Wat is een kantoortuin?

Een kantoortuin is een grote kantoorruimte waarin meerdere werkplekken aanwezig zijn die niet worden afgeschermd door muren, schermen of andere barrières. Kantoortuinen zijn vanaf 1950 ingevoerd in Duitsland waar een kantoortuin ook wel een Bürolandschaft of Großraumbüro wordt genoemd. Vanaf 1970 werden kantoortuinen ook in de rest van West-Europa steeds vaker ingevoerd. Doordat veel kantoorbanen de afgelopen decennia zijn verdwenen zijn kantoortuinen ook voor een deel uit het bedrijfsleven verdwenen. Grote techbedrijven voerden echter de kantoortuinen weer in. Hierbij kun je denken aan Google, Facebook en Microsoft.

Definitie van kantoortuin
Een kantoortuin is in feite een grote ruimte met meerdere bureaus en werkplekken die niet van elkaar worden afgescheiden. Een echte kantoortuin heeft een behoorlijke hoeveelheid werknemers. Dit zijn meestal meer dan twaalf personen. Doordat er geen scheidingswanden in de kantoortuin aanwezig zijn zou de communicatie tussen werknemers gemakkelijker zijn en bovendien ook laagdrempeliger zijn. De gedachte was dat deze aspecten de productiviteit van werknemers zou bevorderen. Uit onderzoeken komt echter naar voren dat deze gedachte niet klopt.

Kantoortuinen ongezond voor werknemers
Grote kantoortuinen blijken echter volgens onderzoeken niet goed te zijn voor werknemers. Zo zijn werknemers in kantoortuinen tot 62% vaker ziek dan mensen die in een traditionele kantooromgeving werken. Ook blijkt de hoeveelheid communicatie die via de telefoon maar ook face to face plaats vind enorm contraproductief te werken. Werknemers worden afgeleid en kunnen zich niet concentreren. Ook kunnen werknemers harder gaan praten om elkaar te verstaan waardoor het volume in een kantoortuin alleen maar gaat toenemen. Dat kan voor stress zorgen en allemaal spanningen. Veel bedrijven kiezen er daarom voor om van het idee van kantoortuinen af te stappen.

Wat is employer branding?

Het employer brand is het merk van een werkgever en met name de manier waarop mogelijk sollicitanten een organisatie bekijken vanaf de arbeidsmarkt. Binnen de huidige krapte op de arbeidsmarkt (UWV, 2019) is het voor een organisatie enorm van belang om na te denken hoe ze zich willen profileren richting mogelijke sollicitanten, maar ook om het huidige personeel te kunnen behouden. Onderstaande tekst is aangeleverd door Tjerk van der Meij student Personeel en Organisatie aan de NHL. De tekst beschrijft het doel van employer branding en de effecten daarvan zowel binnen de organisatie als daarbuiten.

Doel van employer branding
Employer branding staat in grote lijnen voor de inspanningen van een organisatie om zo aantrekkelijk mogelijk over te komen op potentiële kandidaten op de arbeidsmarkt en op het huidige personeelsbestand. Deze inspanningen gebeuren zowel intern, als extern van de organisatie. Het doel van employer branding is om zo interessant mogelijk over te komen als organisatie, maar ook om je te kunnen onderscheiden van de concurrent. Je wilt als bedrijf een zo interessant mogelijke brand (merk) over brengen op kandidaten en werknemers. Employer branding ligt in het verlengde van werving & selectie, wat in een ruime arbeidsmarkt vaak voldoende is om personeel te kunnen vinden. Employer branding brengt HR en Marketing meer samen. Er wordt niet alleen gewerkt vanuit een werving & selectieproces. In het brandingsproces is reclame, branding en imago ook van significant belang. Het doel van employer branding is ook het creëren van een voorkeurspositie. Je wilt potentiële medewerkers proberen te “lokken” naar de organisatie en je huidige personeelsbestand behouden. Door een branding strategie op te zetten, stuurt een organisatie op het behalen van deze doelen. Door deze branding wil de organisatie zich aantrekkelijk maken op de arbeidsmarkt.

Interne en externe effecten van employer branding
Zoals eerder werd geschreven werkt employer branding op 2 lagen. Het werkt intern op het huidige personeelsbestand (motiveren, behouden, binden en boeien), maar ook extern (uitdragen van employer brand, personeel aantrekken).

Intern:
Het employer brand geeft de werknemers betekenis over de identiteit en de cultuur van de organisatie. Hierdoor zet de medewerker zich in voor de missie en visie van de organisatie. Dit is van belang om de gedeelde doelen en waarden (shared values) gelijk stemmig te houden. Uit deze organisatiecultuur en –identiteit komt de employer brand loyaliteit voort. Door de identiteit en de gedeelde cultuur wordt bepaald hoe loyaal en werknemers aan de organisatie is. Deze loyaliteit resulteert in de productiviteit van de werknemer.

Extern:
Door het extern uitdragen van een employer brand worden ten eerste sollicitanten bekend met de organisatie (awareness). Doordat de sollicitanten op deze wijze bekend worden met de organisatie, volgt op de awareness de beeldvorming van de sollicitant. Dit resulteert op de aantrekking van de potentieel werknemer tot de organisatie. Binnen de externe employer branding probeert een organisatie eerst awareness te kunnen maken. Vervolgens zal het beeld van de organisatie voor de kandidaat goed moeten zijn. Tot slot zal de aantrekkingskracht hoog moeten zijn. Deze aantrekkingskracht is persoonsgebonden, deze verschilt afhankelijk van bijvoorbeeld de wensen en doelen van een kandidaat. Wanneer een organisatie een goede awareness en een positief beeld van de organisatie weet over te brengen, zal de aantrekking van sollicitant tot de organisatie beter zijn. Hierin kan de organisatie de 3 factoren van externe employer branding beïnvloeden.

Bronnen:
UWV. (2019). Moeilijk vervulbare vacatures. Opgehaald van UWV.nl
Ministry of marketing. (2019, April 18). Wat is employer branding en wat is het effect? Opgehaald van Ministryofmarketing.nl

Wat is marge-erosie definitie marge-erosie?

Marge-erosie is een term die wordt gebruikt voor de geleidelijke afname van marge in de loop van de tijd. Het woord marge-erosie is een Nederlandse vertaling van het Engelse margin erosion. Vanuit het managementperspectief kan marge ontstaan door onzorgvuldige planning en een verkeerde inzet van productiemiddelen. Door de verkeerde keuzes te maken kan de brutomarge van een organisatie slinken. Dit kan op korte termijn gebeuren maar ook op de lange termijn.

Begrip marge-erosie
Het begrip marge-erosie wordt gebruikt voor de afname van marge over een langere tijd. Sommige beslissingen zorgen er voor dat de marge van de organisatie geleidelijk afneemt. Hierbij kun je denken aan de aankoop van machines die minder snel produceren dan de rest van de markt. Ook kun je denken aan verouderde software of het niet tijdig meegaan met de markt. Bedrijven kunnen dan achterlopen ten opzichte van de concurrent.

Productiekosten
De productiekosten kunnen omhoog gaan wanneer machines regelmatig stil staan en gereviseerd moeten worden. Ook door software problemen en bezuinigingen op vakkundig personeel kunnen de kosten hoger worden en kan de marge onder druk komen te staan. Marge-erosie kan worden tegengegaan door de juiste beslissingen te nemen. Dat vereist leidinggevende capaciteiten maar ook een goed inzicht in de markt en de mogelijkheden die er worden geboden in de techniek en technologie.

Investering
Een verkeerde investering kan marge-erosie verergeren maar een goede investering kan marge-erosie juist beperken. Een voorbeeld hiervan is lean-management en lean-manufacturing. Deze productiesystemen die in het verleden zijn ingevoerd op basis van het veel oudere scientific management kunnen de kosten en het afval dat in een organisatie ontstaat reduceren. Toch is de invoering van bijvoorbeeld lean manufacturing niet alleen voldoende. Men moet deze optimalisatieprocessen voortdurend evalueren en bijsturen.

Managementvaardigheden
Er zijn veel opleidingsinstellingen en managementtrainingen die aandacht besteden aan de reductie van marge-erosie. Toch ligt de sleutel van de reductie van marge-erosie bij het management zelf. Een vaardig management weet de kansen in haar omgeving goed in te schatten en de mensen en middelen daar zo op aan te passen dat de kans op marge-erosie zo klein mogelijk wordt.

