Wat zijn malafide uitzendbureaus?

Malafide uitzendbureaus zijn intermediairs op de arbeidsmarkt die zich niet houden aan de wet en regelgeving die van toepassing is op de uitzendbranche en de arbeidsbemiddeling. Een malafide uitzendbureau overtreed in de praktijk vaak op verschillende manieren de wet. Zo zijn er malafide uitzendorganisaties die bijvoorbeeld het uitzendpersoneel minder loon geven dan de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever werken. Op die manier worden de regels met betrekking tot equal pay overtreden.

Equal pay en inlenersbeloning
Equal pay betekent gelijk loon, wat in de uitzendbranche inhoud dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als een werknemer die in dienst is bij de organisatie en hetzelfde werk doet in de zelfde functie met een vergelijkbaar aantal dienstjaren. Equal pay wordt in de praktijk ook wel inlenersbeloning genoemd en is een wettelijke richtlijn vanuit de overheid die vaak door malafide uitzendbureaus wordt overtreden. Men spreekt van inlenersbeloning omdat het bedrijf dat de uitzendkracht inleent de inlener wordt genoemd. De beloningssystemen en salaristabellen van deze inleners zijn gebaseerd op een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao.

Naleven van de cao
De cao’s zijn collectieve arbeidsovereenkomst die door werkgever(sorganisaties) en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd. Een cao is wettelijk vastgelegd en heeft daardoor juridische waarde. Bedrijven en uitzendorganisaties die actief zijn in een bepaalde sector moeten zich houden aan de inhoud en bepalingen die zijn opgenomen in de cao met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht. Dat betekent dat een uitzendorganisatie van te voren goed moet weten onder welke cao de uitzendkracht zal gaan vallen als hij of zij bij een bepaalde inlener aan de slag gaat. Een uitzendbureau heeft de plicht om dit uit te zoeken en de inlener heeft de plicht om de uitzendorganisatie van de juiste informatie te voorzien ook met betrekking tot de salaristabellen en de functiewaardering. Een professionele uitzendorganisatie zal een goed onderzoek uitvoeren en zal er voor zorgen dat het uitzendpersoneel volgens de inlenersbeloning zal worden verloond.

Malafide uitzendbureaus overtreden de regels
Bovenstaande werkwijze en richtlijnen worden in de praktijk echter niet door alle uitzendbureaus even goed uitgevoerd. Sommige uitzendbureaus gaan onbewust de fout in en zijn bereid om zich te verbeteren. Malafide uitzendbureaus overtreden de regels vaak bewust en doen dit om zelf ten koste van de uitzendkrachten meer geld te verdienen. Door lagere lonen uit te betalen dan de lonen die ze volgens de inlenersbeloning zouden moeten verstrekken houden de malafide uitzendorganisaties meer winst over. Deze winst is in feite onrechtmatig verkregen geld en dat is strafbaar. Een malafide uitzendorganisatie maakt zich dan schuldig aan uitbuiting van flexwerkers door ze onder te betalen. Dit gebeurd bijvoorbeeld bij arbeidsmigranten uit Midden-en-Oost-Europese landen. Dit worden ook wel de MOE-landen genoemd.

Arbeidsmigranten en malafide uitzendbureaus
In Nederland werken bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten uit Polen, Hongarije en Roemenië in de land- en tuinbouw maar ook in de transportsector, bouw en de techniek. Er zijn verschillende uitzendorganisaties die deze arbeidsmigranten tewerkstellen bij Nederlandse opdrachtgevers op de bouw en in de techniek. Bekend zijn bijvoorbeeld de seizoen werkers die in de tuinbouw en kassen werken. Ook zijn de Poolse en Hongaarse vrachtwagenchauffeurs regelmatig in het nieuws als het gaat om uitbuiting van arbeidsmigranten door malafide uitzendbureaus. Een malafide uitzendbureau overtreed de wet en voldoet niet aan de wettelijke verplichtingen. Daar kan de overheid vaak pas achter komen tijdens controles en die worden uitgevoerd door de Inspectie SZW.

Inspectie SZW
Dit wordt ook wel de allocatie van arbeidskrachten genoemd. De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) is hierbij van toepassing. De inlenersbeloning is onder andere in de WAADI opgenomen maar deze wet bevat ook richtlijnen met betrekking tot de registratie van uitzendorganisaties bij de Kamer van Koophandel. Uitzendorganisaties worden onder andere gecontroleerd door de Inspectie SZW oftewel de inspectie van sociale zaken en werkgelegenheid. Als de malafide uitzendorganisatie de regels van de WAADI en andere wetten overtreed dan reseceert de uitzendorganisatie die het niet zo nauw neemt met de regels een forse boete.

Wat zijn VCU gecertificeerde uitzendbureaus?

VCU gecertificeerde uitzendbureaus zijn uitzendondernemingen die gecertificeerd zijn op het gebied van veiligheid en gezondheid voor uitzendorganisaties en kunnen als toeleverancier dienen van tijdelijk personeel voor opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. De letters VCA staan voor VGM Checklist voor Aannemers, waarbij VGM staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Een hoop afkortingen die duidelijk maken dat het veiligheidsaspect en gezondheidsaspect centraal staan in zowel de VCA certificering als de VCU certificering.

VCA en VCU
De VCA certificering is echter voor aannemers bestemd en de VCU certificering voor uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel beschikbaar stellen aan andere bedrijven. Deze uitzendondernemingen of intermediairs vallen onder de WAADI oftewel de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Omdat intermediairs wel de feitelijke werkgever zijn van uitzendkrachten en andere uitleenkrachten maar niet belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze flexkrachten heeft de overheid voor deze ondernemingen specifieke richtlijnen opgesteld met betrekking tot de veiligheid en gezondheid voor deze groep werknemers. Deze richtlijnen zijn terug te vinden in de WAADI en in Artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Omdat deze wetsartikelen van groot belang zijn voor zowel het VCA als het VCU worden ze in de volgende alinea’s behandeld.

VCU en Artikel 11 WAADI
De VCU heeft veel te maken met Artikel 11 van de WAADI. De WAADI is een wet die voluit wordt geschreven als Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Dit betekend dat deze wet gericht is op ondernemingen die werknemers beschikbaar stellen aan opdrachtgevers die als inleners functioneren in de arbeidsbemiddelingsproces. De uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij opdrachtgevers zijn de feitelijke werkgevers van deze personeelsleden. Deze ondernemingen die personeel uitlenen hebben dit personeel op de loonlijst staan.

Dat zorgt voor een aantal verantwoordelijkheden. Omdat deze feitelijke werkgevers in de dagelijkse praktijk de werknemers niet instrueren op de werkplek en geen toezicht hebben op deze werkplek moeten deze uitzendbureaus hun uitzendkrachten en gedetacheerden voor de aanvang van de uitzendwerkzaamheden goed instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en de inhoud en aard van het werk. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Deze doorgeleidingsplicht is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI.

In Artikel 11 van de WAADI is door de overheid vastgelegd dat de organisatie die de arbeidskrachten ter beschikking stelt informatie moet verschaffen aan deze arbeidskrachten met betrekking tot de beroepskwalificatie die door de opdrachtgever wordt verlangd. Daarnaast wordt in Artikel 11 van de WAADI ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Daarover wordt in de volgende alinea meer informatie gegeven. Het VCU certificaat maakt duidelijk dat de informatie waarover Artikel 11 van de WAADI gaat meer is dan alleen de beroepskwalificatie. Het gaat ook om veiligheidsvoorschriften, de aanwezige risico’s en de beheersmaatregelen die genomen dienen te worden door de uitzendkracht met betrekking tot deze risico’s. Daarbij komt het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de orde maar ook het naleven van speciale veiligheidsvoorschriften. Verder controleert het uitzendbureau ook of de uitzendkracht in bezit is van een geldig VCA certificaat want dit wordt (vrijwel) altijd geëist door een opdrachtgever die zelf VCA gecertificeerd is. De opdrachtgever is zelf ook wettelijk verplicht om informatie te verschaffen aan de uitzendonderneming. Dit is bepaald in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet.

VCU en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel Arbowet genoemd en is een Nederlandse wet die gericht is op het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden binnen bedrijven en het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers. De werkgever is in eerste instantie verantwoordelijk voor het bieden van een zo veilig mogelijke werkplek voor de werknemer. Daarvoor moet een bedrijf de risico’s, die op de werkplek aanwezig (kunnen) zijn, inventariseren doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Uit dit RI&E komt een inventarisatie van de risico’s naar voren. Daarnaast vormt het plan van aanpak voor de geïnventariseerde risico’s ook een wezenlijk onderdeel van het RI&E.

In dit plan van aanpak omschrijft een bedrijf hoe het de risico’s op de werkplek wil verwijderen (bronbestrijding) of beperken. Ook beheersmaatregelen zijn hierbij een belangrijk aspect. Het beheersen van risico’s kan onder andere door het duidelijk instrueren van werknemers op het gebied van veiligheid. De werkgever die personeel inleent is echter niet alleen verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid voor zijn of haar eigen werknemers. Ook de veiligheid en gezondheid van de ingeleende werknemers valt onder de verantwoordelijkheid van de inlener. Daarom moet de inlener ook deze werknemers instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarnaast moeten de ingeleende werknemers ook duidelijke instructies ontvangen met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden. In deze instructies moet onder andere aandacht worden besteed aan de manier waarop machines, gereedschappen en werktuigen dienen te worden gebruikt en welke veiligheidsvoorzieningen daarbij in acht worden genomen.

