Een uitzendkracht krijgt een ongeval: wie is aansprakelijk?

Het komt helaas soms voor dat uitzendkrachten te maken krijgen met een ongeval. Een ongeval kan letsel of materiële schade tot gevolg hebben. Uitzendbureaus zijn tijdens de werkzaamheden van de uitzendkracht geen toezichthouder en tevens niet in staat om de arbeidsomstandigheden van de uitzendkracht zo veilig mogelijk te maken. In de Algemene Arbeidsvoorwaarden van de meeste uitzendbureaus is vastgelegd dat de opdrachtgever leiding en toezicht heeft over de werkplek en derhalve aansprakelijk is bij bedrijfsongevallen en schade.

Dit is niet meer dan logisch aangezien uitzendbureaus geen zeggenschap hebben over de arbeidsomstandigheden op de werkplek. In de leveringsvoorwaarden van veel uitzendorganisaties is daarom vastgelegd dat de opdrachtgever ons zal vrijwaren van vorderingen van schade, door de flexmedewerker geleden in het kader van de uitoefening van diens werkzaamheden. De opdrachtgever is, als het goed is voor de tewerkstelling van de uitzendkracht akkoord gegaan met deze voorwaarde door het ondertekenen van de opdrachtbevestiging van de uitzendorganisatie.

Daarnaast wordt de inlener (en niet het uitzendbureau) in de Arbowet aangemerkt als “werkgever” van de uitzendkracht wanneer het gaat om de arbeidsomstandigheden. Het ligt daarom voor de hand dat de werknemer de opdrachtgever en niet het uitzendbureau aansprakelijk stelt als er schade of letsel is ontstaan door een ongeval op de werkplek. De opdrachtgever is, als het goed is, verzekerd voor bedrijfsongevallen. Zij kunnen de schadeclaim van de medewerker doorsturen naar hun ongevallen verzekering die voor de verdere afhandeling zal zorgdragen. Of het daadwerkelijk tot een schadevergoeding komt, bepaalt de verzekeraar of de rechter als het tot een rechtszaak komt.

Toch heeft een uitzendorganisatie ook verplichtingen richting de uitzendkracht. Zo moet een uitzendbureau er voor zorgen dat de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte is gebracht van de veiligheidsrisico’s op de werkplek. Ook kan het uitzendbureau met de inlener afspraken maken over wie welke persoonlijke beschermingsmiddelen aan de uitzendkracht verstrekt. Uitzendorganisaties die extra op de veiligheid letten hebben een VCU certificaat. Een VCU uitzendbureau is extra gericht op de veiligheidsrichtlijnen die voortvloeien uit het VCA. Dat wil niet zeggen dat er geen ongelukken kunnen gebeuren. Wel is een goede focus en voorlichting op het gebied van veiligheid een belangrijke stap in het reduceren van ongevallen op de werkplek.

Wat is een tropenrooster?

Een tropenrooster is een aanpassing in de een indeling van de dag of week van een basisschool of bedrijf die gebaseerd is op het zoveel mogelijk vermijden van leren en werken onder warme temperaturen. In feite probeert men met een tropenrooster het werk of het leerproces onder aangenamere temperaturen te laten uitvoeren dan het normale of standaard rooster. Een tropenrooster is vooral een term die wordt gebruikt in het onderwijs en dan met name op de basisschool maar steeds meer bedrijven gebruiken deze term om hun roosters aan te passen. Dit doen ze als er sprake is van een hittegolf of een andere langdurige periode waarin werknemers worden gehinderd door hitte. Het bestuur van basisscholen en het bedrijfsleven hebben van de overheid een grote mate van vrijheid gekregen om een tropenrooster in te stellen als er sprake is van zeer warm weer.

Doelstelling tropenrooster
Het doel van het tropenrooster is het welzijn van de werknemers, leerlingen en docenten te bevorderen. In het bedrijfsleven wordt steeds vaker de term tropenrooster gebruikt en wordt ook een dergelijk rooster ook vaker ingevoerd. Daarbij kun je denken aan een verschuiving van de werkuren zodat men eerder gaat beginnen met werken en daardoor ook eerder kan stoppen. Dat betekent in de praktijk dat men meestal in de vroege ochtend start wanneer het nog enigszins koel is en in de middag stopt wanneer het warm is. Naast de gezondheid van de werknemers en leerlingen is het tropenrooster ook bevorderlijk voor de productiviteit van een bedrijf. Onder hoge temperaturen neemt namelijk de concentratie van mensen af en raakt men bovendien sneller vermoeit en uitgeput.

Waarom een tropenrooster invoeren?
Wettelijk is er geen verplichting die bepaald dat er een tropenrooster moet worden ingevoerd en bij welke temperaturen het werk stilgelegd moet worden. Wel komt er vanuit de Arbowetgeving duidelijk naar voren dat werkgevers en werknemers verantwoordelijkheden dragen als het gaat om veilig werken en het bevorderen van de veiligheid en gezondheid van de werknemers en alle andere aanwezigen op de werkvloer of het bedrijfsterrein. Werken onder hoge temperaturen in de volle zon is zeer risicovol en moet daarom zoveel mogelijk vermeden worden. Als een tropenrooster daarbij een oplossing kan bieden dan verdient het de aanbeveling om een dergelijke roosteraanpassing in te voeren.

Implementatieplan OHSAS 18001

Wanneer een organisatie een goed Arbozorgsysteem wil opzetten om de veiligheid binnen het bedrijf te waarborgen kan er voor gekozen worden om OHSAS 18001 te implementeren. Om een Arbozorgsysteem te implementeren binnen een organisatie heeft de SCCM (Stichting Coördinatie Certificatie Milieu- en Arbomanagementsystemen) een 10-stappenplan ontwikkeld. Door het volgen van deze 10 stappen is een organisatie klaar om gecertificeerd te worden voor OHSAS 18001. Hieronder is het stappenplan van de SCCM uitgewerkt door Douwe Sjoerd Heinsma en Tsjerk van der Meij, die beide studenten HRM zijn aan de NHL Leeuwarden.

Stap 1: Betrokkenheid creëren en concreet bij de directie
De eerste stap van het stappenplan of implementatieplan van OHSAS 18001 draait om de betrokkenheid van de top. Het is van belang dat de directie betrokken is bij het realiseren en bewaken van het arbozorgsysteem. De directie is namelijk verantwoordelijk voor het streven naar een goed werkend arbozorgsysteem. De top van de organisatie moet op de hoogte blijven van de meest voorkomende risico’s in de organisatie. Ook moet de directie de kansen en verwachtingen van de belanghebbenden goed in beeld hebben. Bij elke stap die wordt gezet binnen het Arbozorgsysteem moet de directie keuzes maken. De directie van een organisatie heeft hierin dus een actieve rol en moet snel, goede besluiten kunnen nemen op deze gebieden.

Stap 2: Vastleggen van het toepassingsgebied van het arbozorgsysteem
Na de eerste stap moet bepaald worden op welke activiteiten van de organisatie het arbozorgsysteem betrekking heeft. Tijdens deze stap moet dus onderzocht worden welke activiteiten onder het arbozorgsysteem vallen, met een oog op de verwachtingen van de belanghebbende partijen. Dit onderzoek kan worden uitgevoerd door de Arbodeskundige in samenwerking met de directie. Uit het onderzoek komt naar voren met welke organisatieaspecten het arbozorgsysteem verband houdt. De uitkomst van het onderzoek is van belang voor de volgende stappen die moeten worden ondernomen.

Stap 3: Uitvoeren van de nodige inventarisaties
Door de implementatie van het Arbozorgsysteem wordt er een nieuw beleid ontwikkeld op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Om dit beleid te kunnen ontwikkelen zullen er ook de nodige inventarisaties plaatsvinden om inzicht te krijgen van de belangrijkste punten op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Daarin wordt rekening gehouden met de behoeften en verwachtingen van de belanghebbenden gepaard met de eisen uit de wet en regelwetgeving die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden. Het is de taak van de Arbodeskundige, voor nu en voor de toekomst, om deze inventarisaties uit te voeren.

Stap 4: De risico’s en de kansen bepalen
Na stap 3 kan de organisatie aan de hand van de uitkomsten van de inventarisaties bepalen welke risico’s en kansen er voor de organisatie aanwezig zijn op arbo-gebied en welke er speciale aandacht nodig hebben. Voor de risico’s die nog niet onder controle zijn, zijn extra maatregelen nodig. Hierin moet gekeken worden bij welke risico’s de meeste prioriteit ligt. Uit de inventarisaties van stap 3 kunnen ook kansen gevonden worden. Een kans is bijvoorbeeld een verbetering implementeren die niet per se hoeft. De Arbodeskundige zal deze risico’s en kansen in beeld brengen en deze voorleggen aan de directie.

Stap 5: Het bepalen van het beleid, doelstelling en de planning
Na de bovenstaande stappen is het nu van belang dat de directie keuzes maakt. Deze keuzes zullen gekaderd en vastgelegd worden in het nieuwe arbobeleid. In ieder geval staan hier de vereisten in tot het na leven van de wet- en regelgeving en het continu verbeteren van de Arboprestaties. Daarnaast is het belangrijk dat de directie het beleid concreet maakt. Op basis van keuzes van de directie wordt het beleid gerealiseerd en de doelstellingen er aan gekoppeld.

In stap 5 worden ook de kansen en risico’s vastgelegd in het strategische beleid. Het operationele (uitvoerende) beleid moet hierop aansluiten. Ook moet de voortgang gemonitord worden, dit kan met behulp van indicatoren. Door de indicatoren vast te stellen en hierop controles uit te voeren kan de voortgang worden bewaakt.

Stap 6: De wijze bepalen van beheersing van de Arbo gevaren en risico’s
De Arborisico’s die in de vorige stap zijn ingekaderd worden met behulp van OHSAS beheerst en waar mogelijk verminderd. Dit wordt gedaan doormiddel van verschillende maatregelen. Het is handig om procedures en instructies te realiseren zodat de medewerkers op dezelfde manier gaan werken. Daarnaast is het ook verstandig om maatregelen op technisch vlak vast te stellen. Dit kan doormiddel van metingen of controles. Het is raadzaam om dit toe te passen omdat er veel technische apparaten zijn binnen de fabriek en deze moeten veilig zijn voor de medewerkers en derden die binnen de fabriek werkzaam zijn. Daarnaast is het raadzaam om bepaalde zaken te gaan registreren. Bijvoorbeeld wanneer de accu’s van de heftrucks zijn vervangen of zijn bijgevuld. Door dergelijke zaken te registreren wordt de uitvoering hiervan beheerst. Daarnaast is het geven van training en overleg ook belangrijk zodat de werkzaamheden beheerst worden uitgevoerd. Buiten deze maatregelen zijn er nog meer mogelijkheden welke door de Arbodeskundige moeten worden onderzocht en in samenwerking met de directie worden ingekaderd.

Stap 7: Het invullen van ondersteunende maatregelen
Na het bepalen van de beheersing van Arborisico’s in de vorige stap moet er in stap 7 de ondersteunende maatregelen worden opgenomen. Hierbij valt te denken aan het opleiden van de medewerkers die invloed hebben op het Arbozorgsysteem. Daarnaast moeten er ook maatregelen worden opgenomen omtrent de communicatie binnen het Arbozorgsysteem en welke informatie moet worden gedocumenteerd.

Stap 8: Het invullen van de check & act maatregelen
Een Arbozorgsysteem bestaat uit een plan, do, check en act cyclus. In de voorgaande stappen zijn van deze cyclus de “plan” en de “do” delen behandeld. In stap 8 wordt er invulling gegeven aan de laatste twee onderdelen van deze cyclus, namelijk de “check” en de “act” onderdelen. Het onderdeel “check” bestaat uit het monitoren, meten, analyseren en het evalueren van de laatste twee stappen (6 en 7). Er moet beoordeeld worden of er met deze stappen de doelstellingen behaald kunnen worden. Er moet regelmatig bekeken worden of een organisatie voldoet aan de geïnventariseerde wettelijke en andere eisen, dit is de taak voor de Arbodeskundige. Bij het onderdeel “act” gaat het om het reageren op de afwijkingen, dit is de taak van de directie.

