werk

Technicum zoekt een Monteur ETD vanaf april 2020

by

Ben jij een ervaren monteur ETD (elektrotechnische dienst) en ook nog eens een planmatig talent? Als jij je aangesproken voelt en op zoek bent naar een toffe fulltime uitdaging lees dan snel verder!

Technicum heeft een klant in Franeker die met spoed op zoek is naar een college die mee gaat draaien in de technische dienst. Het betreft een functie in de dagdienst, waarbij jij een rol in gaat nemen als kartrekker bij de technische dienst. Je krijgt projecten die je zelfstandig op je neemt en je betrekt hierbij je directe collega’s. Tevens krijg je een belangrijke rol in de werkvoorbereiding en zorg je ervoor dat je de afgesproken deadlines haalt.

De afdeling Technische Dienst bestaat uit een werkplaats voor mechanisch onderhoud, elektrotechnisch dienst, het OMS-team en de (project)engineers. De mechanische werkplaats bestaat uit drie onderhoudsmonteurs ETD. De afdeling beschikt over een eigen werkplaats waar de onderhouds- en revisiewerkzaamheden worden uitgevoerd.

Wat we bieden

  • De mogelijkheid om te werken bij een toffe organisatie met leuke collega’s!
  • Een fijn en mooi salaris conform de CAO van het bedrijf.
  • 8,33% vakantiegeld.
  • Wij bieden je een tijdelijk contract met de mogelijkheid dat je een vast contract krijgt bij onze klant.
  • De mogelijkheid om te groeien! Het bedrijf biedt veel ontwikkelmogelijkheden.
  • Fijne en goede werkkleding van Technicum en als het nodig hebt, ook de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen.

Mocht je meer informatie willen ontvangen, bel ons dan even: 058-2945090

Functie eisen

Om in aanmerking te komen voor deze toffe functie moet je beschikken over een afgeronde opleiding op MBO4 niveau in de richting van de elektrotechniek. Hiernaast is het belangrijk dat je minimaal vijf jaar werkervaring hebt in een soortgelijke functie. Je hebt aanvullende cursussen gevolgd waaronder NEN 3140, VCA basis en meet-en regeltechniek. Door jouw leergierige karakter ben jij bereid om opleidingen te volgen en je verder te ontwikkelen als professional in de elektrotechniek. Je krijgt energie van projectmatig werken en kan goed samenwerken met mensen die werken in jouw team.
Mensen omschrijven jou als proactief en iemand die een uitdaging niet uit de weg gaat!

Over het bedrijf

Het bedrijf waar je aan de slag gaat is een toonaangevend bedrijf in de verpakkingsindustrie. Er werken in totaal 230 collega’s en het bedrijf heeft meerdere vestigingen wereldwijd. Duurzaamheid is een belangrijk onderdeel van de strategie. De productie van duurzame recyclebare verpakking staat centraal. Dit gebeurd met toonaangevende en complexe machines. Er worden unieke producten gemaakt voor belangrijke sectoren zoals de voedingsmiddelenindustrie.

Wat is het “Wetboek van Werk” 2025?

by

Wetboek van Werk is een document met mogelijke wet- en regelgeving voor de Nederlandse arbeidsmarkt en is opgesteld door een onafhankelijke commissie van experts in opdracht van het kabinet. Er werd in de hiervoor genoemde zin / definitie bewust het woord ‘mogelijke’ gebruikt want het Wetboek van Werk is in 2019 geen definitief wetboek dat als wetgeving gehanteerd zal worden. In plaats daarvan is het Wetboek van Werk eerder een advies van experts op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het Wetboek voor Werk bevat een aantal verbeteringen voor de arbeidsmarkt van Nederland die zouden doorgevoerd moeten worden voor 2025 aldus de experts. De experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt zijn onder andere arbeidsrechtadvocaten en hoogleraren arbeidsrecht.

Waarom het Wetboek van Werk?
De overheid, werkgevers en werknemers zijn het er over eens dat de arbeidsmarkt zal veranderen de komende tijd. Daarom zal de wet- en regelgeving met betrekking tot deze arbeidsmarkt ook regelmatige geëvalueerd moeten worden. Er moet worden beoordeeld of de wet- en regelgeving van 2019 ook de komende jaren effectief zal zijn voor een zo gezond mogelijk arbeidsklimaat. De overheid kan hierbij een bepaald toekomstbeeld hebben maar het is belangrijk dat onafhankelijke experts ook hun mening, visie en adviezen kunnen inbrengen. De arbeidsmarkt is namelijk complex en er zijn zeer veel factoren waarmee rekening gehouden moet worden. Denk hierbij aan de rechten en plichten van werkgevers en werknemers. Ook de overheid speelt een rol met betrekking tot het bieden van uitkeringen aan mensen die niet (volledig) aan het werk kunnen. Daarnaast is de arbeidsmarkt belangrijk omdat het gaat om de inkomsten van werknemers en het oplossen van bijvoorbeeld personeelstekorten bij bedrijven.

Experts
Er moet een goed onderzoek worden gedaan naar al deze aspecten voordat er een degelijk advies kan worden uitgebracht. Daarom werkt een groep onafhankelijke experts aan een onderzoek naar de Nederlandse arbeidsmarkt. Zoals in de inleiding is aangegeven zijn deze experts onder voornamelijk actief in het arbeidsrecht. Ze zijn werkzaam als arbeidsrechtadvocaat of zijn hoogleraar in dit vakgebied. Deze experts zijn van mening dat een fundamentele herziening van het Arbeidsrecht noodzakelijk is. Er is in Nederland namelijk een tweedeling op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant van deze tweedeling staan de werknemers met een vast contract (contract voor onbepaalde tijd) en aan de andere kant staan de werknemers die op flexibele basis werken. Daar moet een balans in komen. In november 2019 volgt het advies van de expertgroep. Op donderdag 20 juni werd alvast een tussenrapportage bekend gemaakt.

Tussenrapportage Wetboek van Werk
Het Wetboek van Werk is in 2019 volop in ontwikkeling. Op donderdag 20 juni werd een tussenrapportage bekend gemaakt. Inmiddels is redelijk duidelijk wat men van de definitieve rapportage in november kan verwachten. Een aantal punten is al bekend gemaakt door de experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt. Deze punten zijn op nieuwswebsite NU.nl bekend gemaakt naar aanleiding van een gesprek tussen de nieuwswebsite en twee deelnemers aan van de expertgroep: Rotterdamse hoogleraar arbeidsrecht Ruben Houweling en advocaat Max Keulaerds. De punten staan in de volgende alinea.

Voorgestelde veranderingen in Wetboek van Werk
In het Wetboek van Werk wordt aangegeven hoe de arbeidsmarkt naar inzicht van een groep experts kan worden verbetert de komende jaren. Daarvoor zijn een aantal aanpassingen nodig.

  • Verruiming werknemersbegrip naar ‘werker’
  • Leven lang ontwikkelen als kernwaarde
  • Zes weken inkomen tijdens ziekte door werkverschaffer
  • Inkomensbescherming tijdens ziekte na zes weken voor alle werkers
  • Een redelijke grond voor elke beëindiging
  • Repressieve toetsing van deze grond
  • Laagdrempelige arbeidsrechter
  • Verval transitievergoeding
  • Verhoogde WW
  • Versterking loopbaanbeleid
  • Pensioen inclusief zelfstandigenregeling
  • Gelijke fiscale behandeling van alle werkers

Toelichting op de veranderingen
Een voorbeeld van de verandering die de expertgroep wil doorvoeren is het veranderen van het begrip ‘werknemer’, in plaats van dit begrip hanteert de expertgroep het begrip ‘werker’. Deze keuze is gemaakt omdat de experts van mening zijn dat met het begrip werker geen discussie meer gevoerd kan worden over de verschillende contracten. Een ander voorbeeld van een grote verandering die wordt voorgesteld is het reduceren van de ‘enkele knellende werkgeversverplichtingen’. Werkgevers moeten bijvoorbeeld volgens het advies bij ziekte een werker in de toekomst nog slechts 6 weken door betalen, dat is een groot verschil met de huidige situatie waarin werkgevers veel langer verantwoordelijk zijn voor het doorbetalen van een zieke werknemer. Ook wordt er in het nieuw Wetboek van Werk gesproken over een sociaal vangnet dat los staat van de contractvorm. De WW wordt ruimer en er wordt gepleit voor een breed geldende ontslagtoets die achteraf plaatsvind door een gespecialiseerde arbeidsrechter. Al deze maatregelen moeten de Nederlandse arbeidsmarkt gezond maken voor de toekomst. Het Wetboek van Werk is een voorstel aan aantal arbeidsrechtadvocaten en -hoogleraren.

Wat is een bijbaan?

by

Een bijbaan is een betaalde deeltijdbaan die iemand naast zijn of haar andere activiteiten, zoals studie of een opleiding, heeft om geld te verdienen. Over het algemeen hebben daarom studenten en scholieren een bijbaan. Iemand die een bijbaan heeft gebruikt deze baan over het algemeen alleen om geld te verdienen. Bijbanen hoeven dus geen loopbaanperspectieven te bieden. Ook hoeft een bijbaan niet bij de te dragen aan de ontwikkeling van de persoon die de bijbaan heeft. Een bijbaan is dus geen stage of beroepspraktijkvorming.

Iemand met een bijbaan kan het geld dat hij of zij daar mee verdient bijvoorbeeld gebruiken om een deel van de studie of opleiding te betalen. Voor een bijbaan worden vaak geen of nauwelijks diploma’s gevraagd. Het gaat bij de meeste bijbanen om laaggeschoold werk. Daarbij kun je denken aan vakkenvullen, schoonmaken of seizoenswerk in de agrarische sector. In sommige gevallen is het mogelijk dat leerlingen meer uren gaan draaien tijdens vakantieperiodes. Dat zorgt er voor dat een bijbaan niet altijd het zelfde werkrooster heeft. Ook de verdiensten verschillen per bijbaan.

Vacature installatiemonteur in energietransitie

by

Nederland wordt milieubewuster en daardoor is er volop werk voor installatiemonteurs. De installatietechniek is meer dan ook verbonden aan de toekomst van Nederland en de energietransitie die daar bij hoort. De energietransitie is de omschakeling van vervuilende brandstoffen en installaties naar schonere installaties. Er zijn echter installatiemonteurs nodig die deze energietransitie kunnen realiseren. Daarom zoeken we in heel Nederland voor verschillende installatiemonteurs die zich willen inzetten in de verduurzaming van installaties.

