Wanneer moet vakantiegeld uitbetaald worden?

Een werkgever dient 1 keer per 12 maanden vakantiegeld uit te betalen aan werknemers. De meeste werkgevers betalen het vakantiegeld uit in de maand mei maar het is ook toegestaan om het vakantiegeld in juni uit te betalen als dat voor de werkgever beter uitkomt. Werkgevers mogen van de overheid het vakantiegeld ook in termijnen aan werknemers uitbetalen. Een dergelijke regeling voor het uitbetalen van vakantiegeld dient dan echter wel schriftelijk te zijn vastgelegd. Werkgevers moeten er echter wel voor zorgen dat het vakantiegeld uiterlijk in juni volledig aan de werknemer(s) is uitbetaald. Ook wanneer de werkgever dus het vakantiegeld volgens de schriftelijke regeling in termijnen betaald zal de laatste termijn van het vakantiegeld in de maand juni bij de werknemer(s) binnen moeten zijn.

Mocht een werknemer eerder vakantie nemen dan is het ook mogelijk om een aanvraag bij de werkgever in te dienen om het vakantiegeld dat tot dat moment is opgebouwd uit te laten betalen. Daarvoor zal echter wel een schriftelijke overeenkomst moeten worden opgesteld. Ook bij andere momenten waarop een afwijkende betaling plaatsvind van het vakantiegeld is een schriftelijk overeenkomst vereist. Bedrijven zijn verplicht om in ieder geval 1 keer in de 12 maanden vakantiegeld uit te betalen aan hun werknemer(s). Bedrijven dienen duidelijke loonstroken of salarisoverzichten te verstrekken aan werknemers. Hierop moeten ze goed kunnen zien welk bedrag ze aan vakantiegeld hebben ontvangen. Als werknemers te laat vakantiegeld hebben ontvangen kunnen ze van de werkgever een verhoging eisen van maximaal 50 procent bovenop het verschuldigde vakantiegeld.

Als een werknemer uit dienst treed zal de werkgever het opgebouwde vakantiegeld moeten uitbetalen. Dat hoort bij de resterende reserveringen van de werknemer. Bij reserveringen kun je ook denken aan de adv-dagen, vakantiedagen en de overige opgebouwde vergoedingen waar de werknemer recht op heeft. Meestal wordt het vakantiegeld gezamenlijk met deze reserveringen uitbetaald aan de voormalig werknemer.

Wat is een bijbaan?

Een bijbaan is een betaalde deeltijdbaan die iemand naast zijn of haar andere activiteiten, zoals studie of een opleiding, heeft om geld te verdienen. Over het algemeen hebben daarom studenten en scholieren een bijbaan. Iemand die een bijbaan heeft gebruikt deze baan over het algemeen alleen om geld te verdienen. Bijbanen hoeven dus geen loopbaanperspectieven te bieden. Ook hoeft een bijbaan niet bij de te dragen aan de ontwikkeling van de persoon die de bijbaan heeft. Een bijbaan is dus geen stage of beroepspraktijkvorming.

Iemand met een bijbaan kan het geld dat hij of zij daar mee verdient bijvoorbeeld gebruiken om een deel van de studie of opleiding te betalen. Voor een bijbaan worden vaak geen of nauwelijks diploma’s gevraagd. Het gaat bij de meeste bijbanen om laaggeschoold werk. Daarbij kun je denken aan vakkenvullen, schoonmaken of seizoenswerk in de agrarische sector. In sommige gevallen is het mogelijk dat leerlingen meer uren gaan draaien tijdens vakantieperiodes. Dat zorgt er voor dat een bijbaan niet altijd het zelfde werkrooster heeft. Ook de verdiensten verschillen per bijbaan.

Aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten

In Nederland worden dagelijks arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers. Voorafgaand aan het daadwerkelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak eerst een zoektocht uitgevoerd naar een geschikte kandidaat. Dit wordt ook wel een wervingsprocedure genoemd en kan worden uitgevoerd door de werkgever zelf, een headhuntersbureau, een werving en selectiebureau of een uitzendbureau. Welke constructie het bedrijf ook kiest uiteindelijk is het de bedoeling dat de juiste kandidaat wordt geselecteerd voor de functie. Als dat gedaan is kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangegaan. In onderstaande alinea’s heeft Tjerk van der Meij in het kort uitgelegd welke aspecten aan de orde komen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het sluiten van arbeidsovereenkomsten
Een bedrijf zal na een periode van werving en selectie als het goed is de juiste kandidaat hebben gevonden. Althans in ieder geval een kandidaat die geschikt genoeg is om de functie van de vacature te bekleden. Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer starten met zijn of haar werkzaamheden. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is de laatste stap in het aan nemen van de nieuwe werknemer.

Voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek plaats waarin onder andere het salaris, vakantie dagen, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden worden besproken. Na afloop van dit gesprek staat zwart op wit dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor een bepaald loon. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer verplicht gesteld aan arbeid die hij of zij zelf moet doen. Bij een arbeidsovereenkomst is het dus een vereiste dat de werknemer zijn werk niet mag laten doen door een andere persoon. Als dat het geval is zal er sprake zijn van een opdrachtovereenkomst of een aannemersovereenkomst.

De andere partij, de werkgever, wordt verplicht gesteld om loon te geven in ruil voor deze arbeid. Een derde vereiste of voorwaarde van een arbeidsovereenkomst is dat er sprake moet zijn in de arbeidsovereenkomst van een gezagsverhouding. Dus een verhouding waarin de werkgever boven de werknemer staat, waarin de werknemer verplicht is de opdrachten van de werkgever uit te voeren indien dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht. Uiteindelijk bestaat de overeenkomst uit de onderwerpen die zijn besproken in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Gegevensbeheer en wetgeving
Er zijn een aantal regels en wetten voor de werkgever als het op arbeidsovereenkomsten aankomt. Waar onder ander in staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opslaat in zijn gegevensbeheer. Andere regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten zijn wettelijk bepaald. Voornamelijk in het burgerlijk wetboek is veel vastgelegd over de proeftijd, vakantie en zaken met betrekking tot de CAO. Andere geregelde zaken zijn de wet minimumloon en vakantiebijslag, wet gelijke behandeling en buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen, waarin voornamelijk wordt gesproken over de regels van ontslag.  Van de werkgever wordt vereist een aantal gegevens duidelijk in de overeenkomst op te nemen, bijvoorbeeld: de arbeidsduur, de cao, eventuele proeftijd, de functie van de werknemer, datum waarop werknemer begint, enz.

Wat is een marktconform salaris?

en marktconform salaris is een loon dat een werknemer ontvangt voor zijn of haar werkzaamheden en is in overeenstemming met de lonen in de markt en de beloning voor gelijkwaardige functies. Het woord ‘conform’ kan in de praktijk het beste worden vertaald met ‘overeenkomstig’ of met ‘in overeenstemming’. Vaak wordt een marktconform salaris als term benoemd in een vacaturetekst. In dat geval wil de werkgever in de vacature laten blijken dat ze een salariëring hanteren die gemiddeld is ten opzichte van andere bedrijven waarin dezelfde functies of vacatures aanwezig zijn.

Marktconform salaris of cao-conform salaris
Als in een vacature genoemd wordt dat een salaris marktconform is zal er meestal geen verdere informatie worden verschaft over de hoogte van het salaris of het loon. Dit kan vragen oproepen bij de lezer van de vacature. Hij of zij kan zichzelf de vraag stellen wat nu het daadwerkelijke salaris is dat iemand gaat verdienen in deze functie. In ieder geval zal dit salaris aan de wettelijke kaders moeten voldoen en dus conform de cao moeten zijn van de branche. De loonschalen zijn in de meeste cao’s nauwkeurig vastgelegd en bedrijven zullen zich aan de bedrijfs-cao of branche-cao moeten houden.

Eigenlijk zou je in veel gevallen waarin een markconform salaris wordt benoemd ook kunnen spreken van een cao-conform salaris. Dit is echter een overbodige term omdat alle bedrijven verplicht zijn om zich aan een cao te houden indien er een cao voor het bedrijf of de branche is vastgesteld na overleg tussen de werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die ook wel sociale partners worden genoemd.

Hoe weet je wat het marktconform salaris is?
Marktconform salaris is natuurlijk een mooi begrip maar aan de andere kant is het ook een begrip dat onduidelijk is. Hoe weet iemand nu of een salaris dat genoemd wordt tijdens een sollicitatiegesprek daadwerkelijk marktconform is of niet? In ieder geval moet het salaris wat voor deze functie geboden wordt minimaal gelijk zijn aan het maandelijkse inkomen dat de meeste andere werknemers in dezelfde functie en branche gemiddeld ontvangen. Wanneer je geruime tijd in een bepaalde functiegroep hebt gefunctioneerd weet je vaak wel wat een marktconform salaris is voor een desbetreffende functie.