Stap 9: Controleren van OHSAS
Als de afgelopen acht stappen goed zijn doorlopen dan kan de organisatie ervan spreken dat zij een Arbosysteem hebben integreert binnen de organisatie. Om te controleren of dit klopt is het noodzakelijk om aan de hand van de norm OHSAS te bepalen of er ook daadwerkelijk aan alle eisen wordt voldaan en het systeem goed functioneert. Deze controle kan pas na minimaal 3 maanden na het invoeren van het systeem door een interne audit worden gedaan. Hierdoor kan het bedrijf zien in hoeverre men aan de norm voldoet. Daarnaast is het ook raadzaam om een directiebeoordeling te doen. Door deze controles uit te voeren weet de organisatie of het ingevoerde Arbozorgsysteem aan alle normeisen voldoet en functioneert in de praktijk.

Stap 10: Certificeren
Als de vorige stap goed is afgerond, dan functioneert het Arbozorgsysteem binnen de organisatie. Nu kan een certificatie-instelling langs de organisatie komen om het arbozorgsysteem te controleren. Als de auditor van deze certificatie-instelling na zijn controles het arbozorgsysteem volgens de norm OHSAS heeft goed gekeurd dan is het bedrijf officieel OHSAS gecertificeerd.

Samenvattend
Om OHSAS te implementeren binnen een organisatie kunnen de bovenstaande stappen worden doorlopen. Wanneer het bedrijf de implementatie van OHSAS succesvol afrond maakt dat inzichtelijk hoe het bedrijf met arbeidsomstandigheden omgaat en wordt er aan de Arbowetgeving voldaan. Dit betekend een betere veiligheid voor mens en machine. Ook zal de inspectie SZW minder vaak langs hoeven te komen wanneer het OHSAS systeem is ingevoerd.

OHSAS 18001-certificaat

OHSAS 18001 is een Britse certificering voor een Arbomanagementsystemen die internationaal wordt toegepast. De afkorting OHSAS staat voor “Occupational Health and Safety Assessment Series” maar officieel noemt men deze certificering BS OHSAS 18001. De OHSAS 18001 bevat normen met betrekking tot arbeidsomstandigheden die internationaal zijn overeengekomen en ook aansluiten bij de regelgeving in de Europese Unie op het gebied van arbeidsomstandigheden. De OHSAS 18001 certificaten worden afgegeven certificerende instellingen die onafhankelijk zijn. Deze instellingen zijn door Raad voor Accreditatie geaccrediteerd. Hieronder staat meer informatie over OHSAS 18001.

Waarom een OHSAS 18001-certificaat?
OHSAS 18001 is de wereldwijd geaccepteerde norm waarin eisen zijn vastgelegd met betrekking tot een arbomanagementsysteem. Het arbo-managementsysteem maakt inzichtelijk hoe de arbeidsomstandigheden in de organisatie worden geïnventariseerd, geëvalueerd en geoptimaliseerd. Op die manier worden de veiligheid en de gezondheid van de werknemers beter beschermd en wordt bovendien het arbeidsklimaat van de organisatie geoptimaliseerd. De arbeidsomstandigheden verschillen echter per sector en per bedrijf.

Arbomanagementsysteem is maatwerk
Dat zorgt er voor dat een arbomanagementsysteem maatwerk is. Met een arbomanagementsysteem worden de mogelijke gevaren en risico’s die binnen de organisatie aanwezig (kunnen) zijn geïdentificeerd en geëvalueerd zodat deze effectief kunnen worden bestreden en de veiligheid kan worden geoptimaliseerd. Bij het arbomanagementsysteem kijkt men overigens niet alleen naar de fysieke belasting en de fysische omstandigheden. Er wordt ook aandacht besteed aan psychosociale arbeidsbelasting en machineveiligheid.

Eisen vanuit de OHSAS 18001
Voor een arbomanagementsysteem kan men de ‘plan-do-check-act’ cyclus (PDCA) gebruiken. Naast deze uitvoeringscyclus worden door de OHSAS 18001 ook eisen gesteld aan de resultaten van het managementsysteem. Een belangrijke eis is dat het arbomanagementsysteem gericht moet zijn op een voortdurende verbetering van de arbeidsomstandigheden. Daarnaast moet het systeem er voor zorgen dat de arborisicico’s worden beheerst door de toepassing van plannen en acties van het bedrijf. Verder moet het arbomanagementsysteem voldoen aan alle wettelijke eisen die hierop van toepassing zijn.

OHSAS 18001 en de ISO 45001
OHSAS 18001 is internationaal dat houdt in dat verschillende landen over de gehele wereld de OHSAS 18001 hebben overgenomen als nationale norm voor het arbomanagementsysteem. Deze norm sluit met betrekking tot de opzet goed aan bij de ISO 14001-norm. Op het niveau van ISO wordt op dit moment gewerkt aan de ontwikkeling en formulering van een ISO-norm voor arbomanagementsystemen. Dit zal de ISO 45001 worden.
Wanneer de ISO 45001 standaard is aanvaard als een officiële norm zullen organisaties een aparte certificering voor ISO 45001, ILO-OSH of andere erkende certificeringen moeten aanvragen zodra hun bestaande certificering is verstreken. Ook de organisaties die gecertificeerd zijn voor OHSAS 18001 zullen dan moeten overgaan op een ISO 45001 certificering. Deze organisaties zullen dan geen OHSAS certificaat meer hebben maar een ISO 45001 certificaat nadat ze natuurlijk succesvol zijn gecertificeerd door een speciale ISCO 45001 geaccrediteerde keurinstantie.

Wat is een arbozorgsysteem?

Een arbozorgsysteem is een systematische aanpak van een bedrijf met betrekking tot het arbobeleid en alle bedrijfsprocessen die daarmee verbonden zijn. Bedrijven leggen in een arbozorgsysteem hun arbozaken vast zodat arborisico’s kunnen worden voorkomen en effectief kunnen worden opgelost. Arborisico’s zijn in feite alle risico’s met betrekking tot veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers binnen een bedrijf en de werkomgeving waarin het bedrijf actief is. Dit kan dus ook een bouwproject zijn of een groot civiel project. Schrijver Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn HBO opleiding Personeel en Organisatie informatie verzameld met betrekking tot het arbozorgsysteem. Hij heeft samen met Pieter Geertsma onderstaande samenvatting geschreven voor technischwerken.nl zodat de lezers van deze website de basisprincipes van het arbozorgsysteem leren kennen.

Waarom een arbozorgsysteem?
Binnen een organisatie is het raadzaam om een arbozorgsysteem te implementeren. Bedrijven zijn namelijk wettelijk verplicht om alles in het werk te stellen om werknemers zo veilig mogelijk te laten werken. Daarnaast is aandacht voor de arbeidsomstandigheden van belang om goed om te gaan met de medewerkers want zij zijn immers de drijvende kracht binnen een bedrijf. Men moet dus niet alleen voorkomen dat er ongevallen en calamiteiten plaatsvinden, ook de werksfeer en de aandacht voor de werknemers en het werkklimaat zijn van belang. Werknemers zullen namelijk verder gaan solliciteren als ze het bij een bedrijf niet goed naar de zin hebben en zich niet veilig en niet gewaardeerd voelen. Tegenwoordig ligt de aansprakelijkheid voor veiligheid, gezondheid en welzijn voor het grootse gedeelte bij de werkgever.

Om te zorgen dat de veiligheid, gezondheid en welzijn gewaarborgd voor de werknemers is kan een bedrijf kiezen voor de implementatie een arbozorgsysteem. Door in een arbozorgsysteem afspraken en regels schriftelijk vast te leggen wordt de kans op misverstanden en onduidelijkheden over het arbobeleid verkleind. De wet verplicht bedrijven bovendien om de richtlijnen uit de arbowet te verwerken in de bedrijfsvoering bijvoorbeeld door een risico inventarisatie en evaluatie (ri&e). Een arbozorgsysteem is een totaalaanpak voor een bedrijf dat uit verschillende onderdelen kan bestaan. Door een arbobeleid te voorzien van bijvoorbeeld arbohandboek in een arbozorgsysteem worden organisaties flexibeler. Men heeft namelijk documenten waarop men kan terugvallen wanneer de omvang van de organisatie veranderd of de verantwoordelijkheden in de functies wijzigen.

Doel arbozorgsysteem
Het doel van een arbozorgsysteem is het inrichten van bedrijfsprocessen met het oog op het bevorderen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers en buitenstaanders op de werkplek door arborisico’s weg te nemen, te voorkomen of beheersbaar te maken. Deze zogenoemde Arborisico’s hebben betrekking op veiligheid, gezondheid en het welzijn van de leidinggevenden, werknemers en derden. De laatste groep mensen zijn buitenstaanders die geen dienstverband hebben bij het bedrijf maar wel aanwezig (kunnen) zijn op de werkplek. Daarnaast heeft een arbozorgsysteem ook het doel om duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. Door het voorkomen van bedrijfsongevallen en het terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid draagt het arbozorgsysteem bij aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Twee principes van het arbozorgsysteem
Een arbozorgsysteem is gebaseerd op twee principes. Het eerste principe wordt procesgerichte benadering genoemd. Dit houdt in dat de bedrijfsprocessen van Smullers het uitgangspunt vormen bij de inrichting van het arbozorgsysteem. Binnen deze processen wordt gekeken waar verbeteringen mogelijk zijn op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn.
Het andere principe wordt de plan, do, check en act cyclus genoemd. Wat inhoudt dat de cyclus uit verschillende fasen bestaan. Tijdens de planfase wordt er een analyse uitgevoerd van de situatie en worden er plannen gemaakt om het doel te bereiken. Tijdens de Do fase worden de plannen uitgevoerd. Vervolgens worden deze uitgevoerde doelen tijdens de check fase getoetst en geëvalueerd. Tijdens de laatste fase: de act fase waarin de uitgevoerde en getoetste plannen worden gecorrigeerd of worden bijgesteld. Hier wordt dan weer een plan opgesteld en daarmee begint de cyclus opnieuw. Op deze manier wordt het arbobeleid van een organisatie een continue proces van verbetering en optimalisatie.

Arbomanagementsysteem of arbozorgsysteem
Een arbozorgsysteem wordt ook wel een arbomanagementsysteem genoemd. Dat is niet verwonderlijk want men moet het arbobeleid van een organisatie managen om er voor te zorgen dat de arbeidsomstandigheden voortdurend worden geoptimaliseerd. Het arbozorgsysteem dient verbonden te zijn met andere kwaliteitssystemen binnen een organisatie. Een organisatie die bijvoorbeeld VCA gecertificeerd is of VCU gecertificeerd is zal hiermee dus ook rekening dienen te houden in haar arbozorgsysteem. Verder is een arbozorgsysteem maatwerk. Dat houdt in dat dit systeem moet passen bij het bedrijf, de bedrijfsvoering, de arbeidsomstandigheden en de bedrijfscultuur. Daarom worden veel bedrijven vaak bijgestaan door externe specialisten bij het opstellen van een arbozorgsysteem.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is een wet die in 1950 in Nederland is vastgesteld met als doelstelling de medezeggenschap van werknemers en ambtenaren te regelen bij organisaties en overheidsinstellingen die meer dan 50 werknemers of ambtenaren in dienst hebben. De Wet op de ondernemingsraden bepaalt dat in ieder geval bedrijven met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad moeten instellen. In de wet zijn verschillende bepalingen opgenomen over hoe men de leden van de ondernemingsraad kiest en hoe de ondernemingsraad behoort te zijn samengesteld. Hoewel de Wet op de ondernemingsraden is ingesteld in 1950 is deze WOR een aantal keren gewijzigd. Dit gebeurde in 1971, 1979, 1982, 1990 en 1998.

