoorbeeld een persoon een intermediair noemen maar ook een bedrijf. Ondanks die verschillende aanduidingen bedoelt men met het woord intermediair over het algemeen een partij, persoon of bedrijf die als een tussenpartij of tussenpersoon wordt ingeschakeld tussen twee andere partijen. Een voorbeeld van een intermediair is een verzekeringsagent maar ook een makelaar in assurantiën wordt een intermediair genoemd. Een intermediair is een persoon of bedrijf welke behoort tot de financiële dienstverlening. Deze treed op als bemiddelaar om bijvoorbeeld vraag en aanbod bij elkaar te brengen. De producten van een intermediair zijn meestal niet stoffelijk van aard. Dit houdt in dat er producten worden ‘verkocht’ zoals hypotheken, spaarrekeningen, betaalrekeningen, leningen en beleggingen.

Een uitzendbureau als intermediair
Ook een uitzendbureau is een intermediair. Uitzendbureaus zijn actief op de arbeidsmarkt en zoeken voor opdrachtgevers kandidaten die (tijdelijke) werkzaamheden kunnen uitvoeren. Een uitzendbureau stelt personeel aan deze opdrachtgevers beschikbaar. Voordat een uitzendbureau dat kan doen zal het bureau de ‘juiste’ kandidaten moeten vinden. Uitzendbureaus zorgen voor een groot netwerk waarin zowel bedrijven als (potentiële) kandidaten actief zijn. Uit dit netwerk haalt een uitzendbureau opdrachten en nieuwe uitzendkrachten.

Met de kandidaten die gevonden worden voor een bepaalde vacature zal een uitzendbureau een intakegesprek houden waarmee de wensen en capaciteiten van de desbetreffende kandidaten in kaart worden gebracht. Vervolgens zal het uitzendbureau trachten de kandidaten voor te stellen op de openstaande vacatures. Als dat lukt is er sprake van overeenstemming, dit wordt ook wel een ‘match’ genoemd. Het kan echter ook zijn dat de kandidaat niet geschikt wordt bevonden. Dan kan het uitzendbureau er voor kiezen om de kandidaat vrijblijvend voor te stellen bij andere opdrachtgevers.

Als een uitzendkracht eenmaal geplaatst is zal de opdrachtgever van het uitzendbureau veranderen in een ‘inlener’.  Het bedrijf leent namelijk de uitzendkracht in. Daarvoor betaald de inlener een bepaald uurtarief waarin het uurloon en bepaalde reserveringen voor verzuim, vakantie en vakantiegeld zijn verwerkt. Soms zitten in het tarief ook reiskosten en geld voor kleding en scholing verwerkt. Dit verschilt per uitzendbureau en per marktsegment. Een technische uitzendkracht zal bijvoorbeeld een vergoeding kunnen krijgen voor het gebruiken van gereedschap zodat het gereedschap vervangen kan worden als het kapot of versleten is.

Werving en selectie
Ook voor werving en selectietrajecten worden uitzendbureaus ingezet. Uitzendbureaus gaan in dit geval ook op zoek naar kandidaten maar nemen deze niet zelf in dienst. Ze werven en selecteren kandidaten voor hun opdrachtgever die daarvoor een bepaalde vergoeding betaald. Deze vergoeding wordt ook wel de werving en selectiefee genoemd. Dit is meestal een bepaald percentage van het jaarsalaris van de desbetreffende kandidaat of een aantal maandsalarissen. Deze vergoeding hebben uitzendbureaus nodig voor hun inspanningen. Voor sommige bedrijven lijkt de vergoeding behoorlijk hoog. Het is echter wel zo dat een uitzendbureau pas betaald krijgt als ze een geschikte kandidaat heeft gevonden. Als dat niet is gelukt krijgt het uitzendbureau helemaal geen vergoeding. Dat zorgt er voor dat het uitzendbureau wel een kostendekkende vergoeding in rekening moet brengen. Er zijn naast uitzendbureaus ook headhuntersbureaus en werving en selectiebureaus die gespecialiseerd zijn in werven en selecteren van kandidaten.