Als je weinig kennis en ervaring hebt opgebouwd in een bepaalde functie kun je echter ook op verschillende manieren achter de hoogte van een marktconform salaris komen. Je kunt bijvoorbeeld meerdere vacatures gaan zoeken uit dezelfde branche met dezelfde functietitel. Er zullen verschillende bedrijven zijn die wel een duidelijk bedrag hebben genoemd met betrekking tot de salariëring. Deze bedragen kunnen dan een duidelijke indicatie geven van een marktconform salaris. Ook kan je de desbetreffende cao van de branche of het bedrijf raadplegen om een marktconform salaris te bepalen. Dan moet je natuurlijk wel weten hoe de functie van de vacature door het bedrijf wordt ingeschaald.

Marktconform salaris via uitzendbureau
Uitzendbureaus hanteren in hun vacature ook dikwijls de term marktconform salaris. Dit kan voor een werkzoekende extra verwarrend zijn. Hij of zij kan zich afvragen of het uitzendbureau of het inlenende bedrijf nu daadwerkelijk de hoogte van het salaris bepaald. Toch is deze situatie minder verwarrend dan deze lijkt. Uitzendbureaus moeten namelijk de inlenersbeloning hanteren. Dit houdt in dat uitzendkrachten hetzelfde loon moeten ontvangen als een werknemer die bij het inlenende bedrijf hetzelfde werk in dezelfde functie doet. Dit wordt ook wel equal pay genoemd. De term equal pay is Engels voor gelijk of gelijkwaardig betalen of belonen. Deze gelijkwaardige beloning wordt inleners beloning genoemd omdat de cao van de inlener centraal staat dus niet de ABU cao of NBBU cao waar het uitzendbureau zelf bij is aangesloten. De ABU cao en NBBU cao worden alleen door het uitzendbureau gehanteerd als er geen sprake is van een cao bij een inlenende organisatie. In alle overige gevallen zal de cao van de inlener worden gehanteerd om op basis van de inlenersbeloning de hoogte van een (marktconform) salaris te bepalen. Een uitzendonderneming zal daarom bij het bepalen van een marktconform salaris altijd de cao van de inlenende organisatie raadplegen.

Wat is minimumloon?

Minimumloon is een wettelijk vastgesteld salaris dat een werkgever minimaal aan een werknemer moet uitkeren als beloning voor werkzaamheden. Het minimumloon wordt in Nederland op twee momenten per jaar vastgesteld namelijk op 1 januari en 1 juli. De hoogte van minimumloon kan op verschillende manieren worden weergegeven namelijk per uur, per week of per maand. Welke weergave men ook kiest het minimumloon is altijd een brutoloon zonder inhouding van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De bedragen waarin het minimumloon zijn uitgedrukt zijn exclusief minimaal 8% vakantiebijslag. Hieronder is nog meer informatie weergegeven over het minimumloon.

Minimumloon in Europa
Nederland is in Europa één van de vele landen die daadwerkelijk een wettelijk vastgesteld minimumloon hebben. In totaal hebben 21 staten van de 27 Europese lidstaten een vastgesteld minimumloon. De zes EU-landen die geen wettelijk vastgesteld minimumloon hebben zijn Finland, Zweden, Denemarken, Oostenrijk, Italië en Cyprus. Deze landen laten net zoals Noorwegen en Zwitserland het bepalen van de hoogte van het minimumloon over aan het overleg tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag WML
De Nederlandse Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is ingevoerd op 27 november 1968. Op dat moment was het wettelijke minimumloon 100 gulden per week. Er is echter sprake van inflatie en andere factoren die de waarde van het geld en de koopkracht van consumenten, dus ook werknemers, binvloeden. Daarom wordt de hoogte van het minimumloon tweemaal per jaar aangepast. Daarbij wordt de gemiddelde stijging van de cao-lonen als uitgangspunt genomen. De cao-lonen komen tot stand door overleg tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties.

Afkorting WML
De afkorting WML wordt gebruikt voor de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Daarnaast wordt de afkorting ook gebruikt om daadwerkelijk het minimumloon aan te duiden. In dat geval bedoelt men met deze afkorting Wettelijk Minimum Loon.

Leeftijd minimumloon
Het Wettelijk Minimum Loon is van toepassing op alle arbeidscontracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten waarbij de werknemer ouder is dan 22 jaar op het moment dat de overeenkomst ingaat. Tot 1 juli 2017 vielen werknemers met een leeftijd van 22 jaar nog onder het minimumjeugdloon. Vanaf 1 juli 2017 hebben echter ook werknemers van 22 jaar recht op het volledige minimumloon.