Wat vragen wij?
We zijn op zoek naar mensen die zich willen inzetten om verwarmingsinstallaties aan te leggen die toekomstbestendig zijn zodat de CO2 uitstoot omlaag gaat en de opwarming van de aarde wordt tegengegaan. Daarvoor zoeken wij mensen die:

  • In bezit zijn van VCA
  • In bezit zijn van een rijbewijs en bij voorkeur over een auto beschikken
  • Ervaring hebben met installatietechniek vanuit werk of hobby

Wij bieden werk en ontwikkeling
De installatietechniek is een uitdagende sector waarin voortdurend nieuwe duurzame technieken worden ingevoerd waarmee gebouwen kunnen worden verwarmd. Ook het gebied van watervoorziening zijn installatiemonteurs werkzaam. De technologie ontwikkeld zich verder en daardoor wordt het vakgebied van de installatiemonteur steeds uitdagender. Gelukkig bieden wij als organisatie onze monteurs volop de mogelijk om zichzelf te ontwikkelen. Daarvoor bieden we opleidingen aan over specifieke duurzame technieken zoals warmtepompen en geothermie tot complete BBL-opleidingen. Omdat wij ook BBL opleidingen aanbieden kunnen ook mensen met minder ervaring in de installatietechniek in aanmerking komen voor deze vacature.

Alle voordelen op een rij
We hebben niet alleen aandacht voor je loopbaanontwikkeling maar we bieden je ook:

  • Een goed salaris
  • Handgereedschap, elektrisch gereedschap en werkkleding
  • Uitdagende projecten
  • Werk bij jou in de buurt

Reageer meteen
Wil je zo snel mogelijk aan de slag reageer dan op de ‘Technicum vacatures’ knop in de menubalk of stuur een sollicitatie via het contactformulier.

Vacature elektromonteur energietechniek

by

Wil je aan de slag in de verduurzaming van de energievoorziening van woningen en utiliteit? Dan is deze vacature voor elektromonteur een ideale baan voor jou. Door heel Nederland zijn wij op zoek naar elektromonteurs die aan de slag willen in het plaatsen van zonnepanelen, ledverlichting en andere duurzame energieoplossingen.

Wat vragen wij?
Nederland moet duurzamer worden en jij kunt daar een bijdrage aan leveren als je aan (een deel) van de volgende functie-eisen kunt voldoen:

  • Je bent in bezit van een geldig VCA certificaat
  • Je bent in het bezit van een rijbewijs en een auto
  • Je hebt ervaring in de elektrotechniek (hobbymatig en/of werkervaring)

Wij bieden werk en opleiding
Een uitdagende functie in de energietransitie van elektrische installaties op verschillende locaties in heel Nederland. De elektrotechniek is een brede technische sector met veel afwisselende taken en installaties. Ook in de energietransitie is veel afwisseling en technologische vernieuwing. Vanwege die voortdurende vernieuwing zijn er volop opleidingsmogelijkheden waaronder NEN3140 maar ook complete BBL opleidingen te volgen in de elektrotechniek. Zo kun je ook als je wat minder ervaring hebt in elektrotechniek toch in aanmerking komen voor deze vacature.

Alle voordelen op een rij
Naast aandacht voor loopbaanontwikkeling bieden wij een uitdagende functie waarmee de energiedoelen van Nederland kunnen worden behaald. Verder krijg je:

  • Een goed salaris
  • Werkkleding en gereedschap
  • Uitdagende opdrachten
  • Werk bij jou in de buurt

Reageer meteen
Wil je zo snel mogelijk aan de slag reageer dan op de ‘Technicum vacatures’ knop in de menubalk of stuur een sollicitatie via het contactformulier.

Uitzendbureaus mogen geen gegevens van cv’s van jobboards overnemen zonder toestemming van kandidaten

by

Uitzendorganisaties hebben vaak verschillende mogelijkheden om aan cv’s van werkzoekenden en kandidaten te komen. Een bekende methode is het werven van cv’s via zogenaamde jobboards. Een jobboard is een online database die functioneert als cv-databank. Werkzoekenden kunnen hun cv en gegevens uploaden op een jobboard en werkgevers waaronder uitzendbureaus kunnen deze cv’s inzien als ze daarvoor inloggegevens hebben. Deze gegevens kunnen weliswaar ingezien worden maar mogen niet zomaar van deze jobboards worden overgenomen. Het gaat namelijk om persoonsgegevens en die zijn wettelijk beschermd.

Persoonsgegevens op jobboards
In de praktijk houdt deze privacywetgeving in dat personen toestemming moeten geven voordat hun gegevens verwerkt of gebruikt mogen worden. Als deze toestemming niet gegeven wordt of als een bedrijf moet wachten op deze toestemming mogen de persoonlijke gegevens niet worden verwerkt of opgeslagen op een andere locatie dan de locatie waar de persoon ze zelf heeft ondergebracht. Een uitzendbureau mag de gegevens die ze over een kandidaat aantreft op een board niet kopiëren plakken in haar eigen administratie.

En als een sollicitanten zelf een cv naar een uitzendbureau stuurt?
Je zou misschien denken dat gegevens van sollicitanten administratief verwerkt mogen worden als de sollicitant deze gegevens zelf naar het uitzendbureau of bedrijf stuurt. De sollicitant doet dit immers bewust waardoor duidelijk wordt dat het bedrijf of uitzendbureau de gegevens mag gebruiken? Toch mogen gegevens van cv’s die via deze weg worden verkregen niet worden overgenomen in CRM systemen en andere databanken. Wel mag een bedrijf of uitzendbureau op basis van de ontvangen cv contact opnemen met de kandidaat en deze uitnodigen voor een kennismakingsgesprek of sollicitatiegesprek.

Toestemming van sollicitant
Als een uitzendbureau of bedrijf een cv van iemand ontvangen heeft mag dit cv niet verwerkt worden in databanken en andere systemen tenzij daar uitdrukkelijk toestemming voor is gegeven vanuit de desbetreffende sollicitant of kandidaat. Uitzendbureaus laten de sollicitant of uitzendkracht meestal schriftelijk een privacy statement lezen en ondertekenen. Daarin dient de sollicitant akkoord te gaan met bemiddeling op de arbeidsmarkt door de uitzendorganisatie. Indien de sollicitant niet bereid is een dergelijk document te ondertekenen kan en mag de uitzendorganisatie de gegevens van de sollicitant niet verwerken en ook niet doorsturen naar opdrachtgevers.

Doorsturen van cv’s
Met het doorsturen van cv’s kan een uitzendbureau bedrijven op de hoogte brengen van de beschikbare kandidaten. Een mailing is hiervoor een veelgebruikt middel. Toch mag een uitzendorganisatie niet zomaar iedere sollicitant op een dergelijke mailing zetten. Op een cv staan veel persoonlijke gegevens en loopbaangegevens. Dat is privacygevoelige informatie die ook onder de privacywet valt. Daarom moeten uitzendorganisaties toestemming hebben van kandidaten, sollicitanten en uitzendkrachten voordat hun gegevens op de mailing van een uitzendbureau staan of op andere wijze worden doorgestuurd.

Privacy uitzendkracht
De privacy van de uitzendkracht/ sollicitant moet beschermd worden omdat gegevens van deze werkzoekenden in de praktijk misbruikt kunnen worden voor het commercieel belang van bedrijven en uitzendorganisaties. Uitzendbureaus moeten daarom zorgvuldig met de gegevens omgaan die ze van werkzoekenden ontvangen. Op die manier kan een goede samenwerking ontstaan en wordt bovendien voorkomen dat er onduidelijkheden veroorzaakt worden over de arbeidsbemiddeling van flexibele arbeidskrachten op de arbeidsmarkt.

Wat is reorganisatie?

by

Reorganisatie is het ingrijpende wijziging van een organisatie of het opnieuw organiseren van een organisatie. Er zijn verschillende redenen waarom een organisatie in een reorganisatie terecht komt. Over het algemeen wordt een reorganisatieproces in werking gezet om kosten te besparen. Bedrijven hopen door het veranderen van de organisatiestructuur efficiënter te kunnen werken. Dikwijls betekent dot dat er naar de loonlijst gekeken worden. De vaste kern en de flexibele schil van het personeelsbestand wordt bekeken en er wordt beoordeeld of men bepaalde werkzaamheden nog wel moet uitvoeren en bepaalde functies in stand moet houden. Door het samenvoegen van afdelingen en bedrijven kunnen vaak kosten worden bespaard maar is er ook dikwijls minder personeel nodig.

Reorganisatie en personeel
Veel werknemers denken bij het woord reorganisatie direct aan het effect op de interne werkgelegenheid. Vaak verdwijnen er banen door reorganisaties en wordt hetzelfde werk of meer werk uitgevoerd door minder mensen. Vakbonden en de ondernemingsraad zijn voorafgaand en tijdens reorganisaties actief bezig om op te komen voor de belangen van het personeel.

Reorganisatie en automatisering
Er zijn verschillende organisaties die reorganiseren vanwege technologische ontwikkelingen. Doordat er betere machines, hardware en software worden ontwikkelt kan het werk van werknemers eenvoudiger worden of zelfs geheel worden overgenomen. Robots worden op steeds meer plaatsen ingezet en PLC’s, SCADA en internet of things nemen taken over van mensen. Soms worden organisaties volledig gedigitaliseerd waardoor er nauwelijks nog fysieke vestigingen aanwezig zijn.

Reorganisaties en fusies
Vaak zorgen fusies en overnames van bedrijven er ook voor dat er ingrijpende veranderingen worden doorgevoerd in organisatiestructuren. Er verdwijnen afdelingen en functies of er komen nieuwe afdelingen en functies bij. Verhuizingen zijn ook mogelijk evenals uitbreidingen van kantoorpanden en productielocaties. Dat heeft allemaal effect op personeel, communicatie en de logistiek.

Reorganisaties in het nieuws
Vaak komen reorganisaties van grote bedrijven in het nieuws omdat ze een groot effect hebben op de omgeving van het bedrijf. Er kunnen bannen verdwijnen in regio’s en dat is minder gunstig voor de lokale werkgelegenheid. Ook kunnen bedrijven vanwege een verhuizing er voor zorgen dat een deel van het personeel de keuze krijgt om mee te verhuizen of de organisatie te verlaten. Bij reorganisaties van grote bedrijven zijn daarom de lokale spelers op de arbeidsmarkt ook vaak betrokken. Naast vakbonden zijn dat overheden en andere bedrijven.

