Wie is aansprakelijk bij schade of een ongeval van een uitzendkracht bij opdrachtgever?

Aansprakelijkheid is een belangrijk onderwerp als er een incident plaatsvind op de werkvloer. Men stelt zich dan de vraag of de werkgever of werknemer aansprakelijk gesteld kan worden voor de schade of inkomstenderving. Als de werknemer een flexkracht betreft in de vorm van een uitzendkracht of gedetacheerde kan deze vraag wellicht complexer lijken. Er is dan immers nog een andere partij bij betrokken namelijk het uitzendbureau of detacheringsbureau. Gelukkig is ook op dit gebied veel vastgelegd en te vinden op internet en in overeenkomsten tussen uitzendorganisaties en bedrijven. Ook hieronder is een korte tekst weergegeven waarin het antwoord op de vraag duidelijk of duidelijker wordt.

Ter beschikking stellen van uitzendkrachten

Het ter beschikkingstellen van personeel verschilt wezenlijk met het aannemen van werk of het leveren van goederen. De uitzendovereenkomst tussen de uitzendkracht en de uitzendonderneming is gedefinieerd in artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek. Deze definitie komt erop neer dat de uitzendovereenkomst een bijzondere arbeidsovereenkomst is tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht, waarbij de uitzendkracht door de uitzendonderneming ter beschikking wordt gesteld van een opdrachtgever om onder leiding en toezicht van die opdrachtgever werkzaamheden te verrichten.

Wie is formeel werkgever?

De uitzendkracht is formeel in dienst van de uitzendonderneming. Hij is echter feitelijk werkzaam bij de opdrachtgever maar er bestaat tussen hen geen (arbeids)overeenkomst. Leiding en het toezicht over het werk van de uitzendkracht liggen in de praktijk bij de opdrachtgever. De uitzendonderneming heeft hier geen invloed op. Dit brengt met zich mee dat de opdrachtgever ook verantwoordelijk is voor het werk en de veiligheid van de uitzendkracht.

Verzekering

In de Arbowet wordt dan ook gesteld dat de opdrachtgever is aan te merken als ‘werkgever’ in de zin van die wet. In het verlengde hiervan is de opdrachtgever aansprakelijk als zich schade of letsel voordoet. Uitzendorganisaties adviseren opdrachtgevers dan ook om hun eigen verzekeringspolis hierop na te zien. Dit is vastgelegd in de meeste Algemene Leveringsvoorwaarden van uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Wat is een tropenrooster?

Een tropenrooster is een aanpassing in de een indeling van de dag of week van een basisschool of bedrijf die gebaseerd is op het zoveel mogelijk vermijden van leren en werken onder warme temperaturen. In feite probeert men met een tropenrooster het werk of het leerproces onder aangenamere temperaturen te laten uitvoeren dan het normale of standaard rooster. Een tropenrooster is vooral een term die wordt gebruikt in het onderwijs en dan met name op de basisschool maar steeds meer bedrijven gebruiken deze term om hun roosters aan te passen. Dit doen ze als er sprake is van een hittegolf of een andere langdurige periode waarin werknemers worden gehinderd door hitte. Het bestuur van basisscholen en het bedrijfsleven hebben van de overheid een grote mate van vrijheid gekregen om een tropenrooster in te stellen als er sprake is van zeer warm weer.

Doelstelling tropenrooster
Het doel van het tropenrooster is het welzijn van de werknemers, leerlingen en docenten te bevorderen. In het bedrijfsleven wordt steeds vaker de term tropenrooster gebruikt en wordt ook een dergelijk rooster ook vaker ingevoerd. Daarbij kun je denken aan een verschuiving van de werkuren zodat men eerder gaat beginnen met werken en daardoor ook eerder kan stoppen. Dat betekent in de praktijk dat men meestal in de vroege ochtend start wanneer het nog enigszins koel is en in de middag stopt wanneer het warm is. Naast de gezondheid van de werknemers en leerlingen is het tropenrooster ook bevorderlijk voor de productiviteit van een bedrijf. Onder hoge temperaturen neemt namelijk de concentratie van mensen af en raakt men bovendien sneller vermoeit en uitgeput.

Waarom een tropenrooster invoeren?
Wettelijk is er geen verplichting die bepaald dat er een tropenrooster moet worden ingevoerd en bij welke temperaturen het werk stilgelegd moet worden. Wel komt er vanuit de Arbowetgeving duidelijk naar voren dat werkgevers en werknemers verantwoordelijkheden dragen als het gaat om veilig werken en het bevorderen van de veiligheid en gezondheid van de werknemers en alle andere aanwezigen op de werkvloer of het bedrijfsterrein. Werken onder hoge temperaturen in de volle zon is zeer risicovol en moet daarom zoveel mogelijk vermeden worden. Als een tropenrooster daarbij een oplossing kan bieden dan verdient het de aanbeveling om een dergelijke roosteraanpassing in te voeren.

Implementatieplan OHSAS 18001

Wanneer een organisatie een goed Arbozorgsysteem wil opzetten om de veiligheid binnen het bedrijf te waarborgen kan er voor gekozen worden om OHSAS 18001 te implementeren. Om een Arbozorgsysteem te implementeren binnen een organisatie heeft de SCCM (Stichting Coördinatie Certificatie Milieu- en Arbomanagementsystemen) een 10-stappenplan ontwikkeld. Door het volgen van deze 10 stappen is een organisatie klaar om gecertificeerd te worden voor OHSAS 18001. Hieronder is het stappenplan van de SCCM uitgewerkt door Douwe Sjoerd Heinsma en Tsjerk van der Meij, die beide studenten HRM zijn aan de NHL Leeuwarden.

Stap 1: Betrokkenheid creëren en concreet bij de directie
De eerste stap van het stappenplan of implementatieplan van OHSAS 18001 draait om de betrokkenheid van de top. Het is van belang dat de directie betrokken is bij het realiseren en bewaken van het arbozorgsysteem. De directie is namelijk verantwoordelijk voor het streven naar een goed werkend arbozorgsysteem. De top van de organisatie moet op de hoogte blijven van de meest voorkomende risico’s in de organisatie. Ook moet de directie de kansen en verwachtingen van de belanghebbenden goed in beeld hebben. Bij elke stap die wordt gezet binnen het Arbozorgsysteem moet de directie keuzes maken. De directie van een organisatie heeft hierin dus een actieve rol en moet snel, goede besluiten kunnen nemen op deze gebieden.

Stap 2: Vastleggen van het toepassingsgebied van het arbozorgsysteem
Na de eerste stap moet bepaald worden op welke activiteiten van de organisatie het arbozorgsysteem betrekking heeft. Tijdens deze stap moet dus onderzocht worden welke activiteiten onder het arbozorgsysteem vallen, met een oog op de verwachtingen van de belanghebbende partijen. Dit onderzoek kan worden uitgevoerd door de Arbodeskundige in samenwerking met de directie. Uit het onderzoek komt naar voren met welke organisatieaspecten het arbozorgsysteem verband houdt. De uitkomst van het onderzoek is van belang voor de volgende stappen die moeten worden ondernomen.

Stap 3: Uitvoeren van de nodige inventarisaties
Door de implementatie van het Arbozorgsysteem wordt er een nieuw beleid ontwikkeld op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Om dit beleid te kunnen ontwikkelen zullen er ook de nodige inventarisaties plaatsvinden om inzicht te krijgen van de belangrijkste punten op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Daarin wordt rekening gehouden met de behoeften en verwachtingen van de belanghebbenden gepaard met de eisen uit de wet en regelwetgeving die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden. Het is de taak van de Arbodeskundige, voor nu en voor de toekomst, om deze inventarisaties uit te voeren.

Stap 4: De risico’s en de kansen bepalen
Na stap 3 kan de organisatie aan de hand van de uitkomsten van de inventarisaties bepalen welke risico’s en kansen er voor de organisatie aanwezig zijn op arbo-gebied en welke er speciale aandacht nodig hebben. Voor de risico’s die nog niet onder controle zijn, zijn extra maatregelen nodig. Hierin moet gekeken worden bij welke risico’s de meeste prioriteit ligt. Uit de inventarisaties van stap 3 kunnen ook kansen gevonden worden. Een kans is bijvoorbeeld een verbetering implementeren die niet per se hoeft. De Arbodeskundige zal deze risico’s en kansen in beeld brengen en deze voorleggen aan de directie.

Stap 5: Het bepalen van het beleid, doelstelling en de planning
Na de bovenstaande stappen is het nu van belang dat de directie keuzes maakt. Deze keuzes zullen gekaderd en vastgelegd worden in het nieuwe arbobeleid. In ieder geval staan hier de vereisten in tot het na leven van de wet- en regelgeving en het continu verbeteren van de Arboprestaties. Daarnaast is het belangrijk dat de directie het beleid concreet maakt. Op basis van keuzes van de directie wordt het beleid gerealiseerd en de doelstellingen er aan gekoppeld.

In stap 5 worden ook de kansen en risico’s vastgelegd in het strategische beleid. Het operationele (uitvoerende) beleid moet hierop aansluiten. Ook moet de voortgang gemonitord worden, dit kan met behulp van indicatoren. Door de indicatoren vast te stellen en hierop controles uit te voeren kan de voortgang worden bewaakt.

Stap 6: De wijze bepalen van beheersing van de Arbo gevaren en risico’s
De Arborisico’s die in de vorige stap zijn ingekaderd worden met behulp van OHSAS beheerst en waar mogelijk verminderd. Dit wordt gedaan doormiddel van verschillende maatregelen. Het is handig om procedures en instructies te realiseren zodat de medewerkers op dezelfde manier gaan werken. Daarnaast is het ook verstandig om maatregelen op technisch vlak vast te stellen. Dit kan doormiddel van metingen of controles. Het is raadzaam om dit toe te passen omdat er veel technische apparaten zijn binnen de fabriek en deze moeten veilig zijn voor de medewerkers en derden die binnen de fabriek werkzaam zijn. Daarnaast is het raadzaam om bepaalde zaken te gaan registreren. Bijvoorbeeld wanneer de accu’s van de heftrucks zijn vervangen of zijn bijgevuld. Door dergelijke zaken te registreren wordt de uitvoering hiervan beheerst. Daarnaast is het geven van training en overleg ook belangrijk zodat de werkzaamheden beheerst worden uitgevoerd. Buiten deze maatregelen zijn er nog meer mogelijkheden welke door de Arbodeskundige moeten worden onderzocht en in samenwerking met de directie worden ingekaderd.

Stap 7: Het invullen van ondersteunende maatregelen
Na het bepalen van de beheersing van Arborisico’s in de vorige stap moet er in stap 7 de ondersteunende maatregelen worden opgenomen. Hierbij valt te denken aan het opleiden van de medewerkers die invloed hebben op het Arbozorgsysteem. Daarnaast moeten er ook maatregelen worden opgenomen omtrent de communicatie binnen het Arbozorgsysteem en welke informatie moet worden gedocumenteerd.

Stap 8: Het invullen van de check & act maatregelen
Een Arbozorgsysteem bestaat uit een plan, do, check en act cyclus. In de voorgaande stappen zijn van deze cyclus de “plan” en de “do” delen behandeld. In stap 8 wordt er invulling gegeven aan de laatste twee onderdelen van deze cyclus, namelijk de “check” en de “act” onderdelen. Het onderdeel “check” bestaat uit het monitoren, meten, analyseren en het evalueren van de laatste twee stappen (6 en 7). Er moet beoordeeld worden of er met deze stappen de doelstellingen behaald kunnen worden. Er moet regelmatig bekeken worden of een organisatie voldoet aan de geïnventariseerde wettelijke en andere eisen, dit is de taak voor de Arbodeskundige. Bij het onderdeel “act” gaat het om het reageren op de afwijkingen, dit is de taak van de directie.

Stap 9: Controleren van OHSAS
Als de afgelopen acht stappen goed zijn doorlopen dan kan de organisatie ervan spreken dat zij een Arbosysteem hebben integreert binnen de organisatie. Om te controleren of dit klopt is het noodzakelijk om aan de hand van de norm OHSAS te bepalen of er ook daadwerkelijk aan alle eisen wordt voldaan en het systeem goed functioneert. Deze controle kan pas na minimaal 3 maanden na het invoeren van het systeem door een interne audit worden gedaan. Hierdoor kan het bedrijf zien in hoeverre men aan de norm voldoet. Daarnaast is het ook raadzaam om een directiebeoordeling te doen. Door deze controles uit te voeren weet de organisatie of het ingevoerde Arbozorgsysteem aan alle normeisen voldoet en functioneert in de praktijk.

Stap 10: Certificeren
Als de vorige stap goed is afgerond, dan functioneert het Arbozorgsysteem binnen de organisatie. Nu kan een certificatie-instelling langs de organisatie komen om het arbozorgsysteem te controleren. Als de auditor van deze certificatie-instelling na zijn controles het arbozorgsysteem volgens de norm OHSAS heeft goed gekeurd dan is het bedrijf officieel OHSAS gecertificeerd.

Samenvattend
Om OHSAS te implementeren binnen een organisatie kunnen de bovenstaande stappen worden doorlopen. Wanneer het bedrijf de implementatie van OHSAS succesvol afrond maakt dat inzichtelijk hoe het bedrijf met arbeidsomstandigheden omgaat en wordt er aan de Arbowetgeving voldaan. Dit betekend een betere veiligheid voor mens en machine. Ook zal de inspectie SZW minder vaak langs hoeven te komen wanneer het OHSAS systeem is ingevoerd.

OHSAS 18001-certificaat

OHSAS 18001 is een Britse certificering voor een Arbomanagementsystemen die internationaal wordt toegepast. De afkorting OHSAS staat voor “Occupational Health and Safety Assessment Series” maar officieel noemt men deze certificering BS OHSAS 18001. De OHSAS 18001 bevat normen met betrekking tot arbeidsomstandigheden die internationaal zijn overeengekomen en ook aansluiten bij de regelgeving in de Europese Unie op het gebied van arbeidsomstandigheden. De OHSAS 18001 certificaten worden afgegeven certificerende instellingen die onafhankelijk zijn. Deze instellingen zijn door Raad voor Accreditatie geaccrediteerd. Hieronder staat meer informatie over OHSAS 18001.

Waarom een OHSAS 18001-certificaat?
OHSAS 18001 is de wereldwijd geaccepteerde norm waarin eisen zijn vastgelegd met betrekking tot een arbomanagementsysteem. Het arbo-managementsysteem maakt inzichtelijk hoe de arbeidsomstandigheden in de organisatie worden geïnventariseerd, geëvalueerd en geoptimaliseerd. Op die manier worden de veiligheid en de gezondheid van de werknemers beter beschermd en wordt bovendien het arbeidsklimaat van de organisatie geoptimaliseerd. De arbeidsomstandigheden verschillen echter per sector en per bedrijf.

