Zzp’er valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020

Een zelfstandige zonder personeel valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed vanaf 1 januari 2020 in werking en moet de arbeidsmarkt in Nederland gaan hervormen. Met hervormen bedoelt de overheid in dit verband het tot stand brengen van een optimale balans tussen vaste krachten en flexwerkers. Naar de mening van de overheid werken veel te veel werknemers in Nederland als flexkracht. De groep flexkrachten is breed: uitzendkrachten, oproepkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen met een tijdelijk contract vallen bijvoorbeeld allemaal onder de nummer ‘flexkrachten’. Ook zelfstandigen zonder personeel vallen onder de flexkrachten alleen besteed de Wet Arbeidsmarkt in Balans aan deze groep geen aandacht.

Dat betekent dat zzp is de enige vorm van flexibele arbeid is die niet onder de WAB valt. Dat lijkt gunstig voor zelfstandigen zonder personeel maar toch kan dit in de praktijk wel eens heel anders uitpakken. Bedrijven die toch flexibele arbeidskrachten willen behouden zullen om kosten te besparen regelmatig van hun flexkrachten vragen of ze als zelfstandige zonder personeel zouden willen worden ingeleend. Dan wordt een uitzendkracht bijvoorbeeld een zzp’er om zijn of haar flexbaan te behouden. In feite is er hier sprake van een vorm van werkgeverschap in plaats van een zzp’er die op projectbasis werkt. Deze vorm van misleiding heeft de overheid in het verleden hard willen aanpakken maar is hierin enorm tekortgeschoten. De handhaving vanuit de Belastingdienst is te beperkt. De controle en handhaving op het gebied van de inzet van zzp’ers is nagenoeg stopgezet. Dat zorgt er ook voor dat zzp’ers kunnen worden uitgebuit en langdurige periodes aan de slag gaan bij één en dezelfde opdrachtgever.

Dikwijls bepaald deze opdrachtgever zelf de hoogte van het zzp-tarief en heeft de flexwerker die vanaf dat moment als zzp-er wordt ingehuurd dan weinig invloed op. Het gevolg is een laag tarief en een zelfstandige zonder personeel die maar met moeite kan rondkomen. Er wordt vanuit deskundigen op de arbeidsmarkt gewaarschuwd voor deze ontwikkeling. Arbeidsadvocaten en andere juristen in het arbeidsrecht geven aan dat bedrijven het inzetten van zzp’ers gaan gebruiken als zogenaamde ‘vluchtroute’ om toch flexwerkers in te kunnen zetten en de kosten vanuit de WAB te omzeilen. De overheid heeft nog geen antwoord op deze ontwikkeling.

WAB proof

WAB proof is een populaire term die wordt gebruikt als aanduiding voor de mate waarin een organisatie voldoet aan de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet treed in werking vanaf 1 januari 2020 en is van toepassing op alle organisaties in Nederland die werknemers in dienst hebben. De WAB is in feite de vervanger van de Wet Werk en Zekerheid oftewel de WWZ die in 2019 nog van toepassing is. De WWZ heeft de overheid niet datgene gebracht wat ze had gewild namelijk een hervorming van de arbeidsmarkt.

Arbeidsmarkt in balans
De WAB is door de wetgever ontwikkelt om meer balans te creëren op de arbeidsmarkt. De wetgever is namelijk van mening dat er geen balans is tussen de hoeveelheid flexwerkers en de hoeveelheid vaste krachten in Nederland. De Wet Arbeidsmarkt in Balans is daarom vooral gericht op het zo onaantrekkelijk mogelijk maken van flexwerk voor werkgevers.

WW-premiedifferentiatie
Er veranderen een aantal aspecten door deze wet. Werkgevers zullen vanaf 1 januari 2020 WW-premies moeten afdragen op basis van het dienstverband van de werknemer. Is de werknemer een flexwerker dan zal de WW-premie ongeveer vijf procent hoger zijn ten opzichte van de WW-premie die voor vaste krachten zal moeten worden afgedragen. Dit wordt ook wel de WW- premiedifferentiatie genoemd. Door de differentiatie in de WW-premie worden flexkrachten duurder. Organisaties moeten hier op zijn voorbereid zodat ze in 2020 niet voor verassingen komen te staan. Een organisatie die goed is voorbereid op de bepalingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt ook wel WAB proof genoemd.

Veranderingen door WAB
Overigens is de WW-premiedifferentiatie niet de enige verandering die voortvloeit vanuit de WAB. De transitievergoeding zal bijvoorbeeld ook veranderen. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag in feite recht op een transitievergoeding op basis van de WAB in plaats van na twee jaar volgens de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Ook de ketenregeling zoals die gehanteerd werd onder de WWZ zal veranderen. Deze ketenregeling wordt weer verruimd naar drie jaar zoals voor de WWZ van toepassing was op de arbeidsmarkt. Naast deze wijzigingen moeten bedrijven ook werknemers met een oproepcontract eerder op de hoogte brengen van het rooster dat ze moeten gaan werken.

Flexibele schil
Zo krijgen oproepkrachten tijdig meer duidelijkheid over de uren die ze kunnen gaan werken. Ook bij annulering van bepaalde diensten moeten bedrijven hun oproepkrachten tijdig op de hoogte brengen anders moet de dienst gewoon worden uitbetaald. Al deze aspecten zorgen er voor dat bedrijven nogal wat moeten veranderen in hun planning en bedrijfsvoering. Het is niet eenvoudig om WAB proof te zijn. Met name kleinere organisaties die veel met flexkrachten werken zullen aan het einde van 2019 een aantal belangrijke beslissingen moeten nemen over de flexibele schil en de dienstverbanden van flexwerkers.

Verschil in definitie ‘flexwerker’ tussen Europa en Nederland

Flexwerker en flexwerkers zijn termen die regelmatig in het nieuws en de politiek worden gebruikt. Ook op de arbeidsmarkt is de term flexwerker een bekend begrip, toch wordt deze bekende term niet overal hetzelfde uitgelegd. Er bestaat bijvoorbeeld een verschil in de definitie van flexwerker tussen Europa en Nederland. Als we allereerst naar Nederland kijken dan valt het op dat ook Nederlandse instanties het moeilijk vinden om een standaard definitie voor het begrip flexwerker te geven. Het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) geeft bijvoorbeeld aan dat er geen standaard definitie bestaat voor ‘flexwerker’.

Wat zijn flexwerkers in Nederland?
Als men het in Nederland heeft over flexwerkers dan wordt een grote groep werknemers bedoeld die op basis van een flexibele arbeidsrelatie werkzaamheden verrichten. Dit zijn bijvoorbeeld uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen die een tijdelijk contract hebben. Ook oproepkrachten, invalkrachten en mensen met een nul-urencontract worden in de categorie de flexwerkers geplaatst. Vaak worden ook zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) tot de flexwerkers gerekend. Dat zorgt er voor dat Nederland in verhouding tot verschillende andere Europese landen tot de koplopers behoort op het gebied van flexwerkers.