Wat is verbijzonderen?

Verbijzonderen is een woord met meerdere betekenissen. In het dagelijkse gebruik wordt verbijzonderen gebruikt om een gewoon product of apparaat te verfraaien of meer aandacht te geven. Op die manier wordt iets gewoons ‘bijzonder’. Men zou kunnen zeggen dat verbijzonderen het ‘bijzonder maken’ is van iets gewoons.

Verbijzonderen wordt echter in het financieel management gebruikt. In dit verband bedoelt men met verbijzonderen het nader omschrijven en specificeren van kosten en opbrengsten. Door kosten te verbijzonderen worden ze in feite gespecificeerd. Zo worden kosten onderverdeeld in kostenplaatsen of kostendragers. Door deze specificering kan men een goed inzicht krijgen in de kosten van werknemers, vestigingen, afdelingen of een combinatie van deze factoren.

In feite is verbijzonderen en populair woord dat zeker niet door iedereen wordt gebruikt op dezelfde manier. In het ene verband bedoelt men met verbijzonderen het bijzonder maken van een product of apparaat terwijl men in een ander verband met verbijzonderen juist een nadere specificatie of uitsplitsing bedoelt van kosten.

Wat is overwaarde op een woning?

Overwaarde is het verschil in geld tussen een hypothecaire lening en de actuele waarde van een woning. De overwaarde op een woning is geen vast bedrag en kan op basis van de ontwikkelingen in de woningmarkt en economie wisselen. Als de woningmarkt aantrekt en de koopkracht van potentiële woningkopers toeneemt is de kans groot dat er meer geld voor een woning betaald kan worden. De woningprijzen gaan dan omhoog. Daardoor ontstaat ook meer overwaarde op een woning. Er zijn echter nog meer situaties waardoor er meer overwaarde op een woning ontstaat.

Hoe ontstaat overwaarde op een woning?
Er zijn verschillende oorzaken die er voor kunnen zorgen dat er overwaarde op een woning ontstaat. Het is belangrijk om te weten dat overwaarde het verschil is tussen de hoogte van de hypotheek en de waarde van een woning op een bepaald moment. Als je dat in gedachten houdt zijn er drie verschillende situaties mogelijk. Namelijk stijging van de woningwaarde, extra aflossen op de hypotheek zodat de hypoteeksom lager wordt en het inbrengen van eigen geld. Al deze verschillende oorzaken van overwaarde worden in de onderstaande alinea’s toegelicht.

Overwaarde door stijging van de woningwaarde
De eerste situatie werd al in de inleiding genoemd namelijk een stijging van de woningwaarde. Een woning is dan voor een lager bedrag gekocht dan de actuele waarde van een woning op de woningmarkt. De stijging van de woningwaarde kan te maken hebben met vraag en aanbod op de woningmarkt. Ook kan de woning of de omgeving rondom de woningmarkt zijn veranderd waardoor de woningwaarde is gestegen.

Extra aflossen op de hypotheek
Door extra af te lossen op de hypotheek kan de overwaarde ook toe nemen. De hoogte van de hypotheekschuld daalt dan namelijk waardoor het verschil in de actuele hypotheeksom en de daadwerkelijke woningwaarde groter wordt. Het extra aflossen op een hypotheeksom is ook van belang als de woningwaarde daalt. Dan wordt namelijk de eventuele restschuld die kan ontstaan tijdens een (gedwongen) verkoop dalen. Als de woningwaarde stijgt kan men door het extra aflossen nog meer overwaarde realiseren en dat is weer gunstig als men bijvoorbeeld een nieuwe woning zou willen aanschaffen. Er ontstaat dan namelijk meer eigen geld.

Inbrengen eigen geld
Overwaarde op een woning kan men namelijk ook creëren door eigen geld in te brengen als men een woning koopt. In veel landen is het logisch maar in Nederland brachten veel mensen die een woning kochten niet of nauwelijks geld in. Een koopwoning was daardoor eigenlijk geen koopwoning maar een geleende woning waarbij de lening in feite de hypotheek was. Op zich kan dat wel maar als de hoogte van de hypotheek gelijk is als de hoogte van de woningwaarde op een bepaald moment maakt dat de financiële situatie ook kwetsbaar. Als de woningwaarde daalt en de hypotheeksom gelijk blijf kan een huis spreekwoordelijk ‘onder water’ komen te staan. Als men de woning dan verkoopt blijft men met een restschuld zitten. Dit kan worden voorkomen door een bepaald bedrag aan eigen geld in te brengen. Dan kan men de fluctuering in de woningwaarde opvangen. Als de woningwaarde toeneemt heeft men bovendien meer overwaarde.

Overwaarde tot slot
Overwaarde is geen vast staand gegeven. Daarom is het belangrijk om verstandig om te gaan met de overwaarde op een woning. Sommige financiële instellingen geven het ‘advies’ om de overwaarde te ‘verzilveren’ door een hogere hypotheek op een woning te nemen. Dit is lang niet altijd verstandig. Tijdens de economische crisis kwamen veel woningeigenaren in de problemen ze hadden hun woning op een piekmoment gekocht en moesten de woning verkopen toen de woningwaarde in een dal terecht kwam. Daardoor bleef een restschuld over die in sommige gevallen gedekt werd door de Nationale Hypotheekgarantie maar in veel gevallen ook niet. Daardoor werd de restschuld een financieel blok aan het been voor veel mensen die hun woning gedwongen moesten verkopen voor een lager bedrag. Ook bij de aanschaf van een nieuwe woning kan deze situatie voor problemen zorgen. Hypotheekverstrekkers worden door de wet en regelgeving steeds meer gecontroleerd en gestuurd op het verstrekken van veilige hypotheekproducten aan woningkopers. Dat zorgt er voor dat er vaak ook minder geleend kan worden voor de aanschaf van een woning. Daardoor wordt de woningkoper beter beschermd tegen financiële problemen maar kan ook de gemiddelde woningprijs dalen.

Wat is een burn-out?

Een burn-out is een term die wordt gebruikt voor mensen die last hebben van een psychologisch (mentaal) energietekort ten gevolge van een periode van stress, werkdruk of andere situatie waarin teveel mentale energie werd vereist en overbelasting is veroorzaakt. De term burn-out is Engels en kan men in het Nederlands het beste vertalen met ‘opgebrand zijn’. Dit opgebrand zijn wordt gebruikt als metafoor voor een gevoel van lusteloosheid en vermoeidheid. Men heeft geen motivatie meer om werk te verrichten en kampt met psychische klachten. Een burn-out heeft andere oorzaken dan een bore-out. Een bore-out wordt veroorzaakt door een gebrek aan uitdaging en afwisseling in het werk terwijl een burn-out juist wordt veroorzaakt door teveel werkdruk en werkstress. Hieronder kun je meer lezen over de oorzaken van een burn-out.

Oorzaken burn-out
Veel mensen denken dat een burn-out ontstaat vanwege werkstress maar een burn-out kan meerdere oorzaken hebben. Ook in de privéomgeving kan een burn-ontstaan vanwege relatieproblemen, financiële problemen, vanwege het mantelzorg of andere oorzaken waardoor iemand meer energie moet geven dan hij of zij ontvangt. Burn-outklachten kunnen ook ontstaan in combinatie met depressiviteit of andere psychische problemen. De oorzaken van een burn-out zijn dus verschillend. Als er weinig steun of ondersteuning is in de directe omgeving van de persoon dan kunnen burn-outklachten erger worden. Men kan dan de grip op de situatie en het dagelijkse leven kwijtraken en de dagelijkse werkzaamheden en bezigheden niet meer goed uitvoeren. Dit wordt ook wel overbelasting of overspanning genoemd. Als deze klachten langer dan een half jaar duren spreekt men van een burn-out.

Wat zijn de klachten van een burn-out?
Mensen die last hebben van een burn-out kunnen verschillende klachten hebben. Deze klachten duren in ieder geval een half jaar. De klachten die horen bij een burn-out zijn zowel psychisch als lichamelijk. Psychische klachten zijn bijvoorbeeld een uitgeput gevoel, gemakkelijk boos worden of juist snel huilen. Ook piekeren en niet tegen drukte of lawaai kunnen horen bij de psychische klachten van een burn-out. Vaak zijn er ook lichamelijke klachten zoals hartkloppingen, buikpijn, duizeligheid en maagpijn. Een burn-out kan per persoon verschillende klachten veroorzaken.

