Wat zijn malafide uitzendbureaus?

Malafide uitzendbureaus zijn intermediairs op de arbeidsmarkt die zich niet houden aan de wet en regelgeving die van toepassing is op de uitzendbranche en de arbeidsbemiddeling. Een malafide uitzendbureau overtreed in de praktijk vaak op verschillende manieren de wet. Zo zijn er malafide uitzendorganisaties die bijvoorbeeld het uitzendpersoneel minder loon geven dan de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever werken. Op die manier worden de regels met betrekking tot equal pay overtreden.

Equal pay en inlenersbeloning
Equal pay betekent gelijk loon, wat in de uitzendbranche inhoud dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als een werknemer die in dienst is bij de organisatie en hetzelfde werk doet in de zelfde functie met een vergelijkbaar aantal dienstjaren. Equal pay wordt in de praktijk ook wel inlenersbeloning genoemd en is een wettelijke richtlijn vanuit de overheid die vaak door malafide uitzendbureaus wordt overtreden. Men spreekt van inlenersbeloning omdat het bedrijf dat de uitzendkracht inleent de inlener wordt genoemd. De beloningssystemen en salaristabellen van deze inleners zijn gebaseerd op een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao.

Naleven van de cao
De cao’s zijn collectieve arbeidsovereenkomst die door werkgever(sorganisaties) en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd. Een cao is wettelijk vastgelegd en heeft daardoor juridische waarde. Bedrijven en uitzendorganisaties die actief zijn in een bepaalde sector moeten zich houden aan de inhoud en bepalingen die zijn opgenomen in de cao met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht. Dat betekent dat een uitzendorganisatie van te voren goed moet weten onder welke cao de uitzendkracht zal gaan vallen als hij of zij bij een bepaalde inlener aan de slag gaat. Een uitzendbureau heeft de plicht om dit uit te zoeken en de inlener heeft de plicht om de uitzendorganisatie van de juiste informatie te voorzien ook met betrekking tot de salaristabellen en de functiewaardering. Een professionele uitzendorganisatie zal een goed onderzoek uitvoeren en zal er voor zorgen dat het uitzendpersoneel volgens de inlenersbeloning zal worden verloond.

Malafide uitzendbureaus overtreden de regels
Bovenstaande werkwijze en richtlijnen worden in de praktijk echter niet door alle uitzendbureaus even goed uitgevoerd. Sommige uitzendbureaus gaan onbewust de fout in en zijn bereid om zich te verbeteren. Malafide uitzendbureaus overtreden de regels vaak bewust en doen dit om zelf ten koste van de uitzendkrachten meer geld te verdienen. Door lagere lonen uit te betalen dan de lonen die ze volgens de inlenersbeloning zouden moeten verstrekken houden de malafide uitzendorganisaties meer winst over. Deze winst is in feite onrechtmatig verkregen geld en dat is strafbaar. Een malafide uitzendorganisatie maakt zich dan schuldig aan uitbuiting van flexwerkers door ze onder te betalen. Dit gebeurd bijvoorbeeld bij arbeidsmigranten uit Midden-en-Oost-Europese landen. Dit worden ook wel de MOE-landen genoemd.

Arbeidsmigranten en malafide uitzendbureaus
In Nederland werken bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten uit Polen, Hongarije en Roemenië in de land- en tuinbouw maar ook in de transportsector, bouw en de techniek. Er zijn verschillende uitzendorganisaties die deze arbeidsmigranten tewerkstellen bij Nederlandse opdrachtgevers op de bouw en in de techniek. Bekend zijn bijvoorbeeld de seizoen werkers die in de tuinbouw en kassen werken. Ook zijn de Poolse en Hongaarse vrachtwagenchauffeurs regelmatig in het nieuws als het gaat om uitbuiting van arbeidsmigranten door malafide uitzendbureaus. Een malafide uitzendbureau overtreed de wet en voldoet niet aan de wettelijke verplichtingen. Daar kan de overheid vaak pas achter komen tijdens controles en die worden uitgevoerd door de Inspectie SZW.

Inspectie SZW
Dit wordt ook wel de allocatie van arbeidskrachten genoemd. De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) is hierbij van toepassing. De inlenersbeloning is onder andere in de WAADI opgenomen maar deze wet bevat ook richtlijnen met betrekking tot de registratie van uitzendorganisaties bij de Kamer van Koophandel. Uitzendorganisaties worden onder andere gecontroleerd door de Inspectie SZW oftewel de inspectie van sociale zaken en werkgelegenheid. Als de malafide uitzendorganisatie de regels van de WAADI en andere wetten overtreed dan reseceert de uitzendorganisatie die het niet zo nauw neemt met de regels een forse boete.

Heeft een uitzendkracht recht op een 13de maand?

Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks voor de inlenende organisatie werkt. Het gaat in dit verband om de inlenersbeloning en wordt in de praktijk ook wel equal pay genoemd. De term equal pay verwijst naar het streven naar een gelijkwaardige betaling voor uitzendkrachten ten opzichte van vast personeel. De inlenersbeloning is een verplichting waaraan de inlener en ook de uitzendorganisatie zich moeten houden. In de zogenaamde inlenersbeloning zijn een paar looncomponenten en beloningsvormen vastgelegd en een aantal andere beloningsvormen niet. De dertiende maand maakt bijvoorbeeld geen onderdeel uit van de inlenersbeloning. Dat betekend dat een uitzendkracht niet automatisch recht heeft op een dertiende maand uitkering als hij bij een bedrijf werkt waar het overige personeel deze uitkering of vergoeding wel krijgt. Hieronder kun je meer lezen over de dertiende maand voor uitzendkrachten en de inlenersbeloning.

Dertiende maand voor uitzendkracht

Een uitzendkracht zal wel in aanmerking kunnen komen voor een dertiende maand uitkering als hij hierover aparte afspraken heeft gemaakt met de inlener en de uitzendonderneming, waarvoor de uitzendkracht werkt, deze afspraken overneemt. Het kan ook in uitzonderlijke gevallen voorkomen dat er in de cao van de inlener een passage is opgenomen waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten ook 13de maanden ontvangen. In dat geval zullen de bedrijven die onder deze cao vallen ook uitzendkrachten een 13de maand moeten betalen. Deze uitbetaling verloopt echter via de verloning van het uitzendbureau.

Inlenersbeloning voor uitzendkrachten
Een uitzendbureau zal als goed werkgever duidelijk navraag moeten doen bij de opdrachtgever om na te gaan onder welke cao deze valt. Het uitzendbureau zal in ieder geval de vastgelegde componenten van de inlenersbeloning moeten betalen aan de uitzendkracht. Het gaat hierbij om het geldende periodeloon in de van toepassing zijnde salarisschaal. Dat betekent dat een uitzendkracht hetzelfde salaris moet krijgen als een werknemer met dezelfde functie en ervaring die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is en op de loonlijst staat.

Ook de arbeidsduurverkorting die van toepassing is per week/maand/jaar/periode moet door het uitzendbureau verstrekt worden. Verder ook de toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag. Ook de initiële loonsverhoging moet door het uitzendbureau worden uitbetaald als dit aan de orde komt bij de inlener. Dit zijn bijvoorbeeld cao-loonsverhogingen die gelden voor de cao van inlener. Periodieken die toegekend worden aan het vaste personeel zijn ook van toepassing in de beloning van uitzendkrachten. Bonusregelingen en een dertiende maand worden niet tot de inlenersbeloning gerekend en een uitzendkracht heeft hier geen automatisch recht op.

Equal pay voor flexwerkers uit andere EU-landen vanaf 2020

Equal pay is een Engelse benaming die wordt gebruikt voor het gelijkwaardig betalen van werknemers die hetzelfde werk doen. Kortom equal pay houdt verband met een eerlijke salarisbetaling zonder onderscheid of discriminatie. Een goed streven maar equal pay is helaas geen vanzelfsprekendheid. Nederland is op dit gebied echter op de goede weg. De verschillen tussen de salarissen van mannen en vrouwen is vrijwel geheel verdwenen. Ook verdienen flexwerkers in Nederland op basis van equal pay nu (als het goed is) hetzelfde salaris als werknemers die een rechtstreeks dienstverband hebben bij een inlenende organisatie of bedrijf. Equal pay wordt echter helaas niet altijd gehanteerd voor buitenlandse krachten uit andere EU landen die in Nederland werkzaamheden verrichten.

Uitzendbureaus voor buitenlandse uitzendkrachten
In Nederland is een tekort aan personeel in de bouw en de techniek. In deze sectoren maar ook in de tuinbouw en in de productie worden regelmatige buitenlandse krachten ingezet om de vacatures in te vullen. Deze buitenlandse krachten zijn dikwijls uit zogenaamde MOE landen afkomstig. MOE landen zijn Midden en Oost Europese landen. De Europeanen in die landen verdienen meestal in hun eigen land minder salaris. Daarom trekken ze vaak naar West-Europese landen om daar tijdelijk werkzaamheden te verrichten. Dit gebeurd in de praktijk regelmatig op basis van uitzendconstructies waarbij ze worden ingeleend en doorgeleend door uitzendbureaus. Hoewel buitenlandse krachten vaak in Nederland meer geld verdienen dan hun land van herkomst krijgen ze in de praktijk toch meestal minder salaris dan Nederlandse werknemers die precies hetzelfde werk doen. Dat is oneerlijk tegenover de buitenlandse krachten maar ook tegenover de Nederlandse krachten die vaak onterecht te duur worden genoemd.

Equal pay

De Europese Unie gaat hier nu wat doen. Er is namelijk een principeakkoord bereikt tussen onderhandelaars van de lidstaten, het Europees Parlement en de Europese Commissie. Dit principeakkoord gaat over het aanpassen van de zogenaamde detacheringsrichtlijn. Er moeten echter nog wel details worden uitgewerkt over dit akkoord. Het akkoord moet er voor zorgen dat werknemers die tijdelijk in een ander EU-land werkzaamheden verrichten hetzelfde salaris gaan verdienen als werknemers uit het land waar ze gaan werken. Zo moet ongelijkheid in salarisuitbetaling wordt tegen gegaan en equal pay worden bevorderd.

Maximale detacheringstermijn voor buitenlandse uitzendkrachten
De nieuwe equal pay wetgeving voor buitenlandse krachten gaat naar verwachting over ruim twee jaar in. De nieuwe wetgeving moet er voor zorgen dat oneerlijke concurrentie en verdringing op de arbeidsmarkt wordt tegengaan. Niet alleen worden er richtlijnen doorgevoerd met betrekking tot salarisbetaling. Ook de maximale termijn voor detachering wordt aangepast. Op dit moment is de maximale detacheringstermijn voor buitenlandse krachten nog onbeperkt. Deze duur wordt echter aangepast naar 12 maanden. Het is mogelijk om deze detacheringstermijn te verlengen met 6 maanden. In eerder voorstellen werd nog gesproken over een detacheringstermijn van 24 maanden.

Buitenlandse flexwerkers krijgen delfde toeslagen

In de toekomst mogen werkgevers en uitzendbureaus geen vergoedingen voor transport of kost en inwoning in mindering brengen op het loon van de uitzendkracht. Dit gebeurd nu soms nog wel om daarmee de loonkosten van uitzendkrachten uit het buitenland naar beneden te drukken. Dit is echter geen voorbeeld van goed werkgeverschap. De zelfregulering in de markt lijkt op dit gebied niet te werken. Daarom komt de EU nu met wetgeving. De cao’s zullen voor alle werknemers van toepassing zijn. Daarnaast moeten de lidstaten bedrijven en uitzendbureaus gaan bestraffen met sancties indien de nieuwe wetten en regels met betrekking tot equal pay worden overtreden.