Flexwerkers in Europa
Als men kijkt naar Europa dan valt het op dat men in Europees verband vooral kijkt naar het contract van de werknemer. Is er sprake van een vast of tijdelijk contract is dan de vraag die gesteld wordt. Flexwerkers zijn in Europees verband mensen met een tijdelijk contract oftewel mensen met een contract voor bepaalde tijd. Ook zelfstandigen zonder personeel worden tot deze categorie gerekend. Het verschil is echter dat men in Europees verband uitzendkrachten en oproepkrachten niet tot de flexwerkers rekent. In Europa wordt dus een andere definitie gehanteerd voor flexwerkers dan in Nederland.

Wat is nu het verschil?

Het verschil is volgens het CBS dat Europa alleen naar het contract van de werknemer kijkt. Als dit contract tijdelijk is wordt de werknemer een flexwerker genoemd. In Nederland wordt niet alleen naar het contract gekeken maar ook naar de contracturen. Daarnaast worden ook uitzendkrachten en oproepkrachten tot de flexwerkers gerekend ongeacht de hiervoor genoemde kenmerken. In de praktijk kan een uitzendkracht bijvoorbeeld een vast contract hebben bij de uitzendorganisatie maar toch door het CBS als flexkracht worden beschouwd.

Het cijfer dat het CBS heeft berekend over het aantal flexwerkers in Nederland ligt daardoor hoger dan het cijfer dan men in Europa heeft berekend voor het aantal flexwerkers. Uit de Europese cijfers die zijn berekend over het aantal flexwerkers in de EU komt naar voren dat Nederland niet bovenaan staat op het gebied van flexwerkers. Nederland staat op dit gebied op de vierde plek met 30,3 procent flexwerkers. Deze cijfers zijn afkomstig uit 2017. Nederland heeft dus niet de meeste flexkrachten ten opzichte van andere Europese landen. Dat wordt nog wel eens beweerd door politieke partijen en bepaalde belangenorganisaties.

Flexwerkers krijgen meer rechten in de EU in 2019

De positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt in de Europese Unie wordt beter. Zo krijgen deeltijdwerkers die werkzaam zijn in de Europese Unie met een contract van meer dan 12 uur per maand meer rechten. Deze werknemers moeten in de toekomst eerder weten wanneer ze ingezet kunnen worden. Werkgevers moeten flexwerkers sneller op de hoogte brengen van het rooster waarin ze ingezet gaan worden. Wanneer een werknemer toch niet inzetbaar blijkt te zijn omdat de klus op zeer korte termijn is gepland en de werknemer al andere afspraken heeft dan mogen werkgevers de oproepkrachten niet ontslaan als ze weigeren te werken. Daarnaast mogen werkgevers personeel met een zogenaamd nulurencontract niet langer verbieden om een tweede baan aan te nemen bij een andere werkgever.

Verder zouden flexwerkers ook recht hebben op een gratis opleiding die nuttig is voor het werk en de duurzame inzetbaarheid. Verder zou een proeftijd van een flexwerker niet langer dan zes maanden mogen duren. Er is inmiddels een akkoord gesloten over deze wetgeving door de onderhandelaars van de lidstaten en het Europees Parlement. Hoewel dit akkoord is gesloten zal dit akkoord niet automatisch gaan gelden voor ambtenaren andere personen die in dienst van de overheid werken zoals agenten, militairen en personeel van hulpdiensten. Meer dan een jaar geleden kwam de Europese Commissie met voorstellen om het minimale beschermingsniveau van werknemers met een flexibel dienstverband op te trekken. De wetgeving die nu nog gehanteerd wordt is afkomstig uit 1991.

Wat is een inhouse uitzendbureau?

Een uitzendbureau is een bedrijf dat zich richt op het bemiddelen van personeel bij opdrachtgevers. Uitzendbureaus zijn hierbij intermediairs, dit houdt in dat deze bureaus als een tussenpersoon functioneren in dit geval tussen personeel en (potentiële) opdrachtgevers. Over het algemeen bestaan de kerntaken van uitzendbureaus uit het zoeken naar personeel en het binnen halen van vacatures van bedrijven en alles wat daarmee samenhangt.

Matchen van uitzendbureaus
De uitzendbureaus proberen het juiste personeelslid te selecteren voor de vacatures die ze van hun opdrachtgevers hebben ontvangen. Als er een goede overeenstemming tussen de functie-eisen van de vacature en de competenties van de kandidaat gemaakt kan worden spreekt men ook wel van een goede ‘match’. Daarom hoort het matchen tot de belangrijkste taak van het uitzendbureau. De intercedenten en recruiters op een uitzendbureau maken deze match.

Inhouse uitzendbureaus en reguliere uitzendbureaus
Er zijn in Nederland vele uitzendbureaus gevestigd. De meeste uitzendbureaus zijn gevestigd in een afzonderlijk pand in bijvoorbeeld een winkelcentrum of op een industrieterrein. Dit zijn uitzendbureaus die over het algemeen kandidaten zoeken voor meerdere opdrachtgevers.

Inhouse uitzendbureaus verschillen van reguliere uitzendbureaus omdat deze bureaus ‘inhouse’ zijn gevestigd. Dit houdt in dat deze uitzendbureaus zich gevestigd hebben in het pand van de opdrachtgever of in een ruimte daaraan vast. Deze bureaus zijn (mede) verantwoordelijk voor de flexibele personeelsplanning van hun opdrachtgever.

Inhouse uitzendbureaus
Een inhouse uitzendbureau is meestal kleinschaliger dan een regulier uitzendbureau. Vaak werken op een inhouse uitzendbureau één of twee intercedenten of planners. Deze personeelsleden worden betaald door het uitzendbureau en staan dus bij het uitzendbureau op de loonlijst.

Deze intercedenten zijn er voor verantwoordelijk om voor het bedrijf, waarin ze gevestigd zijn, de juiste kandidaten te vinden voor de openstaande vacatures. Meestal gaat het om productiebedrijven met een behoorlijk inleenvolume. Zo kunnen productiebedrijven bijvoorbeeld vaak grote aantallen productiekrachten gebruiken en operators. Vooral wanneer de productie stijgt hebben deze bedrijven snel nieuwe flexibele werknemers nodig. Daarom is het belangrijk dat de intercedenten en planners op het bedrijf aanwezig zijn om snel probate oplossingen te bieden.

Wat doen inhouse intercedenten
De intercedenten op een inhouse uitzendbureau regelen intakegesprekken met kandidaten voor het bedrijf waarin ze gevestigd zijn. Daarnaast regelen inhouse intercedenten ook vaak rondleidingen voor sollicitanten die als uitzendkracht aan de slag willen voor het productiebedrijf. Ook dienen de inhouse intercedenten als eerste aanspreekpunt voor vragen van zowel het bedrijf als het uitzendpersoneel dat voor de desbetreffende inhousevestiging aan het werk is.