Wat houdt het afspiegelingsbeginsel in?

Bedrijven kunnen personeel om bedrijfseconomische redenen ontslaan. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen wordt door bedrijven aangevraagd omdat ze onvoldoende financiële middelen hebben om het personeel aan het werk te houden en de salarissen uit te betalen. Bedrijfseconomisch ontslag wordt meestal aangevraagd als een laatste redmiddel voor het bedrijf. Dit noodzakelijke ontslag wordt aangevraagd om te voorkomen dat het bedrijf failliet gaat. In de praktijk komt het echter ook voor dat de bedrijven ondanks ontslagrondes toch nog financieel ten onder gaan. Voor de ontslagprocedure is een bedrijf echter gebonden aan regels. Hierbij komt onder andere de term afspiegelingsbeginsel aan de orde. Hieronder is meer informatie weergegeven over de werkwijze die bij het afspiegelingsbeginsel wordt gehanteerd.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel is een selectiemethode die een bedrijf verplicht moet toepassen wanneer werknemers worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen. Het afspiegelingsbeginsel is ingevoerd op 1 maart 2006. Daarvoor werd voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen nog het last in, first out-beginsel gehanteerd.

Het afspiegelingsbeginsel werd in het verleden vooral gebruikt door het UWV Werkbedrijf maar tegenwoordig passen ook kantonrechters dit beginsel toe bij het toetsen van ontslagprocedures. Het afspiegelingsbeginsel is dus zowel bij het UWV Werkbedrijf als bij de kantonrechter een belangrijke toetssteen voor het bepalen van de juridische juistheid van een ontslagronde. De werkgever mag overigens zelf bepalen bij welke erkende  ontslaginstantie de ontslagaanvraag wordt ingediend.

Vijf leeftijdsgroepen
Bij het afspiegelingsbeginsel wordt gekeken naar de leeftijd van de werknemers. De werknemers worden in vijf opeenvolgende leeftijdscategorieën of leeftijdsgroepen ingedeeld:

  • Werknemers van 15 tot 25 jaar
  • Werknemers van 25 tot 35 jaar
  • Werknemers van 35 tot 45 jaar
  • Werknemers van 45 tot 55 jaar
  • Werknemers van 55 jaar en ouder

Dienstverband
Na deze indeling van werknemers in leeftijdsgroepen wordt naar het dienstverband van de werknemers gekeken. De werkgever is verplicht dat de ontslagen gelijkmatig worden verdeeld over de leeftijdsgroepen. Hierdoor blijft de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand van een bedrijf grotendeels gelijk. Bij elke leeftijdsgroep wordt voor de werknemer met het kortste dienstverband ontslag aangevraagd. Dit wordt ook wel het last in first out principe genoemd.

Uitwisselbare functies
Een andere term die vaak naar voren komt bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel is de term: ‘uitwisselbare functies’. Met uitwisselbare functies bedoelt men functies die op het gebied van kennis, competenties en vaardigheden van vergelijkbaar niveau zijn ook op het gebied van de beloning.

Bij het afspiegelingsbeginsel worden functies ingedeeld in categorieën. Dit wordt een categorie uitwisselbare functies genoemd. Binnen deze categorie kijkt men naar de leeftijdsopbouw van de werknemers op basis van de eerder genoemde vijf leeftijdsgroepen. Vervolgens kijkt men naar de duur van de dienstverbanden van de werknemers en wordt degene die het laatst is aangenomen het eerst voor ontslag voorgedragen.

Is het afspiegelingsbeginsel eerlijk?
Door bovenstaande tekst kan men zichzelf de vraag stellen of het afspiegelingsbeginsel wel eerlijk is. Er wordt namelijk niet gekeken naar het functioneren van de werknemer zelf en de kwaliteit die de werknemer biedt aan zijn of haar werkgever. In plaats daarvan kijkt men puur naar de leeftijd, de functie en de duur van het dienstverband. Uiteindelijk is het afspiegelingsbeginsel wel een redelijk eerlijk systeem al zullen er altijd werknemers zijn waarvoor dit systeem minder gunstig uitpakt.