Flexwerkers en het minimumloon
Het Wettelijk Minimumloon is niet alleen van toepassing bij reguliere vaste arbeidscontracten. Ook werknemers die op flexibele basis werken zullen minimaal het wettelijke minimumloon moeten krijgen. Deze wettelijke richtlijn is ook dus van toepassing op uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en thuiswerkers. Het is echter wel zo dat de meeste uitzendkrachten en andere flexwerkers bij opdrachtgevers worden ingeleend die onder een bepaalde cao vallen. Als dat het geval is zullen deze krachten conform de inlenersbeloning gesalarieerd moeten worden.

Inlenersbeloning en minimumloon
De inlenersbeloning is een wettelijke bepaling waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten en ander inleenpersoneel minimaal hetzelfde salaris moeten ontvangen als vergelijkbare arbeidskrachten die rechtstreeks in dienst zijn van het bedrijf. De beloningsmethodieken van de inlener moeten gehanteerd worden door uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelingsbureaus als ze de hoogte van het salaris van hun flexkrachten moeten bepalen. Vrijwel altijd is deze inschaling hoger dan het minimumloon. Het is daardoor wettelijk niet toegestaan om uitzendkrachten en andere inleenkrachten het minimumloon uit te betalen terwijl deze krachten bij een correcte inschaling op basis van de cao van de inlener een hoger salaris moeten ontvangen. De inlenersbeloning moet dus gehanteerd worden door uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Wat is het LeerWerkLoket?

Het LeerWerkLoket is een samenwerkingsverband in geheel Nederland tussen het UWV (uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen), SBB (stichting beroepsonderwijs bedrijfsleven), scholen, werkgevers, kenniscentra en gemeenten. Het LeerWerkLoket is ontstaan in 2009 en beschikt tegenwoordig over 30 vestigingen die verspreid over heel Nederland ieder hun eigen regio bedienen. Het LeerWerkLoket wordt vanuit de overheid gefinancierd door het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid (SZW) en partners uit de regio. Deze tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn stage HRM die hij heeft uitgevoerd bij Unique Technicum uitzendbureau.

Doel van LeerWerkLoket
Het doel van het LeerWerkLoket is werkzoekenden aan het werk te helpen en aan het werk te houden. Het loket is dus niet alleen gericht op het aan het werk helpen van werkzoekenden maar ook op het aan het werk houden van de werkzoenenden in hun nieuwe baan. Door een visie naar de toekomst proberen de samenwerkende organisaties een strakke aansluiting tussen onderwijs en arbeid te vormen. Het LeerWerkLoket houdt zich voornamelijk bezig met 3 aspecten:

  • Werkend leren
  • Loopbaanadvies
  • Gebruik van Ervaringscertificaten (EVC)

Deze aspecten zijn allemaal gericht op de loopbaanontwikkeling van werkzoekenden. Het stopt namelijk niet bij het vinden van een baan. Het vinden van een baan is meestal een vertrekpunt. Vanaf dat punt zal een werkzoekende een werknemer of werkneemster worden en een bijdrage moeten leveren aan het bedrijf. Daarbij is een voortdurende ontwikkeling van belang voor zowel het bedrijf als de werknemer. De werknemer kan zijn werkervaring en competenties voor een deel verzilveren in Ervaringscertificaten die ook wel afgekort worden EVC. Sommige werkzoekenden hebben loopbaanadvies nodig. Zij worden ondersteund als ze hun loopbaan een andere wending moeten geven of willen geven.

Doelgroep
De doelgroep van het LeerWerkLoket is uiteraard de werkzoekende, maar ook de werkgever. Wanneer je werkzoekende bent kun je het LeerWerkLoket gaan bezoek of je online inschrijven. Vervolgens gaat het LeerWerkLoket aan de slag om een passende vacature voor je zoeken met een bijpassend opleidingstraject. Werkgevers hebben de mogelijkheid om zich in te schrijven bij het LeerWerkLoket om deel uit te maken van het netwerk van organisaties. Op die manier worden via het LeerWerkLoket de werkzoekenden en de werkgevers bij elkaar gebracht.

Werknemers
Werkzoekenden kunnen zich in laten schrijven bij het LeerWerkLoket om in aanmerking te komen voor een leer/werk traject. Werknemers worden hoofdzakelijk geholpen vanuit de gemeente door middel van:

  • Startersbeurs
  • Loonkosten subsidie
  • Begeleiding
  • Proefplaatsing
  • Participatieplaats

Deze verschillende punten zijn hieronder in verschillende alinea’s nader omschreven.

