Technische bedrijven evalueren personeelsbestand in verband met WAB in januari 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is op 1 januari 2020 in werking getreden. Dat betekent dat bedrijven op dit moment meer geld moeten betalen voor de WW premie van flexkrachten dan voor de WW premie van vaste krachten. Het verschil is vijf procent. Voor een aantal bedrijven is deze WW premiedifferentiatie een reden om hun flexibele schil te veranderen. Sommige bedrijven zullen er voor kiezen om deze flexibele schil gelijk te houden terwijl andere bedrijven deze groep flexwerkers juist willen uitdunnen om zodoende meer kosten te besparen.

De bouw en de techniek gaan in 2020 een spannende tijd tegemoet. De bouwsector heeft te maken gehad met de stikstofcrisis en de problematiek rondom PFAS. Dat maakt veel ondernemingen in die sector afwachtend met betrekking tot het aannemen van vaste krachten. De kans is groot dat ook in 2020 veel bedrijven kiezen voor flexwerk als de productiedruk toeneemt. De kans bestaat ook dat er meer uitzendkrachten worden ingeleend. Ook kunnen bedrijven kiezen voor zelfstandigen zonder personeel. Deze zzp’ers zijn ook flexwerkers maar vallen gek genoeg niet onder de WAB.

Voor bedrijven blijft de keuze lastig. Sommige uitzendbureaus verhogen hun tarieven nauwelijks zoals Technicum. Daardoor blijven de kosten voor uitzendkrachten van Technicum nog vrij laag. Voor bedrijven is dat interessant. Ze kunnen hun flexibele schil behouden en zelfs uitbouwen zonder dat de kosten aanzienlijk toenemen. Meer weten over Technicum? Klik op de knop ‘Vacatures Technicum’ om meer informatie te krijgen over deze uitzendonderneming die VCU gecertificeerd is.

Technicum is WAB proof in januari 2020

Uitzendbureau Technicum is WAB proof in januari 2020. Tegen het einde van 2019 werd al duidelijk dat dit VCU gecertificeerde uitzendbureau haar bedrijfsvoering succesvol had aangepast op de wet en regelgeving die voortvloeit vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed vanaf 1 januari 2020 in werking. Dat betekent dat op dit moment alle werkgevers zich aan deze wet moeten houden. De WAB deelt werknemers op in vaste krachten en flexibele krachten die ook wel flexwerkers worden genoemd. Uitzendbureaus zoals Technicum bemiddelen flexkrachten zoals uitzendkrachten. Daarvoor berekenen ze tarieven door aan bedrijven.

Deze tarieven zijn gekoppeld aan uitzenduren. Omdat flexwerk duurder is geworden door de WW-premieafdracht en de opbouw van de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag hebben uitzendbureaus in Nederland hun tarieven per 1 januari 2020 verhoogd. Technicum heeft deze tariefverhoging zoveel mogelijk beperkt. Op die manier wordt het voor haar opdrachtgevers toch nog financieel gunstig om technische arbeidskrachten in te lenen. Technicum zal ook in 2020 één van de meest toonaangevende uitzendbureaus zijn in de techniek in Nederland. Wil je ook bij Technicum aan de slag? Klik op de knop ‘Vacatures Technicum’ in de menubalk voor een vacatureoverzicht van Technicum bij jou in de buurt.

WAB WW-premiedifferentiatie: flexkrachten worden duurder dan vaste krachten in 2020

Flexkrachten worden duurder voor bedrijven in 2020 ten opzichte van vaste krachten. Dat heeft grote gevolgen voor bedrijven met een grote flexibele schil. De WAB rekent namelijk veel soorten werknemers tot flexkrachten. Hierbij kun je denken aan uitzendkrachten, payrollers, oproepkrachten, gedetacheerden en werknemers die werken op basis van een tijdelijk contract. Voor deze werknemers moeten werkgevers vanwege de WW-premiedifferentiatie meer WW-premie afdragen. Kortom tijdelijke krachten worden duurder en vast personeel wordt goedkoper.

Op donderdag 2 januari 2020 werd door salarisdienstverlener ADP bekend gemaakt dat werkgevers 7,94 procent WW-premie moeten afdragen en voor tijdelijke krachten en voor medewerkers met een vast contract (contract voor onbepaalde tijd) 2,94 procent WW premie. Als een werknemer een modaal inkomen verdient kost deze een bedrijf op maandbasis bijna 100 euro meer ten opzichte van 2019. Een vaste kracht zou op maandbasis volgens ADP juist goedkoper worden. De kosten van een vaste kracht met een modaal inkomen zouden per maand 42 euro lager liggen aldus ADP. De overheid hoopt met het verschil in werkgeverslasten de werkgevers er toe te bewegen om meer werknemers in vaste dienst te nemen.

De vraag is echter of dit gaat lukken. Flexwerk is voor werkgevers een belangrijke buffer om de onzekerheden en schommelingen in de productie op te vangen. ook in 2020 kunnen veel werkgevers in de bouw, techniek, horeca en in de tuinbouw niet zonder flexkrachten. De kans is groot dat veel bedrijven in Nederland in 2020 onnodig extra kosten moeten maken vanwege het duurdere flexwerk. Ook bestaat er een grote kans dat er meer zzp’ers op de arbeidsmarkt komen. Zzp’ers zijn namelijk de enige groep flexwerkers die niet onder de WAB vallen.

ADP: flexkracht 99 euro per maand duurder en vaste werknemer 42 euro goedkoper in 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is vanaf 1 januari 2020 van kracht. Dat heeft een effect op de personeelskosten van bedrijven. Vaste krachten zouden door de WAB goedkoper moeten worden en flexkrachten juist duurder. De HR- en salarisdienstverlener ADP heeft op donderdag 2 januari 2020 een schatting gegeven van de kosten die bedrijven moeten betalen voor vast personeel en flexibel personeel. Uit deze berekening komt naar voren dat werknemers die werken op basis van tijdelijke contracten duurder worden voor werkgevers. De kosten van een personeelslid in vaste dienst gaan juist omlaag. Het gaat hierbij met name om de WW-premiedifferentiatie die in de WAB is vastgelegd. Voor vaste krachten hoeft een werkgever minder WW-premie af te dragen en voor flexkrachten juist meer.