Last van een burn-out?
Als je last hebt van klachten die horen bij de symptomen van een burn-out dan is het verstandig om medische hulp in te schakelen en contact op te nemen met je leidinggevende / werkgever. Een burn-out is niet iets waar eenvoudig mee omgegaan moet worden. Door rust en goede medische en psychologische ondersteuning kan men de burn-out overwinnen en nieuwe energie krijgen om het leven en het werk weer vol goede moed te hervatten.

Wat is een bore-out?

Bore-out is een benaming voor een psychische toestand van een werknemer of werkneemster die door extreme verveling op het werk lusteloos, verveeld of zelfs vermoeid is geworden. Bore-out kan worden beschouwd als een tegenhanger van een burn-out. Een burn-out is echter een veel bekender begrip. Bij een burn-out is er echter sprake van werkdruk en stress die er voor zorgen dat een werknemer ‘opgebrand’ raakt. Daarmee wordt bedoelt dat de werkdruk teveel energie kost van de werknemer waardoor deze oververmoeid raakt. Bij een bore-out is er echter geen sprake van bovenmatige werkdruk maar juist van eentonig werk waardoor het werk als saai of zelfs nutteloos wordt ervaren.

Hoe ontstaat een bore-out
Werknemers die gedurende lange periode eentonig werk uitvoeren kunnen daardoor zo verveeld raken dat ze psychische klachten krijgen. Dit kan bijvoorbeeld door routinematig werk maar ook doordat men werk doet wat te eenvoudig is waardoor er een gebrek aan motivatie ontstaat. Werknemers die niet gemotiveerd zijn om aan de slag te gaan kunnen soms letterlijk met moeite opstaan uit hun bed om naar het werk te gaan. Doordat ze niet worden uitgedaagd door hun werkzaamheden en geen afwisseling in taken hebben kan de motivatie afnemen wat zich kan uiten in vermoeidheid en sufheid. De Zwitserse organisatieadviseurs Philippe Rothlin en Peter Werder hebben de term “Bore-out” ingevoerd. Ze hebben de term gebruikt voor verveling en een gebrek aan motivatie van werknemers om werkzaamheden uit te voeren.

Overbelasting en onderbelasting
Als er bij een burn-out sprake is van een overbelasting van de werknemer dan is er bij een bore-out juist sprake van een onderbelasting van de capaciteiten van de werknemer. Het onderbelasten van een werknemer is een verschijnsel waar rekening mee gehouden moet worden door zowel de leidinggevenden als de werknemers zelf. Een werknemer te zwaar belasten is niet goed maar te weinig belasten van de werknemer kan ook risico’s met zich mee brengen. Veel werknemers willen zich verder ontwikkelen en hopen dit te kunnen en mogen doen bij hun werkgever.

Dit is echter niet altijd mogelijk. Werknemers kunnen dan kiezen om verder te solliciteren maar daar heeft niet iedere werknemer voldoende lef of mogelijkheden voor. Sommige werknemers dreigen een bore-out te krijgen maar durven niet verder te solliciteren naar een baan bij andere bedrijven omdat ze dan bang zijn hun vaste contract op te geven voor een onzekerder flex arbeidsverband. Doordat de situatie niet veranderd kan een werknemer ‘vastgeroest’ raken waardoor de werknemer zich ongelukkig kan voelen. Ook de omgeving, bijvoorbeeld de thuissituatie, kan druk uitoefenen op de werknemer om zichzelf verder te ontwikkelen terwijl dit onder de huidige omstandigheden niet mogelijk is.

Kwalitatieve en kwantitatieve onderbelasting
Het gebrek aan uitdaging kan verschillende oorzaken hebben. Deze oorzaken hebben altijd te maken met de medewerker in relatie met de werkomgeving of arbeidsomstandigheden. Denk hierbij aan het opleidingsniveau van de werknemer in relatie met het kennisniveau dat nodig is voor het uitvoeren van de werkzaamheden. Ook is het mogelijk dat een medewerker meer werk aan kan dan er geboden wordt. Soms is het aanbod aan werk tijdens een werkdag gering. Als er weinig werk te doen is heeft men het kwantitatieve onderbelasting. Als er wel voldoende werk is maar weinig inspirerend of weinig uitdagend werk dan heeft men het over kwalitatieve onderbelasting.

Bore-out voorkomen
Een bore-out kan net als een burn-out de duurzame inzetbaarheid van werknemers in gevaar brengen. Daarom is het verstandig dat werkgevers tijdig gesprekken aangaan met werknemers over hun ambities en mogelijkheden binnen de organisaties. Een bore-out kan namelijk worden voorkomen. Ook werknemers moeten goed bij zichzelf nagaan of ze hun werk nog wel uitdagend genoeg vinden. Daarbij kunnen ze wellicht ook zelf invloed uitoefenen op de diversiteit en kwantiteit in het takenpakket. Een goed overleg met een loopbaanbegeleider of loopbaancoach zou ook een oplossing kunnen bieden wanneer een overleg tussen een werknemer en werkgever onvoldoende resultaat heeft opgeleverd.

Bore-out en veiligheid
Door een bore-out kan ook de betrokkenheid en de concentratie van de werknemer achteruitgaan. Dat is ongewenst omdat daardoor ook de veiligheid in het geding is. Als mensen minder betrokken zijn bij hun werk en bij hun omgeving bestaat de kans dat er fouten ontstaan of onveilige situaties niet tijdig worden geconstateerd en gerapporteerd. Dat kan ernstige gevolgen hebben voor de werknemer zelf maar ook voor de personen, materialen en het milieu. Het voorkomen van een bore-out is daarom ook vanuit het oogpunt van veiligheid erg belangrijk.

Wat is een recessie?

Recessie is een begrip in de economie dat kan worden gebruikt als er sprake is van een negatieve economische groei in twee opeenvolgende kwartalen en daarna voortzet. Letterlijk betekent recessie ‘terugloop’ of ‘achteruitgang’. Het woord recessie wordt echter voornamelijk in de economie gehanteerd. Het gaat dus om een teruggang of achteruitgang van de economie. Tijdens een recessie is de economisch groei aan het dalen en is het groeicijfer van de economie lager dan gemiddeld. Economen spreken van een recessie als de groei van het bruto nationaal product gedurende twee of meer opeenvolgende kwartalen negatief is. Als men het over economie heeft gebruikt men ook wel de termen hoogconjunctuur en laagconjunctuur. Dit zijn in feite twee uiterste posities waarin de economie zich kan bevinden. De beweging tussen de hoog- en laagconjunctuur noemt men de conjunctuurbeweging. Als men het heeft over een recessie dan is dit een onderdeel dat hoort bij een laagconjunctuur.

Gevolgen van een recessie
Een recessie heeft een negatieve klank bij veel mensen en bedrijven. Dat is logisch want tijdens een recessie vinden er vaak ingrijpende veranderingen plaats. Overheden en bedrijven gaan bezuinigen. In het bedrijfsleven kunnen nieuwe keuzes worden gemaakt en kan men er zelfs toe besluiten om te reorganiseren. In dat geval kunnen er ontslagen vallen die meestal plaatsvinden in het zogenaamde ‘bedrijfseconomische’ belang. Omdat bedrijven tijdens een recessie eerder kosten gaan besparen dan investeren wordt er vaak gesneden in het personeelsbestand. Dat is direct merkbaar in een terugloop in het aantal vacatures op de arbeidsmarkt en ook het aanbod aan werklozen neemt toe. Een recessie is daardoor allerminst een positieve periode.

Uit de recessie
De overheidsfinanciën kunnen in de problemen komen en er kan een financieringstekort ontstaan. Een recessie kan uitmonden in een diepe economische crisis die vaak met veel beleid en verstandige beslissingen overwonnen moet worden. Meestal heeft een overheid ten gevolge van de recessie minder geld te besteden om daadwerkelijk oplossingen in te voeren. Een recessie kan in de praktijk daarom het beste overwonnen worden door samenwerkingsverbanden zoals de Europese Unie. De Europese Centrale Bank (ECB) kan samen met de nationale bank zoals De Nederlandse Bank (DNB) oplossingen bedenken voor een recessie. Samenwerken is belangrijk om een grote recessie te overwinnen. Als één land in Europa namelijk een recessie heeft dan bestaat de kans dat andere landen ook te maken krijgen met een recessie. Om die reden wordt vaak gezamenlijk naar oplossingen gezocht.

