Uitzendkracht

Verschil in definitie ‘flexwerker’ tussen Europa en Nederland

by

Flexwerker en flexwerkers zijn termen die regelmatig in het nieuws en de politiek worden gebruikt. Ook op de arbeidsmarkt is de term flexwerker een bekend begrip, toch wordt deze bekende term niet overal hetzelfde uitgelegd. Er bestaat bijvoorbeeld een verschil in de definitie van flexwerker tussen Europa en Nederland. Als we allereerst naar Nederland kijken dan valt het op dat ook Nederlandse instanties het moeilijk vinden om een standaard definitie voor het begrip flexwerker te geven. Het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) geeft bijvoorbeeld aan dat er geen standaard definitie bestaat voor ‘flexwerker’.

Wat zijn flexwerkers in Nederland?
Als men het in Nederland heeft over flexwerkers dan wordt een grote groep werknemers bedoeld die op basis van een flexibele arbeidsrelatie werkzaamheden verrichten. Dit zijn bijvoorbeeld uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen die een tijdelijk contract hebben. Ook oproepkrachten, invalkrachten en mensen met een nul-urencontract worden in de categorie de flexwerkers geplaatst. Vaak worden ook zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) tot de flexwerkers gerekend. Dat zorgt er voor dat Nederland in verhouding tot verschillende andere Europese landen tot de koplopers behoort op het gebied van flexwerkers.

Flexwerkers in Europa
Als men kijkt naar Europa dan valt het op dat men in Europees verband vooral kijkt naar het contract van de werknemer. Is er sprake van een vast of tijdelijk contract is dan de vraag die gesteld wordt. Flexwerkers zijn in Europees verband mensen met een tijdelijk contract oftewel mensen met een contract voor bepaalde tijd. Ook zelfstandigen zonder personeel worden tot deze categorie gerekend. Het verschil is echter dat men in Europees verband uitzendkrachten en oproepkrachten niet tot de flexwerkers rekent. In Europa wordt dus een andere definitie gehanteerd voor flexwerkers dan in Nederland.

Wat is nu het verschil?
Het verschil is volgens het CBS dat Europa alleen naar het contract van de werknemer kijkt. Als dit contract tijdelijk is wordt de werknemer een flexwerker genoemd. In Nederland wordt niet alleen naar het contract gekeken maar ook naar de contracturen. Daarnaast worden ook uitzendkrachten en oproepkrachten tot de flexwerkers gerekend ongeacht de hiervoor genoemde kenmerken. In de praktijk kan een uitzendkracht bijvoorbeeld een vast contract hebben bij de uitzendorganisatie maar toch door het CBS als flexkracht worden beschouwd.

Het cijfer dat het CBS heeft berekend over het aantal flexwerkers in Nederland ligt daardoor hoger dan het cijfer dan men in Europa heeft berekend voor het aantal flexwerkers. Uit de Europese cijfers die zijn berekend over het aantal flexwerkers in de EU komt naar voren dat Nederland niet bovenaan staat op het gebied van flexwerkers. Nederland staat op dit gebied op de vierde plek met 30,3 procent flexwerkers. Deze cijfers zijn afkomstig uit 2017. Nederland heeft dus niet de meeste flexkrachten ten opzichte van andere Europese landen. Dat wordt nog wel eens beweerd door politieke partijen en bepaalde belangenorganisaties.

Uitzendbureaus mogen geen gegevens van cv’s van jobboards overnemen zonder toestemming van kandidaten

by

Uitzendorganisaties hebben vaak verschillende mogelijkheden om aan cv’s van werkzoekenden en kandidaten te komen. Een bekende methode is het werven van cv’s via zogenaamde jobboards. Een jobboard is een online database die functioneert als cv-databank. Werkzoekenden kunnen hun cv en gegevens uploaden op een jobboard en werkgevers waaronder uitzendbureaus kunnen deze cv’s inzien als ze daarvoor inloggegevens hebben. Deze gegevens kunnen weliswaar ingezien worden maar mogen niet zomaar van deze jobboards worden overgenomen. Het gaat namelijk om persoonsgegevens en die zijn wettelijk beschermd.

Persoonsgegevens op jobboards
In de praktijk houdt deze privacywetgeving in dat personen toestemming moeten geven voordat hun gegevens verwerkt of gebruikt mogen worden. Als deze toestemming niet gegeven wordt of als een bedrijf moet wachten op deze toestemming mogen de persoonlijke gegevens niet worden verwerkt of opgeslagen op een andere locatie dan de locatie waar de persoon ze zelf heeft ondergebracht. Een uitzendbureau mag de gegevens die ze over een kandidaat aantreft op een board niet kopiëren plakken in haar eigen administratie.

En als een sollicitanten zelf een cv naar een uitzendbureau stuurt?
Je zou misschien denken dat gegevens van sollicitanten administratief verwerkt mogen worden als de sollicitant deze gegevens zelf naar het uitzendbureau of bedrijf stuurt. De sollicitant doet dit immers bewust waardoor duidelijk wordt dat het bedrijf of uitzendbureau de gegevens mag gebruiken? Toch mogen gegevens van cv’s die via deze weg worden verkregen niet worden overgenomen in CRM systemen en andere databanken. Wel mag een bedrijf of uitzendbureau op basis van de ontvangen cv contact opnemen met de kandidaat en deze uitnodigen voor een kennismakingsgesprek of sollicitatiegesprek.

Toestemming van sollicitant
Als een uitzendbureau of bedrijf een cv van iemand ontvangen heeft mag dit cv niet verwerkt worden in databanken en andere systemen tenzij daar uitdrukkelijk toestemming voor is gegeven vanuit de desbetreffende sollicitant of kandidaat. Uitzendbureaus laten de sollicitant of uitzendkracht meestal schriftelijk een privacy statement lezen en ondertekenen. Daarin dient de sollicitant akkoord te gaan met bemiddeling op de arbeidsmarkt door de uitzendorganisatie. Indien de sollicitant niet bereid is een dergelijk document te ondertekenen kan en mag de uitzendorganisatie de gegevens van de sollicitant niet verwerken en ook niet doorsturen naar opdrachtgevers.

Doorsturen van cv’s
Met het doorsturen van cv’s kan een uitzendbureau bedrijven op de hoogte brengen van de beschikbare kandidaten. Een mailing is hiervoor een veelgebruikt middel. Toch mag een uitzendorganisatie niet zomaar iedere sollicitant op een dergelijke mailing zetten. Op een cv staan veel persoonlijke gegevens en loopbaangegevens. Dat is privacygevoelige informatie die ook onder de privacywet valt. Daarom moeten uitzendorganisaties toestemming hebben van kandidaten, sollicitanten en uitzendkrachten voordat hun gegevens op de mailing van een uitzendbureau staan of op andere wijze worden doorgestuurd.

Privacy uitzendkracht
De privacy van de uitzendkracht/ sollicitant moet beschermd worden omdat gegevens van deze werkzoekenden in de praktijk misbruikt kunnen worden voor het commercieel belang van bedrijven en uitzendorganisaties. Uitzendbureaus moeten daarom zorgvuldig met de gegevens omgaan die ze van werkzoekenden ontvangen. Op die manier kan een goede samenwerking ontstaan en wordt bovendien voorkomen dat er onduidelijkheden veroorzaakt worden over de arbeidsbemiddeling van flexibele arbeidskrachten op de arbeidsmarkt.

Uitzendbureaus, loopbaanbegeleiding en loopbaanontwikkeling

by

Dat uitzendbureaus een belangrijke rol vervullen op de arbeidsmarkt is duidelijk. Een uitzendbureau is een intermediair oftewel een tussenpersoon tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daardoor heeft een uitzendorganisatie een goed beeld van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Uitzendbureaus weten welke vacatures open worden gezet door hun opdrachtgevers en wat opdrachtgevers graag willen zien op de cv’s van beschikbare kandidaten. Omdat uitzendbureaus vaak een groot netwerk hebben van beschikbaar personeel en (potentiële) opdrachtgevers krijgen ze een veel kennis die onder andere gebruikt kan worden voor loopbaanbegeleiding.

Loopbaanbegeleiding door uitzendbureaus
Bij het woord uitzendbureau denkt men in de praktijk vaak niet aan loopbaanbegeleiding, toch hebben de werkzaamheden van intercedenten op een uitzendbureau veel overeenkomsten met de werkzaamheden die een loopbaanbegeleider doet. Intercedenten beginnen voor de arbeidsbemiddeling namelijk met het beoordelen van het cv van de werkzoekenden en daarnaast wordt een intakegesprek gehouden. Tijdens het intakegesprek wordt dieper ingegaan op de informatie die uit het cv naar voren komt. Daarnaast vraagt de intercedent vaak goed door op de werkervaring en de ambities van de werkzoekende. Hierdoor wordt duidelijk wat iemand tijdens zijn of haar loopbaan heeft gedaan en wat hij of zij in de toekomst voor werkzaamheden zoekt. Dit vormt in feite ook de basis voor het gesprek dat loopbaanbegeleiders hebben met hun cliënten.

Intakegesprek als loopbaanoriëntatie
Het intakegesprek vormt in feite een oriëntatie op de loopbaanmogelijkheden van de werkzoekende via het uitzendbureau. Het uitzendbureau maakt een inventarisatie van het opleidingsniveau en de werkervaring van de werkzoekende. Er kunnen competentieprofielen worden opgesteld en eventueel kan zelfs een portfolio worden beoordeeld. Dit alles zorgt er voor dat niet alleen het uitzendbureau een goed beeld krijgt van de capaciteiten en mogelijkheden van de werkzoekende, ook de werkzoekende zelf krijgen een goed beeld van zijn of haar kansen en perspectieven op de arbeidsmarkt. De meeste uitzendorganisaties maken tijdens het intakegesprek ook notities en noteren een profielschets van de werkzoekende en zetten dit boven het cv en in het systeem. Deze profielschets is nuttige informatie voor een uitzendbureau en de opdrachtgevers van de uitzendorganisatie. Het vormt als het ware de indruk die de werkzoekende heeft gemaakt op de intercedent. Tijdens het intakegesprek worden door de intercedent ook vragen gesteld met betrekking tot motivatie. Dit kunnen vragen zijn zoals:

  • Waarom heb je voor die opleiding gekozen?
  • Waarom heb je een opleiding niet afgemaakt?
  • Waarom besluit je verder te solliciteren?
  • Wat is de reden dat je gestopt bent om voor dat bedrijf te werken?
  • Welk werk heeft je meeste interesse?
  • Welk werk geeft je voldoening?
  • Welk werk zou je liever niet meer willen doen?
  • Waar ben je goed in?

Veel van deze vragen worden echter ook gesteld door loopbaanbegeleiders tijdens een loopbaangesprek. Deze vragen zetten de cliënt en werkzoekende aan tot nadenken over zijn of haar eigen loopbaankeuzes en loopbaanmogelijkheden.

Uitzendbureaus als loopbaanbegeleider
Niet alleen de inventarisatie van de loopbaanmogelijkheden wordt door een uitzendbureau gedaan, In de praktijk zijn veel uitzendbureaus bewust en onbewust bezig om als loopbaanbegeleiders iemand aan het werk te helpen. Tijdens het intakegesprek of in een latere fase van de arbeidsbemiddeling worden door veel uitzendbureaus tips en adviezen gegeven waarmee de werkzoekende geholpen kan worden om zijn of haar loopbaan richting te geven. Hierbij kun je denken aan adviezen die gericht zijn op sollicitatie. Hoe kun je bijvoorbeeld je kansen vergroten tijdens een sollicitatieprocedure? Veel bedrijven laten namelijk de uitzendkrachten eerst op sollicitatiegesprek komen voordat ze deze flexkrachten aannemen.
Ook kan een uitzendbureau een werkzoekende adviseren om zich juist wel of niet in een bepaalde richting te specialiseren of te verbreden. De vraag vanuit de arbeidsmarkt vormt daarbij vaak een belangrijk uitgangspunt. Uitzendbureaus weten namelijk waar behoefte aan is op de arbeidsmarkt. Veel loopbaanbegeleiders weten dat vaak niet en gaan puur uit van de intrinsieke motivatie van de werkzoekende. Een uitzendbureau kan daardoor niet alleen de loopbaanwens van de werkzoekende in kaart brengen maar ook de perspectieven op de arbeidsmarkt daar tegen afwegen. Dat zorgt voor een kwalitatief goed totaalbeeld voor de werkzoekende.

Loopbaanontwikkeling door uitzendbureaus
Naast de intakegesprekken die als loopbaanoriëntatie kunnen worden beschouwd kunnen uitzendbureaus ook daadwerkelijk ontwikkeltrajecten aanbieden aan werkzoekenden. Deze ontwikkeltrajecten kunnen bestaan uit het bieden van passend werk met een bepaalde opbouw. Zo kan een werkzoekende in eerste instantie bemiddeld worden richting een assistentenfunctie om vervolgens door te groeien tot een zelfstandige vakkracht. Dit gebeurd veel in de techniek. Een uitzendbureau krijgt bovendien vaak feedback van opdrachtgevers over het functioneren van de uitzendkracht en kan dit terugkoppelen aan de uitzendkracht. Daarnaast kan de feedback worden gebruikt in de verdere loopbaankeuzes van de werkzoekende of uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht kunnen deze feedback bovendien in een cv verwerken waarmee de uitzendkracht verder bemiddeld kan worden naar een hogere functie of meer gespecialiseerde functie. Ook wanneer de uitzendkracht bepaalde werkzaamheden minder goed heeft uitgevoerd is er sprake van belangrijke informatie. De uitzendkracht kan dan eventueel door de uitzendorganisatie worden geholpen bij zijn of haar ontwikkeling. Dit kan doormiddel van opleidingen en trainingen.

Uitzendbureau als opleider
Opleidingen en opleidingstrajecten worden veelvuldig aangeboden door uitzendorganisaties. Veel uitzendbureaus hebben zelfs contracten en samenwerkingsverbanden gesloten met opleidingsinstituten. Dat zorgt er voor dat er een goede begeleiding is en dat er een goed opleidingsadvies mogelijk is. Vooral wanneer er een krapte aan personeel is op de arbeidsmarkt worden opleidingen belangrijker. De advisering van uitzendbureaus op het gebied van opleidingen is nuttige informatie voor de uitzendkracht ook wanneer de uitzendkracht of werkzoekende niet besluit om voor de uitzendorganisatie te gaan werken. Veel uitzendbureaus betalen echter ook de opleidingen aan de uitzendkrachten wanneer deze voor het uitzendbureau gaan werken bij een opdrachtgever.

Loopbaanbegeleiding en de flexibilisering van de arbeidsmarkt
De combinatie tussen de loopbaanoriëntatie tijdens het intakegesprek en de opleidingsmogelijkheden van een uitzendbureau vormen een totaalpakket waardoor de uitzendorganisatie niet alleen als loopbaanbegeleider kan worden beschouwd maar ook als loopbaanvormer of loopbaanontwikkelaar voor uitzendkrachten en ander flexibel personeel. Op deze manier levert een uitzendorganisatie niet een tijdelijke oplossing voor een uitzendkrachten door ze van passend werk te voorzien maar ook een structurele oplossing waarmee uitzendkrachten in de toekomst ook aan het werk kunnen blijven. Dat laatste is afhankelijk van de loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven die steeds belangrijker worden op een flexibele arbeidsmarkt. Veel werknemers werken niet voor altijd bij één opdrachtgever of werkgever maar wisselen tijdens hun loopbaan regelmatig van werkgever. Dat zorgt er voor dat de loopbaan moet worden vormgegeven en ontwikkelt. Een belangrijke rol is hierin weggelegd voor het uitzendbureau.

