Werknemers kunnen sneller ontslagen worden door de WAB in 2020

Vanaf 1 januari 2020 kunnen niet allen flexkrachten maar ook vaste krachten sneller worden ontslagen. Dat is één van de maatregelen die de overheid heeft genomen om de arbeidsmarkt in balans te krijgen. Het gehele pakket aan maatregelen wordt daarom ook Wet Arbeidsmarkt in Balans genoemd. Er veranderen door deze wet een hoop dingen. Zo wordt het voor bedrijven duurder om flexkrachten in te zetten en wordt het voor bedrijven makkelijker om vaste krachten te ontslaan.

Ontslag voor de invoering van de WAB
Het ontslaan van vaste krachten is tot en met 2019 voor veel bedrijven lastig. Zo moeten werkgevers kunnen aantonen dat er sprake is van een voortdurend slecht functioneren van een werknemer. Een andere ontslaggrond kan bijvoorbeeld verwijtbaar handelen zijn of een verstoorde arbeidsverhouding. Voor deze ontslaggronden moeten werkgevers een dossier opbouw een zogenaamd ontslagdossier. Dit dossier moet volledig zijn en kloppend. Als een ontslagdossier ontbreekt of niet volledig is wordt het ontslaan van de desbetreffende medewerker zeer moeilijk. Een werkgever zal dan alsnog een ontslagdossier moeten opbouwen en dat kost tijd en geld. Daarnaast moet uit het ontslagdossier blijken wat de werkgever allemaal gezamenlijk met de werknemer heeft gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Een ontslagdossier moet worden beoordeelt door het UWV en de rechter. Als het ontslagdossier is goedgekeurd kan de werknemer worden ontslagen.

Ontslag onder de WAB
Nu de WAB per 1 januari 2020 van kracht gaat ziet een ontslagprocedure er anders uit. Een werkgever kan namelijk klusteren. Wat wordt daar nu mee bedoelt zal je misschien denken? Het antwoord op deze vraag is eenvoudig maar de uitvoering zal zeer lastig zijn in de praktijk. Bedrijven zouden namelijk meerdere ontslaggronden kunnen samenvoegen in een ontslagprocedure. Daarbij hoeft niet elke ontslaggrond volledig aan de orde te zijn maar kan deze ook gedeeltelijk aan de orde zijn. Als iemand bijvoorbeeld slechts gedeeltelijk disfunctioneert of als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding over een vrij korte periode dan kan men deze ontslaggronden samenvoegen zodat er een groot en breed ontslagdossier kan ontstaan.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans geeft hiervoor vrij algemene richtlijnen aan. Dat maakt het alsnog lastig om een duidelijke reden voor ontslag van de werknemer aan te wijzen. Een combinatieontslag zoals men dit noemt zorgt er wel voor dat werknemers een iets hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Deze ontslagvergoeding kan oplopen tot maximaal anderhalf maal de normale ontslagvergoeding. In heel bijzondere situaties kan de ontslagvergoeding voor de ontslagen werknemer nog hoger uitvallen. De Wet Arbeidsmarkt in Balans zorgt er dus voor dat werknemers sneller kunnen worden ontslagen op basis van meerdere gronden die met elkaar gecombineerd worden tot een combinatieontslag.

Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is een Nederlandse wet waarmee de overheid de balans tussen flexibel en vast personeel op de arbeidsmarkt wil vergroten vanaf 1 januari 2020. De Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt afgekort met de letters WAB en bevat maatregelen die eerder al in het Regeerakkoord waren bekend gemaakt. De overheid vind het invoeren van de WAB belangrijk omdat de arbeidsmarkt volgens hen juist uit balans is geraakt tot en met 2019.

Balans tussen vast en flexibel werk
Werkgevers zouden in Nederland er bewust voor kiezen om flexibel personeel in te zetten. Een groot deel van de werkgevers kiest voor flexibel personeel omdat ze kosten willen besparen en hun risico’s willen beperken. Dat vind de overheid een verkeerde ontwikkeling. Volgens de overheid moet de keuze om iemand vast of flexibel in te zetten meer gebaseerd zijn op de aard en de periode van het werk. Tegenwoordig wordt veel personeel flexibel ingezet omdat bedrijven bang zijn dat ze het dienstverband van vaste krachten niet of moeizaam kunnen beëindigen. In de WAB heeft de overheid daarom een aantal bepalingen opgenomen die er voor moeten zorgen dat bedrijven wel eerder geneigd zijn om werknemers een vast contract aan te bieden. De kloof tussen flexibele arbeid en vast werk moet door de Wet Arbeidsmarkt in Balans worden verkleind.