Gevolgen van de industriële revolutie en globalisering voor de arbeidsmarkt

Er zijn verschillende factoren die een invloed hebben op de arbeidsmarkt. Deze markt is namelijk net als andere markten onderhevig aan veranderingen. Door de economie en door technologie wordt de arbeidsmarkt sterk beïnvloed. Dit begon in feite al tijdens de industriële revolutie. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn opleiding Personeel en Arbeid de gevolgen van de industriële revolutie en de globalisering voor de arbeidsmarkt in kaart gebracht. In onderstaande alinea’s is beknopt te lezen wat uit dit onderzoek naar voren kwam.

Industriële revolutie
Voor de industriële revolutie was men voornamelijk bezig met landbouw en veeteelt. Dit was zeer arbeidsintensief werk. Veel werk werd nog met de hand gedaan of doormiddel van lastdieren, zoals trekpaarden en stieren. Eind 18e eeuw deed zich binnen dit vakgebied een trend voort. Door de mechanisering van processen kon men meer produceren en werd de spierkracht van mensen en dieren overgenomen door machines. Tot de eerste machines behoorden de stoommachines die doormiddel van stoomkracht in beweging werden gebracht.

Men kon steeds meer produceren met minder mankrachten. Fabrieken hadden meer mensen nodig en niet alleen het aantal producten nam toe ook de diversiteit aan producten werd groter. Door deze ontwikkeling konden mensen die niet meer binnen de agrarische sector hoefden te werken zich bezig houden met een andere productiviteit. Hierdoor groeide andere sectoren, naast de agrarische sector, immens. Er ontstonden nieuwe industriële bedrijven. Daardoor nam het aantal vacatures en functies op de arbeidsmarkt toe. Doordat ook de bevolking in Europa sterk groeide, groeide dus de vraag en het aanbod. De arbeidsmarkt werd complexer maar er was nog steeds een duidelijk verschil merkbaar tussen de arbeiders (fabrieksarbeiders, landarbeiders) en de vakkrachten zoals de (edel)smeden, schoenmakers, loodgieters enz. Er ontstond een verschil tussen specialisten die uniek vakwerk konden produceren en productiekrachten.

De toename in de productie zorgde er voor dat veel producten ook goedkoper werden. Men kon sneller produceren tegen lagere kosten. Daardoor konden ook auto’s (bijvoorbeeld de T-Ford) tegen een lage prijs worden gemaakt. Meer mensen waren in staat om producten te kopen. De koopkracht nam echter voor een bepaalde groep toe. Veel arbeiders hadden het aan het einde van de negentiende eeuw nog niet goed. Toch werden arbeiders mondiger en waren er vanuit de politiek verschillende partijen en personen die zich bekommerden om de positie van de arbeiders. Doordat arbeiders meer inkomenszekerheid kregen en goedkopere massaproducten konden kopen draaiden ook deze arbeidersklasse mee in de economie. Dit booste de economie enorm. Door deze enorme groeiende economie, de toename van industrie en het dalen van de agrarische sector, kwam gepaard met de industriële revolutie de globalisering over de jaren op gang.

Globalisering
Naarmate de geschiedenis vorderde, kon de beschaving zich op technologisch gebied verder ontwikkelen. Er kwam steeds meer geld beschikbaar om de kwaliteit van producten, machines en systemen te verbeteren. Het verbeteren van machines en het optimaliseren van technologie werd ook steeds noodzakelijker. De kenniseconomie deed haar intrede en kennis werd beschouwd als een belangrijk middel om concurrentievoordeel te behalen. Door middel van het voortdurend innoveren van nieuwe technieken werd de wereld spreekwoordelijk kleiner. Dit noemt men globalisatie.

Producten werden verhandeld over de landsgrenzen heen en bedrijven concurreren wereldwijd met elkaar. Door internet, skype en telecommunicatie kunnen bedrijven, afnemers, producenten en andere spelers op de markt wereldwijd met elkaar in contact komen zonder dat men zich fysiek hoeft te verplaatsen. Globalisering betekent ook dat de wereld steeds meer geïntegreerd wordt door nieuwe technieken. De technieken kunnen uit verschillende landen afkomstig zijn. Hierdoor werden afstanden en tijden korter. Daarnaast werd alle handel en productie opgenomen in een, voor ieder soort gelijk, kapitalistisch systeem. Door de snelle toename van de globalisering groeide de economie en daardoor ook de (massa-) industrie. Wegens deze groeiende economie en industrie werden relaties over de hele wereld opgebouwd.
Mensen werden afhankelijker van elkaar, maar ook bedrijven konden niet meer zonder elkaar. De arbeidsmarkt wordt niet nationaal maar juist internationaal. Er is in Europa in grote mate vrij verkeer van producten maar ook van arbeidskrachten mogelijk. Werknemers uit andere landen kunnen ook in Nederland werken en andersom is ook goed mogelijk. Dat zorgt voor nog meer dynamiek op de arbeidsmarkt. Doordat bedrijven de hele wereld kon voorzien van hun product, groeide de industrie sneller dan ooit. Ondanks het enorme opkomen van massa productie werd er door vakmensen nog steeds ambachtelijk werk verricht. Dit is in deze huidige tijd nog steeds in het samenlevingsbeeld terug te zien. Er is op de arbeidsmarkt nog steeds vraag naar specialisten. Dit is duidelijk merkbaar in de techniek, bouw, ICT en andere sectoren waarin technologie een grote rol speelt.

Arbeidsmarkt van de toekomst
Ook in de toekomst zal de arbeidsmarkt zeer dynamisch blijven. De rol van internet is al belangrijk en zal nog belangrijker worden. Uitzendbureaus, headhunters en andere arbeidsbemiddelingsbureaus hebben een groot deel van hun dienstverlening naar het internet verplaatst. Dat zorgt er voor dat solliciteren en het maken van een match op de arbeidsmarkt steeds vaker digitaal gebeurd. Zelfstandigen zonder personeel en opdrachtgevers vinden elkaar ook vaak via digitale wegen. De toekomst van de arbeidsmarkt is sterker afhankelijk van de techniek en automatisering dan ooit te voren. Deze ontwikkeling zal de komende jaren echter in stand blijven en verder worden uitgebouwd.

Wat is een platformeconomie?

Een platformeconomie is een economisch systeem dat gebaseerd en geacteerd wordt doormiddel van online platforms. Op deze platforms worden vraag en aanbod met elkaar in contact gebracht zodat er een overeenstemming ontstaat oftewel een match. In een platformeconomie ontstaat dus als het ware een digitale markt waarin opdrachtgevers met opdrachtnemers in contact komen. Ook op de arbeidsmarkt kan er sprake zijn van een platformen waarin vraag en aanbod met elkaar worden verbonden.

Platformeconomie en arbeidsmarkt
Digitalisering biedt oplossingen voor verschillende functiegroepen op de arbeidsmarkt. Er wordt door sommige economen zelfs gesproken van platformberoepen. Hierbij kun je denken aan beroepen die projectmatig of seizoensgericht zijn. Voorbeelden hiervan zijn taxichauffeurs die bijvoorbeeld via het platform van Uber werken. Ook horecapersoneel kan via online platformen werken evenals schoonmakers en technisch personeel. Over het algemeen werken zelfstandigen zonder personeel via deze online platformen. Daar bieden ze hun profielen aan en kunnen ze opdrachten binnen halen.

Platformen en uitzendbureaus
Digitale platforms nemen in de toekomst een deel van de rol van uitzendbureaus en andere intermediairs over omdat deze platformen vraag en aanbod bij elkaar brengen. Toch zullen de digitale platformen de rol van uitzendorganisaties niet geheel overnemen. Alleen zogenaamde platformberoepen zijn geschikt voor digitale arbeidsbemiddelingsplatforms. Voor zeer specialistische langdurige dienstverbanden worden toch vaak headhunters, intermediairs en andere gespecialiseerde organisaties ingeschakeld.

Wat is een industrieterrein of industriegebied?

Een industrieterrein of een industriegebied is een bepaald stuk grond in een gemeente of provincie dat in het plan van ruimtelijke ordening is aangemerkt als vestigingsgebied voor grote bedrijven en industrie. De omvang van de kavels die worden verkocht bij de verdeling van een industrieterrein maakt duidelijk dat er over het algemeen grote bedrijven worden verwacht als potentiële kopers. Toch kunnen ook kleine bedrijven vaak een kavel kopen op een industrieterrein. Dit kunnen bijvoorbeeld startups zijn of bedrijven met een sterke groeipotentie. De infrastructuur van een industrieterrein is vaak ruim opgezet zodat de bedrijven goed van voorraden kunnen worden voorzien door vrachtwagens. Een goede logistiek moet mogelijk zijn op een industrieterrein omdat veel grote industriële bedrijven daar belang aan hechten.

