Zzp’er valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020

Een zelfstandige zonder personeel valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed vanaf 1 januari 2020 in werking en moet de arbeidsmarkt in Nederland gaan hervormen. Met hervormen bedoelt de overheid in dit verband het tot stand brengen van een optimale balans tussen vaste krachten en flexwerkers. Naar de mening van de overheid werken veel te veel werknemers in Nederland als flexkracht. De groep flexkrachten is breed: uitzendkrachten, oproepkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen met een tijdelijk contract vallen bijvoorbeeld allemaal onder de nummer ‘flexkrachten’. Ook zelfstandigen zonder personeel vallen onder de flexkrachten alleen besteed de Wet Arbeidsmarkt in Balans aan deze groep geen aandacht.

Dat betekent dat zzp is de enige vorm van flexibele arbeid is die niet onder de WAB valt. Dat lijkt gunstig voor zelfstandigen zonder personeel maar toch kan dit in de praktijk wel eens heel anders uitpakken. Bedrijven die toch flexibele arbeidskrachten willen behouden zullen om kosten te besparen regelmatig van hun flexkrachten vragen of ze als zelfstandige zonder personeel zouden willen worden ingeleend. Dan wordt een uitzendkracht bijvoorbeeld een zzp’er om zijn of haar flexbaan te behouden. In feite is er hier sprake van een vorm van werkgeverschap in plaats van een zzp’er die op projectbasis werkt. Deze vorm van misleiding heeft de overheid in het verleden hard willen aanpakken maar is hierin enorm tekortgeschoten. De handhaving vanuit de Belastingdienst is te beperkt. De controle en handhaving op het gebied van de inzet van zzp’ers is nagenoeg stopgezet. Dat zorgt er ook voor dat zzp’ers kunnen worden uitgebuit en langdurige periodes aan de slag gaan bij één en dezelfde opdrachtgever.

Dikwijls bepaald deze opdrachtgever zelf de hoogte van het zzp-tarief en heeft de flexwerker die vanaf dat moment als zzp-er wordt ingehuurd dan weinig invloed op. Het gevolg is een laag tarief en een zelfstandige zonder personeel die maar met moeite kan rondkomen. Er wordt vanuit deskundigen op de arbeidsmarkt gewaarschuwd voor deze ontwikkeling. Arbeidsadvocaten en andere juristen in het arbeidsrecht geven aan dat bedrijven het inzetten van zzp’ers gaan gebruiken als zogenaamde ‘vluchtroute’ om toch flexwerkers in te kunnen zetten en de kosten vanuit de WAB te omzeilen. De overheid heeft nog geen antwoord op deze ontwikkeling.

Werknemers kunnen sneller ontslagen worden door de WAB in 2020

Vanaf 1 januari 2020 kunnen niet allen flexkrachten maar ook vaste krachten sneller worden ontslagen. Dat is één van de maatregelen die de overheid heeft genomen om de arbeidsmarkt in balans te krijgen. Het gehele pakket aan maatregelen wordt daarom ook Wet Arbeidsmarkt in Balans genoemd. Er veranderen door deze wet een hoop dingen. Zo wordt het voor bedrijven duurder om flexkrachten in te zetten en wordt het voor bedrijven makkelijker om vaste krachten te ontslaan.

Ontslag voor de invoering van de WAB
Het ontslaan van vaste krachten is tot en met 2019 voor veel bedrijven lastig. Zo moeten werkgevers kunnen aantonen dat er sprake is van een voortdurend slecht functioneren van een werknemer. Een andere ontslaggrond kan bijvoorbeeld verwijtbaar handelen zijn of een verstoorde arbeidsverhouding. Voor deze ontslaggronden moeten werkgevers een dossier opbouw een zogenaamd ontslagdossier. Dit dossier moet volledig zijn en kloppend. Als een ontslagdossier ontbreekt of niet volledig is wordt het ontslaan van de desbetreffende medewerker zeer moeilijk. Een werkgever zal dan alsnog een ontslagdossier moeten opbouwen en dat kost tijd en geld. Daarnaast moet uit het ontslagdossier blijken wat de werkgever allemaal gezamenlijk met de werknemer heeft gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Een ontslagdossier moet worden beoordeelt door het UWV en de rechter. Als het ontslagdossier is goedgekeurd kan de werknemer worden ontslagen.

Ontslag onder de WAB
Nu de WAB per 1 januari 2020 van kracht gaat ziet een ontslagprocedure er anders uit. Een werkgever kan namelijk klusteren. Wat wordt daar nu mee bedoelt zal je misschien denken? Het antwoord op deze vraag is eenvoudig maar de uitvoering zal zeer lastig zijn in de praktijk. Bedrijven zouden namelijk meerdere ontslaggronden kunnen samenvoegen in een ontslagprocedure. Daarbij hoeft niet elke ontslaggrond volledig aan de orde te zijn maar kan deze ook gedeeltelijk aan de orde zijn. Als iemand bijvoorbeeld slechts gedeeltelijk disfunctioneert of als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding over een vrij korte periode dan kan men deze ontslaggronden samenvoegen zodat er een groot en breed ontslagdossier kan ontstaan.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans geeft hiervoor vrij algemene richtlijnen aan. Dat maakt het alsnog lastig om een duidelijke reden voor ontslag van de werknemer aan te wijzen. Een combinatieontslag zoals men dit noemt zorgt er wel voor dat werknemers een iets hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Deze ontslagvergoeding kan oplopen tot maximaal anderhalf maal de normale ontslagvergoeding. In heel bijzondere situaties kan de ontslagvergoeding voor de ontslagen werknemer nog hoger uitvallen. De Wet Arbeidsmarkt in Balans zorgt er dus voor dat werknemers sneller kunnen worden ontslagen op basis van meerdere gronden die met elkaar gecombineerd worden tot een combinatieontslag.

Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is een Nederlandse wet waarmee de overheid de balans tussen flexibel en vast personeel op de arbeidsmarkt wil vergroten vanaf 1 januari 2020. De Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt afgekort met de letters WAB en bevat maatregelen die eerder al in het Regeerakkoord waren bekend gemaakt. De overheid vind het invoeren van de WAB belangrijk omdat de arbeidsmarkt volgens hen juist uit balans is geraakt tot en met 2019.

Balans tussen vast en flexibel werk
Werkgevers zouden in Nederland er bewust voor kiezen om flexibel personeel in te zetten. Een groot deel van de werkgevers kiest voor flexibel personeel omdat ze kosten willen besparen en hun risico’s willen beperken. Dat vind de overheid een verkeerde ontwikkeling. Volgens de overheid moet de keuze om iemand vast of flexibel in te zetten meer gebaseerd zijn op de aard en de periode van het werk. Tegenwoordig wordt veel personeel flexibel ingezet omdat bedrijven bang zijn dat ze het dienstverband van vaste krachten niet of moeizaam kunnen beëindigen. In de WAB heeft de overheid daarom een aantal bepalingen opgenomen die er voor moeten zorgen dat bedrijven wel eerder geneigd zijn om werknemers een vast contract aan te bieden. De kloof tussen flexibele arbeid en vast werk moet door de Wet Arbeidsmarkt in Balans worden verkleind.

Wat staat er in de WAB
De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft bepalingen die er voor zorgen dat een vast contract, oftewel een contract voor onbepaalde tijd minder vast wordt. Daarnaast wil de overheid met deze wet flexibele arbeid minder flexibel maken. De proeftijd van tijdelijke contracten met een looptijd langer dan twee jaar en vaste contracten wordt aangepast en verlengd zodat werkgevers en werknemers langer aan elkaar kunnen wennen. Naast de proeftijd en het ontslagrecht zijn er in de WAB ook bepalingen opgenomen met betrekking tot de WW-premie.

Wet Arbeidsmarkt in Balans: proeftijd vast contract en tijdelijk contract

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een werd die door de overheid is ontwikkeld om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Daarmee wordt bedoelt dat er een betere balans moet ontstaan tussen vast en flexibel personeel. Tot en met 2019 is er sprake van een grote flexibilisering op de arbeidsmarkt. De overheid wil deze flexibilisering aanpakken doormiddel van nieuwe wetten en regels. Een voorbeeld van deze regels is het aanpassen van de proeftijd. Deze proeftijd mag volgens de overheid wel langer omdat daardoor de kans op een langdurig dienstverband wordt vergroot. Dat is tenminste de gedachte achter deze regel.

WAB proeftijd voor bepaalde tijd contracten
De overheid heeft in de WAB vastgelegd dat bij contract voor bepaalde tijd met een contractperiode van twee jaar of langer een proeftijd mag worden opgenomen van maximaal drie maanden in plaats van twee maanden die tot in 2019 als maximum gebruikelijk is. Bij bepaalde tijd contracten van korter dan twee jaar worden de regels echter niet aangepast en blijft de huidige wetgeving van kracht.

WAB proeftijd voor onbepaalde tijd contracten
De proeftijd voor contracten voor onbepaalde tijd wordt aanzienlijk verlengd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Een contract voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract genoemd. Voor deze contracten wordt de proeftijd verlengd van twee maanden naar vijf maanden. Dat betekent dan wel dat er een vast contract moet worden verstrekt. Bij tijdelijke contacten is de proeftijd aanzienlijk korter zoals in de vorige alinea gelezen kan worden.

Waarom wordt de proeftijd aangepast?
De overheid heeft de proeftijd aangepast in de WAB zodat de werkgever en werknemer langer aan elkaar kunnen wennen. Tijdens de proeftijd kunnen werknemer en werkgever nog vrij eenvoudig afscheid van elkaar nemen als het dienstverband van één of beide kanten niet goed bevalt. Na afloop van de proeftijd wordt dit lastiger in verband met ontslagrecht.

Wat is het “Wetboek van Werk” 2025?

Wetboek van Werk is een document met mogelijke wet- en regelgeving voor de Nederlandse arbeidsmarkt en is opgesteld door een onafhankelijke commissie van experts in opdracht van het kabinet. Er werd in de hiervoor genoemde zin / definitie bewust het woord ‘mogelijke’ gebruikt want het Wetboek van Werk is in 2019 geen definitief wetboek dat als wetgeving gehanteerd zal worden. In plaats daarvan is het Wetboek van Werk eerder een advies van experts op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het Wetboek voor Werk bevat een aantal verbeteringen voor de arbeidsmarkt van Nederland die zouden doorgevoerd moeten worden voor 2025 aldus de experts. De experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt zijn onder andere arbeidsrechtadvocaten en hoogleraren arbeidsrecht.

