Wat is omscholen?

Omscholen is het geheel van opleidingen, trainingen, cursussen en andere activiteiten waarmee iemand nieuwe vaardigheden en kennis aanleert die hem of haar in staat stellen om een ander beroep uit te oefenen dan men tot op heden heeft uitgeoefend en waar men aanvankelijk voor is opgeleid. Deze definitie voor omscholen heeft schrijver Pieter Geertsma van Technischwerken.nl geformuleerd om het begrip omscholen te verduidelijken. Het is duidelijk dat omscholen zorgt voor een verandering in de loopbaanmogelijkheden van de desbetreffende persoon. Deze verandering vereist inspanning en wordt daarom met een reden of vanwege meerdere redenen in werking gezet. In de volgende alinea zijn een aantal redenen genoemd waarom iemand kiest voor omscholen.

Waarom omscholen?
Omscholen doet men meestal niet zomaar. Meestal kost omscholen geld en behoorlijk wat inspanning. Er worden andere keuzes gemaakt en men neemt vaak afscheid van een bepaald beroep of beroepsgroep. Voordat men dit doet moet men goed nadenken en de keuze voor een omscholing naar andere beroepsgroep goed motiveren. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand besluit tot omscholen. We zetten een aantal veelvoorkomende redenen op een rijtje:

  • Met de opleiding die men aanvankelijk heeft gevolgd heeft men geen mogelijkheden op een betaalde baan op de arbeidsmarkt.
  • Men ondervind fysieke of psychische klachten bij het uitoefenen van de huidige functie waardoor men een omscholingstraject nodig heeft om een andere baan te kunnen krijgen.
  • De huidige loopbaan biedt weinig perspectieven en heeft ongunstige arbeidsvoorwaarden.
  • Er ontstaan nieuwe functies en beroepen door nieuwe technologieën en andere ontwikkelingen die de interesse wekken en mensen laten overwegen om zich om te scholen.
  • Vrienden of kennissen maken iemand geïnteresseerd in andere functies waardoor men overweegt om een omscholingstraject in te gaan.
  • Door ontslag of door een reorganisatie raakt iemand zijn of haar functie kwijt en besluit hij of zij om de loopbaan en loopbaanperspectieven een nieuwe invalshoek te geven doormiddel van een omscholing.
  • Iemand komt er tijdens een gesprek of loopbaanbegeleidingstraject met een loopbaanbegeleider achter dat hij of zij toch geschikter is voor een andere functie dan hij of zij op dit moment uitoefent.

Hierboven staan een paar redenen voor omscholing. Zoals je ziet hebben veel redenen te maken met beeldvorming over beroepen en functies. Deze beeldvorming kan veranderen na verloop van tijd. Daarnaast veranderen functies ook. Doormiddel van nieuwe technologieën, gereedschappen, robotisering en automatisering verdwijnen functies, worden functies aangepast en komen er nieuwe functies bij. Omscholen en bijscholen worden daardoor steeds vaker ter sprake gebracht binnen bedrijven en bij loopbaanbegeleidingstrajecten.

Omscholen begint met kiezen
Omscholen begint in feite bij de werknemer of werkzoekende zelf en zijn of haar omgeving. Door veranderingen in de werksituatie en persoonlijke (lichamelijke en psychische) situatie kan er behoefte ontstaan aan omscholing. Zodra deze behoefte ontstaat is het belangrijk dat deze behoefte en veranderde beeldvorming getoetst wordt. Dit kan door een gesprek aan te gaan met een loopbaanbegeleider of met een decaan. Ook kan het nuttig zijn om op internet informatie te zoeken met betrekking tot opleidingen en beroepen. Vacatures en functieprofielen kunnen belangrijke informatie geven over wat werkgevers voor opleidingsachtergrond eisen in bepaalde beroepen. Een keuze voor omscholing is vaak een keuze voor een bepaald beroep of functie. De beeldvorming over dit beroep of deze functie moet goed worden getoetst bij werknemers die een dergelijk beroep uitoefenen. Werknemers die daadwerkelijk dezelfde functie uitoefenen kunnen vaak een eerlijk beeld geven van de positieve en negatieve aspecten van de functie. Zo kan men een helder beeld krijgen en een goede beslissing maken om juist wel of niet een omscholingstraject in te gaan. Als je niet zeker weet of je een omscholingstraject in wilt gaan is het verstandig om geen overhaaste beslissingen te nemen. Een omscholing naar een ander beroep kost vaak veel tijd en geld en daarom moet een omscholingstraject zorgvuldig in werking worden gezet.