In 2019 betaalde een werkgever in Nederland voor een werknemer met een tijdelijk contract en een modaal inkomen 538 euro maandelijks aan werkgeverslasten. Het bedrag aan werkgeverslasten dat een werkgever voor dezelfde werknemer moet betalen in 2020 ligt 99 euro per maand hoger. Een werkgever zou voor dezelfde werknemer als deze in vaste dienst is ongeveer 42 euro per maand minder hoeven te betalen in 2020. ADP geeft aan dat het grote verschil in de werkgeverslasten vrijwel volledig wordt veroorzaakt door de nieuwe WW premiedifferentiatie die in de Wet Arbeidsmarkt in Balans is opgenomen. Er is een verschil in WW premieafdracht. Voor flexkrachten moeten werkgevers 7,94 procent WW-premie afdragen en voor vaste krachten 2,94 procent WW premie (een vaste werknemer heeft een contract voor onbepaalde tijd). De meeste bedrijven die uitzendkrachten in dienst hebben merken dat ook de tarieven van uitzendkrachten omhoog zijn gegaan per 1 januari 2020.

Meer faillissementen in de bouw in 2019

Het afgelopen jaar is het aantal faillissementen in de bouw gestegen. Dat is donderdag 2 januari 2020 bekend gemaakt door BNR die voor haar bericht gebruik heeft gemaakt van cijfers van kredietwaardigheidsspecialist Graydon. In het bericht werd ook bekend gemaakt dat met name in de bouw meer bedrijven failliet zijn verklaard. Er wordt hiervoor echter geen duidelijke verklaring gegeven. Wel wordt gespeculeerd over de gevolgen van de stikstofcrisis en de PFAS-problemen. Door de stikstofwetgeving konden veel bouwbedrijven hun bouwprojecten niet voortzetten. In totaal zouden in Nederland 18.000 bouwprojecten zijn stilgelegd vanwege het de stikstofrestricties. Bouwondernemingen die deze projecten in hun planning hadden opgenomen konden hierdoor in de knel komen. Hoewel de stikstofwetgeving enigszins is versoepelt in de rust in de bouw nog niet teruggekeerd.

Veel bouwbedrijven gaan ook in 2020 een onzekere tijd tegemoet. Dat heeft niet alleen te maken met de stikstofproblematiek en de problemen met betrekking tot PFAS. Er dient zich aan het begin van 2020 een nieuw soort probleem aan namelijk de WAB. De Wet Arbeidsmarkt in Balans, zoals de WAB voluit wordt uitgesproken, zorgt voor veel meer kosten voor flexibel personeel op de arbeidsmarkt. Bouwbedrijven merken dat ze door de onzekerheden niet zonder flexpersoneel hun bedrijfsvoering op orde kunnen houden. De orderportefeuille van bouwbedrijven wisselt sterk. Vooral nu er weer een nieuwe economische teruggang aan zit te komen nemen de investeringen af. De nieuwbouw in Nederland komt nauwelijks van de grond. Daarnaast zijn veel nieuwbouwwoningen voor doorsnee huishoudens onbetaalbaar.

Stoppen flexibele dienstverbanden na 12 maanden ten gevolge van de invoering van de WAB?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal een negatief effect hebben op de arbeidsmarkt. De beoogde balans tussen flexwerk en vastwerk die de overheid voor ogen heeft zal waarschijnlijk niet worden gerealiseerd. In plaats daarvan zal de onzekerheid voor flexwerkers toenemen. Dat heeft onder andere te maken met de bepaling dat flexwerkers na 12 maanden dienstverband recht hebben op een aanstelling met een vast aantal uren. In de periode tot 12 maanden kunnen flexkrachten echt flexibel worden ingezet door bedrijven. Veel bedrijven vinden deze flexibele inzet prettig en noodzakelijk omdat de bedrijfsvoering grillig verloopt. Met name in de tuinbouw, horeca, bouw en techniek is er regelmatig sprake van projectwerk en seizoenswerk.

Tijdens piekdrukte maken flexkrachten meer uren en op rustige momenten minder uren of wordt hun flexdienstverband tijdelijk onderbroken. Na 12 maanden is dit echter niet meer mogelijk. Bedrijven moeten namelijk na die periode een vaste arbeidsomvang aan hun flexkrachten bieden. Dat betekent dat een flexwerker vanaf dat moment precies moet weten hoe lang hij of zij bij het bedrijf in dienst zal zijn en tegen welk aantal uren hij of zij per week zal werken. Voor veel bedrijven in de genoemde sectoren is het echter niet mogelijk om ruim van te voren deze duidelijkheid te bieden. Daarom zullen bedrijven eerder beslissen om flexwerkers te laten vertrekken. Vooral nu flexwerkers door de WW-premiedifferentiatie duurder zijn geworden ten opzichte van vaste krachten zullen bedrijven sneller besluiten om afscheid te nemen van flexwerkers.

Gevolgen van de WAB in 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft een grote invloed op de arbeidsmarkt in 2020. Deze wet die wordt afgekort met WAB treed op 1 januari 2020 in werking. Het is de bedoeling dat deze wet de arbeidsmarkt gaat veranderen. Er moet meer balans komen op de Nederlandse arbeidsmarkt vind de overheid. Daarom zou het aantal vaste krachten moeten toenemen en het aantal mensen in flexibele dienstverbanden juist moeten afnemen. De overheid is van mening dat dit effect kan worden bewerkstelligt door het duurder maken van flexibele arbeid en het vereenvoudigen van het ontslagrecht. Daardoor zouden de kosten van flexkrachten toenemen en het ontslaan van vaste krachten effectiever moeten verlopen.

Equal pay voor payrollers
De WAB heeft een aantal onderwerpen behandeld. Zo krijgen payrollmedewerkers dezelfde rechten als werknemers in vaste dienst. Payrollmedewerkers, in de volksmond payrollers, krijgen hetzelfde salaris en dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en rechtstreeks in dienst zijn bij het inlenende bedrijf. Dat noemt men ook wel equal pay. De term equal pay wordt op de arbeidsmarkt wel vaker gebruikt en is in feite de verplichting om inleenkrachten gelijkwaardig te betalen ten opzichte van vaste krachten. Voor payrollers is de equal pay richtlijn van toepassing op alle aspecten met betrekking tot de financiële beloning behalve de pensioenopbouw. Verschillende bedrijven zullen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans helemaal met payroll gaan stopen.