Locatie industrieterrein
Over het algemeen bevinden industrieterreinen zich aan de buitenkant van steden. Door de industrieterreinen aan de buitenkant van dichtbevolkte gebieden te plaatsen hebben de inwoners van een stad of dorp niet of nauwelijks last van de bedrijvigheid van de industriële bedrijven van het industriegebied. Voor de industriële bedrijven zijn er ook voordelen wanneer ze aan de buitenkant van steden of gemeenten een kavel kopen om zich te vestigen. De grondprijs is dikwijls goedkoper en het verkeer naar het industrieterrein toe hoeft meestal niet door drukke steden of woonwijken heen te rijden. In plaats daarvan worden juist aparte wegen naar industriële gebieden aangelegd. Deze grote verkeersaders worden gebruikt voor de aan- en afvoer van grondstoffen, producten en natuurlijk ook voor het woon-werkverkeer van werknemers en leidinggevenden.

Bedrijfsverzamelgebouwen
Soms worden er op industrieterreinen ook bedrijfsverzamelgebouwen geplaatst. Dit zijn vaak grote complexen waarin meerdere kleine en middelgrote ondernemingen zich kunnen vestigen. Ook worden in bedrijfsverzamelgebouwen vaak startups ondergebracht die nog niet precies weten hoe sterk ze de komende jaren zullen groeien in omvang. Bedrijfsverzamelgebouwen bevatten over het algemeen verschillende soorten ondernemingen die onderling in meer of mindere mate kunnen samenwerken maar dat hoeft niet.

Bedrijvenpark
De term bedrijvenpark wordt ook wel gebruikt voor kleinere terreinen waarin bedrijven zich kunnen vestigen of juist voor hoogwaardige terreinen op specifieke locaties. Een bedrijvenpark is over het algemeen kleiner dan een industrieterrein of industriegebied. Daarnaast is het aanbod aan bedrijven in een bedrijvenpark van een ander soort. In een bedrijvenpark bevinden zich meestal niet grote industriële bedrijven. In plaats daarvan bevinden zich in een bedrijvenpark vaak kantoorcomplexen, financiële dienstverleners, transportbedrijven, uitzendbureaus, fintech, startups, groothandels, ICT bedrijven en andere bedrijven die gebruik maken van utiliteitscomplexen.

Wat is Quick Response Manufacturing of QRM?

Quick Response Manufacturing (QRM) is een managementstrategie waarmee bedrijfsresultanten worden geoptimaliseerd door de reactiesnelheid en flexibiliteit te verhogen. QRM is voornamelijk gericht op tijd. Het is de bedoeling dat zo snel mogelijk producten worden geleverd tegen een zo hoog mogelijke leverbetrouwbaarheid. Door snel te leveren en de leverbetrouwbaarheid te vergroten worden de kosten gereduceerd en gaat het rendement van het bedrijf omhoog. Veel bedrijven in de metaaltechniek, industrie en assemblage werken met QRM. Deze managementstrategie wordt vooral ingezet als verbeterstrategie. Dat betekent dat bestaande bedrijven op een gegeven moment gaan invoeren als ze tegen problemen aanlopen op het gebied van het naleven levertijden.

Waarom Quick Response Manufacturing?
Wanneer een bedrijf merkt dat ze moeite heeft om aan de levertijden te voldoen zullen er oplossingen bedacht moeten worden. In de meeste bedrijven is er sprake van een bepaalde productieketen. Deze productieketen bestaat uit verschillende stappen. In deze productieketen moet de doorlooptijd worden verkort om tot effectieve resultaten te komen. Bedrijven die doen aan Lean Manufacturing en grote series van ongeveer dezelfde standaard producten maken kunnen veel winst behalen doormiddel van QRM. Vooral bij een eenvoudige productie en assemblage kan QRM meestal snel en effectief worden ingevoerd en meteen resultaat opleveren.

Productiecellen
Tijden de ontwikkeling van QRM wordt het productieproces in verschillende cellen ingedeeld. Dit worden ook wel de productiecellen genoemd. Tijdens de indeling van deze productiecellen worden werkzaamheden die aan elkaar gerelateerd zijn samengevoegd. De capaciteit van de productiecellen wordt beoordeeld en er wordt gekeken naar de optimale aansluiting tussen de verschillende productiecellen. Het gevaar bij lean manufacturing, lean manufacturing en Quick Response Manufacturing is dat het systeem statisch wordt. Er moet ook ruimte zijn voor de productie van afwijkende producten. Deze moeten een eigen route kunnen volgen langs de verschillende productiecellen. Dat maakt het QRM complex.

Elke productiecel bestaat uit een productieteam met een verantwoordelijkheid om halffabricaten op de juiste manier te produceren en te assembleren. De teams hebben zelf de opdracht om de juiste keuzes te maken om het productieproces zo goed mogelijk te laten verlopen. Dat zorgt er voor dat de teams verantwoordelijkheid krijgen en een bepaalde trotst krijgen als ze de doelstellingen behalen. Het streven is dat productiecellen zichzelf corrigeren en optimaliseren zodat de levertijdens nog beter worden behaald en processen nog effectiever verlopen.

POLCA

De kortst mogelijk doorlooptijd wordt doormiddel van het mechanisme Paired-cell Overlapping Loops of Cards with Authorization gerealiseerd. Dit systeem wordt ook wel POLCA genoemd.

Heeft lang vergaderen zin?

Vergaderen is een overlegvorm waarbij meerdere mensen met elkaar afspraken maken over het beleid, de toekomst van een organisatie of andere plannen op elkaar afstemmen. Vergaderen is een werkvorm. Dat betekent dat tijdens een vergadering de input van deelnemers aan de vergadering gewenst is. Meestal wordt een vergadering gehouden men deelnemers uit dezelfde organisatie maar daarnaast is het ook mogelijk dat deelnemers van andere organisaties een inbreng hebben tijdens een vergadering. In een vergadering kan er sprake zijn van een rolverdeling waarbij er een voorzitter en een notulist aanwezig is of aangewezen wordt.

Hoe lang moet je vergaderen?
Vergaderingen zijn er in verschillende vormen. In het bedrijfsleven maar ook onder ambtenaren hoort men regelmatig dat er te veel vergaderd wordt en te lang. De vraag die men zichzelf kan stellen is: “hoe lang moet je vergaderen?”. In ieder geval heeft té lang vergaderen geen zin. Gemiddeld kan iemand zijn of haar aandacht ongeveer dertig minuten vasthouden. Daarna verslapt de aandacht van ongeveer 16 procent van de mensen. Deze groep let dan niet meer op. Na ongeveer 45 minuten is ongeveer 27 procent van de aanwezigen niet meer scherp aan het luisteren. Bij vergaderingen die langer dan 45 minuten duren zal de groep mensen die niet meer actief deelnemen al snel stijgen tot 65 procent. Om die redenen is het belangrijk om een vergadering in ieder geval niet langer dan drie kwartier te laten duren.

Bespreek wat belangrijk is
Tijdens vergaderingen wordt er dikwijls informatie uitgewisseld die weliswaar interessant is maar niet direct belangrijk is om te benoemen aan alle aanwezigen. Het gevaar van vergaderingen is dat slechts een kleine groep betrokken is bij de onderwerpen en de rest geen interesse heeft in wat besproken wordt. Daarom is het belangrijk dat de deelnemers aan een vergadering ook daadwerkelijk aanwezig moeten zijn en niet verplicht deelnemen aan een vergadering waarvan de onderwerpen niets met hun dagelijkse werkzaamheden en daginvulling te maken hebben. Als iemand zich niet tot de onderwerpen aangetrokken voelt en er niets mee kan zal de aandacht sneller verslappen en kun je feitelijk niet van een effectieve vergadering spreken. Het doel van de vergadering moet duidelijk zijn. Ook het doel van de deelnemers. Dan moet besproken worden wat belangrijk is zodat iedereen na afloop van de vergadering de informatie heeft gekregen die hij of zij nodig had.