Uitzendbureau In Person en Post NL voor de rechter in 2018 vanwege schijnconstructie equal pay

Vakbond FNV heeft een rechtszaak ingediend tegen uitzendbureau In Person en PostNL. Volgens de vakbond hanteert het uitzendbureau geen equal pay. De term equal pay staat voor gelijkheid in de salarisbetaling. In de praktijk betekent equal pay dat het salaris van een werknemer in een bepaalde functie hetzelfde moet zijn als het salaris van een andere werknemer in dezelfde functie die dezelfde werkzaamheden doet. Uiteraard kan er een verschil in ervaringsjaren zijn waardoor de werknemer in een andere trede zit maar de inschaling moet juist zijn.

Equal pay en uitzendbureaus
Equal pay heeft ook te maken met de arbeidsbemiddeling door uitzendorganisaties. Een uitzendbureau moet op basis van de equal pay regelgeving de uitzendkracht hetzelfde salaris bieden als een werknemer die rechtstreeks bij het bedrijf werkt in dezelfde functie en die dezelfde werkzaamheden uitvoert. Wanneer er geen sprake is van gelijke betaling en het salaris niet in overeenstemming is kan men vraagtekens zetten bij de arbeidsbemiddeling door het uitzendbureau. In dat geval kan het uitzendbureau bewust of onbewust de regels voor equal pay hebben overtreden. Aangezien de meeste uitzendbureaus bewust met hun tarieven en inschaling van de uitzendkrachten bezig zijn lijkt er dan al snel sprake te zijn van kwade opzet.

Uitzendkrachten in depots
Tegenwoordig zijn uitzendkrachten in bijna alle sectoren aan het werk. Ook bij grote bezorgbedrijven zoals PostNL werken postsorteerders. Er zouden volgens de vakbond FNV verhoudingsgewijs veel uitzendkrachten werkzaam zijn in de depots waar post wordt gesorteerd. PostNL verzend ongeveer 70 procent van alle web-aankopen van Nederlandse huishoudens. Zo worden er door PostNL ook veel pakketten verzonden van producten die via Marktplaats en Ebay zijn verkocht. Deze pakketten worden uiteraard gesorteerd in depots. Alleen blijkt een groot deel van de mensen die post sorteert niet rechtstreeks in dienst te zijn bij PostNL maar voor een uitzendorganisatie te werken. Daar is niet verkeerd behalve als de uitzendkrachten minder loon krijgen dan ze eigenlijk zouden moeten ontvangen op basis van equal pay.

Schijnconstructie van het uitzendbureau
De FNV beweerd dat er sprake is van een schijnconstructie tussen uitzendbureau In Person en Postnl. Door deze schijnconstructie zouden vele uitzendkrachten onderbetaald worden. De FNV geeft aan dat de cao niet wordt nageleefd. Dat heeft er voor gezorgd dat uitzendkrachten jaren lang te weinig salaris hebben gekregen. Dit heeft Mariëtte van der Neut een bestuurder bij FNV aangegeven. De honderden pakketsorteerders die werkzaam zijn op depots in Amersfoort, Goes en Waddinxveen zouden een gelijk loon moeten ontvangen aldus de FNV.

Vijf miljoen
De schijnconstructie waarmee de equal pay regeling werd omzeilt zou er voor hebben gezorgd dat er jaren lang te weinig loon is uitbetaald. Over de afgelopen vijf jaar zou er volgens de vakbond ruim 5 miljoen euro te weinig loon zijn betaald aan uitzendkrachten die werkten als postsorteerder in een depot van PostNL. De FNV heeft doormiddel van een dagvaarding een claim ingediend waarin een nabetaling is geëist. Bovendien heeft de FNV geëist dat alle uitzendkrachten die werken als postsorteerders via uitzendbureau In Person een gelijk loon of equal pay krijgen. Dit houdt in dat het uitzendbureau een hoger cao-loon moet betalen.

Equal pay mannen en vrouwen verplicht in IJsland vanaf januari 2018

Werkgevers in IJsland zijn vanaf begin 2018 wettelijk verplicht om vrouwen hetzelfde te belonen voor hetzelfde werk als mannen in dezelfde functie. Gek genoeg is er naast IJsland nog geen ander land waar deze gelijkheid in beloning verplicht is. IJsland is het eerste land ter wereld waar deze verplichting namelijk wordt doorgevoerd. Het gaat in feite om equal pay voor zowel mannen als vrouwen.

De equal pay wetgevoing is van toepassing voor bedrijven die meer dan 25 werknemers in dienst hebben. Het bericht werd dinsdag 2 januari 2018 door verschillende media verspreid. Vrouwen kregen in IJsland tot voor kort minder betaald dan mannen voor dezelfde werkzaamheden. Dat gebeurd in andere landen echter ook in 2018 nog regelmatig. IJsland wil deze ongelijkheid aanpakken en wil in 2022 de loonkloof tussen mannen en vrouwen die werken helemaal gedicht hebben. IJsland is op verschillende gebieden vooruitstrevend. Zo moeten grote bedrijven een duidelijke verdeling hebben tussen het aantal mannen en vrouwen dat ze aan het werk hebben.

Er wordt zelfs gesproken van een vrouwenquotum, dat betekend dat bij grote bedrijven minimaal 40 procent van het personeelsbestand een vrouw moet zijn. Daarnaast is in IJsland het vaderschapsverlof is ruim geregeld. In de afgelopen negen jaar stond IJsland bovenaan de lijst van gelijkheid tussen man en vrouw. Deze lijst wordt opgesteld door het World Economic Forum (WEF). Nederland doet het op die lijst veel minder goed en zakte vorig jaar van de zestiende naar de 32e plaats.

Wat is salarisgebouw?

Salarisgebouw is een term waarmee de salarissystematiek van een organisatie wordt bedoelt. Een salarisgebouw is gekoppeld aan een organisatie en is daardoor maatwerk. Een salarisgebouw bevat onder andere een lijst met functies die binnen de organisatie uitgeoefend kunnen worden. Daarnaast heeft een salarisgebouw ook een salaristabel of salaristabellen die meestal aan een cao zijn ontleend. Bedrijven kunnen en mogen echter positief afwijken van de salaristabellen en salarisschalen die zijn benoemd in de cao. Bedrijven hanteren een functiewaardering of een functiewaarderingsysteem waarmee ze functies indelen op basis van de relatieve zwaarte, complexiteit en verantwoordelijkheden die zijn benoemd in de functie. Het salarisgebouw omvat dus verschillende aspecten met betrekking tot de beloning en functie-indeling van werknemers. In plaats van de term salarisgebouw wordt ook wel de term loongebouw gehanteerd in de praktijk. Met zowel salarisgebouw als loongebouw wordt feitelijk hetzelfde bedoelt.

Salarisgebouw en cao
Functies kunnen echter verschillen binnen bedrijven. Ook in dezelfde branche kunnen verschillende functies worden gehanteerd. De beloning van de werknemers moet echter minimaal op het niveau zijn dat is vastgelegd in de cao. Dit houdt in dat bedrijven werknemers in de praktijk een hoger loon mogen geven dan wettelijk en in de cao is vastgelegd. Een salarisgebouw bevat ook een overzicht van ondertallige- en boventallige werknemers. De meeste werknemers kunnen worden ingedeeld in het salarisgebouw van een organisatie maar het kan incidenteel voorkomen dat werknemers worden aangenomen die niet in een salarisgebouw passen van een organisatie. In die situaties kan naar een maatwerk oplossing worden gezocht maar dat is niet eenvoudig.

Salarisgebouw zorgt voor transparantie
Een salarisgebouw biedt namelijk transparantie naar zowel de werknemer als de directie van de organisatie. Daarom vormt een salarisgebouw een belangrijk onderdeel van een HR beleid. Uitzonderingen met betrekking tot indeling in het salarisgebouw zullen door de meeste bedrijven zoveel mogelijk vermeden worden. Soms kunnen projectmatige incidentele werkzaamheden door flexwerkers of zzp’ers worden uitgevoerd die op projectbasis werken en daardoor geen rechtstreeks dienstverband krijgen bij de inlenende organisatie. Daardoor hoeven deze werknemers niet in het salarisgebouw te passen. Wel moet het uitzendbureau of detacheringsbureau de inlenersbeloning hanteren indien dit mogelijk is.

Wat is een marktconform salaris?

en marktconform salaris is een loon dat een werknemer ontvangt voor zijn of haar werkzaamheden en is in overeenstemming met de lonen in de markt en de beloning voor gelijkwaardige functies. Het woord ‘conform’ kan in de praktijk het beste worden vertaald met ‘overeenkomstig’ of met ‘in overeenstemming’. Vaak wordt een marktconform salaris als term benoemd in een vacaturetekst. In dat geval wil de werkgever in de vacature laten blijken dat ze een salariëring hanteren die gemiddeld is ten opzichte van andere bedrijven waarin dezelfde functies of vacatures aanwezig zijn.

Marktconform salaris of cao-conform salaris
Als in een vacature genoemd wordt dat een salaris marktconform is zal er meestal geen verdere informatie worden verschaft over de hoogte van het salaris of het loon. Dit kan vragen oproepen bij de lezer van de vacature. Hij of zij kan zichzelf de vraag stellen wat nu het daadwerkelijke salaris is dat iemand gaat verdienen in deze functie. In ieder geval zal dit salaris aan de wettelijke kaders moeten voldoen en dus conform de cao moeten zijn van de branche. De loonschalen zijn in de meeste cao’s nauwkeurig vastgelegd en bedrijven zullen zich aan de bedrijfs-cao of branche-cao moeten houden.

Eigenlijk zou je in veel gevallen waarin een markconform salaris wordt benoemd ook kunnen spreken van een cao-conform salaris. Dit is echter een overbodige term omdat alle bedrijven verplicht zijn om zich aan een cao te houden indien er een cao voor het bedrijf of de branche is vastgesteld na overleg tussen de werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die ook wel sociale partners worden genoemd.

Hoe weet je wat het marktconform salaris is?
Marktconform salaris is natuurlijk een mooi begrip maar aan de andere kant is het ook een begrip dat onduidelijk is. Hoe weet iemand nu of een salaris dat genoemd wordt tijdens een sollicitatiegesprek daadwerkelijk marktconform is of niet? In ieder geval moet het salaris wat voor deze functie geboden wordt minimaal gelijk zijn aan het maandelijkse inkomen dat de meeste andere werknemers in dezelfde functie en branche gemiddeld ontvangen. Wanneer je geruime tijd in een bepaalde functiegroep hebt gefunctioneerd weet je vaak wel wat een marktconform salaris is voor een desbetreffende functie.

Als je weinig kennis en ervaring hebt opgebouwd in een bepaalde functie kun je echter ook op verschillende manieren achter de hoogte van een marktconform salaris komen. Je kunt bijvoorbeeld meerdere vacatures gaan zoeken uit dezelfde branche met dezelfde functietitel. Er zullen verschillende bedrijven zijn die wel een duidelijk bedrag hebben genoemd met betrekking tot de salariëring. Deze bedragen kunnen dan een duidelijke indicatie geven van een marktconform salaris. Ook kan je de desbetreffende cao van de branche of het bedrijf raadplegen om een marktconform salaris te bepalen. Dan moet je natuurlijk wel weten hoe de functie van de vacature door het bedrijf wordt ingeschaald.

