Werknemers kunnen sneller ontslagen worden door de WAB in 2020

Vanaf 1 januari 2020 kunnen niet allen flexkrachten maar ook vaste krachten sneller worden ontslagen. Dat is één van de maatregelen die de overheid heeft genomen om de arbeidsmarkt in balans te krijgen. Het gehele pakket aan maatregelen wordt daarom ook Wet Arbeidsmarkt in Balans genoemd. Er veranderen door deze wet een hoop dingen. Zo wordt het voor bedrijven duurder om flexkrachten in te zetten en wordt het voor bedrijven makkelijker om vaste krachten te ontslaan.

Ontslag voor de invoering van de WAB
Het ontslaan van vaste krachten is tot en met 2019 voor veel bedrijven lastig. Zo moeten werkgevers kunnen aantonen dat er sprake is van een voortdurend slecht functioneren van een werknemer. Een andere ontslaggrond kan bijvoorbeeld verwijtbaar handelen zijn of een verstoorde arbeidsverhouding. Voor deze ontslaggronden moeten werkgevers een dossier opbouw een zogenaamd ontslagdossier. Dit dossier moet volledig zijn en kloppend. Als een ontslagdossier ontbreekt of niet volledig is wordt het ontslaan van de desbetreffende medewerker zeer moeilijk. Een werkgever zal dan alsnog een ontslagdossier moeten opbouwen en dat kost tijd en geld. Daarnaast moet uit het ontslagdossier blijken wat de werkgever allemaal gezamenlijk met de werknemer heeft gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Een ontslagdossier moet worden beoordeelt door het UWV en de rechter. Als het ontslagdossier is goedgekeurd kan de werknemer worden ontslagen.

Ontslag onder de WAB
Nu de WAB per 1 januari 2020 van kracht gaat ziet een ontslagprocedure er anders uit. Een werkgever kan namelijk klusteren. Wat wordt daar nu mee bedoelt zal je misschien denken? Het antwoord op deze vraag is eenvoudig maar de uitvoering zal zeer lastig zijn in de praktijk. Bedrijven zouden namelijk meerdere ontslaggronden kunnen samenvoegen in een ontslagprocedure. Daarbij hoeft niet elke ontslaggrond volledig aan de orde te zijn maar kan deze ook gedeeltelijk aan de orde zijn. Als iemand bijvoorbeeld slechts gedeeltelijk disfunctioneert of als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding over een vrij korte periode dan kan men deze ontslaggronden samenvoegen zodat er een groot en breed ontslagdossier kan ontstaan.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans geeft hiervoor vrij algemene richtlijnen aan. Dat maakt het alsnog lastig om een duidelijke reden voor ontslag van de werknemer aan te wijzen. Een combinatieontslag zoals men dit noemt zorgt er wel voor dat werknemers een iets hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Deze ontslagvergoeding kan oplopen tot maximaal anderhalf maal de normale ontslagvergoeding. In heel bijzondere situaties kan de ontslagvergoeding voor de ontslagen werknemer nog hoger uitvallen. De Wet Arbeidsmarkt in Balans zorgt er dus voor dat werknemers sneller kunnen worden ontslagen op basis van meerdere gronden die met elkaar gecombineerd worden tot een combinatieontslag.

Wat is de wet van Bernoulli?

De wet van Bernoulli is een natuurkundige wet die wordt gebruikt voor het in kaart brengen van de stroming van gassen en vloeistoffen. De wet is vernoemd naar Daniel Bernoulli, deze Zwitserse natuurkundige en wiskundige is oorspronkelijk in de Nederlandse stad Groningen geboren op 8 februari 1700. Hij beschreef de wet van Bernoulli om daarmee te illustreren dat een toename van de snelheid van een vloeistof direct verband houdt met een verlaging van de druk in deze vloeistof. De wet van Bernoulli wordt geplaatst onder de wetten van de aerodynamica  en hydrodynamica.

Daniel Bernoulli besteedde veel aandacht aan het bestuderen van hydrodynamica. Zijn belangrijkste werk was dan ook Hydrodynamique, dit kan men omschrijven als Vloeistofmechanica. Dit werk werd door Bernoulli in 1738 gepubliceerd. De omschrijving die Bernoulli geeft over het gedrag van vloeistoffen is gebaseerd op de Wet van het behoud van energie. Dit is een belangrijke wet waarmee verschillende natuurkundige principes kunnen worden verklaard.