Wat is een BBL vacature?

by

Een BBL vacature is een vacature waaraan een opleiding gekoppeld is in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Dat betekent dat een kandidaat of sollicitant die in aanmerking wil komen voor een BBL vacature solliciteert op werken en leren. BBL is namelijk werken en leren. Het werken doe je bij een erkend leerbedrijf die de BBL vacature heeft open staan. De opleiding volg je meestal bij een ROC oftewel een Regionaal Opleidingscentrum. Zowel op je werkplek bij het erkend leerbedrijf wordt je begeleid als op je opleiding zelf. Zo wordt je doormiddel van werk en opleiding ontwikkeld tot een vakspecialist.

Waarom een BBL vacature?
In bepaalde sectoren zoals de bouw en de techniek is een tekort aan vakkrachten. Bedrijven merken dat er weinig instroom is van nieuw ervaren vaktechnisch personeel. De drukte in de techniek en bouw neemt echter toe. Daardoor moeten er oplossingen komen. Bedrijven kunnen besluiten om zelf personeel op te leiden tot vakkrachten. Daarvoor moeten de bedrijven een erkend leerbedrijf worden. Deze erkenning kunnen bedrijven aanvragen via de website van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). Als bedrijven een erkend leerbedrijf zijn kunnen BBL-ers opleiden. Bedrijven kunnen er dan voor kiezen om vacatures open te zetten waarmee ze kandidaten willen werven voor BBL-trajecten, dit zou je BBL vacatures kunnen noemen

BBL vacatures bij een technisch bedrijf of uitzendbureau
Niet alleen technische bedrijven zetten vacatures open voor BBL-ers ook technische uitzendbureaus en VCU uitzendbureaus zetten vacatures open voor BBL-ers. Uitzendbureaus bemiddelen uitzendpersoneel voor verschillende bedrijven waaronder erkende leerbedrijven. Door het open zetten van vacatures voor BBL-ers hopen bedrijven kandidaten te vinden voor de erkende leerbedrijven waar ze mee samenwerken. Uitzendorganisaties bemiddelen meestal BBL-ers voor meerdere erkende leerbedrijven tegelijk. Dat zorgt er voor dat ze de mogelijkheid hebben om het juiste leerbedrijf te zoeken voor de BBL-er of toekomstig BBL-er. Een BBL traject via een uitzendbureau kan daardoor heel gunstig zijn voor de kandidaat.

Aanmelden voor BBL
BBL is voor veel aankomende vakkrachten interessant omdat je werkt en je leert. Dat betekent dat je jezelf ontwikkelt en dat je tegelijkertijd geld verdient. Je kunt je aanmelden voor een BBL traject door hier te klikken of door op de menuknop BBL Technicum te klikken.

Waarom BBL?

by

BBL oftewel de Beroeps Begeleidende Leerweg is een opleidingsvariant van het mbo. In de praktijk wordt BBL ook wel werken en leren genoemd. Deze benaming is niet verwonderlijk want in feite is een BBL-er door de week meer op zijn of haar werk te vinden dan bij het opleidingsinstituut zelf. Dat komt omdat een BBL leerling vaak 1 dag per week naar school gaat en 3 tot 4 dagen per week werkt bij een erkend leerbedrijf. Een BBL-opleiding is interessant maar niet voor iedereen geschikt.

Waarom zou ik een BBL-opleiding moeten volgen?
Een BBL-opleiding is vooral interessant voor de praktisch ingestelde leerlingen. Leerlingen die een echte doenersmentaliteit hebben. Dit zijn meestal de leerlingen die het niet prettig vinden om hele dagen naar school te gaan. Ook heeft de doorsnee BBL-er minder interesse in de theorie. In plaats daarvan wil hij of zij kennis toepassen en leren door te doen. Geen wonder dat in de techniek en de bouw veel BBL-leerlingen werken en leren. Er is in de techniek volop keuze uit technische BBL-opleidingen. Deze opleidingen kunnen door heel Nederland worden gevolgd. Dit kan rechtstreeks bij een bedrijf maar kan ook in samenwerking met een technisch uitzendbureau of VCU-uitzendbureau.

Erkend leerbedrijf
Er zijn veel technische bedrijven die door de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) als erkend leerbedrijf zijn aangemerkt. Er zijn echter wel verschillen tussen de erkende leerbedrijven. Daarvan moet iemand zich goed bewust zijn voordat hij of zij een BBL traject gaat volgen en bij een erkend leerbedrijf aan de slag gaat. Er zijn grote bedrijven maar ook kleine bedrijven in de techniek. In kleine bedrijven kun je misschien wat meer allround worden dan in grote technische bedrijven die vaak productiematig werken en gestandaardiseerde procedures hebben. De keuze tussen erkende leerbedrijven is groot. Ook het aantal BBL-opleidingen dat beschikbaar is zorgt er voor dat er wat te kiezen is voor de (aankomend) BBL-er. Verschillende BBL-ers kiezen er daarom voor om hulp in te schakelen van een arbeidsbemiddelaar. Dit is meestal een technisch uitzendbureau of een VCU uitzendbureau.

BBL via een technisch uitzendbureau
Hert volgen van een BBL traject via een technisch uitzendbureau kan een uitstekende oplossing zijn voor BBL-ers die hulp nodig hebben bij het vinden van een interessant leerbedrijf dat aansluit bij hun specifieke leerbehoeften. Veel uitzendbureaus in de techniek hebben een brede kennis van de markt. Bovendien kennen ze de bedrijven vaak goed en weten ze ook welke bedrijven erkende leerbedrijven zijn en welke niet. Ook weet een uitzendbureau vaak prima te benoemen welke technieken binnen een bedrijf worden uitgevoerd en hoe de begeleiding van de BBL leerling doorgaans is geregeld. Deze informatie krijg een uitzendbureau van de bedrijven zelf maar ook dikwijls van de BBL leerlingen. Iemand die daarom een BBL traject in de techniek zou willen volgen doet er goed aan om contact op te nemen met een technische uitzendorganisatie.

BBL via Technicum
Technicum uitzendbureau is landelijk actief in het bemiddelen van technisch personeel en BBL-leerlingen. Dat betekend dat dit uitzendbureau een goed beeld heeft van de markt en een BBL leerling goed kan begeleiden naar een interessante BBL-plek bij hem of haar in de buurt. Bovendien heeft Technicum speciale begeleiders in dienst die de BBL-er ondersteunen in zijn of haar contact met school maar ook met het erkende leerbedrijf. Omdat Technicum ook nog VCU gecertificeerd is kan men er zeker van zijn dat naast kwaliteit ook veiligheid centraal staat. Als je in aanmerking wilt komen voor een BBL traject via Technicum kun je klikken op ‘contact’ en het contactformulier invullen. Ook is er een speciale knop met de tekst ‘BBL’. Als je daar op drukt kun je een rechtstreekse aanmelding voor een BBL-traject indienen. Een opleidingscoördinator of een consultant van Technicum zal dan contact met je opnemen.

Uitzendbureaus, loopbaanbegeleiding en loopbaanontwikkeling

by

Dat uitzendbureaus een belangrijke rol vervullen op de arbeidsmarkt is duidelijk. Een uitzendbureau is een intermediair oftewel een tussenpersoon tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daardoor heeft een uitzendorganisatie een goed beeld van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Uitzendbureaus weten welke vacatures open worden gezet door hun opdrachtgevers en wat opdrachtgevers graag willen zien op de cv’s van beschikbare kandidaten. Omdat uitzendbureaus vaak een groot netwerk hebben van beschikbaar personeel en (potentiële) opdrachtgevers krijgen ze een veel kennis die onder andere gebruikt kan worden voor loopbaanbegeleiding.

Loopbaanbegeleiding door uitzendbureaus
Bij het woord uitzendbureau denkt men in de praktijk vaak niet aan loopbaanbegeleiding, toch hebben de werkzaamheden van intercedenten op een uitzendbureau veel overeenkomsten met de werkzaamheden die een loopbaanbegeleider doet. Intercedenten beginnen voor de arbeidsbemiddeling namelijk met het beoordelen van het cv van de werkzoekenden en daarnaast wordt een intakegesprek gehouden. Tijdens het intakegesprek wordt dieper ingegaan op de informatie die uit het cv naar voren komt. Daarnaast vraagt de intercedent vaak goed door op de werkervaring en de ambities van de werkzoekende. Hierdoor wordt duidelijk wat iemand tijdens zijn of haar loopbaan heeft gedaan en wat hij of zij in de toekomst voor werkzaamheden zoekt. Dit vormt in feite ook de basis voor het gesprek dat loopbaanbegeleiders hebben met hun cliënten.

Intakegesprek als loopbaanoriëntatie
Het intakegesprek vormt in feite een oriëntatie op de loopbaanmogelijkheden van de werkzoekende via het uitzendbureau. Het uitzendbureau maakt een inventarisatie van het opleidingsniveau en de werkervaring van de werkzoekende. Er kunnen competentieprofielen worden opgesteld en eventueel kan zelfs een portfolio worden beoordeeld. Dit alles zorgt er voor dat niet alleen het uitzendbureau een goed beeld krijgt van de capaciteiten en mogelijkheden van de werkzoekende, ook de werkzoekende zelf krijgen een goed beeld van zijn of haar kansen en perspectieven op de arbeidsmarkt. De meeste uitzendorganisaties maken tijdens het intakegesprek ook notities en noteren een profielschets van de werkzoekende en zetten dit boven het cv en in het systeem. Deze profielschets is nuttige informatie voor een uitzendbureau en de opdrachtgevers van de uitzendorganisatie. Het vormt als het ware de indruk die de werkzoekende heeft gemaakt op de intercedent. Tijdens het intakegesprek worden door de intercedent ook vragen gesteld met betrekking tot motivatie. Dit kunnen vragen zijn zoals:

  • Waarom heb je voor die opleiding gekozen?
  • Waarom heb je een opleiding niet afgemaakt?
  • Waarom besluit je verder te solliciteren?
  • Wat is de reden dat je gestopt bent om voor dat bedrijf te werken?
  • Welk werk heeft je meeste interesse?
  • Welk werk geeft je voldoening?
  • Welk werk zou je liever niet meer willen doen?
  • Waar ben je goed in?