Een uitzendonderneming dient de hierboven genoemde informatie ook aan de uitzendkracht te verstrekken. Deze informatie kan de uitzendkracht echter alleen ontvangen van de inlener. Daarom heeft de inlener conform artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om voor de aanvang van de werkzaamheden de uitlener of uitzendbureau op de hoogte te brengen van:

  • De gevaren en risico’s op de werkvloer die uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie naar voren komen.
  • De manier waarop de werkgever deze risico’s bestrijd.
  • De verwachtingen die de werkgever op dit gebied heeft van de werknemer/inleenleenkracht.
  • Eventuele bijzondere aspecten omtrent de risico’s waar de werknemer/inleenkracht rekening moet houden bijvoorbeeld aanmelden en afmelden op de werkplek.
  • De benodigde veiligheidsopleidingen, veiligheidstraingen en aanverwante cursussen waarover de werknemer moet beschikken om zijn of haar werk veilig te kunnen uitvoeren. Denk hierbij aan VCA, Veilig Hijsen en Veilig werken met een vorkheftruck.

Deze informatie moet door de (potentiële) inlener worden verstrekt aan de uitzendonderneming zodat deze kan voldoen aan de doorgeleidingsplicht welke is benoemd in Artikel 11 van de WAADI. VCU gecertificeerde uitzendbureaus leven uiteraard de doorgeleidingsplicht na in de volgende alinea wordt hier dieper op ingegaan.

Wat kan je van een VCU gecertificeerd uitzendbureau verwachten?
Een VCU gecertificeerd uitzendbureau is een uitzendbureau die voldoet aan de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Deze uitzendondernemingen zijn goed op de hoogte van de veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op bedrijven die actief zijn in de bouw, techniek, petrochemie, civiele techniek en andere sectoren waarbij er sprake is van een verhoogd veiligheidsrisico op de werkvloer. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen zijn in de praktijk meestal gespecialiseerd in een bepaalde sector bijvoorbeeld werktuigbouwkunde of installatietechniek en elektrotechniek. Door deze specialisatie hebben VCU gecertificeerde uitzendbureaus in de praktijk meestal branchespecifieke informatie met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde (kunnen) komen. Door deze kennis kunnen de VCU uitzendbureaus de klant effectief ondersteunen bij personeelsvraagstukken. Daarnaast kunnen VCU uitzendbureaus ook goed inschatten wat de kwaliteiten zijn van potentiële uitzendkrachten. De zogenaamde ‘match’ of overeenstemming tussen de vereiste kwaliteiten van de opdrachtgever en de capaciteiten van de uitzendkracht kunnen daardoor beter worden gemaakt.

Dit zorgt er niet alleen voor dat opdrachtgevers of inleners beter worden begrepen het draagt ook in belangrijke mate bij aan de veiligheid op de werkvloer. Als een werknemer een voldoende onderricht persoon is of een vakbekwaam persoon dan weet een VCU uitzendbureau wat dit in de praktijk inhoudt en welke klussen wel en welke uitzendwerkzaamheden niet aan de uitzendkracht kunnen worden aangeboden. Tijdens het inventariseren van de opdracht kan een intercedent van VCU gecertificeerde uitzendonderneming vaak door zijn of haar kennis over de (technische) branche goed doorvragen waardoor zowel het inwinnen als het verstrekken van relevante informatie aan de uitzendkracht zo volledig mogelijk kan gebeuren. De intercedent van een VCU gecertificeerd uitzendbureau heeft ook een speciaal certificaat, dit is het VIL VCU certificaat en wordt behandeld in de volgende alinea.

Wat is VIL VCU?
Uitzendondernemingen en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij VCA gecertificeerde ondernemingen zullen VCU gecertificeerd moeten zijn. Echter is het VCU certificaat verbonden aan een organisatie bijvoorbeeld een uitzendbureau of detacheringsbureau. De interne werknemers binnen deze onderneming dienen echter ook persoonlijk gecertificeerd te zijn. VIL is Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden terwijl VCU de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties is. De intercedenten, consultants, vestigingsmanagers en andere personen die zich bezig houden met het bemiddelen van uitzendkrachten en andere flexkrachten leren tijdens een VIL VCU cursus wat er van hen verwacht wordt in het VCA-VCU proces. Dit is belangrijk wat uiteindelijk zijn intercedenten en hun collega’s het contactpunt voor VCA bedrijven en (potentiële) uitzendkrachten. Binnen een VCU organisatie is door de VIL VCU certificering van de interne medewerkers voldoende kennis aanwezig om VCA gecertificeerde bedrijven te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel.  

Is een RI&E verplicht?

Een Risico Inventarisatie en Evaluatie wordt afgekort met RI&E en is een verplicht onderdeel van het Arbobeleid dat een organisatie moet voeren op basis van de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet. De doelstelling van het RI&E is bestrijden van risico’s op de werkplek door:

  • Het inventariseren van risico’s.
  • Het beoordelen en rangschikken van risico’s.
  • Het maken van een plan van aanpak waarmee risico’s bestreden kunnen worden.
  • Het uitvoeren van het plan van aanpak.
  • Het evalueren van het plan van aanpak.
  • Inventariseren van de risico’s die nog aanwezig zijn (vanaf deze stap lopen de hiervoor genoemde stappen weer van boven naar beneden).

Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. Deze verplichting geldt sinds 1 januari 1994 in Nederland.

Voor welke bedrijven is een RI&E verplicht?
In de inleiding werd aangegeven dat een Risico Inventarisatie en Evaluatie volgens de Arbowet verplicht moet worden uitgevoerd. Deze verplichting is van toepassing op alle bedrijven behalve voor zelfstandigen die geen personeel in dienst hebben. Deze laatste groep wordt ook wel freelancer genoemd of zzp’ers. De afkorting zzp staat voor zelfstandige zonder personeel. Omdat zzp’ers geen personeel in dienst hebben hoeven ze geen Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. In de praktijk worden zzp’ers vaak ingeleend of ingezet door grotere bedrijven die wel meerdere personeelsleden in dienst hebben. Vanwege het feit dat deze inleners wel meerdere personeelsleden in dienst hebben moeten zij een Risico Inventarisatie en Evaluatie uitvoeren. Daardoor zal de zzp’er in de praktijk vaak werken binnen een bedrijf waar wel degelijk een Arbobeleid wordt gevoerd met een RI&E als onlosmakelijk onderdeel daarvan.

Wat is een RI&E?
Een Risico Inventarisatie en Evaluatie is een middel waarmee de risico’s binnen een bedrijf in kaart moeten worden gebracht. Het in kaart brengen van deze risico’s is van groot belang omdat bedrijven de wettelijke en morele plicht hebben om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun personeel te realiseren. Dit kunnen werkgevers zullen voor de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie bepaalde expertise nodig hebben. Daarom moeten ze een gecertificeerde arbodienst of deskundige preventie inschakelen om dit proces te begeleiden.

Het RI&E moet schriftelijk worden vastgelegd. In de analyse en inventarisatie van de risico’s moet ook duidelijk worden aangeven wat de kans is dat een bepaald gevaar daadwerkelijk zal plaatsvinden. Verder is het plan van aanpak een wezenlijk onderdeel van het RI&E. Risico’s moeten namelijk niet alleen worden geïnventariseerd maar ook worden aangepakt en bestreden. Het plan van aanpak moet duidelijk zijn beschreven en daarnaast ook voorzien zijn van deadlines en/of een tijdsplanning. Verder moet in een RI&E duidelijk naar voren komen wie voor welke taak verantwoordelijk is.

Na de uitvoering van het plan van aanpak stopt het inventariseren en evalueren van risico’s niet. Dit proces blijft continue doorgaan. Bedrijven zullen altijd te maken krijgen met veranderingen en dynamiek. Dat zorgt er voor dat er ook weer nieuwe risico’s kunnen ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van nieuwe machines, werktuigen en andere productiemiddelen. Ook de uitbereiding van een fabriekspand of utiliteitscomplex kan er voor zorgen dat er weer andere risico’s ontstaan. Dat zorgt er voor dat de risico’s steeds weer opnieuw moeten worden geïnventariseerd, geëvalueerd en bestreden.  

Wat is een Risico Inventarisatie en Evaluatie RI&E?

Risico-Inventarisatie en Evaluatie is een verplicht onderdeel van het arbobeleid van een bedrijf waarmee op een gestructureerde wijze periodiek de risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid worden geïnventariseerd, beschreven en geëvalueerd. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun werknemers te creëren.

Daarnaast moet de werkplek en de atmosfeer op en rondom de werkplek ook geen schade opleveren voor de gezondheid van werknemers, bezoekers van de werkplek en andere personen die aanwezig kunnen zijn binnen het bedrijf of in de directe omgeving van het bedrijf. Het is echter van belang dat bedrijven een goed beeld hebben van de aanwezige risico’s. Pas wanneer de risico’s goed in kaart zijn gebracht en duidelijk zijn omschreven in een Risico Inventarisatie en Evaluatie kunnen de risico’s effectief worden bestreden. Dit laatste gebeurd in het plan van aanpak dat de organisatie moet opstellen op basis van de risico’s.