Marktconform salaris via uitzendbureau
Uitzendbureaus hanteren in hun vacature ook dikwijls de term marktconform salaris. Dit kan voor een werkzoekende extra verwarrend zijn. Hij of zij kan zich afvragen of het uitzendbureau of het inlenende bedrijf nu daadwerkelijk de hoogte van het salaris bepaald. Toch is deze situatie minder verwarrend dan deze lijkt. Uitzendbureaus moeten namelijk de inlenersbeloning hanteren. Dit houdt in dat uitzendkrachten hetzelfde loon moeten ontvangen als een werknemer die bij het inlenende bedrijf hetzelfde werk in dezelfde functie doet. Dit wordt ook wel equal pay genoemd. De term equal pay is Engels voor gelijk of gelijkwaardig betalen of belonen. Deze gelijkwaardige beloning wordt inleners beloning genoemd omdat de cao van de inlener centraal staat dus niet de ABU cao of NBBU cao waar het uitzendbureau zelf bij is aangesloten. De ABU cao en NBBU cao worden alleen door het uitzendbureau gehanteerd als er geen sprake is van een cao bij een inlenende organisatie. In alle overige gevallen zal de cao van de inlener worden gehanteerd om op basis van de inlenersbeloning de hoogte van een (marktconform) salaris te bepalen. Een uitzendonderneming zal daarom bij het bepalen van een marktconform salaris altijd de cao van de inlenende organisatie raadplegen.

Equal pay voor werknemers uit MOE-landen

Regelmatig worden wij in het nieuws geconfronteerd met het begrip arbeidsmigrant in relatie met uitbuiting. De kern wordt vaak overgeslagen waardoor men de oorzaak van het probleem niet kent. Henry Lap heeft voor zijn HBO opleiding dit betoog geschreven waarin hij pleit voor Equal pay voor werknemers uit MOE-landen. Hieronder is het betoog van Henry Lap in verschillende stappen uiteengezet. Het betoog begint met een inleiding, daarna is de huidige situatie beschreven en worden verschillende actoren in dit kader benoemd. Vervolgens worden ook een aantal voordelen en nadelen benoemd van Equal pay voor werknemers uit MOE-landen. Het betoog wordt besloten met een persoonlijke mening van Henry Lap. 

Inleiding
De arbeidsomstandigheden van werknemers uit Oost-Europese landen die Nederland werkzaam zijn kunnen niet altijd als gelijkwaardig worden beschouwd als de arbeidsomstandigheden waaronder Nederlandse werknemers hun werkzaamheden in Nederland uitvoeren.  Hierin leek verbetering in te gaan komen maar het tegendeel blijkt echter waar. Onder meer Lodewijk Asscher maakt zich sterk om uitbuiting bij arbeidsmigranten tegen te gaan bij de Europese Commissie. De Europese Commissie heeft in het verleden meermalen aangegeven dit probleem te willen oplossen maar actie blijft tot op heden nog altijd uit. Daarnaast laten arbeidsmigranten zich in Nederland nog steeds uitbuiten omdat ze in hun eigen land veel minder salaris verdienen.

Door zogenaamde schijnconstructies wordt er geen belasting betaald aan de Nederlandse overheid waardoor deze geld misloopt. Dit is voor werkgevers aantrekkelijk omdat ze zo minder loonkosten hoeven te betalen aan de arbeidsmigrant. Het gevolg hiervan is dat er oneerlijke concurrentie plaatsvindt tussen arbeidsmigranten en Nederlandse werknemers op de arbeidsmarkt. Omdat schijnconstructies niet toepasbaar zijn voor Nederlandse werknemers, en daardoor een eerlijk cao loon dienen te ontvangen, is het financieel gezien voor een werkgever aantrekkelijker om een arbeidsmigrant aan te nemen. Het loon van arbeidsmigranten kan door middel van een creatieve constructie kunstmatig laag worden gehouden ook al is dit in strijd met de Nederlandse- en Europese wet.

Het is van belang dat er snel iets wordt gedaan aan het schijnconstructie-probleem. Door de oneerlijke concurrentiestrijd  komt dit Nederland financieel gezien niet ten goede. Inkomsten van veel Nederlandse burgers zullen gaan dalen waardoor deze minder te besteden hebben. Als de huidige situatie blijft bestaan dreigt de Nederlandse overheid gigantisch veel geld te verliezen, waardoor er opnieuw harde maatregelen moeten worden getroffen om de staat de alsnog te kunnen spekken. Daarnaast neemt de kans op uitbuiting bij arbeidsmigranten toe wanneer de situatie niet veranderd. Zoals in de wet ook staat beschreven verdient elke werknemer gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde werkplek, het is not done als een een werknemers, en dus ook een arbeidsmigrant, minder salaris ontvangt dan waar hij recht op heeft. Daarom moet een EU-land als Nederland een pilot invoeren waarbij Equal Pay wordt toegepast bij alle arbeidskrachten uit MOE-landen.

Huidige situatie
In Europa is er door het Verdrag van Schengen vrij verkeer van personen en diensten. Nederland viel net als een aantal andere West-Europese landen al onder dit verdrag sinds 14 juni 1985, het verdrag trad toen in werking op 26 maart 1995. Voor verschillende Oost-Europese landen vond de toetreding tot de Schengenlanden later plaatst. Polen en Hongarije vielen pas onder het Verdrag van Schengen op 1 mei 2004. Hun lidmaatschap trad in werking op 21 december 2007. Vanaf dat moment konden ook gastarbeiders uit die landen in Nederland werken (Wikipedia, Z.J.).

Hierdoor is de afgelopen jaren een stijging ontstaan van het aantal arbeidsmigranten dat uit Midden- en Oost-Europese landen (MOE-landen) komt. Deze arbeidsmigranten komen onder andere naar Nederland om werk te verrichten.  Arbeidsmigranten werken vooral in de sectoren bouw, landbouw, en de vleesverwerkende industrie. Uit gegevens van het CBS komt naar voren dat in tien jaar het aantal arbeidsimmigranten uit MOE-landen in Nederland is verdubbelt. In 2004 waren er 40 duizend arbeidsmigranten in Nederland. Tien jaar later, in 2014, telde men bijna 80 duizend. Poolse arbeidsmigranten zijn oververtegenwoordigd in Nederland (CBS, 2014).

Onderbetaling
Veel (Poolse) arbeidsmigranten in Nederland worden uitgebuit door hun werkgever, blijkt uit onderzoek van Stichting Onderzoek Multinationale Ondernemingen (SOMO) en stichting Fairwork. Deze stichting heeft meer dan 100 Poolse arbeidsmigranten ondervraagt met betrekking tot uitbuiting, loon, discriminatie en werkdruk. Uit het onderzoek, dat begin 2016 is gehouden, komt onder andere naar voren dat arbeidsmigranten gedwongen worden over te werken zonder dat ze daarvoor betaald krijgen. Als arbeidsmigranten ziek zijn worden ze veelal gedwongen om door te werken. In de meeste gevallen geven de arbeidsmigranten gehoor aan hun leidinggevende omdat ze anders bang zijn hun baan te verliezen (Trouw, 2016).

Falen zelfregulering
Dit alles komt mede door het falen van de zelfregulering door directe werkgevers en intermediairs zoals uitzendbureaus (Trouw, 2016). Zelfregulering houdt in dit verband dat werkgevers zelf regels mogen opstellen voor het te werk stellen van bepaalde bevolkingsgroepen in bepaalde sectoren. Dit gebeurt zonder tussenkomst van de overheid. Hierdoor kan bijvoorbeeld een uitzendbureau zelf regels opstellen die voor een werknemer ongunstig kunnen zijn, met uitbuiting als mogelijk gevolg. De overheid controleert de arbeidsvoorwaarden van een werkgever niet, waardoor zij vrij spel lijken te hebben. Uit financiële overwegingen kiezen veel bedrijven en uitzendbureaus voor schijnconstructies, in plaats van dat ze hun verplichtingen nakomen. In de volgende alinea meer over schijnconstructies (Ensie, 2013).

Schijnconstructies
Uitzendbureaus in Nederland hebben constructies bedacht om Poolse arbeiders goedkoper in Nederland te laten werken. Dit doen Nederlandse uitzendbureaus via uitzendbureaus die gevestigd zijn in Polen. Door filialen in het land van herkomst te openen kunnen (Poolse) arbeidsmigranten goedkoop aan het werk in Nederland. Deze manier van werken wordt ook wel een schijnconstructie genoemd.

Nederlandse uitzendbureaus vestigen zich met filialen in Oost-Europa zodat  vanuit daar Oost-Europeanen gedetacheerd kunnen worden naar Nederland. De betaling wordt gedaan in twee delen. Naast dat arbeidsmigranten 500 euro betaald krijgen in eigen land, ontvangt de arbeidsmigrant een aanvullend bedrag van 1000 euro van het uitzendbureau dat in Nederland is gevestigd. Over het bedrag van 1000 euro wordt geen belasting betaald omdat het door de werkgever of uitzendbureau wordt verrekend als een netto-onkosten vergoeding. Voor een onkostenvergoeding vindt ook geen afdracht plaats zoals vakantiegeld of pensioen.

Het nettobedrag dat arbeidsmigranten betaald krijgen is gelijk aan het minimumloon dat iedere werknemer in Nederland zou moeten krijgen, namelijk 1.469 euro bruto per maand o.b.v. een fulltime dienstverband. In theorie zou een arbeidsmigrant in Nederland evenveel moeten verdienen als een Nederlandse werknemer op basis van de cao van de inlenersbeloning. Op het moment dat bijvoorbeeld Poolse arbeiders goedkoper kunnen worden aangeboden als Nederlandse arbeiders, ontstaat er oneerlijke concurrentie. Daarnaast draagt men over een arbeidsmigrant minder sociale lasten af waardoor de overheid in Nederland geld misloopt (Witteman, 2013).

Dit noemt men een schijnconstructie omdat een werkgever regels met betrekking tot minimum- of cao-loon kunnen ontduiken, terwijl men wel de schijn opwekt dat men zich aan de regels houdt. Als een arbeidsmigrant in Nederland woont kan een deel van het loon door de werkgever worden ingehouden. Omdat de werkgever namens de arbeidsmigrant geld moet betalen voor bijvoorbeeld huisvesting van de desbetreffende arbeidsmigrant. Iedere werknemer, ongeacht land van herkomst, die werkzaam is in Nederland hoort minimaal het minimumloon te ontvangen. Wanneer dit niet aan de orde is wordt er gesproken van uitbuiting (Rijksoverheid, Z.J.).   

Wetgeving: Artikel 5 Nederlandse grondwet
Iedereen die zich in ons land bevindt dient zich te houden aan de Nederlandse wet. Hierin staan rechten en plichten voor burgers, rechtspersonen of de overheid. De wet richt zich op het te bewerkstelligen van een gedragsverandering. Personen die de wet overtreden begaan een strafbaar feit.

Artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling verbiedt discriminatie op grond van nationaliteit en afkomst bij onder meer de arbeidsvoorwaarden, de beloning, de arbeidsomstandigheden en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst (Mensenrechten, Z.J.).

Op grond van bovenstaand artikel mogen Nederlandse werkgevers (Poolse) arbeidsmigranten niet anders behandelen dan werknemers uit Nederland. Arbeidsmigranten hebben dezelfde rechten als Nederlandse arbeiders. Het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde werkplek’ geldt dus voor iedereen die in Nederland werkzaam is.

Internationaal kader
Naast de Nederlandse wet heeft ook Europa wetten opgesteld. Per 1986 is er een Europese Akte gesloten door de twaalf toenmalige leden van de Europese Gemeenschap. In deze akte is afgesproken dat er vanaf 1993 een Europese markt is met vrij verkeer van kapitaal, goederen, diensten en personen. Dit geldt echter alleen voor landen die staan ingeschreven bij de Europese Unie.

In de Europese wetgeving staat onder andere dat een werknemer recht heeft op behoorlijke arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden. Dat houdt onder meer in: gelijk loon voor gelijk werk, het recht op veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, het recht op redelijke werktijden en het recht op doorbetaalde vakantiedagen. Binnen de Europese Unie dient iedereen zich te houden de opgestelde Europese wetten (Mensenrechten.nl, Z.J.).

Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is een gevolg van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Uitzendbureaus dienen vanaf 30 maart 2015 de beloningsmethodieken van de inlenende partij te hanteren bij het vaststellen van het salaris van uitzendkrachten en ander flex-personeel. Wanneer een klant een kandidaat van een uitzendbureau inleent moet de inlenersbeloning worden gehanteerd. Dit is verplicht omdat een uitzendkracht recht heeft op hetzelfde salaris als een werknemer die een rechtstreeks contract heeft bij het inlenende bedrijf. In de inlenersbeloning staat dat de inleenkracht volgens de cao van het inlenende bedrijf verloond dient te worden, mits die dezelfde functie op dezelfde afdeling uitoefent als de werknemer die op contractbasis bij het inlenende bedrijf in dienst is. Maar is dit in de praktijk ook zo? (Geertsma, 2014).

Controle door SZW
In Nederland is er een inspectie die toezicht houdt op naleving van de de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Dit wordt gedaan door de inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Naast het toezicht houden op loon, controleert de inspectie SZW ook op klachten en tips die naar voren komen van werknemers en werkgevers. Het doel van de inspectie is om ongelijke betaling van werknemers tegen te gaan. Wanneer de inspectie concludeert dat een werkgever te weinig loon aan werknemers betaalt volgen er sancties. Deze sancties kunnen in de vorm van een geldboete worden gegeven. Hoe hoog de boete is hangt af van hoe ver het loon afwijkt van het wettelijk minimumloon en de wettelijke minimumvakantiebijslag (Inspectieszw, Z.J. ).  

Cijfers SZW
In 2016 heeft de inspectie SZW onderzoek gedaan met betrekking tot de arbeidsmigranten die werk verrichten in Nederland. Uit dit onderzoek komt naar voren dat het ingewikkeld en intensief werken is om resultaten boven water te krijgen. Desondanks heeft het zogeheten schijnconstructieteam ruim twee miljoen euro aan boetes opgelegd. Deze sancties zijn vooral opgelegd aan werkgevers die bewust de arbeidskosten verlagen. Dit deden bedrijven door middel van ondoorzichtige loonadministraties en het ontduiken van regels via ingewikkelde constructies. Het gevolg hiervan is  oneerlijke concurrentie, onderbetaling en lange werktijden, oftewel uitbuiting van arbeidsmigranten. Daarnaast levert het voor de Nederlandse overheid weinig geld op omdat er weinig of geen belasting wordt afgedragen.

In totaal zijn er in door het SZW 230 werkgevers gecontroleerd waarvan er zestig een boete opgelegd kregen in 2016. Dit wil zeggen dat een kwart van de onderzochte bedrijven moedwillig de regels overtreden. Dit om geld te kunnen besparen door middel van onderbetaalde verloning op arbeidsmigranten. Omdat de onderzoeken lastig en zeer arbeidsintensief zijn laat dit slechts een klein deel van de werkelijkheid zien. Geconcludeerd kan worden dat als er van slechts 230 onderzochte bedrijven al zestig werkgevers door de mand zijn gevallen in 2016, dit in de totale werkelijkheid veel meer werkgevers een schijnconstructie hanteren (Rijksoverheid, 2016).

Geen oplossing in Nederland
Ondanks dat arbeidsmigranten worden uitgebuit, komen ze nauwelijks in opstand. Dit komt omdat de cao’s in Nederland ingewikkeld zijn om te kunnen kijken waar personeel recht op heeft. Wanneer een arbeidsimmigrant dit wil naslaan zal hij merken dat dit gecompliceerd en tijdrovend is, zo stelt arbeidseconoom Lisa Berntsen van de universiteit in Tilburg. Zij komt tot de conclusie dat veel werkgevers misbruik maken van de ingewikkelde cao’s. Volgens Berntsen durven arbeidsmigranten niet met hun contract naar de leidinggevende te stappen omdat ze bang zijn ontslagen te worden. Alleen in bij extreme onderbetaling stappen arbeidsmigranten naar hun werkgever toe. Lisa Berntsen sprak voor haar onderzoek met ongeveer honderd werknemers, vakbondsbestuurders en werkgevers (RUG, 2015).  

Geen oplossing in Europa
Volgens het CNV wordt er door vakbonden in Europa al jaren gestreden tegen onderbetaling en uitbuiting van arbeidsmigranten. De Europese Commissie heeft op 8 maart 2016 erkend dat er duidelijkere regels moeten komen met betrekking tot de rechten van arbeiders uit MOE-landen (Rijksoverheid, Rijksoverheid, 2016). Het principe: ‘gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde werkplek’ zal hierdoor worden toegepast als de Europese Commissie hiervoor plannen gaat uitwerken.

Omdat Nederland is gevestigd in de Europese Unie mag Nederland niet zelf een beslissing nemen hoe arbeidsmigranten worden betaalt. Nederland, en daarbij alle andere landen die zijn aangesloten bij de Europese Unie, moeten akkoord krijgen van de Europese Commissie om arbeidsmigranten op dezelfde manier te betalen als autochtonen. Zolang de Europese Commissie niet een plan uitwerkt m.b.t. arbeidsovereenkomsten voor arbeidsmigranten mogen arbeidsmigranten worden onderbetaald. Uitbuiting en sociale dumping (onderbetaling) zijn daarbij het gevolg,  zo stellen de voorzitters van FNP, CNV en VCP (Hemmes, 2016).

Ondanks dat de Europese Commissie heeft aangegeven dat er wat moet worden veranderd omtrent de uitbuiting van arbeidsmigranten, vinden Minister Asscher en zijn Europese collega’s dat er meer daadkracht vanuit de Europese Commissie moet zijn. De Europese Commissie heeft echter geen initiatief genomen om voor iedereen een gelijk loon op dezelfde werkplek te garanderen (CMweb, 2016).

Conclusie
Iedereen die in Nederland op dezelfde werkplek in dezelfde functie werk verricht, moet gelijk worden betaald. Ook Nederland heeft de afgelopen jaren te maken gehad met een economische crisis waardoor er maatregelen zijn genomen om de Nederlandse staat alsnog voldoende te kunnen spekken (denk aan de BTW-verhoging). De schijnconstructies, die alleen gelden bij arbeidsmigranten, zorgen ervoor dat werkgevers geen belastingen hoeven af te dragen aan de staat. Hierdoor is het voor een werkgever financieel aantrekkelijk om een arbeidsmigrant aan het werk te hebben maar voor de staat niet. Naast de Nederlandse staat zijn ook werkzoekenden uit ons eigen land de dupe omdat er oneerlijke concurrentie wordt gecreëerd op deze manier. Als er gelijke betaling voor gelijk werk op dezelfde werkplek is, wordt een arbeidsmigrant aangenomen omdat het een gewaardeerde kracht is en niet omdat het voor een werkgever financieel gezien aantrekkelijker is.

Stelling
Ondanks dat de Europese Commissie op 8 maart 2016 heeft erkend dat er nieuwe, duidelijkere richtlijnen voor het betalen van arbeidsmigranten moet komen (Rijksoverheid, Rijksoverheid, 2016) is er tot op heden nog geen actie verricht (CMweb, 2016). De vraag die je hierbij kunt stellen is, of de Europese Commissie, ruim een halfjaar na erkenning, daadwerkelijk nieuwe regels gaat opstellen. Tot op heden zijn er nog geen aanwijzingen dat de Europese Commissie actie gaat voeren betreffende dit onderwerp. De stelling luidt daarom als volgt:

‘Nederland moet als EU land een pilot invoeren waarbij Equal Pay wordt toegepast bij alle arbeidskrachten uit MOE-landen.’

Argumenten voor:

Het tegengaan van oneerlijke concurrentie tussen Nederlandse werknemers en arbeidsmigranten.
Door middel van schijnconstructies kan een werkgever arbeidsmigranten uit MOE-landen goedkoper aan het werk krijgen dan Nederlandse werknemers. Zoals is toegelicht worden de salarissen aan een arbeidsmigrant niet altijd eerlijk uitbetaald waardoor de werkgever misbruik kan maken door hem bijvoorbeeld onbetaald te laten overwerken (Rijksoverheid, 2016). Bij Nederlandse werknemers lukt dit niet omdat zij niet volgens een schijnconstructie kunnen werken, immers zijn het Nederlanders die ook woonachtig zijn in Nederland.

Hierdoor ontstaat oneerlijke concurrentie omdat werkgevers hier niet van kan profiteren bij Nederlandse arbeiders , dit zorgt dat het voor werkgevers financieel gezien aantrekkelijker is om een arbeidsmigrant aan te nemen (Rijksoverheid, 2016). Volgens de wet dient iedere werknemer die op Nederlands grondgebied werkt gelijk loon, voor gelijk werk op dezelfde werkplek moet ontvangen (Mensenrechten, Z.J.). Door het falen van het zelfregulering-systeem wordt het mogelijk gemaakt om arbeidsmigranten voor minder salaris aan het werk te krijgen. De directe werkgever of intermediair mogen zelf regels opstellen voor bepaalde bevolkingsgroepen in bepaalde sectoren zonder dat de overheid tussenkomt bij tekenen van het akkoord (Ensie, 2013).

Het tegengaan van uitbuiting arbeidsmigranten uit MOE-landen.
Arbeidsmigranten verdienen in Nederland veel geld t.o.v. het salaris dat ze in eigen land voor hetzelfde werk ontvangen. Hierdoor maken werkgevers misbruik van de situatie en betalen bijvoorbeeld niet volledig uit. Andere voorkomingen die op de werkvloer stelselmatig terug komen bij arbeidsmigranten zijn discriminatie en/of werkdruk. Omdat er grote salarisverschillen tussen MOE-landen en Nederland zijn klaagt een arbeidsmigrant niet zo snel bij de leidinggevende of SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) omdat ze anders vrezen voor hun baan (Trouw, 2016).

De inspectie SZW onderzoekt of werkgevers regels naleven die zijn opgesteld, echter is dit lastig te onderzoeken omdat zowel de werkgever als de arbeidsmigrant in veel gevallen niet mee willen werken aan het onderzoek (Inspectieszw, Z.J. ). Het risico voor de werkgever is dat het een forse boete krijgt opgelegd als de SZW erachter komt dat het bedrijf de regels overtreedt. Het gevolg hiervan kan zijn dat de arbeidsmigrant op straat komt te staan omdat de werkgever de regels niet heeft nageleefd. Ondanks dat uitbuiting lastig te onderzoeken is  heeft de inspectie vorig jaar (2016) 60 van de 230 onderzochte bedrijven een boete opgelegd omdat zij moedwillig regels overtreden m.b.t. onderbetaalde verloning aan arbeidsmigranten (Rijksoverheid, 2016). Dit laat slechts een klein deel van de werkelijkheid zien, als er meerdere bedrijven onderzocht worden dan is de kans groot dat er veel werkgevers in Nederland zijn die arbeidsmigranten onderbetalen.           

Overheid loopt geld mis.
Omdat de arbeidsmigrant voor een groot deel wordt betaald door middel van een onkosten vergoeding wordt er geen belasting betaalt aan de Nederlandse overheid. De onkostenvergoeding bedraagt €1000,- en het salaris wordt door het uitzendbureau in het MOE-land betaald, dit is zo’n €500,-. Bij elkaar opgeteld is dit €1500 en daarmee voldoet de werkgever, in ieder geval op papier,  aan het wettelijk minimumloon dat de arbeidskracht moet verdienen in Nederland (Witteman, 2013). De afgelopen 10 jaar is het aantal arbeidsmigranten uit MOE-landen verdubbeld (CBS, 2014). Uit het onderzoek van de inspectie SZW is gebleken dat werknemers  bij 60 van de 270 onderzochte bedrijven in 2016 worden onderbetaald (22,2%). Het geeft daarmee sterk de indruk dat deze werkgevers de schijnconstructies hanteert, hierdoor loopt de overheid geld mis (Inspectieszw, Z.J. ). Omdat het een lastig onderzoek betreft en daardoor veel tijd bezit komen niet alle gegevens boven tafel.
Uit afbeelding 1 is te zien dat Nederland zo’n 38.000 arbeidsmigranten telden (CBS, 2014). Deze arbeidskrachten plus haar werkgevers moeten allemaal belasting afdragen aan de Nederlandse staat. Uit het onderzoek van de SZW bleek dat 22,2% van de gecontroleerde werkgevers haar arbeidsmigranten onderbetaalden in 2016 (Inspectieszw, Z.J. ). Als bij 22,2% van de arbeidsmigranten geen loonheffing wordt toegepast betekent dit, uit bevolkingscijfers van 2014 (CBS, 2014), dat bijna 8.500 arbeidsmigranten en werkgevers geen belasting betaald.