Waarom volgen uitzendkrachten een opleiding?

by

Nu de economische crisis ten einde is wordt er weer geïnvesteerd in personeel. Niet alleen personeel dat rechtstreeks in dienst is bij bedrijven krijgen meer mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen ook voor uitzendkrachten bestaan er steeds meer mogelijkheden om opleidingen en trainingen te volgen. Deze opleidingen worden door uitzendbureaus gefaciliteerd maar ook door de inlenende bedrijven. Volgens de Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) bieden uitzendondernemingen vooral opleidingen aan uitzendkrachten zodat deze flexwerkers zichzelf kunnen ontwikkelen en hun loopbaanperspectieven kunnen vergroten.

Waarom geven uitzendbureaus opleidingen aan uitzendkrachten?
Met name de grotere uitzendbureaus hebben hun opleidingsmogelijkheden duidelijk in kaart gebracht en hanteren vaak een opleidingsbeleid en hebben één of meerdere opleidingscoördinators in dienst. Kleinere uitzendbureaus bieden volgens de derde Opleidingsmonitor Flexbranche van STOOF ook steeds vaker opleidingen aan die ten doel hebben de uitzendkrachten te ontwikkelen. De meeste uitzendorganisaties laten echter ook het commerciële belang meespelen bij het bieden van opleidingen. Door opleidingen aan te bieden aan uitzendkrachten kunnen de uitzendkrachten beter worden bemiddeld door uitzendbureaus. De uitzendkrachten kunnen meer verdienen als ze beter opgeleid zijn maar uitzendbureaus kunnen hoger opgeleide uitzendkrachten ook beter plaatsen en hogere tarieven hanteren. Dit betekend dat ze meer omzet en marge kunnen draaien op de uitzenduren van beter opgeleide uitzendkrachten.

Waarom volgen uitzendkrachten opleidingen?
Niet alleen bedrijven en uitzendbureaus zijn zich bewust van het belang van opleidingen voor werknemers waaronder uitzendkrachten. Vanuit de arbeidsmarkt komt ook duidelijk de roep om opleidingen naar voren vanuit werkzoekenden. Nu economische crisis voorbij is neemt het aantal vacatures toe, kortom de vraag naar personeel wordt steeds groter. Het blijkt echter wel dat een bepaalde groep nog moeilijk aan een baan kan komen omdat deze groep niet over relevante werkervaring en/of niet over relevante opleidingen beschikt.

Werkzoekenden en werknemers worden zich daardoor steeds meer bewust van het belang van opleidingen. Flexwerkers zijn daardoor ook steeds gemotiveerder om opleidingen te volgen. Flexwerkers zouden daarnaast ook doormiddel van opleidingen in aanmerking willen komen voor ander werk. Met opleidingen zouden ze graag ander werk willen vinden. Op dit gebied verschillen flexwerkers overigens wel van werknemers met een vast contract. Werknemers met een vast contract volgen vaak een opleiding om hun kennis op niveau te houden. Flexwerkers willen juist hun loopbaanperspectieven vergroten doormiddel van opleidingen. In het laatste geval zouden uitzendbureaus er goed aan doen om met uitzendkrachten in gesprek te gaan over hun loopbaan en loopbaanmogelijkheden als ze een bepaalde opleiding hebben behaald.

Automatiseren van inschrijfproces uitzendbureaus

by

Tegenwoordig merk je dat veel processen worden geautomatiseerd. Vanuit het scientific management van Taylor dat aan het begin van 1900 haar intrede deed zijn er steeds meer nieuwe theorieën ontwikkeld waarmee bedrijven hun processen zouden kunnen optimaliseren. Hierbij kun je denken aan het zogenaamde lean management of lean manufacturing dat in veel productiebedrijven al geruime tijd wordt gehanteerd en oorspronkelijk afkomstig is uit de automotive. Er zijn verschillende sectoren bezig met automatiseringsprocessen. Dit gebeurt al lang niet meer alleen in de industrie en de productie ook de financiële sector en administratieve bedrijven automatiseren processen. Ook de uitzendwereld gaan haar processen steeds meer automatiseren, maar is dat eigenlijk wel verstandig?

Digitaal solliciteren bij uitzendbureaus
Steeds meer sollicitanten solliciteren op de digitale snelweg naar een baan. Solliciteren via internet is heel gewoon en ook oudere sollicitanten weten het internet vaak goed te gebruiken om een vacature te vinden. Ook het daadwerkelijk sturen van een sollicitatiemail of een korte motivatie is gebruikelijk. Solliciteren via social media komt echter ook voor. Uitzendbureaus proberen hierop in te haken door aan te sturen op het aanmelden en inschrijven via internet. Sommige uitzendbureaus hebben hun inschrijfproces zover  geautomatiseerd dat sollicitanten doormiddel van hun digitale inschrijving automatisch in het CRM-systeem van het uitzendbureau worden geplaatst. Dit versnelt een groot deel van het inschrijfproces en zorgt er bovendien voor dat de sollicitant niet veel kilometers hoeft af te leggen om een intakegesprek bij een uitzendbureau te houden.

Het belang van een intakegesprek
De digitale sollicitant moet na de digitale inschrijving er maar op vertrouwen dat het uitzendbureau hem of haar gaat uitnodigen voor een persoonlijk gesprek of dat het uitzendbureau gaat zoeken naar een passende functie op basis van de inschrijving. Hoewel sollicitanten via internet in een korte tijd veel sollicitaties kunnen versturen en zich bij veel uitzendbureaus kunnen inschrijven blijkt deze werkwijze voor veel werkzoekenden toch niet ideaal. Een goed intakegesprek is namelijk van groot belang voor de arbeidsbemiddeling van een potentiële uitzendkracht. Veel werkzoekenden hebben behoefte aan een persoonlijk gesprek waarin ze samen met de intercedent de mogelijkheden bespreken die de kandidaat heeft op de arbeidsmarkt. Ook zorgt een intakegesprek er voor dat de intercedent en de sollicitant rechtstreeks vragen aan elkaar kunnen stellen met betrekking tot het cv en de specifieke wensen omtrent werk.

Wordt een sollicitant een nummer
Het intakegesprek lijkt echter steeds meer te verdwijnen uit de uitzendwereld. Grote uitzendbureaus proberen zelfs doormiddel van een CRM-systeem met een algoritme automatisch kandidaten aan vacatures aan elkaar te koppelen. Dat is het toppunt van een onpersoonlijke benadering van een uitzendkracht of werkzoekende. Natuurlijk bespaart dit voor het uitzendbureau kosten maar het belang van de werkzoekende wordt met deze snelle geautomatiseerde aanpak niet of nauwelijks gediend.

Werkzoekenden willen graag persoonlijk overleggen welke werkzaamheden wel of niet geschikt zijn en passen bij de behoefte van de werkzoekende. Door dit proces te automatiseren gaat dit persoonlijke contact verloren. De uitzendkracht of sollicitant voelt zich een nummer en wordt dat in feite door deze aanpak ook. Uitzendkrachten die geautomatiseerd of digitaal zijn ingeschreven krijgen in een CRM-systeem over het algemeen ook een nummer waarmee ze bekend zijn binnen het uitzendbureau. Dit nummer is als het ware de referentie van het systeem waarmee het systeem in combinatie met het ingevulde sollicitatieprofiel koppelingen gaat leggen met mogelijke functies die beschikbaar komen bij het uitzendbureau.

Verdwijnt het intakegesprek bij uitzendbureaus?
Als er een bepaalde beweging in gang wordt gezet ontstaat er meestal ook een tegenbeweging. Er zullen uitzendbureaus zijn die de automatisering van inschrijfprocessen steeds verder willen optimaliseren. Deze uitzendbureaus beschouwen het inschrijfproces als een soort productieproces waarop geld bespaard kan worden. Uitzendbureaus die veel bemiddelen in productiefuncties zouden intakeprocessen kunnen automatiseren maar uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in functies voor hoger opgeleiden kunnen hun intakegesprekken beter wel persoonlijk laten plaatsvinden.

Meer keuze tussen uitzendbureaus
Tijdens een gesprek kunnen namelijk de wensen en behoeften van uitzendkrachten beter in kaart worden gebracht. Daarom zal een intakegesprek noodzakelijk blijven. Ondanks dat zullen er ook uitzendbureaus zijn die voor hogere functies ook een digitale inschrijving prefereren en ook aansturen op digitale arbeidsbemiddeling. In de toekomst zal de kwaliteit tussen de verschillende uitzendbureaus nog meer gaan verschillen. Er zullen prijsvechters zijn die sterk gedigitaliseerd zijn en er zullen uitzendbureaus zijn die aansturen op een consultatieve aanpak. Dit zorgt er voor dat sollicitanten nog bewuster kunnen kiezen voor een bepaald uitzendbureau omdat ze het juist wel of juist niet prettig vinden om persoonlijk contact te hebben met de intercedent.

Wat is een jobhopper?

by

Jobhopper is een populaire Engelse benaming voor werknemers die voortdurend van baan wisselen. Een jobhopper wordt door een bedrijf over het algemeen niet beschouwd als een loyale arbeidskracht maar veel meer als een opportunist die zijn of haar ogen open houdt voor ander werk om er zelf beter van te worden. Het cv van een echte jobhopper bestaat daarom uit een opsomming van verschillende korte dienstverbanden bij diverse werkgevers. Vaak is er tussen die verschillende werkervaringen een duidelijke lijn zichtbaar van een lagere functie naar een steeds hogere functie. Als dit het geval is kan men zeggen dat de jobhopper in zijn opzet geslaagd is om door te groeien. Toch is dit een voorbarige conclusie.

Risico’s jobhoppen
Veel jobhoppers falen in hun opzet. Omdat ze vaak korte perioden bij bedrijven hebben gewerkt zijn ze vaak niet voldoende ingewerkt en hebben ze nauwelijks op het functieniveau begeven dat op hun cv staat. Ze gebruiken de nieuwe functie vaak om ergens anders een hogere functie te bemachtigen. Al snel komen ze er achter dat de nieuwe functie te zwaar is voor ze en dan zijn ze genoodzaakt om ander werk te zoeken. In dat geval gaat de jobhopper ten onder aan zijn of haar eigen succes. Het resultaat is een cv met heel veel verschillende werkgevers en als ze pech hebben ook nog een slechte referentie. Dat zorgt er voor dat sommige jobhoppers moeilijk aan een andere baan komen nadat ze een paar keer hebben kunnen profiteren van een overstap naar een hogere functie in andere organisatie.

Is jobhoppen verstandig?
De vraag is dan of jobhoppen verstandig is of niet. Dit kan echter alleen per situatie worden bekeken en beoordeeld. In sommige gevallen is het overstappen naar een andere baan of naar een andere werkgever verstandig zijn. In andere gevallen kan men dat juist beter niet doen. Het belangrijkste dat men in deze overweging mee moet nemen is de toekomst en toekomstplannen van de werknemer of sollicitant.

Als het nieuwe bedrijf en de nieuwe functie beter aansluiten bij de opleiding en loopbaanwensen dan is het overstappen wellicht verstandig. Alleen overstappen voor een iets hoger salaris of iets betere arbeidsvoorwaarden is dikwijls niet verstandig. Meestal blijkt pas na de ondertekening van het nieuwe contract dat ook bij de nieuwe werkgever ook aspecten aan de orde komen die minder naar wens zijn. De uitdrukking ‘het gras is altijd groener bij de buren’ is hier dan op zijn plaats.

Flexibele schil of langdurig dienstverband?
De meeste bedrijven willen graag een stabiel personeelsbestand naast een zogenaamde flexibele schil die onder andere bestaat uit uitzendkrachten. Voor veel bedrijven is het geen probleem als er jobhoppers in de flexibele schil van het bedrijf zitten. De meeste werknemers in de flexibele schil werken namelijk voor korte periode bij het bedrijf en zullen daarom vaker om hun heen kijken naar ander werk. Dit wordt ook van flexkrachten geaccepteerd maar van vaste krachten verwachten de meeste bedrijven dat ze niet om zich heen kijken naar ander werk.

Een vaste kracht heeft een contract voor onbepaalde tijd en is in de praktijk meestal doorgegroeid van een bepaalde tijdscontract naar een onbepaaldetijdcontract. Een vast contract biedt zekerheid en werknemers die een dergelijk contract hebben stappen niet snel over op een andere baan. Dat zorgt er voor dat werknemers met een contract voor onbepaalde tijd meestal geen jobhoppers zijn. Werknemers uit de flexibele schil kunnen bij sommige bedrijven doorstromen naar een langdurig dienstverband met vast contract. Daarom is het ook voor uitzendkrachten en andere flexwerkers niet altijd verstandig om op elk aanbod van werk in te gaan als ze al een tijd als flexwerker werkzaam zijn bij een bedrijf.

VIL VCU intercedent

by

VIL VCU is een speciale opleiding die intercedenten van een VCU gecertificeerd uitzendbureau zullen moeten volgen om hun werkzaamheden bij dit gecertificeerde uitzendbureau te mogen uitvoeren indien dit bureau haar VCU certificering wenst te behouden. De afkorting VIL VCU en VCU houden verband met de afkorting VCA. Dit is een algemeen bekend veiligheidscertificaat waarbij aannemers op de bouw aangesloten kunnen zijn. Naast aannemers zijn ook verschillende andere technische bedrijven aangesloten bij de VCA certificering.

Dit heeft er voor gezorgd dat ook uitzendbureaus en andere intermediairs een VCU certificering moesten ondergaan om de VCA gecertificeerde opdrachtgevers zo goed mogelijk van dienst te zijn in de zoektocht naar VCA gecertificeerde vakkrachten. Daarvoor is echter VIL VCU gecertificeerd intern personeel nodig zoals intercedenten en leidinggevenden. Nu zijn in deze alinea verschillende afkortingen benoemd. Deze aan VCA gerelateerde afkortingen zijn in de volgende alinea’s nader omschreven. Het wordt in deze alinea’s duidelijk dat het VIL VCU dat door een intercedent van bijvoorbeeld een technisch uitzendbureau behaald moet worden niet zomaar een certificaat is. Er zit een heel VCA systeem achter deze certificering.

Wat is VCA?
Laten we beginnen met VCA, dit is het certificaat waar het in feite allemaal om draait. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Deze omschrijving bevat echter ook weer een afkorting ‘VGM’. De letters VGM worden voluit geschreven met de woorden: Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn een aantal kernbegrippen die een grote rol spelen in de bouwsector en de techniek. Daardoor leggen steeds meer bedrijven de nadruk op deze begrippen en proberen ze deze in hun bedrijfsvoering te implementeren. De termen veiligheid en gezondheid zijn vooral gericht op de werknemers en alle andere personen die op de werkplek aanwezig zijn.

Het feit dat VCA specifiek aandacht besteed aan het beschermen van de veiligheid van alle personen op de werkplek maakt duidelijk dat de VCA certificering rechtstreeks in lijn is met de Arbowetgeving die in Nederland is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel de Arbowet wordt genoemd. VCA is echter nog breder dan wat deze wetgeving vereist. Binnen het VCA worden namelijk wetten en regels omtrent veilig en gezond werken veel nauwer omschreven dan in de Arbowet gebeurd. De Arbowet is echter een kaderwet. Overigens is VCA geen wettelijke verplichting en ook geen wettelijk voorschrift. Wel is het VCA een effectieve Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist voor Aannemers. Men zou het VCA dus kunnen beschouwen als een belangrijke ondersteuning op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu voor bedrijven met verhoogde veiligheids- en gezondheidsrisico’s.

