Organisatiekunde is een wetenschappelijke benadering van organisaties waarbij men kijkt naar gedrag binnen organisaties en de interactie van organisaties ten opzichte van hun omgeving met als doelstelling het optimaliseren van organisaties en de doeltreffendheid daarvan. Deze definitie heeft Pieter Geertsma van Technischwerken.nl geformuleerd om het begrip organisatiekunde te omschrijven. Op internet zijn verschillende definities te vinden waarmee men het begrip organisatiekunde tracht te verklaren. Kenmerkend voor deze definities is dat organisatiekunde verband houdt met de wetenschap en het bestuderen van organisaties op het gebied van gedrag binnen organisaties en de interactie van organisaties met hun omgeving.
Doel van organisatiekunde
Een organisatie is in feite een samenwerkingsverband tussen mensen om een bepaald doel te bereiken. Organisaties kunnen naast mensen (bijvoorbeeld werknemers) ook gebruik maken van middelen zoals machines en computers. Ook systemen en software spelen een steeds grotere rol binnen een organisaties. Door de juiste software en computers kunnen organisaties nog effectiever opereren in een bepaald marktsegment of bepaalde sector. Het doel van organisatiekunde is het bestuderen van het gedrag van organisaties en het vergroten van de effectiviteit van organisaties. Wat organisatiekunde beoogd is dus tweeledig namelijk het in kaart brengen van aspecten van de organisatie en het optimaliseren daarvan. Er wordt binnen de organisatiekunde gebruik gemaakt van analyses maar ook van arbeidspsychologie. Verder houdt organisatiekunde ook verband met de economische effectiviteit van de organisatie en heeft daarom ook raakvlakken met bedrijfseconomie.
Verschillende stromingen binnen organisatiekunde
Organisaties veranderen en ook de manier waarop men tegen organisaties aankijkt is aan verandering onderhevig. Het is daarom niet verbazingwekkend dat er door de jaren heen verschillende benaderingen zijn ontstaan met betrekking tot organisatiekunde en organisatie leer. Deze benaderingen hebben onder andere te maken met de productiviteit van organisaties. Tijdens de postindustriële revolutie en de industriële revolutie deden verschillende organisatiebenaderingen hun intrede. In de alinea’s hieronder staan een aantal voorbeelden van benaderingen van organisaties. Hierbij is een opbouw gemaakt van het verleden naar het heden. Uit deze opbouw komt duidelijk naar voren dat organisatiekunde een ontwikkeling heeft doorgemaakt en dat moderne benaderingen van bedrijven en organisaties duidelijk hun ‘wortels’ hebben die verankerd zijn in de oudere organisatietheorieën en benaderingen.
Scientific management
Scientific management wordt ook wel Taylorisme genoemd vanwege de invloed die de Amerikaanse werktuigbouwkundige ingenieur Frederick Taylor had op de wetenschappelijke bedrijfsvoering. Het Scientific management benaderd organisaties op een wetenschappelijke manier. Hierbij kijkt men puur analytisch naar arbeid. Daarbij is de ratio het belangrijkste aspect waarop beslissingen genomen dienen te worden. Tegenwoordig wordt Scientific management niet meer in pure vorm gehanteerd binnen organisaties. Er zijn we veel organisatietheorieën en management theorieën die gebaseerd zijn op Scientific management. De reden waarom Scientific management niet in de pure vorm gehanteerd wordt zit in het feit dat een mens geen machine is maar een persoon met emoties. Een mens kan men daarom nooit als een productiemachine inzetten. Men zal met meer aspecten rekening dienen te houden. Onderstaande benaderingen zijn later tot stand gekomen dan Scientific management en kijken in de meeste gevallen ook meer naar de factor ‘mens’ behalve in de bureaucratische benadering.
General Management-theorie
General Management-theorie die ook wel tot de klassieke management theorieën wordt gerekend. Een bekende persoon die op dit gebied een bijdrage heeft geleverd is de Franse mijndirecteur Henri Fayol die vooral de activiteiten en taken van organisaties in kaart bracht. Daarnaast bracht hij sleutelfuncties en principes van organisaties in kaart. Aan de hand van de omschrijving van zijn begrippen kunnen organisaties effectief in kaart worden gebracht. Henri Fayol heeft zelf doormiddel van zijn benadering als mijndirecteur doormiddel van een reorganisatie een goot mijnbouwbedrijf gered van de ondergang.