Vast aantal uren na 12 maanden
Flexwerkers moeten vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans op een gegeven moment een vaste arbeidsomvang hebben. Werkgevers moeten in ieder geval na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aanbieden aan hun flexkracht. In de eerste 12 maanden dat een flexwerker in dienst is kan hij of zij verschillende uren per week worden ingezet. Dat is maximale flexibiliteit alleen moet een werkgever wel duidelijk van te voren aangeven welk rooster een werknemer gaat draaien over twee weken. Een werknemer kan na 12 maanden als flexwerker te hebben gewerkt zekerheid krijgen in de vorm van een duidelijke arbeidsomvang. Dat betekent dat de kracht dan ook weet hoeveel uren hij of zij per week zal moeten werken. De vastgestelde arbeidsomvang zorgt er ook voor dat de werknemer weet hoeveel uur hij of zij uitbetaald krijgt. Er is dus ook inkomenszekerheid.

Transitievergoeding
Een andere belangrijke bepaling in de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft te maken met de transitievergoeding. Vanaf de eerste werkdag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dit recht is ook van toepassing als de werknemer een flexibel contract heeft. De opbouw van de transitievergoeding start dus ook vanaf de eerste werkdag. De transitievergoedingen worden lager door de WAB. Voor bedrijven gaat dit al snel om duizenden euro’s voor werknemers die redelijk kort in dienst zijn. Voor werknemers die langdurig in dienst zijn wordt de transitievergoeding bij ontslag zelfs aanzienlijk goedkoper. Het kan een werkgever tienduizenden euro’s schelen ten opzichte van de wetgeving van 2019 als ze oudere werknemers met een langdurig dienstverband willen ontslaan.

Ontslaan van vaste krachten wordt eenvoudiger
Bedrijven die vaste krachten willen ontslaan kunnen dit in 2019 sneller en eenvoudiger regelen. Het ontslagdossier wordt eenvoudiger omdat niet één ontslaggrond volledig hoeft te worden aangetoond. In plaats daarvan mogen ook meerdere ontslaggronden gedeeltelijk worden aangetoond in een ontslagdossier. Het is echter nog onduidelijk hoe deze versoepeling van het ontslagrecht in 2020 zal worden geïnterpreteerd door de rechters.

WW premiedifferentiatie
De WW- premiedifferentiatie is een heel belangrijk onderdeel van de WAB. In feite betekent de premiedifferentiatie dat er een verschil is in de WW-premieafdracht tussen werknemers met een vast contract en een flexcontract. Werkgevers moeten voor flexibele arbeidskrachten 5 procentpunt meer ww-premie betalen. Dat is op een bruto jaarsalaris van 40.000 euro ongeveer 2000 euro per jaar.

ZZP
Tot slot is het nog belangrijk om in de gedachten te houden dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans over alle vormen van flexibele arbeid gaat behalve over zelfstandigen zonder personeel. De ZZP’ers blijven in 2020 een groep flexwerkers die niet te maken krijgt met de WAB.

Zzp’er valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020

Een zelfstandige zonder personeel valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed vanaf 1 januari 2020 in werking en moet de arbeidsmarkt in Nederland gaan hervormen. Met hervormen bedoelt de overheid in dit verband het tot stand brengen van een optimale balans tussen vaste krachten en flexwerkers. Naar de mening van de overheid werken veel te veel werknemers in Nederland als flexkracht. De groep flexkrachten is breed: uitzendkrachten, oproepkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen met een tijdelijk contract vallen bijvoorbeeld allemaal onder de nummer ‘flexkrachten’. Ook zelfstandigen zonder personeel vallen onder de flexkrachten alleen besteed de Wet Arbeidsmarkt in Balans aan deze groep geen aandacht.

Dat betekent dat zzp is de enige vorm van flexibele arbeid is die niet onder de WAB valt. Dat lijkt gunstig voor zelfstandigen zonder personeel maar toch kan dit in de praktijk wel eens heel anders uitpakken. Bedrijven die toch flexibele arbeidskrachten willen behouden zullen om kosten te besparen regelmatig van hun flexkrachten vragen of ze als zelfstandige zonder personeel zouden willen worden ingeleend. Dan wordt een uitzendkracht bijvoorbeeld een zzp’er om zijn of haar flexbaan te behouden. In feite is er hier sprake van een vorm van werkgeverschap in plaats van een zzp’er die op projectbasis werkt. Deze vorm van misleiding heeft de overheid in het verleden hard willen aanpakken maar is hierin enorm tekortgeschoten. De handhaving vanuit de Belastingdienst is te beperkt. De controle en handhaving op het gebied van de inzet van zzp’ers is nagenoeg stopgezet. Dat zorgt er ook voor dat zzp’ers kunnen worden uitgebuit en langdurige periodes aan de slag gaan bij één en dezelfde opdrachtgever.

Dikwijls bepaald deze opdrachtgever zelf de hoogte van het zzp-tarief en heeft de flexwerker die vanaf dat moment als zzp-er wordt ingehuurd dan weinig invloed op. Het gevolg is een laag tarief en een zelfstandige zonder personeel die maar met moeite kan rondkomen. Er wordt vanuit deskundigen op de arbeidsmarkt gewaarschuwd voor deze ontwikkeling. Arbeidsadvocaten en andere juristen in het arbeidsrecht geven aan dat bedrijven het inzetten van zzp’ers gaan gebruiken als zogenaamde ‘vluchtroute’ om toch flexwerkers in te kunnen zetten en de kosten vanuit de WAB te omzeilen. De overheid heeft nog geen antwoord op deze ontwikkeling.