Hoe werkt omscholen?
Omscholen doe je meestal niet alleen maar samen met je werkgever een outplacementbureau, het UWV of een andere instantie. Deze zal je vaak advies geven over de opleiding en het opleidingsinstituut waar je de opleiding zou kunnen volgen. Vaak kun je zelf afspraken maken met het opleidingsinstituut over de aanvang en duur van de opleiding. Ook weet het opleidingsinstituut vaak goed te vertellen wat de loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven zijn met een bepaalde opleiding. Omscholingstrajecten kun je fulltime doen maar ook naast je werk. Op die manier kun je naast je werk jezelf ontwikkelen voor een andere beroepsgroep. Denk hierbij aan avondstudies, werken en leren of zelfs BBL.

Vooropleiding voor omscholen
Er zijn veel opleidingen in Nederland. Toch kun je niet elke opleiding zomaar volgen. Meestal wordt er een vooropleiding vereist. Omdat er sprake is van een omscholingstraject is de kans groot dat iemand niet over de vereiste vooropleiding beschikt. Daarom wordt vaak gekeken naar het opleidingsniveau. Heeft iemand bijvoorbeeld een HBO niveau of een MBO niveau dan is het vaak mogelijk om op hetzelfde niveau een andere opleiding te volgen in een andere richting. Of iemand voor bepaalde modules en vakken vrijstelling kan krijgen is afhankelijk van de opleiding, het opleidingsinstituut en individuele afspraken die hierover gemaakt kunnen worden voordat men met de opleiding start. De meeste ROC’s en HBO-opleidingsinstituten hebben vaak duidelijke regels en voorschriften met betrekking tot vrijstelling en vooropleiding. Daarom is het belangrijk om met deze opleidingsinstituten hierover in contact te treden voordat men zich aanmeld voor een opleiding in het kader van omscholing.

Uitzendbureaus, loopbaanbegeleiding en loopbaanontwikkeling

Dat uitzendbureaus een belangrijke rol vervullen op de arbeidsmarkt is duidelijk. Een uitzendbureau is een intermediair oftewel een tussenpersoon tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daardoor heeft een uitzendorganisatie een goed beeld van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Uitzendbureaus weten welke vacatures open worden gezet door hun opdrachtgevers en wat opdrachtgevers graag willen zien op de cv’s van beschikbare kandidaten. Omdat uitzendbureaus vaak een groot netwerk hebben van beschikbaar personeel en (potentiële) opdrachtgevers krijgen ze een veel kennis die onder andere gebruikt kan worden voor loopbaanbegeleiding.

Loopbaanbegeleiding door uitzendbureaus
Bij het woord uitzendbureau denkt men in de praktijk vaak niet aan loopbaanbegeleiding, toch hebben de werkzaamheden van intercedenten op een uitzendbureau veel overeenkomsten met de werkzaamheden die een loopbaanbegeleider doet. Intercedenten beginnen voor de arbeidsbemiddeling namelijk met het beoordelen van het cv van de werkzoekenden en daarnaast wordt een intakegesprek gehouden. Tijdens het intakegesprek wordt dieper ingegaan op de informatie die uit het cv naar voren komt. Daarnaast vraagt de intercedent vaak goed door op de werkervaring en de ambities van de werkzoekende. Hierdoor wordt duidelijk wat iemand tijdens zijn of haar loopbaan heeft gedaan en wat hij of zij in de toekomst voor werkzaamheden zoekt. Dit vormt in feite ook de basis voor het gesprek dat loopbaanbegeleiders hebben met hun cliënten.