Rechten van de ondernemingsraad
In de Wet op de ondernemingsraden is overigens ook vastgesteld hoe de directie of de bestuurders van het bedrijf dienen te overleggen met de ondernemingsraad. In de WOR zijn eveneens de bevoegdheden en taken van de ondernemingsraad omschreven. Dit zijn de volgende rechten en bevoegdheden:

  • Adviesrecht wat inhoudt dat de bestuurder van een bedrijf de ondernemingsraad om advies zal moeten vragen wanneer er bepaalde veranderingen in het beleid gepland staan. Het gaat hierbij onder andere om veranderingen die economische, financiële, beleidsmatige of organisatorische gevolgen.
  • Instemmingsrecht is een belangrijk recht van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht is van toepassing als een bestuurder veranderingen wil doorvoeren die direct invloed hebben op het personeel en de positie van het personeel in het bedrijf. In dat geval zal de bestuurder aan de ondernemingsraad om instemming moeten vragen. Deze instemming is van cruciaal belang om de plannen voort te zetten over deze onderwerpen. Wanneer deze instemming niet wordt verleend mogen de plannen niet worden doorgezet en kan de ondernemingsraad met de kantonrechter dreigen als de bestuurder toch zijn wil doorzet.
  • Initiatiefrecht is het recht van de ondernemingsraad om met voorstellen te komen die gericht zijn aan de bedrijfsleiding. In het kader van het initiatiefrecht mag de ondernemingsraad zelf de adviezen of initiatieven omschrijven. Uiteraard dienen de adviezen en initiatieven gericht zijn op de optimalisering van de organisatie en in het belang te zijn van het personeel. Of in ieder geval niet tegenstrijdig te zijn ten opzichte van het personeel. De ondernemingsraad is namelijk vanuit het personeel gekozen en zal daarom moeten opkomen voor de belangen van het personeel. In dat kader zullen ook de adviezen en initiatieven worden geformuleerd.
  • Recht op informatie is ook een belangrijk recht van de ondernemingsraad. Dit overlegorgaan moet namelijk over de juiste informatie beschikken en moet deze informatie ook desgevraagd in ontvangst kunnen nemen. Het gaat hierbij om informatie die relevant is voor het uitoefenen van de taken van de ondernemingsraad. Hierbij kan men denken aan beleidsplannen maar ook aan verslagen zoals het jaarverslag. Ook beloningsmodellen en andere documenten zoals jaarrekeningen zullen voor de ondernemingsraad belangrijke documenten zijn die ze graag van de bestuurder willen ontvangen ter inzage.

Wat is het doel van de ondernemingsraad?
De ondernemingsraad heeft in feite een dubbele doelstelling. De raad is een vertegenwoordiging van het personeel in de organisatie en bestaat uit een aantal gekozen leden uit het werkzame personeel. Een ondernemingsraad komt op voor de belangen van het personeel. Toch is de ondernemingsraad op dit vlak niet te vergelijken met bijvoorbeeld een Vakbond. De ondernemingsraad is namelijk organisatiegebonden en zal ook mede moeten opkomen voor de belangen van de organisatie. De ondernemingsraad dient dus zowel het personeelsbelang als het bedrijfsbelang. Dat kan in de praktijk soms voor lastige kwesties zorgen en de nodige dilemma’s.

Bevoegdheden van een ondernemingsraad OR

Een ondernemingsraad is een verplicht overlegorgaan en inspraakorgaan waarover elk bedrijf met 50 werknemers of meer moet beschikken. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan de Sociaal Economische Raad (SER) hiervoor ontheffing verlenen aan het bestuur van een bedrijf. Een ondernemingsraad wordt vaak afgekort met OR en zorgt er voor dat afgevaardigden van de werknemers van het bedrijf tot op zekere hoogte invloed uit kunnen oefenen in de besluitvorming van het bedrijf. De rechten, plichten, bevoegdheden en alle regels omtrent de ondernemingsraad zijn in Nederland beschreven in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Bevoegdheden van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal bevoegdheden. Deze bevoegdheden houden direct en indirect verband met de belangen van het personeel en het personeelsbeleid van de organisatie. De bevoegdheden en rechten van de ondernemingsraad zijn onderverdeeld in vier hoofdgroepen. Deze worden in de volgende alinea’s genoemd.

Adviesrecht
Een ondernemingsraad heeft een adviesrecht. Dit houdt in dat een bestuurder een ondernemingsraad om advies moet vragen in een aantal gevallen. Het gaat daarbij om beleidsvraagstukken die economische gevolgen hebben of financiële en organisatorische effecten hebben. Het spreekt voor zich dat een bestuurder altijd de ondernemingsraad om advies zal moeten vragen wanneer het voorgenomen beleid een effect heeft op het personeelsbestand en personeelsbeleid en de plichten en rechten van personeelsleden.

Instemmingsrecht
Het instemmingsrecht is één van de belangrijkste rechten van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht houdt in dat de bestuurder van het bedrijf om instemming zal moeten vragen aan de ondernemingsraad. Dit instemmingsrecht is echter niet in alle situaties en niet bij alle beleidsvoorstellen relevant. Alleen wanneer de bestuurder veranderingen wil doorvoeren met betrekking tot het personeelsbeleid zal de ondernemingsraad instemming voor deze veranderingen moeten geven. Als de OR geen instemming geeft mag de bestuurder de verandering niet doorvoeren. Als de bestuurder besluit om geen instemming te vragen aan de ondernemingsraad of de beslissing van de ondernemingsraad naast zich neerlegt dan kan de ondernemingsraad naar de kantonrechter gaan om alsnog af te dwingen dat het bedrijf naar de beslissing van de OR luistert.

Initiatiefrecht
De ondernemingsraad heeft ook het zogenaamde initiatiefrecht. Het initiatiefrecht is een bijzonder recht om met voorstellen te komen aan de bedrijfsleiding. Een ondernemingsraad mag aan het bedrijf ongevraagd voorstellen benoemen wanneer de ondernemingsraad van mening is dat deze voorstellen een positief effect hebben op de organisatie en het personeel dat voor de organisatie werkzaam is. De directie of andere leiding van het bedrijf is niet verplicht om de initiatieven van de ondernemingsraad op te volgen. Wel zal de bedrijfsleiding de adviezen van de OR moeten beoordelen.

Recht op informatie
De ondernemingsraad wordt gevormd uit een afvaardiging van personeel uit een organisatie. Deze personeelsleden hebben uiteraard lang niet altijd alle informatie die nodig is om goede beslissingen te vormen en initiatieven te benoemen. Om die reden heeft de ondernemingsraad recht op informatie. Het bedrijf moet desgevraagd alle relevante informatie verstrekken aan de ondernemingsraad zodat dit overlegorgaan haar taken goed kan uitvoeren en haar adviezen goed kan voorbereiden. Men kan hierbij denken aan verschillende bronnen van informatie zoals een sociaal jaarverslag, jaarrekeningen, beloningsmodellen en beleidsplannen.

Wat is een ondernemingsraad of OR?

Een ondernemingsraad wordt afgekort met OR en is een inspraakorgaan dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers binnen het bedrijf. Een ondernemingsraad bestaat uit werknemers die werkzaam zijn voor een bedrijf en namens het personeel overleggen met het management en/of directie van het bedrijf met betrekking tot de personeelsbelangen. In Nederland is elk bedrijf met 50 of meer werknemers in dienst verplicht om een ondernemingsraad te hebben. Per bedrijf kunnen zowel de samenstelling als de omvang van de OR verschillen.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)
In Nederland zijn de rechten en plichten voor de ondernemingsraad en het bedrijf die een ondernemingsraad heeft (of moet hebben) vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Hierin is onder andere bepaald dat elk bedrijf dat met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad moet instellen. Alleen wanneer er sprake is van bijzondere omstandigheden kan de Sociaal Economische Raad (SER) aan een bedrijf ontheffing verlenen en hoeft het bedrijf niet aan de verplichting te voldoen om een ondernemingsraad te hebben. In de Wet op de ondernemingsraden is vastgesteld hoe een ondernemingsraad moet worden samengesteld en hoe haar deelnemers moeten worden gekozen.

Daarnaast is in de WOR vastgelegd hoe de ondernemingsraad dient te overleggen met de bestuurders van het bedrijf waar de ondernemingsraad is ingesteld. De taken en bevoegdheden van een ondernemingsraad zijn in de WOR duidelijk vastgelegd. De belangrijkste taken van de ondernemingsraad zijn het instemmingsrecht en het adviesrecht. Verder hebben ook de leden van de ondernemingsraad bepaalde rechten en rechtsbescherming die eveneens in deze wet zijn vastgelegd.

Rechten van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal specifieke bevoegdheden en rechten. Deze zijn van toepassing wanneer er beleid wordt gevormd dat invloed heeft op de werknemers en hun rechten. In dat geval heeft ook de ondernemingsraad een rol in de besluitvorming. De rechten van de ondernemingsraad zijn verdeelt in vier groepen:

  • Adviesrecht. Als een bestuurder belangrijke beslissingen wil nemen die financiële, organisatorische en economische gevolgen hebben dan zal de bestuurder hiervoor advies moeten vragen aan de ondernemingsraad. De moet zeker gebeuren wanneer deze beleidsveranderingen invloed hebben op het personeel en de rechten en plichten van het personeel in de organisatie.
  • Instemmingsrecht. De bestuurder van een organisatie moet instemming vragen aan de ondernemingsraad wanneer de bestuurder besluiten wil nemen met betrekking tot regelingen omtrent het personeel. De ondernemingsraad zal deze besluiten of plannen moeten beoordelen. Wanneer de ondernemingsraad hier niet mee instemt mag het bestuur de plannen niet ten uitvoer brengen. Als de bestuurder dit toch doet dan kan de OR het besluit nietig verklaren en naar de kantonrechter gaan om een gerechtelijke procedure tegen het besluit te starten.
  • Initiatiefrecht. De ondernemingsraad heeft het recht om met voorstellen te komen wanneer de OR van mening is dat deze voorstellen goed zijn voor de organisatie en het personeel dat daarvoor werkzaam is.
  • Recht op informatie. De ondernemingsraad heeft recht op alle relevante informatie die het orgaan nodig heeft om haar taak goed uit te kunnen voeren. Hierbij kun je denken aan informatie over beloningsmodellen en beleidsplannen. Ook op informatie met betrekking tot het sociaal jaarverslag en de jaarrekeningen heeft de ondernemingsraad recht.

Besluiten over arbeidsomstandigheden
Een werkgever heeft in Nederland de plicht om er alles aan te doen om de arbeidsomstandigheden van werknemers zo veilig mogelijk te maken. Ook dient de werkgever er alles aan te doen om een gezonde werkplek te creëren. Omdat arbeidsomstandigheden direct invloed hebben op het personeel en het welzijn daarvan zullen besluiten over dit onderwerp moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. In dit geval heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dat houdt in dat als de voorgenomen besluiten door de ondernemingsraad worden afgekeurd het bedrijf deze besluiten niet mag uitvoeren.

Men kan in dit verband denken aan het opzetten en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie RI&E. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwerk (Arbowet) verplicht hun risico’s te inventariseren en te evalueren. Beleidsplannen met betrekking tot de risico- inventarisatie en -evaluatie moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Ook voor het opstellen van een Plan van Aanpak waarmee de risico’s en arbeidsomstandigheden worden veranderd zal de OR om instemming moeten worden gevraagd. Dit zijn slechts een paar voorbeelden waarin de OR instemmingsrecht heeft in de arbeidsomstandigheden van een bedrijf. Ook met betrekking tot onderwerpen als het aanstellen van een preventiemedewerker en de keuze voor een arbodienstverlener zal de OR haar recht op instemming hanteren. Het spreekt voor zich dat de ondernemingsraad dit recht puur ten gunstig van de veiligheid en gezondheid van het personeel zal gebruiken. Daarom zal de ondernemingsraad indien ze te weinig kennis heeft van arbeidsomstandigheden ook een adviseur kunnen inschakelen zodat tot een goed besluit wordt gekomen.

Wat is ergonomie?

Ergonomie is het ontwerpen, ontwikkelen, aanpassen en gebruiken van machines, werktuigen, meubilair en andere elementen van de werkplek op basis van de eigenschappen en fysieke mogelijkheden van mensen zodat de kans op gezondheidsproblemen zo klein mogelijk wordt gemaakt. Ergonomie kan ook worden beschouwd als de wetenschappelijke studie van mensen in relatie tot hun omgeving. Deze omgeving kan zowel de thuissituatie zijn als de werkomgeving oftewel de arbeidsomstandigheden.

Wat betekend ergonomie?
Het woord ergonomie is ontleend aan de Griekse woorden ‘ergon’ dat vertaald kan worden met het Nederlandse woord ‘werk’ en Griekse woord ‘nomos’ dat staat voor het Nederlandse woord ‘wet’. Men zou ergonomie op basis van deze verklaring letterlijk kunnen vertalen met de: ‘wet van het werk’. Als men het in Nederland heeft over de wet van het werk of arbeidsomstandigheden dan heeft men het over de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel Arbowet wordt genoemd.