ABU werkgevers huren meer zzp’ers in vanwege WAB in 2020

De Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU) heeft tegen de NOS aangegeven dat werkgevers in Nederland meer Zelfstandigen Zonder Personeel gaan inhuren de komende tijd. Dit is een duidelijk bericht vanuit de ABU. Op Technischwerken.nl maken we ons al geruime tijd zorgen over deze nieuwe wet en de desastreuze gevolgen die de WAB heeft voor de arbeidsmarkt van Nederland. Er zullen minder flexwerkers worden ingezet. De ontslagen onder flexwerkers zullen toenemen en slechts een deel zal aan de slag gaan als zzp’er.

Dit is een direct gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet, die ook wel met WAB, wordt afgekort moet de arbeidsmarkt in balans brengen. Daarmee bedoelt de overheid dat er een soort evenwicht moet ontstaan tussen het aantal flexwerkers en vaste krachten op de arbeidsmarkt. Door flexwerk duurder te maken zouden bedrijven sneller flexibele krachten in vaste dienst nemen. Dat is echter de eenvoudige gedachte van de overheid achter deze wet.

Waar de overheid compleet aan voorbij gaat is dat werkgevers flexwerkers nodig hebben. Het aanbod aan werk is niet in alle sectoren even stabiel. Ook in de bouw en techniek kan het aanbod aan werk in korte tijd afnemen vanwege de wetgeving van diezelfde overheid op het gebied van stikstof en PFAS. De overheid ondersteund de ondernemers op dit vlak nauwelijks en beperkt zich tot het tijdelijk oprekken van de normen. Dat veel ondernemers zich zorgen maken over 2020 is duidelijk. Voor ondernemers is dan flexwerk altijd een oplossing geweest om toch werknemers werk te kunnen bieden en niet meteen aan vaste contracten vast te zitten.

Dat is echter in de toekomst minder aantrekkelijk omdat flexwerk duurder wordt. Ondernemers sporen echter flexkrachten aan om als zzp’er aan de slag te gaan. De zzp’ers zijn namelijk de enige flexkrachten die niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans vallen. Dat zorgt echter voor nieuwe problemen. Niet iedereen is geschikt voor het werk als zzp’er en bovendien zijn veel zzp’ers niet goed verzekerd. Verder loopt de overheid door de explosieve toename in het aantal zzp’ers al behoorlijk wat belastinggeld mis. De WAB is wederom een grote blijk van onkunde van onze matige overheid.

WAB zorgt voor meer zzp’ers in 2020

Lang niet alle bedrijven in Nederland zijn goed op de hoogte van de effecten van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Dat is opmerkelijk want deze wet treed over een paar dagen in werking. Op 1 januari 2020 treed de WAB in werking en zullen bedrijven zich aan de bepalingen uit deze wet moeten houden. Dat betekent dat bedrijven meer moeten gaan betalen voor flexwerkers. De WW-premiedifferentiatie zorgt er namelijk voor dat voor flexwerkers meer WW-premie moet worden afgedragen. Dat maakt flexwerkers duurder in Nederlander.

Zzp’ers vallen niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze nieuwe wet zorgt er daarom voor dat er meer flexwerkers zzp’er zullen gaan worden. Bedrijven die niet de mogelijkheid hebben om vaste krachten aan te nemen en hun flexibele schil willen behouden zullen hun flexkrachten aansporen om zzp’er te worden. Dat zorgt er voor dat flexwerkers dus niet meer zekerheid krijgen maar nog steeds flexibel actief worden op de arbeidsmarkt in de vorm van zelfstandige zonder personeel. Omdat zzp’ers meer doen dan alleen hun werkzaamheden bij een bedrijf is dat niet voor iedereen een ideaal toekomstbeeld. Als zzp’er moet je namelijk achter je eigen opdrachten aan en moet je jezelf ook verzekeren.

Bovendien moet je er ook voor zorgen dat bedrijven de rekeningen gaan betalen voor de werkzaamheden die je hebt uitgevoerd. Dat vereist ondernemerschap en dat past niet bij iedere werknemer. Het projectmatig werken zorgt bovendien voor nieuwe onzekerheden. De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal in ieder geval geen einde maken aan flexibilisering op de arbeidsmarkt. De kans is juist groot dat er meer mensen flexibel zullen gaan werken in de rol van zzp’er. Bovendien zullen de zzp-tarieven verder gedrukt worden door de komende economische crisis.

WAB proof

WAB proof is een populaire term die wordt gebruikt als aanduiding voor de mate waarin een organisatie voldoet aan de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet treed in werking vanaf 1 januari 2020 en is van toepassing op alle organisaties in Nederland die werknemers in dienst hebben. De WAB is in feite de vervanger van de Wet Werk en Zekerheid oftewel de WWZ die in 2019 nog van toepassing is. De WWZ heeft de overheid niet datgene gebracht wat ze had gewild namelijk een hervorming van de arbeidsmarkt.

Arbeidsmarkt in balans
De WAB is door de wetgever ontwikkelt om meer balans te creëren op de arbeidsmarkt. De wetgever is namelijk van mening dat er geen balans is tussen de hoeveelheid flexwerkers en de hoeveelheid vaste krachten in Nederland. De Wet Arbeidsmarkt in Balans is daarom vooral gericht op het zo onaantrekkelijk mogelijk maken van flexwerk voor werkgevers.

WW-premiedifferentiatie
Er veranderen een aantal aspecten door deze wet. Werkgevers zullen vanaf 1 januari 2020 WW-premies moeten afdragen op basis van het dienstverband van de werknemer. Is de werknemer een flexwerker dan zal de WW-premie ongeveer vijf procent hoger zijn ten opzichte van de WW-premie die voor vaste krachten zal moeten worden afgedragen. Dit wordt ook wel de WW- premiedifferentiatie genoemd. Door de differentiatie in de WW-premie worden flexkrachten duurder. Organisaties moeten hier op zijn voorbereid zodat ze in 2020 niet voor verassingen komen te staan. Een organisatie die goed is voorbereid op de bepalingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt ook wel WAB proof genoemd.