Onderdelen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een Risico Inventarisatie & Evaluatie moet uit een aantal onderdelen bestaan. Dit is van belang omdat dit RI&E volledig moet zijn. De Arbeidsomstandigheden wet geeft duidelijkheid over de inhoud van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. We noemen een aantal voorbeelden van richtlijnen die worden geboden door de Arbowet over de inhoud van de RI&E:

  • In de RI&E moeten rol en taken en het gewenste niveau van de preventiemedewerker zijn omschreven. Ook moet het aantal preventiemedewerkers duidelijk in kaart zijn gebracht. Deze informatie is gebaseerd op de uitkomsten van de RI&E. Voor meer informatie Arbowet art. 13.
  • Artikel 5 van de Arbeidsomstandigheden bepaald dat de werkgever voor het arbeidsomstandighedenbeleid in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk moest vastleggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie zal ook een beschrijving moeten bevatten van de gevaren en de risico-beperkende maatregelen die worden genomen.
  • Er moet een plan van aanpak worden opgesteld waarin door het bedrijf is aangegeven welke maatregelen genomen zullen worden om de risico’s te bestrijden. Daarnaast moet ook duidelijk worden gemaakt wanneer de maatregelen worden uitgevoerd en hoe. Dit staat in de Arbeidsomstandigheden wet Artikel 5 lid 3.
  • Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever mee te werken aan de doorgeleidingsplicht die op basis van de WAADI aan uitzendbureaus is opgelegd. Werkgevers moeten namelijk conform Artikel 5 lid 5 van de Arbowet tijdig aan de intermediair of het uitzendbureau relevante informatie uit de risico-inventarisatie en -evaluatie verstrekken met betrekking tot de gevaren op de werkvloer en risicobeperkende maatregelen die hiervoor zijn getroffen. Ook de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats moeten aan het uitzendbureau bekend worden gemaakt. de doorgeleidingsplicht die het uitzendbureau op basis van de WAADI heeft zorgt er voor dat de uitzendonderneming deze relevante informatie aan de uitzendkracht verstrekt. Zie voor meer informatie het hoofdartikel “ wat is doorgeleidingplicht?” op technischwerken.nl.

Aan de hierboven richtlijnen moeten bedrijven zich houden. Toch hebben bedrijven wel een bepaalde vrijheid met betrekking tot de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is belangrijk dat bedrijven een goed inzicht krijgen in de risico’s die op en rondom de werkvloer aanwezig (kunnen) zijn. Een RI&E moet daar een zo goed mogelijk beeld van geven. Daarom moeten de risico’s zo duidelijk mogelijk worden beschreven. Daarbij moet de aard van het risico in kaart zijn gebracht maar ook de omvang van het risico en de mogelijke gevolgen. Er dient een rangschikking te zijn tussen de risico’s en er moet een duidelijke prioriteit in deze rangschikking zijn aangebracht. Verder dienen bedrijven ook een plan van aanpak vast te stellen waarmee het bedrijf de aanwezige risico’s wil wegnemen, beperken of beheersen. De informatie die moet worden genoteerd en verwerkt wordt duidelijk als men kijkt naar de verschillende stappen die een bedrijf moet uitvoeren tijdens de RI&E. In de volgende alinea is het stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie weergegeven.

Stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een RI&E moet door een bedrijf gestructureerd uitgevoerd moeten worden. Daarbij is een planmatige aanpak belangrijk. Het inventariseren van risico’s en het evalueren daarvan evenals het bestrijden van risico’s met een planmatige aanpak is iets waar bedrijven voortdurend mee bezig moeten zijn. Er kunnen namelijk weer nieuwe risico’s op de werkplek ontstaan als er nieuwe machines worden geplaatst, andere werkzaamheden worden verricht, met meer of juist met minder personeel wordt gewerkt of door slijtage aan machines, constructies en gebouwen. Een bedrijf is daarom nooit klaar met het inventariseren van risico’s. Juist daarom is het belangrijk dat het RI&E proces geconditioneerd wordt. De volgende stappen worden tijden het RI&E door een bedrijf uitgevoerd:

Stap 1: Inventarisatie
In deze eerste stap gaat het bedrijf alle risico’s die in het bedrijf aanwezig zijn in kaart brengen. De risico’s moeten duidelijk worden omschreven. Aan het einde van deze stap zullen alle risico’s in een duidelijke lijst zijn opgesteld. Deze lijst is een belangrijk uitgangspunt voor stap twee.

Stap 2: Evaluatie van de risico’s
Nadat het aantal risico’s is geïnventariseerd zullen bedrijven de risico’s moeten evalueren. Daarbij wordt gekeken naar de waarschijnlijkheid dat een bepaald incident plaats zal vinden en de omvang van de gevolgen als het risico daadwerkelijk zal plaatsvinden. Op basis van de risico evaluatie zal een rangschikking worden gemaakt van de risico’s. Uit deze rangschikking moet naar voren komen welke risico’s het belangrijkste zijn. Dit zijn de risico’s die het grootste gevaar vormen en de grootste kans hebben op het daadwerkelijk plaatsvinden van een incident. Deze rangschikking van risico’s dient eveneens schriftelijk te worden vastgelegd.

Stap 3: Plan van aanpak
Het inventariseren en evalueren van de risico’s vormen de basis voor een effectieve aanpak van de risico’s. Deze aanpak moet planmatig zijn en gestructureerd daarom moet er een duidelijk plan van aanpak worden opgesteld. In het plan van aanpak moet worden beschreven welke maatregelen worden genomen om het risico weg te nemen doormiddel van bronbestrijding. Als bronbestrijding niet mogelijk is zal het bedrijf technische voorzieningen moeten treffen om de mens zoveel mogelijk van de bron van het gevaar te scheiden. Ook beheersmaatregelen kunnen aan de orde komen. Hierbij kan ook gedacht worden aan het verstrekken en gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). De maatregelen moeten duidelijk worden beschreven en er moet aangegeven worden wanneer de maatregelen worden ingevoerd. Verder moet duidelijk zijn wie voor de invoering van de maatregelen verantwoordelijk is en wie de implementatie controleert.

Stap 4: Toetsen van de RI&E
De Risico Inventarisatie & Evaluatie moet worden getoetst door een arbodienst of arbodeskundige. Deze toetsing is niet verplicht bij bedrijven die minder dan 26 werknemers aan het werk hebben als die gebruik maken van een erkend Branche RI&E instrument. Het uiteindelijke doel is dat er een duidelijke RI&E door het bedrijf is opgesteld dat voldoet aan de wettelijke eisen.

Stap 5: Aan de slag
De laatste stap is de daadwerkelijke uitvoering van het plan van aanpak. Dit houdt in dat de hiervoor genoemde stappen ten uitvoering moeten worden gebracht. Het plan van aanpak moet in de praktijk worden uitgevoerd door de personen en de afdeling(en) die hiervoor verantwoordelijk zijn. Tijdens de uitvoering van het plan van aanpak is het goed mogelijk dat men tegen problemen aanloopt. Bepaalde methoden om risico’s aan te pakken of te beperken kunnen in de praktijk wel moeilijk uitvoerbaar zijn. Daarom moet er ook tijdens het plan van aanpak voortdurend controle worden gehouden en geëvalueerd. Indien bijsturing nodig is zal dit met de verantwoordelijke personen en de preventiemedewerker moeten worden overlegd. Op die manier blijft een plan van aanpak actueel en praktisch toepasbaar.

Wat is doorgeleidingsplicht?

Doorgeleidingsplicht is de wettelijke verplichting die een uitzendbureau op basis de WAADI heeft met betrekking tot het inwinnen en het verstrekken van alle relevante informatie aan een uitzendkracht zodat deze zijn of haar uitzendwerk zo veilig en goed mogelijk kan uitvoeren zonder dat de uitzendkracht daarbij de veiligheid en gezondheid van zichzelf, de collega’s, de bezoekers en de omwonenden van werkplek wordt geschaad.

Doorgeleidingsplicht WAADI
De doorgeleidingsplicht wordt niet voor niets en plicht genoemd. Het is een wettelijke verplichting waar uitzendondernemingen zich aan moeten houden. Niet alleen uitzendbureaus moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht, alle intermediairs waarop de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs van toepassing is moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht. Deze Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs is ook wel bekend onder de afkorting WAADI die u zich misschien herinnerd van de inleiding van deze tekst.

Voor wie is de doorgeleidingsplicht?
De WAADI is van toepassing op alle bedrijven die uitzendkrachten en andere tijdelijke krachten beschikbaar stellen om voor andere bedrijven, de inleners, werkzaamheden uit te voeren. Omdat deze intermediairs wel feitelijk de werkgevers zijn van deze inleenkrachten maar niet daadwerkelijk belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze krachten moeten ze er voor zorgen dat de inleenkrachten worden voorzien van de juiste instructies met betrekking tot de veiligheid en de aard van de werkzaamheden.

De uitzendonderneming of intermediair moet deze informatie in duidelijke en begrijpelijke taal verstrekken aan de uitzendkracht. Uiteraard dient de uitzendonderneming eerst de juiste informatie in te winnen, dit is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI. Dit is de rol van de uitzendonderneming uiteraard heeft de inlener ook een rol. De rol van de inlener komt naar voren in Artikel 5, lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Deze twee artikelen zijn in de onderstaande alinea’s geciteerd en toegelicht.

Doorgeleidingsplicht op basis van Artikel 11 WAADI
De doorgeleidingsplicht is wettelijk vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Uitzendbureaus en andere intermediairs zijn namelijk als feitelijk werkgever in belangrijke mate verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht of inleenkracht. Een intermediair is echter niet in staat of niet in de mogelijkheid om dagelijks toezicht te houden op de werkzaamheden van de inleenkracht. Dit doet de operationeel leidinggevende van de inlenende werkgever. Een uitzendonderneming / intermediair heeft echter wel de verplichting om hun uitleenpersoneel zo goed mogelijk te instrueren. Dit is in de WAADI vastgelegd onder Artikel 11. De letterlijke tekst van WAADI Artikel 11 is als volgt:

Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verschaft aan degene die ter beschikking wordt gesteld, informatie over de verlangde beroepskwalificatie en verstrekt aan die persoon de beschrijving, bedoeld in artikel 5, vijfde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, voordat de terbeschikkingstelling een aanvang neemt”. Einde citaat Artikel 11 WAADI.