Voorbereiding
Een probleem met vergaderingen is dat niet iedereen zich altijd goed voorbereid. Dat maakt het lastig om tijdens een vergadering snel ter zake te komen en beslissingen te nemen. Een slechte voorbereiding op vergadering kan voor verwarring zorgen en vertraging in de besluitvorming. Daarom is een goede voorbereiding belangrijk voor een effectieve vergadering die kort duurt. Mensen hoeven dan eerst niet bijgepraat te worden.

Wat kost vergaderen?
Vergaderen is natuurlijk niet gratis. De deelnemers zijn meestal in loondienst ten tijde van de vergadering of ze moeten op een andere manier tijd vrij maken. Tijd is geld en daarom moet een vergadering niet onnodig lang duren. Werkgevers kunnen van te voren per minuut berekenen hoeveel een vergadering kost. Op basis daarvan kunnen ze tijd inplannen voor de deelnemers. Bovendien is het belangrijk dat de werkgever goed nagaat wie er allemaal aanwezig moeten zijn en of iedereen voldoende informatie heeft om de vergadering goed voor te bereiden. Een goede planning en een duidelijke informatiestroom kan er voor zorgen dat de tijd die nodig is voor de daadwerkelijke vergadering aanzienlijk kan worden ingekort.

Wat is reorganisatie?

Reorganisatie is het ingrijpende wijziging van een organisatie of het opnieuw organiseren van een organisatie. Er zijn verschillende redenen waarom een organisatie in een reorganisatie terecht komt. Over het algemeen wordt een reorganisatieproces in werking gezet om kosten te besparen. Bedrijven hopen door het veranderen van de organisatiestructuur efficiënter te kunnen werken. Dikwijls betekent dot dat er naar de loonlijst gekeken worden. De vaste kern en de flexibele schil van het personeelsbestand wordt bekeken en er wordt beoordeeld of men bepaalde werkzaamheden nog wel moet uitvoeren en bepaalde functies in stand moet houden. Door het samenvoegen van afdelingen en bedrijven kunnen vaak kosten worden bespaard maar is er ook dikwijls minder personeel nodig.

Reorganisatie en personeel
Veel werknemers denken bij het woord reorganisatie direct aan het effect op de interne werkgelegenheid. Vaak verdwijnen er banen door reorganisaties en wordt hetzelfde werk of meer werk uitgevoerd door minder mensen. Vakbonden en de ondernemingsraad zijn voorafgaand en tijdens reorganisaties actief bezig om op te komen voor de belangen van het personeel.

Reorganisatie en automatisering
Er zijn verschillende organisaties die reorganiseren vanwege technologische ontwikkelingen. Doordat er betere machines, hardware en software worden ontwikkelt kan het werk van werknemers eenvoudiger worden of zelfs geheel worden overgenomen. Robots worden op steeds meer plaatsen ingezet en PLC’s, SCADA en internet of things nemen taken over van mensen. Soms worden organisaties volledig gedigitaliseerd waardoor er nauwelijks nog fysieke vestigingen aanwezig zijn.

Reorganisaties en fusies
Vaak zorgen fusies en overnames van bedrijven er ook voor dat er ingrijpende veranderingen worden doorgevoerd in organisatiestructuren. Er verdwijnen afdelingen en functies of er komen nieuwe afdelingen en functies bij. Verhuizingen zijn ook mogelijk evenals uitbreidingen van kantoorpanden en productielocaties. Dat heeft allemaal effect op personeel, communicatie en de logistiek.

Reorganisaties in het nieuws
Vaak komen reorganisaties van grote bedrijven in het nieuws omdat ze een groot effect hebben op de omgeving van het bedrijf. Er kunnen bannen verdwijnen in regio’s en dat is minder gunstig voor de lokale werkgelegenheid. Ook kunnen bedrijven vanwege een verhuizing er voor zorgen dat een deel van het personeel de keuze krijgt om mee te verhuizen of de organisatie te verlaten. Bij reorganisaties van grote bedrijven zijn daarom de lokale spelers op de arbeidsmarkt ook vaak betrokken. Naast vakbonden zijn dat overheden en andere bedrijven.

Personeelsplanning en strategische personeelsplanning (SPP)

Binnen een organisatie vindt veel planning plaats. Bedrijven worden doormiddel van een planning bestuurd, zodat ze hun afnemers of klanten tijdig van het gewenste aanbod kunnen voorzien. Er zijn verschillende soorten planning. Een voorbeeld hiervan is de productieplanning. Een ander soort planning dat iedere (middel)grote organisatie kent is de personeelsplanning. Deze soort planning is een stuurmechanisme op drie niveaus:

• Strategisch niveau, op lange termijn
• Tactisch niveau, op middellange termijn
• Operationeel niveau, op korte termijn

Strategische planning vind plaats in de top van een organisatie. Tactische planning op het middenkader niveau en operationele planning vindt men terug op het uitvoerende niveau. Deze tekst is geschreven door Tjerk van der Meij, student HRM aan de NHL te Leeuwarden. Hieronder zijn de verschillende niveaus van planning door hem nader beschreven.

Strategisch niveau

In dit artikel wordt de strategische personeelsplanning uitgelegd, dus de planning op langere termijn. Binnen een organisatie worden plannen gesteld voor langere termijn. Dit zijn de missie, visie en strategie. De strategische personeelsplanning zal dus aan moeten sluiten bij de (strategische) toekomstplannen van de organisatie. Hierin wordt gekeken waar de organisatie over een aantal jaren wil zijn en hoe deze plannen worden mogelijk gemaakt. Met een oog op strategische personeelsplanning betekend dit dus over welk personeel moet een organisatie beschikken om haar missie, visie en doelstellingen waar te maken en te behalen.
Kort gezegd is een SPP de combinatie van personeelsplanning en strategische organisatieplanning op langere termijn (3 tot 5 jaar). Binnen een organisatie is strategische personeelsplanning een bedrijfsproces waar verschillende lagen van de organisatie zich mee bemoeien, namelijk directie, HR en management of MT.

Tactisch niveau
Personeelsplanning werkt in een trechtermodel. Zoals in voorgaande alinea werd omschreven wordt door de organisatie, binnen de strategische top, plannen gemaakt op langere termijn. Vervolgens worden deze plannen op tactisch niveau in middellange termijn doelstellingen omgezet (1 jaar). Binnen het tactisch niveau wordt een personeelsplanning dan ook vaak aan een jaarplan gekoppeld.

Operationeel niveau
Om de plannen daadwerkelijk in werking te zetten, worden deze in uitvoering gezet op het operationeel niveau. Dit is bijvoorbeeld de planning van de dagelijkse taken. Welke werknemers moeten bijvoorbeeld aanwezig zijn? Binnen het SPP wordt er op het operationeel niveau een match gelegd tussen vraag van de klant en het personeel binnen de organisatie. Is er voldoende (competent) personeel binnen de organisatie om de klant van aanbod te voorzien.

Wat is faillissement?

Faillissement is een situatie waarin beslag wordt gelegd op het totale vermogen van de failliet verklaarde schuldenaar (rechtspersoon of natuurlijk persoon) door de gezamenlijke schuldeisers wanneer de schuldenaar niet in staat is om aan de betalingsverplichtingen te voldoen. Ook wanneer een schuldenaar wel in staat is om zijn of haar schulden af te lossen maar dit bewust niet doet kan een faillissement worden aangevraagd. Dat betekend dat een faillissementsprocedure kan worden ingezet voor een rechtspersoon of natuurlijk persoon die zijn of haar schulden niet kán betalen of niet wíl betalen.

Faillissement uitspreken
Een faillissement wordt door een rechtbank uitgesproken. Zo als in de eerste alinea is aangegeven kunnen zowel natuurlijke personen als rechtspersonen failliet worden verklaard door een rechtbank. Een rechtbank zal tijdens de faillissementsprocedure een curator aanstellen. De curator zal er voor moeten zorgen dat het bezit van de schuldenaar wordt verkocht zodat de gezamenlijke schuldeisers (een deel) van hun geld terug kunnen krijgen. Door een faillissement wordt in feite beslag gelegd op het gehele vermogen van de schuldenaar ten behoeve van de gezamenlijke schuldeisers.