Veranderingen door WAB
Overigens is de WW-premiedifferentiatie niet de enige verandering die voortvloeit vanuit de WAB. De transitievergoeding zal bijvoorbeeld ook veranderen. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag in feite recht op een transitievergoeding op basis van de WAB in plaats van na twee jaar volgens de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Ook de ketenregeling zoals die gehanteerd werd onder de WWZ zal veranderen. Deze ketenregeling wordt weer verruimd naar drie jaar zoals voor de WWZ van toepassing was op de arbeidsmarkt. Naast deze wijzigingen moeten bedrijven ook werknemers met een oproepcontract eerder op de hoogte brengen van het rooster dat ze moeten gaan werken.

Flexibele schil
Zo krijgen oproepkrachten tijdig meer duidelijkheid over de uren die ze kunnen gaan werken. Ook bij annulering van bepaalde diensten moeten bedrijven hun oproepkrachten tijdig op de hoogte brengen anders moet de dienst gewoon worden uitbetaald. Al deze aspecten zorgen er voor dat bedrijven nogal wat moeten veranderen in hun planning en bedrijfsvoering. Het is niet eenvoudig om WAB proof te zijn. Met name kleinere organisaties die veel met flexkrachten werken zullen aan het einde van 2019 een aantal belangrijke beslissingen moeten nemen over de flexibele schil en de dienstverbanden van flexwerkers.

Wet Arbeidsmarkt in Balans mislukt in 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans gaat van kracht per 1 januari 2020. Het doel van deze nieuwe wet is scheppen van een balans op de arbeidsmarkt. De overheid bedoelt met deze balans een evenwicht tussen het aantal werknemers in vaste dienst en het aantal flexwerkers. De kans dat deze wet echter in deze opzet slaagt is zeer klein. De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal waarschijnlijk een nieuwe mislukking worden die de overheid kan toevoegen aan haar pogingen om de arbeidsmarkt te hervormen.

Ketenregeling verruimd is meer flexibiliteit
Allereerst wordt bij de ketenregeling weer aangepast naar een ketenregeling die in het verleden werd gehanteerd. De nieuwe regeling is dezelfde als de ketenregeling die van toepassing was voor de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Feitelijk geeft de overheid daar mee aan dat ook de Wet Werk en Zekerheid niet het gewenste effect heeft gehad. De ketenregeling wordt dus vanaf 1 januari 2020 verruimd naar drie jaar. Dat betekent dus dat werkgevers werknemers een jaar langer in een flexibel dienstverband kunnen houden. Feitelijk betekent dit meer flexibiliteit.

Flexwerk wordt duurder dus meer werkloosheid
De overheid heeft in de Wet Arbeidsmarkt in Balans een zogenaamde premiedifferentiatie vastgelegd voor de WW. Dat betekent dat er vanaf 1 januari 2020 een hogere premie voor werknemers met tijdelijke contracten moet worden afgedragen. Dat betekent in feite dat flexwerkers duurder worden voor bedrijven. De overheid hoopt hierdoor dat bedrijven besluiten om flexwerkers een vast contract te geven om zo kosten te besparen. Dat is natuurlijk een mooie wens maar de praktijk is anders. Er zullen meer flexwerkers ontslagen worden.

Risico’s beperken
Bedrijven willen namelijk hun risico’s beperken en zo weinig mogelijk vaste contracten verstrekken. Veel flexwerkers zullen daarom eerder een ontslagbericht krijgen dan een vast contract. Dat betekent meer werkloosheid. Omdat veel arbeidskrachten meestal in een flexpositie starten is de kans op een afname in de werkloosheid ook klein. Immers, bedrijven denken nu langer na over de aanname van personeel omdat flexkrachten duurder zijn geworden. Er zijn nauwelijks bedrijven die meteen een vast contract verstrekken aan werknemers. Dat zal ook in 2020 nauwelijks veranderen. Het gevolg is dat veel meer werknemers in de WW blijven zitten terwijl ze onder de oude wetgeving als flexwerker hadden kunnen werken.

Hogere WW-premie voor flexkrachten door WAB

De WW-premie die werkgevers moeten afdragen aan voor flexkrachten gaat omhoog per 1 januari 2020. Vanaf die datum wordt namelijk de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht (WAB) van kracht. Deze wet heeft naar verwachting een grote invloed op de arbeidsmarkt van Nederland. De overheid wil met de Wet Arbeidsmarkt in Balans zorgen voor meer evenwicht tussen vaste krachten en flexibel personeel. De doelstelling is dat de WAB flexpersoneel duurder maakt en vast personeel goedkoper. Hoe is dit in de WAB precies vastgelegd zal je jezelf misschien afvragen. Een groot deel van de extra kosten voor flexibel personeel zitten in de hogere WW-premies die werkgevers moeten betalen voor flexibel personeel.

Hogere WW-premie
De WW-premie gaat voor flexkrachten met vijf procent omhoog ten opzichte van de WW-premie die werkgevers moeten betalen voor werknemers met een vast contract. Dit wordt door de overheid de WW-premiedifferentiatie genoemd. Dat is een mooi woord voor het verschil in WW-premie die door werkgevers betaald moet worden voor vaste krachten en tijdelijke krachten. De overheid hoopt dat werkgevers door het verschil in WW-premieafdracht er voor kiezen om meer vaste krachten aan te nemen. Dat is echter fictie. Bedrijven zijn in 2019 en 2020 gericht op het beperken van risico’s in plaats van het vergroten van risico’s. De WW-premiedifferentiatie zorgt er voor dat flexkrachten duurder worden. Dat betekent niet dat bedrijven sneller vaste contracten zullen verstrekken. In plaats daarvan zullen ze juist sneller beslissen om afscheid te nemen van flexwerkers. De overheid verstrekt dan helemaal geen vast contract maar laat werknemers verstrekken om risico’s te beperken.