Waarom het Wetboek van Werk?
De overheid, werkgevers en werknemers zijn het er over eens dat de arbeidsmarkt zal veranderen de komende tijd. Daarom zal de wet- en regelgeving met betrekking tot deze arbeidsmarkt ook regelmatige geëvalueerd moeten worden. Er moet worden beoordeeld of de wet- en regelgeving van 2019 ook de komende jaren effectief zal zijn voor een zo gezond mogelijk arbeidsklimaat. De overheid kan hierbij een bepaald toekomstbeeld hebben maar het is belangrijk dat onafhankelijke experts ook hun mening, visie en adviezen kunnen inbrengen. De arbeidsmarkt is namelijk complex en er zijn zeer veel factoren waarmee rekening gehouden moet worden. Denk hierbij aan de rechten en plichten van werkgevers en werknemers. Ook de overheid speelt een rol met betrekking tot het bieden van uitkeringen aan mensen die niet (volledig) aan het werk kunnen. Daarnaast is de arbeidsmarkt belangrijk omdat het gaat om de inkomsten van werknemers en het oplossen van bijvoorbeeld personeelstekorten bij bedrijven.

Experts
Er moet een goed onderzoek worden gedaan naar al deze aspecten voordat er een degelijk advies kan worden uitgebracht. Daarom werkt een groep onafhankelijke experts aan een onderzoek naar de Nederlandse arbeidsmarkt. Zoals in de inleiding is aangegeven zijn deze experts onder voornamelijk actief in het arbeidsrecht. Ze zijn werkzaam als arbeidsrechtadvocaat of zijn hoogleraar in dit vakgebied. Deze experts zijn van mening dat een fundamentele herziening van het Arbeidsrecht noodzakelijk is. Er is in Nederland namelijk een tweedeling op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant van deze tweedeling staan de werknemers met een vast contract (contract voor onbepaalde tijd) en aan de andere kant staan de werknemers die op flexibele basis werken. Daar moet een balans in komen. In november 2019 volgt het advies van de expertgroep. Op donderdag 20 juni werd alvast een tussenrapportage bekend gemaakt.

Tussenrapportage Wetboek van Werk
Het Wetboek van Werk is in 2019 volop in ontwikkeling. Op donderdag 20 juni werd een tussenrapportage bekend gemaakt. Inmiddels is redelijk duidelijk wat men van de definitieve rapportage in november kan verwachten. Een aantal punten is al bekend gemaakt door de experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt. Deze punten zijn op nieuwswebsite NU.nl bekend gemaakt naar aanleiding van een gesprek tussen de nieuwswebsite en twee deelnemers aan van de expertgroep: Rotterdamse hoogleraar arbeidsrecht Ruben Houweling en advocaat Max Keulaerds. De punten staan in de volgende alinea.

Voorgestelde veranderingen in Wetboek van Werk
In het Wetboek van Werk wordt aangegeven hoe de arbeidsmarkt naar inzicht van een groep experts kan worden verbetert de komende jaren. Daarvoor zijn een aantal aanpassingen nodig.

  • Verruiming werknemersbegrip naar ‘werker’
  • Leven lang ontwikkelen als kernwaarde
  • Zes weken inkomen tijdens ziekte door werkverschaffer
  • Inkomensbescherming tijdens ziekte na zes weken voor alle werkers
  • Een redelijke grond voor elke beëindiging
  • Repressieve toetsing van deze grond
  • Laagdrempelige arbeidsrechter
  • Verval transitievergoeding
  • Verhoogde WW
  • Versterking loopbaanbeleid
  • Pensioen inclusief zelfstandigenregeling
  • Gelijke fiscale behandeling van alle werkers

Toelichting op de veranderingen
Een voorbeeld van de verandering die de expertgroep wil doorvoeren is het veranderen van het begrip ‘werknemer’, in plaats van dit begrip hanteert de expertgroep het begrip ‘werker’. Deze keuze is gemaakt omdat de experts van mening zijn dat met het begrip werker geen discussie meer gevoerd kan worden over de verschillende contracten. Een ander voorbeeld van een grote verandering die wordt voorgesteld is het reduceren van de ‘enkele knellende werkgeversverplichtingen’. Werkgevers moeten bijvoorbeeld volgens het advies bij ziekte een werker in de toekomst nog slechts 6 weken door betalen, dat is een groot verschil met de huidige situatie waarin werkgevers veel langer verantwoordelijk zijn voor het doorbetalen van een zieke werknemer. Ook wordt er in het nieuw Wetboek van Werk gesproken over een sociaal vangnet dat los staat van de contractvorm. De WW wordt ruimer en er wordt gepleit voor een breed geldende ontslagtoets die achteraf plaatsvind door een gespecialiseerde arbeidsrechter. Al deze maatregelen moeten de Nederlandse arbeidsmarkt gezond maken voor de toekomst. Het Wetboek van Werk is een voorstel aan aantal arbeidsrechtadvocaten en -hoogleraren.

Gevolgen van de industriële revolutie en globalisering voor de arbeidsmarkt

Er zijn verschillende factoren die een invloed hebben op de arbeidsmarkt. Deze markt is namelijk net als andere markten onderhevig aan veranderingen. Door de economie en door technologie wordt de arbeidsmarkt sterk beïnvloed. Dit begon in feite al tijdens de industriële revolutie. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn opleiding Personeel en Arbeid de gevolgen van de industriële revolutie en de globalisering voor de arbeidsmarkt in kaart gebracht. In onderstaande alinea’s is beknopt te lezen wat uit dit onderzoek naar voren kwam.

Industriële revolutie
Voor de industriële revolutie was men voornamelijk bezig met landbouw en veeteelt. Dit was zeer arbeidsintensief werk. Veel werk werd nog met de hand gedaan of doormiddel van lastdieren, zoals trekpaarden en stieren. Eind 18e eeuw deed zich binnen dit vakgebied een trend voort. Door de mechanisering van processen kon men meer produceren en werd de spierkracht van mensen en dieren overgenomen door machines. Tot de eerste machines behoorden de stoommachines die doormiddel van stoomkracht in beweging werden gebracht.

Men kon steeds meer produceren met minder mankrachten. Fabrieken hadden meer mensen nodig en niet alleen het aantal producten nam toe ook de diversiteit aan producten werd groter. Door deze ontwikkeling konden mensen die niet meer binnen de agrarische sector hoefden te werken zich bezig houden met een andere productiviteit. Hierdoor groeide andere sectoren, naast de agrarische sector, immens. Er ontstonden nieuwe industriële bedrijven. Daardoor nam het aantal vacatures en functies op de arbeidsmarkt toe. Doordat ook de bevolking in Europa sterk groeide, groeide dus de vraag en het aanbod. De arbeidsmarkt werd complexer maar er was nog steeds een duidelijk verschil merkbaar tussen de arbeiders (fabrieksarbeiders, landarbeiders) en de vakkrachten zoals de (edel)smeden, schoenmakers, loodgieters enz. Er ontstond een verschil tussen specialisten die uniek vakwerk konden produceren en productiekrachten.

De toename in de productie zorgde er voor dat veel producten ook goedkoper werden. Men kon sneller produceren tegen lagere kosten. Daardoor konden ook auto’s (bijvoorbeeld de T-Ford) tegen een lage prijs worden gemaakt. Meer mensen waren in staat om producten te kopen. De koopkracht nam echter voor een bepaalde groep toe. Veel arbeiders hadden het aan het einde van de negentiende eeuw nog niet goed. Toch werden arbeiders mondiger en waren er vanuit de politiek verschillende partijen en personen die zich bekommerden om de positie van de arbeiders. Doordat arbeiders meer inkomenszekerheid kregen en goedkopere massaproducten konden kopen draaiden ook deze arbeidersklasse mee in de economie. Dit booste de economie enorm. Door deze enorme groeiende economie, de toename van industrie en het dalen van de agrarische sector, kwam gepaard met de industriële revolutie de globalisering over de jaren op gang.

Globalisering
Naarmate de geschiedenis vorderde, kon de beschaving zich op technologisch gebied verder ontwikkelen. Er kwam steeds meer geld beschikbaar om de kwaliteit van producten, machines en systemen te verbeteren. Het verbeteren van machines en het optimaliseren van technologie werd ook steeds noodzakelijker. De kenniseconomie deed haar intrede en kennis werd beschouwd als een belangrijk middel om concurrentievoordeel te behalen. Door middel van het voortdurend innoveren van nieuwe technieken werd de wereld spreekwoordelijk kleiner. Dit noemt men globalisatie.

Producten werden verhandeld over de landsgrenzen heen en bedrijven concurreren wereldwijd met elkaar. Door internet, skype en telecommunicatie kunnen bedrijven, afnemers, producenten en andere spelers op de markt wereldwijd met elkaar in contact komen zonder dat men zich fysiek hoeft te verplaatsen. Globalisering betekent ook dat de wereld steeds meer geïntegreerd wordt door nieuwe technieken. De technieken kunnen uit verschillende landen afkomstig zijn. Hierdoor werden afstanden en tijden korter. Daarnaast werd alle handel en productie opgenomen in een, voor ieder soort gelijk, kapitalistisch systeem. Door de snelle toename van de globalisering groeide de economie en daardoor ook de (massa-) industrie. Wegens deze groeiende economie en industrie werden relaties over de hele wereld opgebouwd.
Mensen werden afhankelijker van elkaar, maar ook bedrijven konden niet meer zonder elkaar. De arbeidsmarkt wordt niet nationaal maar juist internationaal. Er is in Europa in grote mate vrij verkeer van producten maar ook van arbeidskrachten mogelijk. Werknemers uit andere landen kunnen ook in Nederland werken en andersom is ook goed mogelijk. Dat zorgt voor nog meer dynamiek op de arbeidsmarkt. Doordat bedrijven de hele wereld kon voorzien van hun product, groeide de industrie sneller dan ooit. Ondanks het enorme opkomen van massa productie werd er door vakmensen nog steeds ambachtelijk werk verricht. Dit is in deze huidige tijd nog steeds in het samenlevingsbeeld terug te zien. Er is op de arbeidsmarkt nog steeds vraag naar specialisten. Dit is duidelijk merkbaar in de techniek, bouw, ICT en andere sectoren waarin technologie een grote rol speelt.

Arbeidsmarkt van de toekomst
Ook in de toekomst zal de arbeidsmarkt zeer dynamisch blijven. De rol van internet is al belangrijk en zal nog belangrijker worden. Uitzendbureaus, headhunters en andere arbeidsbemiddelingsbureaus hebben een groot deel van hun dienstverlening naar het internet verplaatst. Dat zorgt er voor dat solliciteren en het maken van een match op de arbeidsmarkt steeds vaker digitaal gebeurd. Zelfstandigen zonder personeel en opdrachtgevers vinden elkaar ook vaak via digitale wegen. De toekomst van de arbeidsmarkt is sterker afhankelijk van de techniek en automatisering dan ooit te voren. Deze ontwikkeling zal de komende jaren echter in stand blijven en verder worden uitgebouwd.