Uitzendkrachten moeten hetzelfde verdienen als contractanten zoals in de inlenersbeloning staat. Maar geldt niet voor uitzendkrachten uit MOE-landen. Zoals in de inlenersbeloning staat moet iedereen hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk in dezelfde organisatie (Geertsma, 2014). Voor Nederlanders wordt deze regel wel gehanteerd, maar als het om arbeidsmigranten uit MOE-landen gaat geldt deze regel niet meer blijkt uit onderzoek van het SZW (Inspectieszw, Z.J. ). Daarnaast staat in de Nederlandse wet beschreven dat er  gelijk loon, voor gelijk werk op dezelfde werkplek geldt voor iedereen in Nederland (Mensenrechten, Z.J.).

Argumenten tegen:
Ondernemers maken extra kosten ten opzichte van de huidige situatie.
Werkgevers hebben het economisch zwaar te verduren (gehad). Arbeidsmigranten kunnen eventueel minder kosten met zich mee brengen dan Nederlandse werknemers door de zogenaamde schijnconstructies, waardoor het bedrijfsresultaat omhoog gaat (Rijksoverheid, 2016).

Tegenwerping 1
Ondernemers hebben een belangrijke rol in de maatschappij als het gaat om het ethisch verantwoord behandelen van werknemers. Schijnconstructies dienen niet het belang van de overheid en ook niet het belang van Nederlandse werknemers (Rijksoverheid, 2016). Daarom dient de Pilot te worden ingevoerd zodat werkgevers gedwongen worden om ook arbeidsmigranten gelijkwaardig te belonen. Ondernemers dienen zich te houden aan de wet (Equal pay) en dat wordt niet gedaan wanneer zij schijnconstructies hanteren (Mensenrechten, Z.J.).Daarnaast is er de afgelopen jaren een stijging van het aantal arbeidsmigranten in Nederland ontstaan, ook in de toekomst wordt verwacht dat het aantal arbeidsmigranten uit MOE-landen gaat toenemen in Nederland (CBS, 2014). Hierdoor zal, door oneerlijke concurrentie, het voor Nederlandse werknemers alsmaar lastiger worden om aan een baan te komen door falen van de zelfregulering bij werkgevers (Ensie, 2013). Hierdoor zullen er vaker schijnconstructies worden opgesteld door de werkgever omdat dit kostenbesparend is voor het bedrijf (Rijksoverheid, 2016). Het gevolg hiervan kan zijn dat de Nederlandse staat hierdoor veel geld misloopt waardoor er nieuwe, harde maatregelen worden getroffen door het kabinet.

MOE-landen zullen de aangescherpte regelgeving van Nederland als een belemmering in de samenwerking, vrijhandelsverkeer of opengrenzenbeleid zien.
Wanneer arbeiders uit MOE-landen even veel gaan verdienen als Nederlandse werknemers ontstaat er eerlijke concurrentie (Rijksoverheid, 2016). Dit zal voor arbeidsmigranten wellicht nadelig gaan werken omdat zij dan minder snel aan het werk komen in Nederland. Het gevolg hiervan is dat bijvoorbeeld Polen, Roemenen of Hongaren minder inkomen uit een ander EU land halen waardoor zij minder geld kunnen besteden in eigen land (Inspectieszw, Z.J. ).

Tegenwerping 2
Uiteindelijk is elk land in de Europese Unie verantwoordelijk voor haar eigen arbeidsmarkt en economische situatie. Europese landen kunnen elkaar ondersteunen maar een nivellering binnen de Europese Unie is niet gewenst. West-Europese landen moeten hun eigen economie en arbeidsmarkt niet hoeven opofferen aan de economieën en arbeidsmarkten van andere (Oost) Europese landen. Oost-Europese landen hebben hiervan kunnen profiteren de afgelopen jaren en dat heeft voor veel ongenoegen gezorgd binnen West-Europese landen. Dat uit zich ook in verkiezingen. De overheid doet er goed aan om naar haar eigen arbeidsmarkt en bevolking te luisteren. Dit houdt in dat doormiddel van deze Pilot de Nederlandse arbeidsmarkt meer wordt beschermd (Mensenrechten.nl, Z.J.). Bovendien dient Nederland en Europa zich te houden aan de opgestelde wetgeving. In artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling staat beschreven dat alle medewerkers gelijk dienen te worden behandeld op de werkvloer, dit geldt voor primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden  (Mensenrechten, Z.J.).
Niet voor niks is per maart 2015 de  inlenersbeloning verplicht gesteld voor uitzendbureaus in Nederland. Met deze beloningsmethodiek wordt voorkomen dat er ongelijke betalingen plaatsvindt tussen uitzendkrachten en vaste krachten binnen een  bedrijf (Geertsma, 2014).  

Het is voor arbeidsmigranten lastiger om een baan te verkrijgen in Nederland, de kans op hetzelfde inkomen wordt een stuk kleiner.
Poolse arbeidsmigranten hebben een hoog inkomen in Nederland vergeleken met het salaris dat ze zouden verdienen in het land van herkomst (Inspectieszw, Z.J. ). Door de invoering van de pilot zal het voor werknemers uit MOE-landen lastiger worden om een baan in Nederland te bemachtigen. Er zal eerlijke concurrentie ontstaan tussen Nederlandse- en alle buitenlandse werknemers die in Nederland werkzaam zijn (Witteman, 2013). Het gevolg is dat een (groot) deel van de arbeidsmigranten niet meer werk zal verrichten  in Nederland omdat zij hetzelfde inkomen moeten ontvangen dan Nederlandse werknemers omdat er een pilot is ingevoerd.

Tegenwerping 3
De Europese wet dient als richtlijn voor de Europese landen (Mensenrechten, Z.J.). In zowel Europa als in Nederland zijn er wetten opgesteld omtrent het tegengaan van discriminatie op de werkvloer. Artikel 5 van de Nederlandse Algemene wet gelijke behandeling verbiedt discriminatie op grond van nationaliteit en afkomst bij onder meer de arbeidsvoorwaarden, de beloning, de arbeidsomstandigheden en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt voor iedere burger en rechtspersoon die zich in Nederland bevindt (Mensenrechten, Z.J.). Werkgevers die moedwillig kwaad willen kunnen misbruik maken van zelfreguleringen waardoor de arbeidsmigrant mogelijk wordt onderbetaald (Ensie, 2013). Daarnaast kan

Persoonlijke mening
De schrijve ,Henry Lap, vind dat iedereen die op Nederlands grondgebied werkzaam is recht heeft op gelijk loon op dezelfde werkplek in dezelfde functie. Dit is ook in artikel 5 van de algemene wet gelijke behandeling opgenomen. Ik vind dit voornamelijk omdat hierdoor eerlijke concurrentie ontstaat tussen Nederlandse burgers en arbeidsmigranten. Vooropgesteld ben ik tegen elke vorm van discriminatie, maar met de zogenaamde schijnconstructies begint het er op te lijken dat Nederlandse werknemers gediscrimineerd worden ten opzichte van arbeidsmigranten. De schijnconstructie kan immers niet toegepast worden op  Nederlandse werknemers waardoor het voor werkgevers financieel aantrekkelijker is om arbeidsmigranten te contracteren. Zoals het woord zelf al aangeeft zijn schijnconstructies bedrog, we moeten eerlijk zijn en niet alles afdekken met een schone schijn. Naast dat er oneerlijke concurrentie ontstaat loopt de Nederlandse staat geld mis. Niet voor niks zijn er de afgelopen jaren maatregelen getroffen om de Nederlandse staat extra te spekken ten gevolge van de economische crisis. Tot slot, maar zeker niet minder belangrijk, wordt uitbuiting door afschaffing van schijnconstructies tegen gegaan.

Wat is vakantiegeld en waarom wordt dit betaald aan werknemers?

Vakantiegeld wordt aan Nederlandse werknemers uitbetaald door werkgevers. Het vakantiegeld is in Nederland minimaal acht procent van het bruto loon. In sommige cao’s is echter vastgelegd dat werknemers recht hebben op meer vakantiegeld. Het vakantiegeld wordt eenmaal per jaar uitgekeerd aan de werknemers en dient apart vermeld te worden op de loonstrook. Het vakantiegeld is een toelage die door de werknemer gebruikt kan worden om de extra kosten van een vakantie te dekken. De werknemer is niet verplicht om het vakantiegeld daarvoor te gebruiken. Vakantiegeld is een toelage die los staat van het opnemen van betaald verlof.

Vakantiegeld wordt in Nederland meestal uitgekeerd in de maand mei. Het vakantiegeld wordt door de werknemer opgebouwd in de periode 1 juni tot en met 31 mei. Het vakantiegeld wordt opgebouwd over het brutoloon van de werknemer. Als het brutoloon van de werknemer in een bepaalde periode lager was, bijvoorbeeld 70 procent, dan wordt dit meegenomen in de berekening van het vakantiegeld. Als het dienstverband van de werknemer beëindigd wordt dan houdt de werknemer het recht op vakantiegeld over de periode dat de werknemer nog bij de werkgever in dienst was. Dit opgebouwde vakantiegeld dient door de werkgever bij de laatste salarisbetaling direct uitbetaald te worden.

Uitzendkrachten en vakantiegeld
Uitzendkrachten kunnen hun opgespaarde vakantiegeld door een uitzendbureau laten uitbetalen. Dit kan in overleg met het uitzendbureau op elk gewenst moment. Daarnaast kunnen uitzendkrachten er voor kiezen om een verhoging van 8% op hun loon te ontvangen in elke maand dat ze voor een uitzendbureau werkzaam zijn. Dit laatste komt echter niet vaak voor en het is onduidelijk of de Europese wetgeving dit toelaat. Binnen het kader van de Wet Werk en Zekerheid zijn geen aanvullende afspraken vastgelegd over vakantiegeld.

Equal pay is echter van kracht sinds 30 maart 2015. Uitzendkrachten hebben vanaf dat moment recht op een gelijkwaardig salaris in vergelijking tot werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf. Uitzendbureaus zijn verplicht om zich aan de equal pay regeling te houden. Omdat equal pay een gelijkwaardige beloning inhoudt is het vakantiegeld dat door een uitzendkracht wordt ontvangen ook gelijkwaardig aan personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf werkt.

Wat wordt bedoelt met ‘inlener’ in de uitzendbranche?

Het woord ‘inlener’ wordt in de uitzendbranche regelmatig gebruikt. Het woord wordt onder andere gebruikt in termen zoals inlenersbeloning en inlenersaansprakelijkheid. Voordat men de betekenis van deze termen gaat opzoeken is het belangrijk dat men weet wat met de ‘inlener’ of ‘inlenende partij’ wordt bedoelt. De inlener en het uitzendbureau zijn twee partijen die met elkaar tot overeenkomst zijn gekomen over het bemiddelen en te werk stellen van uitzendkrachten of gedetacheerden.

Opdrachtgevers van uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel. Dit personeel blijft gedurende de uitzendperiode of de detachering in dienst bij het uitzendbureau en detacheringsbureau. Het personeel dat deze bureaus bemiddelen is echter zelden binnen het desbetreffende bureau werkzaam. In plaats daarvan wordt het personeel uitgeleend aan andere bedrijven. Deze bedrijven worden door de uitzendbureaus en detacheringsbureaus benadert met de vraag of ze vacatures hebben voor de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.