Toepassing wet van Bernoulli
De wet van Bernoulli is overigens niet alleen een wet die in de theorie wordt gehanteerd. In de praktijk vindt deze wet ook zijn toepassing. Zo wordt het principe van de wet van Bernoulli gehanteerd bij verschillende meetinstrumenten in bijvoorbeeld leidingen van procesinstallaties. Hierbij kan men bijvoorbeeld denken aan een meetflens.

Welke werknemersverzekeringen zijn er in Nederland?

Werknemersverzekeringen zijn publiekrechtelijke verzekeringen voor werknemers en mensen die aan hen gelijk gesteld zijn. Deze verzekeringen zijn in Nederland opgelegd om er voor te zorgen dat werknemers een uitkering kunnen ontvangen wanneer er sprak is van arbeidsongeschiktheid of een andere vorm van onvrijwillige werkloosheid. De werknemersverzekeringen zijn in Nederland in de wet vastgelegd. Werknemersverzekeringen zijn een verplichting voor werknemers. Dit houdt in dat werknemers geen vrijwillige keuze hebben om wel of niet verzekerd te worden. Werknemers zijn in Nederland dus verplicht verzekerd via de werknemersverzekeringen. De werknemersverzekeringen horen bij de publiekrechtelijke verzekeringen deze verzekeringen worden ook wel sociale verzekeringen genoemd.

Werknemersverzekeringen in Nederland
In het Europese deel van Nederland, dus niet beslist in de overzeese gebieden, zijn een aantal werknemersverzekeringen verplicht. Dit zijn de volgende verzekeringen:

  • Werkloosheidswet deze wet wordt ook wel afgekort met WW. Deze wet zorgt er voor dat een voormalig werknemer bij onvrijwillige werkloosheid een uitkering kan ontvang. Deze uitkering zorgt voor een inkomensvoorziening.
  • Ziektewet, afgekort met ZW. De ZW is ingevoerd om een inkomensvoorziening te verschaffen wanneer een werknemer ziek raakt en daardoor ongeschikt is om arbeid te verrichten. Dit wordt ook wel arbeidsongeschiktheid genoemd. Doordat werkgevers nu (in 2015) twee jaar lang het loon dienen door te betalen bij ziekte is het bereik van de Ziektewet aanzienlijk verminderd.
  • Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, afgekort met WIA.  De WIA is een wet die er voor zorgt dat langdurige arbeidsongeschikten een inkomensvoorziening hebben in geval men over geruime periode niet in staat is om te kunnen werken.
  • Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, afgekort met WAO. Deze wet is de voorloper van de bovengenoemde WIA. De WAO is van toepassing op werknemers die ten tijde van de invoering van de WIA een uitkering uit de WAO ontvingen.

Wat is de Waadi en voor wie is de Waadi bedoelt?

De Waadi is een afkorting die staat voor Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet is afkomstig van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werd ingevoerd om de rechten van werknemers beter te waarborgen. Volgens de Waadi zijn alle organisatie die arbeidskrachten beschikbaar stellen verplicht om hun activiteiten in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel te vermelden.

Wijziging van de Waadi in 2012
De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs is gewijzigd op 1 juli 2012. In de gewijzigde Waadi moeten niet alleen Nederlandse maar ook Buitenlandse organisatie die personeel uitlenen in Nederland zijn geregistreerd bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor geld de registratieplicht voor alle bedrijven die personeel tegen vergoeding beschikbaar stellen aan andere ondernemingen. Ook kleine ondernemingen zoals eenmanszaken dienen zich te houden aan de registratieplicht. Een belangrijk doel van de wijziging van de Waadi is het tegengaan van de uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten.