Wat is een vacature?

Een vacature is een vacante werkplek binnen een bedrijf, organisatie, overheidsinstelling of een andere werkgever die actief is op de arbeidsmarkt. Het woord ‘vacant’ betekent vrijgekomen of beschikbaar. Kortom een vacature is een beschikbare arbeidsplaats waar werkzoekenden op kunnen solliciteren. Vacatures kunnen door verschillende bedrijven en organisaties open worden gezet voor sollicitanten. Meestal worden in de vacatures duidelijke functie-eisen gesteld en competenties waaraan sollicitanten moeten voldoen om daadwerkelijk in aanmerking te kunnen komen voor de beschikbare arbeidsplaats. Hieronder kun je meer lezen over vacatures.

Interne of externe vacature
Vacatures kunnen intern of extern worden uitgezet. Een interne wordt binnen het bedrijf zelf open gezet. Via intranet of een ander intern netwerk wordt het eigen personeel en eventueel de flexibele schil op de hoogte gebracht van de vacante arbeidsplaats. Het bedrijf hoopt doormiddel van een interne vacature dat werknemers uit het eigen bedrijf zullen gaan solliciteren naar de functie.
Vacatures kunnen ook extern worden open gezet. Een vacature die extern wordt open gezet is voor een breed publiek op de arbeidsmarkt zichtbaar. Niet alleen het interne personeel van het bedrijf kan solliciteren op de externe vacature ook externen kunnen en mogen hun sollicitatie bij het bedrijf indienen. Voor het publiceren van externe vacatures gebruiken bedrijven vaak aanvullende mediakanalen of schakelen ze andere bedrijven en jobboards in om een zo groot mogelijk publiek te bereiken. Daarover lees je in de alinea hieronder meer.

Vacatures publiceren
Bedrijven en organisaties kunnen hun vacatures op verschillende manieren aan het publiek tonen. In het verleden werden vacatures vooral getoond in kranten en dagbladen maar dat wordt tegenwoordig als traditioneel en weinig effectief beschouwd. In plaats daarvan vindt veel communicatie tegenwoordig plaats via internet. Dat houdt in dat bedrijven hun vacatures op hun eigen website tonen maar ook op algemene jobboards waar meerdere bedrijven hun vacatures zichtbaar maken.

Hoe ontstaan vacatures?
Vacatures kunnen vanwege verschillende ontwikkelingen ontstaan. Een bedrijf kan groeien waardoor er extra arbeidsplaatsen beschikbaar komen. Dan worden door bedrijven vacatures open gezet indien ze de beschikbare arbeidsplaatsen niet direct kunnen invullen. Vacatures kunnen ook ontstaan als er personeel vertrekt uit het bedrijf of wanneer arbeidscontacten niet worden verlengd en het dienstverband van personeel ten einde loopt. Ook wanneer personeel met pensioen gaat kunnen er vacante arbeidsplaatsen ontstaan. Ook dan kunnen vacatures worden open gezet.

Waardoor verdwijnen vacatures?
Vacatures kunnen ook verdwijnen van de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld wanneer het bedrijf een geschikte interne of externe kandidaat of sollicitant heeft gevonden voor de vacature. Ook kan een vacature worden ingetrokken wanneer het bedrijf het toch minder druk heeft of de werkdruk over het overige personeel kan spreiden. Ook bij bezuinigingen of een tekort aan budget kan een bedrijf besluiten om een vacature van de arbeidsmarkt te halen.

Vacatures bij uitzendbureaus
Uitzendorganisaties publiceren veel vacatures. In de meeste gevallen gaat het om vacatures die ze ontvangen van hun opdrachtgevers. De opdrachtgevers zijn reguliere bedrijven die aan uitzendbureaus vragen of ze hen willen ondersteunen bij het zoeken naar geschikt tijdelijk, flexibel personeel. Ook headhunters kunnen worden ingeschakeld wanneer bedrijven zelf onvoldoende in staat blijken te zijn om een geschikte kandidaat voor hun vacature te vinden. Meestal zoekt een headhunter een kandidaat op basis van overname tegen een werving en selectiefee. Deze werving en selectiefee wordt dan door de opdrachtgever betaald wanneer de headhunter een geschikte kandidaat aan de opdrachtgever afstaat. Uitzendbureaus verrekenen de kosten voor hun arbeidsbemiddeling in het uurtarief van de uitzendkracht.

Wat staat er in vacatures?
De inhoud in vacatures is verschillend. Deze inhoud is afhankelijk van het functieniveau en de opleidingsachtergrond die vereist is. Meestal wordt er ook gevraagd om een bepaalde werkervaring en competenties. Vaak zet een bedrijf ook in een vacature dat iemand ergens interesse of affiniteit voor moet hebben. Bedrijven zoeken gemotiveerde kandidaten.

In veel vacatures zijn ook de taken van de arbeidsplaats omschreven. Ook de verantwoordelijkheden worden vaak inzichtelijk gemaakt in de tekst. Verder geven bedrijven ook vaak aan welke arbeidsvoorwaarden de sollicitanten kunnen verwachten. Hierbij kun je denken aan een beeld over het salaris maar ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Meestal is er in een vacature ook duidelijk aangegeven hoe een sollicitant kan solliciteren op de vacature. Dit kan tegenwoordig vaak via mail terwijl dit vroeger via een handgeschreven sollicitatiebrief gebeurde.

Vacatures in de toekomst
Vacatures zijn in ontwikkeling en sollicitatieprocessen zijn dat ook. Dat betekent dat vacatures voortdurend anders worden vormgegeven. Daarbij houdt met tegenwoordig bijvoorbeeld ook rekening met Google en de vindbaarheid op internet. Ook hier zijn ontwikkelingen in. De arbeidsmarkt is dynamisch en het schrijven van vacatures is ook dynamisch. Hoe zorg je er voor dat de juiste kandidaat de vacature vind? Welke vacaturetekst schrijf je en welke kanalen ga je gebruiken? Ga je ook gebruik maken van social media? Dit zijn allemaal vragen die men in een bedrijf kan stellen als er een vacature moet worden open gezet.

Conjunctuur en uitzendbureaus

Conjunctuur is een term die verband houdt met de economie en wordt gebruikt om veranderingen in de economische groei mee aan te duiden in een bepaalde periode. De economie is allerminst een stabiele factor. In plaats daarvan is de economie onderhevig aan politieke en sociale ontwikkelingen. Ook de aanwezigheid of afwezigheid van grondstoffen hebben een invloed op de economie en daardoor ook een invloed op de conjunctuur. De economie heeft echter op haar beurt weer invloed op de arbeidsmarkt. Als het goed gaat met de economie is het effect daarvan meestal merkbaar in de arbeidsparticipatie van de beroepsbevolking van een land. Juist op dit vlak vormen uitzendbureaus als intermediair op de arbeidsmarkt een belangrijke graadmeter.

Uitzendbureaus bewegen mee met de conjunctuur
Uitzendorganisaties bemiddelen flexibel personeel waaronder uitzendkrachten en gedetacheerd personeel die ook wel detakrachten worden genoemd in het vakjargon van het uitzendbureau. Daarnaast bieden veel uitzendbureaus ook payrollconstructies aan. In deze constructies worden payrollers ingezet bij grote bedrijven wanneer het wat drukker wordt. De meeste bedrijven zien flexkrachten als een effectieve oplossing om piekdrukte op te vangen en grote orders weg te werken. Om die reden worden uitzendbureaus vaak als één van de eerste organisaties benaderd voor extra personeel. Geen wonder dat uitzendbureaus worden beschouwd als graadmeter voor de economie. Wanneer het namelijk beter gaat met de economie en dus ook met de arbeidsmarkt dan zullen uitzendbureaus dat snel merken door de vacaturestroom die ze ontvangen van hun opdrachtgevers.

Beschikbaar personeel op de arbeidsmarkt
De toestroom van vacatures vanuit opdrachtgevers is slechts één aspect waarmee uitzendbureaus te maken krijgen. Uitzendondernemingen zijn een intermediair dat houdt in dat ze als een soort tussenpersoon actief zijn in de markt. Aan de ene kant van de markt staan de opdrachtgevers met de vraag om flexibel personeel en aan de andere kant is het aanbod van personeel in de vorm van werkzoekenden. Deze werkzoekenden kunnen zowel werkloos zijn als een baan hebben maar toe zijn aan een nieuwe (uitdagender) functie. Uitzendbureaus vervullen tussen dit vraag en aanbod van personeel een belangrijke rol. Het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is namelijk niet eenvoudig.
De vraag naar personeel kan groter zijn dan het aanbod en andersom is ook mogelijk. Denk hierbij aan de economische crisis. Rond 2013 was de vraag naar technisch personeel en bouwpersoneel in Nederland rond een dieptepunt beland. Er werden veel ervaren krachten ontslagen of hun contracten werden niet verlengd. Inmiddels is in 2017 en 2018 de situatie omgekeerd en weten bedrijven niet meer waar ze ervaren technische krachten vandaan moeten halen zo druk hebben ze het. Juist dan schakelen bedrijven weer uitzendbureaus in om de zoektocht naar personeel zoveel mogelijk te verbreden.

Uitzendbureaus doen meer
Een uitzendbureau is echter meer dan een zoekmachine naar personeel of vacatures. Deze intermediairs doen veel meer op de arbeidsmarkt. Zo leveren ze ook loopbaanadviezen aan personeel. Uitzendkrachten en werkzoekenden kunnen vaak bij een uitzendbureau advies krijgen over de mogelijkheden die ze hebben op de arbeidsmarkt met hun cv, werkervaring en opleidingsniveau. Dat maakt dat uitzendbureaus een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de loopbaanperspectieven van werkzoekenden. In de praktijk zijn veel uitzendbureaus actief met het verstrekken van opleidingen en cursussen aan uitzendkrachten om hun meerwaarde voor het uitzendbureau en de arbeidsmarkt te vergroten. Veel uitzendbureaus bieden specifieke opleidingen aan uitzendkrachten. Hierbij kun je denken aan BBL-trajecten maar ook aan opleidingen in de mechatronica, lasopleidingen, lascertificaten en veiligheidscertificaten zoals VCA Basis en VCA VOL. De laatste certificaten werden vooral door VCU uitzendorganisaties aangeboden maar tegenwoordig bieden zowel VCU uitzendbureaus als niet VCU gecertificeerde uitzendbureaus VCA certificaten aan hun uitzendpersoneel. De opleidingen en trainingen zorgen er in ieder geval voor dat uitzendkrachten worden ontwikkeld tot vakmensen die veilig kunnen werken in de bouw en de techniek. Dit zijn echter maar een paar voorbeelden. Er zijn natuurlijk veel meer aspecten waarop technische en niet-technische uitzendbureaus zich op richten.

