WAB Zo werkt het niet!

Op Technischwerken.nl geven we onze duidelijke mening over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Wij zijn van mening dat deze wet een negatieve uitwerking zal hebben op de arbeidsmarkt. Voor veel ondernemers maar ook voor veel werknemers in Nederland zullen de bepalingen van de WAB als beklemmende drempels gaan werken. De overheid beweerd dat de WAB een balans moet realiseren op de arbeidsmarkt maar de kans is groot dat flexwerk in de knel komt te zitten en daar staan niet direct vaste contracten tegenover. Technischwerken.nl is echter niet de enige organisatie die zijn zorgen uit over de WAB. Op internet is op verschillende websites kritiek te vinden op de WAB. Een voorbeeld van een website die duidelijk de misstanden van de WAB publiceert is: werktdewabvoorjou.

Werkt de WAB voor jou?
De duidelijke vraag werkt de WAB voor jou? Wordt op de website in een tal van artikelen beantwoord. Er zijn verschillende ondernemers aangesloten bij dit initiatief en ze zijn allemaal van mening dat de WAB zo niet werkt. Daarom ook de ondertitel ‘WAB zo werkt het niet’. Het is duidelijk dat de website werktdewabvoorjou opkomt voor ondernemersbelangen. De belangen van ondernemers zijn in dit verband niet strijdig met de belangen van werknemers zoals flexkrachten. Volgens een van de artikelen is de balans op de arbeidsmarkt ver te zoeken. Bedrijven krijgen het moeilijker op het gebied van hun personeelsplanning. Er zijn ook ondernemers die niet kunnen kiezen om medewerkers tijdelijk of vast aan te nemen merkt de schrijver op. Sommige bedrijven zijn afhankelijk van seizoenswerk. Ook kan er sprake zijn van onvoorziene omstandigheden zoals ziekte en andere vormen van uitval. Deze omstandigheden worden meestal met flexkrachten opgevuld.

Afschaffen van de WAB
Vanuit de contact die Technischwerken.nl heeft met opdrachtgevers in de bouw en techniek weten we ook dat de opdrachten in deze sectoren ook gedeeltelijk seizoensgebonden zijn. In de winter hebben veel technische bedrijven het minder druk vanwege vorst en andere weersomstandigheden. Richting de zomer hebben veel bedrijven het drukker. Ook de landbouwmechanisatiebedrijven zien dat het aanbod aan werk wisselend is en verbonden is aan het werk op het land door boeren. Door de overheidsproblematiek met betrekking tot stikstof en PFAS zijn de onzekerheden in de markt alleen maar toegenomen. Dat zorgt er voor dat flexwerk nog belangrijker wordt. De WAB wordt dan een hinderlijke onwerkbare wet die zo snel mogelijk zal moeten worden afgeschaft.

Wat is de cumulatiegrond in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

De cumulatiegrond is opgenomen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en is een combinatie van meerdere onderbouwde ontslaggronden die gedeeltelijk aan de orde zijn en gezamenlijk voldoende grond bieden om een ontslag via de kantonrechter mogelijk te maken (definitie van Pieter Geertsma technischwerken.nl). De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft ook het ontslagrecht in Nederland gedeeltelijk hervormd. Tot 1 januari 2020 moest een werkgever een ontslagdossier opbouwen waarin 1 ontslaggrond volledig werd onderbouwd maar sinds de invoering van de WAB is de cumulatiegrond oftewel een combinatieontslag mogelijk waarbij meerdere ontslaggronden gedeeltelijk zijn onderbouwd in een ontslagdossier. Hieronder worden de verschillen met betrekking tot ontslaggronden uitgelegd in een alinea waarin de oude situatie voor de invoering van de WAB is beschreven en een alinea waarin de nieuwe situatie is beschreven die aan de orde is sinds 1 januari 2020 door de invoering van de WAB.

Ontslag voor de invoering van de WAB
Voor 1 januari 2020 werd ontslag via de kantonrechter verleend als de werkgever een goed ontslagdossier had opgebouwd. Daarbij was ontslag op basis van één ontslaggrond mogelijk maar dan moest deze ontslaggrond wel duidelijk bewezen worden. Er zijn een aantal ontslaggronden die door de kantonrechter geaccepteerd zouden kunnen worden mits deze goed zijn uitgewerkt in een ontslagdossier. Dit zijn de volgende acht ontslaggronden:

  • bedrijfseconomische omstandigheden,
  • langdurige arbeidsongeschiktheid,
  • frequent ziekteverzuim,
  • disfunctioneren,
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,
  • werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar,
  • een verstoorde arbeidsverhouding,
  • andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd.

In een ontslagdossier moest een werkgever aantonen dat in ieder geval één van de hierboven genoemde ontslaggronden aan de orde was en dat de werkgever de werknemer daarom niet meer in dienst kon of wilde houden. Daarbij moest de werkgever ook in het ontslagdossier vermelden welke taken en acties de werkgever had uitgevoerd om de werknemer de kans te geven om toch nog goed te functioneren en in het arbeidsproces betere resultaten te laten zien. Als deze acties duidelijk omschreven waren en toch niet het gewenste resultaat hadden werd ook dit als ‘bewijsvoering’ in het ontslagdossier vermeld. Dit ontslagdossier werd vervolgens beoordeeld door de kantonrechter en als deze goedkeuring gaf voor het ontslagdossier dan kon de werknemer ontslagen worden.

Ontslag na de invoering van de WAB
Na de invoering van de WAB op 1 januari 2020 is het ontslagrecht versoepeld. Dat betekent dat werkgevers meer mogelijkheden hebben om werknemers te ontslaan. In plaats van dat er één ontslaggrond volledig aan de orde is kunnen werkgevers meerdere ontslaggronden clusteren. Dit wordt ook wel een combinatie-ontslag of een cumulatie-ontslag genoemd. Er is dan sprake van een zogenaamde cumulatiegrond. Dit zijn meerdere ontslaggronden die gedeeltelijk aan de orde zijn. In feite betekent dit dat van de 8 genoemde ontslaggronden geen enkele grond volledig bewezen en uitgewerkt hoeft te zijn in een ontslagdossier. In plaats daarvan kunnen meerdere ontslaggronden gedeeltelijk aan de orde zijn en gedeeltelijk beschreven zijn in een ontslagdossier op basis van cumulatiegrond. Werknemers die op basis van een cumulatiegrond worden ontslagen kunnen volgens de WAB wel een wat hogere ontslagvergoeding krijgen. Deze kan maximaal anderhalf keer de normale ontslagvergoeding worden. In heel bijzondere gevallen kan de ontslagvergoeding op basis van cumulatiegrond nog hoger uitvallen voor de voormalige werknemer.