Verschil tussen inhouse intercedent en reguliere intercedent
Een inhouse intercedent hoeft in tegenstelling tot de meeste andere intercedenten niet zijn of haar best te doen om nieuwe klanten binnen te halen. Daardoor is deze functie iets minder commercieel dan reguliere functieprofielen voor intercedenten. Een intercedent op een inhousevestiging is echter vaak meer administratief en dienstverlenend ingesteld. Dat vereist specifieke competenties van de persoon die als inhouse intercedent wil werken. De functieprofielen van inhouse intercedenten zien er daardoor in de praktijk ook anders uit. Ook de plaats in de organisatie van het uitzendbureau is anders. 

Uitzendwerk noodzakelijk?

Vanuit de Nederlandse overheid lijkt men er alles aan te doen om het flexwerk in Nederland zoveel mogelijk te beperken.  De Wet Werk en Zekerheid werd in 2015 ingevoerd om werknemers meer “zekerheid” te bieden op de arbeidsmarkt. Werknemers zouden eerder een vast contract moeten krijgen van werkgevers omdat de minister van mening is dat bijna iedereen op de arbeidsmarkt liever een vast contract heeft dan op flexibele basis werk. Dat kan de minister nu wel zeggen, maar is dat eigenlijk wel zo? Daarnaast zijn er nog de bedrijven die in veel gevallen liever kiezen voor flexwerkers, zoals uitzendkrachten, dan voor het verstrekken van nieuwe vast contracten.

Flexibele bedrijfsvoering

Het bekende vaste contract biedt lang niet meer de zekerheid die men er vroeger aan ontleende. De economie verandert voortdurend en bedrijven veranderen mee. Het ene jaar draait een bedrijf een topproductie omdat er veel vraag is naar de producten en het volgende jaar kan dat wel weer heel anders wezen. Bedrijven moeten zich aanpassen aan de veranderende vraag van potentiële klanten. Daarnaast zorgt de internationale concurrentie er voor dat bedrijven voortdurend  nieuwe innovaties toe moeten passen om hun producten te produceren.

Daarnaast moeten de producten zelf ook innovatiever zijn dan de concurrent.  Bovendien veranderen de wetten en regels voortdurend waardoor producten steeds veiliger en duurzamer moeten worden gemaakt. Dit alles zorgt er voor dat bedrijven flexibel in moeten spelen op de markt. De kosten voor de productie moeten voortdurend worden gereduceerd.  Dat vergt wat van de bedrijfsvoering maar ook van de dynamiek van het personeelsbestand.

Flexwerkers als oplossing

Flexibel personeel zoals uitzendkrachten zijn voor bedrijven een ideale oplossing om in te spelen op de veranderende markt. Als bedrijven het druk krijgen nemen ze meer flexwerkers aan en als ze het minder druk krijgen nemen ze afscheid vanuitzendkrachten en aandere flexwerkers.  Dit zorgt er voor dat bedrijven zichzelf kunnen aanpassen aan hun omgeving.  Bovendien kan een bedrijf met uitzendkracht ook voortdurend vernieuwde invloeden binnen het bedrijf brengen. Uitzendkrachten hebben dikwijls bij meerdere bedrijven gewerkt waardoor ze veel kennis hebben van bedrijfsculturen en verschillende werkmethoden.  Met deze kennis kan het inlenende bedrijf haar voordeel doen. Flexwerk is niet slecht voor de economie of arbeidsmarkt het is juist een noodzakelijke oplossing voor bedrijven in een dynamische markt.

Wat wordt met een ‘flexibele schil’ bedoelt?

De ‘flexibele schil’ van een organisatie wordt regelmatig benoemt als men het heeft over de personeelsbezetting en het aantal fulltime functies. Bij veel organisaties wordt onderscheid gemaakt tussen flexibel personeel en vast personeel. Vast personeel is personeel dat een rechtstreeks dienstverband heeft bij de organisatie voor onbepaalde tijd. Flexibel personeel is personeel dat op tijdelijke basis bij een organisatie wordt ingezet. Dit kunnen personeelsleden zijn met tijdelijke contracten maar ook oproepkrachten en mensen met een nul-urencontract. Tot de flexibele schil van een organisatie behoren ook de uitzendkrachten en detacheringskrachten.

Flexibele schil in het personeelsbeleid
Deze krachten vormen over het algemeen de buitenste ‘schil’ van de organisatie. Hiermee wordt bedoelt dat de flexibele krachten om de kern van vaste krachten heen zijn geplaatst. De flexibele schil vormt de buitenkant van de personeelsbezetting en reageert het sterkst op de ontwikkelingen in de organisatie. Als het bijvoorbeeld (tijdelijk) drukker wordt vanwege een hogere productie bij de organisatie, zal men de flexibele schil gaan vergroten. Dit houdt in dat er meer flexibele arbeidskrachten worden aangenomen. Als het rustiger wordt bij een organisatie zal men er voor kunnen kiezen om personeelsleden uit de flexibele schil te laten vertrekken.

Intern en extern flexibel personeel?
Personeel in de flexibele schil kan op verschillende manieren worden te werk gesteld door een organisatie en onder verschillende voorwaarden.  Er kan onderscheid worden gemaakt tussen personeel dat rechtstreeks op flexibele basis werkt zoals oproepkrachten en medewerkers die werken met tijdelijke contracten. Er zijn echter ook mogelijkheden voor een organisatie om flexibel personeel in te lenen via een tussenpartij oftewel een intermediair. Dit zijn bijvoorbeeld de uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Deze bureaus zijn de feitelijke werkgevers van de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.  De klant wordt in deze arbeidsverhouding de inlener genoemd, deze leent de uitzendkrachten in van de uitzendonderneming of het detacheringsbureau. Deze bureaus regelen de verloning en zijn in de meeste gevallen ook verantwoordelijk voor de uitbetaling van ziektegeld en vakantiegeld en vakantie-uren. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus vormen voor bedrijven belangrijke adviseurs op het gebied van de flexibele schil van de organisatie.

Wat is een perspectiefverklaring en hoe kan deze worden gebruikt voor het aanvragen van een hypotheek?

De term perspectiefverklaring wordt tegenwoordig in het nieuws regelmatig genoemd. Een perspectiefverklaring kan worden gebruikt om een hypotheek aan te vragen voor een flexibele arbeidskracht. Flexibele arbeidskrachten merken dat ze moeilijk een hypotheek kunnen aanvragen bij een hypotheekverstrekker omdat ze geen vast contract hebben. De meeste hypotheekverstrekkers hebben behoefte aan duidelijke gegevens over de inkomenszekerheid van de hypotheekaanvrager. Een vast contract wordt door veel hypotheekverstrekkers geaccepteerd maar een tijdelijk contract of een tijdelijk dienstverband op uitzendbasis via een uitzendbureau zorgt bij de meeste hypotheekverstrekkers voor terughoudendheid.