Veel van deze vragen worden echter ook gesteld door loopbaanbegeleiders tijdens een loopbaangesprek. Deze vragen zetten de cliënt en werkzoekende aan tot nadenken over zijn of haar eigen loopbaankeuzes en loopbaanmogelijkheden.

Uitzendbureaus als loopbaanbegeleider
Niet alleen de inventarisatie van de loopbaanmogelijkheden wordt door een uitzendbureau gedaan, In de praktijk zijn veel uitzendbureaus bewust en onbewust bezig om als loopbaanbegeleiders iemand aan het werk te helpen. Tijdens het intakegesprek of in een latere fase van de arbeidsbemiddeling worden door veel uitzendbureaus tips en adviezen gegeven waarmee de werkzoekende geholpen kan worden om zijn of haar loopbaan richting te geven. Hierbij kun je denken aan adviezen die gericht zijn op sollicitatie. Hoe kun je bijvoorbeeld je kansen vergroten tijdens een sollicitatieprocedure? Veel bedrijven laten namelijk de uitzendkrachten eerst op sollicitatiegesprek komen voordat ze deze flexkrachten aannemen.
Ook kan een uitzendbureau een werkzoekende adviseren om zich juist wel of niet in een bepaalde richting te specialiseren of te verbreden. De vraag vanuit de arbeidsmarkt vormt daarbij vaak een belangrijk uitgangspunt. Uitzendbureaus weten namelijk waar behoefte aan is op de arbeidsmarkt. Veel loopbaanbegeleiders weten dat vaak niet en gaan puur uit van de intrinsieke motivatie van de werkzoekende. Een uitzendbureau kan daardoor niet alleen de loopbaanwens van de werkzoekende in kaart brengen maar ook de perspectieven op de arbeidsmarkt daar tegen afwegen. Dat zorgt voor een kwalitatief goed totaalbeeld voor de werkzoekende.

Loopbaanontwikkeling door uitzendbureaus
Naast de intakegesprekken die als loopbaanoriëntatie kunnen worden beschouwd kunnen uitzendbureaus ook daadwerkelijk ontwikkeltrajecten aanbieden aan werkzoekenden. Deze ontwikkeltrajecten kunnen bestaan uit het bieden van passend werk met een bepaalde opbouw. Zo kan een werkzoekende in eerste instantie bemiddeld worden richting een assistentenfunctie om vervolgens door te groeien tot een zelfstandige vakkracht. Dit gebeurd veel in de techniek. Een uitzendbureau krijgt bovendien vaak feedback van opdrachtgevers over het functioneren van de uitzendkracht en kan dit terugkoppelen aan de uitzendkracht. Daarnaast kan de feedback worden gebruikt in de verdere loopbaankeuzes van de werkzoekende of uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht kunnen deze feedback bovendien in een cv verwerken waarmee de uitzendkracht verder bemiddeld kan worden naar een hogere functie of meer gespecialiseerde functie. Ook wanneer de uitzendkracht bepaalde werkzaamheden minder goed heeft uitgevoerd is er sprake van belangrijke informatie. De uitzendkracht kan dan eventueel door de uitzendorganisatie worden geholpen bij zijn of haar ontwikkeling. Dit kan doormiddel van opleidingen en trainingen.

Uitzendbureau als opleider
Opleidingen en opleidingstrajecten worden veelvuldig aangeboden door uitzendorganisaties. Veel uitzendbureaus hebben zelfs contracten en samenwerkingsverbanden gesloten met opleidingsinstituten. Dat zorgt er voor dat er een goede begeleiding is en dat er een goed opleidingsadvies mogelijk is. Vooral wanneer er een krapte aan personeel is op de arbeidsmarkt worden opleidingen belangrijker. De advisering van uitzendbureaus op het gebied van opleidingen is nuttige informatie voor de uitzendkracht ook wanneer de uitzendkracht of werkzoekende niet besluit om voor de uitzendorganisatie te gaan werken. Veel uitzendbureaus betalen echter ook de opleidingen aan de uitzendkrachten wanneer deze voor het uitzendbureau gaan werken bij een opdrachtgever.

Loopbaanbegeleiding en de flexibilisering van de arbeidsmarkt
De combinatie tussen de loopbaanoriëntatie tijdens het intakegesprek en de opleidingsmogelijkheden van een uitzendbureau vormen een totaalpakket waardoor de uitzendorganisatie niet alleen als loopbaanbegeleider kan worden beschouwd maar ook als loopbaanvormer of loopbaanontwikkelaar voor uitzendkrachten en ander flexibel personeel. Op deze manier levert een uitzendorganisatie niet een tijdelijke oplossing voor een uitzendkrachten door ze van passend werk te voorzien maar ook een structurele oplossing waarmee uitzendkrachten in de toekomst ook aan het werk kunnen blijven. Dat laatste is afhankelijk van de loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven die steeds belangrijker worden op een flexibele arbeidsmarkt. Veel werknemers werken niet voor altijd bij één opdrachtgever of werkgever maar wisselen tijdens hun loopbaan regelmatig van werkgever. Dat zorgt er voor dat de loopbaan moet worden vormgegeven en ontwikkelt. Een belangrijke rol is hierin weggelegd voor het uitzendbureau.

Hoe ontstaan vacatures?

by

Een vacature kan op verschillende manieren ontstaan. De reden waarom een vacature is ontstaan kan van belang zijn voor een sollicitant. Als een bedrijf bijvoorbeeld aan het groeien is kan de werkgelegenheid toenemen en kunnen er nieuwe vacatures ontstaan. Het is echter ook mogelijk dat er juist werknemers zijn vertrokken waardoor er weer functies beschikbaar komen en er ook vacatures ontstaan. Dit zijn slechts een paar voorbeelden. In onderstaande alinea’s worden een aantal voorbeelden genoemd van belangrijke oorzaken van het ontstaan van een vacature.

Vacatures bij een startup
Een bedrijf dat net opgestart is en zich bijvoorbeeld richt op een kansrijke markt wordt ook wel een startup genoemd. Een startup in de financiële technologie wordt ook wel een fintech bedrijf genoemd. Deze bedrijven zijn vaak compact en zoeken specialisten die een team enthousiaste collega’s kunnen aanvullen. Vacatures bij deze bedrijven zijn vaak sterk gericht op competenties en teamgerichtheid. Daarnaast vragen startups vaak om werknemers met een specifieke vakkennis. Soms wordt gevraagd aan sollicitanten om zelf ook te investeren in het bedrijf door geld in een maatschap of andere constructie te steken.

Vacatures door groei
Zowel bij startups als bij bedrijven die al jaren bestaan kunnen nieuwe vacatures ontstaan door de groei van de organisatie. Veel bedrijven beginnen als vrij platte organisaties waarbij na verloop van tijd steeds meer ‘lagen’ in de organisatiestructuur worden toegevoegd. Daardoor ontstaan ook staffuncties en verschillende leidinggevende functies. Complexe organisatiestructuren vragen om specialisten met specifieke kennis. Grote groeiende organisaties hebben vaak duidelijke afgebakende functieprofielen terwijl kleine organisaties die groeien juist vaak brede functieprofielen hebben. Dit komt ook naar voren in de vacaturebeschrijvingen van deze organisaties.

Vacatures i.v.m. tijdelijke productietoename
Sommige bedrijven zetten ook vacatures uit vanwege een tijdelijke toename in de productie. Dit kunnen zowel productiebedrijven zoals fabrieken zijn maar ook metaalproductiebedrijven en machinebouwers. Meestal zijn deze vacatures van tijdelijke aard. Daarom worden veel productievacatures uitgezet bij uitzendbureaus. Het kan echter wel voorkomen dat een tijdelijke flexfunctie wordt omgezet in een langdurig dienstverband als de drukte bij het bedrijf blijft aanhouden. Daarom kunnen ook tijdelijke productiefuncties interessant zijn voor werknemers die een langdurig dienstverband zoeken. Er is ook nog een verschil of de werknemer via een uitzendorganisatie of rechtstreeks bij het bedrijf aan de slag gaat. Beide arbeidsverhoudingen hebben voordelen en nadelen.

Als je rechtstreeks bij een bedrijf aan de slag gaat op flexbasis, bijvoorbeeld op een 0-uren contract dan heb je wel een rechtstreeks dienstverband bij een bedrijf dat betekend in de regel meer kans op een langdurig dienstverband bij goed functioneren. Een garantie is er echter niet. Als je via een uitzendorganisatie aan de slag gaat kun je altijd terugvallen op het uitzendbureau met het verzoek om ander (uitzend)werk te zoeken.

Vacatures door verloop en arbeidsongeschiktheid
Er kunnen ook vacatures binnen een bedrijf ook vacatures ontstaan door verloop. Zo kunnen werknemers als ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken de organisatie verlaten waardoor er weer een positie vacant wordt. Ook als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is verklaard zal een bedrijf er voor kunnen kiezen om een vacature open te stellen. Als er sprake is van een opvulling van ziekte of zwangerschap zal er meestal een vacature voor een kort dienstverband open komen te staan. Als werknemers door pensioen de organisatie verlaten kan er echter ook een vacature voor een lang dienstverband open komen te staan.

Vacatures door ontslag
Het komt ook voor dat vacature ontstaat doordat een werknemer vrijwillig of gedwongen de organisatie moet verlaten. Het initiatief kan dan zowel bij de werkgever liggen of bij de werknemer. Als er een arbeidskracht verdwijnt kan er een vacature open komen te staan maar dat hoeft niet. In sommige gevallen moeten bedrijven bezuinigen en zijn er bedrijfseconomische redenen die er voor zorgen dat een functie niet meer ingevuld kan worden. Men gebruikt ook wel de term boventallig, als er te weinig werk is om alle werknemers aan het werk te kunnen houden. Als een boventallige werknemer vertrekt zal er niet snel dezelfde functie worden open gezet voor sollicitanten.