Arbomanagementsysteem is maatwerk
Dat zorgt er voor dat een arbomanagementsysteem maatwerk is. Met een arbomanagementsysteem worden de mogelijke gevaren en risico’s die binnen de organisatie aanwezig (kunnen) zijn geïdentificeerd en geëvalueerd zodat deze effectief kunnen worden bestreden en de veiligheid kan worden geoptimaliseerd. Bij het arbomanagementsysteem kijkt men overigens niet alleen naar de fysieke belasting en de fysische omstandigheden. Er wordt ook aandacht besteed aan psychosociale arbeidsbelasting en machineveiligheid.

Eisen vanuit de OHSAS 18001
Voor een arbomanagementsysteem kan men de ‘plan-do-check-act’ cyclus (PDCA) gebruiken. Naast deze uitvoeringscyclus worden door de OHSAS 18001 ook eisen gesteld aan de resultaten van het managementsysteem. Een belangrijke eis is dat het arbomanagementsysteem gericht moet zijn op een voortdurende verbetering van de arbeidsomstandigheden. Daarnaast moet het systeem er voor zorgen dat de arborisicico’s worden beheerst door de toepassing van plannen en acties van het bedrijf. Verder moet het arbomanagementsysteem voldoen aan alle wettelijke eisen die hierop van toepassing zijn.

OHSAS 18001 en de ISO 45001
OHSAS 18001 is internationaal dat houdt in dat verschillende landen over de gehele wereld de OHSAS 18001 hebben overgenomen als nationale norm voor het arbomanagementsysteem. Deze norm sluit met betrekking tot de opzet goed aan bij de ISO 14001-norm. Op het niveau van ISO wordt op dit moment gewerkt aan de ontwikkeling en formulering van een ISO-norm voor arbomanagementsystemen. Dit zal de ISO 45001 worden.
Wanneer de ISO 45001 standaard is aanvaard als een officiële norm zullen organisaties een aparte certificering voor ISO 45001, ILO-OSH of andere erkende certificeringen moeten aanvragen zodra hun bestaande certificering is verstreken. Ook de organisaties die gecertificeerd zijn voor OHSAS 18001 zullen dan moeten overgaan op een ISO 45001 certificering. Deze organisaties zullen dan geen OHSAS certificaat meer hebben maar een ISO 45001 certificaat nadat ze natuurlijk succesvol zijn gecertificeerd door een speciale ISCO 45001 geaccrediteerde keurinstantie.

Wat is een arbozorgsysteem?

Een arbozorgsysteem is een systematische aanpak van een bedrijf met betrekking tot het arbobeleid en alle bedrijfsprocessen die daarmee verbonden zijn. Bedrijven leggen in een arbozorgsysteem hun arbozaken vast zodat arborisico’s kunnen worden voorkomen en effectief kunnen worden opgelost. Arborisico’s zijn in feite alle risico’s met betrekking tot veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers binnen een bedrijf en de werkomgeving waarin het bedrijf actief is. Dit kan dus ook een bouwproject zijn of een groot civiel project. Schrijver Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn HBO opleiding Personeel en Organisatie informatie verzameld met betrekking tot het arbozorgsysteem. Hij heeft samen met Pieter Geertsma onderstaande samenvatting geschreven voor technischwerken.nl zodat de lezers van deze website de basisprincipes van het arbozorgsysteem leren kennen.

Waarom een arbozorgsysteem?
Binnen een organisatie is het raadzaam om een arbozorgsysteem te implementeren. Bedrijven zijn namelijk wettelijk verplicht om alles in het werk te stellen om werknemers zo veilig mogelijk te laten werken. Daarnaast is aandacht voor de arbeidsomstandigheden van belang om goed om te gaan met de medewerkers want zij zijn immers de drijvende kracht binnen een bedrijf. Men moet dus niet alleen voorkomen dat er ongevallen en calamiteiten plaatsvinden, ook de werksfeer en de aandacht voor de werknemers en het werkklimaat zijn van belang. Werknemers zullen namelijk verder gaan solliciteren als ze het bij een bedrijf niet goed naar de zin hebben en zich niet veilig en niet gewaardeerd voelen. Tegenwoordig ligt de aansprakelijkheid voor veiligheid, gezondheid en welzijn voor het grootse gedeelte bij de werkgever.

Om te zorgen dat de veiligheid, gezondheid en welzijn gewaarborgd voor de werknemers is kan een bedrijf kiezen voor de implementatie een arbozorgsysteem. Door in een arbozorgsysteem afspraken en regels schriftelijk vast te leggen wordt de kans op misverstanden en onduidelijkheden over het arbobeleid verkleind. De wet verplicht bedrijven bovendien om de richtlijnen uit de arbowet te verwerken in de bedrijfsvoering bijvoorbeeld door een risico inventarisatie en evaluatie (ri&e). Een arbozorgsysteem is een totaalaanpak voor een bedrijf dat uit verschillende onderdelen kan bestaan. Door een arbobeleid te voorzien van bijvoorbeeld arbohandboek in een arbozorgsysteem worden organisaties flexibeler. Men heeft namelijk documenten waarop men kan terugvallen wanneer de omvang van de organisatie veranderd of de verantwoordelijkheden in de functies wijzigen.

Doel arbozorgsysteem
Het doel van een arbozorgsysteem is het inrichten van bedrijfsprocessen met het oog op het bevorderen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers en buitenstaanders op de werkplek door arborisico’s weg te nemen, te voorkomen of beheersbaar te maken. Deze zogenoemde Arborisico’s hebben betrekking op veiligheid, gezondheid en het welzijn van de leidinggevenden, werknemers en derden. De laatste groep mensen zijn buitenstaanders die geen dienstverband hebben bij het bedrijf maar wel aanwezig (kunnen) zijn op de werkplek. Daarnaast heeft een arbozorgsysteem ook het doel om duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. Door het voorkomen van bedrijfsongevallen en het terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid draagt het arbozorgsysteem bij aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Twee principes van het arbozorgsysteem
Een arbozorgsysteem is gebaseerd op twee principes. Het eerste principe wordt procesgerichte benadering genoemd. Dit houdt in dat de bedrijfsprocessen van Smullers het uitgangspunt vormen bij de inrichting van het arbozorgsysteem. Binnen deze processen wordt gekeken waar verbeteringen mogelijk zijn op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn.
Het andere principe wordt de plan, do, check en act cyclus genoemd. Wat inhoudt dat de cyclus uit verschillende fasen bestaan. Tijdens de planfase wordt er een analyse uitgevoerd van de situatie en worden er plannen gemaakt om het doel te bereiken. Tijdens de Do fase worden de plannen uitgevoerd. Vervolgens worden deze uitgevoerde doelen tijdens de check fase getoetst en geëvalueerd. Tijdens de laatste fase: de act fase waarin de uitgevoerde en getoetste plannen worden gecorrigeerd of worden bijgesteld. Hier wordt dan weer een plan opgesteld en daarmee begint de cyclus opnieuw. Op deze manier wordt het arbobeleid van een organisatie een continue proces van verbetering en optimalisatie.

Arbomanagementsysteem of arbozorgsysteem
Een arbozorgsysteem wordt ook wel een arbomanagementsysteem genoemd. Dat is niet verwonderlijk want men moet het arbobeleid van een organisatie managen om er voor te zorgen dat de arbeidsomstandigheden voortdurend worden geoptimaliseerd. Het arbozorgsysteem dient verbonden te zijn met andere kwaliteitssystemen binnen een organisatie. Een organisatie die bijvoorbeeld VCA gecertificeerd is of VCU gecertificeerd is zal hiermee dus ook rekening dienen te houden in haar arbozorgsysteem. Verder is een arbozorgsysteem maatwerk. Dat houdt in dat dit systeem moet passen bij het bedrijf, de bedrijfsvoering, de arbeidsomstandigheden en de bedrijfscultuur. Daarom worden veel bedrijven vaak bijgestaan door externe specialisten bij het opstellen van een arbozorgsysteem.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is een wet die in 1950 in Nederland is vastgesteld met als doelstelling de medezeggenschap van werknemers en ambtenaren te regelen bij organisaties en overheidsinstellingen die meer dan 50 werknemers of ambtenaren in dienst hebben. De Wet op de ondernemingsraden bepaalt dat in ieder geval bedrijven met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad moeten instellen. In de wet zijn verschillende bepalingen opgenomen over hoe men de leden van de ondernemingsraad kiest en hoe de ondernemingsraad behoort te zijn samengesteld. Hoewel de Wet op de ondernemingsraden is ingesteld in 1950 is deze WOR een aantal keren gewijzigd. Dit gebeurde in 1971, 1979, 1982, 1990 en 1998.

Rechten van de ondernemingsraad
In de Wet op de ondernemingsraden is overigens ook vastgesteld hoe de directie of de bestuurders van het bedrijf dienen te overleggen met de ondernemingsraad. In de WOR zijn eveneens de bevoegdheden en taken van de ondernemingsraad omschreven. Dit zijn de volgende rechten en bevoegdheden:

  • Adviesrecht wat inhoudt dat de bestuurder van een bedrijf de ondernemingsraad om advies zal moeten vragen wanneer er bepaalde veranderingen in het beleid gepland staan. Het gaat hierbij onder andere om veranderingen die economische, financiële, beleidsmatige of organisatorische gevolgen.
  • Instemmingsrecht is een belangrijk recht van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht is van toepassing als een bestuurder veranderingen wil doorvoeren die direct invloed hebben op het personeel en de positie van het personeel in het bedrijf. In dat geval zal de bestuurder aan de ondernemingsraad om instemming moeten vragen. Deze instemming is van cruciaal belang om de plannen voort te zetten over deze onderwerpen. Wanneer deze instemming niet wordt verleend mogen de plannen niet worden doorgezet en kan de ondernemingsraad met de kantonrechter dreigen als de bestuurder toch zijn wil doorzet.
  • Initiatiefrecht is het recht van de ondernemingsraad om met voorstellen te komen die gericht zijn aan de bedrijfsleiding. In het kader van het initiatiefrecht mag de ondernemingsraad zelf de adviezen of initiatieven omschrijven. Uiteraard dienen de adviezen en initiatieven gericht zijn op de optimalisering van de organisatie en in het belang te zijn van het personeel. Of in ieder geval niet tegenstrijdig te zijn ten opzichte van het personeel. De ondernemingsraad is namelijk vanuit het personeel gekozen en zal daarom moeten opkomen voor de belangen van het personeel. In dat kader zullen ook de adviezen en initiatieven worden geformuleerd.
  • Recht op informatie is ook een belangrijk recht van de ondernemingsraad. Dit overlegorgaan moet namelijk over de juiste informatie beschikken en moet deze informatie ook desgevraagd in ontvangst kunnen nemen. Het gaat hierbij om informatie die relevant is voor het uitoefenen van de taken van de ondernemingsraad. Hierbij kan men denken aan beleidsplannen maar ook aan verslagen zoals het jaarverslag. Ook beloningsmodellen en andere documenten zoals jaarrekeningen zullen voor de ondernemingsraad belangrijke documenten zijn die ze graag van de bestuurder willen ontvangen ter inzage.

Wat is het doel van de ondernemingsraad?
De ondernemingsraad heeft in feite een dubbele doelstelling. De raad is een vertegenwoordiging van het personeel in de organisatie en bestaat uit een aantal gekozen leden uit het werkzame personeel. Een ondernemingsraad komt op voor de belangen van het personeel. Toch is de ondernemingsraad op dit vlak niet te vergelijken met bijvoorbeeld een Vakbond. De ondernemingsraad is namelijk organisatiegebonden en zal ook mede moeten opkomen voor de belangen van de organisatie. De ondernemingsraad dient dus zowel het personeelsbelang als het bedrijfsbelang. Dat kan in de praktijk soms voor lastige kwesties zorgen en de nodige dilemma’s.

Bevoegdheden van een ondernemingsraad OR

Een ondernemingsraad is een verplicht overlegorgaan en inspraakorgaan waarover elk bedrijf met 50 werknemers of meer moet beschikken. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan de Sociaal Economische Raad (SER) hiervoor ontheffing verlenen aan het bestuur van een bedrijf. Een ondernemingsraad wordt vaak afgekort met OR en zorgt er voor dat afgevaardigden van de werknemers van het bedrijf tot op zekere hoogte invloed uit kunnen oefenen in de besluitvorming van het bedrijf. De rechten, plichten, bevoegdheden en alle regels omtrent de ondernemingsraad zijn in Nederland beschreven in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Bevoegdheden van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal bevoegdheden. Deze bevoegdheden houden direct en indirect verband met de belangen van het personeel en het personeelsbeleid van de organisatie. De bevoegdheden en rechten van de ondernemingsraad zijn onderverdeeld in vier hoofdgroepen. Deze worden in de volgende alinea’s genoemd.

Adviesrecht
Een ondernemingsraad heeft een adviesrecht. Dit houdt in dat een bestuurder een ondernemingsraad om advies moet vragen in een aantal gevallen. Het gaat daarbij om beleidsvraagstukken die economische gevolgen hebben of financiële en organisatorische effecten hebben. Het spreekt voor zich dat een bestuurder altijd de ondernemingsraad om advies zal moeten vragen wanneer het voorgenomen beleid een effect heeft op het personeelsbestand en personeelsbeleid en de plichten en rechten van personeelsleden.

Instemmingsrecht
Het instemmingsrecht is één van de belangrijkste rechten van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht houdt in dat de bestuurder van het bedrijf om instemming zal moeten vragen aan de ondernemingsraad. Dit instemmingsrecht is echter niet in alle situaties en niet bij alle beleidsvoorstellen relevant. Alleen wanneer de bestuurder veranderingen wil doorvoeren met betrekking tot het personeelsbeleid zal de ondernemingsraad instemming voor deze veranderingen moeten geven. Als de OR geen instemming geeft mag de bestuurder de verandering niet doorvoeren. Als de bestuurder besluit om geen instemming te vragen aan de ondernemingsraad of de beslissing van de ondernemingsraad naast zich neerlegt dan kan de ondernemingsraad naar de kantonrechter gaan om alsnog af te dwingen dat het bedrijf naar de beslissing van de OR luistert.

Initiatiefrecht
De ondernemingsraad heeft ook het zogenaamde initiatiefrecht. Het initiatiefrecht is een bijzonder recht om met voorstellen te komen aan de bedrijfsleiding. Een ondernemingsraad mag aan het bedrijf ongevraagd voorstellen benoemen wanneer de ondernemingsraad van mening is dat deze voorstellen een positief effect hebben op de organisatie en het personeel dat voor de organisatie werkzaam is. De directie of andere leiding van het bedrijf is niet verplicht om de initiatieven van de ondernemingsraad op te volgen. Wel zal de bedrijfsleiding de adviezen van de OR moeten beoordelen.