Uitzendbureaus blijven belangrijk in de conjunctuur
De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een feit. Kijk maar naar de groei in het aantal zelfstandigen zonder personeel oftewel de zzp’ers. Deze groep wordt steeds groter op de arbeidsmarkt maar de groep werknemers die als uitzendkracht werkt wordt ook steeds groter. Het UWV en andere instanties hebben al regelmatig opgemerkt dat er in tijden van economische groei veel werkzoekenden aan een baan geholpen worden door een uitzendbureau. Dat zal in de toekomst ook het geval blijven.

Uitzendbureaus helpen de arbeidsmarkt vooruit en zorgen er voor dat het aanbod aan personeel en de vraag vanuit de arbeidsmarkt goed met elkaar worden samengesmolten. Daarvoor is ervaring nodig en (loopbaan)begeleiding. Deze begeleiding vormt een aanvulling op de begeleiding die het UWV doet om mensen aan een passende baan te helpen. Deze aanvulling blijkt echter noodzakelijk te zijn omdat uitzendbureaus gezamenlijk een enorm netwerk hebben en daardoor snel kunnen schakelen. Werkzoekenden die een relevante cv hebben kunnen door het juiste uitzendbureau snel aan een schikte baan worden geholpen.

Wat is een salarisindicatie?

Salarisindicatie is een indruk of richtlijn die door een werknemer of door een werkzoekende wordt gegeven met betrekking tot de inkomsten die een werknemer heeft verdient of wenst te verdienen in een bepaalde functie. Salarisindicaties worden echter niet alleen door werknemers en werkzoekenden gegeven, ook bedrijven kunnen een indicatie van een loon of salaris dat hoort bij een bepaalde vacature, functie of functieprofiel. Het komt regelmatig voor dat er in vacatures een salarisindicatie wordt aangegeven door een bedrijf. Ook geven werkzoekenden vaak een salarisindicatie op jobboards en cv-databanken waar ze hun cv op hebben geplaatst. Omdat het woord salarisindicatie regelmatig wordt gebruikt op de arbeidsmarkt en in de arbeidsbemiddeling is hieronder in een aantal alinea’s informatie gegeven over dit onderwerp.

Waarom een salarisindicatie?
Een salarisindicatie geeft een bepaalde indruk over het loon of de verdiensten. Een indicatie van een salaris wordt meestal voorafgaand aan een sollicitatieprocedure gegeven. Een bedrijf kan dit doen in een vacature en een werkzoekende of sollicitant kan in zijn of haar sollicitatie een indicatie geven van het salaris. Een salarisindicatie is nuttig omdat daarmee een bepaald verwachtingspatroon van de werkzoekende sollicitant op de wensen van een bedrijf kan worden afgestemd. Als een bedrijf een salarisindicatie van de sollicitant hoort kan het bedrijf beoordelen of het salaris van de sollicitant binnen het salarisgebouw van het bedrijf past. Andersom kan een sollicitant op basis van de salarisindicatie in een vacature concluderen of het geboden salaris past bij zijn of haar salariswensen.

Salarisindicatie bepalen
Er zijn verschillende factoren die van invloed zijn op het salaris. Deze factoren kunnen daarom ook worden meegenomen bij het bepalen van de salarisindicatie. We noemen een aantal belangrijke aspecten hieronder:

  • Functie. De zwaarte van de functie en de complexiteit van de functie is een belangrijke factor voor het bepalen van de hoogste van het salaris.
  • Cao. Een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao heeft een grote invloed op de salariëring van werknemers. In een cao zijn vaak salaristabellen opgenomen die aan functieprofielen zijn gebonden. Deze functieprofielen hebben te maken met functiewaardering kortom het gewicht of de waarde van een functie in een bedrijf. Zie hiervoor het punt hierboven.
  • Opleidingsniveau. Het vereiste opleidingsniveau of de gewenste opleidingsrichting ligt meestal vast in een functieprofielen en wordt ook vaak aangegeven in de vacature. Hoe hoger en gespecialiseerder iemand is opgeleid hoe meer iemand kan verdienen.
  • Verantwoordelijkheid. Het dragen van verantwoordelijkheid is meestal gekoppeld aan de hoogte van het salaris. Iemand die veel verantwoordelijkheid draagt over bijvoorbeeld werknemers of machines zal in de praktijk ook vaak meer salaris verdienen dan werknemers die alleen uitvoerend werk doen.
  • Werkervaring en loopbaan. Iemand zijn of haar relevante werkervaring wordt vaak ook meegenomen in de salariëring. Dit heeft is meestal in een cao vastgelegd. Eerder opgebouwde werkervaring en salarisgroei kan worden meegenomen in het bepalen van de hoogte van het salaris.
  •  Regio. Het klinkt misschien wat oneerlijk maar in bepaalde delen van Nederland liggen de salarissen hoger dan in andere delen. In de Randstad kost het huren en kopen van een woning meer, kortom veel uitgaven liggen daar hoger dan bijvoorbeeld in landelijke dorpen. De salarissen die in de dichtbevolkte gebieden worden verdient liggen daarom vaak hoger dan salarissen die voor dezelfde functies worden geboden in landelijke gebieden zoals kleine dorpjes.

De hiervoor genoemde punten zijn van invloed op de hoogte van het salaris en daarom ook van invloed op het bepalen van een indicatie van het salaris. Als je zelf een salarisindicatie wil geven doe je er verstandig aan om deze aspecten mee te nemen.

Salarisindicatie uitzendbureau
Ook uitzendorganisaties vragen intercedenten vaak ook naar een salarisindicatie van de uitzendkracht of sollicitant. De salarisindicatie zorgt er voor dat een uitzendbureau een beeld heeft van wat de kandidaat wil verdienen. Dit is naast de gewenste functiegroep belangrijke informatie die een intercedent kan gebruiken om de uitzendkracht te bemiddelen naar uitzendwerk. Omdat de inlenersbeloning verplicht gehanteerd moet worden door de uitzendorganisatie zal het uitzendbureau vaak ook een salarisindicatie opvragen wanneer het uitzendbureau een vacature van een opdrachtgever in ontvangst neemt. Een uitzendbureau kan daardoor als tussenpersoon of intermediair van twee kanten een salarisindicatie ontvangen. Daarom hebben uitzendbureaus een goed beeld van een salaris dat marktconform is.

Marktconform salaris
Soms wordt er in vacatures ook neergezet dat er een marktconform salaris wordt geboden door de opdrachtgever of werkgever. De term marktconform salaris geeft echter niet duidelijk een indicatie van het salaris en daarom kan de benaming marktconform salaris niet als een salarisindicatie worden beschouwd. De term moet de indruk wekken dat het bedrijf een salaris betaald dat in het gemiddelde van de branche past. Toch kunnen zowel het bedrijf als de sollicitant wel degelijk een verschil van mening hebben over wat een marktconform salaris is. De term is daarvoor namelijk te algemeen en biedt ruimte voor een brede interpretatie. Wanneer je als sollicitant een duidelijk beeld wilt hebben van de daadwerkelijke salarisperspectieven is het verstandig om van te voren navraag te doen bij het bedrijf zodat je weet wat zij verstaan onder een marktconform salaris.

Wat is het arbeidsproces?

Arbeidsproces is een algemeen woord waarmee alle handelingen worden bedoelt die onder arbeid vallen. Dit is een algemene omschrijving die heel logisch klinkt toch is het arbeidsproces minder eenvoudig als je op basis van de hiervoor genoemde omschrijving zou vermoeden. Binnen de term arbeidsproces staat het woord ‘arbeid’ centraal. Met arbeid doelt men op werk of werkzaamheden die een bepaald nut hebben voor de arbeider zelf, het bedrijf, de overheid of de maatschappij als geheel. Het uitvoeren van arbeid heeft in meer en mindere mate een bepaald nut en dat is belangrijk om in gedachten te houden als men kijkt naar het arbeidsproces.

Arbeidsproces in een context
De term arbeidsproces wordt in de praktijk in verschillende verbanden gebruikt. De context waarin het woord wordt gebruikt is daarom belangrijk. Men moet zowel het woord arbeidsproces begrijpen als het verband tussen dit woord en de omgeving waarin het gebruikt wordt. Een veel gebruikte uitdrukking is ‘deelname aan het arbeidsproces’. Deze uitdrukking wordt in de praktijk vaak benoemd in de re-integratie van werknemers in het arbeidsproces. Tijdens deze re-integratie leggen jobcoaches en andere loopbaanbegeleiders samen met hun cliënten de focus op het opnieuw betreden van de arbeidsmarkt en het opnieuw deelnemen aan het arbeidsproces. Men zou zich kunnen afvragen waarom deelname aan het arbeidsproces zo belangrijk is. Daarover gaat de volgende alinea.  

Deelname aan het arbeidsproces
Men kan de beroepsbevolking van een land op verschillende manieren indelen. Zo kan men de indeling maken tussen het deel van de beroepsbevolking dat deelneemt aan het arbeidsproces en het gedeelte dat niet deelneemt aan het arbeidsproces. Het gedeelte van de beroepsbevolking dat (nog) niet deelneemt aan het arbeidsproces kan om verschillende redenen nog niet aan het werk. Dit kan wegens het volgen van een fulltime opleiding zijn of vanwege fysieke of mentale beperkingen. Daarnaast is het mogelijk dat er voor een deel van deze mensen geen werk beschikbaar is omdat de opleidingen en werkervaring niet aansluiten bij hetgeen waar de arbeidsmarkt in haar vacatures om vraagt.

De overheid vindt het belangrijk dat een zo groot mogelijke groep van de beroepsbevolking deelneemt aan het arbeidsproces. De mensen die daar aan deelnemen voeren werkzaamheden uit voor bedrijven of overheden. Ze hebben vanuit dat perspectief een bepaald ‘nut’ voor de overheid en maatschappij. Daarnaast zorgt betaald werk er ook voor dat er (meestal) loonheffingen en loonbelasting wordt betaald. Dit is voor de overheid een belangrijke inkomstenbron. Geen wonder dat de overheid wil dat zoveel mogelijk mensen deelnemen aan het arbeidsproces. Dit wordt ook wel arbeidsparticipatie genoemd.