Uit dit citaat van Artikel 11 van de WAADI komt duidelijk de verplichting naar voren die intermediairs, of bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, hebben indien zijn hun personeel laten werken bij andere organisaties. Het gaat hierbij om de beroepskwalificatie. Dit is een vrij algemene term die men zou kunnen omschrijven als alle eisen en kwalificaties waaraan een arbeidskracht moet voldoen om de werkzaamheden te kunnen en te mogen uitvoeren. Dit zijn dus ook in belangrijke mate de selectiecriteria voor een uitzendonderneming. In Artikel 11 van de WAADI wordt ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet of Arbowet. Als men dit artikel leest komt duidelijk naar voren dat de inlenende werkgever ook verplichtingen heeft naar de uitzendonderneming toe met betrekking tot de instructie voor de uitzendkracht/ inlener op het gebied van veiligheid en gezondheid. In de volgende alinea kan hier meer over gelezen worden.

Doorgeleidingsplicht en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
Inlenende bedrijven hebben ook verantwoordelijkheden met betrekking tot de informatieverschaffing aan de uitzendonderneming/ intermediair en de inleenkracht/ uitzendkracht. De Arbeidsomstandighedenwet is er primair op gericht dat werkgevers een zo gezond en veilig mogelijk werkklimaat creëren voor hun werknemers. Daarbij gaat het niet alleen om werknemers die op contactbasis, rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever ook tijdelijke krachten en flexkrachten dienen door de werkgever conform de Arbeidsomstandighedenwet te worden beschermd tegen risico’s, onveilige situaties en arbeidsomstandigheden die de veiligheid en gezondheid kunnen schaden. Tijdelijke krachten moeten goed op de hoogte worden gebracht van de arbeidsomstandigheden waarin ze terecht zullen komen als ze bij de inlener aan de slag gaan. Daarom is in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet het volgende vastgelegd:

Indien de werkgever arbeid doet verrichten door een werknemer die hem ter beschikking wordt gesteld, verstrekt hij tijdig voor de aanvang van de werkzaamheden aan degene, die de werknemer ter beschikking stelt, de beschrijving uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risico beperkende maatregelen en van de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats, opdat diegene deze beschrijving verstrekt aan de betrokken werknemer.

Dit artikel uit de Arbeidsomstandighedenwet maakt duidelijk dat de werkgever die als inlener optreed ook duidelijk verplichtingen heeft als hij werknemers wil inlenen. Het bedrijf is volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om de aanwezige risico’s in het bedrijf te inventariseren in een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Daarnaast moet een bedrijf conform deze Arbowet ook deze risico’s trachten weg te nemen, te beperken en te beheersen. Daarvoor stelt het bedrijf een plan van aanpak op. Daaruit vloeien echter weer veiligheidsprocedures en veiligheidsinstructies voort. Ook werkinstructies zijn een gevolg van Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is echter van belang dat niet alleen de eigen personeelsleden deze instructies krijgen maar alle werknemers die binnen het bedrijf werkzaam zijn dus ook de inleenkrachten. Daarom moet een (potentiële) inlener aan de uitlener van personeel tijdig de benodigde informatie verstrekken met betrekking tot de werkzaamheden, kwalificaties, veiligheidsrisico’s en beheersmaatregelen.

Doorgeleidingsplicht tot slot
Artikel 11 van de WAADI en Artikel 5 lid 5 van de Arbowet vormen gezamenlijk de wettelijke basis van de doorgeleidingsplicht. Bedrijven die tijdelijke krachten willen inlenen moeten aan de uitleners duidelijke informatie verschaffen met betrekking tot de aard van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde komen. Ook de beheersmaatregelen en benodigde persoonlijke beschermingsmiddelen moeten worden benoemd (en verstrekt). Het verstrekken van de persoonlijke beschermingsmiddelen moet gedaan worden door de inlener en het toezicht op het gebruik van deze pbm’s moet worden gedaan door de operationeel leidinggevende van de inlener. De intermediair of de uitzendonderneming dient door te vragen tijdens de ontvangst van een vacature of opdracht. In dit doorvragen moet duidelijk naar voren komen wat de risico’s daadwerkelijk zijn en wat de uitzendkracht moet doen of moet laten om de risico’s te beperken of beheersbaar te maken. De uitzendonderneming zal deze informatie aan de uitzendkracht moeten overbrengen. Dit kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van een personeelsinstructieformulier.

Wat is VCA?
Uitzendbureaus in de techniek en de bouw krijgen dikwijls te maken met opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. Deze VCA certificering is niet wettelijk verplicht maar is vaak wel sterk branche gebonden. Een VCA gecertificeerde onderneming moet aan bepaalde eisen voldoen om het VCA certificaat te ontvangen en te behouden. VCA staat voor VGM Checklist voor Aannemers. De letters VGM staan voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn drie belangrijke kernonderwerpen in het VCA beleid van bedrijven. Bedrijven die VCA gecertificeerd zijn moeten hun personeel ook VCA certificeren. Op die manier wordt het naleven van het VCA niet alleen gedaan op basis van beleidsmatige theorie maar ook in de praktijk. VCA certificaten voor personeel zijn er in twee soorten:

  • Basis VCA: dit VCA certificaat is voor uitvoerende personeelsleden.
  • VOL VCA: dit VCA is voor operationeel leidinggevenden (VOL = Veiligheid Operationeel Leidinggevenden.

Ook uitzendkrachten die bij een VCA gecertificeerde onderneming aan de slag gaan dienen in bezit te zijn van een VCA certificaat. Uitzendondernemingen die deze uitzendkrachten bemiddelen moeten echter ook gecertificeerd zijn. Dit gebeurd doormiddel van het VCU certificaat dat een afgeleide is van het VCA certificaat. Over VCU kun je meer lezen in de volgende alinea of in de specifieke teksten op technischwerken.nl die dit onderwerp behandelen.

Wat is VCU?
VCU is het VCA certificaat voor uitzendbureaus. De letters VCU staan daarom ook niet voor niets voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Uitzendorganisaties kunnen een VCU certificering aanvragen. Deze certificering is net als het VCA ondergebracht bij de SSVV dit is de onafhankelijke Stichting Samenwerken Voor Veiligheid. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen leggen extra de nadruk op veiligheid en gezondheid van hun uitzendkrachten. Dit uit zich ook in de doorgeleidingsplicht. Daarbij wordt in de werkinstructie duidelijk gevraagd of de uitzendkracht in bezit moet zijn van basis VCA of VCA VOL.

Wat is VIL VCU?
Naast de uitzendonderneming als organisatie wordt ook het interne personeel van de uitzendonderneming als het goed is gecertificeerd. Het is immers het personeel van het uitzendbureau dat de daadwerkelijke doorgeleidingsplicht ten uitvoering moet brengen door het verstrekken van een personeelsinstructie aan de uitzendkracht. Daarvoor is basiskennis nodig. Deze wordt geboden door het VIL VCU. Daarbij staat VIL voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden en VCU staat voor het eerder genoemde Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Een VIL VCU certificaat is net als een VCA certificaat tien jaar geldig en is persoonsgebonden.

Aansprakelijkheid bij ongeval uitzendkracht

Als een uitzendkracht te maken krijgt met een ongeval op de werkplek dan zal hij of zij naast de materiële en immateriële schade ook vaak geconfronteerd worden met het begrip aansprakelijkheid. Het begrip aansprakelijkheid zou je in dit verband kunnen verklaren met de vraag: ‘wie kan er aangesproken worden op het feit dat de uitzendkracht te maken heeft gehad met een ongeval’. Kortom de aansprakelijkheid heeft te maken met de verantwoordelijkheid die iemand draagt over de uitzendkracht. Deze verantwoordelijkheid is op de intermediaire arbeidsmarkt verdeeld.

De feitelijke werkgever is de uitzendonderneming maar de functionele werkgever is de inlener. Men heeft het in dit verband ook wel over feitelijk werkgeverschap en functioneel werkgeverschap. Zowel de feitelijke werkgever als de functionele werkgever hebben verplichtingen naar de uitzendkracht als het gaat om veiligheid en gezondheid, dus ook als het gaat om het voorkomen van ongelukken. Vooral dat laatste aspect is belangrijk als men binnen het kader van aansprakelijkheid de schuldvraag bij één van de twee ondernemingen wil neerleggen.

Arbodocument
Het voorkomen van ongevallen is natuurlijk heel belangrijk. Veel ongevallen kunnen worden voorkomen door de juiste informatie tijdig te verschaffen. De uitzendkracht moet voor hij of zij met de werkzaamheden begint weten welke veiligheidsrisico’s aanwezig zijn op de werkvloer. Ook dient de uitzendkracht van te voren te weten hoe deze risico’s zoveel mogelijk bepekt kunnen worden en hoe hij of zij zich tegen de risico’s kan beschermen met persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). Zowel Artikel 11 van de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) als wel de Arbowet schrijven voor dat de uitzendkracht doormiddel van een Arbodocument op de hoogte moet worden gebracht van alle aspecten die relevant zijn voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht op de werkvloer.

Het Arbodocument dient door de inlener aan de uitzendonderneming te worden verstrekt. De uitzendonderneming heeft een doorgeleidingsplicht. Dit houdt in dat de uitzendonderneming verplicht is om de informatie uit het Arbodocument van de inlener tijdig te verstrekken aan de uitzendkracht. Vaak laten uitzendondernemingen de uitzendkracht tekenen voor de ontvangst van het Arbodocument. Dit Arbodocument heeft in de praktijk soms een andere naam zoals Arbochecklist. Of men nu het woord Arbodocument of Arbochecklist gebruikt de informatie die er in vermeld is moet afkomstig zijn en van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de functioneel werkgever oftewel de inlener.