Arbowet
In de Arbowet heeft de Nederlandse overheid allemaal regels opgesteld met betrekking tot het beschermen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers. Een werkplek en de arbeidsomstandigheden moeten in Nederland dus veilig zijn en de gezondheid van de werknemer niet in gevaar brengen. een goed ergonomisch ontwerp van werktuigen, gereedschappen en meubilair op de werkplek kan in belangrijke mate bijdragen aan het voorkomen van fysieke klachten van werknemers. Daarom zijn bedrijven verplicht om bij het indelen van de werkplek en het beschikbaar stellen van machines en gereedschappen zoveel mogelijk rekening te houden met de capaciteiten en mogelijkheden van de werknemers.

De Arbowet is een raamwet en bevat daardoor algemene regels met betrekking tot de veiligheid van werknemers en welke verplichtingen in dit kader aan werkgevers worden gesteld. Naast de Arbowet is er ook een Arbobesluit dit besluit is gebaseerd op de Arbowetgeving. Een groot deel van de meer dan 400 artikelen over arbeidsomstandigheden in het Arbobesluit gaan over de Europese Arbowetgeving.

De uitwerking van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbobesluit wordt geboden door de Arboregeling. De Arboregeling bevat een aantal een uitwerking van een aantal onderdelen van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Hierin staan bijvoorbeeld een aantal bepalingen met betrekking tot meubilair, apparatuur en programmatuur. Ook de keuring van hijskranen en andere gereedschappen is hierin vastgelegd evenals de taken van de arbodienst.

Wat is een ergonomisch ontwerp?
Een ergonomisch ontwerp is een ontwerp van een product, machine, werktuig of meubel waarbij zoveel mogelijk is rekening gehouden met de afmetingen, capaciteiten en beperkingen van de persoon die ze gebruikt. Men kan bijvoorbeeld stoelen ontwerpen die perfect aansluiten op het lichaam of juist goed ingesteld kunnen worden zodat mensen de stoel zelf kunnen aanpassen aan de beste zithouding voor hun lichaam. Verder kunnen ook de handvaten van gereedschappen zo worden ontworpen dat er voldoende grip is voor de werknemer die ze hanteert. Werknemers kunnen ook een verschillende werkhoogte hebben waardoor in hoogte verstelbare werktafels bij veel bedrijven een belangrijk onderdeel vormen van het ergonomisch verantwoord werken.

Niet alleen stoffelijke zaken kunnen ergonomisch verantwoord zijn, bedrijven kunnen ook met hun bedrijfsbeleid duidelijk rekening houden met ergonomie en de taken en opdrachten aan de mens aanpassen in plaats van andersom. Op die manier kan ook de bedrijfsvoering ergonomisch zijn ‘ontworpen’. Men kan dus ergonomie in een aantal groepen indelen. In de volgende alinea’s wordt eerst de fysieke ergonomie behandeld, daarna cognitieve ergonomie en tot slot organisatie ergonomie.

Fysieke ergonomie
Fysiek is een ander woord voor lichamelijk. Als men het heeft over fysieke ergonomie dan heeft men het over de daadwerkelijke vormgeving van meubels, gereedschappen en machines. Ook woningen, trappen en deuren vallen onder de fysieke ergonomie. Fysieke ergonomie komt ook aan de orde bij de inrichting van auto’s, vliegtuigen, boten, treinen en andere vervoersmiddelen. Vervoersmiddelen die volledig met spierkracht van een mens worden aangedreven zoals een fiets zullen ontworpen zijn met een goed ergonomisch inzicht.

Op de werkplek wordt als het goed is ook aandacht besteed aan fysieke ergonomie. Werknemers moeten bijvoorbeeld op een ergonomisch verantwoorde bureaustoel werken en moeten een goed beeldscherm hebben. Bij zwaar werk waarbij producten van meer dan 23 kilogram of 25 kilogram worden getild zal een bedrijf hefmiddelen en hijsmiddelen beschikbaar moeten beschikbaar stellen. Werktafels moeten op de ideale werkhoogte van de werknemer(s) worden afgesteld. Een ander belangrijk aspect dat vaak vergeten wordt is verlichting. Een goede verlichting en vooral veel daglicht is goed voor de gezondheid van de werknemers en daarnaast bevorderlijk voor de kwaliteit van het werk omdat werknemers een beter zicht hebben op het werk. Dit is ook het geval met temperatuur en luchtvochtigheid. Ook deze factoren zijn van groot belang voor de gezondheid van de werknemer hoewel deze aspecten niet direct kunnen worden verwerkt in een ergonomisch ontwerp.

Cognitieve ergonomie
Cognitieve aspecten hebben te maken met het verstand en het nadenken van mensen. Als men het heeft over cognitieve ergonomie dan doelt men op het aanpassen van informatie en informatiebronnen op het denkvermogen en opleidingsniveau van de werknemers. Ook heeft men het hierbij over een bepaalde logica kortom informatie moet daar kunnen worden aangetroffen waar men logischerwijs naar de informatie zal zoeken. Hierbij kan men bijvoorbeeld denken aan handleidingen waarin de benodigde informatie effectief gevonden kan worden en voorzien is van duidelijke afbeeldingen met een begrijpelijke toelichting. Verder zijn ook duidelijke instructies van belang deze instructies kunnen naast mondeling ook schriftelijk worden gegeven en vastgelegd.

Daarnaast is ook afwisseling tussen taken belangrijk voor de gezondheid van werknemers. Eentonig werk moet vermeden worden. Eentonig werk is niet alleen geestdodend het is vaak ook fysiek belastend omdat door langdurig werken in een statische houding ook de statische belasting van het lichaam toeneemt.

Organisatie-ergonomie
In de cultuur van het bedrijf en de beleidsvoering dient ook aandacht te zijn voor ergonomie. Hierbij heeft men het onder andere over een goede werksfeer en goede communicatielijnen tussen uitvoerende werknemers en hun leidinggevenden. Wanneer werknemers hun werkplek willen aanpassen om de fysieke belasting te verminderen dan moet daar binnen de organisatie een mogelijkheid voor zijn. Dat vergt vaak een ergonomisch beleid.

Datzelfde geld voor het werken in ploegendiensten. Werk in ploegendienst en onregelmatige diensten is meestal niet bevorderlijk voor de gezondheid voor de werknemers. Daarom moet een organisatie rekening houden met het dag-nachtritme van een mens. Als dit niet mogelijk is zal een organisatie er voor moeten zorgen dat het werken in ploegen zo weinig mogelijk gezondheidsschade oplevert voor de werknemers. Werknemers moeten voldoende rust krijgen.

In een ideale organisatie-ergonomie kan een werknemer de werkzaamheden aanpassen op zijn of haar privé-situatie. De balans tussen werk en privé wordt steeds belangrijker in de meeste organisaties. Dat zorgt er voor dat werknemers bijvoorbeeld ook thuis kunnen werken. Het thuis werken biedt echter ook nadelen voor de ergonomie. Een werkgever weet namelijk niet hoe iemand thuis werkt achter zijn of haar bureau. Daardoor weet een werkgever ook niet of de werknemer ergonomisch verantwoord werkt.

Ergonomie voor werkgever en werknemer
Ergonomie is echter ook een aspect van het werk waar een werknemer ook effectief mee bezig moet. Werknemers moeten er namelijk voor zorgen dat ze de arbeidsmiddelen die beschikbaar zijn gesteld door de werkgever op de juiste manier gebruiken. Ook persoonlijke beschermingsmiddelen moeten juist worden gebruikt en goed worden afgestemd op het lichaam van de persoon die ze draagt. Een werkgever is volgens de Arbowet verplicht om de werknemer de arbeidsmiddelen te verstrekken die voldoen aan ergonomische richtlijnen en de werknemer zal deze arbeidsmiddelen op de juiste manier moeten gebruiken.

Wat is de Burkhardttheorie?

De Burhardttheorie is een theorie die ontwikkeld is door professor Burkhardt en wordt gebruikt om veilig gedrag op de werkvloer te stimuleren en de risico’s op de werkvloer te beperken. Ongeveer tachtig procent van de ongevallen wordt veroorzaakt door menselijke handelingen. Daarom is het bevorderen van veilig gedrag op de werkvloer één van de belangrijkste aspecten waar een bedrijf aandacht aan kan besteden in het Arbobeleid en de Risico Inventarisatie & Evaluatie. Een theorie waarmee men onveilig gedrag kan beperken en de veiligheid kan bevorderen is de Burkhardttheorie. Deze theorie is in de basis gericht op het stimuleren van veilig gedrag en onveilig gedrag afremmen. Hieronder is de Burkhardttheorie nader omschreven.

Vier methoden uit de Burkhardttheorie
Zoals eerder benoemd is de kern van de Burkhardttheorie: veilig gedrag stimuleren en onveilig gedrag afremmen. Er zijn vier verschillende methoden of strategieën ontwikkeld waarmee men de Burkhardttheorie in de praktijk kan toepassen, dit zijn de volgende:

  1. Benadrukken van het succes van veilig werken en het benoemen daarvan.
  2. Het verminderen van de nadelen van veilig werken.
  3. Gevolgen van onveilig werken benoemen, informatie verstrekken over de gevaren van onveilig werken.
  4. Onveilig gedrag moeilijk maken en het niet accepteren dat onveilig gedrag wordt goedgepraat.

Doormiddel van deze 4 methoden kunnen bedrijven het veiligheidsbesef binnen de organisatie vergroten. Het vergroten van het veiligheidsbesef is een belangrijk onderdeel van het Arbobeleid. Als werknemers veiliger gaan werken neemt het aantal onveilige situaties op de werkvloer af. Daardoor neemt ook het risico dat er (bijna) ongevallen plaatsvinden af. Het vergroten van de motivatie om veilig te werken op de werkvloer zorgt er bovendien voor dat werknemers eerder geneigd zijn om onveilige situaties te melden bij de daarvoor verantwoordelijke personen.

Op die manier kunnen ongevallen worden voorkomen. Tenslotte dragen zowel de werkgever als de werknemer verantwoordelijkheden als het gaat om veilig werken en een veilige werkplek. De Arbowetgeving is daar heel duidelijk over: de werkgever moet er alles aan doen om de werkplek veilig te maken maar de werknemer dient actief mee te werken aan zijn eigen veiligheid en de veiligheid van andere personeelsleden en bezoekers van de werkplek.

Wat is een ongevallenonderzoek?

Werkgevers dienen er alles aan te doen om de werkplek zo veilig en gezond mogelijk te maken voor werknemers, bezoekers en het milieu. Dit zijn werkgevers vanuit de Arbowet verplicht. Ondanks deze duidelijke richtlijn kunnen niet alle risico’s worden weggenomen omdat bij sommige bedrijven het dan niet meer mogelijk is om hun bedrijfsvoering te ontplooien. Bedrijven dienen daarom doormiddel van een Risico Inventarisatie & Evaluatie hun risico’s in kaart te brengen en doormiddel van een plan van aanpak aan te geven hoe ze de geconstateerde risico’s gaan aanpakken. Daarbij dienen zowel leidinggevenden als uitvoerende personeelsleden betrokken te worden. Vooral onveilige situaties kunnen in de praktijk dikwijls effectief worden aangepakt. Desondanks is het mogelijk dat er een ongeval plaatsvind. Als er sprake is van een ernstig ongeval dan dient een bedrijf dit te melden bij de overheidsinspectiedienst Veiligheid en Gezondheid. Deze overheidsinspectiedienst kan dan besluiten om een ongevallenonderzoek uit e laten voeren.

Wanneer een ongevallenonderzoek?
Ongevallen dienen in ieder geval bij de overheidsinspectiedienst Veiligheid en Gezondheid  wanneer:

  • De betrokkene wordt opgenomen in het ziekenhuis
  • Wanneer iemand is overleden bij het ongeval
  • Wanneer er blijvend letsel wordt opgelopen ten gevolge van het ongeval

In sommige gevallen zal een ongeval ook gemeld moeten worden bij de politie. Bij ernstige ongevallen bijvoorbeeld ongevallen met dodelijke afloop mag de werkplek niet worden gewijzigd of opgeruimd zodat de onderzoekers precies kunnen nagaan wat er heeft plaatsgevonden en wat de mogelijke oorzaken daarvan zijn geweest.