Recht op informatie
De ondernemingsraad wordt gevormd uit een afvaardiging van personeel uit een organisatie. Deze personeelsleden hebben uiteraard lang niet altijd alle informatie die nodig is om goede beslissingen te vormen en initiatieven te benoemen. Om die reden heeft de ondernemingsraad recht op informatie. Het bedrijf moet desgevraagd alle relevante informatie verstrekken aan de ondernemingsraad zodat dit overlegorgaan haar taken goed kan uitvoeren en haar adviezen goed kan voorbereiden. Men kan hierbij denken aan verschillende bronnen van informatie zoals een sociaal jaarverslag, jaarrekeningen, beloningsmodellen en beleidsplannen.

Wat is een ondernemingsraad of OR?

Een ondernemingsraad wordt afgekort met OR en is een inspraakorgaan dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers binnen het bedrijf. Een ondernemingsraad bestaat uit werknemers die werkzaam zijn voor een bedrijf en namens het personeel overleggen met het management en/of directie van het bedrijf met betrekking tot de personeelsbelangen. In Nederland is elk bedrijf met 50 of meer werknemers in dienst verplicht om een ondernemingsraad te hebben. Per bedrijf kunnen zowel de samenstelling als de omvang van de OR verschillen.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)
In Nederland zijn de rechten en plichten voor de ondernemingsraad en het bedrijf die een ondernemingsraad heeft (of moet hebben) vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Hierin is onder andere bepaald dat elk bedrijf dat met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad moet instellen. Alleen wanneer er sprake is van bijzondere omstandigheden kan de Sociaal Economische Raad (SER) aan een bedrijf ontheffing verlenen en hoeft het bedrijf niet aan de verplichting te voldoen om een ondernemingsraad te hebben. In de Wet op de ondernemingsraden is vastgesteld hoe een ondernemingsraad moet worden samengesteld en hoe haar deelnemers moeten worden gekozen.

Daarnaast is in de WOR vastgelegd hoe de ondernemingsraad dient te overleggen met de bestuurders van het bedrijf waar de ondernemingsraad is ingesteld. De taken en bevoegdheden van een ondernemingsraad zijn in de WOR duidelijk vastgelegd. De belangrijkste taken van de ondernemingsraad zijn het instemmingsrecht en het adviesrecht. Verder hebben ook de leden van de ondernemingsraad bepaalde rechten en rechtsbescherming die eveneens in deze wet zijn vastgelegd.

Rechten van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal specifieke bevoegdheden en rechten. Deze zijn van toepassing wanneer er beleid wordt gevormd dat invloed heeft op de werknemers en hun rechten. In dat geval heeft ook de ondernemingsraad een rol in de besluitvorming. De rechten van de ondernemingsraad zijn verdeelt in vier groepen:

  • Adviesrecht. Als een bestuurder belangrijke beslissingen wil nemen die financiële, organisatorische en economische gevolgen hebben dan zal de bestuurder hiervoor advies moeten vragen aan de ondernemingsraad. De moet zeker gebeuren wanneer deze beleidsveranderingen invloed hebben op het personeel en de rechten en plichten van het personeel in de organisatie.
  • Instemmingsrecht. De bestuurder van een organisatie moet instemming vragen aan de ondernemingsraad wanneer de bestuurder besluiten wil nemen met betrekking tot regelingen omtrent het personeel. De ondernemingsraad zal deze besluiten of plannen moeten beoordelen. Wanneer de ondernemingsraad hier niet mee instemt mag het bestuur de plannen niet ten uitvoer brengen. Als de bestuurder dit toch doet dan kan de OR het besluit nietig verklaren en naar de kantonrechter gaan om een gerechtelijke procedure tegen het besluit te starten.
  • Initiatiefrecht. De ondernemingsraad heeft het recht om met voorstellen te komen wanneer de OR van mening is dat deze voorstellen goed zijn voor de organisatie en het personeel dat daarvoor werkzaam is.
  • Recht op informatie. De ondernemingsraad heeft recht op alle relevante informatie die het orgaan nodig heeft om haar taak goed uit te kunnen voeren. Hierbij kun je denken aan informatie over beloningsmodellen en beleidsplannen. Ook op informatie met betrekking tot het sociaal jaarverslag en de jaarrekeningen heeft de ondernemingsraad recht.

Besluiten over arbeidsomstandigheden
Een werkgever heeft in Nederland de plicht om er alles aan te doen om de arbeidsomstandigheden van werknemers zo veilig mogelijk te maken. Ook dient de werkgever er alles aan te doen om een gezonde werkplek te creëren. Omdat arbeidsomstandigheden direct invloed hebben op het personeel en het welzijn daarvan zullen besluiten over dit onderwerp moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. In dit geval heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dat houdt in dat als de voorgenomen besluiten door de ondernemingsraad worden afgekeurd het bedrijf deze besluiten niet mag uitvoeren.

Men kan in dit verband denken aan het opzetten en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie RI&E. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwerk (Arbowet) verplicht hun risico’s te inventariseren en te evalueren. Beleidsplannen met betrekking tot de risico- inventarisatie en -evaluatie moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Ook voor het opstellen van een Plan van Aanpak waarmee de risico’s en arbeidsomstandigheden worden veranderd zal de OR om instemming moeten worden gevraagd. Dit zijn slechts een paar voorbeelden waarin de OR instemmingsrecht heeft in de arbeidsomstandigheden van een bedrijf. Ook met betrekking tot onderwerpen als het aanstellen van een preventiemedewerker en de keuze voor een arbodienstverlener zal de OR haar recht op instemming hanteren. Het spreekt voor zich dat de ondernemingsraad dit recht puur ten gunstig van de veiligheid en gezondheid van het personeel zal gebruiken. Daarom zal de ondernemingsraad indien ze te weinig kennis heeft van arbeidsomstandigheden ook een adviseur kunnen inschakelen zodat tot een goed besluit wordt gekomen.

VIL VCU intercedent

VIL VCU is een speciale opleiding die intercedenten van een VCU gecertificeerd uitzendbureau zullen moeten volgen om hun werkzaamheden bij dit gecertificeerde uitzendbureau te mogen uitvoeren indien dit bureau haar VCU certificering wenst te behouden. De afkorting VIL VCU en VCU houden verband met de afkorting VCA. Dit is een algemeen bekend veiligheidscertificaat waarbij aannemers op de bouw aangesloten kunnen zijn. Naast aannemers zijn ook verschillende andere technische bedrijven aangesloten bij de VCA certificering.

Dit heeft er voor gezorgd dat ook uitzendbureaus en andere intermediairs een VCU certificering moesten ondergaan om de VCA gecertificeerde opdrachtgevers zo goed mogelijk van dienst te zijn in de zoektocht naar VCA gecertificeerde vakkrachten. Daarvoor is echter VIL VCU gecertificeerd intern personeel nodig zoals intercedenten en leidinggevenden. Nu zijn in deze alinea verschillende afkortingen benoemd. Deze aan VCA gerelateerde afkortingen zijn in de volgende alinea’s nader omschreven. Het wordt in deze alinea’s duidelijk dat het VIL VCU dat door een intercedent van bijvoorbeeld een technisch uitzendbureau behaald moet worden niet zomaar een certificaat is. Er zit een heel VCA systeem achter deze certificering.

Wat is VCA?
Laten we beginnen met VCA, dit is het certificaat waar het in feite allemaal om draait. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Deze omschrijving bevat echter ook weer een afkorting ‘VGM’. De letters VGM worden voluit geschreven met de woorden: Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn een aantal kernbegrippen die een grote rol spelen in de bouwsector en de techniek. Daardoor leggen steeds meer bedrijven de nadruk op deze begrippen en proberen ze deze in hun bedrijfsvoering te implementeren. De termen veiligheid en gezondheid zijn vooral gericht op de werknemers en alle andere personen die op de werkplek aanwezig zijn.

Het feit dat VCA specifiek aandacht besteed aan het beschermen van de veiligheid van alle personen op de werkplek maakt duidelijk dat de VCA certificering rechtstreeks in lijn is met de Arbowetgeving die in Nederland is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel de Arbowet wordt genoemd. VCA is echter nog breder dan wat deze wetgeving vereist. Binnen het VCA worden namelijk wetten en regels omtrent veilig en gezond werken veel nauwer omschreven dan in de Arbowet gebeurd. De Arbowet is echter een kaderwet. Overigens is VCA geen wettelijke verplichting en ook geen wettelijk voorschrift. Wel is het VCA een effectieve Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist voor Aannemers. Men zou het VCA dus kunnen beschouwen als een belangrijke ondersteuning op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu voor bedrijven met verhoogde veiligheids- en gezondheidsrisico’s.

VCA voor bedrijven
Het is voor de duidelijkheid belangrijk om te vermelden dat zowel bedrijven als werknemers VCA gecertificeerd kunnen zijn. Voor bedrijven bestaan er verschillende VCA-bedrijfscertificaten namelijk

  • VCA * (één ster),
  • VCA ** (twee sterren)
  • VCA Petrochemie.

De indeling van een bedrijf in bovengenoemde VCA categorie maakt duidelijk welke veiligheidsaspecten bij een bedrijf aan de orde zijn. Deze houden ook verband met de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) die binnen het bedrijf is uitgevoerd in het kader van de Arbowet.

VCA voor werknemers
Veiligheid is een aspect van het werk dat zo breed mogelijk gedragen moet worden binnen een bedrijf en op de werkvloer. Hoe beter iedereen op de hoogte is van de veiligheidsvoorschriften hoe veiliger de werkplek wordt. Veiligheid draait namelijk voor een groot deel om bewustwording van de gevaren op de werkplek en het toepassen van bronmaatregelen en beheersmaatregelen om de risico’s op de werkplek te elimineren, te verwijderen of te beperken. Daarvoor is uiteraard medewerking nodig van personeel. Het personeel moet daarom net als het bedrijf VCA gecertificeerd worden. Dit houdt in dat het personeel VCA gecertificeerd moet worden.

Daarbij wordt echter onderscheid gemaakt tussen VCA voor operationeel leidinggevenden en VCA voor uitvoerende werknemers. Voor operationeel leidinggevenden is het VCA VOL certificaat ingevoerd, hierbij staan de letters VOL voor Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden. Voor uitvoerende werknemers in een uitvoerende functie is VCA basis voldoende. Het verschil tussen VCA VOL en Basis VCA zit in het feit dat bij VCA VOL veel meer aandacht wordt besteed aan het aansturen van personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid. VCA Basis is meer gericht op het opvolgen van veiligheidsinstructies.

Wat is VCU?
Vanuit de VCA certificering zijn verschillende andere certificeringen voort gekomen. Het VCU is hiervan een bekend voorbeeld. Waar de afkorting VCU voor staat laat zich raden aangezien dit een certificaat is voor uitzendondernemingen. Deze afkorting staat namelijk voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Niet elk uitzendbureau in Nederland is een VCU uitzendonderneming alleen de uitzendbureaus die gecertificeerd zijn voor de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties behoren tot de VCU uitzendbureaus. Van deze uitzendbureaus kunnen VCA gecertificeerde bedrijven verwachten dat de intercedenten en leidinggevenden extra aandacht besteden aan de wettelijke doorgeleidingsplicht die uitzendbureaus hebben op het gebied van veilig en gezond werken.

In deze doorgeleidingsplicht wordt extra aandacht besteed aan de risico’s die naar voren zijn gekomen uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie van de opdrachtgever. De meeste VCA gecertificeerde opdrachtgevers eisen ook dat het uitzendpersoneel oftewel de uitzendkrachten van een VCU gecertificeerde uitzendonderneming in bezit zijn van een geldig VCA certificaat. Dit kan een Basis VCA certificaat zijn maar ook een VCA VOL indien de uitzendkracht in zijn of haar werkzaamheden belast zal worden met leidinggevende taken en verantwoordelijkheid voor ander (uitzend) personeel.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is weer afgeleid van VCU. Waar de letters VCU voor staan is reeds duidelijk gemaakt in de vorige alinea. De letters VIL staan voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden in dit verband gaat het dan om het interne personeel van een uitzendbureau. Dit zijn de werknemers van het uitzendbureau die daadwerkelijk de VCA gecertificeerde opdrachtgevers te woord staan en die uitzendkrachten voor deze bedrijven werven en selecteren. Tijdens het werven en selecteren zullen de intercedenten en hun leidinggevenden daadwerkelijk ook de veiligheidsrichtlijnen vanuit het VCA moeten hanteren. Daarnaast moeten deze intercedenten net als alle intercedenten hun doorgeleidingsplicht met betrekking tot werkzaamheden en veiligheidsaspecten waarmee uitzendkrachten te maken krijgen uitvoeren. Het VIL VCU is een persoonsgebonden certificaat net als VCA Basis en VVCA VOL.

Geldigheid VCA en VIL VCU
De persoonsgebonden VCA certificaten VCA Basis, VCA VOL en VIL VCU zijn tien jaar geldig. Daarna zal de werknemer, leidinggevende, uitzendkracht, intercedent of leidinggevende van het uitzendbureau het bijbehorende certificaat opnieuw moeten behalen.

Wat zijn VCU gecertificeerde uitzendbureaus?

VCU gecertificeerde uitzendbureaus zijn uitzendondernemingen die gecertificeerd zijn op het gebied van veiligheid en gezondheid voor uitzendorganisaties en kunnen als toeleverancier dienen van tijdelijk personeel voor opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. De letters VCA staan voor VGM Checklist voor Aannemers, waarbij VGM staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Een hoop afkortingen die duidelijk maken dat het veiligheidsaspect en gezondheidsaspect centraal staan in zowel de VCA certificering als de VCU certificering.

VCA en VCU
De VCA certificering is echter voor aannemers bestemd en de VCU certificering voor uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel beschikbaar stellen aan andere bedrijven. Deze uitzendondernemingen of intermediairs vallen onder de WAADI oftewel de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Omdat intermediairs wel de feitelijke werkgever zijn van uitzendkrachten en andere uitleenkrachten maar niet belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze flexkrachten heeft de overheid voor deze ondernemingen specifieke richtlijnen opgesteld met betrekking tot de veiligheid en gezondheid voor deze groep werknemers. Deze richtlijnen zijn terug te vinden in de WAADI en in Artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Omdat deze wetsartikelen van groot belang zijn voor zowel het VCA als het VCU worden ze in de volgende alinea’s behandeld.