Intakegesprek als loopbaanoriëntatie

Het intakegesprek vormt in feite een oriëntatie op de loopbaanmogelijkheden van de werkzoekende via het uitzendbureau. Het uitzendbureau maakt een inventarisatie van het opleidingsniveau en de werkervaring van de werkzoekende. Er kunnen competentieprofielen worden opgesteld en eventueel kan zelfs een portfolio worden beoordeeld. Dit alles zorgt er voor dat niet alleen het uitzendbureau een goed beeld krijgt van de capaciteiten en mogelijkheden van de werkzoekende, ook de werkzoekende zelf krijgen een goed beeld van zijn of haar kansen en perspectieven op de arbeidsmarkt. De meeste uitzendorganisaties maken tijdens het intakegesprek ook notities en noteren een profielschets van de werkzoekende en zetten dit boven het cv en in het systeem. Deze profielschets is nuttige informatie voor een uitzendbureau en de opdrachtgevers van de uitzendorganisatie. Het vormt als het ware de indruk die de werkzoekende heeft gemaakt op de intercedent. Tijdens het intakegesprek worden door de intercedent ook vragen gesteld met betrekking tot motivatie. Dit kunnen vragen zijn zoals:

  • Waarom heb je voor die opleiding gekozen?
  • Waarom heb je een opleiding niet afgemaakt?
  • Waarom besluit je verder te solliciteren?
  • Wat is de reden dat je gestopt bent om voor dat bedrijf te werken?
  • Welk werk heeft je meeste interesse?
  • Welk werk geeft je voldoening?
  • Welk werk zou je liever niet meer willen doen?
  • Waar ben je goed in?

Veel van deze vragen worden echter ook gesteld door loopbaanbegeleiders tijdens een loopbaangesprek. Deze vragen zetten de cliënt en werkzoekende aan tot nadenken over zijn of haar eigen loopbaankeuzes en loopbaanmogelijkheden.

Uitzendbureaus als loopbaanbegeleider

Niet alleen de inventarisatie van de loopbaanmogelijkheden wordt door een uitzendbureau gedaan, In de praktijk zijn veel uitzendbureaus bewust en onbewust bezig om als loopbaanbegeleiders iemand aan het werk te helpen. Tijdens het intakegesprek of in een latere fase van de arbeidsbemiddeling worden door veel uitzendbureaus tips en adviezen gegeven waarmee de werkzoekende geholpen kan worden om zijn of haar loopbaan richting te geven. Hierbij kun je denken aan adviezen die gericht zijn op sollicitatie. Hoe kun je bijvoorbeeld je kansen vergroten tijdens een sollicitatieprocedure? Veel bedrijven laten namelijk de uitzendkrachten eerst op sollicitatiegesprek komen voordat ze deze flexkrachten aannemen.
Ook kan een uitzendbureau een werkzoekende adviseren om zich juist wel of niet in een bepaalde richting te specialiseren of te verbreden. De vraag vanuit de arbeidsmarkt vormt daarbij vaak een belangrijk uitgangspunt. Uitzendbureaus weten namelijk waar behoefte aan is op de arbeidsmarkt. Veel loopbaanbegeleiders weten dat vaak niet en gaan puur uit van de intrinsieke motivatie van de werkzoekende. Een uitzendbureau kan daardoor niet alleen de loopbaanwens van de werkzoekende in kaart brengen maar ook de perspectieven op de arbeidsmarkt daar tegen afwegen. Dat zorgt voor een kwalitatief goed totaalbeeld voor de werkzoekende.

Loopbaanontwikkeling door uitzendbureaus
Naast de intakegesprekken die als loopbaanoriëntatie kunnen worden beschouwd kunnen uitzendbureaus ook daadwerkelijk ontwikkeltrajecten aanbieden aan werkzoekenden. Deze ontwikkeltrajecten kunnen bestaan uit het bieden van passend werk met een bepaalde opbouw. Zo kan een werkzoekende in eerste instantie bemiddeld worden richting een assistentenfunctie om vervolgens door te groeien tot een zelfstandige vakkracht. Dit gebeurd veel in de techniek. Een uitzendbureau krijgt bovendien vaak feedback van opdrachtgevers over het functioneren van de uitzendkracht en kan dit terugkoppelen aan de uitzendkracht. Daarnaast kan de feedback worden gebruikt in de verdere loopbaankeuzes van de werkzoekende of uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht kunnen deze feedback bovendien in een cv verwerken waarmee de uitzendkracht verder bemiddeld kan worden naar een hogere functie of meer gespecialiseerde functie. Ook wanneer de uitzendkracht bepaalde werkzaamheden minder goed heeft uitgevoerd is er sprake van belangrijke informatie. De uitzendkracht kan dan eventueel door de uitzendorganisatie worden geholpen bij zijn of haar ontwikkeling. Dit kan doormiddel van opleidingen en trainingen.