Wat staat er in de WAB
De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft bepalingen die er voor zorgen dat een vast contract, oftewel een contract voor onbepaalde tijd minder vast wordt. Daarnaast wil de overheid met deze wet flexibele arbeid minder flexibel maken. De proeftijd van tijdelijke contracten met een looptijd langer dan twee jaar en vaste contracten wordt aangepast en verlengd zodat werkgevers en werknemers langer aan elkaar kunnen wennen. Naast de proeftijd en het ontslagrecht zijn er in de WAB ook bepalingen opgenomen met betrekking tot de WW-premie.

Ontslagprocedure en social media

Dat social media een steeds belangrijkere positie inneemt in de communicatie tussen mensen en bedrijven is bekend. Bedrijven bekijken vaak de profielen die sollicitanten hebben aangemaakt op social media om een goed beeld te kunnen vormen over hoe iemand in zijn of haar leven staat.  Als men gaat solliciteren is het belangrijk om een professionele uitstraling te hebben op zakelijke social media zoals LinkedIn.

Ook privé social media zoals Facebook wordt door bedrijven bekeken als iemand solliciteert. De gegevens op social media zijn vaak openbaar daarom hebben bedrijven de mogelijkheid deze gevens te raadplegen. Dat wordt dan ook volop gedaan door bedrijven tijdens sollicitatieprocedure’s. Solliciteren doet men echter om bij een bedrijf aan de slag te kunnen. Als men eenmaal werkt bij een bedrijf kijken de meeste bedrijven niet meer naar de social media van de werknemer. Dit wordt echter anders tijdens ontslagprocedure’s.

Social media en ontslag

Als bedrijven of werkgevers in Nederland werknemers willen ontslaan dan moeten ze een ontslagdossier opbouwen. Daarin worden gegevens van functioneringsgesprekken opgenomen en officiële waarschuwingen indien die er zijn geweest. Relatief nieuw zijn gegevens die uit social media naar voren komen. Als een werknemer zich bijvoorbeeld ziek heeft gemeld en hij of zij plaatst op Facebook foto’s dat hij of zij die dag in de tuin heeft gewerkt dan kan dat invloed hebben op zijn of haar ontslagprocedure.

In Duitsland is een paar jaar gelden iemand ontslagen die met rugklachten thuis zat maar wel zijn vrouw optilde voor een foto op Facebook. Dat was een van de eerste ontslagen die het gevolg was van social media. Tegenwoordig komt dit veel vaker voor. De Vereninging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland merkt deze ontwikkeling ook. Bedrijven bekijken foto’s op social media om te kijken of werknemers hobby’s en andere activiteiten ondernemen die in strijd zijn met het werk bij de organisatie.

Ook uitlatingen van werknemers over hun werkgever worden nauwkeurig onderzocht. Als werknemers zich negatief over hun werkgever uitspreken op internet dan kan een bedrijf in een ontslagprocedure aangeven dat er sprake is van een vertrouwensbreuk. Dit alles draagt bij om de ontslagprocedure in het voordeel van de werkgever uit te laten vallen.

Social media bewust gebruiken

Het is belangrijk dat mensen op social media bewust zijn van de informatie die ze er op plaatsen en de mensen die deze informatie kunnen bekijken. Het is natuurlijk nooit goed om werkgevers af te kraken op internet ook is het onverstandig om handelingen te vertonen die in strijd zijn met de organisatie waar je voor werkt. Je kunt jezelf de vrasg gaan stellen of je dan nog wel bij de organisatie past.

Een werkgever zal jou die vraag in ieder geval wel gaan stellen.  Daarommis het belangrijk om contact te onderhouden met je werkgever.  Als een werkgever een bepaald beleid heeft en je hebt daar vragen over dan is het verstandig om hierover in gesprek te treden. Dit moet al gebeuren voordat er sprake is van een ontslagprocedure.  Als de ontslagprocedure eenmaal in werking is gezet is het meestal te laat. Gebruik daarom social media bewust.