Wat is arbeidsparticipatie?
Arbeidsparticipatie is het participeren aan het arbeidsproces. Dit kan men ook wel omschrijven als het hebben van (betaald) werk. Arbeidsparticipatie is een belangrijk begrip geworden in de politiek en samenleving. De arbeidsparticipatie is namelijk niet alleen van belang voor de overheid maar ook voor mensen zelf. In de vorige alinea werden al een aantal belangrijke aspecten benoemd die het voor de overheid noodzakelijk maken dat zoveel mogelijk mensen aan het arbeidsproces participeren. Voor de werknemer of werkzoekenden is de arbeidsparticipatie echter ook van belang. Veel mensen willen namelijk een bepaald nut hebben in de maatschappij en zogezegd: ‘een steentje bijdragen aan het geheel’. Door te participeren in het arbeidsproces kunnen mensen daadwerkelijk een bepaalde rol spelen in het geheel en meestal in hun eigen inkomen voorzien. Ze hoeven daardoor niet: ‘hun hand op te houden’. Dat laatste vinden veel mensen toch een vorm van gezichtsverlies en daar moet door de overheid en door verschillenden instanties die bij de re-integratie van werknemers betrokken zijn zorgvuldig mee worden omgesprongen. Veel mensen willen deelnemen aan het arbeidsproces maar kunnen het (nog) niet. Deelname aan het arbeidsproces is daardoor niet altijd een keuze, soms is het helemaal niet mogelijk voor een persoon om aan het arbeidsproces deel te nemen. Dat kan voor psychische problemen zorgen omdat men zich nutteloos en schuldig kan voelen als men zonder werk zit terwijl bijna iedereen in de omgeving werk heeft.

Het arbeidsproces als sociaal aspect
Het niet deelnemen aan het arbeidsproces kan er voor zorgen dat mensen in een soort sociaal isolement belanden. Het arbeidsproces is namelijk een systeem waarbij sociale contacten tijdens het uitvoeren van het werk ontstaan. Men levert een bijdrage aan het behalen van de doelen van een organisatie en krijgt daarbij naast eigenwaarde ook dikwijls ondersteuning van collega’s. Dit zal in veel gevallen voor een soort teamverband of teamspirit zorgen. Dit teamverband kan voor werknemers een belangrijke toegevoegde waarde zijn en een motivatiefactor vormen om aan het werk te gaan hoewel de werkzaamheden tegen kunnen vallen. Deelname aan het arbeidsproces is door al deze factoren van belang voor zowel de werknemer, de overheid en organisaties. Dit maakt dat het arbeidsproces een belangrijk onderdeel vormt van de maatschappij.  

Wat is arbeidsparticipatie?

Arbeidsparticipatie is een woord dat wordt gebruikt om aan te geven welk deel van een bevolking actief deel neemt aan het arbeidsproces. Men zou ook kunnen zeggen dat de arbeidsparticipatie het werkende deel van een bepaalde bevolking is. Meestal geeft men bij het bepalen van de arbeidsparticipatie bepaalde kaders aan. Dit kunnen bijvoorbeeld leeftijdscategorieën zijn maar ook bepaalde regio’s. Als men het heeft over arbeidsparticipatie heeft men het ook vaak over de bruto arbeidsparticipatie en de netto arbeidsparticipatie. Deze termen zijn hieronder van een uitleg voorzien.

Bruto arbeidsparticipatie
Met de bruto arbeidsparticipatie doelt men op het deel van een bevolking dat tot de beroepsbevolking hoort. Deze mensen worden ook wel de beroepsgeschikte bevolking genoemd. Ook hierbij heeft men het over leeftijden. Dit zijn in Nederland mensen in de leeftijdscategorie van 15 tot 65 jaar die reeds in bezit zijn van een betaalde baan van minimaal 12 uur per week. Ook de personen binnen deze leeftijdsgroep die op zoek zijn naar een betaalde baan voor minimaal 12 uur per week worden tot de bruto arbeidsparticipatie gerekend. De werklozen die werk zoeken worden dus meegerekend bij de bruto arbeidsparticipatie.

Netto arbeidsparticipatie
De netto arbeidsparticipatie is het deel van de beroepsgeschikte bevolking dat ook daadwerkelijk betaald werk heeft en dus daadwerkelijk aan het arbeidsproces deelneemt. Bij de netto arbeidsparticipatie rekent men de werklozen niet mee. Daarom is het percentage van de bruto arbeidsparticipatie hoger dan het percentage van de netto arbeidsparticipatie dat is berekend over een bepaalde bevolkingsgroep, land of regio.

Hoge arbeidsparticipatie is gewenst
De meeste politieke partijen wensen een hoge arbeidsparticipatie omdat daardoor meer inkomstenbelasting binnenkomt. Hoe meer mensen werken hoe beter het is voor de ‘schatkist’ van de overheid. Ook kost een hoge werkloosheid veel geld. Een grote groep werklozen krijgen namelijk een WW-uitkering en dat kost de overheid geld.  Daarnaast is een hoge arbeidsparticipatie belangrijk om de kosten voor de vergrijzing te betalen.

Wat beïnvloed de arbeidsparticipatie?
Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op de arbeidsparticipatie van een bepaalde bevolking. Een factor is bijvoorbeeld de studieduur. Mensen die lang studeren stromen later uit op de arbeidsmarkt. Ook de pensioenleeftijd en de leeftijd waarop men met de VUT kan gaan spelen een rol. Dit is de leeftijd waarop men aanspraak kan maken op pensioen of een VUT regeling  en dus kan uitstromen van de arbeidsmarkt. Verder is ook de arbeidsongeschiktheid een factor. In een populatie met veel arbeidsongeschikten zullen ook veel mensen niet geschikt zijn om arbeid te kunnen uitvoeren. Dit zijn in feite arbeidsongeschikten. Deze dient men in mindering te brengen op de beroepsbevolking en beroepsgeschikte bevolking .

Wat is de beroepsbevolking?

De beroepsbevolking is een verzamelnaam voor alle personen die binnen wettelijk vastgestelde leeftijdsgrenzen arbeid verrichten of beschikbaar zijn voor het verrichten van arbeid. Als men het heeft over de beroepsbevolking in het algemeen dan bedoelt men dus zowel de werkenden als de mensen die niet werken maar wel in de leeftijdscategorie vallen waarop geacht kan worden dat men arbeid zou kunnen uitvoeren.  De beroepsbevolking bestaat dus uit werklozen en werknemers.

Definitie beroepsbevolking
Het bepalen van de omvang van de beroepsbevolking is aan een aantal kaders gebonden. Deze kaders kunnen door overheden en onderzoeksbureaus worden geschetst als ze cijfers publiceren over de beroepsbevolking. Over het algemeen hanteert men een minimale leeftijd van 15 jaar als men het heeft over minimum leeftijd om tot de beroepsbevolking te behoren. Soms hanteert men ook wel lagere leeftijden. Daarnaast wordt ook vaak een maximale leeftijd genoemd. Deze leeftijd kan per land verschillen.

In Nederland is deze maximale leeftijd (nog) op 65 jaar vastgesteld. Het woord ‘nog’ staat tussen haakjes omdat de overheid verwacht dat werknemers langer moeten doorwerken. Inmiddels is de pensioengerechtigde leeftijd vastgesteld op 67 jaar. Dit kan echter nog hoger worden maar eventueel ook lager. Dat is afhankelijk van de politiek. Om de beroepsbevolking te bepalen zal men ook moeten kijken naar de arbeidsinzet van personen, deze moeten namelijk in staat zijn om kunnen werken. Dit is niet altijd leeftijdsgebonden.

Er kan namelijk ook sprake zijn van fysieke en psychische aspecten die er voor zorgen dat men medisch niet in staat kan worden geacht om arbeid te verrichten. Al deze factoren zorgen er voor dat men naast een definitie van de beroepsbevolking ook duidelijke kaders moet scheppen over welke mensen wel en welke mensen niet bij de beroepsbevolking horen. Onderzoeksbureaus zoals het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) geven daarom ook vaak een omschrijving over wat ze verstaan onder het begrip beroepsbevolking.

Beroepsbevolking volgens het CBS
Het Centraal Bureau voor de Statistiek is in Nederland verantwoordelijk voor het verzamelen van gegevens en het uitvoeren van onderzoeken. Het CBS publiceert regelmatig de resultaten van onderzoeken en deze resultaten worden vaak als zeer nuttig beschouwd door zowel de overheid, bedrijven als consumenten. Het CBS voert ook regelmatig onderzoeken uit met betrekking tot de arbeidsmarkt. De term beroepsbevolking is daardoor bij het CBS goed bekend. Het onderzoeksbureau heeft dit begrip zelf ook ingekaderd. Het CBS verstaat het volgende onder de beroepsbevolking (volgens het CBS op 4 februari 2016):

  • Alle personen in Nederland tussen de 15 en 65 jaar die;
  • minimaal twaalf uur werk verrichten per week of die;
  • Werk hebben aanvaard waardoor ze minimaal twaalf uur per week gaan werken.
  • Mensen die hebben aangegeven dat ze in ieder geval 12 uur of meer per week kunnen werken en daar actief naar op zoek zijn en ondanks dat nog geen werk gevonden hebben.
  • Mensen in de leeftijd tussen de 15 en 65 jaar die niet werken of minder dan 12 uur per week werken en daarbij niet op zoek zijn naar werk worden volgens het CBS niet tot de beroepsbevolking gerekend.

Het CBS maakt een tweedeling tussen de werkende beroepsbevolking en de werkloze beroepsbevolking. De werkzame beroepsbevolking is het deel van de beroepsbevolking dat per week minimaal 12 uur werkt. Het werkloze deel van de beroepsbevolking is het deel dat geen werk heeft of minder dan twaalf uur per week werkt en daarbij wel (geregistreerd) op zoek is naar werk voor meer dan 12 uur per week. De beroepsbevolking vormt de som van de werkende personen en de niet werkende personen die aan de hiervoor genoemde criteria voldoen.

Je loopbaan starten als uitzendkracht

Uitzendwerk is een vorm van flexibele arbeid die veel voorkomt in Nederland. De regering van Nederland lijkt principieel tegen flexwerk te zijn, omdat het voor de meeste werknemers beter is om een vast contract rechtstreeks bij een reguliere werkgever te hebben. Dit biedt een werknemer meer zekerheid en daardoor ook ook een regelmatig inkomen. Dat is natuurlijk belangrijk maar een vaste baan ligt niet meer voor het oprapen.