Vacatures door nieuwe technologie en innovatie
In de techniek en industrie kunnen ook vacatures ontstaan door nieuwe technieken en innovatie. Door bijvoorbeeld automatisering van productieprocessen zijn PLC-programmeurs en gespecialiseerde onderhoudsmonteurs nodig. Bovendien zijn er in de techniek ook voortdurend hoogopgeleide krachten nodig die nieuwe systemen, machines, programma’s en andere technologische producten ontwikkelen. Deze engineers en constructeurs kunnen in sommige gevallen ook door organisaties worden binnengehaald puur vanwege de nieuwe kennis. Daardoor kunnen ze dikwijls niet geplaatst worden op reeds bestaande vacatures en functieomschrijvingen maar worden er soms nieuwe vacatures en functieomschrijvingen gemaakt. Dit probleem hebben startups ook bij het binnenhalen van hoogwaardig, specialistisch personeel.

Aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten

by

In Nederland worden dagelijks arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers. Voorafgaand aan het daadwerkelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak eerst een zoektocht uitgevoerd naar een geschikte kandidaat. Dit wordt ook wel een wervingsprocedure genoemd en kan worden uitgevoerd door de werkgever zelf, een headhuntersbureau, een werving en selectiebureau of een uitzendbureau. Welke constructie het bedrijf ook kiest uiteindelijk is het de bedoeling dat de juiste kandidaat wordt geselecteerd voor de functie. Als dat gedaan is kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangegaan. In onderstaande alinea’s heeft Tjerk van der Meij in het kort uitgelegd welke aspecten aan de orde komen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het sluiten van arbeidsovereenkomsten
Een bedrijf zal na een periode van werving en selectie als het goed is de juiste kandidaat hebben gevonden. Althans in ieder geval een kandidaat die geschikt genoeg is om de functie van de vacature te bekleden. Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer starten met zijn of haar werkzaamheden. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is de laatste stap in het aan nemen van de nieuwe werknemer.

Voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek plaats waarin onder andere het salaris, vakantie dagen, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden worden besproken. Na afloop van dit gesprek staat zwart op wit dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor een bepaald loon. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer verplicht gesteld aan arbeid die hij of zij zelf moet doen. Bij een arbeidsovereenkomst is het dus een vereiste dat de werknemer zijn werk niet mag laten doen door een andere persoon. Als dat het geval is zal er sprake zijn van een opdrachtovereenkomst of een aannemersovereenkomst.

De andere partij, de werkgever, wordt verplicht gesteld om loon te geven in ruil voor deze arbeid. Een derde vereiste of voorwaarde van een arbeidsovereenkomst is dat er sprake moet zijn in de arbeidsovereenkomst van een gezagsverhouding. Dus een verhouding waarin de werkgever boven de werknemer staat, waarin de werknemer verplicht is de opdrachten van de werkgever uit te voeren indien dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht. Uiteindelijk bestaat de overeenkomst uit de onderwerpen die zijn besproken in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Gegevensbeheer en wetgeving
Er zijn een aantal regels en wetten voor de werkgever als het op arbeidsovereenkomsten aankomt. Waar onder ander in staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opslaat in zijn gegevensbeheer. Andere regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten zijn wettelijk bepaald. Voornamelijk in het burgerlijk wetboek is veel vastgelegd over de proeftijd, vakantie en zaken met betrekking tot de CAO. Andere geregelde zaken zijn de wet minimumloon en vakantiebijslag, wet gelijke behandeling en buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen, waarin voornamelijk wordt gesproken over de regels van ontslag.  Van de werkgever wordt vereist een aantal gegevens duidelijk in de overeenkomst op te nemen, bijvoorbeeld: de arbeidsduur, de cao, eventuele proeftijd, de functie van de werknemer, datum waarop werknemer begint, enz.

Wat is een jobhopper?

by

Jobhopper is een populaire Engelse benaming voor werknemers die voortdurend van baan wisselen. Een jobhopper wordt door een bedrijf over het algemeen niet beschouwd als een loyale arbeidskracht maar veel meer als een opportunist die zijn of haar ogen open houdt voor ander werk om er zelf beter van te worden. Het cv van een echte jobhopper bestaat daarom uit een opsomming van verschillende korte dienstverbanden bij diverse werkgevers. Vaak is er tussen die verschillende werkervaringen een duidelijke lijn zichtbaar van een lagere functie naar een steeds hogere functie. Als dit het geval is kan men zeggen dat de jobhopper in zijn opzet geslaagd is om door te groeien. Toch is dit een voorbarige conclusie.

Risico’s jobhoppen
Veel jobhoppers falen in hun opzet. Omdat ze vaak korte perioden bij bedrijven hebben gewerkt zijn ze vaak niet voldoende ingewerkt en hebben ze nauwelijks op het functieniveau begeven dat op hun cv staat. Ze gebruiken de nieuwe functie vaak om ergens anders een hogere functie te bemachtigen. Al snel komen ze er achter dat de nieuwe functie te zwaar is voor ze en dan zijn ze genoodzaakt om ander werk te zoeken. In dat geval gaat de jobhopper ten onder aan zijn of haar eigen succes. Het resultaat is een cv met heel veel verschillende werkgevers en als ze pech hebben ook nog een slechte referentie. Dat zorgt er voor dat sommige jobhoppers moeilijk aan een andere baan komen nadat ze een paar keer hebben kunnen profiteren van een overstap naar een hogere functie in andere organisatie.

Is jobhoppen verstandig?
De vraag is dan of jobhoppen verstandig is of niet. Dit kan echter alleen per situatie worden bekeken en beoordeeld. In sommige gevallen is het overstappen naar een andere baan of naar een andere werkgever verstandig zijn. In andere gevallen kan men dat juist beter niet doen. Het belangrijkste dat men in deze overweging mee moet nemen is de toekomst en toekomstplannen van de werknemer of sollicitant.

Als het nieuwe bedrijf en de nieuwe functie beter aansluiten bij de opleiding en loopbaanwensen dan is het overstappen wellicht verstandig. Alleen overstappen voor een iets hoger salaris of iets betere arbeidsvoorwaarden is dikwijls niet verstandig. Meestal blijkt pas na de ondertekening van het nieuwe contract dat ook bij de nieuwe werkgever ook aspecten aan de orde komen die minder naar wens zijn. De uitdrukking ‘het gras is altijd groener bij de buren’ is hier dan op zijn plaats.

Flexibele schil of langdurig dienstverband?
De meeste bedrijven willen graag een stabiel personeelsbestand naast een zogenaamde flexibele schil die onder andere bestaat uit uitzendkrachten. Voor veel bedrijven is het geen probleem als er jobhoppers in de flexibele schil van het bedrijf zitten. De meeste werknemers in de flexibele schil werken namelijk voor korte periode bij het bedrijf en zullen daarom vaker om hun heen kijken naar ander werk. Dit wordt ook van flexkrachten geaccepteerd maar van vaste krachten verwachten de meeste bedrijven dat ze niet om zich heen kijken naar ander werk.

Een vaste kracht heeft een contract voor onbepaalde tijd en is in de praktijk meestal doorgegroeid van een bepaalde tijdscontract naar een onbepaaldetijdcontract. Een vast contract biedt zekerheid en werknemers die een dergelijk contract hebben stappen niet snel over op een andere baan. Dat zorgt er voor dat werknemers met een contract voor onbepaalde tijd meestal geen jobhoppers zijn. Werknemers uit de flexibele schil kunnen bij sommige bedrijven doorstromen naar een langdurig dienstverband met vast contract. Daarom is het ook voor uitzendkrachten en andere flexwerkers niet altijd verstandig om op elk aanbod van werk in te gaan als ze al een tijd als flexwerker werkzaam zijn bij een bedrijf.

Wat is jobhoppen?

by

Jobhoppen is een Engels woord dat letterlijk vertaald kan worden met ‘baan-springen’ en houdt in dat een persoon regelmatig van baan verwisseld. Een persoon die een loopbaan heeft die zich kenmerkt door het jobhoppen wordt ook wel een jobhopper genoemd. Dit is een moderne term voor werknemers die niet lang bij dezelfde werkgever blijven werken. De termen jobhoppen en jobhopper zijn over het algemeen niet positief en worden door de meeste bedrijven als een nadelig aspect beschouwd van iemand zijn of haar cv en loopbaan.

Jobhoppen
De meeste bedrijven zullen aarzelen om iemand aan te nemen die regelmatig van baan verwisseld. Ze vragen zich af wat de reden is geweest waarom iemand zo vaak van baan en werkgever is veranderd. Meestal wordt de oorzaak dan bij de werknemer of werkzoekende neergelegd. Dit is misschien wat kortzichtig van werkgevers maar daarom niet minder logisch. Vooral traditionele bedrijven vereisen meestal een grote mate van loyaliteit van werknemers en zullen daarom niet snel kiezen voor een sollicitant die regelmatig van baan is gewisseld tijdens zijn of haar loopbaan.

Jobhoppen en jobhopper
Het klinkt misschien verwarrend maar niet iedereen die een cv heeft met veel wisselende banen en verschillende werkgevers is een jobhopper. Ook is een persoon die regelmatig ander werk heeft niet altijd aan het jobhoppen. Het verschil zit in de intentie van de werknemer. Als de werknemer er bewust voor kiest om regelmatig op een andere baan te solliciteren en bij een andere werkgever aan de slag te gaan vanwege meer salaris of andere betere arbeidsvoorwaarden dan verspringt hij of zij doelgericht van baan en is er sprake van jobhopping. Er is bij jobhopping dus geen noodzaak om te solliciteren maar de werknemer verwacht het bij een andere werkgever beter te kunnen krijgen. De uitdrukking:  ‘het gras is altijd groener bij de buren’, wordt ook wel eens gebruikt om de mentaliteit van jobhoppers aan te duiden.

Wanneer ben je een jobhopper?
Of je een jobhopper bent of niet heeft dus alles te maken met de mentaliteit die je als werknemer hebt. Ga je voor een beetje extra salaris naar een andere werkgever of niet? Jobhoppers wisselen regelmatig van werkgever waardoor ze vaak korte dienstverbanden hebben. Ze werken vaak maximaal 1 of 2 jaar bij een werkgever en stappen dan over op een andere werkgever. Vooral wanneer de banen ‘voor het oprapen liggen’ veranderen bepaalde werknemers in jophoppers. Dit is meestal aan de orde wanneer de economie aantrekt en de werkgelegenheid toeneemt.