Wat is de inhoud van een functioneringsgesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen een werknemer en zijn of haar werknemer. Dit gesprek gaat over het functioneren van de werknemer in de context van het bedrijf en de omgeving. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan de communicatie tussen de werkgever en de werknemer. Een functioneringsgesprek is op basis van twee richtingsverkeer. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer beiden er voor moeten zorgen dat het functioneren van de werknemer in de organisatie wordt geoptimaliseerd. Een functioneringsgesprek is daarnaast een gesprek dat wordt gehouden tussen gelijkwaardige gesprekspartners. Een werkgever en werknemer staan tijdens die gesprek als collega’s naast elkaar.

Dit is in tegenstelling met een beoordelingsgesprek waarbij de werkgever de werknemer daadwerkelijk beoordeeld op zijn of haar functioneren. Tijdens een functioneringsgesprek wordt niet echt een beoordeling gegeven maar wordt meer gekeken naar de manier van functioneren en de handelingen die moeten worden verricht om dit functioneren te verbeteren. Hierbij let men niet alleen op de productiviteit van de werknemer. Er wordt namelijk ook aandacht besteed aan de sfeer, de collegialiteit en de gezondheid (fysiek en mentaal) van de werknemer. Functioneringsgesprekken worden bij veel bedrijven ieder jaar gehouden op een ander moment dan het beoordelingsgesprek.

Onderdelen van een functioneringsgesprek
De vorm van het functioneringsgesprek kan per bedrijf verschillen. Sommige bedrijven hanteren strikte voorschriften en documenten die tijdens het functioneringsgesprek gehanteerd moeten worden. Andere bedrijven zijn hierin vrijblijvender. Een functioneringsgesprek bevat over het algemeen wel een aantal onderdelen. Hieronder staan in een aantal alinea’s zeven verschillende onderdelen van een functioneringsgesprek genoemd. Hierbij wordt er vanuit gegaan dat de leidinggevende tijdens het gesprek de regie houdt. De onderstaande richtlijnen zijn beschreven vanuit het perspectief van de leidinggevende.

Onderdeel 1 de opening
Aan het begin van het functioneringsgesprek wordt de werknemer door de werkgever welkom geheten. De werkgever zal de werknemer op zijn of haar gemak stellen. Daarbij wordt duidelijk aangegeven dat het om een functioneringsgesprek gaat en niet om een beoordelingsgesprek. Dit houdt in dat de werkgever ook aangeeft dat de werknemer niet eenzijdig door de werkgever beoordeeld wordt. Het doel van het gesprek wordt duidelijk gemaakt. Dit doel is het optimaliseren van het functioneren van de werknemer in het bedrijf. De werkgever geeft tijdens de opening aan hoe lang het gesprek ongeveer duurt. Daarnaast kan een eventuele agenda worden benoemd.

Onderdeel 2 de inleiding
De inleiding volgt na de opening van het gesprek. Tijdens deze inleiding wordt door de werkgever en werknemer kort besproken wat er uit eerdere functioneringsgesprekken naar voren is gekomen. Daarbij kan worden nagegaan welke afspraken zijn nagekomen en welke afspraken nog open staan. Bij het evalueren van de afspraken kan men de redenen bespreken waarom bepaalde afspraken wel of niet zijn nagekomen.