Waarom een ongevallenonderzoek?
De overheidsinspectiedienst Veiligheid en Gezondheid kan een ongevallenonderzoek doen om de oorzaak van het ongeval te achterhalen. Daarbij kan worden verduidelijkt wat de toedracht is geweest van het ongeval en wie daarvoor verantwoordelijk is of verantwoordelijk zijn. Het belangrijkste aspect waarom een ongevallenonderzoek wordt gedaan is het voorkomen dat een dergelijk ongeval weer plaats gaat vinden. Door de oorzaken van het ongeval te achterhalen kan men ook nagaan welke aspecten men moet aanpakken om een herhaling in de toekomst te voorkomen.

Waaruit bestaat een ongevallenonderzoek?
Een ongevallenonderzoek bevat een aantal delen of elementen, dit zijn de volgende:

  • Onderzoek op plaats van het ongeval. Er wordt onderzoek gedaan op de plek waar het ongeval plaats heeft gevonden. Daarbij wordt gekeken naar de materialen, machines, producten en andere objecten die op de plaats van het ongeval aanwezig zijn. Daarom is het belangrijk dat men deze na het ongeval niet gaat veranderen. Een ongevallenonderzoek dient zo snel mogelijk na het ongeval plaats te vinden zodat de plaats van het ongeval niet verandert is. De onderzoekers kunnen gebruik maken van foto’s en schetsen om duidelijk te maken hoe de situatie er uit ziet. Ook kan de onderzoeker bekijken of de benodigde waarschuwingssignalen aanwezig zijn op de werkplek.
  • Interview. Onderzoekers leggen vast wie er wordt geïnterviewd naar aanleiding van het ongeval. De slachtoffers en de getuigen zullen indien mogelijk worden betrokken bij het onderzoek. De personeelsleden en omstanders die het ongeval hebben gezien zullen aan het onderzoek mee moeten werken als dat aan hen wordt gevraagd. Meestal gebeurd dat in een interview waarbij vragen aan de getuige worden gesteld om de oorzaken van het ongeval te achterhalen. Als iemand gevraagd wordt om te getuigen in een onderzoek dan is hij of zij verplicht om daaraan mee te werken. De onderzoeker kan vragen of de werknemers op de hoogte zijn van de risico’s op de werkplek. Ook kan de onderzoeker navragen of de persoon die het ongeval veroorzaakte onveilig heeft gehandeld en de voorschriften naast zich neerlegde of niet. De getuigenverklaringen worden vastgelegd en teruggekoppeld naar de getuigen.
  • Analyse. De onderzoeksresultaten worden geanalyseerd en er wordt gekeken naar verbanden tussen de informatie die uit de vorige stappen naar voren is gekomen. Daarbij kijkt men ook naar de manier waarop leidinggevenden en personeelsleden hebben gehandeld vlak voor het ongeval. Ook kijkt men of de gereedschappen en machines wel veilig genoeg waren of onjuist gebruikt werden (onveilig handelen). De onderzoekers analyseren de getuigenverklaringen. Ook wordt er verband gelegd tussen de directe en indirecte oorzaken van het ongeval.
  • Eindrapport. Tot slot wordt er een eindrapport opgesteld over het ongeval en de oorzaken daarvan. Ook worden aanbevelingen gedaan waarmee dergelijke ongevallen in de toekomst voorkomen zouden moeten worden.

Wat is het Lateinersysteem of de dominotheorie?

Het Lateinersysteem is een systeem dat is ontwikkeld door veiligheidskundige Lateiner in samenwerking met de Amerikaanse veiligheidskundige Herbert William Heinrich en is gericht op het achterhalen van de mogelijke oorzaken van ongevallen. Heinrich was onder andere werkzaam als Assistant Superintendent bij de Engineering en Inspection Divison van de Travelers Insurence Company en heeft onder andere met zijn werk: ‘Industrial Accident Prevention: A Scientific Approach uit 1931′ een grote invloed gehad op de veiligheidskunde. In deze tekst gaat het echter over het Lateinersysteem, een systeem dat ook wel de dominotheorie wordt genoemd. Deze theorie beschrijft ongevallen aan de hand van een domino-effect daarom noemt men het Lateinersysteem ook wel de dominotheorie. Doormiddel van de dominotheorie wordt inzichtelijk gemaakt welk patroon achter het ontstaan van ongevallen ligt. Er wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen verschillende stappen, deze stappen worden doormiddel van spreekwoordelijke dominostenen beschreven. Er zijn in totaal 5 dominostenen die worden onderverdeeld in oorzaak en gevolg. De volgende drie stenen worden tot de oorzaak van het ongeval of incident gerekend:

  • Dominosteen 1: achtergrond
  • Dominosteen 2: menselijk falen
  • Dominosteen 3: onveilig handelen en onveilige situatie

De laatste twee dominostenen behoren tot het gevolg van het ongeval. Dit zijn de volgende stenen:

  • Dominosteen 4: het ongeval zelf
  • Dominosteen 5: letsel en schade ten gevolge van het ongeval

De verschillende dominostenen van het Lateinersysteem worden hieronder in verschillende alinea’s behandeld.

Dominosteen 1: achtergrond
De achtergrond van een ongeval vormt de basis waarom iemand het ongeval heeft veroorzaakt en de fout of fouten heeft gemaakt. Hierbij krijgt men naar de specifieke situatie van de werknemer. Een aantal aspecten komen daarbij aan de orde:

  • Thuissituatie
  • Karakter
  • Al dan niet aanwezig zijn van persoonlijke problemen
  • Opleidingsachtergrond
  • Werkervaring
  • Werksituatie en arbeidsomstandigheden
  • Aansturing op het werk, verstrekking van instructies
  • Beschikbaarheid van persoonlijke beschermingsmiddelen.

Hierboven staan slechts een paar voorbeelden van aspecten die behoren bij de achtergrond van het ontstaan van het ongeval. Er zijn veel meer voorbeelden te benoemen. De verschillende aspecten hebben zowel te maken met de werknemer persoonlijk als met de arbeidsomstandigheden van het bedrijf waar de werknemer werkzaam is.

Dominosteen 2: menselijk falen
Menselijk falen is een fout die door mensen wordt veroorzaakt. Er kunnen verschillende situaties of feiten zijn die er toe leiden dat menselijk falen wordt veroorzaakt. Veel menselijke fouten worden veroorzaakt door een gebrek aan kennis waardoor mensen onbewust een gevaarlijke situatie veroorzaken. Soms weten mensen wel wat ze moeten doen maar handelen ze toch onveilig op de werkvloer. Dit kan te maken hebben met een gebrek aan motivatie of een nonchalante houding van de werknemer. Ook deze aspecten kunnen menselijk falen veroorzaken. Er zijn verschillende soorten menselijk falen bijvoorbeeld een kraan te zwaar belasten of een steiger onveilig opbouwen, geen valbeveiliging dragen of lassen zonder brandvertragende kleding te dragen. Dit zijn allemaal menselijke fouten die een incident tot gevolg kunnen hebben.

Dominosteen 3: onveilig handelen en onveilige situatie
Onveilige handelingen zijn werkzaamheden of activiteiten die direct of indirect een ongeval of incident tot gevolg hebben. Bijvoorbeeld: een werknemer gooit gereedschap van de steiger naar beneden en raakt daarbij onbedoeld een werknemer op het hooft. De onveilige handeling heeft hierbij direct letsel tot gevolg. Er zijn meer onveilige handelingen te bedenken zoals werken zonder persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken terwijl dit wel verplicht is. Vuur ontsteken in een ruimte met explosieve stoffen is ook een voorbeeld van een onveilige handeling die grote gevolgen kan hebben. In totaal kan 80 procent van alle ongevallen worden toegeschreven aan onveilige handelingen en ongeveer 20 procent aan onveilige situaties.

Onveilige situaties zijn omstandigheden op de werkplek of werkvloer die de oorzaak zijn van een ongeval. De werknemer wordt dan de dupe van een situatie die reeds aanwezig is in de werkomgeving. Dit kan bijvoorbeeld een bevroren plas water zijn waarover de werknemer uitglijd of een harde wind die er voor zorgt dat scherp stof van de bouwplaats in zijn ogen waait. Ook rommel op de werkvloer kan een onveilige situatie opleveren. In de ongevallenbeheersing is er veel aandacht voor het voorkomen van onveilige situaties. Werknemers dienen onveilige situaties te melden bij hun direct leidinggevende zodat er actie kan worden ondernomen om de onveiligheid weg te nemen. Daardoor worden risico’s op de werkvloer beheerst en bestreden.

Dominosteen 4: het ongeval
Het ongeval is de ongewenste gebeurtenis die ontstaat door het onveilige handelen of de onveilige situatie. Er zijn zeer veel verschillende soorten ongevallen denkbaar. Ook de gevolgen van ongevallen zijn zeer divers. Deze worden in dominosteen 5 behandeld.

Dominosteen 5: letsel en schade
de laatste dominosteen is het daadwerkelijke gevolg van het ongeval. Dit gevolg kan grofweg in twee groepen worden ingedeeld: letsel en schade. Letsel of verwondingen zijn lichamelijke gevolgen die een werknemer of omstander kan oplopen ten gevolge van een ongeval. Schade is daadwerkelijke waardevermindering van machines, materialen en producten.

Waar leg je de focus op?
De verschillende dominostenen in de dominotheorie bevatten allemaal factoren omtrent het ontstaan van een ongeval en de gevolgen daarvan. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwerk (Arbowet) verplicht om doormiddel van een Risico Inventarisatie & Evaluatie hun risico’s op de werkvloer in kaart te brengen en te beheersen. Daarbij komt ook een plan van aanpak aan de orde waarmee bedrijven trachten de risico’s nog verder te reduceren of te elimineren. Niet elke factor kan echter even effectief worden aangepakt. Als men kijkt naar de dominotheorie kan vooral de derde dominosteen door bedrijven effectief worden aangepakt. De derde dominosteen bestaat echter uit twee delen namelijk uit: onveilig handelen en onveilige situaties. Vooral het tweede deel, de onveilige situaties, kunnen in de praktijk vaak goed worden bestreden. Daarom leggen veel bedrijven in hun Risico Inventarisatie & Evaluatie de nadruk op het bestrijden en beheersen van onveilige situaties. Door dit te doen zorgen bedrijven er voor dat de gezindheid en het welzijn van werknemers beter wordt gewaarborgd. Daarnaast voldoen bedrijven met een goede Risico Inventarisatie & Evaluatie aan een deel van de voorschriften uit de Arbowet.

Taken voor directie en leidinggevenden op basis van Arbobeleid

Bedrijven zijn in Nederland verplicht om er voor te zorgen dat hun werknemers veilig hun werkzaamheden kunnen uitvoeren. Dit houdt in dat een werkplek zo veilig mogelijk moet zijn. Risico’s op de werkplek dienen duidelijk in kaart te worden gebracht in een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Doormiddel van een plan van aanpak moeten bedrijven de risico’s op de werkplek verkleinen en beheersbaar maken. Het opstellen en onderhouden van een Risico Inventarisatie en Evaluatie is slechts één onderdeel dat tot het Arbobeleid van een bedrijf dient te behoren. Ook de volgende onderdelen dienen in een Arbobeleid te worden opgenomen:

  • Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
  • Ziekteverzuimbeleid.
  • Bedrijfshulpverlening (BHV).
  • Preventiemedewerker.
  • Periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO).

De Arbowetgeving schept verplichtingen voor zowel de directie van het bedrijf (het management) als de direct leidinggevenden. In de onderstaande alinea’s zijn de verplichtingen op basis van het Arbobeleid voor beide groepen verder omschreven.