Startersbeurs
De startersbeurs biedt de werkgevers de kans om jongeren (in de leeftijd 18 t/m 26 jaar) in dienst te nemen voor geringe kosten. De startersbeurs is van kracht gedurende de eerst 6 maanden van het dienstverband. Zo kan de startende werknemer zich oriënteren op de arbeidsmarkt en aan zijn of haar kwaliteiten werken. De werknemer krijgt hiervoor een vergoeding van minimaal 500 euro per maand. Werknemers in dit traject kunnen naast de 500 euro ook 100 euro per maand opsparen voor een opleiding. De startersbeurs is niet bij alle gemeenten van toepassing.

Loonkostensubsidie
Werkgevers worden gecompenseerd vanuit de gemeente middels de loonkostensubsidie. Dit is een subsidie die wordt verstrekt om de lonen te verhogen voor werknemers die niet met een fulltime baan op het minimumloon zitten. Met andere woorden de lonen worden opgehoogd naar minimum loon door de gemeente.

Begeleiding
De gemeente verstrekt aan de werknemer begeleiding op het gebied van re-integratie. De werknemer wordt op deze wijze begeleidt door een jobcoach. 

Proefplaatsing
Een proefplaatsing kan ingezet worden als de werknemer aan de slag gaat bij een organisatie en er gegronde redenen zijn om een proefplaatsing in te zetten. De werknemer kan bijvoorbeeld een lange afstand hebben tot de arbeidsmarkt of de werkzaamheden kunnen voor hem of haar dusdanig onbekend zijn dat een bedrijf van te voren niet met zekerheid kan zeggen dat de nieuwe werknemer de werkzaamheden naar behoren kan uitvoeren. In overleg met de gemeente kan dan een proefplaatsing worden aangegaan. Tijdens een proefplaatsing kan de werknemer maximaal de eerste 2 maanden dat de hij of zij werkzaam is bij een bedrijf nog steeds aanspraak op een uitkering. Ook hoeft de werkgever in de proefplaatsing van 2 maanden geen loon te betalen. De overheid controleert echter wel of er geen misbruik van de proefplaatsing wordt gemaakt door de werkgevers.

Participatieplaats
De gemeente biedt een participatieplaats voor WW-gerechtigden, door ze meer kansen te bieden doormiddel van een 2-jarig traject van onbetaalde arbeid om kennis en ervaring op te doen. Hierdoor leren de werknemers op een participatieplaats nieuwe vaardigheden aan.

Werkgevers
Een werkgever krijgt toegang tot allerlei voordelen wanneer hij besluit zich aan te sluiten bij het LeerWerkLoket om werken & leren trajecten te stimuleren bij de organisaties. Een aantal voordelen ondervindt de werkgever in de belastingen. Als een werkgever een leer/werk-traject aan een werkzoekende verschaft kan hij aanspraak maken op het volgende:

  • Mobiliteitsbonus
  • Subsidies voor praktijkleren
  • Subsidies voor taalscholing
  • Lage-inkomstenvoordeel

Al deze verschillende aspecten worden meestal niet in elke situatie verstrekt. Er moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan voordat de werkgever deze subsidies en bonussen ontvangt. Hieronder zijn de verschillende subsidies en bonussen nader omschreven.

Mobiliteitsbonus
Wanneer de werkgever in aanmerking komt voor de mobiliteitsbonus krijgt de desbetreffende werkgever korting op de premies wanneer hij iemand werkzaam heeft die 56 of ouder is. Daardoor vallen de kosten voor het in dienst nemen en in dienst houden van oudere werknemers lager uit.

Subsidies voor praktijkleren
De subsidies voor praktijkleren zijn van kracht wanneer de werkgever praktijkbegeleiding verstrekt aan de werknemers binnen het leer/werk-traject. De werkgever moet namelijk inspanning verrichten om de werknemer in de praktijk een bepaald vak of bepaalde technieken te leren.

Subsidies voor taalscholing
Ook kan de werkgever aanspraak maken op subsidies voor taalscholing wanneer hij taallessen verstrekt binnen zijn organisatie. Deze taallessen kunnen er voor zorgen dat de werknemer ook in de toekomst makkelijker een baan kan vinden of langer zijn of haar baan kan behouden.

Lage-inkomstenvoordeel
Het lage-inkomensvoordeel is een tegemoetkoming voor werkgevers om arbeidsparticipatie te stimuleren binnen de lage klassen van de maatschappij.