VCU en Artikel 11 WAADI
De VCU heeft veel te maken met Artikel 11 van de WAADI. De WAADI is een wet die voluit wordt geschreven als Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Dit betekend dat deze wet gericht is op ondernemingen die werknemers beschikbaar stellen aan opdrachtgevers die als inleners functioneren in de arbeidsbemiddelingsproces. De uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij opdrachtgevers zijn de feitelijke werkgevers van deze personeelsleden. Deze ondernemingen die personeel uitlenen hebben dit personeel op de loonlijst staan.

Dat zorgt voor een aantal verantwoordelijkheden. Omdat deze feitelijke werkgevers in de dagelijkse praktijk de werknemers niet instrueren op de werkplek en geen toezicht hebben op deze werkplek moeten deze uitzendbureaus hun uitzendkrachten en gedetacheerden voor de aanvang van de uitzendwerkzaamheden goed instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en de inhoud en aard van het werk. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Deze doorgeleidingsplicht is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI.

In Artikel 11 van de WAADI is door de overheid vastgelegd dat de organisatie die de arbeidskrachten ter beschikking stelt informatie moet verschaffen aan deze arbeidskrachten met betrekking tot de beroepskwalificatie die door de opdrachtgever wordt verlangd. Daarnaast wordt in Artikel 11 van de WAADI ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Daarover wordt in de volgende alinea meer informatie gegeven. Het VCU certificaat maakt duidelijk dat de informatie waarover Artikel 11 van de WAADI gaat meer is dan alleen de beroepskwalificatie. Het gaat ook om veiligheidsvoorschriften, de aanwezige risico’s en de beheersmaatregelen die genomen dienen te worden door de uitzendkracht met betrekking tot deze risico’s. Daarbij komt het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de orde maar ook het naleven van speciale veiligheidsvoorschriften. Verder controleert het uitzendbureau ook of de uitzendkracht in bezit is van een geldig VCA certificaat want dit wordt (vrijwel) altijd geëist door een opdrachtgever die zelf VCA gecertificeerd is. De opdrachtgever is zelf ook wettelijk verplicht om informatie te verschaffen aan de uitzendonderneming. Dit is bepaald in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet.

VCU en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel Arbowet genoemd en is een Nederlandse wet die gericht is op het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden binnen bedrijven en het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers. De werkgever is in eerste instantie verantwoordelijk voor het bieden van een zo veilig mogelijke werkplek voor de werknemer. Daarvoor moet een bedrijf de risico’s, die op de werkplek aanwezig (kunnen) zijn, inventariseren doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Uit dit RI&E komt een inventarisatie van de risico’s naar voren. Daarnaast vormt het plan van aanpak voor de geïnventariseerde risico’s ook een wezenlijk onderdeel van het RI&E.

In dit plan van aanpak omschrijft een bedrijf hoe het de risico’s op de werkplek wil verwijderen (bronbestrijding) of beperken. Ook beheersmaatregelen zijn hierbij een belangrijk aspect. Het beheersen van risico’s kan onder andere door het duidelijk instrueren van werknemers op het gebied van veiligheid. De werkgever die personeel inleent is echter niet alleen verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid voor zijn of haar eigen werknemers. Ook de veiligheid en gezondheid van de ingeleende werknemers valt onder de verantwoordelijkheid van de inlener. Daarom moet de inlener ook deze werknemers instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarnaast moeten de ingeleende werknemers ook duidelijke instructies ontvangen met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden. In deze instructies moet onder andere aandacht worden besteed aan de manier waarop machines, gereedschappen en werktuigen dienen te worden gebruikt en welke veiligheidsvoorzieningen daarbij in acht worden genomen.

Een uitzendonderneming dient de hierboven genoemde informatie ook aan de uitzendkracht te verstrekken. Deze informatie kan de uitzendkracht echter alleen ontvangen van de inlener. Daarom heeft de inlener conform artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om voor de aanvang van de werkzaamheden de uitlener of uitzendbureau op de hoogte te brengen van:

  • De gevaren en risico’s op de werkvloer die uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie naar voren komen.
  • De manier waarop de werkgever deze risico’s bestrijd.
  • De verwachtingen die de werkgever op dit gebied heeft van de werknemer/inleenleenkracht.
  • Eventuele bijzondere aspecten omtrent de risico’s waar de werknemer/inleenkracht rekening moet houden bijvoorbeeld aanmelden en afmelden op de werkplek.
  • De benodigde veiligheidsopleidingen, veiligheidstraingen en aanverwante cursussen waarover de werknemer moet beschikken om zijn of haar werk veilig te kunnen uitvoeren. Denk hierbij aan VCA, Veilig Hijsen en Veilig werken met een vorkheftruck.

Deze informatie moet door de (potentiële) inlener worden verstrekt aan de uitzendonderneming zodat deze kan voldoen aan de doorgeleidingsplicht welke is benoemd in Artikel 11 van de WAADI. VCU gecertificeerde uitzendbureaus leven uiteraard de doorgeleidingsplicht na in de volgende alinea wordt hier dieper op ingegaan.

Wat kan je van een VCU gecertificeerd uitzendbureau verwachten?
Een VCU gecertificeerd uitzendbureau is een uitzendbureau die voldoet aan de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Deze uitzendondernemingen zijn goed op de hoogte van de veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op bedrijven die actief zijn in de bouw, techniek, petrochemie, civiele techniek en andere sectoren waarbij er sprake is van een verhoogd veiligheidsrisico op de werkvloer. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen zijn in de praktijk meestal gespecialiseerd in een bepaalde sector bijvoorbeeld werktuigbouwkunde of installatietechniek en elektrotechniek. Door deze specialisatie hebben VCU gecertificeerde uitzendbureaus in de praktijk meestal branchespecifieke informatie met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde (kunnen) komen. Door deze kennis kunnen de VCU uitzendbureaus de klant effectief ondersteunen bij personeelsvraagstukken. Daarnaast kunnen VCU uitzendbureaus ook goed inschatten wat de kwaliteiten zijn van potentiële uitzendkrachten. De zogenaamde ‘match’ of overeenstemming tussen de vereiste kwaliteiten van de opdrachtgever en de capaciteiten van de uitzendkracht kunnen daardoor beter worden gemaakt.

Dit zorgt er niet alleen voor dat opdrachtgevers of inleners beter worden begrepen het draagt ook in belangrijke mate bij aan de veiligheid op de werkvloer. Als een werknemer een voldoende onderricht persoon is of een vakbekwaam persoon dan weet een VCU uitzendbureau wat dit in de praktijk inhoudt en welke klussen wel en welke uitzendwerkzaamheden niet aan de uitzendkracht kunnen worden aangeboden. Tijdens het inventariseren van de opdracht kan een intercedent van VCU gecertificeerde uitzendonderneming vaak door zijn of haar kennis over de (technische) branche goed doorvragen waardoor zowel het inwinnen als het verstrekken van relevante informatie aan de uitzendkracht zo volledig mogelijk kan gebeuren. De intercedent van een VCU gecertificeerd uitzendbureau heeft ook een speciaal certificaat, dit is het VIL VCU certificaat en wordt behandeld in de volgende alinea.

Wat is VIL VCU?
Uitzendondernemingen en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij VCA gecertificeerde ondernemingen zullen VCU gecertificeerd moeten zijn. Echter is het VCU certificaat verbonden aan een organisatie bijvoorbeeld een uitzendbureau of detacheringsbureau. De interne werknemers binnen deze onderneming dienen echter ook persoonlijk gecertificeerd te zijn. VIL is Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden terwijl VCU de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties is. De intercedenten, consultants, vestigingsmanagers en andere personen die zich bezig houden met het bemiddelen van uitzendkrachten en andere flexkrachten leren tijdens een VIL VCU cursus wat er van hen verwacht wordt in het VCA-VCU proces. Dit is belangrijk wat uiteindelijk zijn intercedenten en hun collega’s het contactpunt voor VCA bedrijven en (potentiële) uitzendkrachten. Binnen een VCU organisatie is door de VIL VCU certificering van de interne medewerkers voldoende kennis aanwezig om VCA gecertificeerde bedrijven te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel.  

Is een RI&E verplicht?

Een Risico Inventarisatie en Evaluatie wordt afgekort met RI&E en is een verplicht onderdeel van het Arbobeleid dat een organisatie moet voeren op basis van de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet. De doelstelling van het RI&E is bestrijden van risico’s op de werkplek door:

  • Het inventariseren van risico’s.
  • Het beoordelen en rangschikken van risico’s.
  • Het maken van een plan van aanpak waarmee risico’s bestreden kunnen worden.
  • Het uitvoeren van het plan van aanpak.
  • Het evalueren van het plan van aanpak.
  • Inventariseren van de risico’s die nog aanwezig zijn (vanaf deze stap lopen de hiervoor genoemde stappen weer van boven naar beneden).

Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. Deze verplichting geldt sinds 1 januari 1994 in Nederland.

Voor welke bedrijven is een RI&E verplicht?
In de inleiding werd aangegeven dat een Risico Inventarisatie en Evaluatie volgens de Arbowet verplicht moet worden uitgevoerd. Deze verplichting is van toepassing op alle bedrijven behalve voor zelfstandigen die geen personeel in dienst hebben. Deze laatste groep wordt ook wel freelancer genoemd of zzp’ers. De afkorting zzp staat voor zelfstandige zonder personeel. Omdat zzp’ers geen personeel in dienst hebben hoeven ze geen Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. In de praktijk worden zzp’ers vaak ingeleend of ingezet door grotere bedrijven die wel meerdere personeelsleden in dienst hebben. Vanwege het feit dat deze inleners wel meerdere personeelsleden in dienst hebben moeten zij een Risico Inventarisatie en Evaluatie uitvoeren. Daardoor zal de zzp’er in de praktijk vaak werken binnen een bedrijf waar wel degelijk een Arbobeleid wordt gevoerd met een RI&E als onlosmakelijk onderdeel daarvan.

Wat is een RI&E?
Een Risico Inventarisatie en Evaluatie is een middel waarmee de risico’s binnen een bedrijf in kaart moeten worden gebracht. Het in kaart brengen van deze risico’s is van groot belang omdat bedrijven de wettelijke en morele plicht hebben om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun personeel te realiseren. Dit kunnen werkgevers zullen voor de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie bepaalde expertise nodig hebben. Daarom moeten ze een gecertificeerde arbodienst of deskundige preventie inschakelen om dit proces te begeleiden.

Het RI&E moet schriftelijk worden vastgelegd. In de analyse en inventarisatie van de risico’s moet ook duidelijk worden aangeven wat de kans is dat een bepaald gevaar daadwerkelijk zal plaatsvinden. Verder is het plan van aanpak een wezenlijk onderdeel van het RI&E. Risico’s moeten namelijk niet alleen worden geïnventariseerd maar ook worden aangepakt en bestreden. Het plan van aanpak moet duidelijk zijn beschreven en daarnaast ook voorzien zijn van deadlines en/of een tijdsplanning. Verder moet in een RI&E duidelijk naar voren komen wie voor welke taak verantwoordelijk is.

Na de uitvoering van het plan van aanpak stopt het inventariseren en evalueren van risico’s niet. Dit proces blijft continue doorgaan. Bedrijven zullen altijd te maken krijgen met veranderingen en dynamiek. Dat zorgt er voor dat er ook weer nieuwe risico’s kunnen ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van nieuwe machines, werktuigen en andere productiemiddelen. Ook de uitbereiding van een fabriekspand of utiliteitscomplex kan er voor zorgen dat er weer andere risico’s ontstaan. Dat zorgt er voor dat de risico’s steeds weer opnieuw moeten worden geïnventariseerd, geëvalueerd en bestreden.  

Wat is een Risico Inventarisatie en Evaluatie RI&E?

Risico-Inventarisatie en Evaluatie is een verplicht onderdeel van het arbobeleid van een bedrijf waarmee op een gestructureerde wijze periodiek de risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid worden geïnventariseerd, beschreven en geëvalueerd. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun werknemers te creëren.

Daarnaast moet de werkplek en de atmosfeer op en rondom de werkplek ook geen schade opleveren voor de gezondheid van werknemers, bezoekers van de werkplek en andere personen die aanwezig kunnen zijn binnen het bedrijf of in de directe omgeving van het bedrijf. Het is echter van belang dat bedrijven een goed beeld hebben van de aanwezige risico’s. Pas wanneer de risico’s goed in kaart zijn gebracht en duidelijk zijn omschreven in een Risico Inventarisatie en Evaluatie kunnen de risico’s effectief worden bestreden. Dit laatste gebeurd in het plan van aanpak dat de organisatie moet opstellen op basis van de risico’s.

Onderdelen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een Risico Inventarisatie & Evaluatie moet uit een aantal onderdelen bestaan. Dit is van belang omdat dit RI&E volledig moet zijn. De Arbeidsomstandigheden wet geeft duidelijkheid over de inhoud van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. We noemen een aantal voorbeelden van richtlijnen die worden geboden door de Arbowet over de inhoud van de RI&E:

  • In de RI&E moeten rol en taken en het gewenste niveau van de preventiemedewerker zijn omschreven. Ook moet het aantal preventiemedewerkers duidelijk in kaart zijn gebracht. Deze informatie is gebaseerd op de uitkomsten van de RI&E. Voor meer informatie Arbowet art. 13.
  • Artikel 5 van de Arbeidsomstandigheden bepaald dat de werkgever voor het arbeidsomstandighedenbeleid in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk moest vastleggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie zal ook een beschrijving moeten bevatten van de gevaren en de risico-beperkende maatregelen die worden genomen.
  • Er moet een plan van aanpak worden opgesteld waarin door het bedrijf is aangegeven welke maatregelen genomen zullen worden om de risico’s te bestrijden. Daarnaast moet ook duidelijk worden gemaakt wanneer de maatregelen worden uitgevoerd en hoe. Dit staat in de Arbeidsomstandigheden wet Artikel 5 lid 3.
  • Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever mee te werken aan de doorgeleidingsplicht die op basis van de WAADI aan uitzendbureaus is opgelegd. Werkgevers moeten namelijk conform Artikel 5 lid 5 van de Arbowet tijdig aan de intermediair of het uitzendbureau relevante informatie uit de risico-inventarisatie en -evaluatie verstrekken met betrekking tot de gevaren op de werkvloer en risicobeperkende maatregelen die hiervoor zijn getroffen. Ook de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats moeten aan het uitzendbureau bekend worden gemaakt. de doorgeleidingsplicht die het uitzendbureau op basis van de WAADI heeft zorgt er voor dat de uitzendonderneming deze relevante informatie aan de uitzendkracht verstrekt. Zie voor meer informatie het hoofdartikel “ wat is doorgeleidingplicht?” op technischwerken.nl.