Aansprakelijkheid bij ongevallen
In de praktijk komt helaas voor dat uitzendkrachten naast reguliere werknemers ook betrokken kunnen raken bij ongevallen. Als dit gebeurd zal al snel de aansprakelijkheidsvraag worden gesteld: ‘wie is er aansprakelijk voor het ongeval?’ Het uitzendbureau moet als formeel werkgever kunnen aantonen dat het aan har verplichtingen heeft voldaan. Dat is in dit geval het tijdig verstrekken van het Arbodocument aan de uitzendkracht. Voor de aanvang van de werkzaamheden moet de uitzendkracht precies op de hoogte zijn van alle veiligheidsaspecten en gezondheidsaspecten die voor hem of haar relevant zijn.

Als een uitzendonderneming niet kan aantonen dat ze deze gegevens tijdig heeft verstrekt dan kan de uitzendonderneming aansprakelijk worden gesteld voor de materiële en immateriële schade die de uitzendkracht heeft opgelopen ten gevolge van het ongeval bij de inlener. Als de uitzendonderneming wel tijdig het Arbodocument aan de uitzendkracht heeft verstrekt dan kan men de aansprakelijkheidsvraag neerleggen bij de inlener die de functioneel werkgever is. Omdat de inlener belast is met het dagelijks toezicht op de uitzendkracht en de arbeidsomstandigheden zal in de praktijk vaak naar de inlener worden gekeken als aansprakelijke bij een ongeval. Vee uitzendondernemingen wijzen hun opdrachtgevers in de praktijk in hun Algemene Voorwaarden op hun verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid met betrekking tot ongevallen. Dat zorgt er overigens niet voor dat uitzendondernemingen in de praktijk alle verantwoordelijkheid kunnen neerleggen bij de opdrachtgevers of inleners. Uitzendondernemingen hebben natuurlijk de doorgeleidingsplicht en kunnen daarnaast met hun opdrachtgevers afspraken maken over het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de uitzendkracht. Ook zal een regelmatig de werkplek van de inlener moeten bezoeken en moeten controleren of de uitzendkracht inderdaad de werkzaamheden uitvoert conform het Arbodocument. Daarnaast zal het uitzendbureau de inlener moeten wijzen op eventuele mistanden en onveilige situaties indien deze tijdens een werkplekinspectie worden geconstateerd.

Conclusie
Een uitzendbureau moet na een ongeval kunnen aantonen dat ze haar uiterste best heeft gedaan om tijdig de juiste informatie te verstrekken aan de opdrachtgever. Ook de opdrachtgever moet kunnen bewijzen dat deze alles heeft gedaan om de werkplek zo veilig mogelijk te maken voor de uitzendkracht. Vaak zorgen uitzendbureaus en inleners er voor dat werknemers en uitzendkrachten doormiddel van instructies en trainingen goed op de hoogte worden gesteld van specifieke veiligheidsaspecten. Dit kan bijvoorbeeld door het VCA certificaat. VCA staat voor VGM (Veiligheid Gezondheid en Milieu) Checklist Aannemers. Ook zijn er specifieke veiligheidstrainingen zoals veilig werken met een vorkheftruck, veilig hijsen of veilig werken met elektrische installaties waarvan NEN3140 een voorbeeld van is. Veel werkgevers en uitzendbureaus laten uitzendkrachten en werknemers deze certificaten behalen om de veiligheid te bevorderen. Daarnaast zorgen deze certificaten er voor dat de uitzendbureaus kunnen aantonen dat ze hun werknemers en uitzendkrachten tijdig en voldoende hebben geïnstrueerd. Dit is belangrijk als men de aansprakelijkheid wil beoordelen.

Wat is een Arbodocument?

Een Arbodocument is een document dat alle relevante informatie over de werkplek en arbeidsomstandigheden bevat die van belang zijn met betrekking tot de bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers zoals uitzendkrachten. Het Arbodocument wordt gebruikt op de intermediaire arbeidsmarkt. Deze intermediaire arbeidsmarkt is in feite de arbeidsmarkt waarbij er sprake is van het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten. De inlenende partij is hierbij de functionele werkgever. Dit is de werkgever waarbij de uitzendkracht of andere flexwerker daadwerkelijk zijn of haar werkzaamheden uitvoert.

De uitzendonderneming of intermediair is de feitelijke werkgever omdat deze partij daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de uitzendkracht of flexwerker. Ondanks dat wordt de inlener in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) ook wel de werkgever genoemd. In verband met deze Arbowet wordt de inlener ook wel de materiële werkgever genoemd en de uitzendonderneming de formele werkgever. Beide ondernemingen zijn op de intermediaire arbeidsmarkt verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht of flexwerker. Omdat de uitzendonderneming nooit de exacte informatie kan hebben over de werkvloer en feitelijk ook niet belast is met het dagelijks toezicht op de uitzendkracht zal de uitzendonderneming informatie moeten ontvangen van de inlener.

Verantwoordelijkheid voor Arbodocument
Net zoals het werkgeverschap van de uitzendkracht een gedeelde verantwoordelijkheid is tussen de inlener en het uitzendbureau is ook het opstellen en verstrekken van het Arbodocument een zaak waarbij zowel de inlener als de uitzendonderneming een verantwoordelijkheid hebben. De inlener is bijvoorbeeld verantwoordelijk voor het opstellen van het Arbodocument. Dit houdt in dat de inlener er voor moet zorgen dat het uitzendbureau een document ontvang waarin alle relevante aspecten staan vermeld met betrekking tot de veiligheid en gezondheid voor de werknemer of uitzendkracht. De uitzendonderneming heeft de plicht om het Arbodocument, dat deze van de inlener heeft ontvangen, door te geven aan de uitzendkracht. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. De uitzendonderneming hoeft dus zelf niet het Arbodocument op te stellen. Wel is de uitzendonderneming verplicht om er voor te zorgen dat de uitzendkracht voor de aanvang van het werk het Arbodocument ontvangt. Dikwijls vragen uitzendbureaus aan de uitzendkracht om een exemplaar van het Arbodocument te ondertekenen zodat ze eventueel kunnen aantonen dat ze aan hun verplichtingen hebben voldaan met betrekking tot het tijdig instrueren van de uitzendkracht.

Wat staat er in een Arbodocument?
In de alinea’s hierboven is het woord Arbodocument een aantal keren genoemd. Het is natuurlijk belangrijk om te weten wat er precies in het Arbodocument is opgeschreven. Eenvoudigweg zou men kunnen zeggen dat in het Arbodocument alle gegevens zijn genoteerd die van belang zijn voor het zo veilig mogelijk laten werken van de uitzendkracht bij de inlener. De uitzendkracht treft in het Arbodocument informatie aan over de veiligheidsrisico’s op de werkplek. Hierbij kan men denken aan de aanwezigheid van gevaarlijke stoffen of het werken op hoogte. Doormiddel van een duidelijke instructie kan de uitzendkracht er op worden gewezen hoe hij of zij zich al dan niet met behulp van persoonlijke beschermingsmiddelen kan beschermen tegen deze veiligheidsrisico’s.

Men kan bijvoorbeeld gebruik maken van adembescherming indien er schadelijke stoffen in de lucht aanwezig zijn of als men op hoogte werkt kan men gebruik maken van de voorgeschreven valbeveiliging. Verder kan in een Arbodocument zijn omschreven hoe men met behaalde machines om dient te gaan en welke veiligheidsrichtlijnen men daarbij in acht moet nemen. Een Arbodocument bevat daarnaast ook informatie over wat een werknemer of uitzendkracht moet doen in geval van een calamiteit. De uitzendkracht of werknemer moet zich dan in veiligheid kunnen brengen en daarvoor is vaak sprake van een ontruimingsplan of ander plan. De uitzendonderneming krijgt van de inlener deze informatie aangeleverd in een Arbodocument. De doorgeleidingsplicht heeft bepaald dat de uitzendonderneming deze informatie verstrekt aan de uitzendkracht.

Feitelijk werkgever of functioneel werkgever

De feitelijk werkgever is de werkgever waarbij de werknemer daadwerkelijk in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst. Men noemt een werkgever die daadwerkelijk toezicht heeft op de werkzaamheden van de werknemer ook wel de functioneel werkgever. De functioneel werkgever is dus de werkgever waarbij de werknemer daadwerkelijk de werkzaamheden uitvoert. Binnen het uitzendwezen of de intermediaire arbeidsmarkt zijn de termen “functioneel werkgeverschap” en “feitelijk werkgeverschap” belangrijke begrippen.

Functionele werkgever of feitelijk werkgever in uitzendbranche
In de praktijk is de uitzendonderneming vaak de feitelijke werkgever maar is het inlenende bedrijf vaak de functionele werkgever. De uitzendkracht sluit namelijk met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Ook kan een uitzendkracht op contractbasis werken voor een uitzendbureau en wordt daardoor een gedetacheerde. De uitzendkracht of gedetacheerde werkt echter in de praktijk bij een opdrachtgever die ook wel de ‘inlener’ wordt genoemd.

De uitzendonderneming heeft echter geen dagelijks toezicht op de werkzaamheden en de arbeidsomstandigheden waar de uitzendkracht mee te maken krijgt. Ondanks dat ligt de verantwoordelijkheid voor de ziekte en arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht wel bij de werkgever. Het is belangrijk om te bepalen wie juridisch gezien aansprakelijk is bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Dit is helemaal belangrijk wanneer de ziekte of arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het uitvoeren van werkzaamheden op de werkvloer of de arbeidsomstandigheden waarmee de uitzendkracht in de praktijk te maken krijgt. In Nederland heeft de overheid in verschillende wetten de aansprakelijkheid van de partijen op de intermediaire arbeidsmarkt vastgelegd.

Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI )
Tot 1 juli 1998 moesten ondernemingen die in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stelden over een vergunning beschikken. Deze vergunning werd verstrekt door het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening. Deze organisatie wordt ook wel afgekort met CBA. De vergunning die door deze organisatie werd verstrekt was de vergunning Ter Beschikkingstelling Arbeidskrachten (TBA). Per 1 juli 1998 zijn ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen niet meer verplicht een dergelijke vergunning te hebben. Daarvoor in de plaats is de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs ingevoerd. Deze wet, die ook wel bekend is onder de afkorting WAADI, bevat verschillende wetten en richtlijnen voor uitzendbureaus met betrekking tot het bemiddelen van arbeidskrachten zoals uitzendkrachten. Zo bevat de WAADI artikelen die van toepassing zijn op uitzendbureaus en artikelen die van toepassing zijn op arbeidsbemiddelingsbureaus.

Veiligheid van uitzendkrachten
Er zijn verschillende wetten en regels die er voor zorgen dat de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht zoveel mogelijk wordt beschermd. In Artikel 11 van de WAADI is hier ook aandacht aan besteed. In dit artikel is vastgelegd dat de uitzendonderneming de wettelijke plicht heeft om aan de uitzendkracht de veiligheidsvoorschriften te verstrekken die van toepassing zijn bij de inlenende partij. Op die manier weet de uitzendkracht voordat hij of zij te werk wordt gesteld precies welke veiligheidsaspecten op zijn of haar toekomstige werkplek aan de orde zijn. Deze gegevens worden vastgelegd in een Arbo-document. Binnen het uitzendwezen wordt voor dit Arbo-document ook wel de benaming Arbo-checklist gebruikt. In het Arbo-document staan ook gegevens met betrekking tot de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). Deze persoonlijke beschermingsmiddelen verschillen vaak per werkplek. Voorbeelden van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn werkschoenen, gehoorbescherming, valbescherming en een veiligheidshelm. Vaak zijn er voor specifieke functies bijzondere pbm’s zoals lashandschoenen en een lasoveral voor lassers. Uitzendondernemingen moeten de uitzendkrachten (of flexwerkers) ook informatie verschaffen over de beroepskwalificaties die vereist zijn op de werkplek.

Formele werkgever en materiele werkgever
Hoewel de uitzendonderneming doormiddel van het Arbo-document de uitzendkracht op de hoogte brengt van de veiligheidsvoorschriften ziet het uitzendbureau niet dagelijks hoe er precies gewerkt wordt in de praktijk bij de inlener. De arbeidsomstandigheden  en de veiligheid op de werkplek kan het uitzendbureau echter wel beoordelen doormiddel van werkplekinspecties maar die vinden bijvoorbeeld 1 keer in een half jaar plaats. Een uitzendonderneming kan niet zorgen voor de leiding en het toezicht op de werkvloer. Daarom wordt de inlener ook wel aangeduid als werkgever in de Arbowet. De inlener of opdrachtgever wordt in dit verband ook wel de materiële werkgever genoemd. Deze heeft namelijk toezicht op het materiaal waarmee de uitzendkracht werkt. De uitzendonderneming is echter de formele werkgever waarmee de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. De uitzendonderneming heeft echter de wettelijke plicht om de uitzendkracht op de hoogte te brengen van de veiligheidsvoorschriften. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Ook deze doorgeleidingsplicht schrijft een Arbo-document voor.

Arbo-document
Het Arbo-document dient door de opdrachtgever of inlener op te worden gesteld eventueel met hulp van een uitzendonderneming. De inlener dient op het Arbo-document aan de uitzendonderneming alle relevante informatie te verschaffen die van belang is voor de veiligheid van de uitzendkracht. Het Arbo-document bevat in ieder geval de volgende informatie over de werkplek en arbeidsomstandigheden:

  • Veiligheidsrisico’s
  • Gezondheidsrisico’s
  • Ontruimingsplan in geval van calamiteiten
  • Instructies met betrekking tot gebruik machines
  • Persoonlijke beschermingsmiddelen

De feitelijk werkgever, het uitzendbureau, heeft inhoudelijk geen invloed op de informatie van het Arbo-document. Wel heeft het uitzendbureau de doorgeleidingsplicht om de uitzendkracht de informatie van het Arbo-document zo goed mogelijk te overhandigen. Door het verstrekken van het Arbo-document wordt de uitzendkracht geïnstrueerd over de veiligheid daardoor is het Arbo-document tevens een veiligheidsinstructie. De functioneel werkgever oftewel de inlener moet er voor zorgen dat de informatie van het Arbo-document klopt en dat er in de praktijk ook conform dat document wordt gewerkt.

Wat is een uitzendbureau?

Uitzendbureaus zijn arbeidsbemiddelingsbureaus die actief zijn op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau is een intermediair, dit houdt in dat dit bureau als een tussenpersoon tussen twee partijen functioneert. Uitzendbureaus bemiddelen tussen werkzoekenden en bedrijven die al dan niet tijdelijk werknemers willen inlenen om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Het personeel dat uitzendbureaus bemiddelen worden uitzendkrachten of inleenkrachten genoemd en de opdrachtgevers van uitzendbureaus noemt men over het algemeen inleners. Sommige uitzendbureaus noemen het personeel dat ze bemiddelen ‘kandidaten’ en noemen  hun klanten ‘opdrachtgevers’.

Wie werken intern op een uitzendbureau?
Het personeel dat een uitzendbureau extern bij opdrachtgevers aan het werk heeft noemt men uitzendkrachten. Op een uitzendbureau werken intern intercedenten, die door sommige uitzendbureaus ook wel consultants worden genoemd. Er zijn ook uitzendbureau die deze medewerkers een functienaam geven die aan het werkveld is ontleend zoals de functiebenaming Technisch Commercieel Medewerker of Consultant Werktuigbouwkunde.

Met deze functiebenaming wordt duidelijk in welk segment of welk specialisme de intercedent werkzaam is. Naast intercedenten is op een uitzendbureau vaak één vestigingsmanager verantwoordelijk voor de resultaten van de desbetreffende vestiging van het uitzendbureau. Sommige uitzendbureaus hebben nog specifieke functies op het gebied van recruitment of administratieve ondersteuning. Naast deze functies zijn er ook assistentenfuncties en leerplaatsen voor stagiairs op een uitzendbureau mogelijk. Het overgrote deel dat werkzaam is op het kantoor van een uitzendbureau behoort echter tot de intercedenten (of welke naam ze ook maar aan deze functie geven).

Wat doet een uitzendbureau voor de uitzendkracht?
In de vorige alinea is voor een deel de kern benoemd van de werkzaamheden die op een uitzendbureau worden gedaan namelijk het bemiddelen tussen beschikbaar personeel en werkgevers die personeel kunnen inzetten. Een groot deel van de taken die op een uitzendbureau worden uitgevoerd houden hier rechtstreeks verband mee. Men kan de taken van een uitzendbureau in een aantal hoofdgroepen indelen. Als men kijkt naar de werkzaamheden die een uitzendbureau doet richting de werkzoekende dan zijn dit de volgende:

  • Het werven van personeel via verschillende netwerken en cv-databases.
  • Het inschrijven van personeel doormiddel van een intakegesprek.
  • Het bemiddelen van personeel door het opstellen van een cv en het benaderen van bedrijven om de desbetreffende kandidaat aan het werk te helpen.
  • Het regelen van gesprekken tussen kandidaten en bedrijven.
  • Het voeren van salarisonderhandelingen met kandidaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de cao van de opdrachtgever conform de inlenersbeloning.
  • Als de kandidaat aan de slag kan worden uitzendovereenkomsten opgemaakt en ter ondertekening aangeboden.
  • Als de kandidaat daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag gaat wordt de uitzendkracht verloont door de uitzendonderneming. Dit houdt in dat de uitzendonderneming de gewerkte uren van de uitzendkracht in een systeem zet waaruit meestal automatisch een salarisbetaling volgt.
  • Eventuele gereedschappen en kleding worden ook door de uitzendonderneming verstrekt indien dit tot de arbeidsvoorwaarden behoort.
  • Het uitzendbureau blijft aanspreekpunt voor de uitzendkracht als er vragen zijn met betrekking tot werk.
  • Ook in geval van een opleidingsvraagstuk kan de uitzendonderneming als aanspreekpunt functioneren
  • Indien nodig kan een uitzendonderneming ook daadwerkelijk een opleiding verstrekken.
  • Als de uitzendopdracht wegvalt zal de uitzendonderneming trachten nieuw uitzendwerk voor haar uitzendkrachten te regelen.

Wat doet een uitzendbureau voor de opdrachtgever?
Richting de opdrachtgever heeft een uitzendbureau ook een divers takenpakket. Dit takenpakket is voor een groot deel gekoppeld aan bovenstaande taken. Voor de duidelijkheid en het overzicht zijn de taken richting de opdrachtgever hieronder puntsgewijs weergegeven.

  • Het benaderen van potentiële opdrachtgevers om opdrachten in de vorm van vacatures binnen te halen. Het benaderen van opdrachtgevers gebeurd telefonisch, per mail of doormiddel van daadwerkelijke bezoeken.
  • Als er een vacature is wordt deze in een systeem verwerkt en indien door de klant gewenst ook gepubliceerd op de digitale kanalen van het uitzendbureau.
  • Als er geschikte kandidaten worden gevonden regelt het uitzendbureau gesprekken tussen het bedrijf en de kandidaat voor de vacature.
  • Als dit gesprek succesvol is verlopen en de kandidaat mag starten dan onderhandeld het uitzendbureau met haar opdrachtgever over de prijs. Meestal gebeurd dit al voordat daadwerkelijk kandidaten worden aangeboden bij het verstrekken van de algemene leveringsvoorwaarden.
  • Als het tarief, de startdatum en de overige voorwaarden zijn bepaald wordt door het uitzendbureau de opdrachtbevestiging opgemaakt. Deze wordt digitaal en/of per post verzonden naar de klant die de inlener wordt van de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau factureert de uren die de uitzendkracht heeft gewerkt aan de opdrachtgever.
  • Bij vragen blijft een uitzendbureau het aanspreekpunt voor de opdrachtgever. Hierbij kan men denken aan vragen over de facturering maar ook als er problemen zijn, zoals verzuim, ziekte en ongevallen, met de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau kan in geval van calamiteiten en een ongeval op het werk hierover een rapportage opstellen en deze verstrekken aan de inlener. Uitzendbureaus zijn er net als de inleners verantwoordelijk voor dat een uitzendkracht in een veilige omgeving werkt.