Flexwerkers krijgen moeilijk een hypotheek
Hypotheekverstrekkers zijn bang dat uitzendkrachten en andere flexwerkers door het wegvallen van de uitzendarbeid of na de einddatum van hun tijdelijke contract geen inkomen meer hebben. Daardoor zou deze groep niet meer aan hun betalingsverplichting voor de hypotheek kunnen voldoen. Dit zorgt er vervolgens weer voor dat de hypotheekverstrekker langer op het geld moet wachten of uiteindelijk de woning te koop moet laten zetten.

Wat is de perspectiefverklaring?
Bovenstaande situatie is niet ideaal omdat veel hardwerkende flexibele arbeidskrachten lange tijd aan het werk zijn via uitzendbureaus. Er zijn flexwerkers die helemaal nooit in de WW zitten omdat ze goede perspectieven hebben op de arbeidsmarkt. Daarom heeft uitzendorganisatie Randstad de  perspectiefverklaring ontwikkelt. In deze verklaring wordt duidelijk aangeven wat de perspectieven zijn van de desbetreffende flexkracht op de arbeidsmarkt. Deze perspectieven zijn gebaseerd op wat men redelijkerwijs kan verwachten als men naar de volgende eigenschappen kijkt van de flexkracht:

  • Werkervaring
  • Opleidingsniveau
  • Functie
  • Arbeidsmarktsituatie in de regio
  • Mobiliteit (eigen vervoer)
  • Competenties

Doormiddel van een omschrijving van bovenstaande eigenschappen van de flexkracht tracht het uitzendbureau aan de hypotheekverstrekker duidelijk te maken hoe groot de kans is dat de flexkracht de in de toekomst bestendige inkomsten uit arbeid kan verwerven. Hierbij wordt het actuele inkomensniveau van de flexkracht als het minimale uitgangspunt genomen.

Wat kan een flexwerker met de perspectiefverklaring?
De perspectiefverklaring moet een steeds belangrijker document worden bij het aanvragen van een hypotheek. Banken zijn hierin geïnteresseerd maar  het is nog wel even afwachten of het document net zo waardevol wordt geacht als een werkgeversverklaring waarmee wordt aangeduid dat de werknemer een vast contract heeft. Verschillende hypotheekverstrekkers moeten wennen aan het idee dat de perspectieven die iemand op de arbeidsmarkt heeft in veel gevallen belangrijker zijn dan een vast contract bij een werkgever. Veel ervaren werknemers hebben ontslag gekregen tijdens de economische crisis omdat het bedrijf waarvoor ze werkten failliet ging. Werknemers die jaren lang een vast contract hebben gehad maar nauwelijks een ontwikkeling hebben doorgemaakt in hun werk hebben niet altijd een goed perspectief op werk.

Een vast contract is dus niet een garantie dat men altijd aan het werk zal blijven en aan de verplichtingen van een hypotheek kan voldoen. Veel uitzendkrachten hebben tijdens hun loopbaan bij verschillende bedrijven gewerkt. Ze zijn gewend aan diverse opdrachtgevers en kunnen een breed scala aan werkzaamheden uitvoeren. Deze flexwerkers zijn flexibel en passen zich makkelijk aan. Daarom krijgen ze meestal ook sneller een nieuwe baan. Geen wonder dat na de economische crisis vooral uitzendkrachten als eerste profiteren van een stijgende productie.

Wat wordt bedoelt met ‘inlener’ in de uitzendbranche?

Het woord ‘inlener’ wordt in de uitzendbranche regelmatig gebruikt. Het woord wordt onder andere gebruikt in termen zoals inlenersbeloning en inlenersaansprakelijkheid. Voordat men de betekenis van deze termen gaat opzoeken is het belangrijk dat men weet wat met de ‘inlener’ of ‘inlenende partij’ wordt bedoelt. De inlener en het uitzendbureau zijn twee partijen die met elkaar tot overeenkomst zijn gekomen over het bemiddelen en te werk stellen van uitzendkrachten of gedetacheerden.

Opdrachtgevers van uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel. Dit personeel blijft gedurende de uitzendperiode of de detachering in dienst bij het uitzendbureau en detacheringsbureau. Het personeel dat deze bureaus bemiddelen is echter zelden binnen het desbetreffende bureau werkzaam. In plaats daarvan wordt het personeel uitgeleend aan andere bedrijven. Deze bedrijven worden door de uitzendbureaus en detacheringsbureaus benadert met de vraag of ze vacatures hebben voor de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.

Bedrijven kunnen aan uitzendbureaus en detacheringsbureaus een opdracht geven om op zoek te gaan naar tijdelijke krachten voor bepaalde vacatures. Deze tijdelijke krachten worden ook wel flexwerkers genoemd en zijn zeer geschikt om een tijdelijke piek in de productie van opdrachtgevers op te vangen. Het is echter ook mogelijk dat opdrachtgevers voor langere tijd een uitzendkracht of een detacheringskracht zoeken. In dat geval heeft een opdrachtgever vaak de keuze of hij of zij de uitzendkracht voor langere tijd inleent of een werving en selectiebedrag gaat betalen aan het uitzendbureau waarmee de desbetreffende arbeidskracht meteen bij het bedrijf in dienst kan treden. Opdrachtgevers kunnen er ook voor kiezen om zogenoemde headhuntersbureaus in te zetten. Deze bureaus werken over het algemeen op basis van werving en selectie afkoopsommen.

Als een opdrachtgever er voor kiest om uitzendkrachten of detacheringskrachten in te lenen verandert hij van opdrachtgever in inlener. Het bedrijf leent op het moment dat hij of zij de overeenkomst sluit met het uitzendbureaus of detacheringsbureau namelijk de desbetreffende flexwerker in.

Verhouding tussen inlener en uitzendbureau
De verhouding tussen de inlener en het uitzendbureau is bijzonder. Formeel is het uitzendbureau de werkgever maar in de praktijk wordt de flexkracht door de inlener aangestuurd in de uitvoer van de dagelijkse werkzaamheden. De inlener is daarom verantwoordelijk voor de begeleiding en aansturing van de werknemer. Ook een eventueel inwerktraject dient door de inlener te worden uitgevoerd in samenwerking met de desbetreffende flexkracht.

De inlener draagt echter nauwelijks risico’s. Omdat de flexkracht in dienst is bij het uitzendbureau draagt het uitzendbureau het risico met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Uiteraard dient het uitzendbureau hiervoor afdoende verzekerd te zijn. Verder is het uitzendbureau eveneens verantwoordelijk voor de juiste afdrachten en het betalen van het loon.

Inlenersaansprakelijkheid
Het woord inlenersaansprakelijkheid houdt verband met het toezicht en de controle van de inlener met betrekking tot de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden van de werknemer. De inlener is verantwoordelijk voor een veilige werkplek en dient er voor te zorgen dat de werknemer goed wordt geïnstrueerd indien deze in een omgeving gaat werken met specifieke risico’s. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werken met machines of werken met gevaarlijke stoffen. Bedrijven dienen op de hoogte te zijn van de risico’s die op de werkplek aanwezig zijn. Deze dienen ze volgens de wet schriftelijk vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hieruit volgt een plan van aanpak om de risico’s te reduceren of indien mogelijk geheel te verwijderen van de werkplek.