Human Relations Movement
Human Relations Movement is ook een benadering van organisaties waarbij men kijkt naar de ontwikkeling binnen organisaties. Deze stroming deed haar intrede in de jaren dertig van de twintigste eeuw. De Hawthorne-experimenten zijn hier een voorbeeld van waarbij met het Hawthorne effect heeft aangetoond. Dit houdt in dat een onderzochte groep werknemers zich speciaal voelde en vanwege het feit dat ze onderzocht werden beter gingen presteren. The Human Relations Movement kijkt in belangrijke mate naar het optimaliseren van de menselijke factor binnen het bedrijf. Men heeft het hierbij over het personeel. In het Engels noemt men het personeel ook wel “the human resource” en “ the Human Relations Movement” is gericht op het optimaliseren van deze menselijke bron. Daarvoor is een specifiek management nodig en zo ontstond humanresourcesmanagement dat ook wel afgekort wordt met HRM. Veel grote bedrijven hebben een speciale afdeling die gericht is op humanresourcesmanagement.
Bureaucratie
De theorie van bureaucratie is ook een organisatiebenadering. Een belangrijke persoon die deze benadering omschreef is de Duitse socioloog Max Weber. Hoewel bureaucratie tegenwoordig voor veel mensen negatieve associaties oproept was dit begrip bij haar intrede juist niet negatief bedoeld. Met bureaucratie tracht men juist een zakelijke en eerlijke organisatie na te streven waarbij willekeur en vriendjespolitiek zijn uitgesloten. In plaats daarvan moet een onpersoonlijke hiërarchie ontstaan die werkt als een effectieve machine. Max Weber zag als socioloog ook de nadelen van de bureaucratie. Hij vond het systeem zelf onpersoonlijk en gaf aan de persoonlijke vrijheden van werknemers sterk werden beperkt door deze organisatiestructuur.
Linking pin model
Het Linking pin model is gebaseerd op het werk van Rensis Likert. Dit is een communicatiemodel dat binnen organisatie kan worden gehanteerd om taakstellingen duidelijk in kaart te brengen voor de afdelingen waaruit een organisatie bestaat. Men maakt duidelijke afspraken en er worden verschillende vergadermomenten ingebouwd. Er moet overleg worden gepleegd met verschillende groepen binnen de organisatie zodat het management ook goed op de hoogte is van de activiteiten op de werkvloer. Men heeft het over een Linking pin. De Linking pin is een persoon die als tussenschakel dient tussen twee groepen bijvoorbeeld de directie en de werkvloer. In sommige bedrijven is een (meewerkend)voorman of een afdelingshoofd in een organogram een Linking pin.
Systeembenadering
De systeembenadering is een benadering in de organisatiekunde waarbij men organisaties beschouwd als een systeem. Een organisatie is een geheel met een onderlinge samenhang. Daarnaast gaan organisaties ook in meer en mindere mate een interactie aan met hun omgeving. Er zijn echter open en gesloten systemen. Organisaties die sterk naar binnen georiënteerd zijn en nauwelijks interactie aangaan met hun omgeving hebben een gesloten systeem en kunnen worden beschouwd als gesloten organisaties. Er zijn echter ook open organisaties die juist wel veel interactie aangaan met hun omgeving. De systeembenadering is oorspronkelijk gebaseerd op het werk van onder andere de Brits Amerikaanse econoom Kenneth Boulding, de Britse psycholoog Stafford Beer en de Amerikaanse bedrijfskundige Russell Ackoff.
Contingentiebenadering of Contingentietheorie
De Contingentiebenadering of de Contingentietheorie is een benadering die gebaseerd is op het werk van Paul Lawrence en Jay Lorsch. Daarnaast heeft Fiedler de contingentietheorie ook gestalte gegeven. Bij de contingentiebenadering heeft men het over het woord contingentie. Men past zich aan en organisatie passen zich aan zonder dat dit noodzakelijk is. Het woord contingent wordt ook wel gedefinieerd als: het feit dat iets bestaat zonder dat dit noodzakelijk is. Er zijn zaken uit de omgeving die een organisatie beïnvloeden en die aangepast gedrag van organisaties verlangen zonder dat dit direct noodzakelijk is voor de organisatie zelf. Elke situatie vereist een bepaalde mate van contingentie. Fiedler heeft het in zijn contingentiebenadering over dat leiderschap afhankelijk is van de mate waarin de eigenschappen van de leider contingent zijn met de omgeving en de organisatie waarin de leider zijn of haar taken uitvoert. Deze theorie werd aan het einde van de zestiger jaren in de vorige eeuw ingevoerd.
Lean production en lean management
Lean production en lean management is een modernere variant binnen de organisatiekunde maar heeft haar oorsprong wel in het eerder genoemde Scientific management. Lean manufacturing is ontwikkeld binnen de Japanse autofabrikant Toyota. Binnen deze autofabrikant hebben Joseph Juran en William Edwards Deming getracht de kwaliteit te verhogen en het productieproces te verbeteren en daarbij de aandacht nog meer te richten op het tevreden stellen van de klant.