Dynamiek op een uitzendbureau
Uitzendbureaus zijn intermediairs. Dit houdt in dat ze tussen twee partijen bemiddelen. Dit komt er in de praktijk op neer dat de intercedenten en managers op een uitzendbureau voortdurend moeten schakelen in werkzaamheden en communicatietechnieken. Als men het heeft over communicatie op een uitzendbureau dan doelt men niet alleen op telefonisch contact. Er is ook sprake van contact via mail en eenzijdige communicatie op bijvoorbeeld websites waarop uitzendbureaus zichzelf aan zowel klanten als werkzoekenden presenteren. Een intercedent of andere medewerker op een uitzendbureau moet goed overweg kunnen met een computer en computersystemen. Ook het voeren van telefoongesprekken komt zeer regelmatig voor en daar moet men ook vaardig genoeg voor zijn.

Daarnaast worden door intercedenten ook gesprekken gevoerd met werkzoekenden en uitzendkrachten op de vestiging. Veel intercedenten bezoeken ook potentiële opdrachtgevers en bedrijven die reeds klant zijn. De ene keer inventariseert de intercedent de vaardigheden en competenties van een werkzoekende in een intakegesprek en verwerkt deze in een goed cv, de andere keer biedt men deze kandidaat aan bij een bedrijf met het doel deze kracht aan het werk te helpen. Een intercedent moet voortdurend schakelen in houding en taalgebruik tussen klanten en personeel.

Als de telefoon gaat op een uitzendbureau kan dit een aanvraag voor personeel betekenen maar ook een verzuimmelding of juist een opzegging van een personeelslid. Het kan een klacht zijn of juist een vraag van een werkzoekende. Verder kan het een financiële vraag zijn over bijvoorbeeld het loon of het tarief maar de vraag kan ook gericht zijn op arbeidsvoorwaarden. Dit alles maakt het werken op een uitzendbureau zeer dynamisch en afwisselend.

Wet- en regelgeving voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus treden op als intermediair. Dit houdt in dat ze een bemiddelende rol hebben op de arbeidsmarkt, ze brengen vraag en aanbod bij elkaar. Zoals uit de vorige alinea’s valt op te maken stopt hun verantwoordelijkheid hier niet bij. Uitzendbureaus blijven feitelijk de werkgever voor de uitzendkrachten en betalen aan dit flexibel persoon ook het loon uit. Ook de reserveringsopbouw voor bijvoorbeeld vakantie en ziekteverzuim wordt door uitzendbureaus gedaan. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de pensioenafdracht en de uitvoering van de afspraken die in de secundaire arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vastgelegd.

Ziekte en re-integratie
Ook zijn uitzendbureaus verantwoordelijk voor uitzendkrachten als ze ziek zijn. Net als reguliere werkgevers moeten uitzendbureaus er alles aan doen om voor uitzendkrachten vervangend werk te regelen of andere inspanningen verrichten op de re-integratie van uitzendkrachten te bevorderen. Voor een uitzendbureau is dit echter lastig omdat ze niet voortdurend zicht hebben op hun uitzendkrachten omdat deze elders zijn ondergebracht bij een inlener. Ook de inlener moet open staan voor re-integratie. Dat is voor uitzendbureaus een zeer lastige situatie. Ze zijn wel verantwoordelijk maar de middelen zijn beperkt. Toch moeten ook uitzendbureaus hun zieke uitzendkrachten twee jaar lang doorbetalen.

Wet op Bescherming Persoonsgegevens
In het kader van de Wet op bescherming persoonsgegevens  mogen uitzendonderneming ook niet alle gegevens van kandidaten registreren in het systeem. Ook als er sprake is van ziekte mag een uitzendbureau net als een reguliere werkgever niet vragen welke klachten iemand precies heeft en wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn. Al deze vragen kunnen worden gesteld door een bedrijfsarts of eventueel een Arbo-arts. De bedrijfsarts kan echter officieel een diagnose stellen en de uitzendkracht naar een specialist doorverwijzen. Een uitzendbureau krijgt alleen de output van deze gesprekken op basis van een rapportage met een percentage waarvoor de uitzendkracht arbeidsongeschikt is bevonden.

Wet Werk en Zekerheid
De inlenersbeloning is één van de richtlijnen waar uitzendbureaus zich aan moeten houden. Dit houdt in dat uitzendkrachten minimaal hetzelfde loon moeten ontvangen als werknemers die in dezelfde functie rechtstreeks bij de inlener werken.

De Wet Werk en Zekerheid is ook van invloed op de uitzendbranche. Deze wet zorgt er voor dat uitzendbureaus naast de inlenersbeloning zich ook aan andere regels moeten houden. Het betalen van een transitievergoeding bijvoorbeeld als uitzendkrachten na een twee jaar dienstverband via een uitzendbureau geen contractverlening krijgen.

Discriminatie
Omdat uitzendbureaus een selectie maken van personeel voor bedrijven maken ze onderscheid. Dit onderscheid dient alleen te gebeuren op basis van harde eisen zoals opleiding en werkervaring. Op zachte eisen zoals competenties en karaktereigenschappen mag men ook selecteren op een uitzendbureau. Het is echter verboden om onderscheid te maken op het gebied van leeftijd, ras, geslacht of geloof. Dit is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Sommige opdrachtgevers willen echter specifiek jonge arbeidskrachten of willen alleen mannen of juist vrouwen voor bepaalde functies. Een uitzendbureau wil de opdrachtgever uiteraard zo goed mogelijk van dienst zijn maar mag niet op deze aspecten selecteren.

Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI)
Naast de bovengenoemde wetten is er ook nog de Wet allocatie arbeid door intermediairs, deze wet wordt ook wel aangeduid met de afkorting WAADI. In deze wet liggen regels vast waaraan intermediairs zich moeten houden als ze personeel bemiddelen voor hun opdrachtgevers. Er wordt bij deze wet een verschil gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeid. Voor deze twee verschillende aspecten zijn er in de WAADI gedragsregels opgenomen. Artikel 8 van de WAADI beschrijft het Loonverhoudingsvoorschrift. Hierin is in feite hetzelfde vastgelegd als de inlenersbeloning namelijk dat een werkgever (uitzendbureau) een werknemer (uitzendkracht) hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen dient te betalen als de inlener aan zijn eigen werknemers, die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, betaald.

Voor de werkzaamheden voor een uitzendkracht of kandidaat mag de uitzendonderneming geen vergoeding vragen van de uitzendkracht. Inschrijven bij een uitzendbureau en de bemiddeling door een uitzendbureau is kosteloos. Uitzendkrachten mogen niet worden te werk gesteld bij bedrijven waar gestaakt wordt om het personeel dat staakt op te vangen. Voordat een uitzendkracht aan het werk wordt gezet bij een inlener dient de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte te zijn gebracht van de werkzaamheden en de eventuele risico’s die verbonden zijn aan het uitzendwerk. Dit zijn de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht zijn of haar werkzaamheden zal verrichten.

Wet en regelgeving verandert
De arbeidsmarkt is dynamisch en de wet en regelgeving wordt door de overheid op deze dynamiek aangepast. De bovenstaande wetten en regels zijn in 2015 en 2016 van toepassing (geweest) maar ze kunnen veranderen. Niet alleen de Nederlandse overheid heeft invloed op de wetgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ook vanuit Europa wordt invloed uitgeoefend op de wetgeving van Nederland. Hierbij kan men denken aan het tewerkstellen van buitenlandse werknemers bij Nederlandse bedrijven. Er zijn uitzendbureaus actief in Nederland die zich alleen richten op het te werk stellen van buitenlandse werknemers. Deze uitzendbureaus hebben vaak te maken met specifieke regels omtrent het bemiddelen en verlonen van buitenlandse arbeidskrachten. Ook deze regels veranderen voortdurend en zijn afhankelijk van de politieke ontwikkelingen in Europa.

Training op het gebied van wet en regelgeving
Voor uitzendbureaus en flexwerk zijn specifieke wetten en regels ontwikkelt zoals de WAADI en de Wet Werk en Zekerheid. Uitzendwerk verandert voortdurend en de wet en regelgeving ook. Daarom moeten medewerkers op een uitzendbureau regelmatig een update krijgen met betrekking tot de wet en regelgeving voor deze branche. Omdat uitzendbureaus ook te maken hebben met de cao’s van de inleners moeten uitzendbureaus ook op dit gebied de ontwikkelingen volgen. Hierbij kan men denken aan cao-verhogingen van lonen of nieuwe cao-afspraken die voortvloeien uit onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit alles biedt nieuwe kaders waarbinnen uitzendbureaus haar diensten moeten verlenen.

Veel grote uitzendondernemingen bieden regelmatig trainingen en cursussen aan hun personeel op het gebied van wet- en regelgeving. Deze trainingen kunnen zowel een verplicht als een vrijwillig karakter hebben.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De eerste opleiding die veel interne medewerkers op de vestiging leren is de training voor het zogenoemde SEU-examen. De afkorting SEU staat voor Stichting Examens Uitzendbranche. Het SEU examen is een basisexamen waarin nieuwe werkennemers binnen de uitzendbranche de basiskennis aanleren op het gebied van de wet- en regelgeving binnen de uitzendbranche. Het SEU is voor veel uitzendbureaus een verplichte opleiding. De inhoudt van deze opleiding wordt voortdurend aangepast aan de veranderingen in de wetgeving.  Daardoor vormt het behalen van het SEU examen een belangrijk fundament voor het succesvol werken in de uitzendbranche.