Dat laatste is niet altijd mogelijk. Daarom dienen werknemers op de hoogte te zijn welke risico’s nog aanwezig zijn op de werkplek. Een werkgever (die tevens de inlener is) dient zowel haar eigen personeel als de flexkrachten duidelijk te instrueren over de risico’s en de manier waarop met die risico’s om gegaan dient te worden. Waarschuwingsmarkeringen en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn hier een aantal voorbeelden van. Voor het werken met hoogwerkers en heftruck dienen werkgevers (dus ook inleners)  aan te kunnen tonen dat de werknemers voldoende zijn geïnstrueerd. Veel werkgevers kiezen er voor om de werknemers en flexkrachten hiervoor een heftruckcertificaat of een certificaat ‘veilig werken met een hoogwerker’ te laten behalen. Er zijn echter nog veel meer veiligheidscertificaten die door werkgevers/ inleners kunnen worden verstrekt aan werknemers zoals:

  • ‘veilig hijsen’ voor het veilig verplaatsen van lasten.
  • NEN 3140 voor het veilig werken in een omgeving met elektriciteit.
  • VCA voor de veiligheid van de werknemers op bouwplaatsen en andere technische werkplekken.

Technische uitzendbureaus ondersteunen de inleners, waar ze hun uitzendkrachten aan het werk hebben, vaak met het verstrekken van cursussen en opleidingen die de veiligheid op de werkplek vergroten. De uitzendbureaus zijn echter zelf niet verantwoordelijk. Indien een uitzendbureau VCU gecertificeerd is kan van dat bureau wel worden verwacht dat ze een goede controle houdt op het naleven van de veiligheid op de werkplek.

Inlenersbeloning en equal pay
Vanaf 30 maart 2015 is de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van toepassing voor uitzendkrachten die bij een inlener te werk worden gesteld. Voor vakkrachten gold deze regeling al sinds medio 2014. Een vakkracht is iemand die in een cao van de inlener als vakkracht wordt aangemerkt vanwege een bepaald opleidingsniveau of ervaringsniveau. Op 30 maart 2015 dient echter de inlenersbeloning voor elke uitzendkracht te worden ingevoerd. Deze inlenersbeloning wordt ook wel equal pay genoemd. Uitzendbureaus dienen voordat ze de uitzendkracht/ flexwerker uitlenen aan de inlener goed na te gaan onder welke cao de inlener valt.

Daarbij dienen ze de uitzendkracht op een gelijkwaardige manier te belonen als het overige personeel dat rechtstreeks bij de inlener werkzaam is. Hierdoor wordt scheefgroei voorkomen. Equal pay schept zowel verplichtingen aan het uitzendbureau als aan de inlener. Van de inlener wordt namelijk verwacht dat deze zich ook houdt aan de equal pay richtlijnen. Als de inlener misbruik vermoed dient deze dat bij de juiste instanties aan te geven. Bij zeer lage tarieven voor uitzendkrachten en andere flexwerkers dient de inlener dus actie te ondernemen en na te gaan of de inlenersbeloning wel correct is ingevoerd. Een gemakkelijke houding van de inlener wordt in 2015 niet meer getolereerd door de overheid. Uitzendbureaus die zich niet aan de equal pay houden kunnen fixe boetes verwachten en inleners ook. Door equal pay wordt de arbeidsmarkt transparanter en eerlijker aldus de overheid. De inlenersbeloning/ equal pay is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen uitzendbureau en inlener.

Equal pay 2015

Equal pay is in feite de inlenersbeloning. Deze inlenersbeloning wordt van kracht op 30 maart 2015. Dit houdt in dat vrijwel alle uitzendkrachten vanaf die datum op hun eerste werkdag minimaal dezelfde beloning dienen te ontvangen als de contractwerknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren bij het bedrijf dat de uitzendkrachten inleent. Equal pay vloeit voort uit afspraken die de ABU en de bonden met elkaar hebben gemaakt in het principeakkoord dat gesloten is op 30 september 2014.

Wat is equal pay?
Equal pay is een Engelse term die in het Nederlands vertaald kan worden met ‘gelijkwaardige beloning’ of ‘gelijke beloning’. In het verleden werd deze term vaak gebruikt om duidelijk te maken dat mannen en vrouwen gelijkwaardig betaald te dienen worden als ze in dezelfde functie werkzaam zijn. Tegenwoordig wordt equal pay vooral gebruikt in wetten en voorschriften die er voor moeten zorgen dat tijdelijke werknemers of zogenoemde flexwerkers gelijkwaardig beloond dienen te worden ten opzichte van personeel dat rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf.

Over welke beloningsonderdelen gaat equal pay?
Als men het heeft over de beloning van een werknemer kan men verschillende beloningscomponenten bedoelen. Daarom wordt er door de Wet Werk & Zekerheid duidelijkheid verschaft over welke componenten van toepassing zijn als men het heeft over equal pay. Dit zijn de volgende:

  • Het bruto loon van de werknemer.
  • Arbeidsduurverkorting (ADV) en andere bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur indien deze rechtstreeks invloed hebben op de hoogte van het loon dat is vastgesteld.
  • Toeslagen die van toepassing zijn op het loon zoals overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag en toeslag voor overuren. Ook ploegentoeslag hoort bij deze groep toeslagen.
  • Initiële loonsverhoging dienen voor flexwerkers op het zelfde moment in te gaan als bij de werknemers die rechtstreeks bij een bedrijf werken. Ook de hoogte van de loonsverhoging dient het zelfde te zijn.
  • Extra kostenvergoedingen zoals reiskosten en pensioenkosten dienen eveneens gelijkwaardig te worden betaald aan de flexkrachten. Dit is ook van toepassing op overige kosten die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie.
  • Tot slot dienen ook de periodieken die de inlener aan haar eigen personeel toekent eveneens te worden verstrekt aan de flexwerkers. Ook hierbij dient de hoogte en het tijdstip gelijk te zijn aan het personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is.

Waarom is equal pay ingevoerd?
Men kan zich misschien afvragen waarom uitzendbureaus equal pay moeten invoeren. Het antwoord hierop heeft te maken met het feit dat een aantal uitzendbureaus hun uitzendkrachten minder salaris biedt dan het personeel dat rechtstreeks bij hun opdrachtgever (de inlener) op contractbasis werkt. Hierdoor ontstaat scheefgroei en in sommige gevallen is er zelfs sprake van uitbuiting. Door equal pay wil de overheid voorkomen dat flexkrachten worden uitgebuit door de uitzendbureaus en de inleners. Uitzendbureaus en de inleners dienen daarom van te voren met elkaar in overleg te gaan over de beloning van de flexkrachten. Uiteraard is de cao waaronder de inlener valt hierbij een belangrijk uitgangspunt.

Wat is arbeidsrecht en wat is hierin vastgelegd?