Bedrijven kunnen aan uitzendbureaus en detacheringsbureaus een opdracht geven om op zoek te gaan naar tijdelijke krachten voor bepaalde vacatures. Deze tijdelijke krachten worden ook wel flexwerkers genoemd en zijn zeer geschikt om een tijdelijke piek in de productie van opdrachtgevers op te vangen. Het is echter ook mogelijk dat opdrachtgevers voor langere tijd een uitzendkracht of een detacheringskracht zoeken. In dat geval heeft een opdrachtgever vaak de keuze of hij of zij de uitzendkracht voor langere tijd inleent of een werving en selectiebedrag gaat betalen aan het uitzendbureau waarmee de desbetreffende arbeidskracht meteen bij het bedrijf in dienst kan treden. Opdrachtgevers kunnen er ook voor kiezen om zogenoemde headhuntersbureaus in te zetten. Deze bureaus werken over het algemeen op basis van werving en selectie afkoopsommen.

Als een opdrachtgever er voor kiest om uitzendkrachten of detacheringskrachten in te lenen verandert hij van opdrachtgever in inlener. Het bedrijf leent op het moment dat hij of zij de overeenkomst sluit met het uitzendbureaus of detacheringsbureau namelijk de desbetreffende flexwerker in.

Verhouding tussen inlener en uitzendbureau
De verhouding tussen de inlener en het uitzendbureau is bijzonder. Formeel is het uitzendbureau de werkgever maar in de praktijk wordt de flexkracht door de inlener aangestuurd in de uitvoer van de dagelijkse werkzaamheden. De inlener is daarom verantwoordelijk voor de begeleiding en aansturing van de werknemer. Ook een eventueel inwerktraject dient door de inlener te worden uitgevoerd in samenwerking met de desbetreffende flexkracht.

De inlener draagt echter nauwelijks risico’s. Omdat de flexkracht in dienst is bij het uitzendbureau draagt het uitzendbureau het risico met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Uiteraard dient het uitzendbureau hiervoor afdoende verzekerd te zijn. Verder is het uitzendbureau eveneens verantwoordelijk voor de juiste afdrachten en het betalen van het loon.

Inlenersaansprakelijkheid
Het woord inlenersaansprakelijkheid houdt verband met het toezicht en de controle van de inlener met betrekking tot de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden van de werknemer. De inlener is verantwoordelijk voor een veilige werkplek en dient er voor te zorgen dat de werknemer goed wordt geïnstrueerd indien deze in een omgeving gaat werken met specifieke risico’s. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werken met machines of werken met gevaarlijke stoffen. Bedrijven dienen op de hoogte te zijn van de risico’s die op de werkplek aanwezig zijn. Deze dienen ze volgens de wet schriftelijk vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hieruit volgt een plan van aanpak om de risico’s te reduceren of indien mogelijk geheel te verwijderen van de werkplek.

Dat laatste is niet altijd mogelijk. Daarom dienen werknemers op de hoogte te zijn welke risico’s nog aanwezig zijn op de werkplek. Een werkgever (die tevens de inlener is) dient zowel haar eigen personeel als de flexkrachten duidelijk te instrueren over de risico’s en de manier waarop met die risico’s om gegaan dient te worden. Waarschuwingsmarkeringen en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn hier een aantal voorbeelden van. Voor het werken met hoogwerkers en heftruck dienen werkgevers (dus ook inleners)  aan te kunnen tonen dat de werknemers voldoende zijn geïnstrueerd. Veel werkgevers kiezen er voor om de werknemers en flexkrachten hiervoor een heftruckcertificaat of een certificaat ‘veilig werken met een hoogwerker’ te laten behalen. Er zijn echter nog veel meer veiligheidscertificaten die door werkgevers/ inleners kunnen worden verstrekt aan werknemers zoals:

  • ‘veilig hijsen’ voor het veilig verplaatsen van lasten.
  • NEN 3140 voor het veilig werken in een omgeving met elektriciteit.
  • VCA voor de veiligheid van de werknemers op bouwplaatsen en andere technische werkplekken.

Technische uitzendbureaus ondersteunen de inleners, waar ze hun uitzendkrachten aan het werk hebben, vaak met het verstrekken van cursussen en opleidingen die de veiligheid op de werkplek vergroten. De uitzendbureaus zijn echter zelf niet verantwoordelijk. Indien een uitzendbureau VCU gecertificeerd is kan van dat bureau wel worden verwacht dat ze een goede controle houdt op het naleven van de veiligheid op de werkplek.

Inlenersbeloning en equal pay
Vanaf 30 maart 2015 is de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van toepassing voor uitzendkrachten die bij een inlener te werk worden gesteld. Voor vakkrachten gold deze regeling al sinds medio 2014. Een vakkracht is iemand die in een cao van de inlener als vakkracht wordt aangemerkt vanwege een bepaald opleidingsniveau of ervaringsniveau. Op 30 maart 2015 dient echter de inlenersbeloning voor elke uitzendkracht te worden ingevoerd. Deze inlenersbeloning wordt ook wel equal pay genoemd. Uitzendbureaus dienen voordat ze de uitzendkracht/ flexwerker uitlenen aan de inlener goed na te gaan onder welke cao de inlener valt.

Daarbij dienen ze de uitzendkracht op een gelijkwaardige manier te belonen als het overige personeel dat rechtstreeks bij de inlener werkzaam is. Hierdoor wordt scheefgroei voorkomen. Equal pay schept zowel verplichtingen aan het uitzendbureau als aan de inlener. Van de inlener wordt namelijk verwacht dat deze zich ook houdt aan de equal pay richtlijnen. Als de inlener misbruik vermoed dient deze dat bij de juiste instanties aan te geven. Bij zeer lage tarieven voor uitzendkrachten en andere flexwerkers dient de inlener dus actie te ondernemen en na te gaan of de inlenersbeloning wel correct is ingevoerd. Een gemakkelijke houding van de inlener wordt in 2015 niet meer getolereerd door de overheid. Uitzendbureaus die zich niet aan de equal pay houden kunnen fixe boetes verwachten en inleners ook. Door equal pay wordt de arbeidsmarkt transparanter en eerlijker aldus de overheid. De inlenersbeloning/ equal pay is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen uitzendbureau en inlener.

Equal pay 2015

Equal pay is in feite de inlenersbeloning. Deze inlenersbeloning wordt van kracht op 30 maart 2015. Dit houdt in dat vrijwel alle uitzendkrachten vanaf die datum op hun eerste werkdag minimaal dezelfde beloning dienen te ontvangen als de contractwerknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren bij het bedrijf dat de uitzendkrachten inleent. Equal pay vloeit voort uit afspraken die de ABU en de bonden met elkaar hebben gemaakt in het principeakkoord dat gesloten is op 30 september 2014.

Wat is equal pay?
Equal pay is een Engelse term die in het Nederlands vertaald kan worden met ‘gelijkwaardige beloning’ of ‘gelijke beloning’. In het verleden werd deze term vaak gebruikt om duidelijk te maken dat mannen en vrouwen gelijkwaardig betaald te dienen worden als ze in dezelfde functie werkzaam zijn. Tegenwoordig wordt equal pay vooral gebruikt in wetten en voorschriften die er voor moeten zorgen dat tijdelijke werknemers of zogenoemde flexwerkers gelijkwaardig beloond dienen te worden ten opzichte van personeel dat rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf.

Over welke beloningsonderdelen gaat equal pay?
Als men het heeft over de beloning van een werknemer kan men verschillende beloningscomponenten bedoelen. Daarom wordt er door de Wet Werk & Zekerheid duidelijkheid verschaft over welke componenten van toepassing zijn als men het heeft over equal pay. Dit zijn de volgende:

  • Het bruto loon van de werknemer.
  • Arbeidsduurverkorting (ADV) en andere bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur indien deze rechtstreeks invloed hebben op de hoogte van het loon dat is vastgesteld.
  • Toeslagen die van toepassing zijn op het loon zoals overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag en toeslag voor overuren. Ook ploegentoeslag hoort bij deze groep toeslagen.
  • Initiële loonsverhoging dienen voor flexwerkers op het zelfde moment in te gaan als bij de werknemers die rechtstreeks bij een bedrijf werken. Ook de hoogte van de loonsverhoging dient het zelfde te zijn.
  • Extra kostenvergoedingen zoals reiskosten en pensioenkosten dienen eveneens gelijkwaardig te worden betaald aan de flexkrachten. Dit is ook van toepassing op overige kosten die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie.
  • Tot slot dienen ook de periodieken die de inlener aan haar eigen personeel toekent eveneens te worden verstrekt aan de flexwerkers. Ook hierbij dient de hoogte en het tijdstip gelijk te zijn aan het personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is.

Waarom is equal pay ingevoerd?
Men kan zich misschien afvragen waarom uitzendbureaus equal pay moeten invoeren. Het antwoord hierop heeft te maken met het feit dat een aantal uitzendbureaus hun uitzendkrachten minder salaris biedt dan het personeel dat rechtstreeks bij hun opdrachtgever (de inlener) op contractbasis werkt. Hierdoor ontstaat scheefgroei en in sommige gevallen is er zelfs sprake van uitbuiting. Door equal pay wil de overheid voorkomen dat flexkrachten worden uitgebuit door de uitzendbureaus en de inleners. Uitzendbureaus en de inleners dienen daarom van te voren met elkaar in overleg te gaan over de beloning van de flexkrachten. Uiteraard is de cao waaronder de inlener valt hierbij een belangrijk uitgangspunt.

Technisch werken begint aan 2015

De website TechnischWerken.nl is nu ruim een jaar actief op internet. Het gaat goed met de website en het bezoekersaantal groeit. Momenteel is het bezoekersaantal van deze website tussen 600 en 700 per gemiddelde werkdag. Dat geeft aan dat de informatie van de website goed gevonden wordt door het internetpubliek. Momenteel ligt de aandacht van TechnischWerken.nl sterk op het publiceren van informatie over de techniek en de arbeidsmarkt die daarmee verbonden is.  Voor 2015 zijn hieronder een aantal belangrijke ontwikkelingen in verschillende alinea’s genoemd.

De vergrijzing tegengaan
Het jaar 2015 is een uitdaging. Niet alleen bedrijven maar ook personeel in de techniek gaan een interessant jaar tegemoet. De tekenen van de zogenoemde ‘vergrijzing’ worden steeds meer zichtbaar in de techniek. Bedrijven moeten keuzes maken en oplossingen bedenken waarmee ze de vergrijzing kunnen opvangen. Sommige bedrijven kiezen al voor jong technisch personeel terwijl andere bedrijven vasthouden aan ervaren krachten. De beste oplossing is natuurlijk beide. Ervaren krachten kunnen jong technisch personeel de fijne kneepjes van het vak leren zodat de jonge krachten ook vakvolwassen krachten mogen worden.

Lean management en automatisering
Dit klinkt ideaal maar bij veel bedrijven gaat dit niet zo eenvoudig omdat er te weinig tijd en capaciteit beschikbaar is om jonge technici in te werken en op te leiden. Bedrijven worden geleid door de waan van de dag en moeten daardoor voortdurend hun processen bijstellen op de wensen van de klant. Lean management is bij veel bedrijven ingevoerd maar de effectiviteit van een complete lean organisatie is nog moeilijk aan te tonen. Het blijkt namelijk lastig om alle processen in een organisatie lean te maken. Industriële automatisering is bij de meeste industriële bedrijven in de procesindustrie onontbeerlijk.