Flexwerk is belangrijk

Flexibel werk blijft belangrijk voor de Nederlandse arbeidsmarkt.  Veel werknemers beginnen hun werk bij een nieuwe werkgever op flexibele basis. Werkgevers kiezen er bijvoorbeeld voor om nieuw personeel eerst een aantal maanden via een uitzendbureau in te lenen. Bij bewezen geschiktheid en voldoende werk krijgen deze uitzendkrachten na verloop van tijd een rechtstreeks contract. Voor de uitzendkrachten is de periode dat ze via een uitzendbureau hebben gewerkt een leerzame periode waarbij ze bovendien nog niet meteen ‘vast’ zitten aan een werkgever. De uitzendovereenkomst is wederzijds opzegbaar met een korte opzegtermijn of zelfs helemaal geen opzegtermijn.

Leer de arbeidsmarkt kennen

Voor leerlingen en studenten die net van school afkomen is het werken als uitzendkracht geen verkeerde start van de loopbaan. Door uitzendwerk aan te nemen kan men vaak verschillende projecten bij verschillende bedrijven uitvoeren waardoor men kennis over de arbeidsmarkt krijgt en kennis van verschillende bedrijven en functies opdoet. Zo krijgt men inzicht in welke werkzaamheden beschikbaar zijn en bij wat voor type bedrijven de cv van de werkzoekende aansluiting biedt. Deze kennis helpt iemand verder in zijnof haar loopbaan. Men krijgt in de gaten welke sectoren het goed doen op de arbeidsmarkt en waar je relatief snel aan het werk kunt. Kennis van de arbeidsmarkt is zeer belangrijk voor de rest van je loopbaan.

Leer jezelf kennen

Doordat je verschillende werkzaamheden uitvoert via een uitzendbureau bij verschillende opdrachtgevers leer je ook jezelf kennen. Je leert wat je vaardigheden zijn en waar je goed in bent. Ook leer je welke vaardigheden je minder liggen en waar je nog aan moet werken. Door tijdelijk werk aan te nemen zit je nog niet direct vast aan een werkgever hoewel je wel je best doet om het werk zo goed en snel mogelijk uit te voeren. Je ontwikkelt jezelf dus en leert je aanpassen.

Als je van een opleiding af komt ben je vaak nog niet klaar voor de arbeidsmarkt al beweren ze dat vaak wel op de opleiding.  Vaak leer je pas in je werk de daadwerkelijke vaardigheden aan waarvoor je een theoretische opleiding hebt gevolgd.  De praktijk is vaak anders. Daarnaast verschillen de werkmethoden tussen bedrijven onderling.  Bij grote bedrijven worden taken meer verdeeld terwijl bij kleine bedrijven men breder inzetbaar moet zijn omdat er minder personeel is.

Bij grote bedrijven kan men zich vaak beter specialiseren en bij kleine bedrijven moet men vaak zo allround mogelijk willen werken. Het verschilt per persoon waar je het beste tot je recht komt. Daarom is het verstandig om je loopbaan op flexibele basis te starten. Je krijgt dan veel kennis over je beroepsgroep en je kunt je loopbaan beter sturen. Een uitzendbureau kan je vaak goed op weg helpen.

Plaatsingspremie 50 plussers via het UWV

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk voor bedrijven om een premiekorting aan te vragen wanneer ze 50 plussers uit de WW in dienst nemen. De plaatsingspremie is echter wel mogelijk. De plaatsingspremie wordt ook wel plaatsingsfee genoemd en is een regeling die bestemd is voor intermediairs. Bedrijven die al een tussenpersoon optreden op de arbeidsmarkt zoals uitzendbureaus en detacheringsbureaus kunnen in aanmerking komen voor een plaatsingspremie als ze werkzoekenden die ouder zijn dan 50 jaar uit de WW-uitkering aan een baan helpen. Aan de plaatsingspremie zijn echter wel voorwaarden verbonden.

Voorwaarden voor de plaatsingspremie
Een intermediair moet aan een aantal voorwaarden voldoen om in aanmerking te komen voor de plaatsingspremie van het UWV. Allereerst moet duidelijk vastgesteld worden dat de intermediair de werkzoekende aan een betaalde baan heeft geholpen. Daarnaast moet de werkzoekende minimaal 50 jaar oud zijn en een WW-uitkering hebben. De intermediair moet de werkzoekende 50 plusser voor minimaal de helft van het aantal uren per week werk bieden waarover hij ook WW-uitkering heeft ontvangen. De ondergrens van het aantal uren is 12 uur per week. De duur van de tewerkstelling moet in ieder geval 3 maanden zijn om de plaatsingspremie te ontvangen. De regeling van de plaatsingspremie of plaatsingsfee is aan een einddatum gebonden. Alleen voor arbeidscontracten van 50 plussers die uiterlijk op 30 september 2016 zijn ingegaan kan een intermediair plaatsingsfee aanvragen en ontvangen.

Hoe hoog is de plaatsingspremie?
De duur van het dienstverband van de geplaatste 50 plusser is bepalend voor de hoogte van de plaatsingsfee of plaatsingspremie. Daarbij is de minimale duur om in aanmerking te komen voor de plaatsingspremie drie maanden. Als een intermediair een 50 plusser uit de WW aan het werk heeft geholpen voor de periode van drie maanden dan kan de intermediair een aanvraag indienen voor de plaatsingsfee. Als deze is goedgekeurd dan wordt een fee of premie verstrekt van 300 euro.

Als de 50 plusser echter kan doorwerken en ten minste zes maanden heeft gewerkt dan kan de intermediair opnieuw een aanvraag indienen voor een plaatsingsfee/ plaatsingspremie. Deze vervolgaanvraag kan een premie opleveren van 700 euro indien deze wordt goedgekeurd door het UWV. Als na een gewerkt half jaar het dienstverband wordt voortgezet tot 12 maanden kan de intermediair een tweede en laatste vervolgaanvraag doen voor de plaatsingspremie. Dan moet de 50 plusser wel vanaf de eerste werkdag nog steeds in dienst zijn via dezelfde intermediair. Als dat het geval is dan kan de tweede vervolgaanvraag worden ingediend voor een plaatsingspremie van 500 euro.

Totaal kan de plaatsingpremie oplopen van 300 euro tot 1500,-. Dat is voor veel intermediairs een belangrijke prikkel om mensen in de leeftijdscategorie 50 plus uit de WW aan een betaalde baan te helpen. Dat is precies de bedoeling die de overheid heeft met de plaatsingspremieregel cq plaatsingsfeeregel.

Wat is Humanresourcesmanagement of HRM?

Humanresourcesmanagement is een Engels woord dat in het Nederlands kan worden vertaald met het aansturen of beheren van menselijke productiemiddelen. Vaak wordt Humanresourcesmanagement afgekort met de letters HRM. Als men het heeft over de afdeling HRM bedoelt men over het algemeen de afdeling personeelszaken waar de personeelsmanagers werkzaam zijn. Met HRM kan men echter ook het personeelsbeleid van een organisatie bedoelen. Humanresourcesmanagement kan daarnaast worden gezien als de uitvoering en invulling van het personeelsbeleid van een organisatie. Dit alles maakt duidelijk dat men van verschillende kanten het begrip Humanresourcesmanagement kan hanteren in de praktijk. Hieronder is meer informatie weergegeven over dit onderwerp.

Uitgangspunten HRM
Over Humanresourcesmanagement zijn veel boeken geschreven. Door de letterlijke vertaling van dit begrip komt men er achter dat het in de kern draait om het aansturen van menselijke productiemiddelen. Mensen oftewel de personeelsleden of werknemers  worden door een organisatie niet gezien als een kostenpost maar als activa. Door werknemers effectief in te zetten komen ze beter tot ontplooiing en zullen ze betere prestaties verrichten voor de organisatie waarvoor ze werken.

Over het algemeen zijn de managers in de lijn verantwoordelijk voor het aannemen en ontslaan van werknemers. De personeelsfunctionarissen voeren echter wel het HRM beleid uit. Dit beleid wordt afgestemd met de managers en zorgt er voor dat de personeelsfunctionarissen gepositioneerd zijn tussen de managers en het overige personeel van de organisatie. Dit is een spanningsveld dat er in de praktijk voor kan zorgen dat sommige personeelsfunctionarissen meer de kant van het personeel kiezen terwijl anderen juist meer op de hand zijn van het management.  Een goede personeelsfunctionaris zal echter trachten  het HRM- beleid zo objectief mogelijk uit te voeren.

Langetermijnvisie op personeelsbeleid
Humanresourcesmanagement is gericht op de lange termijn. Er is sprake van een langetermijnvisie waarbij personeelsinstrumenten geïntegreerd in het organisatiebeleid worden toegepast. Alle onderdelen van het HRM-beleid zijn op elkaar afgestemd. Dit begint met de werving en selectie van personeel en gaat verder met de opleiding, doorstroom en uitstoom van personeel. Alle elementen die hierbij aan de orde komen zoals, functieprofielen, persoonlijke ontwikkelingsplannen, opleidingsbeleid, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken zijn aan elkaar gekoppeld. Hierdoor ontstaat er één transparant HRM-beleid.

Strategisch organisatiebeleid en personeelsbeleid
Het strategisch beleid van de organisatie en het HRM-beleid hebben invloed op elkaar. De organisatiedoelstellingen kunnen worden verwerkt in een HRM-beleid. Zo kan een organisatie die sterk gericht is op het ontwikkelen van nieuwe producten ook eisen stellen aan het HRM beleid. Een HRM beleid in een degelijke organisatie zal intern personeel voortdurend op een hoger kennisniveau trachten te brengen. Dit kan doormiddel van opleidingen en trainingen gebeuren. Daarnaast zullen organisaties ook van HR-managers verwachten dat ze goed om hun heen kijken naar gekwalificeerd personeel. Daarom zijn HR-managers van veel moderne organisaties actief op social media en onderhouden ze goede contacten met hoge scholen en andere opleidingscentra.

Een effectief Humanresourcesmanagementbeleid is niet alleen op de organisatie intern gericht maar ook op de omgeving waarin de organisatie actief is. Daarbij moet rekening worden gehouden met de lokale arbeidsmarkt en het imago van het bedrijf. Een goed imago kan onder andere worden gevormd door de investeringen die worden gedaan in het personeel. HRM kan er voor zorgen dat gekwalificeerde werkzoekenden graag bij de organisatie willen werken vanwege de opleidingsmogelijkheden of de doorgroeimogelijkheden. Als HRM goed geïntegreerd is in de organisatie zullen managers en leidinggevenden zich nauwelijks met de HRM processen bemoeien. Wel zullen er regelmatig afspraken worden gemaakt over de optimalisering van de organisatie door het personeel effectiever in te zetten en te ontwikkelen.

Wat is verdringing op de arbeidsmarkt?