Aan de hierboven richtlijnen moeten bedrijven zich houden. Toch hebben bedrijven wel een bepaalde vrijheid met betrekking tot de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is belangrijk dat bedrijven een goed inzicht krijgen in de risico’s die op en rondom de werkvloer aanwezig (kunnen) zijn. Een RI&E moet daar een zo goed mogelijk beeld van geven. Daarom moeten de risico’s zo duidelijk mogelijk worden beschreven. Daarbij moet de aard van het risico in kaart zijn gebracht maar ook de omvang van het risico en de mogelijke gevolgen. Er dient een rangschikking te zijn tussen de risico’s en er moet een duidelijke prioriteit in deze rangschikking zijn aangebracht. Verder dienen bedrijven ook een plan van aanpak vast te stellen waarmee het bedrijf de aanwezige risico’s wil wegnemen, beperken of beheersen. De informatie die moet worden genoteerd en verwerkt wordt duidelijk als men kijkt naar de verschillende stappen die een bedrijf moet uitvoeren tijdens de RI&E. In de volgende alinea is het stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie weergegeven.

Stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een RI&E moet door een bedrijf gestructureerd uitgevoerd moeten worden. Daarbij is een planmatige aanpak belangrijk. Het inventariseren van risico’s en het evalueren daarvan evenals het bestrijden van risico’s met een planmatige aanpak is iets waar bedrijven voortdurend mee bezig moeten zijn. Er kunnen namelijk weer nieuwe risico’s op de werkplek ontstaan als er nieuwe machines worden geplaatst, andere werkzaamheden worden verricht, met meer of juist met minder personeel wordt gewerkt of door slijtage aan machines, constructies en gebouwen. Een bedrijf is daarom nooit klaar met het inventariseren van risico’s. Juist daarom is het belangrijk dat het RI&E proces geconditioneerd wordt. De volgende stappen worden tijden het RI&E door een bedrijf uitgevoerd:

Stap 1: Inventarisatie
In deze eerste stap gaat het bedrijf alle risico’s die in het bedrijf aanwezig zijn in kaart brengen. De risico’s moeten duidelijk worden omschreven. Aan het einde van deze stap zullen alle risico’s in een duidelijke lijst zijn opgesteld. Deze lijst is een belangrijk uitgangspunt voor stap twee.

Stap 2: Evaluatie van de risico’s
Nadat het aantal risico’s is geïnventariseerd zullen bedrijven de risico’s moeten evalueren. Daarbij wordt gekeken naar de waarschijnlijkheid dat een bepaald incident plaats zal vinden en de omvang van de gevolgen als het risico daadwerkelijk zal plaatsvinden. Op basis van de risico evaluatie zal een rangschikking worden gemaakt van de risico’s. Uit deze rangschikking moet naar voren komen welke risico’s het belangrijkste zijn. Dit zijn de risico’s die het grootste gevaar vormen en de grootste kans hebben op het daadwerkelijk plaatsvinden van een incident. Deze rangschikking van risico’s dient eveneens schriftelijk te worden vastgelegd.

Stap 3: Plan van aanpak
Het inventariseren en evalueren van de risico’s vormen de basis voor een effectieve aanpak van de risico’s. Deze aanpak moet planmatig zijn en gestructureerd daarom moet er een duidelijk plan van aanpak worden opgesteld. In het plan van aanpak moet worden beschreven welke maatregelen worden genomen om het risico weg te nemen doormiddel van bronbestrijding. Als bronbestrijding niet mogelijk is zal het bedrijf technische voorzieningen moeten treffen om de mens zoveel mogelijk van de bron van het gevaar te scheiden. Ook beheersmaatregelen kunnen aan de orde komen. Hierbij kan ook gedacht worden aan het verstrekken en gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). De maatregelen moeten duidelijk worden beschreven en er moet aangegeven worden wanneer de maatregelen worden ingevoerd. Verder moet duidelijk zijn wie voor de invoering van de maatregelen verantwoordelijk is en wie de implementatie controleert.

Stap 4: Toetsen van de RI&E
De Risico Inventarisatie & Evaluatie moet worden getoetst door een arbodienst of arbodeskundige. Deze toetsing is niet verplicht bij bedrijven die minder dan 26 werknemers aan het werk hebben als die gebruik maken van een erkend Branche RI&E instrument. Het uiteindelijke doel is dat er een duidelijke RI&E door het bedrijf is opgesteld dat voldoet aan de wettelijke eisen.

Stap 5: Aan de slag
De laatste stap is de daadwerkelijke uitvoering van het plan van aanpak. Dit houdt in dat de hiervoor genoemde stappen ten uitvoering moeten worden gebracht. Het plan van aanpak moet in de praktijk worden uitgevoerd door de personen en de afdeling(en) die hiervoor verantwoordelijk zijn. Tijdens de uitvoering van het plan van aanpak is het goed mogelijk dat men tegen problemen aanloopt. Bepaalde methoden om risico’s aan te pakken of te beperken kunnen in de praktijk wel moeilijk uitvoerbaar zijn. Daarom moet er ook tijdens het plan van aanpak voortdurend controle worden gehouden en geëvalueerd. Indien bijsturing nodig is zal dit met de verantwoordelijke personen en de preventiemedewerker moeten worden overlegd. Op die manier blijft een plan van aanpak actueel en praktisch toepasbaar.

Wat is doorgeleidingsplicht?

Doorgeleidingsplicht is de wettelijke verplichting die een uitzendbureau op basis de WAADI heeft met betrekking tot het inwinnen en het verstrekken van alle relevante informatie aan een uitzendkracht zodat deze zijn of haar uitzendwerk zo veilig en goed mogelijk kan uitvoeren zonder dat de uitzendkracht daarbij de veiligheid en gezondheid van zichzelf, de collega’s, de bezoekers en de omwonenden van werkplek wordt geschaad.

Doorgeleidingsplicht WAADI
De doorgeleidingsplicht wordt niet voor niets en plicht genoemd. Het is een wettelijke verplichting waar uitzendondernemingen zich aan moeten houden. Niet alleen uitzendbureaus moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht, alle intermediairs waarop de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs van toepassing is moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht. Deze Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs is ook wel bekend onder de afkorting WAADI die u zich misschien herinnerd van de inleiding van deze tekst.

Voor wie is de doorgeleidingsplicht?
De WAADI is van toepassing op alle bedrijven die uitzendkrachten en andere tijdelijke krachten beschikbaar stellen om voor andere bedrijven, de inleners, werkzaamheden uit te voeren. Omdat deze intermediairs wel feitelijk de werkgevers zijn van deze inleenkrachten maar niet daadwerkelijk belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze krachten moeten ze er voor zorgen dat de inleenkrachten worden voorzien van de juiste instructies met betrekking tot de veiligheid en de aard van de werkzaamheden.

De uitzendonderneming of intermediair moet deze informatie in duidelijke en begrijpelijke taal verstrekken aan de uitzendkracht. Uiteraard dient de uitzendonderneming eerst de juiste informatie in te winnen, dit is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI. Dit is de rol van de uitzendonderneming uiteraard heeft de inlener ook een rol. De rol van de inlener komt naar voren in Artikel 5, lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Deze twee artikelen zijn in de onderstaande alinea’s geciteerd en toegelicht.

Doorgeleidingsplicht op basis van Artikel 11 WAADI
De doorgeleidingsplicht is wettelijk vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Uitzendbureaus en andere intermediairs zijn namelijk als feitelijk werkgever in belangrijke mate verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht of inleenkracht. Een intermediair is echter niet in staat of niet in de mogelijkheid om dagelijks toezicht te houden op de werkzaamheden van de inleenkracht. Dit doet de operationeel leidinggevende van de inlenende werkgever. Een uitzendonderneming / intermediair heeft echter wel de verplichting om hun uitleenpersoneel zo goed mogelijk te instrueren. Dit is in de WAADI vastgelegd onder Artikel 11. De letterlijke tekst van WAADI Artikel 11 is als volgt:

Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verschaft aan degene die ter beschikking wordt gesteld, informatie over de verlangde beroepskwalificatie en verstrekt aan die persoon de beschrijving, bedoeld in artikel 5, vijfde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, voordat de terbeschikkingstelling een aanvang neemt”. Einde citaat Artikel 11 WAADI.

Uit dit citaat van Artikel 11 van de WAADI komt duidelijk de verplichting naar voren die intermediairs, of bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, hebben indien zijn hun personeel laten werken bij andere organisaties. Het gaat hierbij om de beroepskwalificatie. Dit is een vrij algemene term die men zou kunnen omschrijven als alle eisen en kwalificaties waaraan een arbeidskracht moet voldoen om de werkzaamheden te kunnen en te mogen uitvoeren. Dit zijn dus ook in belangrijke mate de selectiecriteria voor een uitzendonderneming. In Artikel 11 van de WAADI wordt ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet of Arbowet. Als men dit artikel leest komt duidelijk naar voren dat de inlenende werkgever ook verplichtingen heeft naar de uitzendonderneming toe met betrekking tot de instructie voor de uitzendkracht/ inlener op het gebied van veiligheid en gezondheid. In de volgende alinea kan hier meer over gelezen worden.

Doorgeleidingsplicht en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
Inlenende bedrijven hebben ook verantwoordelijkheden met betrekking tot de informatieverschaffing aan de uitzendonderneming/ intermediair en de inleenkracht/ uitzendkracht. De Arbeidsomstandighedenwet is er primair op gericht dat werkgevers een zo gezond en veilig mogelijk werkklimaat creëren voor hun werknemers. Daarbij gaat het niet alleen om werknemers die op contactbasis, rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever ook tijdelijke krachten en flexkrachten dienen door de werkgever conform de Arbeidsomstandighedenwet te worden beschermd tegen risico’s, onveilige situaties en arbeidsomstandigheden die de veiligheid en gezondheid kunnen schaden. Tijdelijke krachten moeten goed op de hoogte worden gebracht van de arbeidsomstandigheden waarin ze terecht zullen komen als ze bij de inlener aan de slag gaan. Daarom is in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet het volgende vastgelegd:

Indien de werkgever arbeid doet verrichten door een werknemer die hem ter beschikking wordt gesteld, verstrekt hij tijdig voor de aanvang van de werkzaamheden aan degene, die de werknemer ter beschikking stelt, de beschrijving uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risico beperkende maatregelen en van de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats, opdat diegene deze beschrijving verstrekt aan de betrokken werknemer.

Dit artikel uit de Arbeidsomstandighedenwet maakt duidelijk dat de werkgever die als inlener optreed ook duidelijk verplichtingen heeft als hij werknemers wil inlenen. Het bedrijf is volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om de aanwezige risico’s in het bedrijf te inventariseren in een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Daarnaast moet een bedrijf conform deze Arbowet ook deze risico’s trachten weg te nemen, te beperken en te beheersen. Daarvoor stelt het bedrijf een plan van aanpak op. Daaruit vloeien echter weer veiligheidsprocedures en veiligheidsinstructies voort. Ook werkinstructies zijn een gevolg van Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is echter van belang dat niet alleen de eigen personeelsleden deze instructies krijgen maar alle werknemers die binnen het bedrijf werkzaam zijn dus ook de inleenkrachten. Daarom moet een (potentiële) inlener aan de uitlener van personeel tijdig de benodigde informatie verstrekken met betrekking tot de werkzaamheden, kwalificaties, veiligheidsrisico’s en beheersmaatregelen.

Doorgeleidingsplicht tot slot
Artikel 11 van de WAADI en Artikel 5 lid 5 van de Arbowet vormen gezamenlijk de wettelijke basis van de doorgeleidingsplicht. Bedrijven die tijdelijke krachten willen inlenen moeten aan de uitleners duidelijke informatie verschaffen met betrekking tot de aard van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde komen. Ook de beheersmaatregelen en benodigde persoonlijke beschermingsmiddelen moeten worden benoemd (en verstrekt). Het verstrekken van de persoonlijke beschermingsmiddelen moet gedaan worden door de inlener en het toezicht op het gebruik van deze pbm’s moet worden gedaan door de operationeel leidinggevende van de inlener. De intermediair of de uitzendonderneming dient door te vragen tijdens de ontvangst van een vacature of opdracht. In dit doorvragen moet duidelijk naar voren komen wat de risico’s daadwerkelijk zijn en wat de uitzendkracht moet doen of moet laten om de risico’s te beperken of beheersbaar te maken. De uitzendonderneming zal deze informatie aan de uitzendkracht moeten overbrengen. Dit kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van een personeelsinstructieformulier.

Wat is VCA?
Uitzendbureaus in de techniek en de bouw krijgen dikwijls te maken met opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. Deze VCA certificering is niet wettelijk verplicht maar is vaak wel sterk branche gebonden. Een VCA gecertificeerde onderneming moet aan bepaalde eisen voldoen om het VCA certificaat te ontvangen en te behouden. VCA staat voor VGM Checklist voor Aannemers. De letters VGM staan voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn drie belangrijke kernonderwerpen in het VCA beleid van bedrijven. Bedrijven die VCA gecertificeerd zijn moeten hun personeel ook VCA certificeren. Op die manier wordt het naleven van het VCA niet alleen gedaan op basis van beleidsmatige theorie maar ook in de praktijk. VCA certificaten voor personeel zijn er in twee soorten:

  • Basis VCA: dit VCA certificaat is voor uitvoerende personeelsleden.
  • VOL VCA: dit VCA is voor operationeel leidinggevenden (VOL = Veiligheid Operationeel Leidinggevenden.

Ook uitzendkrachten die bij een VCA gecertificeerde onderneming aan de slag gaan dienen in bezit te zijn van een VCA certificaat. Uitzendondernemingen die deze uitzendkrachten bemiddelen moeten echter ook gecertificeerd zijn. Dit gebeurd doormiddel van het VCU certificaat dat een afgeleide is van het VCA certificaat. Over VCU kun je meer lezen in de volgende alinea of in de specifieke teksten op technischwerken.nl die dit onderwerp behandelen.

Wat is VCU?
VCU is het VCA certificaat voor uitzendbureaus. De letters VCU staan daarom ook niet voor niets voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Uitzendorganisaties kunnen een VCU certificering aanvragen. Deze certificering is net als het VCA ondergebracht bij de SSVV dit is de onafhankelijke Stichting Samenwerken Voor Veiligheid. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen leggen extra de nadruk op veiligheid en gezondheid van hun uitzendkrachten. Dit uit zich ook in de doorgeleidingsplicht. Daarbij wordt in de werkinstructie duidelijk gevraagd of de uitzendkracht in bezit moet zijn van basis VCA of VCA VOL.