Regelingen vanuit het UWV
Voor de werkgevers gelden nog een aantal regelingen van het UWV die het aannemen van personeel bij de werkgever stimuleren. De volgende 4 regelingen zijn getroffen vanuit het UWV:

  • Proefplaatsing (als hiervoor besproken)
  • No riskpolis
  • Protocol scholing
  • Brug-WW

De proefplaatsing is een aantal alinea’s terug al besproken. Daarom is hieronder alleen informatie weergegeven over de overige drie mogelijkheden die werkgevers vanuit het UWV kunnen aanspreken.

No riskpolis
De no riskpolis is van toepassing wanneer een zieke, of gehandicapte werknemer in dienst treedt. Als een werkgever een zieke werknemer aanneemt die in de ziektewet zit, zal het UWV het loon grotendeels betalen. 

Protocol scholing
Een deel van de Nederlandse beroepsbevolking heeft om een groot aantal redenen een afstand tot de arbeidsmarkt. Het UWV maakt het mogelijk voor deze werkzoekenden om de arbeidsmarkt dichterbij te krijgen doormiddel van het protocol scholing. Het UWV voert van uit het protocol school re-integratie werkzaamheden uit om dit deel van de beroepsbevolking op de arbeidsmarkt te helpen.

Brug-WW
Tot slot kennen we de brug-WW. Dit biedt werknemers die zich laten omscholen een mogelijkheid om hun WW-uitkering te kunnen behouden. Zij behouden gedurende twee maanden nog hun WW.

Slotwoord over LeerWerkLoket
Het LeerWerkLoket is een samenwerkingsverband tussen verschillende instanties op de arbeidsmarkt, de overheid en het bedrijfsleven. De doelstelling van dit loket is dat werkzoekenden aan het werk worden geholpen en aan het werk worden gehouden. Daarvoor zijn veel verschillende mogelijkheden bedacht. Deze mogelijkheden kunnen echter veranderen omdat de arbeidsmarkt verandert en de wet en regelgeving ook regelmatig wijzigt. De informatie in deze tekst is gepubliceerd in het eerste kwartaal van 2017. Hou er rekening dat wijzigingen na die datum niet in deze tekst zijn geïmplementeerd.

Wat betekent loonlijst of op de loonlijst staan?

Een loonlijst is een lijst waarop een bedrijf al haar werknemers heeft genoteerd. Een loonlijst kan worden beschouwd als een actueel personeelsbestand van werknemers die salaris ontvangen van het bedrijf. Het woord salaris is een synoniem voor loon daarom spreekt men ook wel van een loonlijst. Een loonlijst geeft een bedrijf inzage in de omvang van het werknemersbestand en maakt daarnaast duidelijk welke lonen deze werknemers verdienen.

Een loonlijst zorgt er dus ook voor dat de loonkosten van het personeel inzichtelijk kunnen worden gemaakt. Dit is nuttig voor een bedrijf omdat loonkosten voor veel bedrijven een grote kostenpost vormen. De omvang van deze kostenpost wordt door de meeste bedrijven goed in de gaten gehouden. Als bedrijven bezuinigen heeft dat vaak gevolgen voor de werknemers die op de loonlijst staan.

Wat betekend op de loonlijst staan?
Op de loonlijst staan betekend in feite dat iemand op een lijst van betaalde werknemers staat van een bedrijf. Werknemers op een loonlijst kunnen zowel een tijdelijk als een vast contract hebben bij een bedrijf. Als een bedrijf uitzendkrachten inleent staan deze feitelijk niet op de loonlijst van het inlenende bedrijf maar op de loonlijst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau betaald namelijk de salarissen uit van de uitzendkrachten die bij het uitzendbureau werken. De salarissen van uitzendkrachten zijn direct verbonden aan het aantal uren dat ze hebben gewerkt. Uitzendkrachten zijn voor veel bedrijven een tijdelijke oplossing en staan daardoor niet structureel op een lijst.

Bedrijven kunnen naast de loonlijst een lijst met inleenkrachten opstellen. Deze lijst met inleenkrachten vormen (een deel) van de flexibele schil van een bedrijf. De loonlijst is dikwijls een lijst met krachten die structureel bij het bedrijf werkzaam zijn. Ook op die lijst staan echter wel krachten op met een flexibel contract, bijvoorbeeld krachten met bepaalde tijdscontract en nul-urencontract. Als je op de loonlijst staat van een bedrijf en daarvoor werkzaamheden verricht dan betekend dit dat er salaris aan je wordt uitbetaald.