Verdringing is een term die af en toe wordt genoemd op de arbeidsmarkt. Als men het woord ‘verdringing’ letterlijk gaat omschrijven dan staat het woord voor: wegduwen of wegdrukken. Met verdringing op de arbeidsmarkt doelt met dus op het wegduwen of wegdrukken van arbeidskrachten. Dit maakt op zich nog niet veel duidelijk. Daarom wordt verdringing vaak in één adem genoemd met ‘oneerlijke concurrentie’ op de arbeidsmarkt. Dan begrijpt men vaak wel waar het om gaat. Namelijk dat bepaalde groepen op de arbeidsmarkt op een oneerlijke manier voorrang krijgen op andere werkzoekenden.

Verdringing op de arbeidsmarkt in verschillende vormen
Verdringing kan op verschillende manieren plaatsvinden op de arbeidsmarkt. Over het algemeen gaat het bij verdringing om bepaalde groepen werkzoekenden die doormiddel van subsidies of met behoud van uitkering aan de slag kunnen bij een potentiële werkgever. Doordat deze werkzoekenden voor de werkgever financieel aantrekkelijker zijn krijgen ze vaak voorrang op andere werkzoekenden. Een subsidie of andere kostenbesparing wordt echter niet voor niets verstrekt aan een bedrijf. De werknemer die te werk wordt gesteld moet aan een aantal criteria voldoen. Deze criteria hebben te maken met zijn of haar inzetbaarheid. Deze inzetbaarheid is de optelsom van de volgende factoren:

  • Afstand tot de arbeidsmarkt
  • Scholing
  • Leeftijd
  • Fysieke capaciteit
  • Mentale capaciteit

Als verwacht wordt dat iemand moeilijk aan betaald werk kan komen, zal daarvoor een rapportage worden opgesteld door de gemeente, het UWV of een andere instelling. Uit deze rapportage moet duidelijk naar voren komen dat de kandidaat zonder ondersteuning niet aan werk kan komen. Vaak worden voor deze (re-integratie) kandidaten speciale trajecten uitgestippeld. Die trajecten zijn meestal maatwerk en kunnen opleidingen bevatten en/of stages en werkervaringsplekken. Daarnaast wordt van mensen die geruime tijd in een uitkering positie zitten vaak ook een tegenprestatie verwacht in de vorm van vrijwilligerswerk met behoud van uitkering.

Stages werkervaringsplekken en tegenprestaties
Doordat aan stages, werkervaringsplekken en vrijwilligerswerk vrijwel geen kosten kleven voor werkgevers zijn ‘werknemers’ in deze trajecten zeer aantrekkelijk. Ze kunnen namelijk wel een bepaalde productie of prestatie leveren zonder dat het bedrijf daar financieel wat tegenover hoeft te stellen. Bedrijven die tijdelijk een piek hebben in een productie kunnen daar op verschillende manieren mee omgaan. Over het algemeen lenen ze flexkrachten in maar ze kunnen ook werknemers ‘met een afstand tot de arbeidsmarkt’ een werkervaring plek bieden. Als ze voor de laatste optie gaan kunnen ze dat doen vanuit moreel goede overwegingen maar de keuze kan ook gemaakt worden op basis van kostenbesparing en bedrijfseconomische overwegingen. Dit laatste is niet de bedoeling van de overheid die de subsidiemogelijkheden biedt en wordt misbruik van de wet en regelgeving genoemd.

Daarnaast is ook de inzet van vrijwilligers die werken met behoud van uitkering vaak discutabel. Door vrijwilligers in te zetten die op basis van een uitkering werken zorgen bedrijven er voor dat hun kosten worden gereduceerd. Voor de overheid nemen de kosten echter niet af omdat de kracht werkt met behoud van uitkering. De overheid wil daarom weten hoe lang de desbetreffende kracht in een uitkeringspositie blijft. Van bedrijven verlangd de overheid dat er een intentie is om de kracht in dienst te nemen na een bepaalde periode van proefplaatsing. Vrijwilligerswerk kan soms nog langer duren dan de 1 tot 2 maanden die gebruikelijk zijn voor een proefplaatsing.

Oneerlijke concurrentie en verdringing
Door subsidies en andere mogelijkheden om werknemers uit bepaalde doelgroepen aan het werk te helpen, kunnen vaak andere (reguliere) werkzoekenden hinder ondervinden bij het vinden van werk. Vooral laag opgeleide werkzoekenden merken hinder van werknemers die met speciale kostenbesparende trajecten aan het werk worden geholpen. De oneerlijke concurrentie zorgt er voor dat de maatregelen van de overheid juist averechts werken. Daarom probeert de overheid door controles en strenge regelgeving de oneerlijke concurrentie en verdringing tegen te gaan. Dit is in de praktijk minder eenvoudig dan het in de theorie lijkt.

Wat is een perspectiefverklaring en hoe kan deze worden gebruikt voor het aanvragen van een hypotheek?

De term perspectiefverklaring wordt tegenwoordig in het nieuws regelmatig genoemd. Een perspectiefverklaring kan worden gebruikt om een hypotheek aan te vragen voor een flexibele arbeidskracht. Flexibele arbeidskrachten merken dat ze moeilijk een hypotheek kunnen aanvragen bij een hypotheekverstrekker omdat ze geen vast contract hebben. De meeste hypotheekverstrekkers hebben behoefte aan duidelijke gegevens over de inkomenszekerheid van de hypotheekaanvrager. Een vast contract wordt door veel hypotheekverstrekkers geaccepteerd maar een tijdelijk contract of een tijdelijk dienstverband op uitzendbasis via een uitzendbureau zorgt bij de meeste hypotheekverstrekkers voor terughoudendheid.

Flexwerkers krijgen moeilijk een hypotheek
Hypotheekverstrekkers zijn bang dat uitzendkrachten en andere flexwerkers door het wegvallen van de uitzendarbeid of na de einddatum van hun tijdelijke contract geen inkomen meer hebben. Daardoor zou deze groep niet meer aan hun betalingsverplichting voor de hypotheek kunnen voldoen. Dit zorgt er vervolgens weer voor dat de hypotheekverstrekker langer op het geld moet wachten of uiteindelijk de woning te koop moet laten zetten.

Wat is de perspectiefverklaring?
Bovenstaande situatie is niet ideaal omdat veel hardwerkende flexibele arbeidskrachten lange tijd aan het werk zijn via uitzendbureaus. Er zijn flexwerkers die helemaal nooit in de WW zitten omdat ze goede perspectieven hebben op de arbeidsmarkt. Daarom heeft uitzendorganisatie Randstad de  perspectiefverklaring ontwikkelt. In deze verklaring wordt duidelijk aangeven wat de perspectieven zijn van de desbetreffende flexkracht op de arbeidsmarkt. Deze perspectieven zijn gebaseerd op wat men redelijkerwijs kan verwachten als men naar de volgende eigenschappen kijkt van de flexkracht:

  • Werkervaring
  • Opleidingsniveau
  • Functie
  • Arbeidsmarktsituatie in de regio
  • Mobiliteit (eigen vervoer)
  • Competenties

Doormiddel van een omschrijving van bovenstaande eigenschappen van de flexkracht tracht het uitzendbureau aan de hypotheekverstrekker duidelijk te maken hoe groot de kans is dat de flexkracht de in de toekomst bestendige inkomsten uit arbeid kan verwerven. Hierbij wordt het actuele inkomensniveau van de flexkracht als het minimale uitgangspunt genomen.

Wat kan een flexwerker met de perspectiefverklaring?
De perspectiefverklaring moet een steeds belangrijker document worden bij het aanvragen van een hypotheek. Banken zijn hierin geïnteresseerd maar  het is nog wel even afwachten of het document net zo waardevol wordt geacht als een werkgeversverklaring waarmee wordt aangeduid dat de werknemer een vast contract heeft. Verschillende hypotheekverstrekkers moeten wennen aan het idee dat de perspectieven die iemand op de arbeidsmarkt heeft in veel gevallen belangrijker zijn dan een vast contract bij een werkgever. Veel ervaren werknemers hebben ontslag gekregen tijdens de economische crisis omdat het bedrijf waarvoor ze werkten failliet ging. Werknemers die jaren lang een vast contract hebben gehad maar nauwelijks een ontwikkeling hebben doorgemaakt in hun werk hebben niet altijd een goed perspectief op werk.

Een vast contract is dus niet een garantie dat men altijd aan het werk zal blijven en aan de verplichtingen van een hypotheek kan voldoen. Veel uitzendkrachten hebben tijdens hun loopbaan bij verschillende bedrijven gewerkt. Ze zijn gewend aan diverse opdrachtgevers en kunnen een breed scala aan werkzaamheden uitvoeren. Deze flexwerkers zijn flexibel en passen zich makkelijk aan. Daarom krijgen ze meestal ook sneller een nieuwe baan. Geen wonder dat na de economische crisis vooral uitzendkrachten als eerste profiteren van een stijgende productie.

Wat is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst?

In verschillende markten is sprake van concurrentie. Werkgevers willen voorkomen dat werknemers de kennis, innovaties, ideeën en klantenkring van het bedrijf na het verlaten van het bedrijf gaan gebruiken bij een andere werkgever om daar hun voordeel mee te doen. Om te voorkomen dat een werkgever wordt beconcurreerd door voormalige werknemers wordt er vaak een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die tussen een werkgever en werknemer worden gesloten. De wijze waarop het concurrentiebeding wordt omschreven kan verschillen. Meestal gaat het om een verbod voor de werknemer om binnen een bepaalde periode na het verlaten van de organisatie werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten die als concurrerend kunnen worden beschouwd door de huidige werkgever.

Door bijvoorbeeld in dienst te treden bij een directe concurrent van de werkgever kan de werknemer in strijd met het concurrentiebeding handelen. Meestal is een concurrentiebeding aan een bepaalde tijdslimiet gekoppeld. Dit kan bijvoorbeeld een jaar zijn. Het concurrentiebeding  is dan een jaar na het verlaten van de organisatie van toepassing. Ook kan een geografische limiet worden vastgelegd. Dit kan bijvoorbeeld een bepaalde straal rondom het bedrijf zijn, een bepaalde provincie of andere afgebakende regio. Werknemers die de organisatie verlaten mogen dan meestal niet bij een concurrerend bedrijf werken binnen de straal die in het concurrentiebeding is opgenomen.

Beperkingen voor de werknemer door concurrentiebeding
Een concurrentiebeding zorgt voor beperkingen van de werknemer op de arbeidsmarkt indien hij of zij de organisatie gaat verlaten waar de arbeidsovereenkomst met het concurrentiebeding mee gesloten is. Een concurrentiebeding is een beperking omdat een werknemer door het ondertekenen van dit beding niet met elke organisatie een arbeidsovereenkomst kan sluiten binnen bepaalde periode en/ of straal als zijn of haar dienstverband om wat voor reden dan ook ten einde komt.

Een concurrentiebeding wordt in de praktijk vaak gecombineerd verschillende andere bedingen die beperkend zijn voor de werknemers. Hieronder staan een aantal voorbeelden van de beperkende bedingen die tussen werkgever en werknemer overeengekomen kunnen worden.

  • Relatiebeding: door het ondertekenen van een relatiebeding zijn de werkgever en werknemer schriftelijk overeengekomen dat de voormalig werknemer na het verlaten van de organisatie geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen.
  • Non-sollicitatiebeding: met het ondertekenen van een non-sollicitatiebeding legt een werknemer vast dat hij of zij geen voormalige collega’s gaat benaderen om bij het te solliciteren.
  • Geheimhoudingsbeding: een geheimhoudingsbeding kan eveneens in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Als het geheimhoudingsbeding door de werknemer is ondertekend mag deze geen vertrouwelijke informatie openbaar maken.

Concurrentiebeding en boetes
Een concurrentiebeding is een beperking van de werknemer. Om er voor te zorgen dat werknemers zich aan het concurrentiebeding gaan houden wordt er meestal een bepaalde boete genoemd in het beding. Deze boete dient de werknemer te betalen indien hij of zij de richtlijnen van het concurrentiebeding niet naleeft. Hierdoor wordt de positie van de werkgever ten opzichte van de werknemer nog verder verstevigd.

Boete concurrentiebeding ter discussie
De schade die een werkgever lijdt doordat de werknemer het concurrentiebeding overtreed is meestal moeilijk te bepalen. Ondanks dat kan de rechter meestal de boete wel aan de werknemer opleggen indien hij of zij daadwerkelijk het genoemde beding heeft overtreden. Daarvoor moet het concurrentiebeding echter wel ondertekend zijn door de werknemer. Een werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat de voormalig werknemer het concurrentiebeding daadwerkelijk heeft overtreden. Een werkgever hoeft de schade van de overtreding niet beslist aan te tonen omdat dit erg lastig is.

Concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015
Vanaf 1 januari 2015 veranderen er een aantal dingen op de arbeidsmarkt. Het concurrentiebeding is één van de aspecten van de arbeidsmarkt die gaat veranderen. Vanaf 1 januari 2015 mogen werkgevers geen concurrentiebeding meer opnemen in tijdelijke contracten tenzij daarvoor aantoonbaar dringende redenen zijn. De dringende redenen dienen verband te houden met het bedrijfsbelang of het dienstbelang.

Een werkgever zal bij tijdelijke contracten een schriftelijke motivering moeten verstrekken indien hij of zij een concurrentiebeding in het contract heeft opgenomen. Deze schriftelijke motivering moet de noodzaak van het concurrentiebeding in het contract aantonen. Bij een onvoldoende motivering kan de rechter alsnog het concurrentiebeding ‘nietig’ verklaren. In het geval van een nietigverklaring is er in feite geen sprake van een rechtsgeldig concurrentiebeding en kan de (voormalig)  werknemer dus ook niet aan het concurrentiebeding gehouden worden.

In België is het overigens voor werkgevers niet toegestaan om een concurrentiebeding met werknemers overeen te komen als een werknemer een salaris heeft onder een bepaald bedrag.

Wat is de Europese Detacheringsrichtlijn of RICHTLIJN 96/71/EG?

In het Europese Verdrag (EU-verdrag) zijn  vier vrijheden vastgelegd voor Europese landen. Het gaat hierbij om een vrij verkeer van:

  • Goederen
  • Diensten
  • Kapitaal
  • Personen

Het vrij verkeer van personen maakt arbeidsmigratie tussen verschillende landen mogelijk omdat hieronder ook het vrij verkeer van werknemers valt. Verder valt onder vrij verkeer van personen ook de bedrijfs- en beroepsuitoefening. Het vrij verkeer van werknemers zorgt er voor dat werknemers uit de Europese landen vrij zijn om (tijdelijk )naar andere landen te reizen om daar werkzaamheden uit te voeren voor een lokale werkgever. Met de Detacheringsrichtlijn heeft Europa getracht een wettelijk kader te scheppen tussen de sociale bescherming van werknemers aan de ene kant en het vrij verkeer van diensten en werknemers aan de andere kant.

Wat is vastgelegd in de Detacheringsrichtlijn: Richtlijn 96/71/EG?
In de Europese Detacheringsrichtlijn is onder andere vastgelegd dat de Europese lidstaten er op toe moeten zien dat werknemers die tijdelijk in een andere lidstaat worden gedetacheerd de belangrijkste arbeidsvoorwaarden van het land waar ze werken ontvangen. Het gaat hierbij onder andere om de volgende arbeidsvoorwaarden:

  • Het loon van de arbeidsmigranten mag niet lager zijn dan het minimum loon dat wettelijk is vastgelegd in het land waar ze werken.
  • De maximale werktijden van arbeidsmigranten mogen niet langer zijn dan de werktijden die wettelijk zijn vastgelegd in het land waar ze werken.
  • Arbeidsmigranten hebben recht op het minimum aantal vakantiedagen dat is vastgelegd in het land waar ze werken.

Deze aspecten zijn vastgelegd in de Richtlijn 96/71/EG, die ook wel Europese Detacheringsrichtlijn wordt genoemd. Deze Europese wetgeving kwam tot stand in 1996 en moet er volgens Europa voor zorgen dat er een goed arbeidsklimaat ontstaat voor werknemers die gedetacheerd worden over de grenzen van EU lidstaten.

Detacheringsrichtlijn en de WAGA
De Europese lidstaten vertalen en verwerken de Europese wetgeving meestal in eigen wetten waarin de Europese richtlijnen zijn opgenomen. De Europese Detacheringsrichtlijn is bijvoorbeeld in Nederland op 2 december 1999 opgenomen in  de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid. Deze wet wordt ook wel afgekort met WAGA. In de WAGA is onder andere vastgelegd in Artikel 3 dat de bepalingen die door cao’s algemeen verbinden zijn verklaard ook moeten worden toegepast op arbeidsovereenkomsten die worden beheerst door vreemd recht.

In de WAGA wordt in het zesde lid duidelijkheid gegeven over de bepalingen van de cao’s die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten die worden beheerst door een ander recht dan het Nederlandse recht. Hierin worden richtlijnen genoemd waaraan de werkgevers en detacheringsbureaus zich moeten houden die werknemers ter beschikking stellen die uit een andere Europese lidstaat komen dan Nederland. De volgende bepalingen zijn hierin opgenomen:

  • De minimale rusttijden en maximale werktijden die werknemers mogen werken;
  • Het minimum aantal vakantiedagen waarop de werknemers recht hebben en de werkgever verplicht is om het loon door te betalen.
  • De minimumlonen waarop de werknemers recht hebben. Deze lonen zijn inclusief vergoedingen voor overwerk.
  • De voorwaarden met betrekking tot het ter beschikking stellen van werknemers.
  • Voorwaarden met betrekking tot de gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk.
  • Daarnaast zijn beschermende maatregelen opgenomen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden voorkinderen, jongeren en van zwangere werkneemsters of werkneemsters die pas bevallen zijn.

Uit de bovenstaande opsomming komt duidelijk naar voren dat de wetgeving vanuit de Europese Detacheringsrichtlijn is verwerkt in de WAGA. Werknemers uit andere Europese landen dienen conform deze richtlijnen behandelt te worden in Nederland. Hierdoor tracht men uitbuiting van arbeidsmigranten te voorkomen. Ook oneerlijke concurrentie tussen arbeidsmigranten en de werknemers in het land waar de werkzaamheden worden verricht tracht men te voorkomen. De vraag is echter of deze wetgeving daarvoor toereikend is.

Wat is arbeidsrecht en wat is hierin vastgelegd?

Arbeidsrecht is een onderdeel van het recht dat gericht is op de arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers. Iemand is een werknemer of werkneemster wanneer hij of zij zich of haar doormiddel van een arbeidsovereenkomst verbindt aan een werkgever, om onder zijn of haar gezag werkzaamheden te verrichten in ruil voor een beloning. Arbeidsrecht is een integraal onderdeel van het sociaal recht en kan worden opgedeeld in individueel en het collectief arbeidsrecht.

Waarom arbeidsrecht?
Aan het begin van de twintigste eeuw was de positie van de werknemer zwak ten opzichte van de werkgever. De contractpartijen konden in die tijd onderling de contractvoorwaarden bepalen. Dit betekende in de praktijk vaak dat de werkgevers de voorwaarden bepaalden waaronder de werknemers de werkzaamheden moesten verrichten.  Dit zorgde voor mistanden op de arbeidsmarkt. Grote industriële bedrijven gebruikten hun invloed om werknemers tegen zo weinig mogelijk loon aan het werk te zetten. Vanuit de werknemers ontstond kritiek en de werknemers gingen zich met elkaar verenigen in vakbonden. De vakbonden kregen meer invloed en zorgden en probeerden meer rechten voor werknemers vast te leggen in de wet. De wetgeving zorgde er in Nederland voor dat de werkgevers zich aan richtlijnen moesten houden. Het arbeidsrecht kreeg door de jaren heen een steeds duidelijker vorm.

In de 21ste eeuw is er maar weinig contractvrijheid. De werknemers krijgen veel bescherming door het arbeidsrecht. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan sociale zekerheid, arbeidsongevallenverzekering en ontslagbescherming.

Wat staat er in het arbeidsrecht?
Iedereen die in Nederland een arbeidsovereenkomst heeft gesloten krijgt te maken met rechten en plichten. Deze rechten en plichten zijn vastgelegd in het arbeidsrecht. Ambtenaren en uitzendkrachten krijgen eveneens te maken met aspecten die uit het arbeidsrecht naar voren komen.

De kern van het arbeidsrecht is boek 7 van het Nieuw Burgerlijk Wetboek betreffende Bijzondere overeenkomsten, onder titel 10 de Arbeidsovereenkomst. Onder deze titel staan in afdeling 11 een aantal bijzondere bepalingen die betrekking hebben tot de uitzendovereenkomst.

Een aantal belangrijke antwoorden met betrekking tot vragen over het arbeidsrecht kunnen in boek 7 van het BW worden gevonden. Voorbeelden van deze vragen zijn:

  • Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
  • Wanneer is de proeftijd van toepassing?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werknemer?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werkgever?
  • Welke verplichtingen heeft een werkgever met betrekking tot de loonbetaling?
  • Welke regels zijn er met betrekking tot verlof?
  • Wat is er vastgelegd over gelijke behandeling van werknemers?
  • Hoe kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?
  • Wat zijn de-integratieverplichtingen van de werknemer?