Verplichtingen voor directie/ management
Het management of de directie is de top van de organisatie. In verschillende modellen wordt het management als belangrijkste factor beschouwd met betrekking tot het bevorderen en handhaven van een goed veiligheidsbeleid in een organisatie. Een voorbeeld van een model waarbij men het een management een cruciale positie geeft op dit gebied is het ongevalsmodel dat in een ander artikel op technischwerken.nl is beschreven. Omdat het management zo’n belangrijke positie inneemt is het belangrijk om een aantal punten te benoemen waar het management voor verantwoordelijk is als het gaat om het Arbobeleid. De volgende punten behoren tot de rol van het management:

  • Er voor zorgen dat het Arbeidsomstandighedenbeleid (Arbobeleid) goed wordt georganiseerd zodat iedereen weet wat er van hem of haar wordt verwacht wordt.
  • Er voor zorgen dat binnen het bedrijf een duidelijke overlegstructuur aanwezig is met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. Overleg dient met regelmaat plaats te vinden en er dient een duidelijke verslaglegging te worden gehanteerd.
  • Er dient door het management een actieplan te worden opgesteld waarmee de arbeidsomstandigheden worden verbetert.
  • Het management dient een meerjarenbeleidsplan op te stellen voor de arbeidsomstandigheden.
  • Ook dient het management er voor te zorgen dat iedereen met betrekking tot veiligheid op de werkvloer weet wat er verwacht wordt van hem of haar. Taken dienen duidelijk te worden omschreven en gedelegeerd. Dit moet gebeuren op basis van medewerkers maar ook op basis van afdelingen.

Verplichtingen voor direct leidinggevenden
Het management staat vaak verder bij de werkvloer vandaan dan de direct leidinggevenden. Alleen blij kleine bedrijven zijn de communicatielijnen meestal zo kort dat de directie ook direct leiding geeft. Vooral bij grotere organisaties is er vaak een grote afstand tussen het management en de werkvloer. Om die reden liggen er belangrijke taken weggelegd voor de direct leidinggevenden als het gaat om het effectief hanteren van een Arbobeleid. Voor direct leidinggevenden zijn er de volgende taken:

  • Direct leidinggevenden moeten er op toezien dat het Arbobeleid op de werkvloer wordt nageleefd. Daarvoor dienen de direct leidinggevenden goed toezicht te houden op het personeel. Daarnaast dienen personeelsleden te worden aangesproken wanneer zij zich niet houden aan de veiligheidsvoorschriften.
  • Er dienen controles en inspecties op de werkplek te worden uitgevoerd. Deze inspecties dienen periodiek te worden uitgevoerd. Daarnaast dient van deze werkplekinspecties ook een duidelijke verslaglegging te worden opgesteld.
  • Als er misstanden, problemen, incidenten of bijna ongevallen worden geconstateerd dienen die aan de juiste personen en afdelingen te worden doorgegeven.
  • De ongevallen en bijna ongevallen dienen op een systematische wijze te worden gerapporteerd.
  • Naast het constateren van mistanden en onveilig situaties dienen deze ook op een planmatige wijze te worden aangepakt. Daarbij dienen door de direct leidinggevende in overleg met verschillende betrokken ook een duidelijke prioriteiten te worden aangebracht in het beleid zodat de ernstige situaties het eerste worden aangepakt en verholpen.
  • Ook in de preventie op het gebied van ongevallen ligt er voor direct leidinggevenden een belangrijke taak. Zo moeten direct leidinggevenden instructies geven aan de werknemers. In deze instructies moeten de (veiligheids-) risico’s met betrekking tot de werkplek en werkzaamheden ook worden benoemd.
  • Ook dient de direct leidinggevende er voor te zorgen dat de werknemers de benodigde persoonlijke beschermingsmiddelen ontvangen.
  • Tijdens het werkoverleg of afdelingsoverleg zal de direct leidinggevende ook eventuele problemen moeten bespreken met betrekking tot het Arbobeleid.
  • Met regelmaat dient er een resultatenevaluatie plaats te vinden met betrekking tot onveilige situaties die geconstateerd zijn op de werkvloer. Ook onveilige handelingen dienen hierbij te worden besproken.

Verantwoordelijkheden voor uitvoerende werknemers
Uiteraard dienen werknemers op de werkvloer ook mee te werken om het Arbobeleid van een organisatie tot een succes te maken. Werknemers dienen er alles aan te doen om hun werk zo veilig mogelijk uit te voeren waarbij ze geen risico’s veroorzaken voor zichzelf en voor anderen. Daarbij dienen werknemers de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken en andere collega’s ook op het gebruik daarvan te wijzen. Werknemers dienen bovendien onveilige situaties, ongevallen en bijna ongevallen zo snel mogelijk te rapporteren bij direct leidinggevenden. Werknemers dienen ook actief deel te nemen aan overleg met betrekking tot veiligheid bijvoorbeeld tijdens een toolboxmeeting.

Wat is een Arbeidsomstandighedenbeleid of Arbobeleid?

Arbobeleid vloeit voort uit de Arbeidsomstandighedenwet en is een door een bedrijf opgesteld om de arbeidsomstandigheden en werkplek op een beleidsmatige manier zo veilig mogelijk te maken en de kans op schade of hinder voor mens en milieu zo klein mogelijk te maken en te houden. Deze definitie van Arbobeleid is geformuleerd door Pieter Geertsma van technischwerken.nl. Arbobeleid is in feite een verkorting van Arbeidsomstandighedenbeleid, net als de Arbowet een verkorting is van de Arbeidsomstandighedenwet. Werkgevers zijn in Nederland verplicht om werknemers te laten werken in een veilige en gezonde werkomgeving. In Nederland heeft de overheid in de Arbowet regels vastgelegd voor bedrijven. Ook het Arbobesluit en de Arboregeling bieden kaders voor bedrijven met betrekking tot het zo veilig mogelijk maken van de werkvloer.

Arbobeleid is verplicht
Een bedrijf dient volgens de wet een Arbobeleid te voeren. Een Arbobeleid dient door de werkgever op gesteld te worden in samenwerking met vertegenwoordigers van de werknemers, dit zijn bijvoorbeeld de vakbonden of een ondernemingsraad.

Wat zijn de onderdelen van een Arbobeleid?
Een Arbobeleid dient volgens de Arbowetgeving uit een aantal onderdelen te bestaan. De volgende onderwerpen moeten in het Arbobeleid van een bedrijf zijn omschreven:

  • Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Werkgevers zijn verplicht om de risico’s op de werkvloer in kaar te brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Naast het in kaart brengen van deze risico’s dienen bedrijven ook doormiddel van een plan van aanpak aan te geven hoe deze risico’s kunnen worden beperkt of beheerst.
  • Ziekteverzuimbeleid. Werkgevers zijn verplicht om zich te laten bijstaan door een bedrijfsarts. Deze onafhankelijke deskundige arts is voor de begeleiding van zieke werknemers. Een werkgever kan hiervoor een contract sluiten met een arbodienst. Daarnaast zijn maatwerkregelingen ook mogelijk maar daarvoor heeft de werkgever wel instemming nodig van de personeelsvertegenwoordiging zoals de ondernemingsraad (OR)
  • Bedrijfshulpverlening (BHV). Omdat ongevallen lang niet altijd uitgesloten kunnen worden moeten er binnen het bedrijf voldoende hulpverleners aanwezig zijn. Dit zijn reguliere werknemers die zich doormiddel van een opleiding ook hebben geschoold tot bedrijfshulpverlener. Deze bedrijfshulpverleners die ook wel BHV-ers worden genoemd zullen in de meeste gevallen de eerste hulp moeten leveren bij ongevallen en calamiteiten. Werkgevers zijn verplicht om er voor te zorgen dat er voldoende bedrijfshulpverleners aanwezig zijn op de werkvloer.
  • Preventiemedewerker. Ongevallen voorkomen is beter dan op ongevallen reageren, daarom is er ook volgens de wet veel aandacht nodig op het gebied van ongevallenpreventie. Een bedrijf dient een preventiemedewerker in dienst te hebben. Deze preventiemedewerker is onder andere betrokken bij de eerder genoemde Risico-inventarisatie en –evaluatie. Verder geeft de preventiemedewerker ook adviezen over een goed arbobeleid aan de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad. Binnen een bedrijf moet in ieder geval 1 preventiemedewerker werkzaam zijn. Als een bedrijf bestaat uit 25 werknemers of minder mag de werkgever echter ook zelf de preventiemedewerker zijn.
  • Periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO). Werkgevers moeten aan werknemers de mogelijkheid bieden om aan een periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek deel te nemen. Dit wordt ook wel afgekort met PAGO. Deelname aan een dergelijk onderzoek is voor werknemers niet verplicht. Tijdens een PAGO wordt door een bedrijfsarts onderzocht of een werknemer gezondheidsproblemen heeft gekregen door het uitvoeren van (bepaalde) werkzaamheden binnen het bedrijf.

Een Arbobeleid dient uiteraard met zorg te worden opgesteld. Bedrijven dienen een dergelijk beleid niet op te stellen om uitsluitend aan de wettelijke verplichtingen te voldoen. In plaats daarvan dient een bedrijf een Arbobeleid ook op te stellen op basis van verantwoordelijkheid naar het personeel toe. Bedrijven dienen betrokken te zijn bij hun personeel en hun verantwoordelijkheid te nemen betrekking tot de veiligheid en gezondheid van personeel op de werkvloer. Een goed Arbobeleid is bovendien over het algemeen ook goed voor de werkgever zelf, hoe dat zit lees je in de volgende alinea.

Effecten van een goed Arbobeleid
Een goed Arbobeleid zorgt er voor dat de arbeidsomstandigheden op het gebied van veiligheid en gezondheid worden geoptimaliseerd zodat er minder onveilige situaties ontstaan en er minder ongevallen gebeuren. Kortom de gezondheidsrisico’s worden door een goed Arbobeleid beperkt. Dit heeft tevens tot gevolg dat het ziekte verzuim wordt gereduceerd en daarnaast zorgt een goed Arbobeleid er in de praktijk ook vaak voor dat een zieke werknemer beter kan re-integreren na een verzuimperiode.

Bovendien zullen werknemers zich beter gewaardeerd voelen wanneer ze merken dat een werkgever geeft om hun gezondheid en veiligheid. Werknemers merken dat een bedrijf betrokken is bij de werkvloer. Dit zorgt er in de praktijk ook vaak voor dat werknemers zich betrokken voelen bij het bedrijf. Ze stellen zich loyaal op en nemen hun verantwoordelijkheden. Dat is bijvoorbeeld ook van belang bij het melden van onveilige situaties door personeel bij leidinggevenden.

Wanneer het personeel merkt dat er ook naar hen geluisterd wordt zorgt dat voor een positieve kettingreactie die er uit eindelijk toe leidt dat het bedrijf als werkgever beter bekend komt te staan. Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt steeds belangrijker nu de concurrentie wereldwijd is toegenomen. Een bedrijf dat verantwoord met personeel omgaat en haar verantwoordelijkheden neemt kan naast veel gemotiveerde sollicitanten in de praktijk ook veel orders van klanten verwachten.

Uitleg ongevalsmodel

Bedrijven zijn volgens de Arbowet verplicht om de werkplek voor het personeel zo veilig mogelijk te maken. Doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (ook wel afgekort met RI&E) zullen bedrijven de risico’s op de werkplek inzichtelijk moeten maken en daarnaast een plan van aanpak moeten schrijven hoe de risico’s weggenomen zullen worden. Ondanks een planmatige, structurele aanpak van onveilige situaties kunnen echter nog steeds ongevallen voorkomen bij bedrijven. Doormiddel van het zogenaamde ongevalsmodel kunnen bedrijven de oorzaken, het incident en de gevolgen van het ongeval in kaart brengen. In onderstaande tekst is meer informatie weergegeven over het ongevalsmodel.

Wat is het ongevalsmodel?
Het ongevalsmodel is een schematische weergave van alle factoren die invloed hebben gehad op het ontstaan van het ongeval. Ook de gevolgen van het ongeval worden in kaart gebracht. Er wordt in het ongevalsmodel aangegeven wat de aanleiding is geweest wat het incident heeft veroorzaakt. Dit zijn de directe oorzaken bijvoorbeeld het werken zonder bevoegdheid of het gereedschap onveilig gebruiken. De directe oorzaken zijn echter weer een gevolg van de basisoorzaken. Een basisoorzaak is bijvoorbeeld een persoonlijke factor zoals de eigenschap dat iemand niet onder stress kan werken of onvoldoende kennis en ervaring heeft.

Kenmerkend voor het ongevalsmodel is dat de verantwoordelijkheid voor de basisongevallen voor een groot deel bij het management van het bedrijf wordt neergelegd. Het management is immers verantwoordelijk voor het inzetten van personeel op de juiste manier. Een bedrijf moet rekening houden met de persoonlijke factoren van de werknemer. Een werknemer niet stressbestendig is of onvoldoende kennis heeft moet door een werkgever niet in een stressvolle positie worden ingezet. Ook dient de werknemer de juiste instructies te krijgen en dient de werkgever toezicht te houden op de werknemer. Deze laatste twee aspecten zijn voorbeelden van taakfactoren. In de alinea hieronder wordt dieper ingegaan op het ongevalsmodel.