Lean management wordt veelal toegepast in grotere productiebedrijven vandaar dat men de benaming lean production of lean manufacturing ook wel gebruikt. Als men het heeft over een organisatie die “lean” is dan heeft men het in feite over een organisatie waarbij men de maximale waarde voor een klant tracht te realiseren met een zo laag mogelijke hoeveelheid verspilling of afval. Door het reduceren of elimineren van verspilling kan men de operationele kosten van een bedrijf omlaag drukken. Dit zorgt er voor dat bedrijfsresultaat wordt verbeterd. Doordat bij lean production of lean manufacturing de focus wel blijft liggen op het tevreden stellen van de klant is een organisatie die “lean” is zeer effectief. Verder zorgt de reductie van verspilling in zowel tijd, energie als afval er voor dat lean management bijdraagt aan maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo). Hoewel het lean management en de lean manufacturing haar intrede deden aan het einde van de negentiger jaren van vorige eeuw werden ingevoerd worden de lean principes nog steeds binnen veel moderne organisaties geïmplementeerd en geoptimaliseerd.
Business process reengineering
De benadering Business process reengineering is een behoorlijk radicale manier van het benaderen van organisaties. In het Nederland kan men Business process reengineering ook wel omschrijven als bedrijfsprocesverbetertechniek. Bij deze benadering gaat men er vanuit dat men organisaties kan laten groeien of kan optimaliseren door regelmatig complete bedrijfsprocessen fundamenteel en radicaal aan te passen en te herstructureren. Daarbij is Business process reengineering bijna het tegenovergestelde van bureaucratie. In plaats van vaste structuren wordt juist meer gewerkt met zelfsturende teams. Ook het management dient zeer flexibel te zijn en een goed voorbeeld te vormen voor de rest van de organisatie. Net als bij lean manufacturing staat ook bij Business process reengineering de klant centraal. Bij lean manufacturing legt men echter de focus op het reduceren van verspilling en bij het Business process reengineering legt men de focus juist op een voortdurende verandering van organisaties.
Sociotechniek
Sociotechniek is een stroming binnen de organisatiekunde die gericht is op het optimaliseren en verbeteren van zowel de organisatie als geheel als de effectiviteit van de werknemers door:
- het herontwerpen van werkprocessen
- optimaliseren van de techniek
- herontwerpen van de taken en werkzaamheden van het personeel.
Sociotechniek vindt haar oorsprong in de eerder genoemde systeemtheorie. In feite is deze benadering een variant op de herontwerp- en veranderingsmanagementtheorie die in het Tavistock Institute (Verenigd Koninkrijk) ontstond in de jaren vijftig van de 20e eeuw. Omdat organisaties veranderen heeft men in onderzoeksbureaus en aan universiteiten getracht de veranderingsmanagementtheorie en systeemtheorie te vernieuwen en te moderniseren. Er ontstond een nieuwe benadering namelijk de Integral Organisational Renewal-benadering.
Slotwoord over organisatiekunde
Mensen veranderen en organisaties veranderen. Dit heeft met verschillende factoren te maken. Zo is de laatste tijd veel meer aandacht voor het milieu en de opwarming van de aarde. Bedrijven moeten hun CO2 uitstoot beperken en als een bedrijf CO2 neutraal is kan het bedrijf daar effectief reclame voor maken en veel klanten naar zich toetrekken. Dit is een voorbeeld van een externe factor die er voor zorgt dat bedrijven hun bedrijfsvoering aanpassen en optimaliseren. Klanten willen een ‘groen’ product en zijn vaak bereid meer te betalen. Het loont daarom voor bedrijven om effectiever en minder milieubelastend te produceren.
Naast milieufactoren spelen ook andere factoren een rol voor bedrijven. Hierbij kan men denken aan de focus op innovatie om de concurrentie voor te blijven. Andere factoren zijn het internet en de bijbehorende social media waar bedrijven effectief mee om dienen te gaan om hun naam op de markt onder de aandacht te brengen en te houden. Organisaties zijn tegenwoordig veel dynamischer dan vroeger. Startups maken dat duidelijk. Er zijn veel bedrijven die bestaan uit jonge gepassioneerde techneuten die in de vorm van een innovatieve startup producten aan consumenten en bedrijven proberen te verkopen bijvoorbeeld in de fintech. Een startup is meestal een kleine organisatie.
Veel nieuwe technologieën worden juist door kleine organisaties ingevoerd omdat grote organisaties te omvangrijk en te bureaucratisch zijn om effectief in te kunnen spelen op de voortdurende veranderende behoefte van consumenten en bedrijven. De organisaties van de toekomst dienen zich effectief op hun omgeving aan te passen en kunnen zelfs de omgeving beïnvloeden als ze vooruitstrevend en toonaangevend zijn. Geen wonder dat organisatiekunde een interessant vakgebied is waar veel opleidingen in de bestuurskunde en bedrijfskunde aandacht aan besteden.