VCA voor bedrijven
Het is voor de duidelijkheid belangrijk om te vermelden dat zowel bedrijven als werknemers VCA gecertificeerd kunnen zijn. Voor bedrijven bestaan er verschillende VCA-bedrijfscertificaten namelijk

  • VCA * (één ster),
  • VCA ** (twee sterren)
  • VCA Petrochemie.

De indeling van een bedrijf in bovengenoemde VCA categorie maakt duidelijk welke veiligheidsaspecten bij een bedrijf aan de orde zijn. Deze houden ook verband met de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) die binnen het bedrijf is uitgevoerd in het kader van de Arbowet.

VCA voor werknemers
Veiligheid is een aspect van het werk dat zo breed mogelijk gedragen moet worden binnen een bedrijf en op de werkvloer. Hoe beter iedereen op de hoogte is van de veiligheidsvoorschriften hoe veiliger de werkplek wordt. Veiligheid draait namelijk voor een groot deel om bewustwording van de gevaren op de werkplek en het toepassen van bronmaatregelen en beheersmaatregelen om de risico’s op de werkplek te elimineren, te verwijderen of te beperken. Daarvoor is uiteraard medewerking nodig van personeel. Het personeel moet daarom net als het bedrijf VCA gecertificeerd worden. Dit houdt in dat het personeel VCA gecertificeerd moet worden.

Daarbij wordt echter onderscheid gemaakt tussen VCA voor operationeel leidinggevenden en VCA voor uitvoerende werknemers. Voor operationeel leidinggevenden is het VCA VOL certificaat ingevoerd, hierbij staan de letters VOL voor Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden. Voor uitvoerende werknemers in een uitvoerende functie is VCA basis voldoende. Het verschil tussen VCA VOL en Basis VCA zit in het feit dat bij VCA VOL veel meer aandacht wordt besteed aan het aansturen van personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid. VCA Basis is meer gericht op het opvolgen van veiligheidsinstructies.

Wat is VCU?
Vanuit de VCA certificering zijn verschillende andere certificeringen voort gekomen. Het VCU is hiervan een bekend voorbeeld. Waar de afkorting VCU voor staat laat zich raden aangezien dit een certificaat is voor uitzendondernemingen. Deze afkorting staat namelijk voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Niet elk uitzendbureau in Nederland is een VCU uitzendonderneming alleen de uitzendbureaus die gecertificeerd zijn voor de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties behoren tot de VCU uitzendbureaus. Van deze uitzendbureaus kunnen VCA gecertificeerde bedrijven verwachten dat de intercedenten en leidinggevenden extra aandacht besteden aan de wettelijke doorgeleidingsplicht die uitzendbureaus hebben op het gebied van veilig en gezond werken.

In deze doorgeleidingsplicht wordt extra aandacht besteed aan de risico’s die naar voren zijn gekomen uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie van de opdrachtgever. De meeste VCA gecertificeerde opdrachtgevers eisen ook dat het uitzendpersoneel oftewel de uitzendkrachten van een VCU gecertificeerde uitzendonderneming in bezit zijn van een geldig VCA certificaat. Dit kan een Basis VCA certificaat zijn maar ook een VCA VOL indien de uitzendkracht in zijn of haar werkzaamheden belast zal worden met leidinggevende taken en verantwoordelijkheid voor ander (uitzend) personeel.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is weer afgeleid van VCU. Waar de letters VCU voor staan is reeds duidelijk gemaakt in de vorige alinea. De letters VIL staan voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden in dit verband gaat het dan om het interne personeel van een uitzendbureau. Dit zijn de werknemers van het uitzendbureau die daadwerkelijk de VCA gecertificeerde opdrachtgevers te woord staan en die uitzendkrachten voor deze bedrijven werven en selecteren. Tijdens het werven en selecteren zullen de intercedenten en hun leidinggevenden daadwerkelijk ook de veiligheidsrichtlijnen vanuit het VCA moeten hanteren. Daarnaast moeten deze intercedenten net als alle intercedenten hun doorgeleidingsplicht met betrekking tot werkzaamheden en veiligheidsaspecten waarmee uitzendkrachten te maken krijgen uitvoeren. Het VIL VCU is een persoonsgebonden certificaat net als VCA Basis en VVCA VOL.

Geldigheid VCA en VIL VCU
De persoonsgebonden VCA certificaten VCA Basis, VCA VOL en VIL VCU zijn tien jaar geldig. Daarna zal de werknemer, leidinggevende, uitzendkracht, intercedent of leidinggevende van het uitzendbureau het bijbehorende certificaat opnieuw moeten behalen.

Bemiddelingsovereenkomst uitzendbureau

by

Uitzendbureaus zullen zich in hun bemiddeling aan een aantal belangrijke wetten en regels moeten houden. Dit is belangrijk omdat uitzendbureaus te maken krijgen met veel vertrouwelijke gegevens van sollicitanten en mensen die daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag zijn gegaan. Verreweg de meeste uitzendbureaus zullen als goed werkgever zorgvuldig met deze gegevens omgaan maar toch is het voor de overheid nodig geweest om hiervoor specifieke wetgeving op te stellen om daarmee de privacy van de sollicitant en uitzendkracht te waarborgen.

Bij de inschrijving worden de meeste sollicitanten bij een uitzendbureau al geconfronteerd met de regels en procedures waaraan het uitzendbureau en de sollicitant/ uitzendkracht zich zal moeten houden. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum hierover informatie verzameld. In onderstaande tekst heeft hij beschreven wat de bemiddelingsovereenkomst precies is en welke rol dit document heeft in de dienstverlening van het uitzendbureau in het kader van de wet en regelgeving.

Wet en regelgeving omtrent de bemiddelingsovereenkomst
Tijdens het intakegesprek tussen de intercedent en de sollicitant zal bij sommige uitzendbureaus ook de sollicitant worden gevraagd om een bemiddelingsovereenkomst te tekenen. Deze overeenkomst moet dan getekend worden door de kandidaat. Bij een bemiddelingsovereenkomst zitten beide partijen nog nergens aan vast. Het is een voor de bemiddelaar (uitzendbureau) in grote lijnen een akkoord van de kandidaat om hem of haar te mogen bemiddelen en dus een toestemming om de kandidaat bij bedrijven voor te stellen. Met de bemiddelingsovereenkomst wordt voldaan aan de verplichtingen van aantal wetten. Het is een document waarmee een uitzendonderneming inzichtelijk kan maken dat de ingeschreven sollicitant op de hoogte is gebracht over de werkwijze van het uitzendbureau en dat aan de volgende wetten is voldaan:

  • Wet bescherming persoonsgegevens. Het uitzendbureau zal voorkomen dat de gegevens van de kandidaat ‘op straat komen te liggen’. De bemiddelaar zal discreet moeten omgaan met het omgaan met de gegevens bij de bedrijven, zo zal alleen de naam van de kandidaat genoemd mogen worden in de informatieverstrekking van het uitzendbureau naar bedrijven toe.
  • Wet op de Identificatieplicht. De kandidaat moet zich kunnen identificeren en is verplicht om in bezit te zijn van een geldig ID-bewijs of paspoort op het moment dat deze persoon aan de slag gaat bij het uitzendbureau.
  • Wet gelijke behandeling (anti-discriminatie). Een uitzendbureau mag geen onderscheid maken tussen sollicitanten en uitzendkrachten op grond van religie, geaardheid, afkomst of welke discriminatiegrond dan ook.
  • ABU Gedragsregels (mits het uitzendbureau aangesloten is bij de ABU). Dit zijn gedragsregels die zijn vastgesteld in de ABU. De ABU staat voor Algemene Bond Uitzendondernemingen.

Een aantal belangrijke aspecten uit een bemiddelingsovereenkomst zullen worden besproken met de kandidaat of sollicitant zodat deze goed weet waar hij of zij aan toe is tijdens de bemiddeling van het uitzendbureau.

Inhoud van de bemiddelingsovereenkomst
De bemiddelingsovereenkomst kan een aantal onderdelen bevatten. Deze onderdelen kunnen per uitzendbureau verschillen maar zullen in grote lijnen op de volgende onderdelen neerkomen:

  • Inschrijving = Dit bevestigd dat de kandidaat zich heeft ingeschreven bij het desbetreffende uitzendbureau en dat hij of zij de toestemming verleent dat het uitzendbureau hem of haar mag bemiddelen. De inschrijving is vrijblijvend, de uitzendonderneming hoeft de kandidaat niet verplicht aan uitzendwerk te helpen. Bij dit onderdeel komt  de Wet Persoonsgegevens aan de orde. De bemiddelaar zal namelijk discreet moeten omgaan met de gegevens van de kandidaat.
  • Omschrijving uitzendbureau = In het algemeen schrijft de organisatie in dit geval het uitzendbureau een klein stukje over zichzelf. Er wordt verteld in wat voor markt de uitzendorganisatie actief is en wat de visie van deze organisatie is op deze markt.
  • Persoonsgegevens = Hier wordt door de kandidaat bevestigd dat zijn cv, arbeidsverleden en referenties naar waarheid zijn ingevuld.
  • Persoonlijk account en digitale ondertekening = Hier volgt een gedeelte over de digitale omgeving, de kandidaat gaat akkoord dat de documenten die hij digitaal ondertekend op de digitale omgeving rechtsgeldig zijn. Dit is alleen het geval bij uitzendbureaus die te maken hebben met digitale dienstverlening op dit gebied.
  • Vakantie = Hier wordt het recht op vakantie uitgelegd. De werknemer krijgt hetzelfde recht als de andere werknemers binnen het bedrijf wegens de inlenersbeloning. De uitzendkracht volgt de vakantieregels die zijn vastgesteld in de cao. Het opnemen van vakantiedagen vindt plaats in overleg. Bij een vakantie langer dan vijf dagen moet dit in het algemeen minimaal 3 weken van tevoren worden aangevraagd. De werknemer heeft recht op 3 weken vakantie tenzij de opdrachtgever anders vaststelt. De kandidaat moet de vakantie wel hebben opgebouwd.
  • Feestdagen = De feestdagen zijn ook bepaald in de cao, de werknemer heeft recht op feitelijk loon wanneer bij een feestdag niet wordt gewerkt.
  • Ziekte = Als je werkt via een uitzendbureau is het ziekteverzuimreglement van toepassing.
  • Geheimhoudingsplicht = De werknemer is verplicht om zich te houden aan een geheimhoudingsplicht. Dit is voornamelijk van toepassing bij engineeringsbedrijven waar bijvoorbeeld geen tekeningen van ontwerpen bij concurrenten mogen komen te liggen. Ook uitzendkrachten kunnen dus te maken krijgen met vertrouwelijke gegevens en zullen daar dus verplicht vertrouwelijk mee om moeten gaan conform de richtlijnen van het inlenende bedrijf.
  • Cao = Als de werknemer aan de slag gaat bij een inlenend bedrijf dan zal deze uitzendkracht beloond moeten worden volgens de cao van het inlenend bedrijf. Het fase systeem van de contracten gaat echter uit van de ABU-cao. Het komt in sommige gevallen voor dat het inlenend bedrijf geen cao hanteert, in dit geval is de ABU-cao in het geheel van toepassing. Daarnaast kan een uitzendorganisatie zich aansluiten bij de NBBU. Als dat het geval is, is de ABU-cao niet van toepassing en is de NBBU-cao van kracht. Ook hier is de inlenersbeloning van toepassing en daarnaast het fasesysteem van de NBBU-cao.
  • Arbeidsovereenkomst en bevestiging = Wanneer de kandidaat aan de slag kan bij een opdrachtgever, treedt de kandidaat in dienst bij het uitzendbureau. De uitzendorganisatie is dan formeel de werkgever van de uitzendkracht. Vanaf die dag is de arbeidsovereenkomst van kracht. Een arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst) wordt opgesteld met ingesloten een uitzendbeding. Ook wordt er in het algemeen een account aangemaakt voor de digitale omgeving, om bijvoorbeeld uren in te voeren of documenten te ondertekenen. Dit is alleen van toepassing op uitzendbureaus die daadwerkelijk een digitale omgeving
  • Detacheringsovereenkomst fase A (ABU-cao) = Aan de start van zijn werknemer schap zal de kandidaat in fase A treden. Fase A zal 78 weken gaan duren, waarin het niet uitmaakt hoeveel uren de werknemer in de periode werkzaam is, als de werknemer maar 1 uur per week werkzaam is. Na het eindigen van fase A kan de kandidaat doorstromen naar fase B als de onderbreking korter is dan 6 maanden, als dit langer is gaat de kandidaat terug naar beginfase A. In fase A wordt alleen het daadwerkelijk gewerkte uren uitbetaald.
  • Werktijden opdrachtgever = Hier wordt de werknemer verplicht zich te houden aan de werktijden van de opdrachtgever.
  • Boetebeding = In het boetebeding staat een boete omschreven. Als de werknemer in overtreding is kan hem een boete worden toebedeeld van €500 tot €5.000,- afhankelijk van de overtreding.

Bemiddelingsovereenkomst niet voor elk uitzendbureau
Niet elk uitzendbureau hanteert overigens een bemiddelingsovereenkomst er zijn ook uitzendondernemingen die hun verplichtingen en verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsbemiddeling op een andere wijze hebben geregeld en vastgelegd in hun dienstverlening. Zo kan de overeenkomst tot arbeidsbemiddeling ook in het inschrijfformulier of intakeformulier zijn opgenomen.

VCA en VCU certificering in de uitzendwereld

by

Verschillende uitzendbureaus zijn actief op de technische uitzendmarkt, dit houdt in dat deze uitzendbureaus uitzendkrachten bemiddelen in de techniek en de bouwsector. Deze sectoren hebben vaak een grote behoefte aan tijdelijk technisch personeel zoals uitzendkrachten en andere flexwerkers. Dat komt omdat veel bedrijven in de techniek en bouw projectmatig werken. Er is daarom meestal geen sprake van een constante hoeveelheid werk.

Flexibele schil
In plaats daarvan hebben de bedrijven die actief zijn in de bouw en techniek dikwijls te maken met piekdrukte en perioden dat het weer wat rustiger is. Dit vereist een flexibele personeelsplanning en dus een grote ‘flexibele schil’ in het personeelsbeleid. Deze flexibele schil wordt onder andere gevormd door personeel met een tijdelijk contract maar ook door uitzendpersoneel. Het verschil is echter dat personeel met een tijdelijk contract haar werkgever wel juridisch gezien als formele werkgever kan beschouwen terwijl voor een uitzendkracht het uitzendbureau de formele werkgever is. Dit is van belang als men kijkt naar veiligheid op de werkvloer.

Arbowet
Werkgevers zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet, die ook wel Arbowet wordt genoemd, verplicht om er alles aan te doen om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen. Met betrekking tot de veiligheid van uitzendkrachten dragen zowel het uitzendbureau als het inlenende bedrijf bepaalde verantwoordelijkheden. Daarbij komen termen als VCA, VCU en VIL VCU aan de orde. Deze termen komen in de volgende alinea’s verder aan de orde.

VCA certificering
VCA is een veiligheidscertificaat dat vaak wordt gevraagd op de bouw en in de industrie. VCA= Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers. Er wordt onderscheid gemaakt voor Basis VCA voor uitvoerende personeelsleden en VOL VCA voor operationeel leidinggevenden (VOL staat voor: Veiligheid Operationeel Leidinggevenden. Het doel van VCA certificering is het bevorderen van veilig en gezond werken op de werkvloer met daarbij ook oog voor het milieu en de omgeving. Bedrijven zijn VCA gecertificeerd maar personeel ook. Daarnaast is er ook nog het VCO voor opdrachtgevers die opdrachten verstrekken aan de aannemers.