Arbeidsrecht is een onderdeel van het recht dat gericht is op de arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers. Iemand is een werknemer of werkneemster wanneer hij of zij zich of haar doormiddel van een arbeidsovereenkomst verbindt aan een werkgever, om onder zijn of haar gezag werkzaamheden te verrichten in ruil voor een beloning. Arbeidsrecht is een integraal onderdeel van het sociaal recht en kan worden opgedeeld in individueel en het collectief arbeidsrecht.

Waarom arbeidsrecht?
Aan het begin van de twintigste eeuw was de positie van de werknemer zwak ten opzichte van de werkgever. De contractpartijen konden in die tijd onderling de contractvoorwaarden bepalen. Dit betekende in de praktijk vaak dat de werkgevers de voorwaarden bepaalden waaronder de werknemers de werkzaamheden moesten verrichten.  Dit zorgde voor mistanden op de arbeidsmarkt. Grote industriële bedrijven gebruikten hun invloed om werknemers tegen zo weinig mogelijk loon aan het werk te zetten. Vanuit de werknemers ontstond kritiek en de werknemers gingen zich met elkaar verenigen in vakbonden. De vakbonden kregen meer invloed en zorgden en probeerden meer rechten voor werknemers vast te leggen in de wet. De wetgeving zorgde er in Nederland voor dat de werkgevers zich aan richtlijnen moesten houden. Het arbeidsrecht kreeg door de jaren heen een steeds duidelijker vorm.

In de 21ste eeuw is er maar weinig contractvrijheid. De werknemers krijgen veel bescherming door het arbeidsrecht. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan sociale zekerheid, arbeidsongevallenverzekering en ontslagbescherming.

Wat staat er in het arbeidsrecht?
Iedereen die in Nederland een arbeidsovereenkomst heeft gesloten krijgt te maken met rechten en plichten. Deze rechten en plichten zijn vastgelegd in het arbeidsrecht. Ambtenaren en uitzendkrachten krijgen eveneens te maken met aspecten die uit het arbeidsrecht naar voren komen.

De kern van het arbeidsrecht is boek 7 van het Nieuw Burgerlijk Wetboek betreffende Bijzondere overeenkomsten, onder titel 10 de Arbeidsovereenkomst. Onder deze titel staan in afdeling 11 een aantal bijzondere bepalingen die betrekking hebben tot de uitzendovereenkomst.

Een aantal belangrijke antwoorden met betrekking tot vragen over het arbeidsrecht kunnen in boek 7 van het BW worden gevonden. Voorbeelden van deze vragen zijn:

  • Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
  • Wanneer is de proeftijd van toepassing?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werknemer?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werkgever?
  • Welke verplichtingen heeft een werkgever met betrekking tot de loonbetaling?
  • Welke regels zijn er met betrekking tot verlof?
  • Wat is er vastgelegd over gelijke behandeling van werknemers?
  • Hoe kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?
  • Wat zijn de-integratieverplichtingen van de werknemer?

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt gesloten tussen een werkgever en een werknemer. Kenmerkend voor een nulurencontract is dat er geen vast aantal uren in het contract is opgenomen voor de werknemer. Daarnaast is er in een nulurencontract ook geen minimaal aantal uren werk gegarandeerd voor de werknemer. Een werknemer kan gedurende de contractduur door de werkgever opgeroepen worden. Dit vereist van de werknemer maximale flexibiliteit. De werkgever beperkt doormiddel van een nulurencontract het risico dat hij de werknemer moet doorbetalen wanneer er weinig werk is. Als de werknemer wordt opgeroepen dient hij of zij onder de voorwaarden en het loon van het nulurencontract arbeid te verrichten. Een nulurencontract kan voor bepaalde en onbepaalde tijd zijn. Een werknemer die op basis van een nulurencontract werkt is een flexibele arbeidskracht en wordt ook wel een flexwerker genoemd. Er zijn echter meerdere varianten van flexwerk en flexibele arbeid. Hieronder is meer informatie weergegeven over nulurencontracten.

Aandachtspunten bij nulurencontracten
Nulurencontracten zijn geschikt voor organisaties die een grote mate van flexibiliteit eisen van het personeel. Dit kunnen organisaties zijn die te maken hebben met grote pieken en dalen in de productie. Als er een piek in de productie is kunnen bedrijven medewerkers met een nulurencontract oproepen. Als er een dal volgt in de productie kunnen ze de medewerkers thuis laten zitten. Voor werknemers is een nulurencontract een onzekere arbeidsrelatie.

Werknemers met een nulurencontract hebben weliswaar een contract maar de hoeveelheid werk die ze verrichten is onzeker. Daardoor zijn de inkomsten van deze werknemers vaak ook onzeker terwijl ze wel werkloosheidsstatistieken verdwijnen.

Geen werk is geen loon?
De Nederlandse overheid wil misbruik van nulurencontracten tegengaan. Daarom heeft de overheid een maximale periode in de wet vastgelegd waarbinnen een medewerker kan werken onder de conditie: geen werk is geen loon’. Deze periode is maximaal zes maanden en dient schriftelijk in het nulurencontract te worden vastgelegd. Na afloop van deze zes maanden moet de werkgever het loon doorbetalen indien de werknemer onder het nulurencontract werkzaam blijft bij het bedrijf. De doorbetaling is ook van toepassing als er voor de werknemer niet of nauwelijks werk is gedurende de contractduur. De hoogte van de doorbetalingsplicht van de werkgever is afhankelijk van het gemiddelde aantal uren en het gemiddelde inkomen dat de werknemer de laatste drie maanden heeft genoten. De exacte regels zijn afhankelijk van de afspraken die zijn opgenomen in de cao waaronder het bedrijf valt.

Wat is een flexwerk en wanneer ben je flexwerker?

De arbeidsmarkt in Nederland bevat medewerkers met een vast contract en zogenoemde flexwerkers. De laatste groep arbeidskrachten zijn medewerkers die op basis van een flexibel arbeidsverband werkzaamheden verrichten bij een bedrijf of op een project. Flexwerkers hebben ook contracten net als vaste arbeidskrachten alleen zijn deze contracten voor bepaalde tijd en kunnen bedrijven over het algemeen deze medewerkers makkelijker ontslaan dan arbeidskrachten met een vast contract.

Voorbeelden van flexwerk
Kenmerkend voor flexwerk is de grote mate van flexibiliteit die zowel de werknemers als de werkgevers hebben gedurende arbeidsduur van het flexibel arbeidscontract. Deze flexibiliteit heeft in de praktijk meestal te maken met het aantal uren dat de medewerker werkt en de opzegtermijn. Een flexwerker kan in de praktijk werkzaam zijn als:

  • een uitzendkracht
  • een gedetacheerde
  • een payroller
  • een seizoensarbeider
  • een werknemer met nulurencontract.

Een flexwerker heeft geen vast arbeidscontract met de werkgever maar dat kan in de praktijk vaak wel veranderen. Naarmate de flexwerker langer voor een uitzendbureau, detacheringsbureau of regulier bedrijf werkt nemen ook zijn of haar arbeidsrechten meestal toe. Zo krijgen uitzendkrachten na 78 gewerkte weken, als er geen onderbreking is geweest van 26 weken of meer, een bepaalde tijdscontract bij een uitzendbureau als het dienstverband wordt voortgezet. Ook bedrijven zullen op een gegeven moment werknemers die langdurig op flexbasis hebben gewerkt meer zekerheid moeten bieden.