Kennis wordt onder andere gedeeld en aangeleerd op de hiervoor genoemde opleidingen. Daarnaast wordt doormiddel van intranet-websites de nodige kennis verspreid door uitzendbureaus zodat intercedenten altijd deze informatie kunnen raadplegen wanneer dat nodig is. 

Wat is een intermediair in de uitzendmarkt

Intermediair is een woord dat op verschillende manieren wordt gebruikt. Men kan bijvoorbeeld een persoon een intermediair noemen maar ook een bedrijf. Ondanks die verschillende aanduidingen bedoelt men met het woord intermediair over het algemeen een partij, persoon of bedrijf die als een tussenpartij of tussenpersoon wordt ingeschakeld tussen twee andere partijen. Een voorbeeld van een intermediair is een verzekeringsagent maar ook een makelaar in assurantiën wordt een intermediair genoemd. Een intermediair is een persoon of bedrijf welke behoort tot de financiële dienstverlening. Deze treed op als bemiddelaar om bijvoorbeeld vraag en aanbod bij elkaar te brengen. De producten van een intermediair zijn meestal niet stoffelijk van aard. Dit houdt in dat er producten worden ‘verkocht’ zoals hypotheken, spaarrekeningen, betaalrekeningen, leningen en beleggingen.

Een uitzendbureau als intermediair
Ook een uitzendbureau is een intermediair. Uitzendbureaus zijn actief op de arbeidsmarkt en zoeken voor opdrachtgevers kandidaten die (tijdelijke) werkzaamheden kunnen uitvoeren. Een uitzendbureau stelt personeel aan deze opdrachtgevers beschikbaar. Voordat een uitzendbureau dat kan doen zal het bureau de ‘juiste’ kandidaten moeten vinden. Uitzendbureaus zorgen voor een groot netwerk waarin zowel bedrijven als (potentiële) kandidaten actief zijn. Uit dit netwerk haalt een uitzendbureau opdrachten en nieuwe uitzendkrachten.

Met de kandidaten die gevonden worden voor een bepaalde vacature zal een uitzendbureau een intakegesprek houden waarmee de wensen en capaciteiten van de desbetreffende kandidaten in kaart worden gebracht. Vervolgens zal het uitzendbureau trachten de kandidaten voor te stellen op de openstaande vacatures. Als dat lukt is er sprake van overeenstemming, dit wordt ook wel een ‘match’ genoemd. Het kan echter ook zijn dat de kandidaat niet geschikt wordt bevonden. Dan kan het uitzendbureau er voor kiezen om de kandidaat vrijblijvend voor te stellen bij andere opdrachtgevers.

Als een uitzendkracht eenmaal geplaatst is zal de opdrachtgever van het uitzendbureau veranderen in een ‘inlener’.  Het bedrijf leent namelijk de uitzendkracht in. Daarvoor betaald de inlener een bepaald uurtarief waarin het uurloon en bepaalde reserveringen voor verzuim, vakantie en vakantiegeld zijn verwerkt. Soms zitten in het tarief ook reiskosten en geld voor kleding en scholing verwerkt. Dit verschilt per uitzendbureau en per marktsegment. Een technische uitzendkracht zal bijvoorbeeld een vergoeding kunnen krijgen voor het gebruiken van gereedschap zodat het gereedschap vervangen kan worden als het kapot of versleten is.

Werving en selectie
Ook voor werving en selectietrajecten worden uitzendbureaus ingezet. Uitzendbureaus gaan in dit geval ook op zoek naar kandidaten maar nemen deze niet zelf in dienst. Ze werven en selecteren kandidaten voor hun opdrachtgever die daarvoor een bepaalde vergoeding betaald. Deze vergoeding wordt ook wel de werving en selectiefee genoemd. Dit is meestal een bepaald percentage van het jaarsalaris van de desbetreffende kandidaat of een aantal maandsalarissen. Deze vergoeding hebben uitzendbureaus nodig voor hun inspanningen. Voor sommige bedrijven lijkt de vergoeding behoorlijk hoog. Het is echter wel zo dat een uitzendbureau pas betaald krijgt als ze een geschikte kandidaat heeft gevonden. Als dat niet is gelukt krijgt het uitzendbureau helemaal geen vergoeding. Dat zorgt er voor dat het uitzendbureau wel een kostendekkende vergoeding in rekening moet brengen. Er zijn naast uitzendbureaus ook headhuntersbureaus en werving en selectiebureaus die gespecialiseerd zijn in werven en selecteren van kandidaten.

Wat is de Waadi en voor wie is de Waadi bedoelt?

De Waadi is een afkorting die staat voor Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet is afkomstig van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werd ingevoerd om de rechten van werknemers beter te waarborgen. Volgens de Waadi zijn alle organisatie die arbeidskrachten beschikbaar stellen verplicht om hun activiteiten in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel te vermelden.

Wijziging van de Waadi in 2012
De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs is gewijzigd op 1 juli 2012. In de gewijzigde Waadi moeten niet alleen Nederlandse maar ook Buitenlandse organisatie die personeel uitlenen in Nederland zijn geregistreerd bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor geld de registratieplicht voor alle bedrijven die personeel tegen vergoeding beschikbaar stellen aan andere ondernemingen. Ook kleine ondernemingen zoals eenmanszaken dienen zich te houden aan de registratieplicht. Een belangrijk doel van de wijziging van de Waadi is het tegengaan van de uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten.

Waadi is niet alleen voor uitzendbureaus
In de Waadi is de registratieplicht niet alleen voor uitzendondernemingen vastgelegd ook andere ondernemingen die op enige wijze arbeidskrachten uitlenen of ter beschikking stellen dienen zich volgens de Waadi te registeren. Voorbeelden hiervan zijn payrollbureaus en detacheerders. Ook bedrijven die medewerkers in loondienst hebben en deze om welke reden dan ook bij een derde partij onder brengen om daar werkzaamheden te verrichten dienen zich ook conform de wet en regelgeving uit de Waadi te registreren. Sommige bedrijven in bijvoorbeeld de techniek kiezen voor uitlenen van personeel aan een andere onderneming wanneer ze te weinig werk hebben voor hun eigen personeel.

Wat wordt er onder uitlenen verstaan?
Onder het uitlenen en ter beschikkingstellen van arbeidskrachten kan men verschillende arbeidssituaties verstaand. Daarom wordt in de Waadi een duidelijke beschrijving gegeven over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Hieronder volgt een citaat over de definitie die in de Waadi wordt gehanteerd over dit onderwerp, deze luid als volgt:

‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.

Als men deze definitie nader bestudeerd ziet men dat de volgende aspecten aan de orde moeten zijn:

  • Er is sprake van een onderneming die arbeidskracht ter beschikking stelt aan een andere onderneming.
  • Voor deze terbeschikkingstelling ontvangt de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt een vergoeding. Deze vergoeding wordt verstrekt door de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld.
  • De onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld is de toezichthouder op de arbeidskrachten.

Intra-concern uitlening
De registratieplicht die wordt opgelegd vanuit de WAADI is niet van toepassing op intra-concern uitlenen van personeel. Dit is het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten tussen een moeder- en dochtervennootschap. Sommige ondernemingen bevatten meerdere werkmaatschappijen. Ook bij deze ondernemingen kunnen werknemers onderling ingeleend en uitgeleend worden zonder dat aan een registratieplicht moet worden voldaan. De uitlenende en inlenende partij dienen dan wel in stand gehouden te worden door dezelfde ondernemer.

Verplichtingen uitlener van personeel
De uitlener van personeel is verplicht om zich te registeren en zal zich verder ook aan de verplichtingen moeten houden die verbonden zijn aan het uitlenen van personeel. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld door de invoering van een wet op 1 januari 2015 de inlenersbeloning toe te passen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht. Hierdoor wordt getracht de verschillen tussen de beloningsystemen van uitzendkrachten en regulier personeel zoveel mogelijk te beperken.  De inlenersbeloning is slechts één aspect van de arbeidsbemiddeling. In de ABU cao staan nog verschillende andere aspecten waar uitzendbureaus zich aan dienen te houden. Zo dienen uitzendbureaus de risico´s op ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun uitzendkrachten af te dekken.

Verplichtingen inlener van personeel
Bedrijven die van plan zijn om personeel van andere bedrijven in te lenen hebben ook verplichtingen. Zij dienen van te voren goed op de hoogte te zijn of de uitlenende partij zich houdt aan de wet. Daarom moeten potentiële inleners van te voeren controleren of de uitlener geregistreerd is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK). Dit kan onder andere door het KvK nummer op te vragen bij de uitlener en deze te controleren bij de KvK.

Boetes
Het naleven van de Waadi is verplicht. Zowel de uitlener als de inlener dienen hun verplichtingen na te komen. Als ze dat niet doen riskeren ze een boete. Ook de inlener kan dus een boete krijgen. De boetes die worden opgelegd zijn gekoppeld aan het aantal werknemers. Per werknemer is de boete € 12.000,-. Als bij een volgende controle de wet nog niet wordt nageleefd wordt de boete verdubbeld tot € 24.000,-. Bij een derde overtreding stijgt deze tot € 36.000,- per werknemer. De overheid heeft al aangeven dat in 2014 en daarna de controles op arbeidsbemiddeling strenger worden. Malafide uitzendbureaus worden op deze manier bestreden zodat een gezondere arbeidsmarkt ontstaat.