Onderdeel 3 de beleving van de werknemer
In het derde deel van het functioneringsgesprek heeft de werknemer de mogelijkheid om een reactie te geven op zijn of haar eigen functioneren. Daarbij krijgt de werknemer ook de ruimte om het contact en de aansturing van de werkgever te bespreken in relatie tot zijn of haar eigen functioneren. De werkgever kan de werknemer vragen om voorbeelden van werksituaties te benoemen waarin bepaalde aspecten van de functie positief of juist negatief naar voren komen. Deze ervaringen kunnen een goed beeld schetsen van het functioneren van de werknemer en zijn of haar beleving. Hiervoor kan men de STAR-methode hanteren. De letters STAR staan voor ‘Situatie, Taak, Actie, Resultaat’. Aan de hand van deze methode kan men een werksituatie die eerder heeft plaatsgevonden goed evalueren. Aan deze methode wordt ook wel een extra letter ‘R’ toegevoegd. Deze letter staat voor reflectie. De reflectie op een bepaalde manier van handelen is namelijk erg belangrijk. Hiermee wordt namelijk de beleving en visie duidelijk van de werknemer op zijn of haar eigen handelen.

Onderdeel 4 aandachtspunten bespreken voor  werknemer
De werkgever en de werknemer gaan samen bespreken welke oplossingen bedacht kunnen worden voor situaties op de werkplek die niet goed (genoeg) verlopen. Hierbij worden de voor en nadelen van bepaalde oplossingen ook tegen elkaar afgewogen. De werkgever zal als gespreksleider regelmatig samenvatten en trachten tot concrete afspraken te komen die vastgelegd kunnen worden. Indien er over bepaalde onderwerpen tijdens het gesprek niet meteen beslissingen genomen kunnen worden wordt duidelijk aangegeven binnen welke termijn er alsnog uitsluitsel zal worden gegeven en door wie dat wordt gedaan.

Onderdeel 5 de beleving van de leidinggevende
De leidinggevende geeft hierbij een reactie op het functioneren van de werknemer. Dit moet op een zorgvuldige manier gebeuren. Als een werknemer niet voldoende functioneert of bepaalde afspraken niet nakomt zal de leidinggevende de werknemer daarop moeten aanspreken. De werknemer moet zich niet aangevallen voelen omdat deze dan in de verdediging gaat en het gesprek een andere wending kan krijgen. Het is belangrijk om zowel positieve als negatieve feedback te geven. Daarbij is het belangrijk om concrete voorbeelden te noemen. Dit kan men doen aan de hand van de eerder genoemde STARR-methode. Het is belangrijk dat de werkgever en de werknemer elkaar goed begrijpen. De werkgever dient daarom duidelijk te zijn en eventueel na te vragen bij de werknemer of alles goed begrepen is.  Mochten er meerdere aandachtspunten zijn dan is het belangrijk dat de werkgever duidelijk met de werknemer afstemt welke punten de belangrijkste aandachtspunten zijn en het eerste opgelost of verbetert moeten worden. De werknemer moet niet worden overspoeld met verbeterpunten, ongeveer drie of vier verbeterpunten zijn het maximum wat een werknemer goed zou kunnen verwerken.

Onderdeel 6 reactie van werknemer op beleving leidinggevende
De werknemer zal na afloop van bovengenoemd onderdeel de mogelijkheid moeten krijgen om te reageren. Deze reactie kan zowel inhoudelijk als gevoelsmatig zijn. Een leidinggevende zal deze reactie goed moeten opvangen. Er bestaat een kans dat het gesprek minder prettig gaat verlopen en dat de werkgever en werknemer lijnrecht tegenover elkaar komen te staan. De werkgever zal, als gespreksleider, er goed voor moeten zorgen dat de werknemer zich niet in de hoek gedrukt voelt. De werknemer moet de ruimte krijgen om zijn gevoel te uiten. Daarnaast moet de werknemer ook de mogelijkheid krijgen zich te verbeteren na het functioneringsgesprek. Als de werknemer de afspraken uit het functioneringsgesprek ervaart als een onmogelijke opgave kan dat er voor zorgen dat zijn of haar motivatie vermindert. Dit zou een slechte ontwikkeling zijn omdat het functioneringsgesprek dan zinloos is geweest.

In dit onderdeel van het functioneringsgesprek wordt uiteindelijk vastgelegd wat er verandert moet worden en wanneer. Er wordt vastgelegd welke acties moeten worden ondernomen en door wie dat moet worden gedaan.