Flexwerk en de wet
In Nederland is vanaf 1998 de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van toepassing voor felxibele arbeidscontracten. Deze wet wordt ook wel de Flexwet genoemd. In deze wet zijn verschillende regels opgenomen waarmee flexwerkers worden beschermd tegen misbruik. Daarnaast is er een collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten. De ze cao is tot stand gekomen na afspraken tussen de cao-partijen. In de cao voor uitzendkrachten  zijn alle arbeidsvoorwaarden opgenomen die van toepassing zijn op uitzendwerk.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Nederlandse overheid wil de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt verbeteren. Daarom heeft het kabinet een nieuwe wet ontwikkelt in overleg met de sociale partners. Dit is de Wet Werk en Zekerheid. Deze wet treed in werking in 2015. In de Wet Werk en Zekerheid staan verschillende maatregelen die er voor moeten zorgen dat het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties wordt ontmoedigd. Bedrijven worden door deze wet verplicht om flexwerkers na twee jaar aaneengesloten dienstverband een vast contract aan te bieden. De Wet Werk en Zekerheid zal grote gevolgen hebben voor zowel bedrijven als werknemers op de arbeidsmarkt.

Wat is het verschil tussen uitzenden en detacheren?

In Nederland kun je als flexibele arbeidskracht door verschillende arbeidsbemiddelingsbureaus aan een baan worden geholpen. Er zijn verschillende vormen van flexibele arbeid waarvan uitzenden en detacheren wel de meest bekende varianten zijn. Hieronder is bondig beschreven wat uitzenden en detacheren is en wat de verschillen tussen deze vormen van flexibele arbeid zijn.

Wat is uitzenden?
Een flexibele arbeidskracht die op uitzendbasis aan het werk gaat wordt ook wel een uitzendkracht genoemd. Deze medewerker werkt op basis van een uitzendcontract. Dit is een overeenkomst die niet verward moet worden met een contract voor bepaalde tijd of contract voor onbepaalde tijd. Een uitzendcontract wordt daarom ook wel uitzendovereenkomst genoemd of een overeenkomst op basis van het uitzendbeding. Een uitzendkracht doet over het algemeen tijdelijk werk bij een bedrijf terwijl hij of zij feitelijk in dienst is van het uitzendbureau. Uitzenden op basis van uitzendbeding houdt in dat de overeenkomst met het uitzendbureau wordt beëindigd zodra de werkzaamheden stoppen. Over het algemeen wordt bij langdurig uitzenden welk een opzegtermijn gehanteerd maar dit is niet altijd verplicht.

Uitzendwerk hoeft niet altijd voor korte duur te zijn. Sommige bedrijven hebben uitzendkrachten voor lange periodes nodig. De uitzendkracht zal in zijn of haar uitzendperiode steeds meer rechten opbouwen. Na 78 gewerkte weken bij één uitzendbureau te hebben gewerkt komt de uitzendkracht in fase B. Dit houdt in dat de uitzendkracht een bepaalde tijdscontract moet krijgen indien zijn of haar dienstverband wordt voortgezet en niet wordt onderbroken door een periode van 26 weken of langer. In fase B heeft een uitzendkracht meer binding met het uitzendbureau en heeft de uitzendkracht een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Wat is detacheren?
Een uitzendbureau of detacheringsbureau is verplicht om medewerkers in fase B en C van de ABU cao een detacheringscontract te bieden. De fase B en C van ABU cao zijn vergelijkbaar met de fase 3 en 4 van de NBBU cao. Ondanks dat kan een uitzendbureau of detacheringsbureau er voor kiezen om flexibele arbeidskrachten in fase A of fase 1 een contract te bieden. In dat geval is een uitzendkracht in feite een gedetacheerde kracht met een contract zonder uitzendbeding. Einde opdracht houdt dan niet automatisch einde dienstverband in. Een gedetacheerde flexibele arbeidskracht heeft meer zekerheid dan een uitzendkracht die op basis van fase A tewerk wordt gesteld. Een gedetacheerde arbeidskracht heeft namelijk een arbeidsrelatie met het detacheringsbureau voor de duur van het detacheringscontract. Een detacheringscontract kan voor bepaalde tijd zijn of voor onbepaalde tijd. Detacheringspersoneel kan via het detacheringsbureau bij verschillende opdrachtgevers worden gedetacheerd gedurende de termijn van het contract.

Wat zijn de verschillen tussen uitzenden en detacheren?
Hierboven staan de kenmerken of eigenschappen van uitzenden en detacheren. Hieruit komt naar voren dat het verschil tussen uitzenden en detacheren vooral de aard van het dienstverband is dat de flexibele medewerker heeft bij het uitzendbureau of detacheringsbureau. Een gedetacheerde arbeidskracht heeft over het algemeen meer zekerheid over de duur van zijn of haar dienstverband bij het detacheringsbureau. Dit komt omdat gedetacheerd personeel een contract heeft voor een bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Dit contract blijf bestaan ook wanneer de duur van de werkzaamheden bij een opdrachtgever korter is dan de contractduur die is overeengekomen met het detacheringsbureau. Een detacheringsbureau is verplicht om salaris door te betalen aan haar detacheringskrachten ook wanneer er geen opdrachtgevers zijn waar deze krachten tewerk gesteld kunnen worden. Dit brengt financiële risico’s met zich mee. Deze financiële risico’s dekt het detacheringsbureau af in het tarief dat dit bureau doorberekend aan haar klanten.

Detacheringpersoneel wordt over het algemeen voor langere projecten ingezet dan projecten waar uitzendkracht tewerk worden gesteld. Detacheringsprojecten duren over het algemeen een half jaar of langer. Omdat detacheringspersoneel over het algemeen langdurig voor een detacheringsbureau werkt wordt er in detacheringspersoneel verhoudingsgewijs veel geïnvesteerd. Hierbij kan gedacht worden aan leaseauto’s, trainingen en opleidingen. De arbeidsvoorwaarden voor detacheringpersoneel zijn over het algemeen gunstiger dan de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Detacheringsbureaus zijn overigens niet de enige bureaus die detacheren, ook uitzendbureaus en bedrijven kunnen detacheren.

Wat is VCU en voor wie is een VCU-certificaat bedoelt?

De term VCA is algemeen bekend in de bouw en de techniek. VCA is een afkorting die staat voor VGM Checklist Aannemers. De afkorting VGM staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Deze aspecten nemen een steeds belangrijker positie in bij de bedrijfsvoering van organisaties die actief zijn in de bouw en de techniek. Verschillende bedrijven kiezen er voor om VCA gecertificeerd te worden. Hiermee kunnen ze aantonen dat het bedrijf voldoet aan de richtlijnen vanuit de VCA. Bedrijven die aan deze richtlijnen voldoen vereisen van hun uitvoerend personeel dat ze een Basis VCA halen en conform de richtlijnen die daarin staan werken. Voor leidinggevenden in de bouw en techniek is een VOL VCA vereist. In het VOL VCA wordt extra aandacht besteed aan de verantwoordelijkheid die leidinggevenden in de techniek en de bouw hebben voor de veiligheid en gezondheid van hun ondergeschikten in de werkomgeving.