Onvrijwillig van baan verwisselen
Het kan echter ook voor komen dat iemand regelmatig onvrijwillig van baan verwisseld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als iemand op flexibele basis werkt zoals een uitzendkracht. Werknemers die op basis van een tijdelijk contract werken kunnen te maken krijgen met een verlenging van het contract maar ook met het feit dat een contract niet verlengd wordt. Dit laatste kan verschillende redenen hebben waarvan de oorzaak bij de werknemer kan liggen maar ook bij het bedrijf, de markt of de economie. Als men onvrijwillig regelmatig op zoek moet naar ander werk kun je eigenlijk niet van een jobhopper spreken. Wel kunnen werkgevers twijfelen aan de ervaring en kwaliteiten van de desbetreffende sollicitant.

Voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd
Omdat jobhoppen niet als iets positiefs wordt ervaren door de meeste bedrijven is het wellicht belangrijk om te voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd. Dit heb je voor een groot deel zelf in de hand. Het begint bij een goede oriëntatie op de arbeidsmarkt. Kies bewust voor bepaalde bedrijven en een bepaalde functie. Probeer je zoveel mogelijk binnen een bedrijf te ontwikkelen in plaats van jezelf te ontwikkelen door voortdurend op vacatures van andere bedrijven te solliciteren. Vaak zijn binnen het bedrijf waar je werkt ook voldoende mogelijkheden om door te groeien en je te specialiseren. Veel mensen vergeten om bij hun huidige werkgever de mogelijkheden tot zelfontplooiing te onderzoeken en kijken direct om zich heen naar ander werk. Door dit te doen is de kans groot dat je een jobhopper wordt.

Wat is een salarisindicatie?

by

Salarisindicatie is een indruk of richtlijn die door een werknemer of door een werkzoekende wordt gegeven met betrekking tot de inkomsten die een werknemer heeft verdient of wenst te verdienen in een bepaalde functie. Salarisindicaties worden echter niet alleen door werknemers en werkzoekenden gegeven, ook bedrijven kunnen een indicatie van een loon of salaris dat hoort bij een bepaalde vacature, functie of functieprofiel. Het komt regelmatig voor dat er in vacatures een salarisindicatie wordt aangegeven door een bedrijf. Ook geven werkzoekenden vaak een salarisindicatie op jobboards en cv-databanken waar ze hun cv op hebben geplaatst. Omdat het woord salarisindicatie regelmatig wordt gebruikt op de arbeidsmarkt en in de arbeidsbemiddeling is hieronder in een aantal alinea’s informatie gegeven over dit onderwerp.

Waarom een salarisindicatie?
Een salarisindicatie geeft een bepaalde indruk over het loon of de verdiensten. Een indicatie van een salaris wordt meestal voorafgaand aan een sollicitatieprocedure gegeven. Een bedrijf kan dit doen in een vacature en een werkzoekende of sollicitant kan in zijn of haar sollicitatie een indicatie geven van het salaris. Een salarisindicatie is nuttig omdat daarmee een bepaald verwachtingspatroon van de werkzoekende sollicitant op de wensen van een bedrijf kan worden afgestemd. Als een bedrijf een salarisindicatie van de sollicitant hoort kan het bedrijf beoordelen of het salaris van de sollicitant binnen het salarisgebouw van het bedrijf past. Andersom kan een sollicitant op basis van de salarisindicatie in een vacature concluderen of het geboden salaris past bij zijn of haar salariswensen.

Salarisindicatie bepalen
Er zijn verschillende factoren die van invloed zijn op het salaris. Deze factoren kunnen daarom ook worden meegenomen bij het bepalen van de salarisindicatie. We noemen een aantal belangrijke aspecten hieronder:

  • Functie. De zwaarte van de functie en de complexiteit van de functie is een belangrijke factor voor het bepalen van de hoogste van het salaris.
  • Cao. Een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao heeft een grote invloed op de salariëring van werknemers. In een cao zijn vaak salaristabellen opgenomen die aan functieprofielen zijn gebonden. Deze functieprofielen hebben te maken met functiewaardering kortom het gewicht of de waarde van een functie in een bedrijf. Zie hiervoor het punt hierboven.
  • Opleidingsniveau. Het vereiste opleidingsniveau of de gewenste opleidingsrichting ligt meestal vast in een functieprofielen en wordt ook vaak aangegeven in de vacature. Hoe hoger en gespecialiseerder iemand is opgeleid hoe meer iemand kan verdienen.
  • Verantwoordelijkheid. Het dragen van verantwoordelijkheid is meestal gekoppeld aan de hoogte van het salaris. Iemand die veel verantwoordelijkheid draagt over bijvoorbeeld werknemers of machines zal in de praktijk ook vaak meer salaris verdienen dan werknemers die alleen uitvoerend werk doen.
  • Werkervaring en loopbaan. Iemand zijn of haar relevante werkervaring wordt vaak ook meegenomen in de salariëring. Dit heeft is meestal in een cao vastgelegd. Eerder opgebouwde werkervaring en salarisgroei kan worden meegenomen in het bepalen van de hoogte van het salaris.
  •  Regio. Het klinkt misschien wat oneerlijk maar in bepaalde delen van Nederland liggen de salarissen hoger dan in andere delen. In de Randstad kost het huren en kopen van een woning meer, kortom veel uitgaven liggen daar hoger dan bijvoorbeeld in landelijke dorpen. De salarissen die in de dichtbevolkte gebieden worden verdient liggen daarom vaak hoger dan salarissen die voor dezelfde functies worden geboden in landelijke gebieden zoals kleine dorpjes.

De hiervoor genoemde punten zijn van invloed op de hoogte van het salaris en daarom ook van invloed op het bepalen van een indicatie van het salaris. Als je zelf een salarisindicatie wil geven doe je er verstandig aan om deze aspecten mee te nemen.

Salarisindicatie uitzendbureau
Ook uitzendorganisaties vragen intercedenten vaak ook naar een salarisindicatie van de uitzendkracht of sollicitant. De salarisindicatie zorgt er voor dat een uitzendbureau een beeld heeft van wat de kandidaat wil verdienen. Dit is naast de gewenste functiegroep belangrijke informatie die een intercedent kan gebruiken om de uitzendkracht te bemiddelen naar uitzendwerk. Omdat de inlenersbeloning verplicht gehanteerd moet worden door de uitzendorganisatie zal het uitzendbureau vaak ook een salarisindicatie opvragen wanneer het uitzendbureau een vacature van een opdrachtgever in ontvangst neemt. Een uitzendbureau kan daardoor als tussenpersoon of intermediair van twee kanten een salarisindicatie ontvangen. Daarom hebben uitzendbureaus een goed beeld van een salaris dat marktconform is.

Marktconform salaris
Soms wordt er in vacatures ook neergezet dat er een marktconform salaris wordt geboden door de opdrachtgever of werkgever. De term marktconform salaris geeft echter niet duidelijk een indicatie van het salaris en daarom kan de benaming marktconform salaris niet als een salarisindicatie worden beschouwd. De term moet de indruk wekken dat het bedrijf een salaris betaald dat in het gemiddelde van de branche past. Toch kunnen zowel het bedrijf als de sollicitant wel degelijk een verschil van mening hebben over wat een marktconform salaris is. De term is daarvoor namelijk te algemeen en biedt ruimte voor een brede interpretatie. Wanneer je als sollicitant een duidelijk beeld wilt hebben van de daadwerkelijke salarisperspectieven is het verstandig om van te voren navraag te doen bij het bedrijf zodat je weet wat zij verstaan onder een marktconform salaris.

Wat is dagloon?

by

Dagloon is het loon dat door het UWV als basis wordt gebruikt voor de berekening van de hoogte van een WW-uitkering. Voor de berekening van het dagloon kijkt het UWV naar het sociale verzekeringsloon dit wordt ook wel aangeduid met sv-loon. Als het UWV het dagloon gaat berekeningen zal deze uitkeringsinstantie niet alleen kijken naar het sv-loon maar ook naar de referteperiode. Ook deze term is belangrijk om een duidelijk beeld te krijgen van de totstandkoming van het dagloon. Daarom zijn deze begrippen hieronder in een aantal alinea’s uitgewerkt.

SV-loon
Het sv-loon is het loon waarover de sociale premies en de werknemersbelastingen worden betaald. Wanneer een werknemer werkloos wordt en een WW-uitkering aanvraagt bij het UWV dan kijkt het UWV naar het sv-loon dat deze werknemer had verdiend een jaar voordat hij of zij werkloos werd.

Referteperiode
Voor de berekening van het dagloon wordt naast het sv-loon ook de referteperiode gebruikt. De referteperiode is een periode van 1 jaar. De referteperiode eindigt op de laatste dag van de op 1 na laatste volledige maand die een werknemer of werkneemster heeft gewerkt. Daarnaast kan de referteperiode ook eindeigen op 1 na laatste volledige 4-wekenperiode dat iemand heeft gewerkt.

Berekening dagloon
Als het sv-loon duidelijk is en de referteperiode in kaart is gebracht. Dan kan het dagloon worden berekend. Hiervoor wordt het gemiddelde sv-loon over de hele referteperiode (1 jaar) gedeeld door het getal 261. Het getal 261 is het gemiddeld aantal uitkeringsdagen in een jaar. Wanneer het sv-loon over de periode van een jaar gedeeld wordt door 261 is de uitkomst het gemiddelde dagloon.

Dagloon en ziekte
Tot juli 2017 werd door het UWV geen rekening gehouden met het feit of een werknemer wel of niet ziek was in de referteperiode. Ziekte kan er voor zorgen dat het gemiddelde sv-loon in deze periode lager uitvalt. Op woensdag 19 juli 2017 was er echter een uitspraak in een rechtszaak die een uitkeringsgerechtigde aanspande tegen het UWV. Deze werknemer was ook langdurig ziek in de referteperiode en was het niet eens dat daardoor het sv-loon en dus ook het dagloon lager uitviel.

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) gaf de werknemer gelijk. Aangezien er geen hoger beroep kan worden ingediend tegen de CRvB zal er waarschijnlijk op korte termijn jurisprudentie volgen. Wat er voor zorgt dat het UWV ook in de toekomst rekening zou moeten houden met langdurige ziekte van de werknemer in de referteperiode. Het UWV zal dan bijvoorbeeld moeten kijken naar de loonperiode van 4 weken of 1 maand voordat een persoon ziek werd. De kans is groot dat hier nog een officieel bericht van bekend wordt gemaakt door het UWV.