Doormiddel van dit systeem van certificering worden werknemers en bedrijven zich bewuster van de veiligheid en gezondheid van werknemers en weten ze bovendien welke verantwoordelijkheden de verschillende betrokkenen op dit gebied hebben. Omdat er op bouwprojecten en in bedrijven in de techniek regelmatig uitzendkrachten worden ingezet zullen uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook hun verantwoordelijkheid moeten nemen op het gebied van veiligheid en gezondheid voor de uitzendkrachten en detakrachten die deze bureaus bemiddelen. Daarover is in de volgende alinea meer informatie weergegeven.

VCU voor uitzendbureaus
Wanneer een uitzendbureau personeel uitzendt naar bedrijven waar VCA verplicht is ben je als uitzendbureau verplicht om VCU-gecertificeerd te zijn. VCU staat dan ook voor Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is omdat de veel technische en bouwbedrijven een bepaald risico dragen met betrekking tot werkzaamheden en arbeidsomstandigheden. Denk aan werken op hoogte, zwaar materieel, gevaarlijke stoffen en gevaarlijke machines etc. Net als de werknemers moeten ook de uitzenders zich bewust zijn van de risico’s. Daarom moeten ze VCU gecertificeerd zijn. In de VCU certificering wordt ook in belangrijke mate aandacht besteed aan de wettelijke doorgeleidingsplicht waaraan uitzendbureaus moeten voldoen. Wettelijk zijn uitzendbureaus namelijk verplicht om bij de inlenende partij of bij de opdrachtgever navraag te doen welke specifieke veiligheidsaspecten bij het bedrijf en de werkzaamheden die de uitzendkracht moet uitvoeren aan de orde (kunnen) komen.

Daarnaast moet ook duidelijk navraag worden gedaan naar de beheersmaatregelen die het bedrijf heeft genomen met betrekking tot de veiligheids- gezondheids- en milieurisico’s. Dit is allemaal relevante informatie die een intercedent moet verstrekken aan de uitzendkracht voordat deze tijdelijke kracht aan het werk gaat bij het inlenende bedrijf. Het is natuurlijk belangrijk dat deze intercedent of leidinggevende bij het uitzendbureau goed weet wat er van hem of haar verwacht wordt op het gebied van doorgeleiding van de veiligheidseisen en beheersmaatregelen daarom moet een intercedent of leidinggevende bij een uitzendbureau ook persoonlijk gecertificeerd worden dit gebeurd doormiddel van het VIL VCU certificaat. Daarover kun je in de volgende alinea meer lezen.

VIL VCU voor intercedenten en leidinggevenden
De intercedenten op een uitzendbureau dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn. Daarbij staat VIL VCU voor Veiligheid voor Intercedenten en leidinggevenden, Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is een lange omschrijving daarom hanteren zowel uitzendbureaus als bedrijven vaak de termen VCU en VIL VCU. Binnen deze de uitzendondernemingen die onder deze certificering vallen kan men van leidinggevenden en intercedenten verwachten dat ze weten wat deze afkortingen betekenen.

De VCU en VIL VCU certificering is echter geen formaliteit, uitzendbureaus en hun interne personeel dienen in hun dagelijkse werk daadwerkelijk rekening te houden met hun verantwoordelijkheden die voorvloeien uit deze certificering. Dit houdt in dat ze uitzendkrachten moeten informeren over de risico’s van de toekomstige werkplek en wat er aan beheersmaatregelen is gedaan door het bedrijf en wat hierin van de uitzendkracht wordt verwacht. Naast deze doorgeleidingsplicht moet het uitzendbureau er ook goed voor zorgen dat goed in kaart is gebracht over welke veiligheidscertificaten de sollicitanten en potentiële uitzendkrachten beschikken. Dit heeft alles te maken met een goed intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprek op het uitzendbureau
Werkzoekenden die aan de slag willen bij een uitzendbureau kunnen bij een uitzendbureau solliciteren. Dit kan een open sollicitatie zijn maar ook een gerichte sollicitatie op een vacature van het uitzendbureau. In beide gevallen kan de interesse van de intercedent of de leidinggevende op het uitzendbureau gewekt worden en kan een werknemer van het uitzendbureau besluiten om contact op te nemen met de sollicitant. Meestal vindt dit contact telefonisch plaats maar het kan ook per mail. De intercedent of recruiter zal in de praktijk vaak vragen of de sollicitant op gesprek wil komen op de vestiging van het uitzendbureau. Tijdens dit gesprek zal de intercedent of de recruiter aandacht besteden aan de vaardigheden en kwaliteiten die de sollicitant op zijn of haar cv heeft staan. Daarbij wordt gekeken op welke wijze deze loopbaanaspecten aansluiten bij de vacatures en opdrachtgevers van het uitzendbureau. Bij een intakegesprek of bij het invullen van een inschrijfformulier zal dan ook de vraag gesteld worden of de uitzendkracht in bezit is van een VCA certificaat of andere veiligheidscertificaten die van belang (kunnen) zijn zoals NEN1010, NEN 3140, hoogwerker certificaat of een heftruckcertificaat. Verder zal een VCU gecertificeerd uitzendbureau ook vaak navraag doen over welke persoonlijke beschermingsmiddelen de sollicitant beschikt. Tijdens een goed intakegesprek op een VCU uitzendbureau worden dus niet alleen de vaardigheden van de sollicitant in kaart gebracht maar ook alle relevante aspecten met betrekking tot veilig werken. Dit kan in de bemiddeling van pas komen als de intercedent een geschikt bedrijf en een geschikte vacature gaat zoeken waarop de sollicitant kan worden voorgesteld.

Uitzendkrachten aan het werk
In een later stadium waarbij de sollicitant ook daadwerkelijk aan de slag kan op de vacature van het bedrijf moet er een duidelijke overeenstemming zijn tussen de informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid die het uitzendbureau heeft ingewonnen bij het bedrijf en de informatie die het uitzendbureau op dit gebied heeft ingewonnen bij de sollicitant. Op die manier krijgt een bedrijf een goed voorbereide uitzendkracht en weet de uitzendkracht wat er van hem of haar wordt verwacht. Uiteraard krijgt de uitzendkracht ook nog extra uitleg voor de aanvang van de werkzaamheden door de leidinggevende op de werkplek zelf. Deze is VOL VCA gecertificeerd en belast met het toezicht op eigen personeel maar ook op inleenpersoneel zoals uitzendkrachten.

Wat is minimumloon?

by

Minimumloon is een wettelijk vastgesteld salaris dat een werkgever minimaal aan een werknemer moet uitkeren als beloning voor werkzaamheden. Het minimumloon wordt in Nederland op twee momenten per jaar vastgesteld namelijk op 1 januari en 1 juli. De hoogte van minimumloon kan op verschillende manieren worden weergegeven namelijk per uur, per week of per maand. Welke weergave men ook kiest het minimumloon is altijd een brutoloon zonder inhouding van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De bedragen waarin het minimumloon zijn uitgedrukt zijn exclusief minimaal 8% vakantiebijslag. Hieronder is nog meer informatie weergegeven over het minimumloon.

Minimumloon in Europa
Nederland is in Europa één van de vele landen die daadwerkelijk een wettelijk vastgesteld minimumloon hebben. In totaal hebben 21 staten van de 27 Europese lidstaten een vastgesteld minimumloon. De zes EU-landen die geen wettelijk vastgesteld minimumloon hebben zijn Finland, Zweden, Denemarken, Oostenrijk, Italië en Cyprus. Deze landen laten net zoals Noorwegen en Zwitserland het bepalen van de hoogte van het minimumloon over aan het overleg tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag WML
De Nederlandse Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is ingevoerd op 27 november 1968. Op dat moment was het wettelijke minimumloon 100 gulden per week. Er is echter sprake van inflatie en andere factoren die de waarde van het geld en de koopkracht van consumenten, dus ook werknemers, binvloeden. Daarom wordt de hoogte van het minimumloon tweemaal per jaar aangepast. Daarbij wordt de gemiddelde stijging van de cao-lonen als uitgangspunt genomen. De cao-lonen komen tot stand door overleg tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties.

Afkorting WML
De afkorting WML wordt gebruikt voor de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Daarnaast wordt de afkorting ook gebruikt om daadwerkelijk het minimumloon aan te duiden. In dat geval bedoelt men met deze afkorting Wettelijk Minimum Loon.

Leeftijd minimumloon
Het Wettelijk Minimum Loon is van toepassing op alle arbeidscontracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten waarbij de werknemer ouder is dan 22 jaar op het moment dat de overeenkomst ingaat. Tot 1 juli 2017 vielen werknemers met een leeftijd van 22 jaar nog onder het minimumjeugdloon. Vanaf 1 juli 2017 hebben echter ook werknemers van 22 jaar recht op het volledige minimumloon.

Flexwerkers en het minimumloon
Het Wettelijk Minimumloon is niet alleen van toepassing bij reguliere vaste arbeidscontracten. Ook werknemers die op flexibele basis werken zullen minimaal het wettelijke minimumloon moeten krijgen. Deze wettelijke richtlijn is ook dus van toepassing op uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en thuiswerkers. Het is echter wel zo dat de meeste uitzendkrachten en andere flexwerkers bij opdrachtgevers worden ingeleend die onder een bepaalde cao vallen. Als dat het geval is zullen deze krachten conform de inlenersbeloning gesalarieerd moeten worden.

Inlenersbeloning en minimumloon
De inlenersbeloning is een wettelijke bepaling waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten en ander inleenpersoneel minimaal hetzelfde salaris moeten ontvangen als vergelijkbare arbeidskrachten die rechtstreeks in dienst zijn van het bedrijf. De beloningsmethodieken van de inlener moeten gehanteerd worden door uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelingsbureaus als ze de hoogte van het salaris van hun flexkrachten moeten bepalen. Vrijwel altijd is deze inschaling hoger dan het minimumloon. Het is daardoor wettelijk niet toegestaan om uitzendkrachten en andere inleenkrachten het minimumloon uit te betalen terwijl deze krachten bij een correcte inschaling op basis van de cao van de inlener een hoger salaris moeten ontvangen. De inlenersbeloning moet dus gehanteerd worden door uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Wat is SNA certificering en SNA-keurmerk?

by

SNA staat voor Stichting Normering Arbeid en brengt het SNA keurmerk uit aan ondernemingen die aan de eisen van het SNA-schema en de bijbehorende normeringen voldoen. De stichting is ontstaan op basis van de wens van de overheid om de zelfregulering in de uitzendsector doormiddel van een transparant systeem te bevorderen. Het gevolg was het invoeren van het SNA-keurmerk en bijbehorende normen voor bedrijven die personeel ter beschikking stellen of werk aannemen.

NEN 4400 norm
De NEN 4400 norm is gericht op uitleners en onderaannemers. Hieronder valt een specifieke norm die ontwikkeld is voor Nederlandse ondernemingen, deze ondernemingen vallen namelijk onder de NEN 4400-1 norm. Buitenlandse ondernemingen die op de Nederlandse markt actief zijn moeten voldoen aan de NEN 4400-2 norm. Deze normen zijn zoals eerder benoemd voor ondernemingen die personeel ter beschikking stellen of werk aannemen. Dit zijn bijvoorbeeld uitzendbureaus, detacheringsbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen.

Bedrijven die onder de hiervoor genoemde normering vallen kunnen in het register van SNA worden opgenomen. Ze worden daarvoor periodiek gecontroleerd of ze aan de nomen voldoen. Een opname in het SNA register is alleen mogelijk wanneer bedrijven daadwerkelijk de eisen en de richtlijnen in de normering naleven.

Waarom is het SNA keurmerk interessant voor inleners?
De uitzendbranche is een sector waar de overheid de afgelopen jaren moeilijk grip op heeft gekregen. Er ontstonden verschillende misstanden op de arbeidsmarkt. Hierbij kan men denken aan uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten uit bijvoorbeeld Midden- en Oost- Europese landen. Het kwam en komt nog regelmatig voor dat uitzendbureaus arbeidskrachten uit deze MOE-landen geen marktconform salaris bieden. Ook de afdrachten die uitzendbureaus verplicht moeten betalen aan de overheid blijken in de praktijk niet altijd door uitzendbureaus te worden gedaan.

De roep om zelfregulering in de uitzendsector werd luider. Zelfregulering is echter niet eenvoudig en moet aan duidelijke kaders worden gebonden. Doormiddel van een duidelijk normering en certificering kan inzichtelijk worden gemaakt welke bedrijven aan de gestelde eisen voldoen. Daarvoor is het SNA keurmerk en het SNA register een duidelijke indicatie voor de spelers op de flexibele arbeidsmarkt. Het SNA-keurmerk zorgt voor transparantie op de uitzendmarkt. Inleners die uitzendkrachten in willen zetten kunnen aan het SNA-keurmerk zien of ze met een bonafide uitzendbureau zaken doen.

Inleners lopen namelijk risico als ze met malafide uitzendbureaus zaken doen. Als opdrachtgevers personeel inlenen van uitzendbureaus en onderaannemers die niet aan hun wettelijke verplichtingen voldoen op basis van hun afdrachten kunnen ze ook als opdrachtgever of (hoofd)aannemer aansprakelijk worden gesteld. Dit wordt ook wel de aansprakelijkheid van de inlener genoemd oftewel de inlenersaansprakelijkheid. Bedrijven die in bezit zijn van het SNA-keurmerk worden echter periodiek gecontroleerd op hun verplichtingen. Door deze controles hebben de inleners een duidelijke indicatie van de kwaliteit en betrouwbaarheid van hun toeleverancier op het gebied van personeel.

Waarom is het SNA keurmerk interessant voor uitzendbureaus?
Voor uitzendbureaus is het uiteraard van groot belang om in het SNA register te worden opgenomen. Het is namelijk een belangrijk middel om de kwaliteit en betrouwbaarheid aan (potentiële) opdrachtgevers te tonen. Daardoor kunnen deze uitzendbureaus in hun contact met opdrachtgevers inzichtelijk maken dat het inlenen van uitzendkrachten veilig en vertrouwd kan gebeuren en dat het uitzendbureau haar verplichtingen nakomt. Uitzendbureaus die in het SNA register staan hebben een voordeel ten opzichte van uitzendbureaus die (nog) niet geregistreerd staan in dit register.

Vrijwaring van inlenersaansprakelijkheid
De inleneraansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor opdrachtgevers die uitzendkrachten en andere personeelsleden inlenen van andere partijen. De meeste opdrachtgevers moeten er niet aan denken om naast het inleentarief te worden geconfronteerd met het betalen van alle financiële afdrachten die hun toeleverancier heeft verzuimd te betalen voor het flexpersoneel.

De inlener wil daarom de zekerheid hebben dat het uitzendbureau of de onderaannemer te vertrouwen is. Het SNA-keurmerk biedt op dit gebied gelukkig een uitkomst. Sinds 1 juli 2012 is er namelijk een fiscale vrijwaring met betrekking de inlenersaansprakelijkheid. Inleners die personeel inlenen van uitzendbureaus met het SNA-keurmerk kunnen gevrijwaard worden van eventuele aansprakelijkheidsstelling door de Belastingdienst met betrekking tot eventuele niet betaalde loonheffingen en niet betaalde omzetbelasting door de uitlener. Daarvoor zijn echter wel duidelijk omschreven voorwaarden opgesteld. De voorwaarden voor vrijwaring van de inlenersaansprakelijkheid kan men lezen in de ‘wijziging leidraad invordering 2008’ van 27 juni 2012.