Wijzigingen ontslag 2015 in Nederland

In 2015 verandert er een hoop in de wet en regelgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Wet Werk en Zekerheid is hiervan een bekend voorbeeld. Ook equal pay en de transitievergoeding zijn onderwerpen waarover volop wordt gesproken en gediscussieerd. Naast equal pay en de transitievergoeding zijn er nog meer ontwikkelingen gaande in Nederland. De proeftijd wordt anders en ook het concurrentiebeding verdwijnt uit veel contracten. Verder wordt ook het ontslagrecht aangepast. De overheid wil het ontslagrecht eenvoudiger maken. daarnaast moet het ontslagrecht sneller en eerlijker verlopen. Ook de kosten voor de werkgevers om een werknemer te ontslaan moeten omlaag.

Wat verandert er in 2015 op gebied van ontslag?
Het ontslagrecht in Nederland verandert per 1 juli 2015. Vanaf dat moment wordt er één vaste ontslagroute gehanteerd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt over de oorzaak van het ontslag. Als een ontslag bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd verloopt dit via het UWV. Ook ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer verlopen via het UWV. Als een werknemer echter om andere redenen wordt ontslagen verkoopt de afwikkeling van het ontslag via de kantonrechter.

Transitievergoeding en ontslag
Vanaf de datum 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd.  Werknemers die vanaf die datum ontslagen worden kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op de transitievergoeding. Hier zijn een aantal voorwaarden aan verbonden. Een werknemer moet bijvoorbeeld minimaal twee jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werkgever worden beëindigd.

Hoogte van de transitievergoeding
De transitievergoeding vervangt per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule. De hoogte van de transitievergoeding is net als bij de kantonrechtersformule afhankelijk van het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft gehad bij de desbetreffende werkgever. Daarbij is de hoofdregel dat de werknemer het volgende ontvangt:

  • Een ⅓ maandsalaris per jaar dat de werknemer bij de werkgever is dienst is geweest
  • Een  ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit komt bovenop het voorgenoemde bedrag.

De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen. Werknemers die meer verdienen van € 75.000 per jaar mogen maximaal een jaarsalaris meekrijgen.

Wat is een draaideurconstructie en waarom is deze verboden?

Een draaideurconstructie is een term die ook wel op de arbeidsmarkt wordt gebruikt en in het arbeidsrecht. Dit is een juridische constructie en heeft daardoor niets te maken met draaideuren in de zin van een toegangsmogelijkheid tot gebouwen. De draaideurconstructie werd en wordt soms door werkgevers gebruikt als middel om werknemers in dienst te houden en de ontslagbescherming van de werknemer te beperken of te omzeilen. De term draaideurconstructie is een feite een metafoor voor de handelswijze van de werkgever. Omdat de draaideurconstructie wordt gebruikt om de rechten van een werknemer te beperken en de ontslagbescherming te omzeilen is het gebruik de draaideurconstructie in de meeste gevallen verboden.

3 x 3 Regel
Een werkgever is tot en met 2014 verplicht om de werknemer na drie tijdelijke contracten in drie jaar een vast contract te bieden. Dit is vastgelegd in art. 7:668a lid 1 BW en wordt ook wel de 3 x 3 regel genoemd. Een werkgever mag volgens deze regel een medewerker ook geen tijdelijk contract aanbieden met een contractduur van langer dan 3 jaar. Na verloop van drie tijdelijke contracten of een totale arbeidsduur van 3 jaar aaneengesloten zal een bedrijf een beslissing moeten nemen: de werknemer een vast contract aanbieden of de medewerker de organisatie te laten verlaten.

Waarom een draaideurconstructie?
Een vast contract biedt een medewerker meer zekerheid en een betere bescherming tegen ontslag. Bedrijven zullen meer moeite moeten doen om een medewerker te ontslaan die een vast contract heeft. Daarom willen bedrijven medewerkers in de praktijk vaak zo lang mogelijk met tijdelijke en flexibele arbeidscontracten aan het werk houden. Hiervoor gebruiken ze onder andere uitzendbureaus. Door een uitzendbureau te schakelen proberen bedrijven soms medewerkers langer in dienst te houden en een vast contract te vermijden. In de volgende alinea is uitgelegd hoe bedrijven dit soms proberen. De draaideurconstructie is echter vrijwel altijd verboden volgens de wet.