Flexwerkers plaatsen bij een VCA gecertificeerd bedrijf
Een VCA gecertificeerd bedrijf vereist van alle uitvoerende en leidinggevende technici dat ze een geldig VCA certificaat hebben. Het kan echter voorkomen dat een VCA gecertificeerd bedrijf tijdelijk of structureel technische arbeidskrachten moet inlenen. Dit kunnen bijvoorbeeld technische uitzendkrachten zijn of technische gedetacheerden. Voor deze tijdelijke werknemers zijn de VCA richtlijnen ook van toepassing.

Uitzendkrachten en gedetacheerd personeel worden in veel gevallen geleverd door technische uitzendbureaus. Alle uitzendbureaus die personeel leveren aan VCA gecertificeerde bedrijven moeten goed op de hoogte zijn van veiligheid, gezondheid en milieu. Het is belangrijk dat uitzendbureaus dit kunnen aantonen. Daarom kunnen uitzendbureaus een specifiek certificaat behalen. Dit certificaat is de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. In de praktijk wordt dit certificaat meestal afgekort met VCU. Een uitzendbureau dat VCU gecertificeerd is kan daarmee aantonen dat het VG-beheersysteem voldoende op orde is.

Wat is VCU precies?
De Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties is afgeleid van VCA. Het VCA is gericht op veiligheid, gezondheid en milieu (VGM). VCU is gericht op veiligheid en gezondheid. Hieraan is een VG-beheersysteem gekoppeld. Een uitzendbureau dat in bezit is van een VCU certificaat kan daarmee aantonen dat het in bezit is van een VG-beheersysteem. VCU gecertificeerde uitzendbureaus kunnen flexibel personeel beschikbaar stellen aan bedrijven in de techniek die VCA gecertificeerd zijn.

De meeste VCA gecertificeerde bedrijven voeren werkzaamheden uit in een werkomgeving waarin het risico op letsel aanwezig is. Werken in een risicovolle omgeving vereist een zorgvuldige houding en een bepaald kennisniveau van veiligheidsaspecten. Een risicovolle werkomgeving kan men onder andere aantreffen in de olie en gasindustrie, op de bouwplaats, in de scheepsbouw en fabrieken. Uitzendbureaus die personeel bemiddelen in deze werkgebieden doen er goed aan om zich VCU te laten certificeren. Niet alleen het uitzendbureau dient gecertificeerd te zijn ook de intercedenten en andere interne uitzendmedewerkers dienen een VCU certificaat te behalen. De flexwerkers die door het uitzendbureau worden bemiddelt dienen een VCA certificaat te behalen.

Uitzendsector krimpt minder sterk

De ABU de brancheorganisatie van uitzendondernemingen maakte dinsdag 29 oktober 2013 bekend dat de werkgelegenheid voor uitzendkrachten is afgenomen. Voor uitzendpersoneel was er in de maand september minder werk dan de periode daarvoor. De krimp in de werkgelegenheid in de maand september viel ten opzichte van voorgaande maanden mee.

Daling van omzet uitzendbureaus
In de periode van negen september tot zes oktober daalde het aantal gewekte uren door uitzendkrachten met twee procent ten opzichte van het jaar daarvoor. Door de daling in de werkgelegenheid daalde de omzet van uitzendondernemingen gemiddeld met één procent. Deze daling is sinds februari 2013 niet meer zo laag geweest. De daling in de omzet is daarmee minder sterk dan daarvoor.

Verschillende sectoren voor uitzendbureaus
Uitzendbureaus zijn in verschillende sectoren van de markt actief. De daling in werkgelegenheid voor uitzendkrachten kan verschillen per sector. In de zorg daalde het aantal uren dat uitzendkrachten hebben gewerkt met ongeveer vijfentwintig procent ten opzichte van het jaar dar voor.  De daling van werkzaamheden voor administratief uitzendpersoneel was één procent gedaald. In de industrie daalde het werk voor uitzendkrachten met drie procent. De overige technische sectoren maakten een krimp door van één procent. De omzet van uitzendbureaus in de industrie en techniek daalde met één procent.

Reactie van Technisch Werken
De uitzendbranche is een belangrijke graadmeter economie. Wanneer de uitzendbranche een herstel lijkt te vertonen is dat goed nieuws voor de werkgelegenheid in Nederland. Veel bedrijven nemen namelijk eerst uitzendkrachten en andere tijdelijke krachten in dienst voordat ze rechtstreeks contracten bieden aan sollicitanten. Een stijging van het aantal uitzenduren toont aan dat bedrijven meer productie draaien.

Op dit moment is er echter nog geen sprake van een stijging van de omzet en het aantal uitzenduren voor uitzendbureaus. Wel is de daling op deze gebieden minder groot dan de voorliggende periode. Er hangt een stabilisatie in de lucht. Dat is goed nieuws. Toch moet deze prille stabilisatie verder worden uitgebouwd. Het investeringsklimaat voor bedrijven moet aanzienlijk worden verbeterd. Vanochtend was er een positief bericht over het ondernemingsklimaat in Nederland. Volgens de Wereldbank is het klimaat voor ondernemers in Nederland aan het verbeteren. Desondanks daalt het aantal kredieten dat door banken en andere investeerders aan bedrijven worden verstrekt. Het ondernemersklimaat waarover de Wereldbank in haar rapport informatie publiceert richt zich met name op het oprichten van ondernemingen.

Uitzendbureaus  komen bij startende ondernemingen niet snel aan bod. Pas wanneer de productie wordt verhoogd worden uitzendbureaus benadert voor flexkrachten. De markt moet in Nederland meer aantrekken om een structurele verbetering te laten zien. De hoop is voor een deel op de regering in Nederland gevestigd die het prille herstel van de economie niet doormiddel van steviger bezuinigingen in de kiem moet smoren. Daarnaast zullen de banken ook meer bereid moeten zijn om te investeren in bedrijven. Zonder investeringen zal een groeiproces moeizaam verlopen. Uitzendbureaus zijn zich bewust van hun positie op de markt. De tarieven van uitzendbureaus staan onder druk. Een uitzendbureau neemt als intermediair een bijzondere positie in op de markt. Veel werkzoekenden vestigingen hun hoop op uitzendbureaus.

Wanneer een werkzoekende een goed cv heeft en flexibel is ingesteld zijn er nog steeds grote kansen op werk op de arbeidsmarkt. Een goed uitzendbureau met een groot netwerk en specifieke kennis van de markt en functies kan zowel voor een werkzoekende als voor een bedrijf een belangrijke meerwaarde opleveren in de arbeidsbemiddeling.