Controle op basis van het SNA-keurmerk
Nederlandse ondernemingen worden voor het SNA-keurmerk gecontroleerd op basis van de NEN 4400-1 norm. Deze stelt eisen aan de volgende aspecten van de bedrijfsvoering van uitzendondernemingen:

  • Personeelsadministratie. Daarbij wordt ook gekeken naar het uitvoeren van identiteitscontrole. Ook wordt beoordeeld of door het uitzendbureau controle wordt gedaan op het gebied van het al dan niet gerechtigd zijn van de uitzendkracht tot het verrichten van arbeid in Nederland.
  • Loonadministratie en afdrachten. Hierbij wordt ook gekeken naar de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
  • Financiële administratie onder andere afdracht omzetbelasting.
  • Sectorspecifieke CAO-naleving (inlenersbeloning).
  • Specifieke situaties zoals het inlenen en doorlenen zzp-ers. Het uitzendbureaus moet hierbij nauwkeurig te werk gaan en aansprakelijkstelling en boetes die kunnen voortvloeien uit het inlenen en doorlenen of uitbesteden van werk voorkomen door aan de wettelijke verplichtingen op dit gebied te voldoen.

Het spreekt voor zich dat het uitzendbureau op basis van de hierboven genoemde controlepunten een zorgvuldige administratie moet onderhouden die goed gecontroleerd kan worden bij de SNA accreditatie. De benodigde documenten waarmee het naleven van de verplichtingen op het gebied van loonafdrachten, afdracht omzetbelasting, identiteitscontrole en inlenersbeloning kunnen worden ‘bewezen’ zullen door het uitzendbureau goed moeten worden geadministreerd. Voor het SNA-keurmerk worden (uitzend)ondernemingen beoordeeld op het nakomen van hun verplichtingen uit arbeid. Daarbij wordt ook de uitzendonderneming geïdentificeerd en beschreven. Als het uitzendbureau voldoet aan de NEN 4400-1 norm wordt het uitzendbureau genoteerd in het SNA-register.

Wat zijn VCU gecertificeerde uitzendbureaus?

by

VCU gecertificeerde uitzendbureaus zijn uitzendondernemingen die gecertificeerd zijn op het gebied van veiligheid en gezondheid voor uitzendorganisaties en kunnen als toeleverancier dienen van tijdelijk personeel voor opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. De letters VCA staan voor VGM Checklist voor Aannemers, waarbij VGM staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Een hoop afkortingen die duidelijk maken dat het veiligheidsaspect en gezondheidsaspect centraal staan in zowel de VCA certificering als de VCU certificering.

VCA en VCU
De VCA certificering is echter voor aannemers bestemd en de VCU certificering voor uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel beschikbaar stellen aan andere bedrijven. Deze uitzendondernemingen of intermediairs vallen onder de WAADI oftewel de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Omdat intermediairs wel de feitelijke werkgever zijn van uitzendkrachten en andere uitleenkrachten maar niet belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze flexkrachten heeft de overheid voor deze ondernemingen specifieke richtlijnen opgesteld met betrekking tot de veiligheid en gezondheid voor deze groep werknemers. Deze richtlijnen zijn terug te vinden in de WAADI en in Artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Omdat deze wetsartikelen van groot belang zijn voor zowel het VCA als het VCU worden ze in de volgende alinea’s behandeld.

VCU en Artikel 11 WAADI
De VCU heeft veel te maken met Artikel 11 van de WAADI. De WAADI is een wet die voluit wordt geschreven als Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Dit betekend dat deze wet gericht is op ondernemingen die werknemers beschikbaar stellen aan opdrachtgevers die als inleners functioneren in de arbeidsbemiddelingsproces. De uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij opdrachtgevers zijn de feitelijke werkgevers van deze personeelsleden. Deze ondernemingen die personeel uitlenen hebben dit personeel op de loonlijst staan.

Dat zorgt voor een aantal verantwoordelijkheden. Omdat deze feitelijke werkgevers in de dagelijkse praktijk de werknemers niet instrueren op de werkplek en geen toezicht hebben op deze werkplek moeten deze uitzendbureaus hun uitzendkrachten en gedetacheerden voor de aanvang van de uitzendwerkzaamheden goed instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en de inhoud en aard van het werk. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Deze doorgeleidingsplicht is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI.

In Artikel 11 van de WAADI is door de overheid vastgelegd dat de organisatie die de arbeidskrachten ter beschikking stelt informatie moet verschaffen aan deze arbeidskrachten met betrekking tot de beroepskwalificatie die door de opdrachtgever wordt verlangd. Daarnaast wordt in Artikel 11 van de WAADI ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Daarover wordt in de volgende alinea meer informatie gegeven. Het VCU certificaat maakt duidelijk dat de informatie waarover Artikel 11 van de WAADI gaat meer is dan alleen de beroepskwalificatie. Het gaat ook om veiligheidsvoorschriften, de aanwezige risico’s en de beheersmaatregelen die genomen dienen te worden door de uitzendkracht met betrekking tot deze risico’s. Daarbij komt het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de orde maar ook het naleven van speciale veiligheidsvoorschriften. Verder controleert het uitzendbureau ook of de uitzendkracht in bezit is van een geldig VCA certificaat want dit wordt (vrijwel) altijd geëist door een opdrachtgever die zelf VCA gecertificeerd is. De opdrachtgever is zelf ook wettelijk verplicht om informatie te verschaffen aan de uitzendonderneming. Dit is bepaald in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet.

VCU en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel Arbowet genoemd en is een Nederlandse wet die gericht is op het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden binnen bedrijven en het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers. De werkgever is in eerste instantie verantwoordelijk voor het bieden van een zo veilig mogelijke werkplek voor de werknemer. Daarvoor moet een bedrijf de risico’s, die op de werkplek aanwezig (kunnen) zijn, inventariseren doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Uit dit RI&E komt een inventarisatie van de risico’s naar voren. Daarnaast vormt het plan van aanpak voor de geïnventariseerde risico’s ook een wezenlijk onderdeel van het RI&E.

In dit plan van aanpak omschrijft een bedrijf hoe het de risico’s op de werkplek wil verwijderen (bronbestrijding) of beperken. Ook beheersmaatregelen zijn hierbij een belangrijk aspect. Het beheersen van risico’s kan onder andere door het duidelijk instrueren van werknemers op het gebied van veiligheid. De werkgever die personeel inleent is echter niet alleen verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid voor zijn of haar eigen werknemers. Ook de veiligheid en gezondheid van de ingeleende werknemers valt onder de verantwoordelijkheid van de inlener. Daarom moet de inlener ook deze werknemers instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarnaast moeten de ingeleende werknemers ook duidelijke instructies ontvangen met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden. In deze instructies moet onder andere aandacht worden besteed aan de manier waarop machines, gereedschappen en werktuigen dienen te worden gebruikt en welke veiligheidsvoorzieningen daarbij in acht worden genomen.

Een uitzendonderneming dient de hierboven genoemde informatie ook aan de uitzendkracht te verstrekken. Deze informatie kan de uitzendkracht echter alleen ontvangen van de inlener. Daarom heeft de inlener conform artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om voor de aanvang van de werkzaamheden de uitlener of uitzendbureau op de hoogte te brengen van:

  • De gevaren en risico’s op de werkvloer die uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie naar voren komen.
  • De manier waarop de werkgever deze risico’s bestrijd.
  • De verwachtingen die de werkgever op dit gebied heeft van de werknemer/inleenleenkracht.
  • Eventuele bijzondere aspecten omtrent de risico’s waar de werknemer/inleenkracht rekening moet houden bijvoorbeeld aanmelden en afmelden op de werkplek.
  • De benodigde veiligheidsopleidingen, veiligheidstraingen en aanverwante cursussen waarover de werknemer moet beschikken om zijn of haar werk veilig te kunnen uitvoeren. Denk hierbij aan VCA, Veilig Hijsen en Veilig werken met een vorkheftruck.

Deze informatie moet door de (potentiële) inlener worden verstrekt aan de uitzendonderneming zodat deze kan voldoen aan de doorgeleidingsplicht welke is benoemd in Artikel 11 van de WAADI. VCU gecertificeerde uitzendbureaus leven uiteraard de doorgeleidingsplicht na in de volgende alinea wordt hier dieper op ingegaan.

Wat kan je van een VCU gecertificeerd uitzendbureau verwachten?
Een VCU gecertificeerd uitzendbureau is een uitzendbureau die voldoet aan de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Deze uitzendondernemingen zijn goed op de hoogte van de veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op bedrijven die actief zijn in de bouw, techniek, petrochemie, civiele techniek en andere sectoren waarbij er sprake is van een verhoogd veiligheidsrisico op de werkvloer. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen zijn in de praktijk meestal gespecialiseerd in een bepaalde sector bijvoorbeeld werktuigbouwkunde of installatietechniek en elektrotechniek. Door deze specialisatie hebben VCU gecertificeerde uitzendbureaus in de praktijk meestal branchespecifieke informatie met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde (kunnen) komen. Door deze kennis kunnen de VCU uitzendbureaus de klant effectief ondersteunen bij personeelsvraagstukken. Daarnaast kunnen VCU uitzendbureaus ook goed inschatten wat de kwaliteiten zijn van potentiële uitzendkrachten. De zogenaamde ‘match’ of overeenstemming tussen de vereiste kwaliteiten van de opdrachtgever en de capaciteiten van de uitzendkracht kunnen daardoor beter worden gemaakt.

Dit zorgt er niet alleen voor dat opdrachtgevers of inleners beter worden begrepen het draagt ook in belangrijke mate bij aan de veiligheid op de werkvloer. Als een werknemer een voldoende onderricht persoon is of een vakbekwaam persoon dan weet een VCU uitzendbureau wat dit in de praktijk inhoudt en welke klussen wel en welke uitzendwerkzaamheden niet aan de uitzendkracht kunnen worden aangeboden. Tijdens het inventariseren van de opdracht kan een intercedent van VCU gecertificeerde uitzendonderneming vaak door zijn of haar kennis over de (technische) branche goed doorvragen waardoor zowel het inwinnen als het verstrekken van relevante informatie aan de uitzendkracht zo volledig mogelijk kan gebeuren. De intercedent van een VCU gecertificeerd uitzendbureau heeft ook een speciaal certificaat, dit is het VIL VCU certificaat en wordt behandeld in de volgende alinea.

Wat is VIL VCU?
Uitzendondernemingen en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij VCA gecertificeerde ondernemingen zullen VCU gecertificeerd moeten zijn. Echter is het VCU certificaat verbonden aan een organisatie bijvoorbeeld een uitzendbureau of detacheringsbureau. De interne werknemers binnen deze onderneming dienen echter ook persoonlijk gecertificeerd te zijn. VIL is Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden terwijl VCU de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties is. De intercedenten, consultants, vestigingsmanagers en andere personen die zich bezig houden met het bemiddelen van uitzendkrachten en andere flexkrachten leren tijdens een VIL VCU cursus wat er van hen verwacht wordt in het VCA-VCU proces. Dit is belangrijk wat uiteindelijk zijn intercedenten en hun collega’s het contactpunt voor VCA bedrijven en (potentiële) uitzendkrachten. Binnen een VCU organisatie is door de VIL VCU certificering van de interne medewerkers voldoende kennis aanwezig om VCA gecertificeerde bedrijven te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel.  

Is een RI&E verplicht?

by

Een Risico Inventarisatie en Evaluatie wordt afgekort met RI&E en is een verplicht onderdeel van het Arbobeleid dat een organisatie moet voeren op basis van de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet. De doelstelling van het RI&E is bestrijden van risico’s op de werkplek door:

  • Het inventariseren van risico’s.
  • Het beoordelen en rangschikken van risico’s.
  • Het maken van een plan van aanpak waarmee risico’s bestreden kunnen worden.
  • Het uitvoeren van het plan van aanpak.
  • Het evalueren van het plan van aanpak.
  • Inventariseren van de risico’s die nog aanwezig zijn (vanaf deze stap lopen de hiervoor genoemde stappen weer van boven naar beneden).

Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. Deze verplichting geldt sinds 1 januari 1994 in Nederland.

Voor welke bedrijven is een RI&E verplicht?
In de inleiding werd aangegeven dat een Risico Inventarisatie en Evaluatie volgens de Arbowet verplicht moet worden uitgevoerd. Deze verplichting is van toepassing op alle bedrijven behalve voor zelfstandigen die geen personeel in dienst hebben. Deze laatste groep wordt ook wel freelancer genoemd of zzp’ers. De afkorting zzp staat voor zelfstandige zonder personeel. Omdat zzp’ers geen personeel in dienst hebben hoeven ze geen Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. In de praktijk worden zzp’ers vaak ingeleend of ingezet door grotere bedrijven die wel meerdere personeelsleden in dienst hebben. Vanwege het feit dat deze inleners wel meerdere personeelsleden in dienst hebben moeten zij een Risico Inventarisatie en Evaluatie uitvoeren. Daardoor zal de zzp’er in de praktijk vaak werken binnen een bedrijf waar wel degelijk een Arbobeleid wordt gevoerd met een RI&E als onlosmakelijk onderdeel daarvan.

Wat is een RI&E?
Een Risico Inventarisatie en Evaluatie is een middel waarmee de risico’s binnen een bedrijf in kaart moeten worden gebracht. Het in kaart brengen van deze risico’s is van groot belang omdat bedrijven de wettelijke en morele plicht hebben om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun personeel te realiseren. Dit kunnen werkgevers zullen voor de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie bepaalde expertise nodig hebben. Daarom moeten ze een gecertificeerde arbodienst of deskundige preventie inschakelen om dit proces te begeleiden.

Het RI&E moet schriftelijk worden vastgelegd. In de analyse en inventarisatie van de risico’s moet ook duidelijk worden aangeven wat de kans is dat een bepaald gevaar daadwerkelijk zal plaatsvinden. Verder is het plan van aanpak een wezenlijk onderdeel van het RI&E. Risico’s moeten namelijk niet alleen worden geïnventariseerd maar ook worden aangepakt en bestreden. Het plan van aanpak moet duidelijk zijn beschreven en daarnaast ook voorzien zijn van deadlines en/of een tijdsplanning. Verder moet in een RI&E duidelijk naar voren komen wie voor welke taak verantwoordelijk is.

Na de uitvoering van het plan van aanpak stopt het inventariseren en evalueren van risico’s niet. Dit proces blijft continue doorgaan. Bedrijven zullen altijd te maken krijgen met veranderingen en dynamiek. Dat zorgt er voor dat er ook weer nieuwe risico’s kunnen ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van nieuwe machines, werktuigen en andere productiemiddelen. Ook de uitbereiding van een fabriekspand of utiliteitscomplex kan er voor zorgen dat er weer andere risico’s ontstaan. Dat zorgt er voor dat de risico’s steeds weer opnieuw moeten worden geïnventariseerd, geëvalueerd en bestreden.  

Wat is een Risico Inventarisatie en Evaluatie RI&E?

by

Risico-Inventarisatie en Evaluatie is een verplicht onderdeel van het arbobeleid van een bedrijf waarmee op een gestructureerde wijze periodiek de risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid worden geïnventariseerd, beschreven en geëvalueerd. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun werknemers te creëren.