Beschutte werkplek of leerwerkplek?

Op de arbeidsmarkt zijn naast reguliere arbeidsplaatsen en functies ook een aantal bijzondere werkplekken ontstaan. Deze werkplekken wijken in doel en uitvoering iets af van de reguliere werkplekken. Voorbeelden hiervan zijn de leerwerkplekken en beschutte werkplekken.  Omdat deze twee verschillende werkplekken regelmatig in het nieuws en op de arbeidsmarkt worden genoemd is het belangrijk om het verschil tussen deze twee werkplekken helder voor ogen te krijgen. Onderstaande alinea’s maken het een en ander duidelijk over het verschil tussen een leerwerkplek en een beschutte werkplek.

Leerwerkplek

Op een leerwerkplek staat naast het uitvoeren van werkzaamheden het leerproces van de werknemer of kandidaat centraal. Het doel van een leerwerkplek is het kennisniveau en de vaardigheden van de werknemer te ontwikkelen zodat zijn of haar waarde op de arbeidsmarkt wordt vergroot.  Meestal is er sprake van een werken en leren. In deze trajecten leert de werknemer op school de theorie van de opleiding en past hij of zij dit op de leerwerkplek toe in de praktijk. Op die manier onstaat een ideale combinatie tussen werken en leren.

Op een leerwerkplek werken en leren vaak jongeren in bijvoorbeeld een BBL traject. Zij werken bijvoorbeeld 4 dagen en gaan 1 of een halve dag naar school. Ook werkzoekenden in omscholingstrajecten kunnen gaan werken en leren om nieuwe competenties en vaardigheden te ontwikkelen. Werknemers op een leerwerkplek krijgen meestal gewoon loon maar vallen dan vaak wel onderin de loonschaal. Dit komt omdat mensen op een leerwerkplek meestal geen of weinig ervaring hebben en ook geen of weinig relevante opleidingen hebben gevolgd of afgerond.

Belangrijk is dat de persoon op een leerwerkplek wel fysiek en mentaal in staat is om de werkzaamheden naar behoren uit te voeren in de praktijk. Er is behalve het gebrek aan kkennis en ervaring geen belemmering om het werk in de desbetreffende beroepsgroep uit te voeren.

Beschutte werkplek

Bij beschut werk is er echter wel sprake van complicaties of ern handicap op fysiek of mentaal gebied. Deze handicap is van dusdanige aard dat de persoon ernstig wordt gehinderd om zijn of haar werk op een reguliere werkplek uit te voeren. Men moet dus aangepast werk doen in een aangepaste werkomgeving.  Deze werkomgeving noemt men ook wel een beschutte werkplek. Het zijn werkplekken waar extra aandacht en begeleiding wordt gegeven aan de arbeidskracht.

De arbeidskrachten op een beschutte werkplek krijgen meestal een uitkering met eventueel een aanvulling om bijvoorbeeld reiskosten te dekken. Iemand op een beschutte werkplek heeft een indicatie.  Het UWV bepaald wie voor beschut werk op een beschutte werkplek in aanmerking komt. Daarvoor krijgt het UWV kandidaten aangeleverd van de gemeente. De gemeente heeft contact met bedrijven in haar regio om te kijken en bespreken of deze bedrijven een beschutte werkplek beschikbaar hebben.

Wat is de Wet DBA?

De Wet DBA is sinds 1 mei 2016 van kracht in Nederland. De Wet DBA, voluit de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties, is een vervanger van de Verklaring Arbeidsrelatie, VAR of VAR-verklaring. De Wet DBA schrijft voor dat opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) een modelovereenkomst moeten gebruiken om zekerheid en duidelijkheid te bieden over de voorgenomen arbeidsrelatie. De modelovereenkomsten die hiervoor gebruikt kunnen worden zijn te vinden op de website van de Belastingdienst. Deze modelovereenkomsten kunnen naar de specifieke situatie worden aangepast maar bevatten ook bepalingen en gedeeltes die niet aangepast of gewijzigd kunnen worden. Als een bedrijf een overeenkomst heeft aangepast kan deze worden getoetst door de belastingdienst.

Het toetsen van een overeenkomst is niet verplicht maar wel verstandig. Door de toetsing kan een overeenkomst kan deze worden bestempeld als een modelovereenkomst. Doormiddel van de modelovereenkomst wordt duidelijk gemaakt dat er bij de tewerkstelling geen sprake is van loondienst. Voor opdrachtgevers is dan duidelijk dat ze geen loonheffingen hoeven in te houden en te betalen.