Wat is het arbeidsproces?

by

Arbeidsproces is een algemeen woord waarmee alle handelingen worden bedoelt die onder arbeid vallen. Dit is een algemene omschrijving die heel logisch klinkt toch is het arbeidsproces minder eenvoudig als je op basis van de hiervoor genoemde omschrijving zou vermoeden. Binnen de term arbeidsproces staat het woord ‘arbeid’ centraal. Met arbeid doelt men op werk of werkzaamheden die een bepaald nut hebben voor de arbeider zelf, het bedrijf, de overheid of de maatschappij als geheel. Het uitvoeren van arbeid heeft in meer en mindere mate een bepaald nut en dat is belangrijk om in gedachten te houden als men kijkt naar het arbeidsproces.

Arbeidsproces in een context
De term arbeidsproces wordt in de praktijk in verschillende verbanden gebruikt. De context waarin het woord wordt gebruikt is daarom belangrijk. Men moet zowel het woord arbeidsproces begrijpen als het verband tussen dit woord en de omgeving waarin het gebruikt wordt. Een veel gebruikte uitdrukking is ‘deelname aan het arbeidsproces’. Deze uitdrukking wordt in de praktijk vaak benoemd in de re-integratie van werknemers in het arbeidsproces. Tijdens deze re-integratie leggen jobcoaches en andere loopbaanbegeleiders samen met hun cliënten de focus op het opnieuw betreden van de arbeidsmarkt en het opnieuw deelnemen aan het arbeidsproces. Men zou zich kunnen afvragen waarom deelname aan het arbeidsproces zo belangrijk is. Daarover gaat de volgende alinea.  

Deelname aan het arbeidsproces
Men kan de beroepsbevolking van een land op verschillende manieren indelen. Zo kan men de indeling maken tussen het deel van de beroepsbevolking dat deelneemt aan het arbeidsproces en het gedeelte dat niet deelneemt aan het arbeidsproces. Het gedeelte van de beroepsbevolking dat (nog) niet deelneemt aan het arbeidsproces kan om verschillende redenen nog niet aan het werk. Dit kan wegens het volgen van een fulltime opleiding zijn of vanwege fysieke of mentale beperkingen. Daarnaast is het mogelijk dat er voor een deel van deze mensen geen werk beschikbaar is omdat de opleidingen en werkervaring niet aansluiten bij hetgeen waar de arbeidsmarkt in haar vacatures om vraagt.

De overheid vindt het belangrijk dat een zo groot mogelijke groep van de beroepsbevolking deelneemt aan het arbeidsproces. De mensen die daar aan deelnemen voeren werkzaamheden uit voor bedrijven of overheden. Ze hebben vanuit dat perspectief een bepaald ‘nut’ voor de overheid en maatschappij. Daarnaast zorgt betaald werk er ook voor dat er (meestal) loonheffingen en loonbelasting wordt betaald. Dit is voor de overheid een belangrijke inkomstenbron. Geen wonder dat de overheid wil dat zoveel mogelijk mensen deelnemen aan het arbeidsproces. Dit wordt ook wel arbeidsparticipatie genoemd.

Wat is arbeidsparticipatie?
Arbeidsparticipatie is het participeren aan het arbeidsproces. Dit kan men ook wel omschrijven als het hebben van (betaald) werk. Arbeidsparticipatie is een belangrijk begrip geworden in de politiek en samenleving. De arbeidsparticipatie is namelijk niet alleen van belang voor de overheid maar ook voor mensen zelf. In de vorige alinea werden al een aantal belangrijke aspecten benoemd die het voor de overheid noodzakelijk maken dat zoveel mogelijk mensen aan het arbeidsproces participeren. Voor de werknemer of werkzoekenden is de arbeidsparticipatie echter ook van belang. Veel mensen willen namelijk een bepaald nut hebben in de maatschappij en zogezegd: ‘een steentje bijdragen aan het geheel’. Door te participeren in het arbeidsproces kunnen mensen daadwerkelijk een bepaalde rol spelen in het geheel en meestal in hun eigen inkomen voorzien. Ze hoeven daardoor niet: ‘hun hand op te houden’. Dat laatste vinden veel mensen toch een vorm van gezichtsverlies en daar moet door de overheid en door verschillenden instanties die bij de re-integratie van werknemers betrokken zijn zorgvuldig mee worden omgesprongen. Veel mensen willen deelnemen aan het arbeidsproces maar kunnen het (nog) niet. Deelname aan het arbeidsproces is daardoor niet altijd een keuze, soms is het helemaal niet mogelijk voor een persoon om aan het arbeidsproces deel te nemen. Dat kan voor psychische problemen zorgen omdat men zich nutteloos en schuldig kan voelen als men zonder werk zit terwijl bijna iedereen in de omgeving werk heeft.

Het arbeidsproces als sociaal aspect
Het niet deelnemen aan het arbeidsproces kan er voor zorgen dat mensen in een soort sociaal isolement belanden. Het arbeidsproces is namelijk een systeem waarbij sociale contacten tijdens het uitvoeren van het werk ontstaan. Men levert een bijdrage aan het behalen van de doelen van een organisatie en krijgt daarbij naast eigenwaarde ook dikwijls ondersteuning van collega’s. Dit zal in veel gevallen voor een soort teamverband of teamspirit zorgen. Dit teamverband kan voor werknemers een belangrijke toegevoegde waarde zijn en een motivatiefactor vormen om aan het werk te gaan hoewel de werkzaamheden tegen kunnen vallen. Deelname aan het arbeidsproces is door al deze factoren van belang voor zowel de werknemer, de overheid en organisaties. Dit maakt dat het arbeidsproces een belangrijk onderdeel vormt van de maatschappij.  

Hoe werkt het intakeproces van een (technisch) uitzendbureau?

by

Het inschrijfproces van uitzendkrachten start bij de sollicitatie. Deze sollicitatie kan zowel digitaal als face to face op de vestiging verlopen. Kandidaten en sollicitanten kunnen zowel digitaal/ online solliciteren op bepaalde vacatures maar ook een open sollicitatie richting het uitzendbureau doen. Een andere manier van solliciteren is bij de inloop, als een kandidaat de vestiging bezoekt en zich wil inschrijving. De open inschrijving is ook een vorm van open sollicitatie. Uitzendbureaus zijn overigens intermediairs dit houdt in dat deze arbeidsbemiddelingsbureaus op de arbeidsmarkt als tussenschakels functioneren.

Uitzendbureaus halen vacatures van hun opdrachtgevers binnen en delen deze vacatures op hun eigen website, jobboards en social media. De sollicitanten die bij een uitzendbureau solliciteren zullen daarom in veel gevallen niet rechtstreeks bij het uitzendbureau willen werken maar via het uitzendbureau bij de opdrachtgever aan de slag gaan. Hierdoor is het uitzendbureau de formele werkgever die het loon van de uitzendkracht betaald en is de inlenende partij de dagelijkse toezichthouder en operationele werkgever. Een uitzendbureau zal trachten een zo goed mogelijke kandidaat voor haar opdrachtgevers te selecteren. Hieronder is in een aantal alinea’s uitgelegd hoe dit proces wordt uitgevoerd. Deze tekst is grotendeels geschreven door Tjerk van der Meij die bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum zijn HBO stage heeft gevolgd.

Beoordeling cv en competenties
Als een kandidaat heeft gesolliciteerd op een vacature bij een uitzendbureau zal de werknemer van het uitzendbureau deze sollicitatie moeten beoordelen. Deze werknemer kan een intercedent zijn maar ook een vestigingsmanager. Tijdens de selectie zal de medewerker van het uitzendbureaus starten met het inschatten van de competenties van de sollicitant. De cv van de sollicitant wordt beoordeeld op zowel de (werk)ervaring, opleidingen, diploma’s en natuurlijk wordt beoordeeld of de kandidaat bij de organisatie past waar het uitzendbureau de vacature van heeft ontvangen. Bij de open sollicitaties wordt de sollicitant op dezelfde criteria beoordeelt en zoekt het uitzendbureau vervolgens een passende vacature bij de persoon.

Als de kandidaat geschikt is, wordt hij of zijn (na toestemming van de kandidaat) in het systeem opgenomen en gaat het proces verder. Mocht de kandidaat niet geschikt geacht worden, dan wordt hij of zij eerst niet voorgesteld maar wordt de persoon door de intercedent wel in het systeem gezet. Mocht er later wel een interessante vacature worden gevonden dan kunnen de gegevens van de kandidaat worden gevonden in het systeem. De kandidaat wordt in dit geval slechts voorlopig afgewezen.

Intakegesprek op de vestiging
Zowel bij de online inschrijving als de inschrijving op de vestiging nodigt de consultant de kandidaat uit voor een intakegesprek. Bij het intakegesprek komen een inschrijfformulier aan de orde. Sommige uitzendbureaus werken naast een inschrijfformulier met een bemiddelingsovereenkomst, die later aan bod zal komen. Tijdens het intakegesprek maakt het uitzendbureau hoofdzakelijk kennis met de kandidaat en wordt er gekeken wat voor type mens en werknemer de kandidaat is.

Het inschrijfformulier wordt ingevuld door de kandidaat, hier kunnen de volgende gegevens op komen te staan:

  • De personalia van de kandidaat
  • Hoe de kandidaat met het uitzendbureau in contact is gekomen
  • Referenties die het uitzendbureau kan inwinnen
  • Beschikbaarheid van de kandidaat, in uren per week en in wat voor dienst verband. (Fulltime, parttime, ploegendienst)
  • Functiebeperkingen: hierin komt te staan wat voor werkzaamheden de kandidaat niet wil uitvoeren
  • Gewenste functie, voornamelijk in welk segment. (Metaal, installatie, elektrotechniek, procestechniek, bouw en hout, productie/magazijn, etc.)
  • Reisbereidheid van de kandidaat
  • Salarisindicatie
  • Welke certificaten en diploma’s de kandidaat bezit
  • Maten voor eventuele werkkleding en werkschoenen

Tot zover het intakegesprek en het inschrijfformulier. Intercedenten van VCU gecertificeerde uitzendbureaus vragen vaak tijdens het intakegesprek en/of op het inschrijfformulier of de uitzendkracht in bezit is van VCA basis of VCA vol. Hieraan kan tijdens het gesprek dus ook aandacht worden besteed.

Daarnaast zal door de uitzendkracht ook tijdens het intakegesprek een overeenkomst voorgelegd worden waarmee de uitzendkracht toestemming geeft dat zijn of haar gegevens door het uitzendbureau worden verwerkt in het informatiesysteem en dat deze gegevens worden gebruikt om de uitzendkracht te bemiddelen.