Daarnaast moet de werkplek en de atmosfeer op en rondom de werkplek ook geen schade opleveren voor de gezondheid van werknemers, bezoekers van de werkplek en andere personen die aanwezig kunnen zijn binnen het bedrijf of in de directe omgeving van het bedrijf. Het is echter van belang dat bedrijven een goed beeld hebben van de aanwezige risico’s. Pas wanneer de risico’s goed in kaart zijn gebracht en duidelijk zijn omschreven in een Risico Inventarisatie en Evaluatie kunnen de risico’s effectief worden bestreden. Dit laatste gebeurd in het plan van aanpak dat de organisatie moet opstellen op basis van de risico’s.

Onderdelen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een Risico Inventarisatie & Evaluatie moet uit een aantal onderdelen bestaan. Dit is van belang omdat dit RI&E volledig moet zijn. De Arbeidsomstandigheden wet geeft duidelijkheid over de inhoud van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. We noemen een aantal voorbeelden van richtlijnen die worden geboden door de Arbowet over de inhoud van de RI&E:

  • In de RI&E moeten rol en taken en het gewenste niveau van de preventiemedewerker zijn omschreven. Ook moet het aantal preventiemedewerkers duidelijk in kaart zijn gebracht. Deze informatie is gebaseerd op de uitkomsten van de RI&E. Voor meer informatie Arbowet art. 13.
  • Artikel 5 van de Arbeidsomstandigheden bepaald dat de werkgever voor het arbeidsomstandighedenbeleid in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk moest vastleggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie zal ook een beschrijving moeten bevatten van de gevaren en de risico-beperkende maatregelen die worden genomen.
  • Er moet een plan van aanpak worden opgesteld waarin door het bedrijf is aangegeven welke maatregelen genomen zullen worden om de risico’s te bestrijden. Daarnaast moet ook duidelijk worden gemaakt wanneer de maatregelen worden uitgevoerd en hoe. Dit staat in de Arbeidsomstandigheden wet Artikel 5 lid 3.
  • Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever mee te werken aan de doorgeleidingsplicht die op basis van de WAADI aan uitzendbureaus is opgelegd. Werkgevers moeten namelijk conform Artikel 5 lid 5 van de Arbowet tijdig aan de intermediair of het uitzendbureau relevante informatie uit de risico-inventarisatie en -evaluatie verstrekken met betrekking tot de gevaren op de werkvloer en risicobeperkende maatregelen die hiervoor zijn getroffen. Ook de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats moeten aan het uitzendbureau bekend worden gemaakt. de doorgeleidingsplicht die het uitzendbureau op basis van de WAADI heeft zorgt er voor dat de uitzendonderneming deze relevante informatie aan de uitzendkracht verstrekt. Zie voor meer informatie het hoofdartikel “ wat is doorgeleidingplicht?” op technischwerken.nl.

Aan de hierboven richtlijnen moeten bedrijven zich houden. Toch hebben bedrijven wel een bepaalde vrijheid met betrekking tot de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is belangrijk dat bedrijven een goed inzicht krijgen in de risico’s die op en rondom de werkvloer aanwezig (kunnen) zijn. Een RI&E moet daar een zo goed mogelijk beeld van geven. Daarom moeten de risico’s zo duidelijk mogelijk worden beschreven. Daarbij moet de aard van het risico in kaart zijn gebracht maar ook de omvang van het risico en de mogelijke gevolgen. Er dient een rangschikking te zijn tussen de risico’s en er moet een duidelijke prioriteit in deze rangschikking zijn aangebracht. Verder dienen bedrijven ook een plan van aanpak vast te stellen waarmee het bedrijf de aanwezige risico’s wil wegnemen, beperken of beheersen. De informatie die moet worden genoteerd en verwerkt wordt duidelijk als men kijkt naar de verschillende stappen die een bedrijf moet uitvoeren tijdens de RI&E. In de volgende alinea is het stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie weergegeven.

Stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een RI&E moet door een bedrijf gestructureerd uitgevoerd moeten worden. Daarbij is een planmatige aanpak belangrijk. Het inventariseren van risico’s en het evalueren daarvan evenals het bestrijden van risico’s met een planmatige aanpak is iets waar bedrijven voortdurend mee bezig moeten zijn. Er kunnen namelijk weer nieuwe risico’s op de werkplek ontstaan als er nieuwe machines worden geplaatst, andere werkzaamheden worden verricht, met meer of juist met minder personeel wordt gewerkt of door slijtage aan machines, constructies en gebouwen. Een bedrijf is daarom nooit klaar met het inventariseren van risico’s. Juist daarom is het belangrijk dat het RI&E proces geconditioneerd wordt. De volgende stappen worden tijden het RI&E door een bedrijf uitgevoerd:

Stap 1: Inventarisatie
In deze eerste stap gaat het bedrijf alle risico’s die in het bedrijf aanwezig zijn in kaart brengen. De risico’s moeten duidelijk worden omschreven. Aan het einde van deze stap zullen alle risico’s in een duidelijke lijst zijn opgesteld. Deze lijst is een belangrijk uitgangspunt voor stap twee.

Stap 2: Evaluatie van de risico’s
Nadat het aantal risico’s is geïnventariseerd zullen bedrijven de risico’s moeten evalueren. Daarbij wordt gekeken naar de waarschijnlijkheid dat een bepaald incident plaats zal vinden en de omvang van de gevolgen als het risico daadwerkelijk zal plaatsvinden. Op basis van de risico evaluatie zal een rangschikking worden gemaakt van de risico’s. Uit deze rangschikking moet naar voren komen welke risico’s het belangrijkste zijn. Dit zijn de risico’s die het grootste gevaar vormen en de grootste kans hebben op het daadwerkelijk plaatsvinden van een incident. Deze rangschikking van risico’s dient eveneens schriftelijk te worden vastgelegd.

Stap 3: Plan van aanpak
Het inventariseren en evalueren van de risico’s vormen de basis voor een effectieve aanpak van de risico’s. Deze aanpak moet planmatig zijn en gestructureerd daarom moet er een duidelijk plan van aanpak worden opgesteld. In het plan van aanpak moet worden beschreven welke maatregelen worden genomen om het risico weg te nemen doormiddel van bronbestrijding. Als bronbestrijding niet mogelijk is zal het bedrijf technische voorzieningen moeten treffen om de mens zoveel mogelijk van de bron van het gevaar te scheiden. Ook beheersmaatregelen kunnen aan de orde komen. Hierbij kan ook gedacht worden aan het verstrekken en gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). De maatregelen moeten duidelijk worden beschreven en er moet aangegeven worden wanneer de maatregelen worden ingevoerd. Verder moet duidelijk zijn wie voor de invoering van de maatregelen verantwoordelijk is en wie de implementatie controleert.

Stap 4: Toetsen van de RI&E
De Risico Inventarisatie & Evaluatie moet worden getoetst door een arbodienst of arbodeskundige. Deze toetsing is niet verplicht bij bedrijven die minder dan 26 werknemers aan het werk hebben als die gebruik maken van een erkend Branche RI&E instrument. Het uiteindelijke doel is dat er een duidelijke RI&E door het bedrijf is opgesteld dat voldoet aan de wettelijke eisen.

Stap 5: Aan de slag
De laatste stap is de daadwerkelijke uitvoering van het plan van aanpak. Dit houdt in dat de hiervoor genoemde stappen ten uitvoering moeten worden gebracht. Het plan van aanpak moet in de praktijk worden uitgevoerd door de personen en de afdeling(en) die hiervoor verantwoordelijk zijn. Tijdens de uitvoering van het plan van aanpak is het goed mogelijk dat men tegen problemen aanloopt. Bepaalde methoden om risico’s aan te pakken of te beperken kunnen in de praktijk wel moeilijk uitvoerbaar zijn. Daarom moet er ook tijdens het plan van aanpak voortdurend controle worden gehouden en geëvalueerd. Indien bijsturing nodig is zal dit met de verantwoordelijke personen en de preventiemedewerker moeten worden overlegd. Op die manier blijft een plan van aanpak actueel en praktisch toepasbaar.

Wat is doorgeleidingsplicht?

by

Doorgeleidingsplicht is de wettelijke verplichting die een uitzendbureau op basis de WAADI heeft met betrekking tot het inwinnen en het verstrekken van alle relevante informatie aan een uitzendkracht zodat deze zijn of haar uitzendwerk zo veilig en goed mogelijk kan uitvoeren zonder dat de uitzendkracht daarbij de veiligheid en gezondheid van zichzelf, de collega’s, de bezoekers en de omwonenden van werkplek wordt geschaad.

Doorgeleidingsplicht WAADI
De doorgeleidingsplicht wordt niet voor niets en plicht genoemd. Het is een wettelijke verplichting waar uitzendondernemingen zich aan moeten houden. Niet alleen uitzendbureaus moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht, alle intermediairs waarop de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs van toepassing is moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht. Deze Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs is ook wel bekend onder de afkorting WAADI die u zich misschien herinnerd van de inleiding van deze tekst.

Voor wie is de doorgeleidingsplicht?
De WAADI is van toepassing op alle bedrijven die uitzendkrachten en andere tijdelijke krachten beschikbaar stellen om voor andere bedrijven, de inleners, werkzaamheden uit te voeren. Omdat deze intermediairs wel feitelijk de werkgevers zijn van deze inleenkrachten maar niet daadwerkelijk belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze krachten moeten ze er voor zorgen dat de inleenkrachten worden voorzien van de juiste instructies met betrekking tot de veiligheid en de aard van de werkzaamheden.

De uitzendonderneming of intermediair moet deze informatie in duidelijke en begrijpelijke taal verstrekken aan de uitzendkracht. Uiteraard dient de uitzendonderneming eerst de juiste informatie in te winnen, dit is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI. Dit is de rol van de uitzendonderneming uiteraard heeft de inlener ook een rol. De rol van de inlener komt naar voren in Artikel 5, lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Deze twee artikelen zijn in de onderstaande alinea’s geciteerd en toegelicht.

Doorgeleidingsplicht op basis van Artikel 11 WAADI
De doorgeleidingsplicht is wettelijk vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Uitzendbureaus en andere intermediairs zijn namelijk als feitelijk werkgever in belangrijke mate verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht of inleenkracht. Een intermediair is echter niet in staat of niet in de mogelijkheid om dagelijks toezicht te houden op de werkzaamheden van de inleenkracht. Dit doet de operationeel leidinggevende van de inlenende werkgever. Een uitzendonderneming / intermediair heeft echter wel de verplichting om hun uitleenpersoneel zo goed mogelijk te instrueren. Dit is in de WAADI vastgelegd onder Artikel 11. De letterlijke tekst van WAADI Artikel 11 is als volgt:

“Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verschaft aan degene die ter beschikking wordt gesteld, informatie over de verlangde beroepskwalificatie en verstrekt aan die persoon de beschrijving, bedoeld in artikel 5, vijfde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, voordat de terbeschikkingstelling een aanvang neemt”. Einde citaat Artikel 11 WAADI.

Uit dit citaat van Artikel 11 van de WAADI komt duidelijk de verplichting naar voren die intermediairs, of bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, hebben indien zijn hun personeel laten werken bij andere organisaties. Het gaat hierbij om de beroepskwalificatie. Dit is een vrij algemene term die men zou kunnen omschrijven als alle eisen en kwalificaties waaraan een arbeidskracht moet voldoen om de werkzaamheden te kunnen en te mogen uitvoeren. Dit zijn dus ook in belangrijke mate de selectiecriteria voor een uitzendonderneming. In Artikel 11 van de WAADI wordt ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet of Arbowet. Als men dit artikel leest komt duidelijk naar voren dat de inlenende werkgever ook verplichtingen heeft naar de uitzendonderneming toe met betrekking tot de instructie voor de uitzendkracht/ inlener op het gebied van veiligheid en gezondheid. In de volgende alinea kan hier meer over gelezen worden.

Doorgeleidingsplicht en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
Inlenende bedrijven hebben ook verantwoordelijkheden met betrekking tot de informatieverschaffing aan de uitzendonderneming/ intermediair en de inleenkracht/ uitzendkracht. De Arbeidsomstandighedenwet is er primair op gericht dat werkgevers een zo gezond en veilig mogelijk werkklimaat creëren voor hun werknemers. Daarbij gaat het niet alleen om werknemers die op contactbasis, rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever ook tijdelijke krachten en flexkrachten dienen door de werkgever conform de Arbeidsomstandighedenwet te worden beschermd tegen risico’s, onveilige situaties en arbeidsomstandigheden die de veiligheid en gezondheid kunnen schaden. Tijdelijke krachten moeten goed op de hoogte worden gebracht van de arbeidsomstandigheden waarin ze terecht zullen komen als ze bij de inlener aan de slag gaan. Daarom is in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet het volgende vastgelegd:

Indien de werkgever arbeid doet verrichten door een werknemer die hem ter beschikking wordt gesteld, verstrekt hij tijdig voor de aanvang van de werkzaamheden aan degene, die de werknemer ter beschikking stelt, de beschrijving uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risico beperkende maatregelen en van de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats, opdat diegene deze beschrijving verstrekt aan de betrokken werknemer.

Dit artikel uit de Arbeidsomstandighedenwet maakt duidelijk dat de werkgever die als inlener optreed ook duidelijk verplichtingen heeft als hij werknemers wil inlenen. Het bedrijf is volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om de aanwezige risico’s in het bedrijf te inventariseren in een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Daarnaast moet een bedrijf conform deze Arbowet ook deze risico’s trachten weg te nemen, te beperken en te beheersen. Daarvoor stelt het bedrijf een plan van aanpak op. Daaruit vloeien echter weer veiligheidsprocedures en veiligheidsinstructies voort. Ook werkinstructies zijn een gevolg van Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is echter van belang dat niet alleen de eigen personeelsleden deze instructies krijgen maar alle werknemers die binnen het bedrijf werkzaam zijn dus ook de inleenkrachten. Daarom moet een (potentiële) inlener aan de uitlener van personeel tijdig de benodigde informatie verstrekken met betrekking tot de werkzaamheden, kwalificaties, veiligheidsrisico’s en beheersmaatregelen.

Doorgeleidingsplicht tot slot
Artikel 11 van de WAADI en Artikel 5 lid 5 van de Arbowet vormen gezamenlijk de wettelijke basis van de doorgeleidingsplicht. Bedrijven die tijdelijke krachten willen inlenen moeten aan de uitleners duidelijke informatie verschaffen met betrekking tot de aard van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde komen. Ook de beheersmaatregelen en benodigde persoonlijke beschermingsmiddelen moeten worden benoemd (en verstrekt). Het verstrekken van de persoonlijke beschermingsmiddelen moet gedaan worden door de inlener en het toezicht op het gebruik van deze pbm’s moet worden gedaan door de operationeel leidinggevende van de inlener. De intermediair of de uitzendonderneming dient door te vragen tijdens de ontvangst van een vacature of opdracht. In dit doorvragen moet duidelijk naar voren komen wat de risico’s daadwerkelijk zijn en wat de uitzendkracht moet doen of moet laten om de risico’s te beperken of beheersbaar te maken. De uitzendonderneming zal deze informatie aan de uitzendkracht moeten overbrengen. Dit kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van een personeelsinstructieformulier.