Rechtspersoon of natuurlijk persoon
Bij het uitspreken van een faillissement maakt het uit of het om een rechtspersoon gaat of een natuurlijk persoon. Een natuurlijk persoon is bijvoorbeeld de eigenaar van een eenmanszaak. Denk hierbij aan een zelfstandige zonder personeel (zzp’er). Een Vennootschap onder Firma of een maatschap vallen echter ook onder organisaties waarbij de natuurlijke personen in het faillissement mede aansprakelijk worden gesteld voor de schulden. Als bijvoorbeeld een eenmanszaak failliet wordt verklaard zal de eigenaar dus failliet worden verklaard. Bij een VOF worden de vennoten failliet verklaard en bij een maatschap de maten. Dat betekend dat ook het privévermogen van de natuurlijke personen kan worden aangesproken bij een faillissement.

Het is ook mogelijk dat een onderneming in de vorm van een rechtspersoon failliet wordt verklaard. Een rechtspersoon is een juridische constructie waardoor organisatie beschouwd wordt als een volwaardig en handelingsbekwaam persoon. Hierbij kun je denken aan een besloten vennootschap (BV) of een naamloos vennootschap (NV). Als een rechtspersoon failliet wordt verklaard zal het privévermogen van de eigenaren van het bedrijf (meestal) niet worden aangesproken. Alleen wanneer er sprake is van aantoonbaar wanbeleid zal ook het privévermogen van de bestuurder kunnen worden aangesproken voor het betalen van de schulden van de BV.

Faillissement of bankroet
Het woord faillissement is afkomstig van het Franse woord ‘faillir’, dat ‘mislukken’ of ‘falen’ betekent. In feite faalt de eigenaar van het bedrijf omdat hij of zij niet in staat is om aan de financiële verplichtingen van de schuldeisers te voldoen.

Een faillissement wordt ook wel een bankroet genoemd. Het woord bankroet is afkomstig van het Italiaanse ‘banca rotta’ dat betekend ‘de bank is gebroken’. Dat stamt nog uit de tijd dat handelaren nog vanaf een tafel of toonbank hun handel bedreven. Deze bank werd stukgeslagen wanneer de handelaar niet in staat was om zijn schulden te betalen. Handelaren deden zaken aan een soort tafel of toonbank (van waaruit via metonymie de benaming “bank” voor een financiële instelling is ontstaan), die stukgeslagen werd wanneer de handelaar zijn schulden niet meer kon betalen.

Wie kan een faillissement aanvragen?
Het aanvragen van een faillissement kan door verschillende partijen worden gedaan. In totaal zijn er vier partijen die een faillissement kunnen aanvragen wanneer
Er zijn vier partijen die een faillissement kunnen aanvragen.

  • De schuldenaar kan zelf faillissement aanvragen
  • De schuldeiser(s) kunnen faillissement aanvragen wanneer er sprake is van minimaal twee opeisbare vorderingen.
  • Het Openbaar Ministerie kan faillissement aanvragen om redenen van openbaar belang
  • De rechtbank kan faillissement aanvragen op basis van de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen (WSNP)

Wat is Kickback fee?

Een Kickback fee is een bedrag dat als bonus wordt verstrekt aan een persoon of bedrijf wanneer deze een nieuwe klant aanbrengt. De Kickback fee of Kickbackfee is een term die wordt gebruikt in de financiële wereld en dan met name in het accountmanagement. Een kickback fee wordt echter niet verstrekt aan de werknemer of accountmanager van het bedrijf waarvoor de klant in aangebracht.

Tussenpersoon of intermediair
Er is bij deze bonusvariant sprake van een derde partij, tussenpersoon of intermediair. Voorbeeld: bedrijf A is op zoek naar meer klanten en tussenpersoon X wordt ingeschakeld om nieuwe klanten te zoeken. Tussenpersoon X heeft veel kennis van de markt en werft klant B. Bedrijf A verstrekt een offerte aan klant B en klant B gaat hier mee akkoord. Daardoor verdient Bedrijf A meer geld en dit bedrijf verstrekt vervolgens een Kickback fee aan tussenpersoon X. In feite krijgt tussenpersoon X een financiële beloning voor het werven van de klant. Deze financiële beloning is de Kickback fee.

Kickback fee
Een kickback fee wordt in verschillende sectoren gehanteerd. In de uitzendbranche en recruitmentbranche worden ook Kickbackfees gebruikt. Deze financiële beloningen zijn veelvoorkomend maar kunnen ook tot discussie leiden. Het is namelijk zo dat intermediair of tussenpersoon in zijn of haar bemiddeling puur gericht is op het behalen van de Kickbackfee in plaats van het leveren van de beste klant of het beste resultaat. Daardoor wordt niet altijd het juiste advies gegeven of de juiste oplossing bedacht.

Kickback fee voor uitbreiding klantenbestand
Bedrijven die als tussenpersoon worden ingeschakeld kunnen, als er goede afspraken worden gemaakt, echter wel hun netwerk effectief inzetten om hun opdrachtgevers van nieuwe klanten te voorzien. Bedrijven die behoefte hebben aan meer klanten kunnen op die manier nuttig gebruik maken van de netwerken en contacten van de tussenpersonen. Op die manier kan veel tijd en geld worden bespaard. Dat zorgt er voor dat veel bedrijven er toch voor kiezen om een tussenpersoon of intermediair op basis van een Kickback fee in te zetten om een klantenbestand uit te breiden.

Hoogte kickback fee
De hoogte van de kickbackfee is meestal van te voren bepaald en is vaak gekoppeld aan het bedrag dat in de offerte is vastgelegd. Zo kan de hoogte bijvoorbeeld 10 procent zijn van het totaalbedrag dat op de offerte aan de klant is benoemd. Wanneer de hoogte van de kickbackfee niet van te voren is vastgelegd kan dit achteraf tot discussie leiden en dat is voor alle betrokkenen onprettig. Daarom is het belangrijk dat men bij deze vorm van bemiddeling duidelijk weet wat men van elkaar kan verwachten en wat voor financiële compensatie daarvoor wordt verlangd.

Bijsturing van organisatieprocessen doormiddel van een regelkring

Binnen een organisatie moeten tal van processen en systemen gestuurd, bestuurd en bijgestuurd worden. Men kent voor het sturen van bedrijfsprocessen een planning. In deze planning wordt een bepaald doel gesteld door de organisatie. Wanneer dit doel niet wordt behaald kan men gebruik maken van een zogeheten regelkring. Tjerk van der Meij, student HRM aan de NHL in Leeuwarden, heeft in onderstaande tekst weergegeven wat een regelkring precies is en hoe deze ingezet kan worden om de processen binnen een organisatie effectiever bij te sturen zodat doelstellingen kunnen worden behaald.

Regelkring voor het behalen van de norm
Een organisatie stelt voor zichzelf, vanuit de planning, een bepaald doel voor de toekomst. Dit doel wordt ook wel de norm genoemd. Doormiddel van een regelkring worden de verschillende lagen binnen een organisatie gestuurd om deze norm te behalen. De regelkring bestaat uit een viertal elementen:

  • Meting van de invoer van productiefactoren en uitvoer van de daadwerkelijk productie en/of diensten.
  • De meting van de bovenstaande invoer of uitvoer wordt vergeleken met de gestelde norm. Dit wordt gedaan om eventuele afwijkingen vast te stellen.
  • Als er afwijkingen worden geconstateerd worden die acties onderzocht die kunnen worden ingezet om de geconstateerde afwijkingen te reduceren, of verhelpen
  • De acties van de vorige stap worden in werking gezet.

Zoals hierboven is weergegeven bestaat de regelkring uit vier elementen of vier stappen. Deze elementen zijn met elkaar verbonden en worden door de organisatie dan ook in de bovenstaande volgorde uitgevoerd.

Uitwerking van regelkring aan de hand van een voorbeeld
Men stelt allereerst een norm, bijvoorbeeld een productie van 10.000 eenheden per dag. Wanneer in de tweede stap blijkt dat de werkelijke productie op 8.000 eenheden per dag ligt, doet zich een afwijking ten opzichte van de norm voor. De organisatie zal naar de derde stap gaan en acties onderzoeken om de werkelijke productie naar de gestelde norm te brengen. Uit stap drie kan bijvoorbeeld kenbaar worden dat een bepaalde machine onjuist is afgesteld. In dit geval zal de organisatie verder kunnen gaan naar stap vier, namelijk: het uitvoeren van de acties. De organisatie stelt de machine juist af en de norm kan worden behaald.

Bijstellen van de norm
Naast het uitvoeren van de vier acties heeft een organisatie nog een mogelijkheid binnen de regelkring, namelijk: de norm bijstellen. Wanneer een norm niet kan worden behaald, kan de organisatie simpelweg de norm verlagen. De vraag is of men deze normbijstelling moet gaan doen. Door de norm te verlagen wordt voor een deel ook de prikkel weggenomen om meer te produceren. Het reduceren van de norm is in de praktijk alleen verstandig wanneer de norm onrealistisch hoog is.