Wat is VIL VCU?
Naast de uitzendonderneming als organisatie wordt ook het interne personeel van de uitzendonderneming als het goed is gecertificeerd. Het is immers het personeel van het uitzendbureau dat de daadwerkelijke doorgeleidingsplicht ten uitvoering moet brengen door het verstrekken van een personeelsinstructie aan de uitzendkracht. Daarvoor is basiskennis nodig. Deze wordt geboden door het VIL VCU. Daarbij staat VIL voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden en VCU staat voor het eerder genoemde Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Een VIL VCU certificaat is net als een VCA certificaat tien jaar geldig en is persoonsgebonden.

Wat is een VCU gecertificeerde uitzendorganisatie?

Een VCU gecertificeerde uitzendorganisatie is een uitzendorganisatie die gecertificeerd is op het gebied van de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Het VCU is ondergebracht bij de SSVV oftewel de onafhankelijke Stichting Samenwerken Voor Veiligheid. Bij deze stichting is ook het de VGM Checklist voor Aannemers ondergebracht die beter bekend staat onder de afkorting VCA. Het SSVV heeft twee organen die er voor zorgen dat de procedures met betrekking tot VCA en VCU correct worden uitgevoerd. Dit is het Centraal College van Deskundigen VCA en de Werkgroep VCU. Het VCU is bestemd voor uitzendondernemingen die uitzendkrachten en ander (flexibel) personeel uitzenden naar VCA-gecertificeerde opdrachtgevers die ook wel de inleners worden genoemd van uitzendpersoneel.

Voor welke uitzendbureaus is VCU?
VCU is een certificering die voor bepaalde uitzendondernemingen van toepassing zal zijn. Niet elke uitzendonderneming levert immers personeel aan VCA-gecertificeerde bedrijven. De uitzendbureaus die dit echter wel doen zullen er verstandig aan doen om zich VCU te laten certificeren. Opdrachtgevers die namelijk VCA gecertificeerd zijn zullen van hun toeleveranciers van personeel verwachten dat het personeel van zowel de uitzendonderneming intern als het externe personeel van de uitzendonderneming op de hoogte zijn van de veiligheidsrichtlijnen die zijn omschreven in de VGM Checklist voor Aannemers. De letters VGM staan overigens voor Veiligheid Gezondheid en Milieu. Bedrijven die VCA gecertificeerd zijn besteden extra aandacht aan:

  • de veiligheid van het personeel en andere aanwezigen, omwonenden op en rondom de werkplek,
  • de gezondheid van zowel werknemers, bezoekers en omwonenden.
  • het milieu oftewel de omgeving rondom de werkplek.

 Deze aspecten komen naar voren in het VGM beleid van een VCA gecertificeerde onderneming. Daaronder valt ook het Arbobeleid dat ook wel het Arbeidsomstandighedenbeleid wordt genoemd. Dit beleid is een wettelijke verplichting vanuit de Arbowet. VCA is echter niet een wettelijke verplichting maar is wel een belangrijke methode om het VGM beleid uit te dragen.

Uitzendondernemingen die aan VCA gecertificeerde bedrijven (tijdelijk) personeel leveren moeten goed op de hoogte zijn van de eisen die aan dit personeel worden gesteld op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarom moeten uitzendkrachten die bij VCA gecertificeerde bedrijven tewerk worden gesteld in bezit zijn van Basis VCA als ze een uitvoerende functie gaan bekleden en VOL VCA als ze worden ingezet als operationeel leidinggevende (VOL is Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden).

Uitzendbureaus zelf moeten VCU gecertificeerd zijn en moeten begrijpen wat er voor risico’s aanwezig zijn op de werkplek van de opdrachtgever en inlener. Deze risico’s hoeven uitzendondernemingen niet zelf te inventariseren. De opdrachtgever is zelf verantwoordelijk voor het houden van een Risico Inventarisatie en Evaluatie en de beschrijving van een plan van aanpak waarmee de risico’s op de werkplek worden bestreden of beheerst. De uitzendonderneming moet echter wel van de opdrachtgever te horen krijgen welke risico’s op de werkplek aanwezig zijn en hoe de uitzendkracht zich tegen deze risico’s dient te beschermen. Daarbij kunnen veiligheidsprocedures een rol spelen maar ook het dragen van bijvoorbeeld persoonlijke beschermingsmiddelen.

Doorgeleidingsplicht
Uitzendbureaus zijn de formele werkgever van uitzendkrachten toch zijn uitzendbureaus niet belast met het dagelijkse toezicht op uitzendkrachten. Dat laatste doet namelijk de operationeel leidinggevende van de inlenende partij die ook wel de materiele werkgever wordt genoemd. De uitzendonderneming dient echter alle relevante informatie met betrekking tot de veiligheid en gezondheid op de werkvloer te verstrekken aan de uitzendkracht.

Deze informatie moet de uitzendonderneming dus eerst ontvangen van de inlenende partij. Dit moet gebeuren voordat de uitzendkracht te werk wordt gesteld. De uitzendonderneming zal de informatie duidelijk aan de uitzendkracht moeten overbrengen. Dit gebeurd in de praktijk meestal doormiddel van een personeelsinstructieformulier die door de uitzendonderneming aan de uitzendkracht wordt verstrekt en meestal mondeling wordt toegelicht door de intercedent of vestigingsmanager van het uitzendbureau. Op die manier voldoet de uitzendonderneming aan de doorgeleidingsplicht.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is een afkorting die ook vaak wordt benoemd in het uitzendwezen. Wat VCU is stond in de alinea’s hierboven al vermeld. VIL staat voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden. De combinatie tussen VIL en VCU maakt duidelijk dat VIL VCU staat voor de daadwerkelijke certificering van de interne werknemers van het uitzendbureau oftewel de intercedenten, consultants en de leidinggevenden die in de praktijk vaak de vestigingsmanager of regiomanager zijn. Deze personen dienen allemaal een VCU certificaat te behalen. Kortom het uitzendbureau is VCU gecertificeerd en de werknemers van de VCU gecertificeerde uitzendonderneming dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn.

Wat is VIL VCU?

VIL VCU is een speciaal certificaat voor uitzendorganisaties die personeel leveren aan VCA-certificeerde bedrijven en daardoor aan bepaalde kwaliteitseisen en veiligheidseisen moeten voldoen. VIL VCU is een samenvoeging die bestaat uit twee afkortingen die als volgt kunnen worden verklaard:

  • VIL: staat voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden,
  • VCU: staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties

Het VIL VCU is een speciale certificering die is voortgekomen uit het VCA. Het VCA is een certificering voor aannemers maar ook voor verschillende andere technische bedrijven en bouwbedrijven. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Om de reeks afkortingen geheel te verklaren staat VGM voor Veiligheid Gezondheid en Milieu. Juist deze laatste verklaring van de afkorting VGM maakt duidelijk waar het in deze certificering om gaat namelijk het:

  • bevorderen van de veiligheid op de werkvloer,
  • het beschermen van de gezondheid van de werknemers en andere aanwezigen op de werkvloer,
  • het zoveel mogelijk beperken van de schadelijke effecten van de bedrijfsvoering voor het milieu.

Verklaring VIL VCU
Zoals hiervoor is aangegeven staat VCU voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties dit maakt duidelijk dat VCU specifiek voor uitzendondernemingen oftewel uitzendbureaus is ingevoerd. Uitzendbureaus die uitzendkrachten leveren voor klanten die VCA gecertificeerd zijn zullen goed moeten weten welke risico’s bij hun (potentiële) opdrachtgevers of inleners aan de orde (kunnen) komen. Allereerst is het natuurlijk van belang om te weten waarom het VCA is ingevoerd en wat het VCA precies voor rol speelt in technische sector, de petrochemie en de bouw. Daarover gaat de volgende alinea.

VCA: VGM Checklist Aannemers
Er zijn verschillende uitzendbureaus in Nederland actief. Er zijn uitzendondernemingen die zich richten op alle markten en sectoren maar er zijn ook uitzendbureaus die zich alleen richten op de techniek, offshore of de bouw. Dit zijn technische sectoren waarbij werknemers, dus ook uitzendkrachten, onder andere te maken krijgen met machines, elektrische spanning, grote constructies en alle risico’s die daarbij horen.

Werkgevers hebben in Nederland de wettelijke plicht om contactwerknemers en uitzendkrachten zo goed mogelijk te instrueren over de werkzaamheden en bijbehorende risico’s. Deze plicht hebben werkgevers op basis van de Arbowet. Een goede veiligheidsinstructie is gebaseerd op een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Doormiddel van dit RI&E brengen bedrijven risico’s op en rondom de werkvloer in kaart.

Doormiddel van een plan van aanpak trachten bedrijven de risico’s bij de bron te bestrijden door bronbestrijdingsmaatregelen. Dit is echter lang niet altijd mogelijk daarom ondernemen bedrijven verschillende maatregelen om de mensen van de bron van het gevaar te scheiden. Dit kan door technische maatregelen en beheersmaatregelen. Als de risico’s niet (geheel)  weggenomen kunnen worden zullen de risico’s moeten worden beheerst. Daarvoor is een duidelijke werkinstructie noodzakelijk en zullen bedrijven ook persoonlijke beschermingsmiddelen moeten verstrekken aan hun personeel indien dit de veiligheid en gezondheid van de werknemers beschermd tegen schadelijke effecten van de werkzaamheden of de werkomgeving. 

Personeel moet dus duidelijke instructies krijgen. Deze instructies krijgt het personeel uiteraard ook mondeling bij de aanvang van de werkzaamheden. Er zijn echter op de bouw zo enorm veel algemene veiligheidsinstructies die aan de orde komen dat een direct leidinggevende bijna onmogelijk tijd kan besteden aan het benoemen van alle risico’s en bijbehorende beheersmaatregelen. Daarom is basiskennis op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu belangrijk. Deze basiskennis leren de werknemers en dus ook uitzendkrachten in een Basis VCA cursus. Er zijn echter verschillende soorten VCA certificaten. Dit lees je in de volgende alinea.

Verschillende soorten VCA
Op de bouw en in de techniek zijn verschillende ‘spelers’ actief. Deze ‘spelers’ zijn bedrijven en organisaties. Men maakt wel de onderverdeling tussen opdrachtgevers, hoofdaannemers en onderaannemers. De opdrachtgever geeft de opdracht voor bijvoorbeeld het bouwen van een constructie, woning, utiliteitscomplex of fabriek. De aannemer neemt de opdracht aan en zet vaak verschillende onderaannemers in om bepaalde gedeelten van het project af te ronden.

Zo kan een grote bouwonderneming de hoofdaannemer zijn en kan deze installatiebedrijven, stukadoors en tegelzetters als onderaannemer een deel van het project laten uitvoeren. Het spreekt echter voor zich dat ook deze bedrijven zich moeten houden aan de regels met betrekking tot veiligheid, gezondheid en milieu. Om die reden zijn er verschillende soorten VCA certificaten ontstaan. We noemen de belangrijkste VCA certificeringen:

  • Uitvoerend personeel en uitzendkrachten dienen in bezit te zijn van een VCA basis of een VCA B als ze werkzaamheden uitvoeren bij een werkgever die VCA gecertificeerd is. Ook uitzendkrachten dienen over een basis VCA te beschikken als ze werkzaamheden uitvoeren voor inleners die VCA gecertificeerd zijn.
  • Voor leidinggevenden is er een VOL VCA. De letters VOL staan Veiligheid voor Operationeel leidinggevenden. Dit maakt duidelijk dat operationeel leidinggevenden in deze VOL VCA cursus extra informatie krijgen over hun verantwoordelijkheden en hun rol op het gebied van Veiligheid Gezondheid en Milieu op de werkvloer.
  • Voor opdrachtgevers is er het VCO de afkorting VCO staat voor Veiligheids, Gezondheid en Milieu Checklist Opdrachtgevers. Het VCO is bedoeld voor opdrachtgevers die opdrachten willen laten uitvoeren door (andere) bedrijven waarbij het uitvoeren van de opdracht bepaalde risico’s voor de veiligheid, gezondheid en het milieu meebrengen.

Naast bovenstaande VCA certificaten is er natuurlijk ook nog het VIL VCU. Dit is een bijzonder VCA certificaat en wordt in de volgende alinea’s behandeld.

Waarom VCU?
VCU staat zoals eerder benoemd voor
Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties en is ontstaan uit VCA. Uitzendorganisaties hebben als intermediair een bijzondere positie als het gaat om de veiligheid, gezondheid en het milieu op de werkplek. Uitzendbureaus zijn immers tussenpersonen, de uitzendkracht zelf werkt niet onder rechtstreeks toezicht van de uitzendonderneming. In plaats daarvan werkt de uitzendkracht onder toezicht van de direct leidinggevende van de inlener. Deze direct leidinggevende wordt ook wel de operationeel leidinggevende genoemd. In de vorige alinea heb je gelezen dat deze operationeel leidinggevende in bezit moet zijn van een VOL VCA.

Deze operationeel leidinggevende is verantwoordelijk voor het verstrekken van de persoonlijke beschermingsmiddelen en het instrueren van de uitzendkracht als het gaat om het gebruik van machines, werktuigen en andere middelen waarmee de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd. De uitzendkracht zal ook de operationeel leidinggevende van de inlener hanteren als eerste aanspreekpunt voor onveilige situaties. Tijdens een toolboxmeeting geeft een direct leidinggevende specifieke informatie over een bepaald veiligheidsaspect op de werkvloer. Een toolboxmeeting wordt conform VCA minimaal 10 keer per jaar gehouden. Net als het reguliere personeel is ook een uitzendkracht verplicht om bij een toolboxmeeting aanwezig te zijn. Tijdens deze meeting worden ook wel incidenten benoemd zoals bijna-ongevallen en ongevallen. Door het personeel tijdens de toolboxmeeting te betrekken bij het probleem kan het bedrijf het bewustzijn van het personeel met betrekking tot de veiligheid bevorderen.

Maar wat is dan de rol van het uitzendbureau? Het uitzendbureau heeft wel degelijk een rol in dit geheel. De uitzendonderneming heeft namelijk een doorgeleidingsplicht. Dit houdt in dat het uitzendbureau voor de aanvang van de werkzaamheden op de hoogte moet zijn van de specifieke veiligheidseisen die door de inlener zijn gesteld. Daarbij gaat het niet alleen over het feit of de uitzendkracht in bezit is van een basis VCA of niet. Er wordt ook gekeken naar andere aspecten zoals het werken met een heftruck, werken op hoogte, gebruik van bovenloopkranen en andere hijs en hefmiddelen enzovoort. Door goed door te vragen kan een intercedent een goed beeld krijgen van de arbeidsomstandigheden. Nog veel beter is het wanneer de intercedent eerst langs gaat op de werkplek waar de uitzendkracht zal moeten komen te werken om tijdens een werkplekinspectie een goed beeld te krijgen van de specifieke aspecten met betrekking tot veiligheid, gezondheid en milieu.