Wat is VCA?
Uitzendbureaus in de techniek en de bouw krijgen dikwijls te maken met opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. Deze VCA certificering is niet wettelijk verplicht maar is vaak wel sterk branche gebonden. Een VCA gecertificeerde onderneming moet aan bepaalde eisen voldoen om het VCA certificaat te ontvangen en te behouden. VCA staat voor VGM Checklist voor Aannemers. De letters VGM staan voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn drie belangrijke kernonderwerpen in het VCA beleid van bedrijven. Bedrijven die VCA gecertificeerd zijn moeten hun personeel ook VCA certificeren. Op die manier wordt het naleven van het VCA niet alleen gedaan op basis van beleidsmatige theorie maar ook in de praktijk. VCA certificaten voor personeel zijn er in twee soorten:

  • Basis VCA: dit VCA certificaat is voor uitvoerende personeelsleden.
  • VOL VCA: dit VCA is voor operationeel leidinggevenden (VOL = Veiligheid Operationeel Leidinggevenden.

Ook uitzendkrachten die bij een VCA gecertificeerde onderneming aan de slag gaan dienen in bezit te zijn van een VCA certificaat. Uitzendondernemingen die deze uitzendkrachten bemiddelen moeten echter ook gecertificeerd zijn. Dit gebeurd doormiddel van het VCU certificaat dat een afgeleide is van het VCA certificaat. Over VCU kun je meer lezen in de volgende alinea of in de specifieke teksten op technischwerken.nl die dit onderwerp behandelen.

Wat is VCU?
VCU is het VCA certificaat voor uitzendbureaus. De letters VCU staan daarom ook niet voor niets voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Uitzendorganisaties kunnen een VCU certificering aanvragen. Deze certificering is net als het VCA ondergebracht bij de SSVV dit is de onafhankelijke Stichting Samenwerken Voor Veiligheid. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen leggen extra de nadruk op veiligheid en gezondheid van hun uitzendkrachten. Dit uit zich ook in de doorgeleidingsplicht. Daarbij wordt in de werkinstructie duidelijk gevraagd of de uitzendkracht in bezit moet zijn van basis VCA of VCA VOL.

Wat is VIL VCU?
Naast de uitzendonderneming als organisatie wordt ook het interne personeel van de uitzendonderneming als het goed is gecertificeerd. Het is immers het personeel van het uitzendbureau dat de daadwerkelijke doorgeleidingsplicht ten uitvoering moet brengen door het verstrekken van een personeelsinstructie aan de uitzendkracht. Daarvoor is basiskennis nodig. Deze wordt geboden door het VIL VCU. Daarbij staat VIL voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden en VCU staat voor het eerder genoemde Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Een VIL VCU certificaat is net als een VCA certificaat tien jaar geldig en is persoonsgebonden.

Wat is een VCU gecertificeerde uitzendorganisatie?

by

Een VCU gecertificeerde uitzendorganisatie is een uitzendorganisatie die gecertificeerd is op het gebied van de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Het VCU is ondergebracht bij de SSVV oftewel de onafhankelijke Stichting Samenwerken Voor Veiligheid. Bij deze stichting is ook het de VGM Checklist voor Aannemers ondergebracht die beter bekend staat onder de afkorting VCA. Het SSVV heeft twee organen die er voor zorgen dat de procedures met betrekking tot VCA en VCU correct worden uitgevoerd. Dit is het Centraal College van Deskundigen VCA en de Werkgroep VCU. Het VCU is bestemd voor uitzendondernemingen die uitzendkrachten en ander (flexibel) personeel uitzenden naar VCA-gecertificeerde opdrachtgevers die ook wel de inleners worden genoemd van uitzendpersoneel.

Voor welke uitzendbureaus is VCU?
VCU is een certificering die voor bepaalde uitzendondernemingen van toepassing zal zijn. Niet elke uitzendonderneming levert immers personeel aan VCA-gecertificeerde bedrijven. De uitzendbureaus die dit echter wel doen zullen er verstandig aan doen om zich VCU te laten certificeren. Opdrachtgevers die namelijk VCA gecertificeerd zijn zullen van hun toeleveranciers van personeel verwachten dat het personeel van zowel de uitzendonderneming intern als het externe personeel van de uitzendonderneming op de hoogte zijn van de veiligheidsrichtlijnen die zijn omschreven in de VGM Checklist voor Aannemers. De letters VGM staan overigens voor Veiligheid Gezondheid en Milieu. Bedrijven die VCA gecertificeerd zijn besteden extra aandacht aan:

  • de veiligheid van het personeel en andere aanwezigen, omwonenden op en rondom de werkplek,
  • de gezondheid van zowel werknemers, bezoekers en omwonenden.
  • het milieu oftewel de omgeving rondom de werkplek.

 Deze aspecten komen naar voren in het VGM beleid van een VCA gecertificeerde onderneming. Daaronder valt ook het Arbobeleid dat ook wel het Arbeidsomstandighedenbeleid wordt genoemd. Dit beleid is een wettelijke verplichting vanuit de Arbowet. VCA is echter niet een wettelijke verplichting maar is wel een belangrijke methode om het VGM beleid uit te dragen.

Uitzendondernemingen die aan VCA gecertificeerde bedrijven (tijdelijk) personeel leveren moeten goed op de hoogte zijn van de eisen die aan dit personeel worden gesteld op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarom moeten uitzendkrachten die bij VCA gecertificeerde bedrijven tewerk worden gesteld in bezit zijn van Basis VCA als ze een uitvoerende functie gaan bekleden en VOL VCA als ze worden ingezet als operationeel leidinggevende (VOL is Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden).

Uitzendbureaus zelf moeten VCU gecertificeerd zijn en moeten begrijpen wat er voor risico’s aanwezig zijn op de werkplek van de opdrachtgever en inlener. Deze risico’s hoeven uitzendondernemingen niet zelf te inventariseren. De opdrachtgever is zelf verantwoordelijk voor het houden van een Risico Inventarisatie en Evaluatie en de beschrijving van een plan van aanpak waarmee de risico’s op de werkplek worden bestreden of beheerst. De uitzendonderneming moet echter wel van de opdrachtgever te horen krijgen welke risico’s op de werkplek aanwezig zijn en hoe de uitzendkracht zich tegen deze risico’s dient te beschermen. Daarbij kunnen veiligheidsprocedures een rol spelen maar ook het dragen van bijvoorbeeld persoonlijke beschermingsmiddelen.

Doorgeleidingsplicht
Uitzendbureaus zijn de formele werkgever van uitzendkrachten toch zijn uitzendbureaus niet belast met het dagelijkse toezicht op uitzendkrachten. Dat laatste doet namelijk de operationeel leidinggevende van de inlenende partij die ook wel de materiele werkgever wordt genoemd. De uitzendonderneming dient echter alle relevante informatie met betrekking tot de veiligheid en gezondheid op de werkvloer te verstrekken aan de uitzendkracht.

Deze informatie moet de uitzendonderneming dus eerst ontvangen van de inlenende partij. Dit moet gebeuren voordat de uitzendkracht te werk wordt gesteld. De uitzendonderneming zal de informatie duidelijk aan de uitzendkracht moeten overbrengen. Dit gebeurd in de praktijk meestal doormiddel van een personeelsinstructieformulier die door de uitzendonderneming aan de uitzendkracht wordt verstrekt en meestal mondeling wordt toegelicht door de intercedent of vestigingsmanager van het uitzendbureau. Op die manier voldoet de uitzendonderneming aan de doorgeleidingsplicht.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is een afkorting die ook vaak wordt benoemd in het uitzendwezen. Wat VCU is stond in de alinea’s hierboven al vermeld. VIL staat voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden. De combinatie tussen VIL en VCU maakt duidelijk dat VIL VCU staat voor de daadwerkelijke certificering van de interne werknemers van het uitzendbureau oftewel de intercedenten, consultants en de leidinggevenden die in de praktijk vaak de vestigingsmanager of regiomanager zijn. Deze personen dienen allemaal een VCU certificaat te behalen. Kortom het uitzendbureau is VCU gecertificeerd en de werknemers van de VCU gecertificeerde uitzendonderneming dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn.

Wat is VIL VCU?

by

VIL VCU is een speciaal certificaat voor uitzendorganisaties die personeel leveren aan VCA-certificeerde bedrijven en daardoor aan bepaalde kwaliteitseisen en veiligheidseisen moeten voldoen. VIL VCU is een samenvoeging die bestaat uit twee afkortingen die als volgt kunnen worden verklaard:

  • VIL: staat voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden,
  • VCU: staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties

Het VIL VCU is een speciale certificering die is voortgekomen uit het VCA. Het VCA is een certificering voor aannemers maar ook voor verschillende andere technische bedrijven en bouwbedrijven. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Om de reeks afkortingen geheel te verklaren staat VGM voor Veiligheid Gezondheid en Milieu. Juist deze laatste verklaring van de afkorting VGM maakt duidelijk waar het in deze certificering om gaat namelijk het:

  • bevorderen van de veiligheid op de werkvloer,
  • het beschermen van de gezondheid van de werknemers en andere aanwezigen op de werkvloer,
  • het zoveel mogelijk beperken van de schadelijke effecten van de bedrijfsvoering voor het milieu.

Verklaring VIL VCU
Zoals hiervoor is aangegeven staat VCU voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties dit maakt duidelijk dat VCU specifiek voor uitzendondernemingen oftewel uitzendbureaus is ingevoerd. Uitzendbureaus die uitzendkrachten leveren voor klanten die VCA gecertificeerd zijn zullen goed moeten weten welke risico’s bij hun (potentiële) opdrachtgevers of inleners aan de orde (kunnen) komen. Allereerst is het natuurlijk van belang om te weten waarom het VCA is ingevoerd en wat het VCA precies voor rol speelt in technische sector, de petrochemie en de bouw. Daarover gaat de volgende alinea.

VCA: VGM Checklist Aannemers
Er zijn verschillende uitzendbureaus in Nederland actief. Er zijn uitzendondernemingen die zich richten op alle markten en sectoren maar er zijn ook uitzendbureaus die zich alleen richten op de techniek, offshore of de bouw. Dit zijn technische sectoren waarbij werknemers, dus ook uitzendkrachten, onder andere te maken krijgen met machines, elektrische spanning, grote constructies en alle risico’s die daarbij horen.

Werkgevers hebben in Nederland de wettelijke plicht om contactwerknemers en uitzendkrachten zo goed mogelijk te instrueren over de werkzaamheden en bijbehorende risico’s. Deze plicht hebben werkgevers op basis van de Arbowet. Een goede veiligheidsinstructie is gebaseerd op een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Doormiddel van dit RI&E brengen bedrijven risico’s op en rondom de werkvloer in kaart.

Doormiddel van een plan van aanpak trachten bedrijven de risico’s bij de bron te bestrijden door bronbestrijdingsmaatregelen. Dit is echter lang niet altijd mogelijk daarom ondernemen bedrijven verschillende maatregelen om de mensen van de bron van het gevaar te scheiden. Dit kan door technische maatregelen en beheersmaatregelen. Als de risico’s niet (geheel)  weggenomen kunnen worden zullen de risico’s moeten worden beheerst. Daarvoor is een duidelijke werkinstructie noodzakelijk en zullen bedrijven ook persoonlijke beschermingsmiddelen moeten verstrekken aan hun personeel indien dit de veiligheid en gezondheid van de werknemers beschermd tegen schadelijke effecten van de werkzaamheden of de werkomgeving. 

Personeel moet dus duidelijke instructies krijgen. Deze instructies krijgt het personeel uiteraard ook mondeling bij de aanvang van de werkzaamheden. Er zijn echter op de bouw zo enorm veel algemene veiligheidsinstructies die aan de orde komen dat een direct leidinggevende bijna onmogelijk tijd kan besteden aan het benoemen van alle risico’s en bijbehorende beheersmaatregelen. Daarom is basiskennis op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu belangrijk. Deze basiskennis leren de werknemers en dus ook uitzendkrachten in een Basis VCA cursus. Er zijn echter verschillende soorten VCA certificaten. Dit lees je in de volgende alinea.

Verschillende soorten VCA
Op de bouw en in de techniek zijn verschillende ‘spelers’ actief. Deze ‘spelers’ zijn bedrijven en organisaties. Men maakt wel de onderverdeling tussen opdrachtgevers, hoofdaannemers en onderaannemers. De opdrachtgever geeft de opdracht voor bijvoorbeeld het bouwen van een constructie, woning, utiliteitscomplex of fabriek. De aannemer neemt de opdracht aan en zet vaak verschillende onderaannemers in om bepaalde gedeelten van het project af te ronden.

Zo kan een grote bouwonderneming de hoofdaannemer zijn en kan deze installatiebedrijven, stukadoors en tegelzetters als onderaannemer een deel van het project laten uitvoeren. Het spreekt echter voor zich dat ook deze bedrijven zich moeten houden aan de regels met betrekking tot veiligheid, gezondheid en milieu. Om die reden zijn er verschillende soorten VCA certificaten ontstaan. We noemen de belangrijkste VCA certificeringen:

  • Uitvoerend personeel en uitzendkrachten dienen in bezit te zijn van een VCA basis of een VCA B als ze werkzaamheden uitvoeren bij een werkgever die VCA gecertificeerd is. Ook uitzendkrachten dienen over een basis VCA te beschikken als ze werkzaamheden uitvoeren voor inleners die VCA gecertificeerd zijn.
  • Voor leidinggevenden is er een VOL VCA. De letters VOL staan Veiligheid voor Operationeel leidinggevenden. Dit maakt duidelijk dat operationeel leidinggevenden in deze VOL VCA cursus extra informatie krijgen over hun verantwoordelijkheden en hun rol op het gebied van Veiligheid Gezondheid en Milieu op de werkvloer.
  • Voor opdrachtgevers is er het VCO de afkorting VCO staat voor Veiligheids, Gezondheid en Milieu Checklist Opdrachtgevers. Het VCO is bedoeld voor opdrachtgevers die opdrachten willen laten uitvoeren door (andere) bedrijven waarbij het uitvoeren van de opdracht bepaalde risico’s voor de veiligheid, gezondheid en het milieu meebrengen.

Naast bovenstaande VCA certificaten is er natuurlijk ook nog het VIL VCU. Dit is een bijzonder VCA certificaat en wordt in de volgende alinea’s behandeld.

Waarom VCU?
VCU staat zoals eerder benoemd voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties en is ontstaan uit VCA. Uitzendorganisaties hebben als intermediair een bijzondere positie als het gaat om de veiligheid, gezondheid en het milieu op de werkplek. Uitzendbureaus zijn immers tussenpersonen, de uitzendkracht zelf werkt niet onder rechtstreeks toezicht van de uitzendonderneming. In plaats daarvan werkt de uitzendkracht onder toezicht van de direct leidinggevende van de inlener. Deze direct leidinggevende wordt ook wel de operationeel leidinggevende genoemd. In de vorige alinea heb je gelezen dat deze operationeel leidinggevende in bezit moet zijn van een VOL VCA.

Deze operationeel leidinggevende is verantwoordelijk voor het verstrekken van de persoonlijke beschermingsmiddelen en het instrueren van de uitzendkracht als het gaat om het gebruik van machines, werktuigen en andere middelen waarmee de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd. De uitzendkracht zal ook de operationeel leidinggevende van de inlener hanteren als eerste aanspreekpunt voor onveilige situaties. Tijdens een toolboxmeeting geeft een direct leidinggevende specifieke informatie over een bepaald veiligheidsaspect op de werkvloer. Een toolboxmeeting wordt conform VCA minimaal 10 keer per jaar gehouden. Net als het reguliere personeel is ook een uitzendkracht verplicht om bij een toolboxmeeting aanwezig te zijn. Tijdens deze meeting worden ook wel incidenten benoemd zoals bijna-ongevallen en ongevallen. Door het personeel tijdens de toolboxmeeting te betrekken bij het probleem kan het bedrijf het bewustzijn van het personeel met betrekking tot de veiligheid bevorderen.