Hoe werkt de draaideurconstructie?
De werking van de draaideurconstructie is eenvoudig. De draaideurconstructie wordt soms door bedrijven aangewend zodra de werknemer zijn derde tijdelijke contract bij een bedrijf heeft uitgediend of in een periode van 3 jaar aaneengesloten tijdelijke contracten heeft gehad bij hetzelfde bedrijf. Het bedrijf moet de medewerker dan na het ontslag 3 maanden uit dienst houden alvorens de medewerker een nieuw contract krijgt. Deze periode wordt door sommige bedrijven wel opgevuld met een uitzendbureau. Het uitzendbureau neemt dan de medewerker die ontslagen is in dienst en plaatst deze vervolgens bij hetzelfde bedrijf waar de werknemer eerder ook werkzaam was. Zo kan de medewerker nog steeds dezelfde functie uitoefenen en vermijd het bedrijf een vast contract door gebruik te maken van een uitzendbureau.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Wet Werk en Zekerheid gaat in 2015 in. Bedrijven moeten vanaf januari 2015 medewerker al na 2 jaar een vast contract bieden. Indien ze dat niet doen zullen ze 6 maanden moeten wachten alvorens ze de voormalig medewerker een nieuw contract aanbieden. Er zullen bedrijven zijn die graag uitzendbureaus willen inzetten om de tussenliggende 6 maanden te overbruggen. Echter dit is juridisch in de meeste gevallen verboden. De Wet Werk en Zekerheid zal in de toekomst de positie van de werknemers meer beschermen en zal er naar streven dat zoveel mogelijk medewerkers een vast dienstverband hebben.

Akkoord sociale partners gaat door

FNV-voorzitter Ton Heerts en werkgevers-voorman Bernard Wientjes hebben donderdag 7 november 2013 aangegeven dat ze doorgaan met de uitvoering zoals deze is weergegeven in het sociaal akkoord. Wel zijn de sociale partners het niet eens met de manier waarop het akkoord werd aangepast. Dit hebben de FNV-voorzitter en de werkgevers-voorman gemeld na het overleg met het kabinet. Er was volgens Heerts te weinig redenen om het sociaal akkoord tegen te houden.

De aanpassingen van het sociaal akkoord kwamen tot stand nadat het kabinet overleg had gepleegd met een aantal oppositiepartijen over het begrotingstekort. Het begrotingsakkoord dat hieruit voortkwam zorgde er voor dat een aantal afspraken uit het sociaal akkoord werden aangepast. Zo worden een aantal afspraken uit het sociaal akkoord vervroegd in gang gezet. Het gaat hierbij onder andere om de hervorming van het ontslagrecht.

Reactie van Technisch Werken
Het is goed dat het sociaal akkoord niet wordt tegengehouden. Wanneer dat het geval zou zijn waren de sociale partners weer terug bij af. Nu kan een hoop tijd worden bespaard en hoeven er geen overleggen meer plaats te vinden. Het is nu afwachten hoe de arbeidsmarkt zal reageren op de voorgenomen besluiten.

Raad van de rechtspraak reageert wijzigingen ontslagrecht

Het voorstel van minister Lodewijk Asscher om het ontslagrecht aan te passen wordt in eerste instantie positief ontvangen door de rechtspraak in Nederland. De Raad van de rechtspraak heeft een advies naar het kabinet gestuurd op maandag 9 september 2013. De mogelijkheden om in hoger beroep te gaan zijn voor zowel de werkgevers als de werknemers verbeterd. Tot heden leidden de ontslagregels tot ongelijkheid. In het advies aan kabinet wordt ook aangegeven dat de Raad vermoed dat de wet wel te nauwkeurig is uitgewerkt. Hierdoor kan de wet zijn doel voorbij schieten aldus de raad. Het vergoedingssysteem voor het ontslag is volgens de Raad veel te gedetailleerd uitgewerkt.

Ontslagrecht wordt aangepast?

Er is al geruime tijd sprake van het aanpassen van het ontslagrecht. De meningen zijn hierover sterk verdeeld. Volgens Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) moet het ontslagrecht worden aangepast. Naar zijn mening moet het eenvoudiger en eerlijker. Nadat een medewerker minimaal twee jaar bij een bedrijf een dienstverband heeft gehad heeft hij of zij recht op een vergoeding die leidt tot een andere baan of omscholing naar ander werk. De vergoeding die hiervoor maximaal mag worden verstrekt is 75.000 euro. Tot op heden wordt de kantonrechtersformule nog vaak gebruikt bij ontslag. Dit brengt voor bedrijven flinke kosten met zich mede. De nieuwe regeling die uit het sociale akkoord is voortgekomen beperkt deze kosten en zorgt er tevens voor dat het bedrag dat wordt verstrekt beslist gebruikt moet worden voor het vinden van een andere baan en het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt.