Bedrijfsintroductie Technicum door Loekie Kaper

Technicum is een uitzend-en detacheringsbureau die gespecialiseerd is in de techniek en dan met name in de installatietechniek, elektrotechniek, werktuigbouwkunde en in de bouw. Daarnaast is Technicum ook actief in de mobiliteit sector en de telecombranche. Technicum is de arbeidsmarktspecialist voor technisch specialisten op mbo-niveau. Loekie Kaper heeft tijdens haar HBO stage voor de opleiding Ondernemerschap en Retailmanagement aan de NHL-Stenden onderstaand instellingsverslag over Technicum gemaakt. Dit verslag gaat over wat Technicum doet maar ook over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen Technicum. Over dat laatste onderwerp heeft Loekie Kaper ook een adviesrapport gemaakt in 2019.

Wat doet Technicum?
Technicum zoekt, bemiddelt en begeleidt technisch talent in elke fase van zijn of haar carrière en is daardoor specialist in de techniek. Dit specialisme komt ook naar voren in de VCU certificering die het uitzendbureau al jaren heeft en ieder jaar weer update. Door deze VCU certificering is het uitzendbureau de aangewezen partij voor VCA certificeerde bedrijven om mee samen te werken in de arbeidsbemiddeling. Technicum heeft namelijk veiligheid, gezondheid en milieu in haar bedrijfsvoering een belangrijke plaats gegeven. Dat komt ook naar voren in de duidelijke werkinstructies die uitzendkrachten krijgen maar ook door het verstrekken van hoogwaardige persoonlijke beschermingsmiddelen. Technicum uitzendbureau doet vanwege haar professionele arbeidsbemiddeling zaken met toonaangevende bedrijven in de techniek.

Technicum intern
Het personeel binnen Technicum is gedreven, betrokken en hebben een passie voor de techniek. Technicum gelooft in een persoonlijke aanpak en levert maatwerk als het gaat om de begeleiding van de vakspecialisten. Het merk Technicum is onderdeel van USG-People. USG People is een HR-Dienstverlener in Nederland waaronder verschillende merken vallen zoals Start People, Unique, USG Professionals en Secretary Plus. Technicum is weer onderdeel van Unique en heeft landelijk zo’n twintig vestigingen in Nederland.

Persoonlijke ontwikkeling
Volgens de website van Technicum staat binnen deze organisatie het interne personeel van Technicum en de persoonlijke ontwikkeling centraal. Technicum vindt het belangrijk dat het personeel zich ontwikkelt op de manier en in de expertise die het beste bij je past. Het doel hiervan is je de functie te laten uitoefenen waar je op je best bent. Waar je energie van krijgt en waarin je jezelf kunt ontwikkelen tot het gewenste niveau. Dit niveau kan voor iedereen verschillend zijn. Sommige mensen willen doorstromen naar een managementfunctie maar weer andere werknemers willen zich juist specialiseren en ontwikkelen zich tot kennisdrager. Technicum geeft haar personeel een degelijk inwerktraject en loopbaanmogelijkheden. Technicum probeert zowel jong als oud aan te spreken en heeft het doel de werknemers te binden, boeien en de kennis te vergroten. Binnen Technicum staan plezier, resultaat, een goede werksfeer en een collegiale cultuur centraal.

Technicum uitzendbureau is voor een inclusieve arbeidsmarkt

Als je vanochtend het nieuws hebt gezien, dan kan het je bijna niet zijn ontgaan. De uitzendbranche ligt wederom onder een vergrootglas over het onderwerp ‘discriminatie’. Ondanks de aandacht vanuit de overheid en arbeidsmarkt met betrekking tot dit onderwerp blijken er nog steeds uitzendorganisaties te zijn die meegaan in discriminerende selectiecriteria van opdrachtgevers. Technicum uitzendbureau is voor een inclusieve arbeidsmarkt en voorziet haar opdrachtgevers van de juiste kandidaten zonder te discrimineren.

Mystery calls
Niet alle uitzendbureaus nemen de aanpak van discriminatie even serieus. De Inspectie SZW heeft daarom diverse mystery calls laten uitvoeren. Dat zijn telefoongesprekken waarin een onderzoeker zich bijvoorbeeld voordoet als opdrachtgever die aan het uitzendbureau vraagt om discriminerende selectiecriteria te hanteren bij het werven van kandidaten. Zo kan tijdens de mystery call worden gevraagd om alleen vrouwen of mannen te selecteren of rekening te houden met een bepaalde leeftijd van kandidaten. Het onderzoek werd de afgelopen tijd uitgevoerd door een onderzoeksorganisatie in opdracht van de Inspectie SZW. Daaruit blijkt dat 40 procent van de bureaus die niet zijn aangesloten bij de ABU of NBBU in gaan op discriminerende verzoeken van potentiële werkgevers. Bij leden van de ABU was dit 13% en bij de NBBU 26%. Er zullen meer inspecties vanuit de Inspectie volgen.

Technicum blijft alert
De intercedenten en managers van Technicum blijven ten allen tijde alert op alle vormen van discriminatie. Of het nu gaat om leeftijd, afkomst, geslacht, geloof of politieke overtuiging. Technicum gelooft organisatie in een inclusieve arbeidsmarkt en wil daarom iedereen een kans geven om aan de slag te gaan in de boeiende sectoren bouw en techniek. De uitzendorganisatie merkt dat diversiteit op de werkvloer werkt. Oude ervaren werknemers geven kennis door aan jongere krachten en uitzendkrachten met een buitenlandse afkomst hebben specifieke kennis en ervaring waarover autochtone Nederlanders niet altijd beschikken.

Bovendien is het voor bedrijven goed om zowel mannen als vrouwen aan het werk te hebben. Technicum zet zich in voor meer vrouwen in de techniek. Door een objectieve werving en selectie kunnen opdrachtgevers van Technicum de juiste kandidaten krijgen voor de vacatures die ze open hebben staan. De geschiktheid van een kandidaat wordt bepaald door de opleiding, werkervaring, competenties, motivatie en ambities. Daarom is Technicum uitzendbureau de juiste partner in het vinden van de juiste baan voor elke werkzoekende die aan de slag wil in de techniek. Mocht je meer willen weten over het vacatureaanbod van Technicum klik dan op de knop “vacatures Technicum”.

Verschil in definitie ‘flexwerker’ tussen Europa en Nederland

Flexwerker en flexwerkers zijn termen die regelmatig in het nieuws en de politiek worden gebruikt. Ook op de arbeidsmarkt is de term flexwerker een bekend begrip, toch wordt deze bekende term niet overal hetzelfde uitgelegd. Er bestaat bijvoorbeeld een verschil in de definitie van flexwerker tussen Europa en Nederland. Als we allereerst naar Nederland kijken dan valt het op dat ook Nederlandse instanties het moeilijk vinden om een standaard definitie voor het begrip flexwerker te geven. Het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) geeft bijvoorbeeld aan dat er geen standaard definitie bestaat voor ‘flexwerker’.

Wat zijn flexwerkers in Nederland?
Als men het in Nederland heeft over flexwerkers dan wordt een grote groep werknemers bedoeld die op basis van een flexibele arbeidsrelatie werkzaamheden verrichten. Dit zijn bijvoorbeeld uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen die een tijdelijk contract hebben. Ook oproepkrachten, invalkrachten en mensen met een nul-urencontract worden in de categorie de flexwerkers geplaatst. Vaak worden ook zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) tot de flexwerkers gerekend. Dat zorgt er voor dat Nederland in verhouding tot verschillende andere Europese landen tot de koplopers behoort op het gebied van flexwerkers.

Flexwerkers in Europa
Als men kijkt naar Europa dan valt het op dat men in Europees verband vooral kijkt naar het contract van de werknemer. Is er sprake van een vast of tijdelijk contract is dan de vraag die gesteld wordt. Flexwerkers zijn in Europees verband mensen met een tijdelijk contract oftewel mensen met een contract voor bepaalde tijd. Ook zelfstandigen zonder personeel worden tot deze categorie gerekend. Het verschil is echter dat men in Europees verband uitzendkrachten en oproepkrachten niet tot de flexwerkers rekent. In Europa wordt dus een andere definitie gehanteerd voor flexwerkers dan in Nederland.

Wat is nu het verschil?

Het verschil is volgens het CBS dat Europa alleen naar het contract van de werknemer kijkt. Als dit contract tijdelijk is wordt de werknemer een flexwerker genoemd. In Nederland wordt niet alleen naar het contract gekeken maar ook naar de contracturen. Daarnaast worden ook uitzendkrachten en oproepkrachten tot de flexwerkers gerekend ongeacht de hiervoor genoemde kenmerken. In de praktijk kan een uitzendkracht bijvoorbeeld een vast contract hebben bij de uitzendorganisatie maar toch door het CBS als flexkracht worden beschouwd.

Het cijfer dat het CBS heeft berekend over het aantal flexwerkers in Nederland ligt daardoor hoger dan het cijfer dan men in Europa heeft berekend voor het aantal flexwerkers. Uit de Europese cijfers die zijn berekend over het aantal flexwerkers in de EU komt naar voren dat Nederland niet bovenaan staat op het gebied van flexwerkers. Nederland staat op dit gebied op de vierde plek met 30,3 procent flexwerkers. Deze cijfers zijn afkomstig uit 2017. Nederland heeft dus niet de meeste flexkrachten ten opzichte van andere Europese landen. Dat wordt nog wel eens beweerd door politieke partijen en bepaalde belangenorganisaties.

Gevolgen van de industriële revolutie en globalisering voor de arbeidsmarkt

Er zijn verschillende factoren die een invloed hebben op de arbeidsmarkt. Deze markt is namelijk net als andere markten onderhevig aan veranderingen. Door de economie en door technologie wordt de arbeidsmarkt sterk beïnvloed. Dit begon in feite al tijdens de industriële revolutie. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn opleiding Personeel en Arbeid de gevolgen van de industriële revolutie en de globalisering voor de arbeidsmarkt in kaart gebracht. In onderstaande alinea’s is beknopt te lezen wat uit dit onderzoek naar voren kwam.

Industriële revolutie
Voor de industriële revolutie was men voornamelijk bezig met landbouw en veeteelt. Dit was zeer arbeidsintensief werk. Veel werk werd nog met de hand gedaan of doormiddel van lastdieren, zoals trekpaarden en stieren. Eind 18e eeuw deed zich binnen dit vakgebied een trend voort. Door de mechanisering van processen kon men meer produceren en werd de spierkracht van mensen en dieren overgenomen door machines. Tot de eerste machines behoorden de stoommachines die doormiddel van stoomkracht in beweging werden gebracht.

Men kon steeds meer produceren met minder mankrachten. Fabrieken hadden meer mensen nodig en niet alleen het aantal producten nam toe ook de diversiteit aan producten werd groter. Door deze ontwikkeling konden mensen die niet meer binnen de agrarische sector hoefden te werken zich bezig houden met een andere productiviteit. Hierdoor groeide andere sectoren, naast de agrarische sector, immens. Er ontstonden nieuwe industriële bedrijven. Daardoor nam het aantal vacatures en functies op de arbeidsmarkt toe. Doordat ook de bevolking in Europa sterk groeide, groeide dus de vraag en het aanbod. De arbeidsmarkt werd complexer maar er was nog steeds een duidelijk verschil merkbaar tussen de arbeiders (fabrieksarbeiders, landarbeiders) en de vakkrachten zoals de (edel)smeden, schoenmakers, loodgieters enz. Er ontstond een verschil tussen specialisten die uniek vakwerk konden produceren en productiekrachten.

De toename in de productie zorgde er voor dat veel producten ook goedkoper werden. Men kon sneller produceren tegen lagere kosten. Daardoor konden ook auto’s (bijvoorbeeld de T-Ford) tegen een lage prijs worden gemaakt. Meer mensen waren in staat om producten te kopen. De koopkracht nam echter voor een bepaalde groep toe. Veel arbeiders hadden het aan het einde van de negentiende eeuw nog niet goed. Toch werden arbeiders mondiger en waren er vanuit de politiek verschillende partijen en personen die zich bekommerden om de positie van de arbeiders. Doordat arbeiders meer inkomenszekerheid kregen en goedkopere massaproducten konden kopen draaiden ook deze arbeidersklasse mee in de economie. Dit booste de economie enorm. Door deze enorme groeiende economie, de toename van industrie en het dalen van de agrarische sector, kwam gepaard met de industriële revolutie de globalisering over de jaren op gang.

Globalisering
Naarmate de geschiedenis vorderde, kon de beschaving zich op technologisch gebied verder ontwikkelen. Er kwam steeds meer geld beschikbaar om de kwaliteit van producten, machines en systemen te verbeteren. Het verbeteren van machines en het optimaliseren van technologie werd ook steeds noodzakelijker. De kenniseconomie deed haar intrede en kennis werd beschouwd als een belangrijk middel om concurrentievoordeel te behalen. Door middel van het voortdurend innoveren van nieuwe technieken werd de wereld spreekwoordelijk kleiner. Dit noemt men globalisatie.

Producten werden verhandeld over de landsgrenzen heen en bedrijven concurreren wereldwijd met elkaar. Door internet, skype en telecommunicatie kunnen bedrijven, afnemers, producenten en andere spelers op de markt wereldwijd met elkaar in contact komen zonder dat men zich fysiek hoeft te verplaatsen. Globalisering betekent ook dat de wereld steeds meer geïntegreerd wordt door nieuwe technieken. De technieken kunnen uit verschillende landen afkomstig zijn. Hierdoor werden afstanden en tijden korter. Daarnaast werd alle handel en productie opgenomen in een, voor ieder soort gelijk, kapitalistisch systeem. Door de snelle toename van de globalisering groeide de economie en daardoor ook de (massa-) industrie. Wegens deze groeiende economie en industrie werden relaties over de hele wereld opgebouwd.
Mensen werden afhankelijker van elkaar, maar ook bedrijven konden niet meer zonder elkaar. De arbeidsmarkt wordt niet nationaal maar juist internationaal. Er is in Europa in grote mate vrij verkeer van producten maar ook van arbeidskrachten mogelijk. Werknemers uit andere landen kunnen ook in Nederland werken en andersom is ook goed mogelijk. Dat zorgt voor nog meer dynamiek op de arbeidsmarkt. Doordat bedrijven de hele wereld kon voorzien van hun product, groeide de industrie sneller dan ooit. Ondanks het enorme opkomen van massa productie werd er door vakmensen nog steeds ambachtelijk werk verricht. Dit is in deze huidige tijd nog steeds in het samenlevingsbeeld terug te zien. Er is op de arbeidsmarkt nog steeds vraag naar specialisten. Dit is duidelijk merkbaar in de techniek, bouw, ICT en andere sectoren waarin technologie een grote rol speelt.

Arbeidsmarkt van de toekomst
Ook in de toekomst zal de arbeidsmarkt zeer dynamisch blijven. De rol van internet is al belangrijk en zal nog belangrijker worden. Uitzendbureaus, headhunters en andere arbeidsbemiddelingsbureaus hebben een groot deel van hun dienstverlening naar het internet verplaatst. Dat zorgt er voor dat solliciteren en het maken van een match op de arbeidsmarkt steeds vaker digitaal gebeurd. Zelfstandigen zonder personeel en opdrachtgevers vinden elkaar ook vaak via digitale wegen. De toekomst van de arbeidsmarkt is sterker afhankelijk van de techniek en automatisering dan ooit te voren. Deze ontwikkeling zal de komende jaren echter in stand blijven en verder worden uitgebouwd.

Uitzendbureaus mogen geen gegevens van cv’s van jobboards overnemen zonder toestemming van kandidaten

Uitzendorganisaties hebben vaak verschillende mogelijkheden om aan cv’s van werkzoekenden en kandidaten te komen. Een bekende methode is het werven van cv’s via zogenaamde jobboards. Een jobboard is een online database die functioneert als cv-databank. Werkzoekenden kunnen hun cv en gegevens uploaden op een jobboard en werkgevers waaronder uitzendbureaus kunnen deze cv’s inzien als ze daarvoor inloggegevens hebben. Deze gegevens kunnen weliswaar ingezien worden maar mogen niet zomaar van deze jobboards worden overgenomen. Het gaat namelijk om persoonsgegevens en die zijn wettelijk beschermd.

Persoonsgegevens op jobboards

In de praktijk houdt deze privacywetgeving in dat personen toestemming moeten geven voordat hun gegevens verwerkt of gebruikt mogen worden. Als deze toestemming niet gegeven wordt of als een bedrijf moet wachten op deze toestemming mogen de persoonlijke gegevens niet worden verwerkt of opgeslagen op een andere locatie dan de locatie waar de persoon ze zelf heeft ondergebracht. Een uitzendbureau mag de gegevens die ze over een kandidaat aantreft op een board niet kopiëren plakken in haar eigen administratie.

En als een sollicitanten zelf een cv naar een uitzendbureau stuurt?
Je zou misschien denken dat gegevens van sollicitanten administratief verwerkt mogen worden als de sollicitant deze gegevens zelf naar het uitzendbureau of bedrijf stuurt. De sollicitant doet dit immers bewust waardoor duidelijk wordt dat het bedrijf of uitzendbureau de gegevens mag gebruiken? Toch mogen gegevens van cv’s die via deze weg worden verkregen niet worden overgenomen in CRM systemen en andere databanken. Wel mag een bedrijf of uitzendbureau op basis van de ontvangen cv contact opnemen met de kandidaat en deze uitnodigen voor een kennismakingsgesprek of sollicitatiegesprek.

Toestemming van sollicitant
Als een uitzendbureau of bedrijf een cv van iemand ontvangen heeft mag dit cv niet verwerkt worden in databanken en andere systemen tenzij daar uitdrukkelijk toestemming voor is gegeven vanuit de desbetreffende sollicitant of kandidaat. Uitzendbureaus laten de sollicitant of uitzendkracht meestal schriftelijk een privacy statement lezen en ondertekenen. Daarin dient de sollicitant akkoord te gaan met bemiddeling op de arbeidsmarkt door de uitzendorganisatie. Indien de sollicitant niet bereid is een dergelijk document te ondertekenen kan en mag de uitzendorganisatie de gegevens van de sollicitant niet verwerken en ook niet doorsturen naar opdrachtgevers.

Doorsturen van cv’s
Met het doorsturen van cv’s kan een uitzendbureau bedrijven op de hoogte brengen van de beschikbare kandidaten. Een mailing is hiervoor een veelgebruikt middel. Toch mag een uitzendorganisatie niet zomaar iedere sollicitant op een dergelijke mailing zetten. Op een cv staan veel persoonlijke gegevens en loopbaangegevens. Dat is privacygevoelige informatie die ook onder de privacywet valt. Daarom moeten uitzendorganisaties toestemming hebben van kandidaten, sollicitanten en uitzendkrachten voordat hun gegevens op de mailing van een uitzendbureau staan of op andere wijze worden doorgestuurd.

Privacy uitzendkracht
De privacy van de uitzendkracht/ sollicitant moet beschermd worden omdat gegevens van deze werkzoekenden in de praktijk misbruikt kunnen worden voor het commercieel belang van bedrijven en uitzendorganisaties. Uitzendbureaus moeten daarom zorgvuldig met de gegevens omgaan die ze van werkzoekenden ontvangen. Op die manier kan een goede samenwerking ontstaan en wordt bovendien voorkomen dat er onduidelijkheden veroorzaakt worden over de arbeidsbemiddeling van flexibele arbeidskrachten op de arbeidsmarkt.

Aansprakelijkheid stagiairs tijdens stage

Jaarlijks lopen tienduizenden leerlingen een studenten een stage bij een leerbedrijf. Gelukkig verlopen de meeste stages zonder problemen maar er kunnen calamiteiten of schade ontstaan tijdens de stage. Deze schade of andere problemen kunnen door het personeel van het bedrijf ontstaan, door weersinvloeden en andere invloeden van buitenaf maar ook door de stageloper. Wanneer de stagiair betrokken is geweest bij een ongeval of ander incident met schade dan kan de aansprakelijkheid ter sprake komen.

Stage en aansprakelijkheid

Student Tjerk van de Meij heeft voor zijn stage bij uitzendbureau Technicum onderzocht hoe de aansprakelijkheid van stagiairs bij de wet is geregeld. Onderstaande informatie heeft hij over dit onderwerp verzameld.

Uit een artikel van de Vrije Universiteit van Amsterdam (2015) blijkt dat de aansprakelijkheid bij (bedrijfs-) ongevallen bij stagiaires overeenkomt met de aansprakelijkheid bij het inlenen van bijstandsgerechtigden en vrijwilligers, dit blijkt uit jurisprudentie van het Hof. Er wordt uitgelegd dat wanneer een stagiair slachtoffer is van een bedrijfsongeval, deze stagiair altijd net als reguliere medewerkers beroep kan doen op het goed werkgeverschap. Dit is benoemd in artikel 611 van het burgerlijk wetboek boek 7.
Net als de reguliere werknemer, moet de werkgever de stagiair voorzien van de in artikel 7:658 BW bepaalde elementen om schade te doen voorkomen.

  • De werkgever moet zorgen dat de werknemer/stagekracht geen schade kan oplopen door het gereedschap waar hij of zij mee werkt. Ook zonder notitie of werkinstructie moet dit gereedschap goed zijn en niet tot schade leiden. Wanneer dit gebeurt is de werkgever of stagegever aansprakelijk.
  • De werkgever is aansprakelijk wanneer de werknemer of stagiair schade ondervind tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden.
  • De werknemer wordt ten alle tijden beschermd en mag niet worden benadeeld in de procedure met betrekking tot het onderzoek naar de schade en de afwikkeling daarvan.
  • Ook wanneer de werknemer of stagiair geen arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever, is de werkgever wel aansprakelijk als er schade voordoet beschreven in de bovenstaande opsomming. De werkgever is aansprakelijk omdat er dan arbeid wordt verricht ten gunste van de werkgever.

Doorgeleidingsplicht
Wanneer een werknemer of stagiair zich roekeloos gedraagt en daardoor schade oploopt, is de werkgever niet aansprakelijk. Dit dient echter wel bewezen te worden. Daarbij is het ook belangrijk dat de werkgever kan aantonen dat hij de werknemer van te voren goed heeft geïnstrueerd. Wanneer een uitzendkracht werkt voor een uitzendbureau bij een ander bedrijf dan zal het uitzendbureau op basis van de doorgeleidingsplicht de stagiair van alle relevante informatie moeten voorzien met betrekking tot de werkzaamheden en de veiligheidsaspecten die daarbij aan de orde kunnen komen. Ook het uitzendbureau kan namelijk aansprakelijk worden gesteld wanneer deze nalatig is geweest op het gebied van de doorgeleidingsplicht voor de stagiair.

Wat is omscholen?

Omscholen is het geheel van opleidingen, trainingen, cursussen en andere activiteiten waarmee iemand nieuwe vaardigheden en kennis aanleert die hem of haar in staat stellen om een ander beroep uit te oefenen dan men tot op heden heeft uitgeoefend en waar men aanvankelijk voor is opgeleid. Deze definitie voor omscholen heeft schrijver Pieter Geertsma van Technischwerken.nl geformuleerd om het begrip omscholen te verduidelijken. Het is duidelijk dat omscholen zorgt voor een verandering in de loopbaanmogelijkheden van de desbetreffende persoon. Deze verandering vereist inspanning en wordt daarom met een reden of vanwege meerdere redenen in werking gezet. In de volgende alinea zijn een aantal redenen genoemd waarom iemand kiest voor omscholen.

Waarom omscholen?
Omscholen doet men meestal niet zomaar. Meestal kost omscholen geld en behoorlijk wat inspanning. Er worden andere keuzes gemaakt en men neemt vaak afscheid van een bepaald beroep of beroepsgroep. Voordat men dit doet moet men goed nadenken en de keuze voor een omscholing naar andere beroepsgroep goed motiveren. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand besluit tot omscholen. We zetten een aantal veelvoorkomende redenen op een rijtje:

  • Met de opleiding die men aanvankelijk heeft gevolgd heeft men geen mogelijkheden op een betaalde baan op de arbeidsmarkt.
  • Men ondervind fysieke of psychische klachten bij het uitoefenen van de huidige functie waardoor men een omscholingstraject nodig heeft om een andere baan te kunnen krijgen.
  • De huidige loopbaan biedt weinig perspectieven en heeft ongunstige arbeidsvoorwaarden.
  • Er ontstaan nieuwe functies en beroepen door nieuwe technologieën en andere ontwikkelingen die de interesse wekken en mensen laten overwegen om zich om te scholen.
  • Vrienden of kennissen maken iemand geïnteresseerd in andere functies waardoor men overweegt om een omscholingstraject in te gaan.
  • Door ontslag of door een reorganisatie raakt iemand zijn of haar functie kwijt en besluit hij of zij om de loopbaan en loopbaanperspectieven een nieuwe invalshoek te geven doormiddel van een omscholing.
  • Iemand komt er tijdens een gesprek of loopbaanbegeleidingstraject met een loopbaanbegeleider achter dat hij of zij toch geschikter is voor een andere functie dan hij of zij op dit moment uitoefent.

Hierboven staan een paar redenen voor omscholing. Zoals je ziet hebben veel redenen te maken met beeldvorming over beroepen en functies. Deze beeldvorming kan veranderen na verloop van tijd. Daarnaast veranderen functies ook. Doormiddel van nieuwe technologieën, gereedschappen, robotisering en automatisering verdwijnen functies, worden functies aangepast en komen er nieuwe functies bij. Omscholen en bijscholen worden daardoor steeds vaker ter sprake gebracht binnen bedrijven en bij loopbaanbegeleidingstrajecten.

Omscholen begint met kiezen
Omscholen begint in feite bij de werknemer of werkzoekende zelf en zijn of haar omgeving. Door veranderingen in de werksituatie en persoonlijke (lichamelijke en psychische) situatie kan er behoefte ontstaan aan omscholing. Zodra deze behoefte ontstaat is het belangrijk dat deze behoefte en veranderde beeldvorming getoetst wordt. Dit kan door een gesprek aan te gaan met een loopbaanbegeleider of met een decaan. Ook kan het nuttig zijn om op internet informatie te zoeken met betrekking tot opleidingen en beroepen. Vacatures en functieprofielen kunnen belangrijke informatie geven over wat werkgevers voor opleidingsachtergrond eisen in bepaalde beroepen. Een keuze voor omscholing is vaak een keuze voor een bepaald beroep of functie. De beeldvorming over dit beroep of deze functie moet goed worden getoetst bij werknemers die een dergelijk beroep uitoefenen. Werknemers die daadwerkelijk dezelfde functie uitoefenen kunnen vaak een eerlijk beeld geven van de positieve en negatieve aspecten van de functie. Zo kan men een helder beeld krijgen en een goede beslissing maken om juist wel of niet een omscholingstraject in te gaan. Als je niet zeker weet of je een omscholingstraject in wilt gaan is het verstandig om geen overhaaste beslissingen te nemen. Een omscholing naar een ander beroep kost vaak veel tijd en geld en daarom moet een omscholingstraject zorgvuldig in werking worden gezet.

Hoe werkt omscholen?
Omscholen doe je meestal niet alleen maar samen met je werkgever een outplacementbureau, het UWV of een andere instantie. Deze zal je vaak advies geven over de opleiding en het opleidingsinstituut waar je de opleiding zou kunnen volgen. Vaak kun je zelf afspraken maken met het opleidingsinstituut over de aanvang en duur van de opleiding. Ook weet het opleidingsinstituut vaak goed te vertellen wat de loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven zijn met een bepaalde opleiding. Omscholingstrajecten kun je fulltime doen maar ook naast je werk. Op die manier kun je naast je werk jezelf ontwikkelen voor een andere beroepsgroep. Denk hierbij aan avondstudies, werken en leren of zelfs BBL.

Vooropleiding voor omscholen
Er zijn veel opleidingen in Nederland. Toch kun je niet elke opleiding zomaar volgen. Meestal wordt er een vooropleiding vereist. Omdat er sprake is van een omscholingstraject is de kans groot dat iemand niet over de vereiste vooropleiding beschikt. Daarom wordt vaak gekeken naar het opleidingsniveau. Heeft iemand bijvoorbeeld een HBO niveau of een MBO niveau dan is het vaak mogelijk om op hetzelfde niveau een andere opleiding te volgen in een andere richting. Of iemand voor bepaalde modules en vakken vrijstelling kan krijgen is afhankelijk van de opleiding, het opleidingsinstituut en individuele afspraken die hierover gemaakt kunnen worden voordat men met de opleiding start. De meeste ROC’s en HBO-opleidingsinstituten hebben vaak duidelijke regels en voorschriften met betrekking tot vrijstelling en vooropleiding. Daarom is het belangrijk om met deze opleidingsinstituten hierover in contact te treden voordat men zich aanmeld voor een opleiding in het kader van omscholing.

Wat is een vacature?

Een vacature is een vacante werkplek binnen een bedrijf, organisatie, overheidsinstelling of een andere werkgever die actief is op de arbeidsmarkt. Het woord ‘vacant’ betekent vrijgekomen of beschikbaar. Kortom een vacature is een beschikbare arbeidsplaats waar werkzoekenden op kunnen solliciteren. Vacatures kunnen door verschillende bedrijven en organisaties open worden gezet voor sollicitanten. Meestal worden in de vacatures duidelijke functie-eisen gesteld en competenties waaraan sollicitanten moeten voldoen om daadwerkelijk in aanmerking te kunnen komen voor de beschikbare arbeidsplaats. Hieronder kun je meer lezen over vacatures.

Interne of externe vacature
Vacatures kunnen intern of extern worden uitgezet. Een interne wordt binnen het bedrijf zelf open gezet. Via intranet of een ander intern netwerk wordt het eigen personeel en eventueel de flexibele schil op de hoogte gebracht van de vacante arbeidsplaats. Het bedrijf hoopt doormiddel van een interne vacature dat werknemers uit het eigen bedrijf zullen gaan solliciteren naar de functie.
Vacatures kunnen ook extern worden open gezet. Een vacature die extern wordt open gezet is voor een breed publiek op de arbeidsmarkt zichtbaar. Niet alleen het interne personeel van het bedrijf kan solliciteren op de externe vacature ook externen kunnen en mogen hun sollicitatie bij het bedrijf indienen. Voor het publiceren van externe vacatures gebruiken bedrijven vaak aanvullende mediakanalen of schakelen ze andere bedrijven en jobboards in om een zo groot mogelijk publiek te bereiken. Daarover lees je in de alinea hieronder meer.

Vacatures publiceren
Bedrijven en organisaties kunnen hun vacatures op verschillende manieren aan het publiek tonen. In het verleden werden vacatures vooral getoond in kranten en dagbladen maar dat wordt tegenwoordig als traditioneel en weinig effectief beschouwd. In plaats daarvan vindt veel communicatie tegenwoordig plaats via internet. Dat houdt in dat bedrijven hun vacatures op hun eigen website tonen maar ook op algemene jobboards waar meerdere bedrijven hun vacatures zichtbaar maken.

Hoe ontstaan vacatures?
Vacatures kunnen vanwege verschillende ontwikkelingen ontstaan. Een bedrijf kan groeien waardoor er extra arbeidsplaatsen beschikbaar komen. Dan worden door bedrijven vacatures open gezet indien ze de beschikbare arbeidsplaatsen niet direct kunnen invullen. Vacatures kunnen ook ontstaan als er personeel vertrekt uit het bedrijf of wanneer arbeidscontacten niet worden verlengd en het dienstverband van personeel ten einde loopt. Ook wanneer personeel met pensioen gaat kunnen er vacante arbeidsplaatsen ontstaan. Ook dan kunnen vacatures worden open gezet.

Waardoor verdwijnen vacatures?
Vacatures kunnen ook verdwijnen van de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld wanneer het bedrijf een geschikte interne of externe kandidaat of sollicitant heeft gevonden voor de vacature. Ook kan een vacature worden ingetrokken wanneer het bedrijf het toch minder druk heeft of de werkdruk over het overige personeel kan spreiden. Ook bij bezuinigingen of een tekort aan budget kan een bedrijf besluiten om een vacature van de arbeidsmarkt te halen.

Vacatures bij uitzendbureaus
Uitzendorganisaties publiceren veel vacatures. In de meeste gevallen gaat het om vacatures die ze ontvangen van hun opdrachtgevers. De opdrachtgevers zijn reguliere bedrijven die aan uitzendbureaus vragen of ze hen willen ondersteunen bij het zoeken naar geschikt tijdelijk, flexibel personeel. Ook headhunters kunnen worden ingeschakeld wanneer bedrijven zelf onvoldoende in staat blijken te zijn om een geschikte kandidaat voor hun vacature te vinden. Meestal zoekt een headhunter een kandidaat op basis van overname tegen een werving en selectiefee. Deze werving en selectiefee wordt dan door de opdrachtgever betaald wanneer de headhunter een geschikte kandidaat aan de opdrachtgever afstaat. Uitzendbureaus verrekenen de kosten voor hun arbeidsbemiddeling in het uurtarief van de uitzendkracht.

Wat staat er in vacatures?
De inhoud in vacatures is verschillend. Deze inhoud is afhankelijk van het functieniveau en de opleidingsachtergrond die vereist is. Meestal wordt er ook gevraagd om een bepaalde werkervaring en competenties. Vaak zet een bedrijf ook in een vacature dat iemand ergens interesse of affiniteit voor moet hebben. Bedrijven zoeken gemotiveerde kandidaten.

In veel vacatures zijn ook de taken van de arbeidsplaats omschreven. Ook de verantwoordelijkheden worden vaak inzichtelijk gemaakt in de tekst. Verder geven bedrijven ook vaak aan welke arbeidsvoorwaarden de sollicitanten kunnen verwachten. Hierbij kun je denken aan een beeld over het salaris maar ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Meestal is er in een vacature ook duidelijk aangegeven hoe een sollicitant kan solliciteren op de vacature. Dit kan tegenwoordig vaak via mail terwijl dit vroeger via een handgeschreven sollicitatiebrief gebeurde.

Vacatures in de toekomst
Vacatures zijn in ontwikkeling en sollicitatieprocessen zijn dat ook. Dat betekent dat vacatures voortdurend anders worden vormgegeven. Daarbij houdt met tegenwoordig bijvoorbeeld ook rekening met Google en de vindbaarheid op internet. Ook hier zijn ontwikkelingen in. De arbeidsmarkt is dynamisch en het schrijven van vacatures is ook dynamisch. Hoe zorg je er voor dat de juiste kandidaat de vacature vind? Welke vacaturetekst schrijf je en welke kanalen ga je gebruiken? Ga je ook gebruik maken van social media? Dit zijn allemaal vragen die men in een bedrijf kan stellen als er een vacature moet worden open gezet.

Wat houdt bbl in?

BBL is de Beroepsbegeleidende Leerweg en is een Nederlandse, praktijkgerichte variant van het middelbaar beroepsonderwijs. BBL wordt ook wel werken en leren genoemd omdat de deelnemer aan deze opleidingsvorm ongeveer zeventig tot tachtig procent van zijn of haar opleiding in de praktijk aan de slag is bij een erkend leerbedrijf. De overige twintig tot dertig procent is de leerling aanwezig op het mbo opleidingsinstituut om theorielessen en praktijklessen te volgen en toetsen en examens af te ronden. Het BBL onderwijs is de tegenhanger van het BOL onderwijs als het gaat om de verhouding tussen theorie en praktijk. Bij het BOL onderwijs gaat de deelnemer ongeveer tachtig procent van zijn of haar tijd naar het opleidingsinstituut en ongeveer twintig procent van de tijd zal worden besteed aan een praktijkstage die ook wel beroepspraktijkvorming (bpv) wordt genoemd.

BBL in de techniek
Kenmerkend voor de BBL variant van het mbo is dat deelnemers aan deze opleidingen vooral in de praktijk vaardigheden leren toepassen. Het is leren doormiddel van werken. Daarvoor is natuurlijk een erkend leerbedrijf nodig dat voldoende faciliteiten en personeelsleden heeft om de BBL-leerling goed te begeleiden. In de techniek zijn er steeds meer bedrijven die een erkend leerbedrijf willen worden. Daarvoor dienen deze bedrijven een aanvraag in bij de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). Deze stichting gaat vervolgens toetsen of het bedrijf aan de eisen voldoet die aan een erkend leerbedrijf worden gesteld. Voor bedrijven is de titel ‘erkend leerbedrijf’ iets om trots op te zijn.

Het toont namelijk aan dat het bedrijf in staat is om een BBL-leerling te begeleiden in zijn of haar opleiding om een vakvolwassen kracht te worden. In de techniek is een tekort aan vakvolwassen krachten oftewel vakmensen. Dit tekort aan vakkrachten blijkt uit het grote aantal vacatures dat open staat in de techniek in 2018. Ook na dit jaar wordt er nog steeds krapte op de arbeidsmarkt verwacht. Deze krapte is in feite een tekort aan gekwalificeerd technisch personeel. Door te investeren in BBL-ers kan het tekort aan vakkrachten voor de toekomst worden beperkt. Investeren in de BBL is daardoor een investering in de toekomst van de techniek.

Waarom zou ik BBL gaan doen?

Leerlingen die van het vmbo afkomen kunnen zich afvragen welke opleiding ze zouden willen volgen. Een belangrijke afweging die dan gemaakt kan worden is wil je praktijkgericht leren of ben je meer theoretisch ingesteld. Als je theoretisch bent ingesteld is een BOL variant van het mbo verstandig. Praktijkgerichte mensen voelen zich vaak meer thuis op een BBL opleiding omdat ze dan met de handen kunnen werken. Bovendien verdien je tijdens een BBL-opleiding vaak een basissalaris bij een erkend leerbedrijf. Dit salaris is meestal niet heel hoog omdat je nog moet leren. Toch is het salaris tijdens een BBL-opleiding altijd meer dan de vaak bescheiden vergoeding die een BOL-leerling krijgt tijdens een stage of beroepspraktijkvorming. Het aanmelden voor een BBL opleiding heeft dus een aantal belangrijke voordelen. Verder heeft BBL ook overeenkomsten met BOL. Zo zijn beide opleidingsvarianten vaak in dezelfde opleidingsrichting. Er zijn BOL en BBL varianten in de elektrotechniek, werktuigbouwkunde, installatie techniek, de bouw en nog verschillende andere technische sectoren.

Aanmelden voor BBL
Iemand die een BBL opleiding wil doen kan zich aanmelden bij een ROC of informatie inwinnen bij een erkend leerbedrijf. Daarnaast is het ook mogelijk om je aan te melden voor een BBL traject in de techniek bij een technisch uitzendbureau. Technischwerken.nl heeft hiervoor een samenwerkingsovereenkomst gesloten met VCU uitzendbureau Technicum. Dit uitzendbureau is VCU gecertificeerd en daardoor bevoegd om aan VCA gecertificeerde bedrijven personeel te leveren. Dat is een belangrijke meerwaarde want daardoor kan en mag Technicum vrijwel bij elk technisch bedrijf personeel bemiddelen dus ook BBL-ers. Via de knop ‘contact’ of ‘BBL Technicum’ op de homepage kan je jezelf aanmelden voor een BBL traject. Een opleidingscoördinator of een consultant neemt vervolgens contact met je op voor een adviesgesprek. Dit adviesgesprek is gericht op jouw wensen en mogelijkheden op de technische arbeidsmarkt. Aanmelden voor BBL via Technicum is vrijblijvend en er zijn geen kosten aan verbonden.

Waarom BBL?

BBL oftewel de Beroeps Begeleidende Leerweg is een opleidingsvariant van het mbo. In de praktijk wordt BBL ook wel werken en leren genoemd. Deze benaming is niet verwonderlijk want in feite is een BBL-er door de week meer op zijn of haar werk te vinden dan bij het opleidingsinstituut zelf. Dat komt omdat een BBL leerling vaak 1 dag per week naar school gaat en 3 tot 4 dagen per week werkt bij een erkend leerbedrijf. Een BBL-opleiding is interessant maar niet voor iedereen geschikt.

Waarom zou ik een BBL-opleiding moeten volgen?
Een BBL-opleiding is vooral interessant voor de praktisch ingestelde leerlingen. Leerlingen die een echte doenersmentaliteit hebben. Dit zijn meestal de leerlingen die het niet prettig vinden om hele dagen naar school te gaan. Ook heeft de doorsnee BBL-er minder interesse in de theorie. In plaats daarvan wil hij of zij kennis toepassen en leren door te doen. Geen wonder dat in de techniek en de bouw veel BBL-leerlingen werken en leren. Er is in de techniek volop keuze uit technische BBL-opleidingen. Deze opleidingen kunnen door heel Nederland worden gevolgd. Dit kan rechtstreeks bij een bedrijf maar kan ook in samenwerking met een technisch uitzendbureau of VCU-uitzendbureau.

Erkend leerbedrijf
Er zijn veel technische bedrijven die door de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) als erkend leerbedrijf zijn aangemerkt. Er zijn echter wel verschillen tussen de erkende leerbedrijven. Daarvan moet iemand zich goed bewust zijn voordat hij of zij een BBL traject gaat volgen en bij een erkend leerbedrijf aan de slag gaat. Er zijn grote bedrijven maar ook kleine bedrijven in de techniek. In kleine bedrijven kun je misschien wat meer allround worden dan in grote technische bedrijven die vaak productiematig werken en gestandaardiseerde procedures hebben. De keuze tussen erkende leerbedrijven is groot. Ook het aantal BBL-opleidingen dat beschikbaar is zorgt er voor dat er wat te kiezen is voor de (aankomend) BBL-er. Verschillende BBL-ers kiezen er daarom voor om hulp in te schakelen van een arbeidsbemiddelaar. Dit is meestal een technisch uitzendbureau of een VCU uitzendbureau.

BBL via een technisch uitzendbureau
Hert volgen van een BBL traject via een technisch uitzendbureau kan een uitstekende oplossing zijn voor BBL-ers die hulp nodig hebben bij het vinden van een interessant leerbedrijf dat aansluit bij hun specifieke leerbehoeften. Veel uitzendbureaus in de techniek hebben een brede kennis van de markt. Bovendien kennen ze de bedrijven vaak goed en weten ze ook welke bedrijven erkende leerbedrijven zijn en welke niet. Ook weet een uitzendbureau vaak prima te benoemen welke technieken binnen een bedrijf worden uitgevoerd en hoe de begeleiding van de BBL leerling doorgaans is geregeld. Deze informatie krijg een uitzendbureau van de bedrijven zelf maar ook dikwijls van de BBL leerlingen. Iemand die daarom een BBL traject in de techniek zou willen volgen doet er goed aan om contact op te nemen met een technische uitzendorganisatie.

BBL via Technicum
Technicum uitzendbureau is landelijk actief in het bemiddelen van technisch personeel en BBL-leerlingen. Dat betekend dat dit uitzendbureau een goed beeld heeft van de markt en een BBL leerling goed kan begeleiden naar een interessante BBL-plek bij hem of haar in de buurt. Bovendien heeft Technicum speciale begeleiders in dienst die de BBL-er ondersteunen in zijn of haar contact met school maar ook met het erkende leerbedrijf. Omdat Technicum ook nog VCU gecertificeerd is kan men er zeker van zijn dat naast kwaliteit ook veiligheid centraal staat. Als je in aanmerking wilt komen voor een BBL traject via Technicum kun je klikken op ‘contact’ en het contactformulier invullen. Ook is er een speciale knop met de tekst ‘BBL’. Als je daar op drukt kun je een rechtstreekse aanmelding voor een BBL-traject indienen. Een opleidingscoördinator of een consultant van Technicum zal dan contact met je opnemen.

Wat is BBL?

BBL is een afkorting die staat voor Beroeps Begeleidende Leerweg waarin werken en leren met elkaar worden gecombineerd. De leerling die een BBL opleiding volgt is in dienst van het bedrijf en volgt daarnaast een opleiding. De Beroeps Begeleidende leerweg is de tegenhanger van de Beroeps Opleidende Leerweg (BOL). Het grote verschil tussen deze twee leerwegen zit in het praktijkdeel. Een leerling die een BBL opleiding volgt werkt drie of vier dagen in de praktijk terwijl een leerling van een BOL opleiding vrijwel alleen doormiddel van vaak onbetaalde stages met de praktijk in aanraking komt.

Welk niveau heeft een BBL opleiding?
BBL-opleidingen kunnen verschillende niveaus hebben. In feite zijn BBL-opleidingen mbo-opleidingen alleen is er sprake van werken en leren. Omdat BBL verder gelijkwaardig is aan een BOL opleiding is er ook sprake van dezelfde indeling in niveaus. Zo zijn er BBL opleidingen van niveau 1 tot en met niveau 4. Daarbij is er ook de mogelijkheid tot een specialistenopleiding op niveau 5. Deze opleidingen zijn dus mbo niveau 1 tot en met mbo niveau 4 (of 5). Voor elk niveau heeft men echter een andere vooropleiding nodig. Hieronder is in een kort overzicht weergegeven welke BBL niveaus er zijn en hoe je kunt instromen in dit opleidingsniveau.

BBL niveau 1.
Is het instroomniveau en wordt ook wel de entreeopleiding genoemd. Deze entreeopleiding zorgt er voor dat leerlingen worden voorbereid op een beroep op de arbeidsmarkt. Voor dit niveau is geen vooropleiding of diploma vereist. Dat betekend dat je aan een BBL opleiding niveau 1 mag beginnen zonder diploma. De entreeopleiding duurt 1 jaar. Daarna kun je als de entreeopleiding goed is afgerond doorstromen naar BBL niveau 2.

BBL niveau 2
Dit niveau wordt ook wel de basisberoepsgerichte leerweg genoemd of basisberoepsopleiding. Hiervoor is wel een vooropleiding vereist. Je kunt op BBL niveau 2 instromen met een vmbo opleiding in de kaderberoepsgerichte-, gemengde- en theoretische leerweg.

BBL niveau 3

Dit BBL-niveau staat voor kaderberoepsgerichte leerweg en wordt ook wel een vakopleiding genoemd. leerlingen leren op dit niveau op zelfstandig werkzaamheden uit te voeren. Een BBL-er leert in de praktijk opdrachten uit te voeren en werkzaamheden te verrichten zonder directe begeleiding en aansturing. Uiteraard is er altijd een collega in de buurt die de BBL-er kan ondersteunen als hij of zij er niet uit komt. Als je op BBL niveau 3 wil instromen heb je een Havo of vwo ongediplomeerd overgangsbewijs nodig van klas 3 naar 4. Ook de gemengde leerweg, theoretische leerweg en kadergerichte leerweg aan het vmbo worden geaccepteerd als vooropleiding.

BBL niveau 4

Een BBL niveau 4 staat voor theoretische leerweg. Dit wordt ook wel de middenkaderopleiding genoemd. De vereiste vooropleidingen hiervoor zijn de gemengde leerweg, de theoretische leerweg en kadergerichte leerweg aan het vmbo, of havo. Na het afronden van het opleidingsniveau BB niveau 4/ mbo niveau 4 kun je doorstromen naar het HBO. Houdt er dan wel rekening mee dat HBO geen werken en leren kent. Dat betekend dat het praktijkgerichte aspect van het BBL verdwijnt op de HBO opleiding en dat er meer vanuit een collegevorm of een projectmatige vorm wordt geleerd en gestudeerd. Er zijn verschillende mbo-opleidingen die maximaal een niveau 4 hebben.

Specialistenopleiding niveau 5
Naast de hiervoor genoemde mbo-opleidingsniveaus is er ook nog een niveau 5. Dit niveau wordt ook wel de specialistenopleiding genoemd. De specialistenopleiding is bestemd voor leerlingen die al een vakopleiding (niveau 3) hebben gevolgd. De opleidingsduur van de is specialistenopleiding 1 jaar. Niet voor alle mbo-opleidingen en opleidingsrichtingen is er een niveau 5 beschikbaar. Dat verschilt per mbo-opleiding.

BBL en naar school gaan
Een BBL-er doet een groot deel van zijn of haar opleiding op de werkplek. Dit is het werkend leren. Tijdens het werk worden vaardigheden toegepast in de praktijk, de leerling leert een vak door te doen. Toch zal ook een BBL-er naar school moeten gaan voor het theoretische deel van de opleiding. Daarbij worden ook vaak op school nog praktijklessen gegeven. Een BBL-er houdt tijdens zijn of haar BBL-opleiding een overzicht bij waarin de vaardigheden staan die in de praktijk zijn toegepast en de werkstukken die zijn gemaakt. Dit overzicht wordt ook wel een portfolio genoemd.

Portfolio voor een BBL-opleiding
Tegenwoordig is het woord ‘portfolio’ redelijk bekend geworden onder vmbo en mbo leerlingen. Tien jaar geleden werd de term portfolio voornamelijk gebruikt op hbo opleidingen en wo opleidingen. Ook tijdens de meeste BBL-opleidingen wordt er gewerkt met een portfolio. Een portfolio is een overzicht waarin wordt bijgehouden wat een BBL-er allemaal heeft gedaan in een week op het werk maar ook op school. Daardoor geeft een porfolio inzicht in de vorderingen die de BBL-er heeft gemaakt tijdens de BBL-opleiding. In een BBL opleiding vormt het portfolio een belangrijke verslaglegging waarin vaak ook foto’s van praktijkopdrachten zijn opgenomen. Dat zorgt er voor dat de BBL-er niet alleen aan school maar ook aan bedrijven kan laten zien wat hij of zij in de praktijk heeft gemaakt of gedaan. Dat is ook handig tijdens een sollicitatie.

BBL-er
Een leerling die een BBL opleiding volgt wordt ook wel een BBL-er of BBL’er genoemd. De meeste BBL-ers maken een bewuste keuze om een opleiding in de vorm van werken en leren te volgen. De motivatie voor deze keuze is in de praktijk wel vaak verschillend. Zo kiezen sommige BBL-ers voor een BBL-opleiding omdat ze graag geld willen verdienen. Andere BBL-ers vinden het prettig om in de praktijk te werken en hebben minder interesse in het naar school gaan. Een BBL-er kan echter niet bij elk bedrijf aan de slag gaan. Het is belangrijk dat de BBL-er tijdens zijn of haar werk de juiste vaardigheden aanleert en de theorie van de opleiding in de praktijk kan toepassen. Daarom vereist een opleidingsinstituut dat de BBL-er aan de slag gaat bij een erkend leerbedrijf.

Erkend leerbedrijf
Niet alle bedrijven in Nederland zijn een erkend leerbedrijf. Een erkend leerbedrijf kun je pas worden als je aan een aantal eisen voldoet. Uiteraard moet een bedrijf in staat zijn om de BBL-er goed te begeleiden op de werkplek. De werkplek moet veilig zijn en voldoende ruimte bieden om de BBL-er te ontwikkelen tot een vakkracht. Bedrijven die een erkend leerbedrijf willen worden moeten eerst om een erkenning vragen. Daarbij moeten bedrijven een vragenlijst doorlopen dit kan via de website van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB).
Na de vragenlijst kan het bedrijf doorgaan met de echte aanvraag. Na afloop van de aanvraag wordt het bedrijf binnen tien dagen benaderd door een adviseur praktijkleren van SBB. Deze advisieur gaat vervolgens de aanvraag met het bedrijf bespreken. Er zullen meerdere gesprekken volgen en uiteraard zal ook de werkplek voor de BBL-er worden beoordeeld. Als een bedrijf een erkend leerbedrijf wordt krijgt deze het beeldmerk van SBB.

Praktijkovereenkomst of bpv-overeenkomst
Als een BBL-er een erkend leerbedrijf heeft gevonden waar hij of zij een BBL-opleiding kan volgen zullen er een aantal zaken geregeld moeten worden. Er moeten uiteraard afspraken worden gemaakt met betrekking tot de begeleiding van de BBL-er. Deze afspraken liggen vast in een praktijkovereenkomst. Deze praktijkovereenkomst wordt ook wel een beroepspraktijkvormingsovereenkomst of bpv-overeenkomst genoemd. Het mbo-opleidingsinstituut zorgt er voor dat deze overeenkomst tot stand komt.

BBL via een uitzendbureau
Verschillende uitzendbureaus bieden ook BBL opleidingen aan. Daarvoor hebben deze uitzendbureaus vaak samenwerkingsverbanden gesloten met het middelbaar beroepsonderwijs. Professionele uitzendbureaus hebben ook hun eigen opleidingsadviseurs en (loopbaan)begeleiders in dienst. Deze kunnen de BBL-er of aankomend leerling ondersteunen bij het vinden van een passend erkend leerbedrijf. Steeds meer uitzendbureaus bieden BBL opleidingen aan. Met name in de techniek blijkt er een groot tekort aan uitvoerend personeel. Vakmensen zijn schaars en er is sprake van vergrijzing. Dat zorgt er voor dat veel werknemers met jarenlange technische ervaring straks de arbeidsmarkt gaan verlaten zonder dat ze deze technische kennis hebben overgedragen aan jongere personeelsleden zoals BBL-ers. Technische uitzendbureaus waaronder VCU uitzendbureaus proberen doormiddel van BBL trajecten jongeren praktisch op te leiden voor een uitdagende baan in de techniek of bouw. Technische uitzendbureaus vormen daardoor net als reguliere technische bedrijven een belangrijk factor op de arbeidsmarkt op het gebied van de ontwikkeling van personeel.

Aanmelden voor een BBL traject via een uitzendbureau?
Technischwerken.nl heeft een samenwerkingsverband afgesloten met Technicum uitzendbureau. Als je interesse hebt in een technisch BBL-traject dan kun je jezelf aanmelden via de knop ‘BBL’ of via het algemene contactformulier op deze website. Dit formulier komt binnen bij de websitebeheerder en wordt vervolgens doorgestuurd naar een Technicum vestiging bij jou in de buurt. Deze Technicum vestiging zal dan vervolgens contact met jou opnemen voor een afspraak en een advies met betrekking tot een BBL-traject.

Het nieuwe werken

In de toekomst zal arbeid en de manier van werken ongetwijfeld gaan veranderen. Doordat organisaties, vraag, aanbod en de markt in het tweede decennium van de 21ste eeuw zeer onvoorspelbaar en veranderlijk zijn, is de manier hoe er in de toekomst gewerkt zal worden ook veranderlijk. Door de opkomst van digitalisering en automatisering moet een organisatie in deze ‘digitale’ tijd innovatief zijn. Veel sceptici denken dat in de toekomst organisaties, zo als men die tegenwoordig kent, zullen verdwijnen of een andere vorm aan zullen nemen. Dit stuk is geschreven door Tsjerk van der Meij, student HRM aan de NHL te Leeuwarden. Eerst zal het nieuwe werken worden uitgelegd, gevolgd door zijn persoonlijke visie op deze ontwikkeling op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering
Een vorm van het nieuwe werken is de flexibilisering. Zoals in bovenstaande inleiding reeds naar voren kwam, verwachten sommige spelers op de arbeidsmarkt dat de huidige manier van opereren van de organisaties zal verdwijnen of zal wijzigen. Veel bedrijven nemen flexwerkers in dienst in drukke perioden, deze flexwerkers treden vervolgens weer uit dienst wanneer er een rustigere tijd aanbreekt. Schoemaker schreef in 1998 van het steeds verder verdwijnen van de “klassieke” arbeidsrelatie. Deze klassieke vaak langdurige arbeidsrelatie zal in de toekomst nog meer plaats maken voor het gebruik van flexkrachten. Deze ontwikkeling vind plaats omdat de inzet van flexkrachten een organisatie dynamischer en bewegelijker maakt. Organisaties kunnen flexibeler inspelen op ontwikkelingen in de markt en kunnen daar de omvang van hun personeelsbestand op aanpassen. Ook kan doormiddel van flex-personeel specifieke kennis en ervaring worden ingeleend zodat een bedrijf (tijdelijk) kan profiteren van deze vaak persoonsgebonden competenties en ervaring.

De toekomst
De verwachting voor de toekomst is dat de werknemers de markt zullen domineren, in plaats van de organisaties. Men verwacht dat de werknemers bij de organisaties worden ingeleend of aangenomen vanwege hun competenties, kennen en kunnen. Deze aspecten kunnen werknemers aan het bedrijf aanbieden doormiddel van Social Media op internet of jobboards. Op deze wijze wordt het huidige wervings- en selectieproces omgedraaid. Werknemers zoeken bedrijven en bieden zich aan in plaats van anders om.
Hoewel dit momenteel een verwachting voor de toekomst is, valt deze verandering nu al te zien in het sterk groeiend aantal zzp’ers. De werknemer zal dus in de toekomst steeds meer de ‘lakens uitdelen’ op de arbeidsmarkt en het werkproces. Werkgevers kunnen aan de hand van het aanbod van werknemers of opdrachtnemers (zzp’ers) hun bedrijfsprocessen inrichten.
Deze verandering valt vandaag de dag sterk terug te zien in het aantal thuis werken, die al hun werkzaamheden gedigitaliseerd uitvoeren. Hierdoor komt er meer leegstand in bedrijvencomplexen zoals lege kantoren waar de mensen één, of een aantal dagen per week aanwezig is. Mensen die vertrouwen hebben in de ontwikkeling met betrekking tot het nieuwe werken verwachten een sterke verandering in de arbeidsrelatie van werknemers onderling. Deze arbeidsrelatie zal projectmatiger zijn en kortstondiger dan de traditionele dienstverbanden en traditionele arbeidsrelaties die tot voor kort heel gebruikelijk zijn (geweest).

Oorzaken
In de weg naar het nieuwe werken heeft de Nederlandse Rijksoverheid een aantal factoren op een rij gezet die waarschijnlijk het nieuwe werken hebben doen ontstaan, namelijk:

  • De arbeidsmarkt wordt sneller en complexer.
  • De arbeidsmarkt heeft minder aanbod aan geschikt personeel vanuit het oogpunt van de werkgever.
  • De digitalisering en automatisering geeft nieuwe mogelijkheden om anders te gaan werken. Werkprocessen worden sneller en bovendien dikwijls vergemakkelijkt of overgenomen door computers en gedigitaliseerde systemen.
  • Starters op de arbeidsmarkt kunnen andere eisen stellen aan werkgevers, en hebben andere wensen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden en persoonlijke ontwikkeling.

Geld is niet het belangrijkste
Als student HRM (Human Resource Management) ben ik zeer geïnteresseerd in het nieuwe werken en het veranderen van de arbeidsmarkt. Momenteel doet zich volgens artikelen van de NOS, de ING en UNETO-VNI een krapte op de arbeidsmarkt voor in de technische sector. Uit het nieuws en tal van andere bronnen blijkt al snel dat deze schaarste op de arbeidsmarkt over alle sectoren in Nederland wordt ervaren. Sectoren die een extra krapte ervaren op de arbeidsmarkt zijn de zorg, de installatietechniek, de bouw en de metaaltechniek/ werktuigbouwkunde.
Door de huidige mate van digitalisering in 2018 ben ik van mening dat we al lang bezig zijn met het nieuwe werken. De werknemer heeft momenteel veel invloed en keuze op de arbeidsmarkt door het te kort aan beschikbaar personeel. Hierdoor kan een werknemer kritisch zijn en veel vragen in de onderhandelingen op het gebied van primaire-, secundaire- en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit maakt de arbeidsmarkt mobiel. Te mobiel naar mijn mening.

Werknemers worden steeds gevoeliger voor de arbeidsvoorwaarden die horen bij de functie en zijn daardoor snel te prikkelen wanneer ze het elders “beter” te krijgen. De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe. Persoonlijk ben ik van mening dat salaris en beloning in geld, dat vanuit de psychologie gezien een extrinsieke motivatie is, niet op langere termijn motiveert om ergens geruime tijd te blijven werken.

Wat motiveert een ‘moderne werknemer’?
Het nieuwe werken kan de arbeidsmarkt zeer mobiel maken en zal dit ook zeker doen. Het is aan werknemers om goed de afweging te maken tussen intrinsieke motivatiefactoren en intrinsieke motivatiefactoren om te gaan werken. Zoals in het vorige kopje staat beschreven is extrinsieke motivatie hetgeen wat de werknemer motiveert van buiten af, bijvoorbeeld salaris, doelen of targets. Intrinsieke motivatie daarentegen, zijn de beweegredenen van een werknemer die uit de persoon zelf komen. Naar mijn mening is de extrinsieke motivatie belangrijker voor het dienstverband en de ‘wekvreugde’ van de werknemer. Deze motivatie gaat verder dan salaris alleen. Voorbeelden van intrinsieke motivatie zijn:

  • Ontwikkeling
  • Begeleiding
  • Perspectief
  • Ambitie

Werkgevers merken het tekort aan personeel en proberen daardoor werknemers van andere bedrijven aan te trekken met interessante arbeidsvoorwaarden en meer salaris. Het lijkt daardoor in de 21e eeuw voor veel werknemers zeer aantrekkelijk om bij de huidige werkgever te vertrekken om bij een nieuw bedrijf in dienst te treden. Na een mooi aanbod van bijvoorbeeld een ruimer salaris, mooiere lease auto, etc. gebeurt dit ook veelvuldig. Door dat dit extrinsieke motivaties zijn, werken deze vaak op korte termijn. En werknemer zal voor zijn toekomstige loopbaan een goede overweging moeten maken of voorgenoemde soort prikkels hem zullen motiveren voor de toekomst.

Gevolg van extrinsieke motivatie
Doordat de grote bedrijven meer middelen kunnen bieden om extrinsiek gemotiveerde medewerkers te ‘lokken’ denk ik ook dat dit zal gebeuren. Binnen grote organisaties, zoals multinationals wordt veel gewerkt met bonussen en targets. Dit is ideaal voor extrinsiek gemotiveerd personeel, doordat deze werknemers geprikkeld kunnen worden door deze stimuli, zal er ongetwijfeld een grote productiviteit voortvloeien.

Echter, denk ik dat deze ontwikkeling een keerzijde kent. Doordat de economie sterk aantrekt heeft de consument steeds meer belang bij luxegoederen. Omdat grote organisaties en multinationals veelal massa-dienstverlening en -productie leveren zal de consument vaker voor de specialist kiezen. Specialisten zijn veelal extrinsiek gemotiveerd. Zij werken voor hun product en genieten van het leveren van kwaliteit, of het tevreden stellen van de klant. Omdat consumenten meer willen genieten van luxegoederen, zal de keuze sneller uit gaan naar deze extrinsiek gemotiveerde specialisten.

Organisaties trachten te groeien door middel van het aanbieden van bepaalde stimuli (salaris, bonus, ect.) om te kunnen groeien. Mijn persoonlijke mening is dat dit op korte termijn effectief zal zijn. Uiteindelijk zullen de kleine spelers op de arbeidsmarkt gezamenlijk het grootste aandeel dragen.

Wat is Kickback fee?

Een Kickback fee is een bedrag dat als bonus wordt verstrekt aan een persoon of bedrijf wanneer deze een nieuwe klant aanbrengt. De Kickback fee of Kickbackfee is een term die wordt gebruikt in de financiële wereld en dan met name in het accountmanagement. Een kickback fee wordt echter niet verstrekt aan de werknemer of accountmanager van het bedrijf waarvoor de klant in aangebracht.

Tussenpersoon of intermediair
Er is bij deze bonusvariant sprake van een derde partij, tussenpersoon of intermediair. Voorbeeld: bedrijf A is op zoek naar meer klanten en tussenpersoon X wordt ingeschakeld om nieuwe klanten te zoeken. Tussenpersoon X heeft veel kennis van de markt en werft klant B. Bedrijf A verstrekt een offerte aan klant B en klant B gaat hier mee akkoord. Daardoor verdient Bedrijf A meer geld en dit bedrijf verstrekt vervolgens een Kickback fee aan tussenpersoon X. In feite krijgt tussenpersoon X een financiële beloning voor het werven van de klant. Deze financiële beloning is de Kickback fee.

Kickback fee
Een kickback fee wordt in verschillende sectoren gehanteerd. In de uitzendbranche en recruitmentbranche worden ook Kickbackfees gebruikt. Deze financiële beloningen zijn veelvoorkomend maar kunnen ook tot discussie leiden. Het is namelijk zo dat intermediair of tussenpersoon in zijn of haar bemiddeling puur gericht is op het behalen van de Kickbackfee in plaats van het leveren van de beste klant of het beste resultaat. Daardoor wordt niet altijd het juiste advies gegeven of de juiste oplossing bedacht.

Kickback fee voor uitbreiding klantenbestand
Bedrijven die als tussenpersoon worden ingeschakeld kunnen, als er goede afspraken worden gemaakt, echter wel hun netwerk effectief inzetten om hun opdrachtgevers van nieuwe klanten te voorzien. Bedrijven die behoefte hebben aan meer klanten kunnen op die manier nuttig gebruik maken van de netwerken en contacten van de tussenpersonen. Op die manier kan veel tijd en geld worden bespaard. Dat zorgt er voor dat veel bedrijven er toch voor kiezen om een tussenpersoon of intermediair op basis van een Kickback fee in te zetten om een klantenbestand uit te breiden.

Hoogte kickback fee
De hoogte van de kickbackfee is meestal van te voren bepaald en is vaak gekoppeld aan het bedrag dat in de offerte is vastgelegd. Zo kan de hoogte bijvoorbeeld 10 procent zijn van het totaalbedrag dat op de offerte aan de klant is benoemd. Wanneer de hoogte van de kickbackfee niet van te voren is vastgelegd kan dit achteraf tot discussie leiden en dat is voor alle betrokkenen onprettig. Daarom is het belangrijk dat men bij deze vorm van bemiddeling duidelijk weet wat men van elkaar kan verwachten en wat voor financiële compensatie daarvoor wordt verlangd.

Uitzendbureaus, loopbaanbegeleiding en loopbaanontwikkeling

Dat uitzendbureaus een belangrijke rol vervullen op de arbeidsmarkt is duidelijk. Een uitzendbureau is een intermediair oftewel een tussenpersoon tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daardoor heeft een uitzendorganisatie een goed beeld van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Uitzendbureaus weten welke vacatures open worden gezet door hun opdrachtgevers en wat opdrachtgevers graag willen zien op de cv’s van beschikbare kandidaten. Omdat uitzendbureaus vaak een groot netwerk hebben van beschikbaar personeel en (potentiële) opdrachtgevers krijgen ze een veel kennis die onder andere gebruikt kan worden voor loopbaanbegeleiding.

Loopbaanbegeleiding door uitzendbureaus
Bij het woord uitzendbureau denkt men in de praktijk vaak niet aan loopbaanbegeleiding, toch hebben de werkzaamheden van intercedenten op een uitzendbureau veel overeenkomsten met de werkzaamheden die een loopbaanbegeleider doet. Intercedenten beginnen voor de arbeidsbemiddeling namelijk met het beoordelen van het cv van de werkzoekenden en daarnaast wordt een intakegesprek gehouden. Tijdens het intakegesprek wordt dieper ingegaan op de informatie die uit het cv naar voren komt. Daarnaast vraagt de intercedent vaak goed door op de werkervaring en de ambities van de werkzoekende. Hierdoor wordt duidelijk wat iemand tijdens zijn of haar loopbaan heeft gedaan en wat hij of zij in de toekomst voor werkzaamheden zoekt. Dit vormt in feite ook de basis voor het gesprek dat loopbaanbegeleiders hebben met hun cliënten.

Intakegesprek als loopbaanoriëntatie

Het intakegesprek vormt in feite een oriëntatie op de loopbaanmogelijkheden van de werkzoekende via het uitzendbureau. Het uitzendbureau maakt een inventarisatie van het opleidingsniveau en de werkervaring van de werkzoekende. Er kunnen competentieprofielen worden opgesteld en eventueel kan zelfs een portfolio worden beoordeeld. Dit alles zorgt er voor dat niet alleen het uitzendbureau een goed beeld krijgt van de capaciteiten en mogelijkheden van de werkzoekende, ook de werkzoekende zelf krijgen een goed beeld van zijn of haar kansen en perspectieven op de arbeidsmarkt. De meeste uitzendorganisaties maken tijdens het intakegesprek ook notities en noteren een profielschets van de werkzoekende en zetten dit boven het cv en in het systeem. Deze profielschets is nuttige informatie voor een uitzendbureau en de opdrachtgevers van de uitzendorganisatie. Het vormt als het ware de indruk die de werkzoekende heeft gemaakt op de intercedent. Tijdens het intakegesprek worden door de intercedent ook vragen gesteld met betrekking tot motivatie. Dit kunnen vragen zijn zoals:

  • Waarom heb je voor die opleiding gekozen?
  • Waarom heb je een opleiding niet afgemaakt?
  • Waarom besluit je verder te solliciteren?
  • Wat is de reden dat je gestopt bent om voor dat bedrijf te werken?
  • Welk werk heeft je meeste interesse?
  • Welk werk geeft je voldoening?
  • Welk werk zou je liever niet meer willen doen?
  • Waar ben je goed in?

Veel van deze vragen worden echter ook gesteld door loopbaanbegeleiders tijdens een loopbaangesprek. Deze vragen zetten de cliënt en werkzoekende aan tot nadenken over zijn of haar eigen loopbaankeuzes en loopbaanmogelijkheden.

Uitzendbureaus als loopbaanbegeleider

Niet alleen de inventarisatie van de loopbaanmogelijkheden wordt door een uitzendbureau gedaan, In de praktijk zijn veel uitzendbureaus bewust en onbewust bezig om als loopbaanbegeleiders iemand aan het werk te helpen. Tijdens het intakegesprek of in een latere fase van de arbeidsbemiddeling worden door veel uitzendbureaus tips en adviezen gegeven waarmee de werkzoekende geholpen kan worden om zijn of haar loopbaan richting te geven. Hierbij kun je denken aan adviezen die gericht zijn op sollicitatie. Hoe kun je bijvoorbeeld je kansen vergroten tijdens een sollicitatieprocedure? Veel bedrijven laten namelijk de uitzendkrachten eerst op sollicitatiegesprek komen voordat ze deze flexkrachten aannemen.
Ook kan een uitzendbureau een werkzoekende adviseren om zich juist wel of niet in een bepaalde richting te specialiseren of te verbreden. De vraag vanuit de arbeidsmarkt vormt daarbij vaak een belangrijk uitgangspunt. Uitzendbureaus weten namelijk waar behoefte aan is op de arbeidsmarkt. Veel loopbaanbegeleiders weten dat vaak niet en gaan puur uit van de intrinsieke motivatie van de werkzoekende. Een uitzendbureau kan daardoor niet alleen de loopbaanwens van de werkzoekende in kaart brengen maar ook de perspectieven op de arbeidsmarkt daar tegen afwegen. Dat zorgt voor een kwalitatief goed totaalbeeld voor de werkzoekende.

Loopbaanontwikkeling door uitzendbureaus
Naast de intakegesprekken die als loopbaanoriëntatie kunnen worden beschouwd kunnen uitzendbureaus ook daadwerkelijk ontwikkeltrajecten aanbieden aan werkzoekenden. Deze ontwikkeltrajecten kunnen bestaan uit het bieden van passend werk met een bepaalde opbouw. Zo kan een werkzoekende in eerste instantie bemiddeld worden richting een assistentenfunctie om vervolgens door te groeien tot een zelfstandige vakkracht. Dit gebeurd veel in de techniek. Een uitzendbureau krijgt bovendien vaak feedback van opdrachtgevers over het functioneren van de uitzendkracht en kan dit terugkoppelen aan de uitzendkracht. Daarnaast kan de feedback worden gebruikt in de verdere loopbaankeuzes van de werkzoekende of uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht kunnen deze feedback bovendien in een cv verwerken waarmee de uitzendkracht verder bemiddeld kan worden naar een hogere functie of meer gespecialiseerde functie. Ook wanneer de uitzendkracht bepaalde werkzaamheden minder goed heeft uitgevoerd is er sprake van belangrijke informatie. De uitzendkracht kan dan eventueel door de uitzendorganisatie worden geholpen bij zijn of haar ontwikkeling. Dit kan doormiddel van opleidingen en trainingen.

Uitzendbureau als opleider
Opleidingen en opleidingstrajecten worden veelvuldig aangeboden door uitzendorganisaties. Veel uitzendbureaus hebben zelfs contracten en samenwerkingsverbanden gesloten met opleidingsinstituten. Dat zorgt er voor dat er een goede begeleiding is en dat er een goed opleidingsadvies mogelijk is. Vooral wanneer er een krapte aan personeel is op de arbeidsmarkt worden opleidingen belangrijker. De advisering van uitzendbureaus op het gebied van opleidingen is nuttige informatie voor de uitzendkracht ook wanneer de uitzendkracht of werkzoekende niet besluit om voor de uitzendorganisatie te gaan werken. Veel uitzendbureaus betalen echter ook de opleidingen aan de uitzendkrachten wanneer deze voor het uitzendbureau gaan werken bij een opdrachtgever.

Loopbaanbegeleiding en de flexibilisering van de arbeidsmarkt
De combinatie tussen de loopbaanoriëntatie tijdens het intakegesprek en de opleidingsmogelijkheden van een uitzendbureau vormen een totaalpakket waardoor de uitzendorganisatie niet alleen als loopbaanbegeleider kan worden beschouwd maar ook als loopbaanvormer of loopbaanontwikkelaar voor uitzendkrachten en ander flexibel personeel. Op deze manier levert een uitzendorganisatie niet een tijdelijke oplossing voor een uitzendkrachten door ze van passend werk te voorzien maar ook een structurele oplossing waarmee uitzendkrachten in de toekomst ook aan het werk kunnen blijven. Dat laatste is afhankelijk van de loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven die steeds belangrijker worden op een flexibele arbeidsmarkt. Veel werknemers werken niet voor altijd bij één opdrachtgever of werkgever maar wisselen tijdens hun loopbaan regelmatig van werkgever. Dat zorgt er voor dat de loopbaan moet worden vormgegeven en ontwikkelt. Een belangrijke rol is hierin weggelegd voor het uitzendbureau.

Conjunctuur en uitzendbureaus

Conjunctuur is een term die verband houdt met de economie en wordt gebruikt om veranderingen in de economische groei mee aan te duiden in een bepaalde periode. De economie is allerminst een stabiele factor. In plaats daarvan is de economie onderhevig aan politieke en sociale ontwikkelingen. Ook de aanwezigheid of afwezigheid van grondstoffen hebben een invloed op de economie en daardoor ook een invloed op de conjunctuur. De economie heeft echter op haar beurt weer invloed op de arbeidsmarkt. Als het goed gaat met de economie is het effect daarvan meestal merkbaar in de arbeidsparticipatie van de beroepsbevolking van een land. Juist op dit vlak vormen uitzendbureaus als intermediair op de arbeidsmarkt een belangrijke graadmeter.

Uitzendbureaus bewegen mee met de conjunctuur
Uitzendorganisaties bemiddelen flexibel personeel waaronder uitzendkrachten en gedetacheerd personeel die ook wel detakrachten worden genoemd in het vakjargon van het uitzendbureau. Daarnaast bieden veel uitzendbureaus ook payrollconstructies aan. In deze constructies worden payrollers ingezet bij grote bedrijven wanneer het wat drukker wordt. De meeste bedrijven zien flexkrachten als een effectieve oplossing om piekdrukte op te vangen en grote orders weg te werken. Om die reden worden uitzendbureaus vaak als één van de eerste organisaties benaderd voor extra personeel. Geen wonder dat uitzendbureaus worden beschouwd als graadmeter voor de economie. Wanneer het namelijk beter gaat met de economie en dus ook met de arbeidsmarkt dan zullen uitzendbureaus dat snel merken door de vacaturestroom die ze ontvangen van hun opdrachtgevers.

Beschikbaar personeel op de arbeidsmarkt
De toestroom van vacatures vanuit opdrachtgevers is slechts één aspect waarmee uitzendbureaus te maken krijgen. Uitzendondernemingen zijn een intermediair dat houdt in dat ze als een soort tussenpersoon actief zijn in de markt. Aan de ene kant van de markt staan de opdrachtgevers met de vraag om flexibel personeel en aan de andere kant is het aanbod van personeel in de vorm van werkzoekenden. Deze werkzoekenden kunnen zowel werkloos zijn als een baan hebben maar toe zijn aan een nieuwe (uitdagender) functie. Uitzendbureaus vervullen tussen dit vraag en aanbod van personeel een belangrijke rol. Het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is namelijk niet eenvoudig.
De vraag naar personeel kan groter zijn dan het aanbod en andersom is ook mogelijk. Denk hierbij aan de economische crisis. Rond 2013 was de vraag naar technisch personeel en bouwpersoneel in Nederland rond een dieptepunt beland. Er werden veel ervaren krachten ontslagen of hun contracten werden niet verlengd. Inmiddels is in 2017 en 2018 de situatie omgekeerd en weten bedrijven niet meer waar ze ervaren technische krachten vandaan moeten halen zo druk hebben ze het. Juist dan schakelen bedrijven weer uitzendbureaus in om de zoektocht naar personeel zoveel mogelijk te verbreden.

Uitzendbureaus doen meer
Een uitzendbureau is echter meer dan een zoekmachine naar personeel of vacatures. Deze intermediairs doen veel meer op de arbeidsmarkt. Zo leveren ze ook loopbaanadviezen aan personeel. Uitzendkrachten en werkzoekenden kunnen vaak bij een uitzendbureau advies krijgen over de mogelijkheden die ze hebben op de arbeidsmarkt met hun cv, werkervaring en opleidingsniveau. Dat maakt dat uitzendbureaus een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de loopbaanperspectieven van werkzoekenden. In de praktijk zijn veel uitzendbureaus actief met het verstrekken van opleidingen en cursussen aan uitzendkrachten om hun meerwaarde voor het uitzendbureau en de arbeidsmarkt te vergroten. Veel uitzendbureaus bieden specifieke opleidingen aan uitzendkrachten. Hierbij kun je denken aan BBL-trajecten maar ook aan opleidingen in de mechatronica, lasopleidingen, lascertificaten en veiligheidscertificaten zoals VCA Basis en VCA VOL. De laatste certificaten werden vooral door VCU uitzendorganisaties aangeboden maar tegenwoordig bieden zowel VCU uitzendbureaus als niet VCU gecertificeerde uitzendbureaus VCA certificaten aan hun uitzendpersoneel. De opleidingen en trainingen zorgen er in ieder geval voor dat uitzendkrachten worden ontwikkeld tot vakmensen die veilig kunnen werken in de bouw en de techniek. Dit zijn echter maar een paar voorbeelden. Er zijn natuurlijk veel meer aspecten waarop technische en niet-technische uitzendbureaus zich op richten.

Uitzendbureaus blijven belangrijk in de conjunctuur
De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een feit. Kijk maar naar de groei in het aantal zelfstandigen zonder personeel oftewel de zzp’ers. Deze groep wordt steeds groter op de arbeidsmarkt maar de groep werknemers die als uitzendkracht werkt wordt ook steeds groter. Het UWV en andere instanties hebben al regelmatig opgemerkt dat er in tijden van economische groei veel werkzoekenden aan een baan geholpen worden door een uitzendbureau. Dat zal in de toekomst ook het geval blijven.

Uitzendbureaus helpen de arbeidsmarkt vooruit en zorgen er voor dat het aanbod aan personeel en de vraag vanuit de arbeidsmarkt goed met elkaar worden samengesmolten. Daarvoor is ervaring nodig en (loopbaan)begeleiding. Deze begeleiding vormt een aanvulling op de begeleiding die het UWV doet om mensen aan een passende baan te helpen. Deze aanvulling blijkt echter noodzakelijk te zijn omdat uitzendbureaus gezamenlijk een enorm netwerk hebben en daardoor snel kunnen schakelen. Werkzoekenden die een relevante cv hebben kunnen door het juiste uitzendbureau snel aan een schikte baan worden geholpen.

Waarom volgen uitzendkrachten een opleiding?

Nu de economische crisis ten einde is wordt er weer geïnvesteerd in personeel. Niet alleen personeel dat rechtstreeks in dienst is bij bedrijven krijgen meer mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen ook voor uitzendkrachten bestaan er steeds meer mogelijkheden om opleidingen en trainingen te volgen. Deze opleidingen worden door uitzendbureaus gefaciliteerd maar ook door de inlenende bedrijven. Volgens de Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) bieden uitzendondernemingen vooral opleidingen aan uitzendkrachten zodat deze flexwerkers zichzelf kunnen ontwikkelen en hun loopbaanperspectieven kunnen vergroten.

Waarom geven uitzendbureaus opleidingen aan uitzendkrachten?
Met name de grotere uitzendbureaus hebben hun opleidingsmogelijkheden duidelijk in kaart gebracht en hanteren vaak een opleidingsbeleid en hebben één of meerdere opleidingscoördinators in dienst. Kleinere uitzendbureaus bieden volgens de derde Opleidingsmonitor Flexbranche van STOOF ook steeds vaker opleidingen aan die ten doel hebben de uitzendkrachten te ontwikkelen. De meeste uitzendorganisaties laten echter ook het commerciële belang meespelen bij het bieden van opleidingen. Door opleidingen aan te bieden aan uitzendkrachten kunnen de uitzendkrachten beter worden bemiddeld door uitzendbureaus. De uitzendkrachten kunnen meer verdienen als ze beter opgeleid zijn maar uitzendbureaus kunnen hoger opgeleide uitzendkrachten ook beter plaatsen en hogere tarieven hanteren. Dit betekend dat ze meer omzet en marge kunnen draaien op de uitzenduren van beter opgeleide uitzendkrachten.

Waarom volgen uitzendkrachten opleidingen?
Niet alleen bedrijven en uitzendbureaus zijn zich bewust van het belang van opleidingen voor werknemers waaronder uitzendkrachten. Vanuit de arbeidsmarkt komt ook duidelijk de roep om opleidingen naar voren vanuit werkzoekenden. Nu economische crisis voorbij is neemt het aantal vacatures toe, kortom de vraag naar personeel wordt steeds groter. Het blijkt echter wel dat een bepaalde groep nog moeilijk aan een baan kan komen omdat deze groep niet over relevante werkervaring en/of niet over relevante opleidingen beschikt.

Werkzoekenden en werknemers worden zich daardoor steeds meer bewust van het belang van opleidingen. Flexwerkers zijn daardoor ook steeds gemotiveerder om opleidingen te volgen. Flexwerkers zouden daarnaast ook doormiddel van opleidingen in aanmerking willen komen voor ander werk. Met opleidingen zouden ze graag ander werk willen vinden. Op dit gebied verschillen flexwerkers overigens wel van werknemers met een vast contract. Werknemers met een vast contract volgen vaak een opleiding om hun kennis op niveau te houden. Flexwerkers willen juist hun loopbaanperspectieven vergroten doormiddel van opleidingen. In het laatste geval zouden uitzendbureaus er goed aan doen om met uitzendkrachten in gesprek te gaan over hun loopbaan en loopbaanmogelijkheden als ze een bepaalde opleiding hebben behaald.

Automatiseren van inschrijfproces uitzendbureaus

Tegenwoordig merk je dat veel processen worden geautomatiseerd. Vanuit het scientific management van Taylor dat aan het begin van 1900 haar intrede deed zijn er steeds meer nieuwe theorieën ontwikkeld waarmee bedrijven hun processen zouden kunnen optimaliseren. Hierbij kun je denken aan het zogenaamde lean management of lean manufacturing dat in veel productiebedrijven al geruime tijd wordt gehanteerd en oorspronkelijk afkomstig is uit de automotive. Er zijn verschillende sectoren bezig met automatiseringsprocessen. Dit gebeurt al lang niet meer alleen in de industrie en de productie ook de financiële sector en administratieve bedrijven automatiseren processen. Ook de uitzendwereld gaan haar processen steeds meer automatiseren, maar is dat eigenlijk wel verstandig?

Digitaal solliciteren bij uitzendbureaus
Steeds meer sollicitanten solliciteren op de digitale snelweg naar een baan. Solliciteren via internet is heel gewoon en ook oudere sollicitanten weten het internet vaak goed te gebruiken om een vacature te vinden. Ook het daadwerkelijk sturen van een sollicitatiemail of een korte motivatie is gebruikelijk. Solliciteren via social media komt echter ook voor. Uitzendbureaus proberen hierop in te haken door aan te sturen op het aanmelden en inschrijven via internet. Sommige uitzendbureaus hebben hun inschrijfproces zover  geautomatiseerd dat sollicitanten doormiddel van hun digitale inschrijving automatisch in het CRM-systeem van het uitzendbureau worden geplaatst. Dit versnelt een groot deel van het inschrijfproces en zorgt er bovendien voor dat de sollicitant niet veel kilometers hoeft af te leggen om een intakegesprek bij een uitzendbureau te houden.

Het belang van een intakegesprek
De digitale sollicitant moet na de digitale inschrijving er maar op vertrouwen dat het uitzendbureau hem of haar gaat uitnodigen voor een persoonlijk gesprek of dat het uitzendbureau gaat zoeken naar een passende functie op basis van de inschrijving. Hoewel sollicitanten via internet in een korte tijd veel sollicitaties kunnen versturen en zich bij veel uitzendbureaus kunnen inschrijven blijkt deze werkwijze voor veel werkzoekenden toch niet ideaal. Een goed intakegesprek is namelijk van groot belang voor de arbeidsbemiddeling van een potentiële uitzendkracht. Veel werkzoekenden hebben behoefte aan een persoonlijk gesprek waarin ze samen met de intercedent de mogelijkheden bespreken die de kandidaat heeft op de arbeidsmarkt. Ook zorgt een intakegesprek er voor dat de intercedent en de sollicitant rechtstreeks vragen aan elkaar kunnen stellen met betrekking tot het cv en de specifieke wensen omtrent werk.

Wordt een sollicitant een nummer
Het intakegesprek lijkt echter steeds meer te verdwijnen uit de uitzendwereld. Grote uitzendbureaus proberen zelfs doormiddel van een CRM-systeem met een algoritme automatisch kandidaten aan vacatures aan elkaar te koppelen. Dat is het toppunt van een onpersoonlijke benadering van een uitzendkracht of werkzoekende. Natuurlijk bespaart dit voor het uitzendbureau kosten maar het belang van de werkzoekende wordt met deze snelle geautomatiseerde aanpak niet of nauwelijks gediend.

Werkzoekenden willen graag persoonlijk overleggen welke werkzaamheden wel of niet geschikt zijn en passen bij de behoefte van de werkzoekende. Door dit proces te automatiseren gaat dit persoonlijke contact verloren. De uitzendkracht of sollicitant voelt zich een nummer en wordt dat in feite door deze aanpak ook. Uitzendkrachten die geautomatiseerd of digitaal zijn ingeschreven krijgen in een CRM-systeem over het algemeen ook een nummer waarmee ze bekend zijn binnen het uitzendbureau. Dit nummer is als het ware de referentie van het systeem waarmee het systeem in combinatie met het ingevulde sollicitatieprofiel koppelingen gaat leggen met mogelijke functies die beschikbaar komen bij het uitzendbureau.

Verdwijnt het intakegesprek bij uitzendbureaus?
Als er een bepaalde beweging in gang wordt gezet ontstaat er meestal ook een tegenbeweging. Er zullen uitzendbureaus zijn die de automatisering van inschrijfprocessen steeds verder willen optimaliseren. Deze uitzendbureaus beschouwen het inschrijfproces als een soort productieproces waarop geld bespaard kan worden. Uitzendbureaus die veel bemiddelen in productiefuncties zouden intakeprocessen kunnen automatiseren maar uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in functies voor hoger opgeleiden kunnen hun intakegesprekken beter wel persoonlijk laten plaatsvinden.

Meer keuze tussen uitzendbureaus
Tijdens een gesprek kunnen namelijk de wensen en behoeften van uitzendkrachten beter in kaart worden gebracht. Daarom zal een intakegesprek noodzakelijk blijven. Ondanks dat zullen er ook uitzendbureaus zijn die voor hogere functies ook een digitale inschrijving prefereren en ook aansturen op digitale arbeidsbemiddeling. In de toekomst zal de kwaliteit tussen de verschillende uitzendbureaus nog meer gaan verschillen. Er zullen prijsvechters zijn die sterk gedigitaliseerd zijn en er zullen uitzendbureaus zijn die aansturen op een consultatieve aanpak. Dit zorgt er voor dat sollicitanten nog bewuster kunnen kiezen voor een bepaald uitzendbureau omdat ze het juist wel of juist niet prettig vinden om persoonlijk contact te hebben met de intercedent.

VIL VCU intercedent

VIL VCU is een speciale opleiding die intercedenten van een VCU gecertificeerd uitzendbureau zullen moeten volgen om hun werkzaamheden bij dit gecertificeerde uitzendbureau te mogen uitvoeren indien dit bureau haar VCU certificering wenst te behouden. De afkorting VIL VCU en VCU houden verband met de afkorting VCA. Dit is een algemeen bekend veiligheidscertificaat waarbij aannemers op de bouw aangesloten kunnen zijn. Naast aannemers zijn ook verschillende andere technische bedrijven aangesloten bij de VCA certificering.

Dit heeft er voor gezorgd dat ook uitzendbureaus en andere intermediairs een VCU certificering moesten ondergaan om de VCA gecertificeerde opdrachtgevers zo goed mogelijk van dienst te zijn in de zoektocht naar VCA gecertificeerde vakkrachten. Daarvoor is echter VIL VCU gecertificeerd intern personeel nodig zoals intercedenten en leidinggevenden. Nu zijn in deze alinea verschillende afkortingen benoemd. Deze aan VCA gerelateerde afkortingen zijn in de volgende alinea’s nader omschreven. Het wordt in deze alinea’s duidelijk dat het VIL VCU dat door een intercedent van bijvoorbeeld een technisch uitzendbureau behaald moet worden niet zomaar een certificaat is. Er zit een heel VCA systeem achter deze certificering.

Wat is VCA?
Laten we beginnen met VCA, dit is het certificaat waar het in feite allemaal om draait. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Deze omschrijving bevat echter ook weer een afkorting ‘VGM’. De letters VGM worden voluit geschreven met de woorden: Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn een aantal kernbegrippen die een grote rol spelen in de bouwsector en de techniek. Daardoor leggen steeds meer bedrijven de nadruk op deze begrippen en proberen ze deze in hun bedrijfsvoering te implementeren. De termen veiligheid en gezondheid zijn vooral gericht op de werknemers en alle andere personen die op de werkplek aanwezig zijn.

Het feit dat VCA specifiek aandacht besteed aan het beschermen van de veiligheid van alle personen op de werkplek maakt duidelijk dat de VCA certificering rechtstreeks in lijn is met de Arbowetgeving die in Nederland is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel de Arbowet wordt genoemd. VCA is echter nog breder dan wat deze wetgeving vereist. Binnen het VCA worden namelijk wetten en regels omtrent veilig en gezond werken veel nauwer omschreven dan in de Arbowet gebeurd. De Arbowet is echter een kaderwet. Overigens is VCA geen wettelijke verplichting en ook geen wettelijk voorschrift. Wel is het VCA een effectieve Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist voor Aannemers. Men zou het VCA dus kunnen beschouwen als een belangrijke ondersteuning op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu voor bedrijven met verhoogde veiligheids- en gezondheidsrisico’s.

VCA voor bedrijven
Het is voor de duidelijkheid belangrijk om te vermelden dat zowel bedrijven als werknemers VCA gecertificeerd kunnen zijn. Voor bedrijven bestaan er verschillende VCA-bedrijfscertificaten namelijk

  • VCA * (één ster),
  • VCA ** (twee sterren)
  • VCA Petrochemie.

De indeling van een bedrijf in bovengenoemde VCA categorie maakt duidelijk welke veiligheidsaspecten bij een bedrijf aan de orde zijn. Deze houden ook verband met de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) die binnen het bedrijf is uitgevoerd in het kader van de Arbowet.

VCA voor werknemers
Veiligheid is een aspect van het werk dat zo breed mogelijk gedragen moet worden binnen een bedrijf en op de werkvloer. Hoe beter iedereen op de hoogte is van de veiligheidsvoorschriften hoe veiliger de werkplek wordt. Veiligheid draait namelijk voor een groot deel om bewustwording van de gevaren op de werkplek en het toepassen van bronmaatregelen en beheersmaatregelen om de risico’s op de werkplek te elimineren, te verwijderen of te beperken. Daarvoor is uiteraard medewerking nodig van personeel. Het personeel moet daarom net als het bedrijf VCA gecertificeerd worden. Dit houdt in dat het personeel VCA gecertificeerd moet worden.

Daarbij wordt echter onderscheid gemaakt tussen VCA voor operationeel leidinggevenden en VCA voor uitvoerende werknemers. Voor operationeel leidinggevenden is het VCA VOL certificaat ingevoerd, hierbij staan de letters VOL voor Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden. Voor uitvoerende werknemers in een uitvoerende functie is VCA basis voldoende. Het verschil tussen VCA VOL en Basis VCA zit in het feit dat bij VCA VOL veel meer aandacht wordt besteed aan het aansturen van personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid. VCA Basis is meer gericht op het opvolgen van veiligheidsinstructies.

Wat is VCU?
Vanuit de VCA certificering zijn verschillende andere certificeringen voort gekomen. Het VCU is hiervan een bekend voorbeeld. Waar de afkorting VCU voor staat laat zich raden aangezien dit een certificaat is voor uitzendondernemingen. Deze afkorting staat namelijk voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Niet elk uitzendbureau in Nederland is een VCU uitzendonderneming alleen de uitzendbureaus die gecertificeerd zijn voor de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties behoren tot de VCU uitzendbureaus. Van deze uitzendbureaus kunnen VCA gecertificeerde bedrijven verwachten dat de intercedenten en leidinggevenden extra aandacht besteden aan de wettelijke doorgeleidingsplicht die uitzendbureaus hebben op het gebied van veilig en gezond werken.

In deze doorgeleidingsplicht wordt extra aandacht besteed aan de risico’s die naar voren zijn gekomen uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie van de opdrachtgever. De meeste VCA gecertificeerde opdrachtgevers eisen ook dat het uitzendpersoneel oftewel de uitzendkrachten van een VCU gecertificeerde uitzendonderneming in bezit zijn van een geldig VCA certificaat. Dit kan een Basis VCA certificaat zijn maar ook een VCA VOL indien de uitzendkracht in zijn of haar werkzaamheden belast zal worden met leidinggevende taken en verantwoordelijkheid voor ander (uitzend) personeel.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is weer afgeleid van VCU. Waar de letters VCU voor staan is reeds duidelijk gemaakt in de vorige alinea. De letters VIL staan voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden in dit verband gaat het dan om het interne personeel van een uitzendbureau. Dit zijn de werknemers van het uitzendbureau die daadwerkelijk de VCA gecertificeerde opdrachtgevers te woord staan en die uitzendkrachten voor deze bedrijven werven en selecteren. Tijdens het werven en selecteren zullen de intercedenten en hun leidinggevenden daadwerkelijk ook de veiligheidsrichtlijnen vanuit het VCA moeten hanteren. Daarnaast moeten deze intercedenten net als alle intercedenten hun doorgeleidingsplicht met betrekking tot werkzaamheden en veiligheidsaspecten waarmee uitzendkrachten te maken krijgen uitvoeren. Het VIL VCU is een persoonsgebonden certificaat net als VCA Basis en VVCA VOL.

Geldigheid VCA en VIL VCU
De persoonsgebonden VCA certificaten VCA Basis, VCA VOL en VIL VCU zijn tien jaar geldig. Daarna zal de werknemer, leidinggevende, uitzendkracht, intercedent of leidinggevende van het uitzendbureau het bijbehorende certificaat opnieuw moeten behalen.

Bemiddelingsovereenkomst uitzendbureau

Uitzendbureaus zullen zich in hun bemiddeling aan een aantal belangrijke wetten en regels moeten houden. Dit is belangrijk omdat uitzendbureaus te maken krijgen met veel vertrouwelijke gegevens van sollicitanten en mensen die daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag zijn gegaan. Verreweg de meeste uitzendbureaus zullen als goed werkgever zorgvuldig met deze gegevens omgaan maar toch is het voor de overheid nodig geweest om hiervoor specifieke wetgeving op te stellen om daarmee de privacy van de sollicitant en uitzendkracht te waarborgen.

Bij de inschrijving worden de meeste sollicitanten bij een uitzendbureau al geconfronteerd met de regels en procedures waaraan het uitzendbureau en de sollicitant/ uitzendkracht zich zal moeten houden. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum hierover informatie verzameld. In onderstaande tekst heeft hij beschreven wat de bemiddelingsovereenkomst precies is en welke rol dit document heeft in de dienstverlening van het uitzendbureau in het kader van de wet en regelgeving.

Wet en regelgeving omtrent de bemiddelingsovereenkomst
Tijdens het intakegesprek tussen de intercedent en de sollicitant zal bij sommige uitzendbureaus ook de sollicitant worden gevraagd om een bemiddelingsovereenkomst te tekenen. Deze overeenkomst moet dan getekend worden door de kandidaat. Bij een bemiddelingsovereenkomst zitten beide partijen nog nergens aan vast. Het is een voor de bemiddelaar (uitzendbureau) in grote lijnen een akkoord van de kandidaat om hem of haar te mogen bemiddelen en dus een toestemming om de kandidaat bij bedrijven voor te stellen. Met de bemiddelingsovereenkomst wordt voldaan aan de verplichtingen van aantal wetten. Het is een document waarmee een uitzendonderneming inzichtelijk kan maken dat de ingeschreven sollicitant op de hoogte is gebracht over de werkwijze van het uitzendbureau en dat aan de volgende wetten is voldaan:

  • Wet bescherming persoonsgegevens. Het uitzendbureau zal voorkomen dat de gegevens van de kandidaat ‘op straat komen te liggen’. De bemiddelaar zal discreet moeten omgaan met het omgaan met de gegevens bij de bedrijven, zo zal alleen de naam van de kandidaat genoemd mogen worden in de informatieverstrekking van het uitzendbureau naar bedrijven toe.
  • Wet op de Identificatieplicht. De kandidaat moet zich kunnen identificeren en is verplicht om in bezit te zijn van een geldig ID-bewijs of paspoort op het moment dat deze persoon aan de slag gaat bij het uitzendbureau.
  • Wet gelijke behandeling (anti-discriminatie). Een uitzendbureau mag geen onderscheid maken tussen sollicitanten en uitzendkrachten op grond van religie, geaardheid, afkomst of welke discriminatiegrond dan ook.
  • ABU Gedragsregels (mits het uitzendbureau aangesloten is bij de ABU). Dit zijn gedragsregels die zijn vastgesteld in de ABU. De ABU staat voor Algemene Bond Uitzendondernemingen.

Een aantal belangrijke aspecten uit een bemiddelingsovereenkomst zullen worden besproken met de kandidaat of sollicitant zodat deze goed weet waar hij of zij aan toe is tijdens de bemiddeling van het uitzendbureau.