Cumulatiegrond voor ontslag vast personeel
De overheid zal echter beweren dat in de Wet Arbeidsmarkt in Balans er voor heeft gezorgd dat vaste krachten door bedrijven eenvoudiger ontslagen kunnen worden. Dat lijkt natuurlijk wel zo. Er is een cumulatiegrond ingevoerd waardoor bedrijven in hun dossieropbouw meerdere redenen aan elkaar kunnen verbinden om een ontslag mogelijk te maken. Tot het einde van 2019 moest een ontslagdossier zeer nauwkeurig worden opgebouwd en gericht zijn op minimaal 1 ontslaggrond die zeer duidelijk aangetoond kon worden. Hierbij kun je denken aan bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren. Dit moest echte bewezen worden in het ontslagdossier. Door de cumulatiegrond hoeft dit niet meer zo nauwkeurig en uitvoerig. De cumulatiegrond zorgt er voor dat er meerdere ontslaggronden gedeeltelijk aangetoond moeten worden in het ontslagdossier. Dan kan alsnog een ontslag worden verstrekt vanuit de kantonrechter. Dit klinkt gunstiger voor werkgevers. Toch is het nog maar de vraag hoe precies de nieuwe ontslagdossier zullen worden beoordeelt. Het lijkt er niet direct op dat werkgevers bijvoorbeeld disfunctionerende werknemers makkelijker kunnen ontslaan.

WAB is negatief voor flexwerkers
De kans is dus groot dat de rekening van de Wet Arbeidsmarkt in Balans volledig bij de flexwerkers komt te liggen. De flexwerkers zullen duurder worden en men zal sneller beslissen om afscheid te nemen van flexibele krachten om personeelskosten te beperken. De WAB zal daardoor in 2020 een zeer negatief effect hebben op de flexibele arbeid terwijl het aantal werknemers in vaste dienst nauwelijks zal toenemen. Bedrijven hebben in 2020 te maken met een vertraagde economische groei met als logisch gevolg minder omzet en minder afzet. Er moeten dus kosten worden bespaard. Ook de onzekerheden in de wereldhandel zorgen er voor dat bedrijven liever geld willen sparen dan uitgeven. Geen wonder dat een groot deel van het spaargeld op Nederlandse banken afkomstig is van ondernemers in het MKB-segment. Bedrijven zullen ook op het gebied van personeel hun kosten willen drukken. Vooral in sectoren zoals de bouw, de agrarische sector en de civiele techniek zijn er veel onzekerheden. Stikstofcrisis en PFAS-problematiek zijn veel gehoorde termen. De overheid heeft het voor ondernemers in deze sectoren al moeilijk genoeg gemaakt. De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal het laatste zetje geven om zoveel mogelijk flexwerkers op straat te zetten.

Wat is de cumulatiegrond in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

De cumulatiegrond is opgenomen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en is een combinatie van meerdere onderbouwde ontslaggronden die gedeeltelijk aan de orde zijn en gezamenlijk voldoende grond bieden om een ontslag via de kantonrechter mogelijk te maken (definitie van Pieter Geertsma technischwerken.nl). De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft ook het ontslagrecht in Nederland gedeeltelijk hervormd. Tot 1 januari 2020 moest een werkgever een ontslagdossier opbouwen waarin 1 ontslaggrond volledig werd onderbouwd maar sinds de invoering van de WAB is de cumulatiegrond oftewel een combinatieontslag mogelijk waarbij meerdere ontslaggronden gedeeltelijk zijn onderbouwd in een ontslagdossier. Hieronder worden de verschillen met betrekking tot ontslaggronden uitgelegd in een alinea waarin de oude situatie voor de invoering van de WAB is beschreven en een alinea waarin de nieuwe situatie is beschreven die aan de orde is sinds 1 januari 2020 door de invoering van de WAB.

Ontslag voor de invoering van de WAB
Voor 1 januari 2020 werd ontslag via de kantonrechter verleend als de werkgever een goed ontslagdossier had opgebouwd. Daarbij was ontslag op basis van één ontslaggrond mogelijk maar dan moest deze ontslaggrond wel duidelijk bewezen worden. Er zijn een aantal ontslaggronden die door de kantonrechter geaccepteerd zouden kunnen worden mits deze goed zijn uitgewerkt in een ontslagdossier. Dit zijn de volgende acht ontslaggronden:

  • bedrijfseconomische omstandigheden,
  • langdurige arbeidsongeschiktheid,
  • frequent ziekteverzuim,
  • disfunctioneren,
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,
  • werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar,
  • een verstoorde arbeidsverhouding,
  • andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd.

In een ontslagdossier moest een werkgever aantonen dat in ieder geval één van de hierboven genoemde ontslaggronden aan de orde was en dat de werkgever de werknemer daarom niet meer in dienst kon of wilde houden. Daarbij moest de werkgever ook in het ontslagdossier vermelden welke taken en acties de werkgever had uitgevoerd om de werknemer de kans te geven om toch nog goed te functioneren en in het arbeidsproces betere resultaten te laten zien. Als deze acties duidelijk omschreven waren en toch niet het gewenste resultaat hadden werd ook dit als ‘bewijsvoering’ in het ontslagdossier vermeld. Dit ontslagdossier werd vervolgens beoordeeld door de kantonrechter en als deze goedkeuring gaf voor het ontslagdossier dan kon de werknemer ontslagen worden.

Ontslag na de invoering van de WAB
Na de invoering van de WAB op 1 januari 2020 is het ontslagrecht versoepeld. Dat betekent dat werkgevers meer mogelijkheden hebben om werknemers te ontslaan. In plaats van dat er één ontslaggrond volledig aan de orde is kunnen werkgevers meerdere ontslaggronden clusteren. Dit wordt ook wel een combinatie-ontslag of een cumulatie-ontslag genoemd. Er is dan sprake van een zogenaamde cumulatiegrond. Dit zijn meerdere ontslaggronden die gedeeltelijk aan de orde zijn. In feite betekent dit dat van de 8 genoemde ontslaggronden geen enkele grond volledig bewezen en uitgewerkt hoeft te zijn in een ontslagdossier. In plaats daarvan kunnen meerdere ontslaggronden gedeeltelijk aan de orde zijn en gedeeltelijk beschreven zijn in een ontslagdossier op basis van cumulatiegrond. Werknemers die op basis van een cumulatiegrond worden ontslagen kunnen volgens de WAB wel een wat hogere ontslagvergoeding krijgen. Deze kan maximaal anderhalf keer de normale ontslagvergoeding worden. In heel bijzondere gevallen kan de ontslagvergoeding op basis van cumulatiegrond nog hoger uitvallen voor de voormalige werknemer.