Automatisering draagt bij aan lean management omdat de input en output van verschillende onderdelen van het productieproces beter in kaart kunnen worden gebracht. Echter vereist industriële automatisering ook belangrijke investeringen. Deze investeringen zijn niet alleen nodig in de software en hardware ook personeel moet leren omgaan met de ‘nieuwe techniek’.

Allround personeel
Onderhoudsmonteurs moeten allround worden en zowel elektrisch als mechanisch onderhoud kunnen uitvoeren. Daarnaast moeten ze ook verstand hebben van industriële automatisering en moeten ze dus met PLC-programma’s kunnen werken. Dit is echter niet voor elke onderhoudsmonteur mogelijk omdat de ervaring of interesse soms ontbreekt.

Doordat personeel allrounder wordt zullen veel personeelsleden meerdere taken kunnen en moeten uitvoeren. Dit klinkt als een gunstige ontwikkeling omdat functies veelzijdiger gaan worden. Er is echter een keerzijde. Personeel dat niet in staat is om verschillende werkzaamheden uit te voeren krijgt het moeilijker op de arbeidsmarkt. Daarnaast zorgt de industriële automatisering er voor dat veel productiewerk wordt overgenomen door machines. Personeel kan zich echter goed ‘wapenen’ tegen deze ontwikkeling door voortdurend bezig te gaan met de eigen ontwikkeling. Dit kan bijvoorbeeld door scholing te gaan volgen maar ook door regelmatig andere taken op de werkvloer te gaan uitvoeren. De meeste werkgevers vinden deze bredere kijk op de eigen ontwikkeling alleen maar mooi en kunnen daarbij zelfs faciliteren door bijvoorbeeld opleidingen aan te bieden en tegemoet te komen in de kosten daarvan.

Kennis wordt nog belangrijker
In de techniek wordt kennis nog belangrijker dan in afgelopen jaren. Nederland maakt er geen geheim van dat ze de concurrentiestrijd wil aangaan met andere landen in de wereld op het gebied van technologie. Nederland wil nieuwe innovatieve producten ontwikkelen en daarvoor zijn hoog opgeleide technici nodig. Bètavakken worden op dit moment al gepromoot op veel scholen. Het is echter wel belangrijk dat men de juiste technische richting kiest. In de bouwsector is het namelijk nog vrij rustig en in die sector zal aan het begin van 2015 en vermoedelijk ook daarna nog geen grote vraag naar hoog opgeleid personeel ontstaan.

De bouw klimt op uit het dal
Ondanks de terughoudende berichten over de bouwsector zal 2015 vermoedelijk een herstel opleveren voor deze branche. Verschillende bedrijven doen investeringen en breiden uit. In 2014 bleek in de agrarische sector vooral behoefte te ontstaan aan het plaatsen van nieuwe loodsen en andere gebouwen. In 2015 zal de utiliteit naar verwachting ook een kleine groei laten zien. Ook in de woningbouw zal een groei komen omdat de woningverkoop toch gestaag toeneemt en de doorstroom wordt bevordert. Het wordt echter nog wel lastig voor veel starters om een hypotheek te krijgen. Maar dat heeft vooral te maken met het feit dat de banken en de overheid niet meer willen dat hypotheeknemers een te grote schuld aangaan.

Flexibiliteit op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt zal in 2015 nog flexibeler worden dan in 2014. De overheid probeert met de invoering van equal pay de rechten voor de flexwerkers te verbeteren. Ook tijdelijk contractpersoneel krijgt met de aanzegtermijn meer duidelijkheid over het dienstverband na afloop van het contract. Het concurrentiebeding verdwijnt bij bijna alle tijdelijke contracten waardoor personeel flexibeler wordt in de keuze van werkgever na afloop van het contract. Personeel zal zelf echter meer op zoek moeten gaan naar werk en daarvoor gebruik moeten maken van persoonlijke netwerken en social media. Daarnaast wordt de rol van uitzendbureaus ook belangrijker.

Rol van uitzendbureaus in 2015
Uitzendbureaus zullen in 2015 een belangrijke rol op de arbeidsmarkt hebben. Door de veranderende wet en regelgeving zoals equal pay, de aanzegtermijn en de beperking van het aantal tijdelijke contracten zullen veel bedrijven uitzendbureaus als adviseur inschakelen. Naast adviezen kunnen uitzendbureaus echter ook concrete oplossingen bieden aan bedrijven door het leveren van personeel in uiteenlopende functies.

Uitzendbureaus zullen zich echter wel moeten specialiseren. Dit is een logisch gevolg van het feit dat hun klanten oftewel de inleners zich ook moeten gaan specialiseren. Daardoor hebben de inleners behoefte aan kwalitatief hoogwaardig personeel dat, als het een beetje kan, het kennisniveau van de inlener op een hoger niveau kan brengen.

TechnischWerken houdt u op de hoogte
Er gaat een hoop gebeuren in 2015. De dynamiek in de techniek en de arbeidsmarkt zet gewoon door. TechnischWerken zal haar bezoekers proberen op de hoogte te houden van alle ontwikkelingen. Kennis blijft van groot belang in de markt. Nog belangrijker wordt misschien wel het delen van kennis en het samenwerken zodat bedrijven elkaar kunnen ondersteunen. TechnischWerken zet zich in voor het delen van kennis. Een voorspoedig 2015 toegewenst.

Vooruitblik op technisch werk in 2015

In 2014 was al een kleine groei merkbaar in de technische sector. Verschillende technische bedrijven hadden vooral voor de bouwvak van 2014 meer orders binnen gekregen waardoor de vraag naar technisch personeel ging stijgen. Er werd vooral ervaren technisch personeel door bedrijven gevraagd omdat er door het kort cyclische werk nauwelijks tijd was om onervaren krachten goed in te werken. Na de bouwvak van 2014 was de piekproductie bij veel bedrijven ten einde gekomen waardoor verschillende bedrijven afscheid moesten nemen van hun technische uitzendkrachten. Tegen het einde van 2014 zien veel technische uitzendbureaus hun personeelsbestand krimpen. Januari 2015 gaat beginnen en wat zijn de verwachtingen voor dit nieuwe jaar?

Specialiseren loont
Zowel voor bedrijven als voor technisch personeel is specialiseren steeds belangrijker geworden de afgelopen jaren. Ook de komende tijd zal het belang van specialisatie blijven. Bedrijven worden door de overheid en door de concurrentie aangespoord om innovatieve producten te ontwikkelingen die niemand anders kan bedenken of produceren. Uiteraard is dat laatste over het algemeen van korte duur want bijna alle producten worden op den duur door andere landen en bedrijven gekopieerd en tegen meestal lagere kosten geproduceerd. Daarom doen bedrijven er verstandig aan om steeds nieuwe producten te ontwikkelen die nog beter in de behoeften voorzien van potentiële kopers.

Wat voor technisch personeel hebben bedrijven nodig in 2015?
Omdat bedrijven zich zullen moeten toeleggen op het bedenken en produceren van nieuwe innovatieve producten zullen bedrijven in 2015 vooral personeelsleden zoeken die daar een belangrijke bijdrage aan kunnen leveren. Hierbij kan gedacht worden aan engineers, constructeurs, tekenaars, projectleiders en werkvoorbereiders. De meeste bedrijven zullen dan om ervaren krachten vragen maar die zijn vrij schaars op de technische arbeidsmarkt. Jong talent van technische hogescholen zal daarom ook bij veel bedrijven terecht kunnen voor een vacature als junior engineer of junior tekenaar.

Gecombineerde functies in het middenkader
Tekenaars, engineers, constructeurs en werkvoorbereiders zijn functies die behoren tot het middenkader van de meeste bedrijven. Bij sommige bedrijven behoort een deel van deze functies bij leidinggevende posities en doen personeelsleden het tekenen of werkvoorbereiden bij hun dagelijkse taken als leidinggevende. Als op deze gecombineerde posities vacatures ontstaan wordt een behoorlijke diversiteit aan competenties gevraagd. Zo moet niemand die als leidinggevende werkt over leidinggevende vaardigheden beschikken en zal hij of zij overzicht moeten houden, kunnen delegeren, verantwoordelijkheid moeten kunnen dragen en stressbestendig zijn. Als de persoon daarnaast ook nog eens technisch onderlegd moet zijn om bijvoorbeeld technische tekeningen te maken zullen aan de desbetreffende persoon nog meer eisen worden gesteld op technisch gebied. Bij verschillende bedrijven worden gecombineerde functies belangrijker om dat mensen die een gecombineerde functie uitvoeren breder inzetbaar zijn. Daardoor kunnen deze personeelsleden effectiever ingezet worden op het ontwikkelen van nieuwe producten en processen die gerelateerd zijn aan het voortdurend wijzigen van de wensen van de klanten.

Gecombineerde uitvoerende functies
Ook uitvoerende functies zullen breder worden. Onderhoudsmonteurs zullen niet langer alleen mechanisch of elektrisch onderhoud moeten uitvoeren maar zullen allround ingezet moeten kunnen worden. Dit houdt in dat onderhoudsmonteurs zowel mechanisch als elektrisch onderhoud aan machines moeten kunnen verrichten en daarnaast ook verstand moeten hebben van PLC en overige industriële automatisering.

Ook in de verspaning wordt een toenemende vraag verwacht naar draaiers en frezers. Hierbij is een brede inzetbaarheid eveneens van groot belang. Verspaners die zowel kunnen draaien als frezen hebben de voorkeur bij veel technische bedrijven. Als een verspaner vervolgens zowel met conventionele machines als met CNC gestuurde machines aan de slag kan is de meerwaarde voor veel bedrijven groot.

Gecertificeerd lassen
De kwaliteitseisen in de werktuigbouwkunde en de bouwsector worden steeds strenger. Deze eisen worden in Europees verband opgelegd en daarnaast ook door verzekeraars. Afnemers van producten in de werktuigbouwkunde willen zekerheden hebben over de technische deugdelijkheid van producten. Dit is zowel van belang voor de veiligheid als wel voor de aansprakelijkheid. Veel lasbedrijven moeten al hun lasmethodekwalificaties op orde hebben in 2014. In 2015 zal dat nog verder doorgevoerd worden bij bedrijven in de werktuigbouwkunde. Een lasmethodekwalificatie is echter gekoppeld aan het desbetreffende bedrijf. Elke bedrijf zal daarom haar lasmethodes indien vereist moeten kwalificeren.

Lassers dienen echter ook gekwalificeerd te worden om onder een bepaalde lesmethode te mogen lassen. Daarom zullen in 2015 steeds meer lassers een lascertificaat moeten gaan halen. De vraag naar gecertificeerde lassers zal toenemen omdat de meeste lasprocessen een gecertificeerde lasser vereisen.

Wet Werk en Zekerheid
Op het gebied van wet en regelgeving verandert er in 2015 ook een hoop op de arbeidsmarkt. De overheid wil de positie van werknemers in Nederland verbeteren. Met name in de uitzendsector staan de nodige veranderingen op de agenda. De ingangsdata van de veranderingen is wisselend.  Vanaf 1 januari 2015 is bijvoorbeeld de proeftijd niet altijd meer toegestaan en dient deze bovendien schriftelijk te worden vastgelegd. Verder moet vanaf 1 januari een aanzegtermijn worden gehanteerd voor tijdelijke contracten. Dit houdt in dat bedrijven minimaal 1 maand voor de afloopdatum van het contract bij de werknemer moeten aangeven of het contract wordt verlengd en als dat het geval is onder welke voorwaarden het contract is verlengd. Verder vervalt het concurrentiebeding voor tijdelijke contracten, alleen wanneer een bedrijf echt kan aantonen dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen kan het concurrentiebeding onder bepaalde voorwaarden worden opgenomen in een contract.