Onderdeel 7 de afronding van het functioneringsgesprek
Het laatste onderdeel van het functioneringsgesprek is de afronding. Hierin worden de afspraken samengevat en wordt nagegaan of alles besproken is. Mochten er nog aspecten zijn die nog ter tafel moeten komen dan is dit het moment. Er kunnen in de afronding ook afspraken worden gemaakt voor een vervolggesprek. Ook kunnen er afspraken worden gemaakt over de verslaglegging van de afspraken en de onderwerpen die ter tafel zijn gekomen tijdens het functioneringsgesprek.

Wat is een functioneringsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een leidinggevende en een werknemer. Tijdens dit gesprek wordt ingegaan op het wederzijds functioneren. Dit houdt in dat zowel de werkhouding van de werknemer als zijn of haar leidinggevende worden besproken. Het doel van het functioneringsgesprek is het optimaliseren van de samenwerking, de productiviteit en de sfeer op de werkvloer. De prestatie van de werknemer en de werkgever kunnen door een functioneringsgesprek worden verbetert.

Ook kan het functioneringsgesprek worden aangewend om tijdig eventuele misverstanden tussen de werkgever en werknemer te bespreken. De werkgever en werknemer voeren het gesprek op basis van gelijkwaardigheid. Dit is het grote verschil tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Er zijn verschillende manieren waarop deze gesprekken gehouden kunnen worden.

Functioneringsgesprek met STAR-interviewmethode
Voor een functioneringsgesprek kan men de huidige werkzaamheden van de werknemer evalueren aan de hand van de STAR-interviewmethode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Hierbij worden taken door de werknemer benoemd en wordt besproken welke acties tot een bepaald resultaat hebben geleid. Ook aspecten van een leidinggevende kunnen hierin aan de orde komen. Er kunnen in het kader van de STAR-methode ook vragen aan de werkgever worden gesteld:

  • Heeft de leidinggevende de taak wel aan de juiste medewerker verstrekt?
  • Kan de werkgever invloed uitoefenen op het resultaat door de werknemer beter te faciliteren?
  • Waardeert de werkgever het resultaat en de werkzaamheden van de werknemer wel voldoende?

Naast de STAR-methode kunnen ook andere methodes worden gebruikt om meer inzicht te krijgen in het functioneren van de werknemer en werkgever. De STAR is echter niet compleet want men moet ook aandacht besteden aan de beleving ten opzichte van het resultaat. Dit kan aan de hand van een evaluatie of reflectie worden gedaan. Daarom wordt deze methode soms geschreven als de STARR-methode. Welke methode men ook hanteert, een functioneringsgesprek moet altijd een bepaalde structuur hebben. Dit komt de effectiviteit van het gesprek ten goede.

Flexwerk vanaf 2015

Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) heeft een wetsvoorstel voor advies naar de Raad van State gestuurd. Hieruit blijkt dat het kabinet de verbeteringen voor de flexwerkers op de arbeidsmarkt eerder wil invoeren. Het is de bedoeling dat de verbeteringen voor deze groep arbeidskrachten een jaar eerder zal moeten worden ingevoerd dan de bezuinigingen op de WW en de versoepeling van de regels met betrekking tot het ontslagrecht. Lodewijk Asscher hoopt aan het einde van 2013 de Tweede Kamer de definitieve voorstellen te kunnen toesturen.

Wanneer gaat het voorstel in?
In het wetsvoorstel van Lodewijk Asscher wordt de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt verbeterd. Met het oog op de economische ontwikkelingen die op dit moment gaande zijn lijkt het Asscher verstandig om de positie van flexwerker te verstevigen en werkgevers en werknemers voldoende de tijd te geven om zich voor te bereiden op de ontwikkelingen. Er wordt in het wetsvoorstel onder andere aangegeven dat werknemers met tijdelijke contracten eerder aanspraak moeten kunnen maken op een vast contract (contract voor onbepaalde tijd). Deze maatregel zou in 2015 moeten ingaan. Daarmee wordt de maatregel eerder van kracht dan het versoepelen van het ontslagrecht en de aanpassingen aan de Werkeloosheidswet (WW).