Waadi is niet alleen voor uitzendbureaus
In de Waadi is de registratieplicht niet alleen voor uitzendondernemingen vastgelegd ook andere ondernemingen die op enige wijze arbeidskrachten uitlenen of ter beschikking stellen dienen zich volgens de Waadi te registeren. Voorbeelden hiervan zijn payrollbureaus en detacheerders. Ook bedrijven die medewerkers in loondienst hebben en deze om welke reden dan ook bij een derde partij onder brengen om daar werkzaamheden te verrichten dienen zich ook conform de wet en regelgeving uit de Waadi te registreren. Sommige bedrijven in bijvoorbeeld de techniek kiezen voor uitlenen van personeel aan een andere onderneming wanneer ze te weinig werk hebben voor hun eigen personeel.

Wat wordt er onder uitlenen verstaan?
Onder het uitlenen en ter beschikkingstellen van arbeidskrachten kan men verschillende arbeidssituaties verstaand. Daarom wordt in de Waadi een duidelijke beschrijving gegeven over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Hieronder volgt een citaat over de definitie die in de Waadi wordt gehanteerd over dit onderwerp, deze luid als volgt:

‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.

Als men deze definitie nader bestudeerd ziet men dat de volgende aspecten aan de orde moeten zijn:

  • Er is sprake van een onderneming die arbeidskracht ter beschikking stelt aan een andere onderneming.
  • Voor deze terbeschikkingstelling ontvangt de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt een vergoeding. Deze vergoeding wordt verstrekt door de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld.
  • De onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld is de toezichthouder op de arbeidskrachten.

Intra-concern uitlening
De registratieplicht die wordt opgelegd vanuit de WAADI is niet van toepassing op intra-concern uitlenen van personeel. Dit is het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten tussen een moeder- en dochtervennootschap. Sommige ondernemingen bevatten meerdere werkmaatschappijen. Ook bij deze ondernemingen kunnen werknemers onderling ingeleend en uitgeleend worden zonder dat aan een registratieplicht moet worden voldaan. De uitlenende en inlenende partij dienen dan wel in stand gehouden te worden door dezelfde ondernemer.

Verplichtingen uitlener van personeel
De uitlener van personeel is verplicht om zich te registeren en zal zich verder ook aan de verplichtingen moeten houden die verbonden zijn aan het uitlenen van personeel. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld door de invoering van een wet op 1 januari 2015 de inlenersbeloning toe te passen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht. Hierdoor wordt getracht de verschillen tussen de beloningsystemen van uitzendkrachten en regulier personeel zoveel mogelijk te beperken.  De inlenersbeloning is slechts één aspect van de arbeidsbemiddeling. In de ABU cao staan nog verschillende andere aspecten waar uitzendbureaus zich aan dienen te houden. Zo dienen uitzendbureaus de risico´s op ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun uitzendkrachten af te dekken.

Verplichtingen inlener van personeel
Bedrijven die van plan zijn om personeel van andere bedrijven in te lenen hebben ook verplichtingen. Zij dienen van te voren goed op de hoogte te zijn of de uitlenende partij zich houdt aan de wet. Daarom moeten potentiële inleners van te voeren controleren of de uitlener geregistreerd is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK). Dit kan onder andere door het KvK nummer op te vragen bij de uitlener en deze te controleren bij de KvK.

Boetes
Het naleven van de Waadi is verplicht. Zowel de uitlener als de inlener dienen hun verplichtingen na te komen. Als ze dat niet doen riskeren ze een boete. Ook de inlener kan dus een boete krijgen. De boetes die worden opgelegd zijn gekoppeld aan het aantal werknemers. Per werknemer is de boete € 12.000,-. Als bij een volgende controle de wet nog niet wordt nageleefd wordt de boete verdubbeld tot € 24.000,-. Bij een derde overtreding stijgt deze tot € 36.000,- per werknemer. De overheid heeft al aangeven dat in 2014 en daarna de controles op arbeidsbemiddeling strenger worden. Malafide uitzendbureaus worden op deze manier bestreden zodat een gezondere arbeidsmarkt ontstaat.

Werkloosheidswet veranderd?

Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) wil de duur van de WW veranderen. In de periode tussen 2016 en 2019 wil hij de maximale periode waarop iemand aanspraak kan maken op deze uitkering verlagen van 38 maanden naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers hebben onderling echter de mogelijkheid om de periode van de WW-uitkering langer te laten lopen. Dat kunnen ze dan vastleggen in de cao onderhandelingen en de daaruit voortkomende vastgestelde cao’s.