Maar wat is dan de rol van het uitzendbureau? Het uitzendbureau heeft wel degelijk een rol in dit geheel. De uitzendonderneming heeft namelijk een doorgeleidingsplicht. Dit houdt in dat het uitzendbureau voor de aanvang van de werkzaamheden op de hoogte moet zijn van de specifieke veiligheidseisen die door de inlener zijn gesteld. Daarbij gaat het niet alleen over het feit of de uitzendkracht in bezit is van een basis VCA of niet. Er wordt ook gekeken naar andere aspecten zoals het werken met een heftruck, werken op hoogte, gebruik van bovenloopkranen en andere hijs en hefmiddelen enzovoort. Door goed door te vragen kan een intercedent een goed beeld krijgen van de arbeidsomstandigheden. Nog veel beter is het wanneer de intercedent eerst langs gaat op de werkplek waar de uitzendkracht zal moeten komen te werken om tijdens een werkplekinspectie een goed beeld te krijgen van de specifieke aspecten met betrekking tot veiligheid, gezondheid en milieu.

Uitzendbureaus winnen deze informatie niet voor niets in. Deze informatie wordt gebruikt om de juiste kandidaat uitzendkracht te selecteren voor de vacature van de inlener. Nadat deze selectie is geweest worden de kandidaten goed op de hoogte gebracht van de veiligheidsaspecten waar ze rekening mee dienen te houden. Deze voorlichting kan het beste plaatsvinden voordat de uitzendkracht op gesprek gaat bij de inlener. Het is namelijk belangrijk dat een uitzendkracht weet in wat voor soort bedrijf het gesprek wordt gevoerd en welke veiligheidsaspecten daarbij aan de orde komen. Zo kan een kandidaat uitzendkracht bijvoorbeeld werkschoenen meennemen voor het sollicitatiegesprek als hij of zij van het uitzendbureau te horen heeft gekregen dat er een rondleiding wordt gegeven over de werkplek. Als een bouwhelm daarbij benodigd is omdat het een bouwplaats betreft is het verstandig dat het uitzendbureau een bouwhelm aan de kandidaat verstrekt. Indien het uitzendbureau deze mogelijkheid niet heeft zal het uitzendbureau hierover afspraken moeten maken met de inlener zodat deze tijdig een bouwhelm aan de solliciterende uitzendkracht verstrekt.

Doorgeleidingsplicht
De doorgeleidingsplicht speelt een belangrijke rol bij het VIL VCU. Deze doorgeleidingsplicht houdt in dat uitzendondernemingen de plicht hebben om alle relevante informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht tijdig bij de uitzendkracht onder de aandacht te brengen. De meeste uitzendondernemingen gebruiken hiervoor een personeelsinstructieformulier waarin de risico’s staan beschreven, de beheersmaatregelen, de persoonlijke beschermingsmiddelen die vereist zijn en de contactpersoon van de uitzendkracht.

Uiteraard dient een intercedent of leidinggevende op een uitzendbureau goed op de hoogte te zijn van de veiligheidsaspecten die aan de orde kunnen komen op de bouw en de techniek. Daarom heeft men het ook over VIL oftewel Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden en VCU dat staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Zowel intercedenten als leidinggevenden bij uitzendondernemingen dienen goed op de hoogte te zijn van de veiligheidsaspecten zodat ze deze door kunnen geven aan uitzendkrachten en daarmee voldoen aan goed werkgeverschap en aan de doorgeleidingsplicht.

VIL VCU tot slot
In de alinea’s hierboven is een duidelijk beeld geschetst van de rol van VIL VCU binnen de technische sector, de bouw en de uitzendbranche. Het is duidelijk dat VIL VCU veel meer is dan een formaliteit. Het gaat om een belangrijke rol die voor uitzendondernemingen is weggelegd om hun uitzendkrachten zo goed mogelijk op de hoogte te brengen van de veiligheidsaspecten waarmee de uitzendkracht te maken (kan) krijgen. Uitzendkrachten die in bezit zijn van basis VCA weten zelf de nodige basisaspecten met betrekking tot veilig werken.

Toch hebben ze doormiddel van een personeelsinstructieformulier met een mondelinge toelichting baat bij specifieke veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de inlener. Arbeidsomstandigheden en werkplekken verschillen namelijk onderling sterk. Daarom moet bij iedere uitzending van uitzendkrachten een nieuwe personeelsinstructie worden gegeven aan uitzendkrachten. Een bedrijf geeft als het goed is 10 keer per jaar een toolboxmeeting. Uitzendbureaus dienen ook hiervan op de hoogte te zijn zodat ze hun uitzendkrachten kunnen wijzen op het belang van deze toolboxmeeting. De uiteindelijke doelstelling van VCA en VIL VCU is het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers en dus ook van uitzendkrachten. Het uitzendbureau is hierin de formele werkgever en de inlener is de materiële werkgever. Door goed met elkaar samen te werken kan de doelstelling voor het bereiken van een zo veilig mogelijke werkplek worden gerealiseerd.

Doelstellingen van V&G-wetgeving

by

V&G-wetgeving wordt voluit Veiligheids- en Gezondheidswetgeving genoemd. Hieronder valt ook de Arbeidsomstandighedenwet oftewel de Arbowet. De V&G-wetgeving geeft rechten en plichten aan zowel werkgevers en werknemers met betrekking tot veiligheid en gezondheid op de werkplek. Daarbij komen ook de arbeidsomstandigheden aan de orde.

V&G wetgeving is voor alle krachten die in een bedrijf werken
Niet alleen vaste werknemers dienen zich aan de V&G-wetgeving te houden, deze wetgeving is namelijk ook van toepassing op inleenkrachten zoals, uitzendkrachten en detacheringskrachten. Dit houdt in dat een inlenend bedrijf verantwoordelijk is voor de veiligheid van de uitzendkrachten. De uitzendkrachten hebben echter ook dezelfde plichten als de werknemers die op contactbasis bij de werkgever werkzaam zijn.

Verder is deze wetgeving ook van toepassing op vrijwilligers en stagiairs die bij een bepaald bedrijf tijdelijk of voor langere tijd aan het werk zijn. Voor de verduidelijking van de V&G wetgeving is hieronder een kort overzicht weergegeven van de doelstellingen.

Doelstellingen van de V&G-wetgeving
De drie belangrijkste doelstellingen die voortvloeien uit de V&G-wetgeving zijn:

  • Het creëren van de meest gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Dit houdt in de beste arbeidsomstandigheden nastreven die mogelijk zijn.
  • De veiligheid en gezondheid van werknemers verbeteren op de werkplek
  • Het beschermen van de werknemer zodat de risico’s voor werknemer zoveel mogelijk geëlimineerd worden.

Aansprakelijkheid bij ongeval uitzendkracht

by

Als een uitzendkracht te maken krijgt met een ongeval op de werkplek dan zal hij of zij naast de materiële en immateriële schade ook vaak geconfronteerd worden met het begrip aansprakelijkheid. Het begrip aansprakelijkheid zou je in dit verband kunnen verklaren met de vraag: ‘wie kan er aangesproken worden op het feit dat de uitzendkracht te maken heeft gehad met een ongeval’. Kortom de aansprakelijkheid heeft te maken met de verantwoordelijkheid die iemand draagt over de uitzendkracht. Deze verantwoordelijkheid is op de intermediaire arbeidsmarkt verdeeld.

De feitelijke werkgever is de uitzendonderneming maar de functionele werkgever is de inlener. Men heeft het in dit verband ook wel over feitelijk werkgeverschap en functioneel werkgeverschap. Zowel de feitelijke werkgever als de functionele werkgever hebben verplichtingen naar de uitzendkracht als het gaat om veiligheid en gezondheid, dus ook als het gaat om het voorkomen van ongelukken. Vooral dat laatste aspect is belangrijk als men binnen het kader van aansprakelijkheid de schuldvraag bij één van de twee ondernemingen wil neerleggen.

Arbodocument
Het voorkomen van ongevallen is natuurlijk heel belangrijk. Veel ongevallen kunnen worden voorkomen door de juiste informatie tijdig te verschaffen. De uitzendkracht moet voor hij of zij met de werkzaamheden begint weten welke veiligheidsrisico’s aanwezig zijn op de werkvloer. Ook dient de uitzendkracht van te voren te weten hoe deze risico’s zoveel mogelijk bepekt kunnen worden en hoe hij of zij zich tegen de risico’s kan beschermen met persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). Zowel Artikel 11 van de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) als wel de Arbowet schrijven voor dat de uitzendkracht doormiddel van een Arbodocument op de hoogte moet worden gebracht van alle aspecten die relevant zijn voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht op de werkvloer.

Het Arbodocument dient door de inlener aan de uitzendonderneming te worden verstrekt. De uitzendonderneming heeft een doorgeleidingsplicht. Dit houdt in dat de uitzendonderneming verplicht is om de informatie uit het Arbodocument van de inlener tijdig te verstrekken aan de uitzendkracht. Vaak laten uitzendondernemingen de uitzendkracht tekenen voor de ontvangst van het Arbodocument. Dit Arbodocument heeft in de praktijk soms een andere naam zoals Arbochecklist. Of men nu het woord Arbodocument of Arbochecklist gebruikt de informatie die er in vermeld is moet afkomstig zijn en van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de functioneel werkgever oftewel de inlener.

Aansprakelijkheid bij ongevallen
In de praktijk komt helaas voor dat uitzendkrachten naast reguliere werknemers ook betrokken kunnen raken bij ongevallen. Als dit gebeurd zal al snel de aansprakelijkheidsvraag worden gesteld: ‘wie is er aansprakelijk voor het ongeval?’ Het uitzendbureau moet als formeel werkgever kunnen aantonen dat het aan har verplichtingen heeft voldaan. Dat is in dit geval het tijdig verstrekken van het Arbodocument aan de uitzendkracht. Voor de aanvang van de werkzaamheden moet de uitzendkracht precies op de hoogte zijn van alle veiligheidsaspecten en gezondheidsaspecten die voor hem of haar relevant zijn.

Als een uitzendonderneming niet kan aantonen dat ze deze gegevens tijdig heeft verstrekt dan kan de uitzendonderneming aansprakelijk worden gesteld voor de materiële en immateriële schade die de uitzendkracht heeft opgelopen ten gevolge van het ongeval bij de inlener. Als de uitzendonderneming wel tijdig het Arbodocument aan de uitzendkracht heeft verstrekt dan kan men de aansprakelijkheidsvraag neerleggen bij de inlener die de functioneel werkgever is. Omdat de inlener belast is met het dagelijks toezicht op de uitzendkracht en de arbeidsomstandigheden zal in de praktijk vaak naar de inlener worden gekeken als aansprakelijke bij een ongeval. Vee uitzendondernemingen wijzen hun opdrachtgevers in de praktijk in hun Algemene Voorwaarden op hun verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid met betrekking tot ongevallen. Dat zorgt er overigens niet voor dat uitzendondernemingen in de praktijk alle verantwoordelijkheid kunnen neerleggen bij de opdrachtgevers of inleners. Uitzendondernemingen hebben natuurlijk de doorgeleidingsplicht en kunnen daarnaast met hun opdrachtgevers afspraken maken over het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de uitzendkracht. Ook zal een regelmatig de werkplek van de inlener moeten bezoeken en moeten controleren of de uitzendkracht inderdaad de werkzaamheden uitvoert conform het Arbodocument. Daarnaast zal het uitzendbureau de inlener moeten wijzen op eventuele mistanden en onveilige situaties indien deze tijdens een werkplekinspectie worden geconstateerd.

Conclusie
Een uitzendbureau moet na een ongeval kunnen aantonen dat ze haar uiterste best heeft gedaan om tijdig de juiste informatie te verstrekken aan de opdrachtgever. Ook de opdrachtgever moet kunnen bewijzen dat deze alles heeft gedaan om de werkplek zo veilig mogelijk te maken voor de uitzendkracht. Vaak zorgen uitzendbureaus en inleners er voor dat werknemers en uitzendkrachten doormiddel van instructies en trainingen goed op de hoogte worden gesteld van specifieke veiligheidsaspecten. Dit kan bijvoorbeeld door het VCA certificaat. VCA staat voor VGM (Veiligheid Gezondheid en Milieu) Checklist Aannemers. Ook zijn er specifieke veiligheidstrainingen zoals veilig werken met een vorkheftruck, veilig hijsen of veilig werken met elektrische installaties waarvan NEN3140 een voorbeeld van is. Veel werkgevers en uitzendbureaus laten uitzendkrachten en werknemers deze certificaten behalen om de veiligheid te bevorderen. Daarnaast zorgen deze certificaten er voor dat de uitzendbureaus kunnen aantonen dat ze hun werknemers en uitzendkrachten tijdig en voldoende hebben geïnstrueerd. Dit is belangrijk als men de aansprakelijkheid wil beoordelen.

Wat is Unique uitzendorganisatie?

by

Unique is uitzendbureau dat in 1972 is opgericht en actief is in Nederland, België en Duitsland. In 1972 werd de organisatie als uitzendbureau en HR-specialist opgericht door Alex Mulder. We kennen Unique vandaag de dag als onderdeel van USG-People N.V. een organisatie die actief is in verschillende landen.

Na de fusie van Unique, Creyf’s en Technicum is de organisatie Unique gevormd tot een grote marktspeler binnen haar segment waaronder het uitzendwezen. Technicum is een onderdeel van Unique en bij dit onderdeel heeft Tjerk van der Meij stage gelopen voor zijn HBO opleiding HRM in 2017. Tijdens deze opleiding heeft Tjerk verschillende teksten geschreven om een beeld te vormen van de uitzendmarkt. Deze tekst is één van deze teksten. Hieronder is in verschillende alinea’s uitgelegd welke dienstverlening Unique biedt binnen de uitzendbranche en welke ‘merken’ onder Unique vallen.

Dienstverlening van Unique
De dienstverlening van Unique is breed. Unique houdt zich enerzijds bezig met het uitzenden en detacheren van werkzoekenden, anderzijds verleent de organisatie diensten aan werkgevers. Werkzoekenden kunnen terecht bij Unique voor vast werk en tijdelijk werk, zowel op uitzendbasis als detachering. Unique biedt meer dan alleen uitzendkrachten, deze organisatie tracht doormiddel van speciale afdelingen maatwerk oplossingen te leveren aan klanten op HR gebied. Daardoor treed Unique steeds meer op als adviseur die meedenkt met klanten over alle vraagstukken die met personeel te maken hebben.

Unique specialities
De uitzendorganisaties binnen USG-People N.V. hebben iedereen hun eigen vakgebied waarin ze opperen. Om goed maatwerk aan de organisaties te leveren is Unique opgedeeld in separate onderdelen, ook wel specialities. De specialities focussen zich op:

  • Callcenters en klantenservices
  • Office- en supportfuncties
  • Technische functies
  • HR-professionals
  • Financiële functies

Om de 5 vakgebieden te kunnen voorzien van passend personeel zijn er tegenwoordig 5 specialities binnen de organisatie Unique.

  • Unique Customer Care
  • Unique Office
  • Unique Technicum
  • Unique Human Resources
  • Unique Finance

Visie van Unique
Unique heeft zich gespecialiseerd in het verlenen van diensten aan werkgevers. Unique is algemeen bekend als uitzendbureau maar daarnaast streeft Unique naar een positie als HR-partner, met een sterke bemiddeling tussen werknemer en werkgever. Door de 5 specialities kan Unique voor elk marktsegment tijdelijk en vast vakpersoneel leveren.