Positie van de flexwerker
De positie van de flexwerker wordt beter. Dit heeft in belangrijke mate te maken met de situatie waarin het ”oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen” wordt aangepakt. Bedrijven kiezen met het oog op de economische onzekerheden vaak voor tijdelijke contracten voor medewerkers. Ze hebben verschillende mogelijkheden om medewerkers langdurig in dienst te nemen zonder ze daadwerkelijk een vast contract te bieden. Het is de bedoeling dat de positie van de flexwerker beter wordt door deze na twee jaar dienstverband bij een bedrijf al de mogelijkheid te geven om voor een vast contract in aanmerking te komen. Dit is tot op heden nog een periode van drie jaar.

Positie van werkgever
Werkgevers zullen door de hiervoor genoemde verandering eerder een diensterband voor onbepaalde tijd moeten aangaan met hun werknemers. Een andere oplossing is dat de werknemer eerder uit het bedrijf moet vertrekken. De versoepeling van het ontslagrecht moet het (financiële) risico voor bedrijven beperken. Daarnaast is ook de hoogte van de ontslagpremie voor bedrijven in de toekomst beperkt. De kantonrechtersformule is voor bedrijven vrij kostbaar. De plannen van het kabinet zorgen er voor dat het bedrag niet hoger mag zijn dan 75.000 euro. En daarnaast moet het bedrag dat aan de voormalig werknemer meegegeven wordt volledig worden gebruikt voor het zoeken naar ander werk.  Met de aanpassing van het ontslagrecht wordt ook de oneerlijkheid tegen gegaan die kan ontstaan tussen bedrijven en binnen bedrijven. Zo geven sommige bedrijven enorme bedragen aan gouden handdruk mee terwijl andere bedrijven geheel geen ontslagvergoeding meegeven aan personeel

65 Plussers werken langer door

NBBU is de brancheorganisatie voor uitzendbureau’s. Deze instantie houdt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de uitzendbranche in de gaten en rapporteert en publiceert hierover. De afgelopen jaren is er veel veranderd op de arbeidsmarkt, dat merkt ook de NBBU. De groter wordende financiële onzekerheid zorgt er voor dat werknemers lager blijven werken.

Zo gaan steeds meer werknemers door met werken na het behalen van hun 65 jaar.  Uitzendbureaus merken deze ontwikkeling en spelen daar op in. Op dit moment hebben zo’n 93 uitzendbureau’s de doelgroep van 65 jaar en ouder in bemiddeling. Hierdoor blijven deze ervaren krachten op de arbeidsmarkt en kunnen ze hun kennis overdragen aan jongere werknemers.

Ook ondernemers werken langer door. Op dit moment is ongeveer 7 procent van de ondernemers 65 jaar of ouder. Dit komt naar voren uit de cijfers van de Kamer van Koophandel. Een aantal jaren gelden was dit aantal beduidend lager. Oudere ondernemers willen vaak kun zaak niet sluiten. Dit heeft naast het verlies van inkomsten ook te maken met de financiële crisis. Hierdoor zijn moeilijk kopers te vinden voor bedrijven.

Arbeidskorting in 2014

Arbeidskorting is een korting op de heffing van medewerkers die in loondienst zijn. Deze korting wordt in 2014 verhoogd tot een bedrag van 250 euro. Hierdoor houden medewerkers meer netto salaris over. De arbeidskorting is een onderdeel van maatregen die het kabinet in 2014 wil invoeren. Het is een maatregel waarbij werknemers in Nederland voordeel hebben. Naast deze maatregel zijn er ook maatregelen die het kabinet juist geld opleveren. Hoe de situatie er precies uit ziet wordt pas op Prinsjesdag bekend.