Samenvatting
Een regelkring is dus, vaak een schematisch weergegeven, proces binnen een organisatie die gericht is op het plannen, bijsturen en optimaliseren van de werkzaamheden en processen om de gestelde norm te behalen. Het optimaliseren van processen komt onder andere aan de orde in verschillende theorieën waaronder lean management en lean manufacturing. Ook op opleidingen zoals technische bedrijfskunde wordt veel aandacht aan procesoptimalisering besteed.

Organisatiemechanismen en coördinatiemechanismen

Een organisatie kent vele processen en systemen. Organisaties worden ook wel mechanismen genoemd. Deze visie op organisaties is door Mintzberg beschreven en is in deze tekst door HRM-student Tjerk van der Meij als bron gehanteerd. Planning en coördinatie staan in de theorie van Mintzberg centraal. Doormiddel van planning wordt het organisatiemechanisme aangestuurd en in banen geleid. Binnen organisaties wordt de gehele bedrijfsvoering gestuurd door coördinatie.

Zes organisatiemechanismen
Mintzberg heeft zes organisatiemechanismen beschreven die de coördinatie van het bedrijf vormgeven:

  • Cultuur
  • Strategische top
  • Middenkader
  • Operationele kern, of uitvoerend personeel
  • Ondersteunende stafdiensten
  • Technische staf

Naast deze zes organisatiemechanismen heeft Mintzberg ook een aantal coördinatiemechanismen in zijn theorie beschreven. Deze zijn in onderstaande alinea nader toegelicht.

Zes coördinatiemechanismen
De bedrijfsvoering en de werkprocessen worden op een bepaalde stijl gecoördineerd, dit noemt men een coördinatiemechanisme. Hiervoor zijn zes mechanismes om deze processen te sturen. Mintzberg onderscheidt deze zes fundamentele manieren om de werkzaamheden binnen een organisatie te coördineren:

  • Onderlinge afstemming, coördinatie door informele communicatie. Dit vindt plaats in zelfsturende teams, werknemers werken met elkaar door middel van feedback. Dit gebeurt (grotendeels) zonder leidinggevenden.
  • Rechtstreeks toezicht, coördinatie door orders van één persoon. Er is een leidinggevende aanwezig die de werknemers voorziet van directe instructies.
  • Standaardisatie van werkprocessen, coördinatie door specificeren van de werkzaamheden. Alle werkzaamheden worden nauw omschreven en toegelicht in een werkinstructie. Werknemers werken vanuit deze instructie. Dit komt veel voor bij productiebedrijven.
  • Standaardisatie van resultaten, coördinatie door specificatie van de resultaten van werkzaamheden. Denk hier aan financiële doelstelling zoals winst.
  • Standaardisatie van bekwaamheden en kennis, coördinatie van verschillende werkzaamheden door opleiding. Werknemers van de operationele laag staan centraal in deze stijl. Ze krijgen veel opleiding om ze goed aan de organisatie te binden.
  • Standaardisatie van normen die het werk beïnvloeden. Deze stijl komt hoofdzakelijk voor bij productiebedrijven en een bureaucratie.

Bovenstaande zijn drie vormen van standaardisatie terug te vinden. Mintzberg ondervond tijdens het vormen van zijn theorie, dat hoe complexer de organisatie werd, hoe meer standaardisatie er wordt toegepast. Van de gehele zes manieren van organisatiecoördinatie heeft een organisatie van ieder een deel nodig, maar uiteindelijk wordt één coördinatiemechanisme de overheersende. Het mechanisme wat het best aansluit bij de bedrijfsvoering wordt de “orginizational fit” genoemd.

Systeemtheorie en systeemhiërarchie

Vanuit de systeemtheorie zijn er 2 wijzen waarop men een organisatie en de systemen binnen de organisatie kan waarnemen, namelijk een organisatie als machine en een organisatie als organisme (Mintzberg). In deze tekst, die is geschreven door HRM-student Tjerk van der Meij, is de organisatie of de organisatiebenadering toegelicht aan de hand van de systeemtheorie en de systeemhiërarchie. Allereerst is in het kort beschreven van de systeemtheorie inhoud. Daarna worden verschillende soorten systemen benoemd. Organisaties verschillen namelijk in missie en visie en daardoor ook in bedrijfsvoering. Er zijn complexe organisatiesystemen en minder complexe organisatiesystemen. Daarom verschillen ook de verschillende soorten niveaus in de systeemtheorieën, daarover lees je in de volgende alinea meer.

Systeemtheorie
De systeemtheorie zegt dat de werkelijkheid kan worden benadert als systeem. Een systeem bestaat uit een aantal elementen die met elkaar in relatie staan. Doordat de elementen een onderlinge relatie met elkaar hebben staan ze onderling in samenhang. Vanuit de externe omgeving worden de elementen binnen de systemen beïnvloed. In hoeverre de systemen worden beïnvloed door de omgeving en hoe de elementen met elkaar in samenhang zijn, geeft de mens de mogelijkheid dergelijke systemen te kunnen analyseren. Na aanleiding van de theorie van Mintzberg heeft Boulding in 1956 een hiërarchie opgezet om de complexiteit van een systeem te definiëren. De hiërarchie van systemen is opgebouwd in 8 niveaus.

  • Het raamwerk (Niveau 1)
  • Het uurwerk (Niveau 2)
  • De thermostaat (Niveau 3)
  • Het levend organisme (Niveau 4)
  • Het dier (Niveau 5)
  • De mens (Niveau 6)
  • Het sociaal systeem (Niveau 7)
  • Het transcendentale systeem (Niveau 8)

De soorten systemen lopen respectievelijk op van eenvoudig (niveau 1), naar complex (niveau 9). Per niveau stijgt het systeem in complexiteit.

Het raamwerk
Dit is het eerste soort systeem in de hiërarchie van Boulding en is daardoor het meest eenvoudige soort systeem. Vaak is dit een eenvoudig en eenmalig systeem. Denk bijvoorbeeld aan de organogram van een organisatie.

Het uurwerk
Het tweede systeem is iets complexer dan het raamwerk. In het uurwerksysteem spelen zich processen af, denk hierbij aan een productieafdeling.

De thermostaat
Het thermostaatsysteem is een besturingssysteem. Bijvoorbeeld het proces van invoer, transformatie en uitvoer. Bij dit soort systemen vindt vaak terugkoppeling plaats.

Het organisme
Dit soort systeem heeft al een grote mate van complexiteit. Vanuit de systeem theorie wordt deze laag vaak vergeleken met een plant. Een plant bestaat uit een groot aantal cellen en onderdelen. De bladen, wortels en bloemen staan allemaal met elkaar in samenhang en hangen van elkaar af.

Het dier
In grote lijnen is hetzelfde niveau als het organisme met hier het aspect van beweging aan toegevoegd. Deze systemen bestaan uit, net als bij een dier, uit instinctief handelen.

De mens
Het systeem ‘mens’ bestaat uit de aspecten van het systeem ‘dier’, met daarbij bewustzijn. Een mens in bewust van zijn omgeving en in staat om op zichzelf te reflecteren.

Sociale systemen
Een sociaalsysteem is de verveelvoudigde variant van het menssysteem. Het sociale systeem is namelijk een groepering van mensen of menssystemen.

Het transcendentale systeem
Tot slot kent de hiërarchie van Boulding het transcendentale systeem. Dit is het meest complexe systeem. Transcendentale systemen worden gekenmerkt door dat er geen eenvoudige antwoorden zijn op het vraagstuk dat het systeem met zich meebrengt. Voorbeelden van een transcendentale systeem zijn bijvoorbeeld religie of filosofie.

Samenvattend
De mens kan op verschillende manieren naar de werkelijkheid kijken, en dus ook naar een organisatie. Het beeld wordt getekend door de manier hoe iemand naar de werkelijkheid kijkt. Ook een organisatie kan op meerdere manieren worden aanschouwd. De systemen van een organisatie, of de organisatie als systeem kan worden onderscheiden in een van de 8 bovenstaande niveaus om het te definiëren. Doordat een mens, of een groep mensen, op verschillende wijzen naar een organisatie kan kijken, kan een organisatie meerdere niveaus van systemen kenmerken.