Equal pay
Vanaf 30 maart 2015 zijn uitzendbureaus om de inlenersbeloning te hanteren wanneer zijn het salaris van de uitzendkracht gaan bepalen. Equal pay is gericht op de volgende beloningscomponenten:
1. Geldend periodeloon in de schaal
2. Arbeidsduurverkorting
3. Toeslagen (overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, ploegentoeslag)
4. Initiële loonsverhoging
5. Kostenvergoedingen
6. Periodieken

Er zijn echter al verschillende uitzendbureaus die de equal pay al eerder hebben ingevoerd omdat ze vakkrachten bemiddelen. Over vakkrachten en de vakkrachtenregeling is een apart artikel te vinden op de website technischwerken.nl. Ook over equal pay is een uitgebreid artikel op deze website te vinden.

Campagne voor equal pay en andere rechten voor flexwerkers

Het kabinet probeert de rechten voor flexwerkers in Nederland te verbeteren. Doelstelling is dat flexwerkers gelijkwaardig worden behandeld met werknemers die in rechtstreekse dienst zijn bij bedrijven. Dit wordt ook wel equal pay of inlenersbeloning genoemd. Uitzendbureaus en andere bureaus die flexwerkers bemiddelen dienen hun uitzendkrachten hetzelfde loon te bieden als werknemers van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren.

Equal pay is zo’n belangrijk speerpunt voor het kabinet dat het ministerie van Sociale Zaken een campagne gaat oprichten. Deze campagne zal vooral op jongeren gericht zijn, daarom wordt gebruik gemaakt van radioreclame op 3FM en Sky Radio. Verder worden er onlineadvertenties gepubliceerd met informatie over Equal pay en inlenersbeloning.  Door deze campagnes probeert de overheid er voor te zorgen dat flexwerkers weten welke rechtspositie ze de komende tijd hebben.

Jongeren en Equal pay
Tegenwoordig werken meer jongeren op flexibele basis dan in het verleden. In 2013 werkte van de jongeren tussen de 15 en 25 jaar ongeveer 58 procent op basis van een flexibel contract. In 2002 was dat nog 35 procent. Omdat meer jongeren op flexibele basis werken vindt het kabinet de jongeren een belangrijke doelgroep voor de campagne. Jongeren moeten goed op de hoogte worden gebracht van de veranderingen en Equal pay. Dit zorgt er voor dat jongeren ook kunnen opkomen voor hun rechten als hun rechtspositie wordt aangetast door uitzendbureaus.

Wat verandert er door Equal pay?
Vanaf 30 maart 2015 moeten uitzendbureaus de inlenersbeloning hanteren bij het bepalen en het betalen van het loon van flexwerkers. Verder krijgen flexwerkers vanaf 1 juli 2015 recht op een ontslagvergoeding. Dit is de zogenoemde transitievergoeding. Om voor een transitievergoeding aan aanmerking te komen dient een flexwerker een dienstverband te hebben van ten minste 24 maanden oftewel 2 aaneengesloten jaren. Daarnaast moet het dienstverband zijn beëindigd (of niet verlengd) op het verzoek van de werkgever. Uiteraard dient de werknemer zich wel goed te hebben ingezet. Als het dienstverband wordt beëindigd door de werkgever omdat de werknemer zich heeft misdragen zal geen transitievergoeding worden toegekend.

Na twee jaar krijgt de werknemer overigens een vast contract. Door de transitievergoeding te verplichten hoopt de overheid dat werkgevers eerder een vast dienstverband aanbieden aan werknemers die 24 maanden voor het bedrijf als flexwerker hebben gewerkt. Als een bedrijf er voor kiest om de transitievergoeding te betalen en afscheid te nemen van de flexwerker dient het bedrijf minimaal 6 maanden te wachten alvorens de werknemer opnieuw als flexwerknemer wordt aangenomen. Als het bedrijf de flexwerker binnen de 6 maanden aanneemt zal deze automatisch een vast contract krijgen. Deze regelgeving is nieuw op de arbeidsmarkt daarom is het belangrijk dat mensen met flexcontract of een ander flexibel dienstverband weten wat er gaat veranderen. De overheid probeert opheldering te verschaffen doormiddel van de reclame op de radio. Daarnaast is nog veel informatie te vinden over Equal pay op internet.

Wat benoemt de WAADI over gelijke behandeling en gelijke beloning / equal pay?

In hoofdstuk 3 Ter beschikking stellen van arbeidskrachten van de WAADI staat onder Artikel 8 op welke manier een uitzendkracht beloont dient te worden door het uitzendbureau. De beloning dient te gebeuren op basis van gelijke behandeling. Artikel 8 wordt ook wel loonverhoudingsvoorschrift of loonverhoudingsnorm genoemd.

Artikel 8 gelijke behandeling
In artikel 8 van de WAADI lid 1 is beschreven dat arbeidskrachten die ter beschikking  worden gesteld aan inleners recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf. Hierbij worden de arbeidskrachten die ter beschikking worden gesteld vergeleken met werknemers in rechtstreekse dienst in een gelijke of gelijkwaardige functie.

Bij de vergelijking dient de ter beschikking gestelde arbeidskracht minimaal hetzelfde loon te ontvangen als rechtstreeks personeel. Ook overige vergoedingen die tot de beloning van de werknemers behoren dienen hetzelfde te zijn.

Ook op andere gebieden dan beloning dient de ter beschikking gestelde arbeidskracht gelijkwaardig behandelt te worden door het inlenende bedrijf. Hierbij kan gedacht worden aan afspraken met betrekking tot arbeidstijden, rusttijden, overwerk, nachtdiensten en de duur van vakanties. Ook met betrekking tot werken op feestdagen dient een ter beschikking gestelde arbeidskracht gelijkwaardig behandelt te worden. het gaat hierbij om bepalingen met betrekking tot de collectieve arbeidsovereenkomst van het inlenende bedrijf en andere niet wettelijke bepalingen die van toepassing zijn op het personeel dat binnen de inlenende partij werkzaam is.

Equal pay en inlenersbeloning
In de praktijk is volgens de overheid gebleken dat niet in alle situaties waarin personeel ter beschikking werd gesteld correct met de wetgeving omtrent gelijke beloning wordt omgegaan. Daarom heeft de overheid bepaald dat uitzendondernemingen en andere ondernemingen die personeel ter beschikking stellen vanaf 30 maart 2015 de beloningssystematiek van de inlener moeten navolgen. Dit houdt in dat ingeleend personeel voor hetzelfde werk dezelfde beloning moet ontvangen als het personeel dat rechtstreeks bij de desbetreffende organisatie werkt. Dit wordt ook wel inlenersbeloning genoemd. De inlenersbeloning is een onderdeel van het Equal pay beleid van de overheid. De overheid zal ook in 2015 controles uitoefenen of uitzendbureaus het Equal pay beleid naleven.

Wat verstaat men onder equal pay of gelijke beloning?

Equal pay is een term die steeds vaker in het nieuws wordt gehoord. Equal pay is een Engelse uitdrukking die in het Nederlands letterlijk vertaald kan worden met ‘gelijke beloning’. Equal pay heeft te maken met de beloning van werknemers. Werkgevers dienen werknemers die dezelfde werkzaamheden verrichten op hetzelfde niveau en dezelfde verantwoordelijkheden dragen ook gelijk te behandelen. Ook op het gebied van beloning mag een werknemer geen onderscheid maken tussen de achtergrond van de werknemers.

Gelijke beloning voor mannen en vrouwen
Gelijke beloning wordt vaak genoemd in het streven naar het beperken van de verschillen tussen de beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers. Tussen de beloning van mannen en vrouwen kan op de werkvloer een verschil aanwezig zijn. Dit verschil in beloning wordt inzichtelijk wanneer men het gemiddelde uurloon van vrouwen en mannen tegen elkaar afzet. Daarbij dient men rekening te houden met de functies en achtergrondkenmerken van de personen waarvan het salaris wordt vergeleken. De aspecten die beoordeeld dienen te worden zijn dienstjaren, arbeidsduur, opleidingsrichting, opleidingsniveau en werkervaring.

Equal Pay voor flexkrachten en flexpersoneel
De term Equal pay wordt ok gebruikt voor de uitzendbranche. In dit verband bedoelt men met Equal pay de gelijke beloning van een uitzendkracht ten opzichte van het personeel dat vast in dienst is bij de inlener waar de uitzendkracht wordt ingezet. Dit wordt ook wel de inlenersbeloning bedoelt. Uitzendbureaus moeten vanaf 30 maart 2015 de inlenersbeloning hanteren voor  uitzendkrachten die ze aan het werk helpen. Dit houdt in dat uitzendbureaus de beloningssystematiek moeten overnemen van het bedrijf waar de uitzendkrachten of andere flexkrachten te werk worden gesteld. Daarvoor moet het uitzendbureau informatie inwinnen bij het bedrijf waar het flexpersoneel aan de slag gaat. De volgende componenten worden in de inlenersbeloning meegenomen:

  • Het bruto loon van de werknemer in een gelijkwaardige functie met dezelfde opleidingsachtergrond en werkervaring.
  • Arbeidsduurbepalingen zoals ADV.
  • Toeslagen die van toepassing zijn in de desbetreffende functie. Zoals toeslagen voor overwerk.
  • Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald.
  • Initiële loonsverhogingen moeten voor de flexkracht op het gebied van de hoogte en het tijdstip gelijkwaardig zijn met het personeel dat rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf.
  • Kostenvergoedingen zoals reiskosten, pensioenkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie moeten eveneens gelijkwaardig worden vergoed of afgedragen.

Wat is Equal Pay en vanaf welke datum moeten bedrijven zich hier aan houden?

Op 30 maart 2015 hebben nagenoeg alle uitzendkrachten recht op Equal Pay (inlenersbeloning). Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag recht hebben op dezelfde beloning als de medewerkers die rechtsreeks in dienst zijn bij een bedrijf dat uitzendkrachten inleend. Dat zijn de bonden en de ABU overeengekomen in hun principeakkoord op 30 september jl. Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag recht hebben op dezelfde beloning als de medewerkers die rechtsreeks in dienst zijn bij de inlener.

Bij Equal Pay is in feite de inlenersbeloning. De inlenersbeloning is van toepassing op een aantal onderdelen van de beloning van de werknemer. Deze onderdelen van de beloning staan hieronder:

  • Het bruto loon.
  • ADV en andere arbeidsduurbepalingen voor zover deze van rechtstreekse invloed zijn op de hoogte vastgestelde loon.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhoging (hoogte en tijdstip).
  • Kostenvergoedingen zoals reiskosten, pensioenkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie.
  • Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald.

Naast Equal Pay zijn er binnen het principeakkoord de volgende afspraken gemaakt:

  • Geen Equal Pay voor doelgroepen (maximaal 1, en onder voorwaarden 2 jaar). Dit geldt o.a. voor langdurig werklozen, re-integratiegroepen, doelgroep participatiewet, schoolverlaters, vakantiekrachten en herintreders.
  • Geen Equal Pay voor uitzendkrachten die binnen een Fase C overeenkomst in dienst zijn van het uitzendbureau.
  • Uitbreiding van fase B, per 1 juli 2015, van 8 contracten in 2 jaar naar 6 contracten in 4 jaar. De overgangsregeling is nog niet bekend.
  • Per 1 juli 2015 beperking in het gebruik van repeterende korte contracten (dag- en weekcontracten) met o.a. uitzondering voor scholieren, studenten en vakantiekrachten.
  • Per 29 december 2014 geldt (week 1) een ABU cao loonsverhoging op alleen de feitelijke lonen van 1,8%.

Wat betekent dit voor de werkgevers die uitzendkrachten inlenen?

De beloningssystematiek zoals inleners deze kennen vanuit de cao voor Uitzendkrachten komt te vervallen, tenzij de werkgever flexmedewerkers aan het werk heeft die onder bovenstaande doelgroepen vallen (instroomtabel) of flexmedewerkers met een contract voor onbepaalde tijd (Fase C) te werk worden gesteld.