Hoe ziet het ongevalsmodel er uit?
Hiervoor is aangegeven dat het ongevalsmodel bestaat uit een schematische weergave met informatie omtrent het ontstaan van het ongeval, het ongeval zelf en de gevolgen daarvan. In het ongevalsmodel worden deze aspecten als volgt genoteerd:

Gebrek aan beheersing
– onvoldoende activiteiten
– onvoldoende criteria
– niet naleven van criteria

Basisoorzaken
– persoonlijke factoren
– taak factoren

Directe oorzaken
– substandaard handeling
– substandaard situatie

Incident
– ongeluk/ ongewenste gebeurtenis

Verlies
– mensen/ letsel
– machines/ schade
– materiaal/ schade
– gebouw/ schade
– milieu/ schade

Het bijzondere van het ongevallenschema is dat men niet het incident bovenaan heeft geplaatst en van daaruit de oorzaken heeft uitgewerkt. In plaats daarvan zet men duidelijk gebrek aan beheersing bovenaan. Dat wordt in het ongevalsmodel gezien als de basis van de bestrijding van ongevallen. De verschillende delen van het schema worden hieronder in een aantal alinea’s verduidelijkt.

Gebrek aan beheersing
Risico’s op de werkvloer kunnen niet altijd weggenomen worden daarom besteed een bedrijf in de Risico Inventarisatie & Evaluatie veel aandacht aan het beheersbaar maken van risico’s. Daar ligt een grote verantwoordelijkheid voor het bedrijf. Een gebrek aan beheersing van risico’s kan ontstaan door:

  • Het management besteed te weinig aandacht aan het inventariseren van risico’s en het wegnemen van risico’s. Het RI&E van het bedrijf is onvolledig en bevat bijvoorbeeld geen duidelijk plan van aanpak. Bedrijven hebben geen duidelijk omschreven beleid met betrekking tot veiligheid en risicobeheersing.
  • Het management van een bedrijf heet onvoldoende richtlijnen waarmee ongevallen worden bestreden. Er is bijvoorbeeld een gebrek aan ongevallenpreventie of er zijn nauwelijks repressieve maatregelen om ongevallen te bestrijden. Daardoor weten leidinggevenden niet precies wie voor welke activiteit verantwoordelijk is en wat men op een bepaald moment moet doen om ongevallen te voorkomen of de gevolgen daarvan te beperken.
  • Het kan ook voorkomen dat er duidelijk is vastgelegd wat er moet worden gedaan maar dat de richtlijnen door de leidinggevenden en het personeel niet worden nageleefd. In dat geval is de ongevallenbestrijding theoretisch wel op orde maar in de praktijk niet. Dat kan eveneens voor gevaarlijke situaties zorgen.

Basisoorzaken
Het gebrek aan beheersing kan worden toegeschreven aan het management maar ook de basisoorzaken zijn voor een groot deel aan een gebrekkig management te wijten. Dit begint volgens het ongevalsmodel in de top. Vanuit de top kan het management al sturing bieden aan kwaliteit en veiligheid binnen de organisatie. Ook op het uitvoerende niveau draagt het management verantwoordelijkheid als het gaat om het inzetten van het juiste personeel op de juiste plaats. Dit houdt in dat een bedrijf rekening moet houden en verantwoordelijk is voor de volgende persoonlijke factoren:

  • Personeel voldoende kennis moet hebben over de werkzaamheden.
  • Personeel voldoende gemotiveerd moet zijn om het werk veilig en goed uit te voeren.
  • Personeel emotioneel en fysiek in staat moet zijn om de werkzaamheden veilig uit te voeren.
  • Personeel de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen moet krijgen van het bedrijf om het werk veilig uit te kunnen voeren.
  • Personeel het juiste gereedschap moet krijgen om het werk veilig uit te kunnen voeren. Dit houdt in dat het gereedschap veilig moet zijn en indien nodig zijn gekeurd.

Verder is zowel het bedrijf als het personeel verantwoordelijk voor de volgende taakfactoren. Deze taakfactoren zijn bijvoorbeeld:

  • Werkmethoden dienen duidelijk te zijn omschreven en ontworpen.
  • Gereedschap dient op de juiste manier gebruikt te worden.
  • Er dient voldoende toezicht te zijn op het personeel.
  • Gereedschap moet gekeurd zijn indien dat is voorgeschreven.
  • Gereedschap en andere middelen dienen op de voorgeschreven wijze onderhouden te worden.

De basisoorzaken leiden uiteindelijk tot de directe oorzaken van een ongeval of incident. Deze directe oorzaken zijn in de volgende alinea nader omschreven.

Directe oorzaken
De directe oorzaken zijn de oorzaken die direct hebben geleid tot het incident of ongeval. De vorige alinea’s behandelen de factoren die weer de mogelijkheid hebben geboden om de directe oorzaken te laten ontstaan. De directe oorzaken worden onverdeeld in substandaard handeling en substandaard situatie. Zowel handelingen en condities vormend dus de directe oorzaken die tot een ongeluk kunnen leiden of die tot een ongeluk geleid hebben. Hieronder staan van elk deze substandaards een aantal voorbeelden:

Substandaard handelingen
– werken met onveilig gereedschap
– verkeerd gebruik van gereedschap
– negeren van veiligheidsborden
– buiten werking stellen van beveiligingen
– geen of onvoldoende persoonlijke beschermingsmiddelen gebruiken
– ruzie op de werkplek
– gebrekkige communicatie op de werkplek
– taalbarrières waardoor men elkaar niet begrijpt
– materiaal onveilig
– te snel werken
– onjuist tillen
– werken zonder bevoegdheid
– werken onder invloed van medicijnen, alcohol of drugs

Naast substandaard handelingen zijn er ook substandaard condities. Deze condities hebben te maken met de omgeving en werkplek waarde werkzaamheden worden verricht. Hieronder staat een lijst met voorbeelden van substandaard condities.

Substandaard condities
– aanwezigheid van gevaarlijke stoffen op de werkplek
– te weinig ventilatie
– onjuiste temperatuur om werk te verrichten
– te weinig verlichting
– te hoog geluidsniveau
– aanwezigheid van hoge straling
– defecte alarmeringssystemen
– defect gereedschap
– defect materiaal
– te weinig bewegingsruimte om werk uit te voeren
– een rommelige werkplek

De bovengenoemde handelingen en condities kunnen de oorzaak van een ongeluk zijn. Vaak is er sprake van een zogenaamde samenloop van omstandigheden die er voor zorgt dat een ongeluk plaatsvind. Zo kan een medewerker met onvoldoende kennis onbewust gereedschappen en machines verkeerd gebruiken waardoor er extra gevaar ontstaat op de werkvloer.

Incident
Het incident of het ongeluk is in feite de ongewenste gebeurtenis die men tracht te voorkomen door de risico’s op de werkvloer te beheersen of weg te nemen. Ongelukken kunnen door mensen worden veroorzaakt maar ook de omgeving zoals een harde storm. Niet elk risico op de werkvloer kan worden weggenomen door aandacht te besteden aan de hiervoor genoemde aspecten van het ongevalsmodel.

Verlies
Ongevallen of incidenten hebben gevolgen die op verschillende manieren zichtbaar worden. Zo kan er lichamelijk letsel optreden bij personeel of bij andere bezoekers van de werkplek. Ook kan er schade ontstaan aan gebouwen, machines, werktuigen en materialen. Verder kan ook een schadelijk effect optreden voor het milieu. In het laatste geval kunnen bijvoorbeeld schadelijke stoffen in de atmosfeer vrij komen of in het grondwater of oppervlaktewater.

Conclusie ongevallenmodel
Het ongevallenmodel is een middel om duidelijk inzichtelijk te krijgen welke oorzaken tot ongelukken kunnen leiden. Het model maakt duidelijk waar men in de Risico Inventarisatie en Evaluatie extra aandacht moet besteden zodat ongelukken in de toekomst zoveel mogelijk kunnen worden voorkomen. Het is belangrijk dat bedrijven er voor zorgen dat ze veiligheidsvoorschriften standaardiseren. Door werkzaamheden te standaardiseren kan een werkgever de werknemers beter instructies verlenen en beter toezicht houden op de uitvoering daarvan. De condities waaronder werkzaamheden moeten worden uitgevoerd dienen ook zoveel mogelijk gestandaardiseerd te worden. Afwijkingen die voor onveiligheid kunnen zorgen dienen direct bij de juiste personen/ leidinggevenden te worden gemeld zodat men deze situaties effectief kan oplossen voor de toekomst. Een Risico Inventarisatie en Evaluatie moet namelijk doormiddel van een plan van aanpak elke onveilige situatie gaan omzetten naar een situatie die onder controle is, kortom een beheersbare situatie. Dat is risicobeheersing.

Doel van de Arbowet samengevat

De Arbeidsomstandighedenwet is in 1980 tot stand is gekomen. Vanaf 1983 werd deze wet in verschillende stappen ingevoerd in Nederland. De Arbeidsomstandighedenwet wordt in de praktijk heel vaak Arbowet genoemd. Met de term Arbeidsomstandighedenwet en Arbowet wordt in feite hetzelfde bedoelt de term Arbowet is alleen een verkorte variant van dezelfde wet. De Arbowet verving de Veiligheidswet van 1934. Deze Veiligheidswet was in 1980 verouderd en was daarnaast te beperkt. Steeds meer bedrijven kregen te maken met veiligheidsrisico’s doordat er meer gebruik werd gemaakt van mechanisatie en automatisering. Daarnaast zorgde ook de Europese samenwerking er voor dat de Nederlandse wetgeving op het gebied van veiligheid en gezondheid moest worden aangepast.

Arbeidsomstandigheden
Met de volledige benaming Arbeidsomstandighedenwet wordt duidelijk dat het met deze wet gaat om de arbeidsomstandigheden. In feite zijn de arbeidsomstandigheden de daadwerkelijke omstandigheden waarbinnen de werkzaamheden door werknemers worden verricht. Deze arbeidsomstandigheden veranderen door nieuwe technologieën, machines, werktuigen en automatisering. Daarnaast verschillen de arbeidsomstandigheden tussen bedrijven en sectoren. Zo zijn de arbeidsomstandigheden op de bouwsector anders dan de arbeidsomstandigheden binnen de offshore. Ook verschillen de arbeidsomstandigheden tussen bedrijven in dezelfde sector. Zo kan het ene industriële productiebedrijf te maken hebben met gevaarlijke stoffen terwijl het andere productiebedrijf dat niet heeft en misschien wel met voedingsmiddelen werkt waar ook weer specifieke eisen aan worden gesteld. Omdat arbeidsomstandigheden tussen bedrijven verschillen is het wel van belang dat men op een effectieve manier de veiligheid en gezondheid van de werknemers beschermd.

Wat is het doel van de Arbowet?
Elke wet heeft een bepaald doel of streven zo ook de Arbowet. De volgende omschrijving van het doel van de Arbowet zou kunnen volstaan:

De Arbowet is een wet waarmee de overheid samen met de werkgevers en werknemers tracht een zo veilig en gezond mogelijke omstandigheden te creëren waarbinnen de arbeid wordt verricht.

De bovengenoemde omschrijving van het doel van de Arbowet is afkomstig van Pieter Geertsma de schrijver van technischwerken.nl. Er zijn echter verschillende doelstellingen en omschrijvingen te vinden met betrekking tot de Arbowet. Belangrijk aspect van de hiervoor genoemde omschrijving van de doelstelling van de Arbowet is dat benadrukt is de overheid daadwerkelijk de veiligheid van werknemers wil bevorderen samen met de werkgevers én de werknemers.

De verantwoordelijkheid voor de veiligheid op de werkvloer ligt volgens deze definitie vooral bij de werkgevers en deze moeten daarvoor ook hun eigen risico’s inventariseren en een plan van aanpak opstellen over de wijze waarop ze deze risico’s op de werkplek willen aanpakken. Dit dwingt bedrijven om een actieve houding aan te nemen en voor oplossingen te zorgen. De overheid controleert op het naleven van de Arbowet. Daarvoor heeft de overheid een inspectie die specifiek controleert op de arbeidsomstandigheden. Dit is de arbeidsinspectie.