Uitzendbureaus winnen deze informatie niet voor niets in. Deze informatie wordt gebruikt om de juiste kandidaat uitzendkracht te selecteren voor de vacature van de inlener. Nadat deze selectie is geweest worden de kandidaten goed op de hoogte gebracht van de veiligheidsaspecten waar ze rekening mee dienen te houden. Deze voorlichting kan het beste plaatsvinden voordat de uitzendkracht op gesprek gaat bij de inlener. Het is namelijk belangrijk dat een uitzendkracht weet in wat voor soort bedrijf het gesprek wordt gevoerd en welke veiligheidsaspecten daarbij aan de orde komen. Zo kan een kandidaat uitzendkracht bijvoorbeeld werkschoenen meennemen voor het sollicitatiegesprek als hij of zij van het uitzendbureau te horen heeft gekregen dat er een rondleiding wordt gegeven over de werkplek. Als een bouwhelm daarbij benodigd is omdat het een bouwplaats betreft is het verstandig dat het uitzendbureau een bouwhelm aan de kandidaat verstrekt. Indien het uitzendbureau deze mogelijkheid niet heeft zal het uitzendbureau hierover afspraken moeten maken met de inlener zodat deze tijdig een bouwhelm aan de solliciterende uitzendkracht verstrekt.

Doorgeleidingsplicht
De doorgeleidingsplicht speelt een belangrijke rol bij het VIL VCU. Deze doorgeleidingsplicht houdt in dat uitzendondernemingen de plicht hebben om alle relevante informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht tijdig bij de uitzendkracht onder de aandacht te brengen. De meeste uitzendondernemingen gebruiken hiervoor een personeelsinstructieformulier waarin de risico’s staan beschreven, de beheersmaatregelen, de persoonlijke beschermingsmiddelen die vereist zijn en de contactpersoon van de uitzendkracht.

Uiteraard dient een intercedent of leidinggevende op een uitzendbureau goed op de hoogte te zijn van de veiligheidsaspecten die aan de orde kunnen komen op de bouw en de techniek. Daarom heeft men het ook over VIL oftewel Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden en VCU dat staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Zowel intercedenten als leidinggevenden bij uitzendondernemingen dienen goed op de hoogte te zijn van de veiligheidsaspecten zodat ze deze door kunnen geven aan uitzendkrachten en daarmee voldoen aan goed werkgeverschap en aan de doorgeleidingsplicht.

VIL VCU tot slot
In de alinea’s hierboven is een duidelijk beeld geschetst van de rol van VIL VCU binnen de technische sector, de bouw en de uitzendbranche. Het is duidelijk dat VIL VCU veel meer is dan een formaliteit. Het gaat om een belangrijke rol die voor uitzendondernemingen is weggelegd om hun uitzendkrachten zo goed mogelijk op de hoogte te brengen van de veiligheidsaspecten waarmee de uitzendkracht te maken (kan) krijgen. Uitzendkrachten die in bezit zijn van basis VCA weten zelf de nodige basisaspecten met betrekking tot veilig werken.

Toch hebben ze doormiddel van een personeelsinstructieformulier met een mondelinge toelichting baat bij specifieke veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de inlener. Arbeidsomstandigheden en werkplekken verschillen namelijk onderling sterk. Daarom moet bij iedere uitzending van uitzendkrachten een nieuwe personeelsinstructie worden gegeven aan uitzendkrachten. Een bedrijf geeft als het goed is 10 keer per jaar een toolboxmeeting. Uitzendbureaus dienen ook hiervan op de hoogte te zijn zodat ze hun uitzendkrachten kunnen wijzen op het belang van deze toolboxmeeting. De uiteindelijke doelstelling van VCA en VIL VCU is het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers en dus ook van uitzendkrachten. Het uitzendbureau is hierin de formele werkgever en de inlener is de materiële werkgever. Door goed met elkaar samen te werken kan de doelstelling voor het bereiken van een zo veilig mogelijke werkplek worden gerealiseerd.

Wat is ergonomie?

Ergonomie is het ontwerpen, ontwikkelen, aanpassen en gebruiken van machines, werktuigen, meubilair en andere elementen van de werkplek op basis van de eigenschappen en fysieke mogelijkheden van mensen zodat de kans op gezondheidsproblemen zo klein mogelijk wordt gemaakt. Ergonomie kan ook worden beschouwd als de wetenschappelijke studie van mensen in relatie tot hun omgeving. Deze omgeving kan zowel de thuissituatie zijn als de werkomgeving oftewel de arbeidsomstandigheden.

Wat betekend ergonomie?
Het woord ergonomie is ontleend aan de Griekse woorden ‘ergon’ dat vertaald kan worden met het Nederlandse woord ‘werk’ en Griekse woord ‘nomos’ dat staat voor het Nederlandse woord ‘wet’. Men zou ergonomie op basis van deze verklaring letterlijk kunnen vertalen met de: ‘wet van het werk’. Als men het in Nederland heeft over de wet van het werk of arbeidsomstandigheden dan heeft men het over de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel Arbowet wordt genoemd.

Arbowet
In de Arbowet heeft de Nederlandse overheid allemaal regels opgesteld met betrekking tot het beschermen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers. Een werkplek en de arbeidsomstandigheden moeten in Nederland dus veilig zijn en de gezondheid van de werknemer niet in gevaar brengen. een goed ergonomisch ontwerp van werktuigen, gereedschappen en meubilair op de werkplek kan in belangrijke mate bijdragen aan het voorkomen van fysieke klachten van werknemers. Daarom zijn bedrijven verplicht om bij het indelen van de werkplek en het beschikbaar stellen van machines en gereedschappen zoveel mogelijk rekening te houden met de capaciteiten en mogelijkheden van de werknemers.

De Arbowet is een raamwet en bevat daardoor algemene regels met betrekking tot de veiligheid van werknemers en welke verplichtingen in dit kader aan werkgevers worden gesteld. Naast de Arbowet is er ook een Arbobesluit dit besluit is gebaseerd op de Arbowetgeving. Een groot deel van de meer dan 400 artikelen over arbeidsomstandigheden in het Arbobesluit gaan over de Europese Arbowetgeving.

De uitwerking van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbobesluit wordt geboden door de Arboregeling. De Arboregeling bevat een aantal een uitwerking van een aantal onderdelen van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Hierin staan bijvoorbeeld een aantal bepalingen met betrekking tot meubilair, apparatuur en programmatuur. Ook de keuring van hijskranen en andere gereedschappen is hierin vastgelegd evenals de taken van de arbodienst.

Wat is een ergonomisch ontwerp?
Een ergonomisch ontwerp is een ontwerp van een product, machine, werktuig of meubel waarbij zoveel mogelijk is rekening gehouden met de afmetingen, capaciteiten en beperkingen van de persoon die ze gebruikt. Men kan bijvoorbeeld stoelen ontwerpen die perfect aansluiten op het lichaam of juist goed ingesteld kunnen worden zodat mensen de stoel zelf kunnen aanpassen aan de beste zithouding voor hun lichaam. Verder kunnen ook de handvaten van gereedschappen zo worden ontworpen dat er voldoende grip is voor de werknemer die ze hanteert. Werknemers kunnen ook een verschillende werkhoogte hebben waardoor in hoogte verstelbare werktafels bij veel bedrijven een belangrijk onderdeel vormen van het ergonomisch verantwoord werken.

Niet alleen stoffelijke zaken kunnen ergonomisch verantwoord zijn, bedrijven kunnen ook met hun bedrijfsbeleid duidelijk rekening houden met ergonomie en de taken en opdrachten aan de mens aanpassen in plaats van andersom. Op die manier kan ook de bedrijfsvoering ergonomisch zijn ‘ontworpen’. Men kan dus ergonomie in een aantal groepen indelen. In de volgende alinea’s wordt eerst de fysieke ergonomie behandeld, daarna cognitieve ergonomie en tot slot organisatie ergonomie.

Fysieke ergonomie
Fysiek is een ander woord voor lichamelijk. Als men het heeft over fysieke ergonomie dan heeft men het over de daadwerkelijke vormgeving van meubels, gereedschappen en machines. Ook woningen, trappen en deuren vallen onder de fysieke ergonomie. Fysieke ergonomie komt ook aan de orde bij de inrichting van auto’s, vliegtuigen, boten, treinen en andere vervoersmiddelen. Vervoersmiddelen die volledig met spierkracht van een mens worden aangedreven zoals een fiets zullen ontworpen zijn met een goed ergonomisch inzicht.

Op de werkplek wordt als het goed is ook aandacht besteed aan fysieke ergonomie. Werknemers moeten bijvoorbeeld op een ergonomisch verantwoorde bureaustoel werken en moeten een goed beeldscherm hebben. Bij zwaar werk waarbij producten van meer dan 23 kilogram of 25 kilogram worden getild zal een bedrijf hefmiddelen en hijsmiddelen beschikbaar moeten beschikbaar stellen. Werktafels moeten op de ideale werkhoogte van de werknemer(s) worden afgesteld. Een ander belangrijk aspect dat vaak vergeten wordt is verlichting. Een goede verlichting en vooral veel daglicht is goed voor de gezondheid van de werknemers en daarnaast bevorderlijk voor de kwaliteit van het werk omdat werknemers een beter zicht hebben op het werk. Dit is ook het geval met temperatuur en luchtvochtigheid. Ook deze factoren zijn van groot belang voor de gezondheid van de werknemer hoewel deze aspecten niet direct kunnen worden verwerkt in een ergonomisch ontwerp.

Cognitieve ergonomie
Cognitieve aspecten hebben te maken met het verstand en het nadenken van mensen. Als men het heeft over cognitieve ergonomie dan doelt men op het aanpassen van informatie en informatiebronnen op het denkvermogen en opleidingsniveau van de werknemers. Ook heeft men het hierbij over een bepaalde logica kortom informatie moet daar kunnen worden aangetroffen waar men logischerwijs naar de informatie zal zoeken. Hierbij kan men bijvoorbeeld denken aan handleidingen waarin de benodigde informatie effectief gevonden kan worden en voorzien is van duidelijke afbeeldingen met een begrijpelijke toelichting. Verder zijn ook duidelijke instructies van belang deze instructies kunnen naast mondeling ook schriftelijk worden gegeven en vastgelegd.

Daarnaast is ook afwisseling tussen taken belangrijk voor de gezondheid van werknemers. Eentonig werk moet vermeden worden. Eentonig werk is niet alleen geestdodend het is vaak ook fysiek belastend omdat door langdurig werken in een statische houding ook de statische belasting van het lichaam toeneemt.

Organisatie-ergonomie
In de cultuur van het bedrijf en de beleidsvoering dient ook aandacht te zijn voor ergonomie. Hierbij heeft men het onder andere over een goede werksfeer en goede communicatielijnen tussen uitvoerende werknemers en hun leidinggevenden. Wanneer werknemers hun werkplek willen aanpassen om de fysieke belasting te verminderen dan moet daar binnen de organisatie een mogelijkheid voor zijn. Dat vergt vaak een ergonomisch beleid.

Datzelfde geld voor het werken in ploegendiensten. Werk in ploegendienst en onregelmatige diensten is meestal niet bevorderlijk voor de gezondheid voor de werknemers. Daarom moet een organisatie rekening houden met het dag-nachtritme van een mens. Als dit niet mogelijk is zal een organisatie er voor moeten zorgen dat het werken in ploegen zo weinig mogelijk gezondheidsschade oplevert voor de werknemers. Werknemers moeten voldoende rust krijgen.

In een ideale organisatie-ergonomie kan een werknemer de werkzaamheden aanpassen op zijn of haar privé-situatie. De balans tussen werk en privé wordt steeds belangrijker in de meeste organisaties. Dat zorgt er voor dat werknemers bijvoorbeeld ook thuis kunnen werken. Het thuis werken biedt echter ook nadelen voor de ergonomie. Een werkgever weet namelijk niet hoe iemand thuis werkt achter zijn of haar bureau. Daardoor weet een werkgever ook niet of de werknemer ergonomisch verantwoord werkt.

Ergonomie voor werkgever en werknemer
Ergonomie is echter ook een aspect van het werk waar een werknemer ook effectief mee bezig moet. Werknemers moeten er namelijk voor zorgen dat ze de arbeidsmiddelen die beschikbaar zijn gesteld door de werkgever op de juiste manier gebruiken. Ook persoonlijke beschermingsmiddelen moeten juist worden gebruikt en goed worden afgestemd op het lichaam van de persoon die ze draagt. Een werkgever is volgens de Arbowet verplicht om de werknemer de arbeidsmiddelen te verstrekken die voldoen aan ergonomische richtlijnen en de werknemer zal deze arbeidsmiddelen op de juiste manier moeten gebruiken.

Veilig tillen

Tillen wordt veel gedaan op de werkvloer en is een activiteit waarbij een persoon met zijn of haar handen een object zwaarder dan 3 kilogram beetpakt en vervolgens handmatig verticaal verplaatst. Deze handeling dient binnen vijf seconden te zijn voltooit. Als de handeling langer duurt spreekt men van het dragen van een last. Dit is ook het geval wanneer men het object dat opgetild is meeneemt en een persoon zichzelf verplaatst terwijl hij of zij de last blijft vasthouden om bijvoorbeeld de last ergens anders neer te leggen.

Welk gewicht mag je maximaal tillen?
In de meeste sectoren mag men maximaal 23 kilogram tillen. Er zijn echter ook sectoren waarin men 25 kg als maximale gewicht hanteert. Dit is echter een maximum en houdt dus in dat men niet de hele dag 25 kg structureel moet gaan tillen. Als mensen vaak tillen of dragen dan zal het maximale tilgewicht veel lager moeten komen te liggen om schade aan de rug en gewrichten te voorkomen. Naast het gewicht is ook de houding waarmee men tilt van groot belang voor het voorkomen van letsel.

Waar moet je rekening mee houden als je tilt?
Voordat men gaat tillen moet men rekening houden met een aantal aspecten:

  • Wat is het gewicht van het object?
  • Kan het object goed worden beetgepakt?
  • Wat is de afstand tot het object?
  • Kan het object dicht tegen het lichaam worden getild?
  • Hoeft men de romp niet te verdraaien als men gaat tillen?
  • Over welke afstand moet het object opgetild worden en weggezet?
  • Hoe vaak moet er getild worden, kortom de tilfrequentie?
  • Is het object dat getild moet worden niet scherp en bevat het geen gevaarlijke uitsteeksels waaraan men zich kan bezeren?
  • Kan het object veilig worden neergezet?
  • Raken de vingers niet bekneld als het object wordt neergezet?
  • Is het tillen noodzakelijk of kan men gebruik maken van hijgereedschap?
  • Is de vloer niet glad en vrij van obstakels?