Uitzendbureau als opleider
Opleidingen en opleidingstrajecten worden veelvuldig aangeboden door uitzendorganisaties. Veel uitzendbureaus hebben zelfs contracten en samenwerkingsverbanden gesloten met opleidingsinstituten. Dat zorgt er voor dat er een goede begeleiding is en dat er een goed opleidingsadvies mogelijk is. Vooral wanneer er een krapte aan personeel is op de arbeidsmarkt worden opleidingen belangrijker. De advisering van uitzendbureaus op het gebied van opleidingen is nuttige informatie voor de uitzendkracht ook wanneer de uitzendkracht of werkzoekende niet besluit om voor de uitzendorganisatie te gaan werken. Veel uitzendbureaus betalen echter ook de opleidingen aan de uitzendkrachten wanneer deze voor het uitzendbureau gaan werken bij een opdrachtgever.

Loopbaanbegeleiding en de flexibilisering van de arbeidsmarkt
De combinatie tussen de loopbaanoriëntatie tijdens het intakegesprek en de opleidingsmogelijkheden van een uitzendbureau vormen een totaalpakket waardoor de uitzendorganisatie niet alleen als loopbaanbegeleider kan worden beschouwd maar ook als loopbaanvormer of loopbaanontwikkelaar voor uitzendkrachten en ander flexibel personeel. Op deze manier levert een uitzendorganisatie niet een tijdelijke oplossing voor een uitzendkrachten door ze van passend werk te voorzien maar ook een structurele oplossing waarmee uitzendkrachten in de toekomst ook aan het werk kunnen blijven. Dat laatste is afhankelijk van de loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven die steeds belangrijker worden op een flexibele arbeidsmarkt. Veel werknemers werken niet voor altijd bij één opdrachtgever of werkgever maar wisselen tijdens hun loopbaan regelmatig van werkgever. Dat zorgt er voor dat de loopbaan moet worden vormgegeven en ontwikkelt. Een belangrijke rol is hierin weggelegd voor het uitzendbureau.

Wat is een Persoonlijk Activiteitenplan of PAP

Een Persoonlijk Activiteitenplan of Persoonlijk Actieplan is een document dat door opleidingsinstituten wordt gehanteerd ter ondersteuning van de studenten. Een Persoonlijk Activiteitenplan wordt ook wel afgekort met PAP en is meestal gekoppeld aan een Persoonlijk Ontwikkelingsplan POP. In een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt bijgehouden welke ontwikkelingen een student of werknemer heeft doorgemaakt en welke stappen hierin moeten worden ondernomen.

Het PAP bevat echter de activiteiten die moeten worden ondernomen door de student of leerling om de doelen in het Persoonlijk Ontwikkelingsplan te behalen. Deze acties zijn meestal gericht om competenties en vaardigheden te bevorderen. Daarnaast wordt in een PAP ook aangegeven wat een student nodig heeft om de acties effectief te kunnen uitvoeren. Hierbij is ook aandacht voor de begeleiding die de student nodig denkt te hebben. er kunnen in een PAP dus ook afspraken staan met docenten en andere begeleiders. De acties moeten echter duidelijk omschreven worden evenals het beoogde resultaat. Daarvoor kan men de SMART methode gebruiken. De SMART methode maakt doelen:

  • Specifiek
  • Meetbaar
  • Acceptabel
  • Realistisch
  • Tijdgebonden

Door de SMART methode kunnen doelen duidelijker omschreven worden. Duidelijke doelen zorgen er voor dat leerlingen en medewerkers effectief ergens naar toe kunnen werken. Dat houdt de ontwikkeling van personeel transparant.