Inhoud van de bemiddelingsovereenkomst
De bemiddelingsovereenkomst kan een aantal onderdelen bevatten. Deze onderdelen kunnen per uitzendbureau verschillen maar zullen in grote lijnen op de volgende onderdelen neerkomen:

  • Inschrijving = Dit bevestigd dat de kandidaat zich heeft ingeschreven bij het desbetreffende uitzendbureau en dat hij of zij de toestemming verleent dat het uitzendbureau hem of haar mag bemiddelen. De inschrijving is vrijblijvend, de uitzendonderneming hoeft de kandidaat niet verplicht aan uitzendwerk te helpen. Bij dit onderdeel komt  de Wet Persoonsgegevens aan de orde. De bemiddelaar zal namelijk discreet moeten omgaan met de gegevens van de kandidaat.
  • Omschrijving uitzendbureau = In het algemeen schrijft de organisatie in dit geval het uitzendbureau een klein stukje over zichzelf. Er wordt verteld in wat voor markt de uitzendorganisatie actief is en wat de visie van deze organisatie is op deze markt.
  • Persoonsgegevens = Hier wordt door de kandidaat bevestigd dat zijn cv, arbeidsverleden en referenties naar waarheid zijn ingevuld.
  • Persoonlijk account en digitale ondertekening = Hier volgt een gedeelte over de digitale omgeving, de kandidaat gaat akkoord dat de documenten die hij digitaal ondertekend op de digitale omgeving rechtsgeldig zijn. Dit is alleen het geval bij uitzendbureaus die te maken hebben met digitale dienstverlening op dit gebied.
  • Vakantie = Hier wordt het recht op vakantie uitgelegd. De werknemer krijgt hetzelfde recht als de andere werknemers binnen het bedrijf wegens de inlenersbeloning. De uitzendkracht volgt de vakantieregels die zijn vastgesteld in de cao. Het opnemen van vakantiedagen vindt plaats in overleg. Bij een vakantie langer dan vijf dagen moet dit in het algemeen minimaal 3 weken van tevoren worden aangevraagd. De werknemer heeft recht op 3 weken vakantie tenzij de opdrachtgever anders vaststelt. De kandidaat moet de vakantie wel hebben opgebouwd.
  • Feestdagen = De feestdagen zijn ook bepaald in de cao, de werknemer heeft recht op feitelijk loon wanneer bij een feestdag niet wordt gewerkt.
  • Ziekte = Als je werkt via een uitzendbureau is het ziekteverzuimreglement van toepassing.
  • Geheimhoudingsplicht = De werknemer is verplicht om zich te houden aan een geheimhoudingsplicht. Dit is voornamelijk van toepassing bij engineeringsbedrijven waar bijvoorbeeld geen tekeningen van ontwerpen bij concurrenten mogen komen te liggen. Ook uitzendkrachten kunnen dus te maken krijgen met vertrouwelijke gegevens en zullen daar dus verplicht vertrouwelijk mee om moeten gaan conform de richtlijnen van het inlenende bedrijf.
  • Cao = Als de werknemer aan de slag gaat bij een inlenend bedrijf dan zal deze uitzendkracht beloond moeten worden volgens de cao van het inlenend bedrijf. Het fase systeem van de contracten gaat echter uit van de ABU-cao. Het komt in sommige gevallen voor dat het inlenend bedrijf geen cao hanteert, in dit geval is de ABU-cao in het geheel van toepassing. Daarnaast kan een uitzendorganisatie zich aansluiten bij de NBBU. Als dat het geval is, is de ABU-cao niet van toepassing en is de NBBU-cao van kracht. Ook hier is de inlenersbeloning van toepassing en daarnaast het fasesysteem van de NBBU-cao.
  • Arbeidsovereenkomst en bevestiging = Wanneer de kandidaat aan de slag kan bij een opdrachtgever, treedt de kandidaat in dienst bij het uitzendbureau. De uitzendorganisatie is dan formeel de werkgever van de uitzendkracht. Vanaf die dag is de arbeidsovereenkomst van kracht. Een arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst) wordt opgesteld met ingesloten een uitzendbeding. Ook wordt er in het algemeen een account aangemaakt voor de digitale omgeving, om bijvoorbeeld uren in te voeren of documenten te ondertekenen. Dit is alleen van toepassing op uitzendbureaus die daadwerkelijk een digitale omgeving
  • Detacheringsovereenkomst fase A (ABU-cao) = Aan de start van zijn werknemer schap zal de kandidaat in fase A treden. Fase A zal 78 weken gaan duren, waarin het niet uitmaakt hoeveel uren de werknemer in de periode werkzaam is, als de werknemer maar 1 uur per week werkzaam is. Na het eindigen van fase A kan de kandidaat doorstromen naar fase B als de onderbreking korter is dan 6 maanden, als dit langer is gaat de kandidaat terug naar beginfase A. In fase A wordt alleen het daadwerkelijk gewerkte uren uitbetaald.
  • Werktijden opdrachtgever = Hier wordt de werknemer verplicht zich te houden aan de werktijden van de opdrachtgever.
  • Boetebeding = In het boetebeding staat een boete omschreven. Als de werknemer in overtreding is kan hem een boete worden toebedeeld van €500 tot €5.000,- afhankelijk van de overtreding.

Bemiddelingsovereenkomst niet voor elk uitzendbureau
Niet elk uitzendbureau hanteert overigens een bemiddelingsovereenkomst er zijn ook uitzendondernemingen die hun verplichtingen en verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsbemiddeling op een andere wijze hebben geregeld en vastgelegd in hun dienstverlening. Zo kan de overeenkomst tot arbeidsbemiddeling ook in het inschrijfformulier of intakeformulier zijn opgenomen.

VCA en VCU certificering in de uitzendwereld

Verschillende uitzendbureaus zijn actief op de technische uitzendmarkt, dit houdt in dat deze uitzendbureaus uitzendkrachten bemiddelen in de techniek en de bouwsector. Deze sectoren hebben vaak een grote behoefte aan tijdelijk technisch personeel zoals uitzendkrachten en andere flexwerkers. Dat komt omdat veel bedrijven in de techniek en bouw projectmatig werken. Er is daarom meestal geen sprake van een constante hoeveelheid werk.

Flexibele schil
In plaats daarvan hebben de bedrijven die actief zijn in de bouw en techniek dikwijls te maken met piekdrukte en perioden dat het weer wat rustiger is. Dit vereist een flexibele personeelsplanning en dus een grote ‘flexibele schil’ in het personeelsbeleid. Deze flexibele schil wordt onder andere gevormd door personeel met een tijdelijk contract maar ook door uitzendpersoneel. Het verschil is echter dat personeel met een tijdelijk contract haar werkgever wel juridisch gezien als formele werkgever kan beschouwen terwijl voor een uitzendkracht het uitzendbureau de formele werkgever is. Dit is van belang als men kijkt naar veiligheid op de werkvloer.

Arbowet
Werkgevers zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet, die ook wel Arbowet wordt genoemd, verplicht om er alles aan te doen om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen.
Met betrekking tot de veiligheid van uitzendkrachten dragen zowel het uitzendbureau als het inlenende bedrijf bepaalde verantwoordelijkheden. Daarbij komen termen als VCA, VCU en VIL VCU aan de orde. Deze termen komen in de volgende alinea’s verder aan de orde.

VCA certificering
VCA is een veiligheidscertificaat dat vaak wordt gevraagd op de bouw en in de industrie. VCA= Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers. Er wordt onderscheid gemaakt voor Basis VCA voor uitvoerende personeelsleden en VOL VCA voor operationeel leidinggevenden (VOL staat voor: Veiligheid Operationeel Leidinggevenden. Het doel van VCA certificering is het bevorderen van veilig en gezond werken op de werkvloer met daarbij ook oog voor het milieu en de omgeving. Bedrijven zijn VCA gecertificeerd maar personeel ook. Daarnaast is er ook nog het VCO voor opdrachtgevers die opdrachten verstrekken aan de aannemers.

Doormiddel van dit systeem van certificering worden werknemers en bedrijven zich bewuster van de veiligheid en gezondheid van werknemers en weten ze bovendien welke verantwoordelijkheden de verschillende betrokkenen op dit gebied hebben. Omdat er op bouwprojecten en in bedrijven in de techniek regelmatig uitzendkrachten worden ingezet zullen uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook hun verantwoordelijkheid moeten nemen op het gebied van veiligheid en gezondheid voor de uitzendkrachten en detakrachten die deze bureaus bemiddelen. Daarover is in de volgende alinea meer informatie weergegeven.

VCU voor uitzendbureaus
Wanneer een uitzendbureau personeel uitzendt naar bedrijven waar VCA verplicht is ben je als uitzendbureau verplicht om VCU-gecertificeerd te zijn. VCU staat dan ook voor Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is omdat de veel technische en bouwbedrijven een bepaald risico dragen met betrekking tot werkzaamheden en arbeidsomstandigheden. Denk aan werken op hoogte, zwaar materieel, gevaarlijke stoffen en gevaarlijke machines etc. Net als de werknemers moeten ook de uitzenders zich bewust zijn van de risico’s. Daarom moeten ze VCU gecertificeerd zijn. In de VCU certificering wordt ook in belangrijke mate aandacht besteed aan de wettelijke doorgeleidingsplicht waaraan uitzendbureaus moeten voldoen. Wettelijk zijn uitzendbureaus namelijk verplicht om bij de inlenende partij of bij de opdrachtgever navraag te doen welke specifieke veiligheidsaspecten bij het bedrijf en de werkzaamheden die de uitzendkracht moet uitvoeren aan de orde (kunnen) komen.

Daarnaast moet ook duidelijk navraag worden gedaan naar de beheersmaatregelen die het bedrijf heeft genomen met betrekking tot de veiligheids- gezondheids- en milieurisico’s. Dit is allemaal relevante informatie die een intercedent moet verstrekken aan de uitzendkracht voordat deze tijdelijke kracht aan het werk gaat bij het inlenende bedrijf. Het is natuurlijk belangrijk dat deze intercedent of leidinggevende bij het uitzendbureau goed weet wat er van hem of haar verwacht wordt op het gebied van doorgeleiding van de veiligheidseisen en beheersmaatregelen daarom moet een intercedent of leidinggevende bij een uitzendbureau ook persoonlijk gecertificeerd worden dit gebeurd doormiddel van het VIL VCU certificaat. Daarover kun je in de volgende alinea meer lezen.

VIL VCU voor intercedenten en leidinggevenden
De intercedenten op een uitzendbureau dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn. Daarbij staat VIL VCU voor Veiligheid voor Intercedenten en leidinggevenden, Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is een lange omschrijving daarom hanteren zowel uitzendbureaus als bedrijven vaak de termen VCU en VIL VCU. Binnen deze de uitzendondernemingen die onder deze certificering vallen kan men van leidinggevenden en intercedenten verwachten dat ze weten wat deze afkortingen betekenen.

De VCU en VIL VCU certificering is echter geen formaliteit, uitzendbureaus en hun interne personeel dienen in hun dagelijkse werk daadwerkelijk rekening te houden met hun verantwoordelijkheden die voorvloeien uit deze certificering. Dit houdt in dat ze uitzendkrachten moeten informeren over de risico’s van de toekomstige werkplek en wat er aan beheersmaatregelen is gedaan door het bedrijf en wat hierin van de uitzendkracht wordt verwacht. Naast deze doorgeleidingsplicht moet het uitzendbureau er ook goed voor zorgen dat goed in kaart is gebracht over welke veiligheidscertificaten de sollicitanten en potentiële uitzendkrachten beschikken. Dit heeft alles te maken met een goed intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprek op het uitzendbureau
Werkzoekenden die aan de slag willen bij een uitzendbureau kunnen bij een uitzendbureau solliciteren. Dit kan een open sollicitatie zijn maar ook een gerichte sollicitatie op een vacature van het uitzendbureau. In beide gevallen kan de interesse van de intercedent of de leidinggevende op het uitzendbureau gewekt worden en kan een werknemer van het uitzendbureau besluiten om contact op te nemen met de sollicitant. Meestal vindt dit contact telefonisch plaats maar het kan ook per mail. De intercedent of recruiter zal in de praktijk vaak vragen of de sollicitant op gesprek wil komen op de vestiging van het uitzendbureau. Tijdens dit gesprek zal de intercedent of de recruiter aandacht besteden aan de vaardigheden en kwaliteiten die de sollicitant op zijn of haar cv heeft staan. Daarbij wordt gekeken op welke wijze deze loopbaanaspecten aansluiten bij de vacatures en opdrachtgevers van het uitzendbureau. Bij een intakegesprek of bij het invullen van een inschrijfformulier zal dan ook de vraag gesteld worden of de uitzendkracht in bezit is van een VCA certificaat of andere veiligheidscertificaten die van belang (kunnen) zijn zoals NEN1010, NEN 3140, hoogwerker certificaat of een heftruckcertificaat. Verder zal een VCU gecertificeerd uitzendbureau ook vaak navraag doen over welke persoonlijke beschermingsmiddelen de sollicitant beschikt. Tijdens een goed intakegesprek op een VCU uitzendbureau worden dus niet alleen de vaardigheden van de sollicitant in kaart gebracht maar ook alle relevante aspecten met betrekking tot veilig werken. Dit kan in de bemiddeling van pas komen als de intercedent een geschikt bedrijf en een geschikte vacature gaat zoeken waarop de sollicitant kan worden voorgesteld.

Uitzendkrachten aan het werk
In een later stadium waarbij de sollicitant ook daadwerkelijk aan de slag kan op de vacature van het bedrijf moet er een duidelijke overeenstemming zijn tussen de informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid die het uitzendbureau heeft ingewonnen bij het bedrijf en de informatie die het uitzendbureau op dit gebied heeft ingewonnen bij de sollicitant. Op die manier krijgt een bedrijf een goed voorbereide uitzendkracht en weet de uitzendkracht wat er van hem of haar wordt verwacht. Uiteraard krijgt de uitzendkracht ook nog extra uitleg voor de aanvang van de werkzaamheden door de leidinggevende op de werkplek zelf. Deze is VOL VCA gecertificeerd en belast met het toezicht op eigen personeel maar ook op inleenpersoneel zoals uitzendkrachten.