Ontstaan Arbowet

De Arbowet is een wet die duidelijke richtlijnen en regels biedt die er voor moeten zorgen dat de werkplek zo veilig mogelijk wordt voor werknemers. In feite is de Arbowet gericht op het bevorderen en beschermen van de gezondheid en veiligheid van de werknemers. Werknemers en uitzendkrachten moeten op een verantwoorde wijze veilig hun arbeid kunnen verrichten. De Arbowet biedt verschillende verplichtingen aan werkgevers zo moeten werkgevers een arbeidsomstandighedenbeleid invoeren. Het arbeidsomstandighedenbeleid is een beleidsmatige aanpak waarmee men ziekteverzuim kan terugdringen. De Arbowet is tegenwoordig niet meer weg te denken als men het heeft over veiligheid op de werkvloer. De wet bestaat al decennia lang. Hieronder is een korte beschrijving genoteerd over de situatie voor de Arbowet.

Veiligheidswet van 1895
Eeuwen geleden werden veel productieprocessen nog door spierkracht en eenvoudige werktuigen uitgevoerd. Door de ontwikkeling van de stoommachine en het gebruik van elektriciteit kon men echter steeds meer werkzaamheden door machines uitvoeren. Ook de verbrandingsmotoren zorgden er voor dat steeds meer processen gemechaniseerd konden worden. Dat bracht natuurlijk extra veiligheidsrisico’s met zich mee. Op bouwplaatsen werd gebruik gemaakt van mechanische hefmachines en in fabrieken werden grote machines geplaatst met transportbanden. De veiligheid van werknemers moest echter wel beschermd worden tegen de vernietigende werking van mechanische krachten. Daarom moesten werkplekken veilig worden gemaakt. Daarvoor was wetgeving nodig.

De eerste Veiligheidswet ter bescherming van volwassen mannen werd van kracht in 1895. Deze Veiligheidswet was alleen van toepassing voor werkplaatsen en fabrieken. De Veiligheidswet was dus niet van toepassing in de landbouwsector en ook niet in de huisnijverheid. De Veiligheidswet was een raamwet en dat zorgde er voor dat de bepalingen voor de uitvoering hoofdzakelijk doormiddel van de Algemene Maatregelen van Bestuur gegeven konden worden. Het parlement hoefde de bepalingen voor de uitvoering van de Veiligheidswet dus niet bij iedere technologische ontwikkeling te herzien.

Veiligheidswet 1934
De hiervoor genoemde Veiligheidswet van 1895 was gericht op de veiligheid van fabrieken en werkplaatsen. Dat zorgde er voor dat de wet niet een heel breed bereik had binnen het bedrijfsleven. Er werd in 1934 een nieuwe Veiligheidswet ingevoerd. Deze Veiligheidswet van 1934 had een veel breder bereik omdat deze wet gold voor zowel de werkplaatsen, fabrieken als voor agrarische bedrijven. Ook was de Veiligheidswet van 1934 van toepassing op het werken met gevaarlijke stoffen en elektriciteit.

Arbeidsomstandighedenwet of Arbowet
Vanaf 1974 kregen kreeg Nederland te maken met de eerste Europese richtlijnen die er voor moesten zorgen dat het aantal ongelukken op de werkvloer zou afnemen. Er werd in Nederland een nieuwe wet ontwikkeld om de Europese richtlijnen te implementeren maar ook de huidige Nederlandse wetgeving te optimaliseren. Dit was de Arbeidsomstandighedenwet die in 1980 tot stand is gekomen. Deze wet werd vanaf 1983 in verschillende stappen ingevoerd in Nederland. De Arbeidsomstandighedenwet verving de Veiligheidswet 1934. De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel Arbowet genoemd.

Bedrijven kregen door de invoering van de Arbowet meer verantwoordelijkheid en kregen bovendien meer verplichtingen om de veiligheid van hun werknemers te waarborgen. Bedrijven moeten de risico’s op de werkvloer inventariseren en moeten doormiddel van een plan van aanpak aangeven hoe ze ongelukken op de werkvloer willen voorkomen door de risico’s effectief aan te pakken. Dit zorgde er voor dat bedrijven dikwijls een complete andere benadering moesten toepassen op het gebied van veiligheid. Bedrijven moesten namelijk veiligheid niet alleen fysiek waarborgen maar ook administratief, beleidsmatig en planmatig. Dat zorgde voor veel problemen met name bij kleine bedrijven. Gelukkig werden kleine ondernemingen aan het begin van de invoering van de Arbowet ondersteund door de inspecteurs. Deze inspecteurs hielpen de kleine ondernemingen hun bedrijfsrisico’s te inventariseren en een plan van aanpak opstellen.

Herziening Arbowet in 1994
De samenleving verandert evenals de technologie. Daarnaast is Nederland ook steeds meer een onderdeel geworden van een wereldeconomie. Al deze ontwikkelingen zorgen er voor dat wetten veranderen en regelmatig geoptimaliseerd moeten worden om in de praktijk hanteerbaar te blijven. Vanaf 1 januari 1994 is de Arbowet bijvoorbeeld weer ingrijpend gewijzigd. Zo moesten bedrijven verlicht aangesloten zijn bij een arbodienst. Ook zijn bedrijven vanaf 1994 verplicht om een risico-inventarisatie te hanteren. Verder werd de Arbowet in 1994 aangepast op het gebied van de Europese wetgeving zodat de nieuwe Arbowet vanaf 1994 voldeed aan de Europese richtlijn 89/391EEG.

Wijzigingen Arbowet na 1994
De aanpassingen en wijzigingen van de Arbowet zijn niet gestopt na 1994. Zo is werd er in maart 1996 nog een nota opgesteld met de veelzeggende benaming: “Heroriëntatie arbobeleid en Arbowet”. Doormiddel van deze nota heeft de regering van Nederland meer verantwoordelijkheid neergelegd bij werkgevers en werknemers op het gebied van arbobeleid en verzuimbeleid. De administratieve verplichtingen werden beperkt en te gedetailleerde wet- en regelgeving wet geschrapt. Verder werd het handhavingsbeleid van de Arbeidsinspectie aangepast deze inspectie ging zich meer richten op ernstige risico’s en het aanpakken van bedrijven die de regels niet willen naleven. Verder werd een bestuurlijke boete ingevoerd voor bedrijven die zich niet aan de wetgeving houden.

In 1998 werd de Arbowet op basis van deze aanpassingen grond gewijzigd. Op 1 november 1999 trad de nieuwe Arbowet in werking. Vanaf dat moment werden nog regelmatig nieuwe wijzigingen doorgevoerd. Deze wijzingen hebben allemaal tot doen de toepassing en de handhaving van de Arbowet te bevorderen. Daarnaast blijkt ook dat de overheid steeds meer verantwoordelijkheid wil neerleggen bij bedrijven en werknemers als het gaat om het bevorderen en waarborgen van de veiligheid en gezondheid van werknemers op de werkplek.

Welke warmteziektes kunnen ontstaan bij werken in hitte?

Werkgevers zijn in Nederland verplicht al het mogelijke te doen om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen. Dit is onder andere vastgelegd in het Arbeidsomstandighedenbesluit. Bij het werken onder hoge temperaturen bestaat de kans op specifieke gezondheidsklachten. Deze gezondheidsklachten kunnen leiden tot zogenoemde warmteziektes. Deze warmteziektes kunnen beperkte schade opleveren voor de gezondheid als men snel verbeteringen aanbrengt in de arbeidsomstandigheden. Als men dat niet doet kunnen warmteziektes erger worden en neemt de kans op ernstige klachten aanzienlijk toe.

Welke warmteziektes zijn er?

Er zijn verschillende soorten ziekteverschijnselen die kunnen optreden als men langdurig werkt onder hoge temperaturen. Hieronder staan een aantal voorbeelden gegenoteerd. Hierbij is verbranding door het UV-licht van de zon buiten beschouwing gelaten omdat men ook bij lage temperaturen kan verbranden als de huid onbeschermd aan direct zonlicht wordt blootgesteld.  Het gaat dus bij onderstaande ziektes dus echt om ziekten die ontstaan vanwege warmte op bijvoorbeeld de werkplek.

  • Warmte-uitslag is een uitslag van de huid die ontstaat door het langdurig zweten. Een warmte-uitslag is een warmteziekte die niet heel schadelijk is maar wel hinderlijk. De zweetklieren voeren het zweet af via de huid om zo de hitte kwijt te raken en verkoeling te bieden aan de huid. Als de lucht echter stil staat of het zweet verdampt nauwelijks dan kan het zweet niet wegtrekken.  Het gevolg is dat het zweet de zweetklieren gaat verstoppen. Als de zweetklieren verstopt zitten zullen op den duur blaasjes gaan ontstaan.  Deze zorgen voor jeuk en kunnen een bandend gevoel geven. Als men last vannjeuk krijgt zal men kunnen gaan krabben waardoor de huiduitslag verergert. De schade aan de huid wordt dan ook erger.
  • Hittekrampen zijn klachten die met de spieren omder de huid te maken hebben. Als men veel zweet verliest men met het zweet ook zout. Een te kort aan zout wordt in verband gebracht met pijnlijke krampen. Deze krampen ontstaan met name in de beenspieren en buikspieren.
  • Hitte-uitputting is een vorm van uitputting die het gevolg is van zware fysieke inspanning bij hoge temperaturen. Als men fysiek zware arbeid verricht onder hoge temperaturen moet het lichaam hard werken om de bloedvoorziening naar de spieren op niveau te houden. Daarnaast moeten ook de hersenen en huid van bloed worden voorzien. Het op peil houden van de bloedtoevoer wordt moeilijker als de hitte toeneemt en de fysieke arbeid wordt voortgezet of intensiever wordt. Het is mogelijk dat men onwel wordt als men abrupt stopt met fysieke arbeid onder hoge temperaturen.  Dit komt omdat de bloedruk door het lichaam in die gevallen te snel omlaag gaat en bijvoorbeeld de hersenen voor korte duur te weinig bloed krijgen. Men kan dan hoofdpijn krijgen en duizeligheid ervaren. Flauwvallen is ook mogelijk. Dit levert uiteraard gevaar op voor de eigen veiligheid.
  • Hitteberoerte is de gevaarlijkste vorm van hitteziektes. Als er al symptomen zijn van hitte-uitputting dan moet men meteen actie ondernemen en de werkzaamheden rustig afbouwen en verkoeling zoeken. Doet men dit niet dan kunnen de symptomen ernstiger vormen aannemen. In het ergste geval spreekt men van een hitteberoerte. De lichaamstemperatuur van de persoon is dan ontregeld.  Dit houdt in dat men letterlijk oververhitting heeft. De temperatuur van het menselijk lichasm kan dan boven de 41˚C uitkomen. Dit kan beschadiging aan het zenuwstelsel tot gevolg hebben. Omdat de temperatuurstijging niet meer onder controle is van het lichaam kunnen allemaal klachten optreden. Deze klachten beginnen met de kenmerken van hitte-uitputting. De klachten worden echter steeds erger de huid wordt droog en heet omdat de warmte niet weg kan komen. Het zweten is in een eerder stadium al ontregeld.  Men krijgt meer krampen die zelfs kunnen leiden tot stuiptrekkingen. Omdat de hersenen ook minder bloed krijgen verliest men het geheugen of toont men afwijkend gedrag. Uiteindelijk verliest men het bewustzijn maar dan bestaat er een aanzienlijke kans dat het lichaam meer schade heeft opgelopen dan bij een hitte-uitputting.

Waarom is deze informatie belangrijk? 

Hierboven staan een aantal voorbeelden van warmteziektes in de volgorde van relatief onschuldig tot zeer ernstig. Het belangrijke van deze opsomming is dat men de symptomen leert herkennen en tijdig actie onderneemt.  Bedrijven doen er verstandig aan om tijdens bijvoorbeeld een werkoverleg of een toolboxmeeting (conform de richtlijnen van het VCA) aandacht te besteden aan de gevaren van werken onder hoge temperaturen. In de zomer kunnen deze toolboxmeetings de veiligheid op de werkvloer vergroten en de gezondheid van de werknemers beschermen. Uiteraard dienen bedrijven ook aandacht te besteden aan het voorkomen van warmteziektes. Dit zijn ze ook verplicht confor artikel 6.1 van het Arbeidsomstandighedenbesluit.