Hoe kun je veilig en verantwoord tillen?
Als je rekening houdt met de hiervoor genoemde aspecten dan is een belangrijke eerste stap gezet in het proces van veilig tillen. Er zijn echter nog een aantal aspecten waar men rekening zal moeten houden tijdens het tillen zelf.  Dit zijn de richtlijnen die met name te maken hebben met de activiteit tillen zelf. De volgende richtlijnen zijn van belang:

  • Til maximaal 23 tot 25 kilogram.
  • Ga voordat je start met tillen recht voor de last staan.
  • Til niet met een gedraaide rug.
  • Til de last zo dicht mogelijk tegen het lichaam aan.
  • Zorg dat het zwaartepunt van de last zo dicht mogelijk tegen het lichaam wordt gebracht tijdens het tillen.
  • Houdt de last zo veel mogelijk in balans tijdens het tillen.
  • Gebruik twee handen tijdens het tillen.
  • Pak een last beet bij handvaten of uitsparingen waar men goed grip kan krijgen.
  • Bij het tillen van grote glazen ramen kan men speciale zuignappen aanbrengen waaraan handvaten bevestigd zijn. Er zijn ook elektromagneten met handvaten voor metalen platen die als tilhulp gebruikt kunnen worden.
  • Voorkom dat je moet reiken tijdens het tillen.
  • Ga niet hoger tillen dan schouderhoogte.
  • Til niet met een gebogen rug.
  • Zak voordat je gaat tillen door de knieën.
  • Draag veiligheidsschoenen voor het geval de last uit de handen valt. Ook zijn goedgekeurde veiligheidsschoenen voorzien van een goed profiel zodat de kans op uitglijden minder groot is.
  • Maak de vloer vrij als je de last wil gaan dragen.
  • Neem voldoende pauzes tussen de tilwerkzaamheden.
  • Als je last krijgt van je lichaam tijdens het tillen moet je het tillen stoppen en de last voorzichtig neerzetten.

NIOSH formule of NIOSH tilnorm
Het maximale gewicht dat men kan tillen is afhankelijk van een aantal omstandigheden. Voor het berekenen van het maximale tilgewicht heeft het Amerikaanse Instituut voor Veiligheid en Gezondheid (NIOSH; National Institute of Occupational Safety and Health) een speciale rekenmethode ontwikkeld die ook wel de NIOSH tilnorm of NIOSH formule wordt genoemd. In deze berekeningsmethode wordt rekening gehouden met de verschillende omstandigheden en factoren die van toepassing zijn als men gaat tillen. In de NIOSH formule houdt men rekening met de volgende factoren:

  • afstand tot het lichaam
  • tilhoogte
  • verdraaiing van het bovenlichaam
  • afstand waarover het object verplaatst moet worden.

Dit alles staat in de NIOSH-formule waarmee de Recommended Weight Limmit kan worden berekend. Dit is het aanbevolen maximale tilgewicht en wordt afgekort met RWL :

RWL/ tilgewicht (in kg) = 23kg x Hf x Vf x Df x Af x Ff x Cf

  • Hf = Horizontale factor 25/H (minimaal 25 cm tot maximaal 63 cm)
  • Vf = Verticale factor 1 – 0.003 x |V – 75| (maximaal 175 cm)
  • Df = Verplaatsingsfactor 0,82 + 4,5/D (verplaatsing < 25 cm, dan Df = 1)
  • Af = Assymmetriefactor 1 – 0,0032 A (in °) (rotatie moet < 125° zijn)
  • Ff = Frequentiefactor is het aantal keer per minuut dat men tilt
  • Cf = Contactfactor is hanteerbaarheid (goed = 1)

Wat betekend de afkorting VCA van een VCA certificaat?

VCA is een term die veel wordt gebruikt op de bouw en in andere technische sectoren. Met VCA doelt men op een algemeen veiligheidscertificaat die veel werknemers in bezit moeten hebben voordat ze de werkzaamheden op bijvoorbeeld een bouwlocatie mogen uitvoeren. De term VCA is inmiddels zo bekend dat men vaak niet eens weet waar de afkorting VCA voor staat. De afkorting VCA betekend het volgende

  • De V staat voor VGM. Deze afkorting staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu
  • De C staat voor Checklist. Met een checklist wordt een vragenlijst bedoelt die is uitgewerkt in een screeningsysteem en doorlichtingssysteem.
  • De A staat voor Aannemers. Bedrijven die onder de aannemers vallen zijn bedrijven die werkzaamheden uitvoeren voor opdrachtgevers. Ze nemen dus het werk aan. Deze werkzaamheden worden vrijwel altijd op andere locaties dan de vestigingslocatie van het bedrijf. Hierbij kan men denken aan bouwlocaties.

Doel van VCA
VCA staat dus voor VGM, Checklist voor Aannemers. Het belangrijkste doel van VCA-certificering is het vorderen van de kennis met betrekking tot veilig werken voor werknemers (basis VCA) en leidinggevenden  VCA VOL) zodat het aantal ongelukken op de werkplek afneemt en de veiligheid en gezondheid van werknemers beter wordt beschermd door het beheersen van de activiteiten op de werkvloer.

VCA opleiding
VCA is een korte opleiding die op verschillende manieren kan worden gevolgd bijvoorbeeld door een digitale cursus of een klassikale opleiding. Het is ook mogelijk om VCA via een cursusboek te volgen. Het examen wordt meestal achter een computer uitgevoerd. Een SSVV erkende exameninstelling mag het VCA examen afnemen. Als het VCA examen wordt behaald ontvang de geexamineerde een VCA certificaat en een meestal ook een VCA pas in creditkaart formaat. Deze VCA pas zal de werknemer mee moeten nemen naar de werklocatie waar VCA is vereist.

Wat zijn steekflenzen?

Steekflenzen zijn flenzen die worden gebruikt als extra afsluitingsmiddel van een leiding of leidingsystemen zodat men veilig aan de andere zijde van de leiding kan werken. De andere zijde van de leiding kan bijvoorbeeld een besloten ruimte zijn. Er wordt uiteraard gewerkt met bestaande systeemafsluiters. Deze sluiten de leidingen die gevaarlijke stoffen transporteren af zodat de gevaarlijke stoffen niet in de buurt van de werknemers en werkzaamheden kunnen komen. Echter kan het gebeuren dat de systeemafsluiters door een fout of door onachtzaamheid weer open worden gezet. In dat geval is de steekflens een extra veiligheidsmiddel dat daadwerkelijk levens kan redden. Naast het afsluiten van een leiding zodat men in een besloten ruimte kan werken worden steekflenzen ook gebruikt als extra veiligheidsmiddel als men een deel van een installatie wil afsluiten voor:

  • het vervangen van afsluiters,
  • het inspecteren van leiding,
  • schoonmaken van een leiding,
  • spoelen van een leiding,
  • het afsluiten van een leiding die aangesloten is op een tank, vat of specifiek deel van een installatie.

Plaatsen van een steekflens
Uiteraard dient de steekflens door een ervaren werknemer, die voldoende kennis heeft van het plaatsen van steekflenzen, te worden aangebracht. Steekflenzen worden zo dicht mogelijk bij de ruimte waar de werknemers werkzaam zijn geplaatst. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat de steekflens dicht bij de besloten ruimte wordt geplaatst in een leiding als in de besloten ruimte werknemers werkzaam zijn. De steekflens bevind zich dan voor de duidelijkheid tussen de laatste afsluiter en de werkplek van de werknemers. Als de afsluiter open wordt gezet zal de steekflens er voor zorgen dat de (giftige, brandbare of explosiegevoelige ) gassen en vloeistoffen de werknemers niet kunnen bereiken.

RI&E en TRA
In een Risico Inventarisatie en Evaluatie kan het plaatsen van steekflenzen aan de orde komen evenals in het plan van aanpak dat gebaseerd is op deze RI&E. Daarnaast kan ook het plaatsen van een steekflens voorgeschreven zijn in een Taak Risico Analyse (TRA). Ook wordt in een werkvergunning vaak de toepassing van een steekflens voorgeschreven indien men werkt in een besloten ruimte waar leidingen op aangesloten zitten waar gevaarlijke stoffen doorheen (kunnen) worden getransporteerd.

Persoonlijke beschermingsmiddelen voor besloten ruimten

Werken in besloten ruimten is meestal niet zonder gevaar. Een besloten ruimte is een vaak kleine ruimte die doormiddel van een nauwe doorgang zoals een mangat kan worden bereikt. Over het algemeen is een besloten ruimte slecht geventileerd. Dat zorgt er voor dat de lucht van een besloten ruimte niet voortdurend wordt ververst tenzij er speciale voorzieningen worden getroffen zoals mechanische ventilatie. Omdat men niet precies weet wat de samenstelling is van de lucht in een besloten ruimte zal men metingen moeten verrichten en persoonlijke beschermingsmiddelen moeten dragen. Er zijn echter verschillende soorten persoonlijke beschermingsmiddelen die in besloten ruimten gedragen kunnen worden. Dit is voor een deel afhankelijk van de arbeidsomstandigheden in de besloten ruimte maar ook voor een deel afhankelijk van de werkzaamheden die daar uitgevoerd moeten worden. Hieronder staan een aantal voorbeelden van persoonlijke beschermingsmiddelen die in een besloten ruimte gedragen kunnen worden:

Algemene persoonlijke beschermingsmiddelen
Een aantal persoonlijke beschermingsmiddelen zijn niet direct verbonden aan het werken in besloten ruimten maar zijn juist algemene persoonlijke beschermingsmiddelen. Hierbij kan men denken aan werkschoenen (S3) of werklaarzen.

Brandgevaar
Als er gevaar is voor brand zal de werknemer werkkleding moeten dragen die vlam vertragend is. Ook kan onafhankelijke adembescherming nodig zijn voor het geval er brand ontstaat en er te weinig zuurstof aanwezig is door de rookontwikkeling en het feit dat vuur het zuurstof in een ruimte opbrand.

Verstikkingsgevaar
De hoeveelheid zuurstof in de atmosfeer is 21 procent. Als er minder zuurstof aanwezig is zal dat gevolgen hebben voor het menselijke lichaam. Bij een ernstig tekort aan zuurstof is de situatie levensbedreigend. Daarom zal men de hoeveelheid zuurstof in een besloten ruimte moeten meten. Als deze te laag is zal men adembescherming moeten bieden met extra toegevoegde zuurstof. Daarnaast kan men ook een persoonlijke monitor laten dragen door de werknemer zodat deze metingen kan doen in de lucht er omheen. Als er een schadelijk mengsel ontstaat zal er een alarm worden gehoord en/of gevoeld (trilfunctie). Dan dient de werknemer zo snel mogelijk zichzelf en collega’s in veiligheid te brengen.

Vergiftigingsgevaar
Als er gevaar bestaat voor vergiftiging zal men rekening moeten houden met het soort gif. Voor bepaalde gifsoorten heeft men adembescherming nodig terwijl men voor andere gifsoorten juist beschermende kleding moet dragen of een combinatie van adembescherming en beschermende kleding.

Explosiegevaar
In besloten ruimten kunnen verschillende gassen en dampen voor een explosief mengsel zorgen. Een explosief mengsel is niet of nauwelijks door het reukorgaan van een mens waar te nemen daarom gebruikt men een persoonlijke monitor of explosiemeter om de luchtmengsels te meten. Als dit mengsel gevaarlijk wordt dan zal een alarm afgaan en moet iedereen zich in veiligheid brengen. Bij explosieve mengsels speelt de LEL waarde en de UEL waarde een rol. De LEL waarde is de Lower Explosion Level en de UEL waarde is de Upper Explosion Level. De LEL is de laagste concentratie van een stof die nodig is om een explosie mogelijk te maken en de UEL is de bovenste grens oftewel de maximale hoeveelheid die van een stof in een mengsel aanwezig moet zijn om een explosie mogelijk te maken. Boven de UEL is er bijvoorbeeld te weinig zuurstof aanwezig om het mengsel tot ontploffing te brengen. LEL en UEL worden in een percentage aangegeven. Als het percentage van een bepaalde stof tussen de LEL en de UEL is spreekt men van een explosief mengsel.

Gehoorschade
Geluid kan in een kleine ruimte niet of nauwelijks wegkomen. Daarom zal gehoorbescherming bij bepaalde werkzaamheden in lawaaiige besloten ruimten verplicht moeten zijn. Bij 80 dB(A) wordt het ten zeerste aangeraden om gehoorbescherming te dragen om gehoorschade te voorkomen. Boven de 80 dB(A) bestaat de kans op langdurige gehoorschade en bij 85 dB(A) is het verplicht om gehoorbescherming te dragen. Bedrijven zijn dan ook uiteraard verplicht om de gehoorbescherming te verstrekken. Overigens dienen bedrijven ook bij 80 dB(A) gehoorbescherming beschikbaar te stellen. Er zijn verschillende soorten gehoorbescherming. Zo kan men gehoorkappen gebruiken of gehoorbescherming op maat zoals otoplastieken. Het type gehoorbescherming is afhankelijk van het geluid en ook van de werkzaamheden.

Risico Inventarisatie en Evaluatie
In een Risico Inventarisatie en Evaluatie zal een bedrijf de gevaren en risico’s in besloten ruimten ook moeten verwerken evenals alle andere gevaren en risico’s die binnen het bedrijf op de werkvloer aanwezig zijn of kunnen ontstaan. Vervolgens dienen bedrijven indien mogelijk bronmaatregelen te nemen om het gevaar weg te nemen. Als dat niet kan zal het gevaar moeten worden gereduceerd en beheerst. Dit kan onder andere door het bieden van persoonlijke beschermingsmiddelen maar ook door technische maatregelen in de vorm van mechanische ventilatie en meetinstrumenten om de luchtsamenstelling te meten. Deze maatregelen zullen in de Risico Inventarisatie en Evaluatie ven een bedrijf moeten worden opgenomen.

Mangatwacht
Een mangatwacht wordt in de praktijk vaak ingezet als een extra veiligheidsmiddel. Een mangatwacht zal dicht in de buurt van het mangat of een andere toegang tot een besloten ruimte aanwezig moeten zijn en blijven. De mangatwacht houdt contact met de werknemers in de besloten ruimte achter het mangat. Een mangatwacht mag echter zelf de besloten ruimte niet betreden en dient dus te communiceren op afstand. Daarnaast macht de mangatwacht nooit zijn of haar positie verlaten. Als er gevaar is of gevaar dreigt zal de mangatwacht in actie moeten komen en tijdig de juiste hulpdiensten moeten inschakelen. Een mangatwacht kan ook als brandwacht functioneren en is dan bevoegd en uitgerust om kleine beginnende branden te blussen om zo de veiligheid te waarborgen.