Werknemers kunnen sneller ontslagen worden door de WAB in 2020

Vanaf 1 januari 2020 kunnen niet allen flexkrachten maar ook vaste krachten sneller worden ontslagen. Dat is één van de maatregelen die de overheid heeft genomen om de arbeidsmarkt in balans te krijgen. Het gehele pakket aan maatregelen wordt daarom ook Wet Arbeidsmarkt in Balans genoemd. Er veranderen door deze wet een hoop dingen. Zo wordt het voor bedrijven duurder om flexkrachten in te zetten en wordt het voor bedrijven makkelijker om vaste krachten te ontslaan.

Ontslag voor de invoering van de WAB
Het ontslaan van vaste krachten is tot en met 2019 voor veel bedrijven lastig. Zo moeten werkgevers kunnen aantonen dat er sprake is van een voortdurend slecht functioneren van een werknemer. Een andere ontslaggrond kan bijvoorbeeld verwijtbaar handelen zijn of een verstoorde arbeidsverhouding. Voor deze ontslaggronden moeten werkgevers een dossier opbouw een zogenaamd ontslagdossier. Dit dossier moet volledig zijn en kloppend. Als een ontslagdossier ontbreekt of niet volledig is wordt het ontslaan van de desbetreffende medewerker zeer moeilijk. Een werkgever zal dan alsnog een ontslagdossier moeten opbouwen en dat kost tijd en geld. Daarnaast moet uit het ontslagdossier blijken wat de werkgever allemaal gezamenlijk met de werknemer heeft gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Een ontslagdossier moet worden beoordeelt door het UWV en de rechter. Als het ontslagdossier is goedgekeurd kan de werknemer worden ontslagen.

Ontslag onder de WAB
Nu de WAB per 1 januari 2020 van kracht gaat ziet een ontslagprocedure er anders uit. Een werkgever kan namelijk klusteren. Wat wordt daar nu mee bedoelt zal je misschien denken? Het antwoord op deze vraag is eenvoudig maar de uitvoering zal zeer lastig zijn in de praktijk. Bedrijven zouden namelijk meerdere ontslaggronden kunnen samenvoegen in een ontslagprocedure. Daarbij hoeft niet elke ontslaggrond volledig aan de orde te zijn maar kan deze ook gedeeltelijk aan de orde zijn. Als iemand bijvoorbeeld slechts gedeeltelijk disfunctioneert of als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding over een vrij korte periode dan kan men deze ontslaggronden samenvoegen zodat er een groot en breed ontslagdossier kan ontstaan.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans geeft hiervoor vrij algemene richtlijnen aan. Dat maakt het alsnog lastig om een duidelijke reden voor ontslag van de werknemer aan te wijzen. Een combinatieontslag zoals men dit noemt zorgt er wel voor dat werknemers een iets hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Deze ontslagvergoeding kan oplopen tot maximaal anderhalf maal de normale ontslagvergoeding. In heel bijzondere situaties kan de ontslagvergoeding voor de ontslagen werknemer nog hoger uitvallen. De Wet Arbeidsmarkt in Balans zorgt er dus voor dat werknemers sneller kunnen worden ontslagen op basis van meerdere gronden die met elkaar gecombineerd worden tot een combinatieontslag.

Meer ontslagen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans gaat bijna van kracht. Op 1 januari 2020 gaat deze desastreuze wet van kracht op de arbeidsmarkt. Het is duidelijk de overheid voert een keiharde strijd tegen flexwerk in Nederland. Hoewel Nederland ruim een miljoen zzp’ers kent, die over het algemeen vrijwillig kiezen voor het werken als flexibele zelfstandige, lijkt flexwerk nog steeds een vies woord. De overheid is echter zelf verantwoordelijk voor de populariteit van flexibel werk. Door de voortdurende onzekerheden van bedrijven op nationaal en internationaal vlak moeten ondernemers de pieken en dalen in hun productie wel opvangen met flexibele krachten zoals uitzendkrachten en oproepkrachten.

De onzekerheid is in de bouw en techniek alleen maar verder toegenomen door het twijfelachtige beleid van de overheid op het gebied van de stikstofemissie en de aanwezigheid van PFAS in de grond. Bouwbedrijven maar ook agrarische bedrijven zijn in paniek en merken dat ze moeilijker projecten kunnen uitvoeren hoewel er werk voldoende is. Bedrijven in deze sectoren kijken al kritisch naar hun personeelsbestand en overwegen al om afscheid te nemen van hun flexkrachten en zelfs van vaste krachten. Dat is voor veel bedrijven een zware en moeilijke beslissing. Gelukkig komt de overheid deze bedrijven te hulp met de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Bedrijven die twijfelen of ze afscheid moeten nemen van flexkrachten hebben met deze WAB precies het laatste zetje gekregen om flexwerkers te ontslaan of hun dienstverband niet te verlengen. De overheid zorgt er op deze manier voor dat er meer flexwerkers werkloos zullen worden en zo neemt het aanbod op de arbeidsmarkt weer toe. Dit aanbod aan werklozen zou overigens al toenemen vanwege de afnemende economische groei. Dat is voor de overheid echter niet genoeg. De overheid wil met haar wetgeving de werkloosheid verder aanjagen. Waarom? Misschien om meer balans te krijgen op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt komt op deze manier inderdaad meer in balans maar dan wel op compleet te verkeerde manier.

Uitzendbureaus verhogen tarieven eind 2019 vanwege Wet Arbeidsmarkt in Balans

Veel intermediairs, zoals uitzendorganisaties en detacheringsorganisaties hebben in december 2019 hun opdrachtgevers op de hoogte gebracht van een tariefsverhoging. Deze tariefsverhoging wordt doorgevoerd in het kader van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Gemiddeld ligt de tariefsverhoging tussen de 6 en 12 procent. Dat betekent dat opdrachtgevers die flexwerkers in dienst hebben van een intermediair per 1 januari gemiddeld 8 tot 10 procent meer moeten betalen per uur.

Voor veel bedrijven betekent de tariefsverhoging een extra belasting op flexwerk. De intermediairs kunnen echter niet anders dan een tariefsverhoging doorvoeren. Er zijn namelijk meer risico’s en kosten die afgedekt moeten worden. Flexwerk wordt duurder. Ook als bedrijven zelf werknemers in dienst hebben op basis van een tijdelijk contract of oproepcontract nemen de kosten toe. De kans bestaat dat bedrijven besluiten om afscheid te nemen van flexkrachten. Op die manier hopen ze de kosten van hun personeelsbestand te beperken. De flexkracht komt door de WAB waarschijnlijk in grotere onzekerheid in 2020 dan in 2019.

De kans is groot dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans het tegenovergestelde gaat bereiken ten opzichte van de reden waarvoor deze wet is ingevoerd. De overheid vermoed dat de WAB er voor zorgt dat er meer vaste contracten worden verstrekt. Bedrijven willen echter hun risico’s en kosten beperken. Door het verstrekken van vaste contracten nemen de risico’s voor bedrijven juist toe. Daarom zullen veel bedrijven hier niet voor gaan kiezen. Nu de kosten van flexkrachten echter omhoog gaan zullen veel flexibele krachten hun baan gaan verliezen. Voor uitzendbureaus ontstaat er dan in begin 2019 een nieuwe fase. Dat is een fase waarin het aanbod aan flexibel personeel gaat toenemen maar de vraag naar flexkrachten juist beperkt blijft.

Hoe lang mag een flexkracht op basis van een oproepovereenkomst werken onder de WAB?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt ingevoerd vanaf 1 januari 2020 en heeft een groot effect op de arbeidsmarkt. De meest flexibele variant van arbeid is vanaf dat moment de oproepovereenkomst. Dat is in feite een uitzendovereenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsverplichting. De uitsluiting loondoorbetalingsverplichting is in feite een bepaling waardoor een uitzendorganisatie geen loon hoeft door te betalen als er sprake is van het wegvallen van uitzendwerk of het annuleren van een opdracht.

Een oproepovereenkomst is dus een overeenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsverplichting. De overheid vind deze vorm van flexibele arbeid risicovol voor de uitzendkracht. Bij het wegvallen van het uitzendwerk is de uitzendkracht op zichzelf of de WW aangewezen en is er dus geen inkomenszekerheid. Daarom is de periode waarin de uitzendkracht op deze flexibele basis kan werken in fase gereduceerd van 78 weken na 12 maanden. Als gevolg van de WAB mogen werkgevers dus niet langer dan twaalf maanden de loondoorbetaling uitsluiten. De werkgever moet na 12 maanden de uitzendkracht duidelijkheid geven over de arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang moet gegarandeerd zijn en gebaseerd op de periode dat de uitzendkracht heeft gewerkt.

Alleen als de flexkracht het aanbod voor een vaste arbeidsomvang weigert en aangeeft graag op oproepbasis te willen blijven werken, wordt de oproepovereenkomst voortgezet. Accepteert de flexkracht het aanbod met betrekking tot de arbeidsomvang wel dan is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst. De flexkracht heeft dan een vaste arbeidsomvang en recht op loondoorbetaling van zijn overeengekomen uren. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd.

Na hoeveel maanden moet iemand met een oproepovereenkomst een vaste arbeidsomvang krijgen onder de WAB?

De uitzendovereenkomst met uitsluiting loondoorbetaling is in de WAB een oproepovereenkomst. In feite is dit de meest flexibele vorm van een arbeidsovereenkomst. Toch wil de overheid niet dat deze flexibiliteit heel lang duurt. Volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet de werkgever de oproepkracht na twaalf maanden dienstverband een vaste arbeidsomvang aanbieden die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen twaalf maanden.

De gemiddelde arbeidsomvang wordt berekend inclusief gewerkte uren, afgezegde uren, ziekte-uren, leegloopuren en verlofuren. Na 12 gewerkte maanden weet de werknemer die op basis van een oproepovereenkomst werkt dus precies hoeveel uren hij of zij gemiddeld per week zal kunnen verwachten. Er ontstaat dus meer zekerheid over de arbeidsomvang. Dat is nu juist de bedoeling van de WAB. Een vaste arbeidsomvang moet overigens niet verward worden met een vast contract. Met een vaste arbeidsovereenkomst wordt in dit geval de arbeidsomvang in het aantal uren per week bedoelt.

Wat betekent een uitzendovereenkomst met en zonder uitsluiting loondoorbetaling in fase A?

Uitzendbureaus kunnen flexkrachten in fase A verschillende arbeidsovereenkomsten bieden. Er kan sprake zijn van een arbeidsbemiddeling met uitzendbeding maar ook zonder uitzendbeding. Als een uitzendkracht een dienstverband heeft met uitzendbeding dan stopt de arbeidsverhouding met de uitzendorganisatie bij het wegvallen van de arbeidsovereenkomst of wanneer de uitzendkracht ziek wordt. Er kan echter ook sprake zijn van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. In dat geval wordt ook wel gesproken van detachering. Deze termen zijn ook van toepassing onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans oftewel de WAB.

Detacheringovereenkomst
Een uitzendbureau of detacheringsorganisatie kunnen aan een uitzendkracht een detacheringsovereenkomst aangaan. Is dat het geval, dan blijft de overeenkomst tussen de uitzendorganisatie en de detacheringskracht van kracht gedurende de periode die in het detacheringscontract is vastgelegd. Wel kan er dan sprake zijn van uitsluiting loondoorbetaling of juist geen uitsluiting loondoorbetaling. Deze verschillen zijn hieronder in twee alinea’s uitgelegd.

Met uitsluiting loondoorbetaling
In fase A kun je een uitzendovereenkomst met uitzendbeding of detacheringsovereenkomst overeenkomen waarbij de flexkracht alleen recht heeft op loon als hij daadwerkelijk werkt. We noemen dit: met uitsluiting loondoorbetaling. Dit moet schriftelijk zijn vastgelegd. De WAB noemt zo’n overeenkomst een oproepovereenkomst. In andere artikelen kun je hier meer over lezen.

Zonder uitsluiting loondoorbetaling
Zonder uitsluiting loondoorbetaling betekent dat de flexkracht ook recht heeft op loon als zijn werk geheel of gedeeltelijk wegvalt maar zijn of haar overeenkomst nog doorloopt. Ook dit moet schriftelijk zijn vastgelegd.