Bemiddeling door het uitzendbureau
Wanneer al de hiervoor genoemde stappen zijn doorgenomen zal het uitzendbureau de uitzendkracht gaan bemiddelen bij opdrachtgevers en vacatures die passen bij het profiel dat in kaart is gebracht door de intercedent. De intercedent kan dit doormiddel van telefonisch contact doen met opdrachtgevers maar ook per mail. Meestal wordt een combinatie van beide methoden gebruikt waarbij het uitzendbureau eerst telefonisch contact heeft met de potentiële klant en daarna contact heeft via de mail om het cv te sturen. De communicatie naar de uitzendkracht of sollicitant verloopt op een vergelijkbare wijze.

Veel uitzendkrachten willen vaak van te voren weten waar ze worden voorgesteld door het uitzendbureau. Daarom communiceren intercedenten dit vaak ook van te voren met de uitzendkracht of sollicitant. Niet alle intercedenten benoemen daarbij ook de naam van de opdrachtgever. Andere intercedenten doen dit wel op basis van vertrouwen. Daar draait een hoop van de werkzaamheden van een intercedent om: vertrouwen. De sollicitant vertrouwt de intercedent dat hij of zij zorgvuldig met de persoonlijke gegevens omgaat en de opdrachtgever vertrouwd de intercedent dat deze een goede match maakt tussen de vacature en de kandidaat.

Wat zijn de voordelen om voor een startup te gaan werken?

by

Startups zijn ondernemingen die kort geleden zijn opgericht en zich richten op de ontwikkeling, implementatie en verkoop van vernieuwende producten en diensten. In de praktijk zijn startups meestal kleine ondernemingen die vanuit een opleidingsinstituut zoals een technische universiteit zijn ontstaan. Veel startups ontstaan uit een samenwerkingsverband tussen studenten die een nieuw concept hebben onderzocht en uitgewerkt en dat op de markt willen brengen. Er kunnen echter ook startups ontstaan uit reeds bestaande ondernemingen als een gedeelte van de werknemers besluit om voor zichzelf te beginnen om nieuwe producten te ontwikkelen.

De achtergronden van startups kunnen verschillen evenals de bedrijfsculturen en de visie en missie van deze jonge ondernemingen. Al deze aspecten zijn uiteraard van invloed op het imago van de startup. Veel startups oefenen een bepaalde aantrekkingskracht uit op avontuurlijk ingestelde werkzoekenden. Het werken bij een startup kan belangrijke voordelen opleveren. Deze worden hieronder benoemd.

Je werkt aan een innovatief product of dienst
Een belangrijk voordeel van het werken bij een startup is het leveren van een bijdrage aan het ontwikkelen, implementeren of het verkopen van een vernieuwend product of dienst. Door nieuwe producten en diensten te ontwikkelen en de exploiteren ben je op de markt actief als pionier. Dit is een uniek gevoel waaraan veel werknemers een gevoel van eigenwaarde ontlenen. Immer ze onderscheiden zich van andere bedrijven en diensten. Dit onderscheidend vermogen van startups zorgt er voor dat ook de werknemers die voor deze bedrijven werken het gevoel hebben dat ze vernieuwend of ‘hip’ zijn.

Het innovatieve en vernieuwende aspect van een startup kan een grote aantrekkingskracht uitoefenen op werkzoekenden. Deze aantrekkingskracht wordt helemaal groot wanneer de startup in een populair segment bijvoorbeeld duurzame energie of het gebruiksvriendelijker maken van producten. Door voor een dergelijke startup te werken hebben werknemers het gevoel dat ze een bijdrage leveren aan de maatschappij en duurzaamheid. Dat zijn aspecten die veel mensen waarderen en zorgt er voor dat werknemers die in deze sectoren werken bewust of onbewust populairder worden.

Startups zijn dynamisch en zorgen voor afwisseling
Omdat startups jonge ondernemingen zijn moeten ze vaak heel alert zijn op hun omgeving en de kansen die daarin aanwezig zijn. Dit houdt in dat startups dynamisch zijn en voorop moeten blijven lopen ten opzichte van hun concurrenten. Werknemers die bij een startup werken zullen te maken krijgen met een uitgebreid takenpakket. Er is nog geen sprake van een functiedifferentiatie. In plaats daarvan vervullen veel werknemers combifuncties waarbij ze meerdere taken of functies tegelijk bekleden. Het werken in een startup kan daardoor heel leerzaam. Een werknemer kan nieuwe vaardigheden ontwikkelen.

Veel verantwoordelijkheid
Startups zijn vaak kleine bevlogen bedrijven die voor hun slagvaardigheid voor een groot deel afhankelijk zijn van de betrouwbaarheid en het verantwoordelijkheidsgevoel van de werknemers. De verantwoordelijkheid is niet alleen gericht op het daadwerkelijk goed uitvoeren van de toegewezen taken. Een belangrijk aspect met betrekking tot verantwoordelijkheid is het omgaan met vertrouwelijke informatie. Veel startups werken aan nieuwe producten en deze concepten kunnen veel geld waard zijn. Daarom moet met tekeningen, technische specificaties en andere productbeschrijvingen zeer zorgvuldig worden omgegaan. Werknemers die werken bij een startup moeten met vertrouwelijke gegevens verantwoord omgaan.

Daarnaast is een startup ook vaak een samenwerkingsverband tussen specialisten. Dat zorgt er voor dat de meeste werknemers bij een startup een uniek takenpakket hebben. Vaak kan men elkaars werkzaamheden niet uitvoeren of elkaars zaken waarnemen. Dat zorgt er voor dat men een goed vertrouwen in elkaar en in elkaars kwaliteiten moet hebben. Hieraan is natuurlijk ook een groot verantwoordelijkheidsgevoel gekoppeld met betrekking tot de uitvoering van het takenpakket waarvoor men is opgesteld. Het positieve aspect hiervan is ook dat vaak heel duidelijk is wie welke bijdrage heeft geleverd aan het slagen van de startup.

Werken in teamverband
Het teamverband of de teamspirit is in een startup van groot belang. Gezamenlijk werken de collega’s naar een succes toe. De organisatiestructuur is meestal heel plat, de eigenaar of eigenaren werken vaak zelf mee in het bedrijf. Problemen in de samenwerking worden over het algemeen snel en goed opgelost. Dat moet ook wel want er is geen tijd om problemen te laten voortwoekeren. In een startup is bovendien meestal geen ruimte voor subculturen en afdelingen die hun eigen werkwijze en denkwijze er op na houden. Meestal werkt men gezamenlijk naar 1 of meerdere doelen toe en werkt men elkaar bij dit proces niet tegen maar vult men elkaar aan met een unieke bijdrage.

Werknemers krijgen vaak rechtstreeks feedback op hun eigen functioneren. Dit gebeurd bijvoorbeeld in werkoverleg maar eventueel kan er ook een gesprek ‘onder vier ogen’ plaatsvinden. Een goed contact tussen de medewerkers onderling is van groot belang vooral wanneer medewerkers elkaar materialen, tekeningen of concepten moeten aanleveren om deze vervolgens verder te laten uitwerken. De keten of de schakels moeten zo goed mogelijk op elkaar worden afgestemd zodat er zo weinig mogelijk geld, tijd en materiaal verloren gaat. Een goed teamverband draag dus ook bij aan het leanmanagement of de lean principes.

Wat zijn de risico’s van werken bij een startup?

by

Startups zijn jonge innovatieve bedrijven die in de praktijk vaak bestaan uit een kleine groep enthousiaste medewerkers die zich richten op de ontwikkeling en implementatie van vernieuwende producten en diensten op de markt. Startups ontlenen de naam startup aan het feit dat deze bedrijven nog maar net gestart zijn op de markt. Dit brengt uitdagingen met zich mee maar ook risico’s. In deze tekst zijn een aantal aspecten benoemd die een werkzoekende in overweging kan nemen om wel of juist niet voor een startup te gaan werken. Hierbij zijn de risico’s vooral benoemd. In een ander artikel zijn de voordelen benoemd die horen bij het werken voor een startup.

Wat zijn de risico’s om voor een startup te gaan werken?
Als we de risico’s benoemen die gepaard gaan met het werken in een startup dan hebben de risico’s vooral te maken met onzekerheid. Deze risico’s vallen in de praktijk vaak mee zolang van de werknemer geen financiële investering wordt verwacht in de nieuwe onderneming. Als deze investering wel wordt verlangd omdat de werknemer zich moet inkopen om een mede-eigenaar te worden dan loopt de werknemer of mede-eigenaar in ieder geval het risico om (een deel) van deze investering kwijt te raken.

Gebrek aan bepaalde expertise
Verder zijn de meeste startups vrij klein en hebben ze nog niet expertise op alle aspecten van de bedrijfsvoering. Daardoor kunnen een hoop zaken (nog) niet goed geregeld zijn zoals het al dan niet van toepassing zijn van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Ook het bepalen van de hoogte van het salaris en de onkostenvergoeding is bij aanvang van het dienstverband vaak een hindernis die genomen moet worden. Het maken van concrete afspraken op het gebied van contractduur en beoogde resultaat van de werknemer evenals de tegenprestatie van de werkgever in de vorm van loon en winstuitkering is vaak moeilijk. Niet alleen de werknemer heeft te maken met risico’s ook de eigenaren van de startup hebben te maken met risicofactoren. Dat zorgt voor een lastig spanningsveld waarbij de werknemer en de werkgever tot een duidelijke arbeidsovereenkomst moeten komen.

Kans op falen van startup
Een startup zorgt voor uitdagingen. Er bestaat een kans dat de opzet van de startup faalt en dat de werknemers daardoor ontslagen kunnen worden. Een faillissement behoort ook tot de mogelijkheden met alle gevolgen van dien. Zo kunnen werknemers die te maken hebben met een faillissement nog ‘loon tegoed’ hebben van de failliete startup. In ieder geval zorgt de kans op het mislukken van de startup voor een bepaalde stressfactor die als men het ten positieve wend er voor kan zorgen dat iedereen die werkzaam is voor de startup zijn of haar uiterste best gaat doen om de jonge onderneming zo slagvaardig en succesvol mogelijk te maken. Dat begint al aardig op een voordeel te lijken. In een ander artikel over startups worden echter de voordelen benoemd.