Modelovereenkomst is niet vrijblijvend
De opdrachtgevers van zzp’ers moeten zich echter wel houden aan de modelovereenkomst. Als men in de praktijk anders handelt dan men heeft vastgelegd in de modelovereenkomst dan kan een opdrachtgever van een zzp’er later alsnog worden geconfronteerd met naheffingen. De Belastingdienst zal dan trachten misgelopen loonheffingen alsnog te verhalen op de opdrachtgever. Dat kan enorme financiële en juridische gevolgen hebben voor een bedrijf. Als er namelijk sprake is van een werkgever-werknemer arbeidsrelatie dan zal de werkgever ook nog gehouden kunnen worden aan de juiste cao-toepassing en de faseopbouw voor contracten. Ook loondoorbetaling bij ziekte kan dan aan de orde zijn.

Wet DBA ter vervanging van de VAR
De VAR werd tot 1 mei 2016 gebruikt als een verklaring waarmee zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) konden aantonen dat ze geen dienstbetrekking onderhielden met een opdrachtgever. Ze konden daardoor bij opdrachtgevers werken als zelfstandigen.

Het kwam echter regelmatig voor dat men een schijnconstructie in stand hield. Over de zzp’er werden namelijk geen sociale premies afgedragen door de opdrachtgever. Dit was gunstig voor de opdrachtgevers die  flexibele arbeidskrachten in dienst hadden tegen verhoudingsgewijs lage kosten. Een zzp’er werd daarnaast vaak voor langere tijd ingeleend door een opdrachtgever en was daardoor zeker van zijn of haar geld en een constante inkomensstroom. Bovendien kon een zzp’er met deze constructie vaak een behoorlijke verdienste overhouden.

Aanpak van schijnzekerheid
Als een opdrachtgever een zzp’er voor langere tijd in dienst heeft en deze feitelijk als werknemer functioneerde spreekt men ook wel van schijnzelfstandigheid. Een schijnzelfstandigheid is in feite een schijnconstructie waarbij een persoon formeel een zzp’er is maar in de praktijk als werknemer wordt ingezet. De overheid liep door deze schijnconstructies geld (loonheffingen) mis en daarom is de Wet DBA vanaf 1 mei 2016 van kracht gegaan in Nederland. 

Wat is beloningsdifferentiatie?

De kern van arbeidsverhoudingen in Nederland draait om het volgende principe: een werknemer verricht tegen een bepaalde beloning arbeid voor een werkgever. De arbeid is in dit verband duidelijk omschreven en de beloning ook. Er kan bij de beloningsmethodiek van een organisatie echter sprake zijn van beloningsdifferentiatie.

Als men beloningsdifferentiatie toepast maakt men binnen een organisatie verschil tussen de beloning van werknemers binnen het beloningsaspect van de arbeidsvoorwaarden. Het bijzondere van dit verschil is dat men het bij beloningsdifferentiatie niet heeft over verschillen in beloning tussen verschillende functiegroepen maar meer over verschillen in de beloningen in dezelfde functies. Iemand kan in dezelfde functie doormiddel van beloningsdifferentiatie op een andere manier worden beloond dan een andere werknemer in dezelfde functie.

Verschillen tussen beloning
Er treden dus verschillen op in de beloning van werknemers als men beloningsdifferentiatie toepast. Dit komt omdat de werkgever niet precies de salarisschalen en de salarisopbouw hanteert die voortvloeit uit de landelijke cao die gebruikelijk is in de sector. Er wordt beloningsmethodieken toegepast en beloningscomponenten die er voor zorgen dat de beloning van werknemers in dezelfde functie onderling kunnen verschillen. Het gaat bij deze beloning meestal om financiële beloning in de vorm van salaris en niet om andere beloningsvormen zoals vrije uren of een auto van de zaak.

Vormen van beloningsdifferentiatie
Beloningsdifferentiatie kan op verschillende manieren worden uitgevoerd in het beloningsbeleid van een organisatie. Een werkgever kan bijvoorbeeld een extra toelage geven over iemand zijn of haar salaris. Ook een hogere schaal is mogelijk evenals een extra periodieke verhoging. Soms geeft een werkgever ook een extra onkostenvergoeding of een eenmalige gratificatie. Dit zijn allemaal eenmalige of structurele vormen van financiële beloning die bovenop het salaris komen van de werknemer of werkneemster.

Beloningsdifferentiatie binnen personeelsbeleid
Het is belangrijk dat beloningsdifferentiatie eerlijk wordt toegepast. Een werkgever moet er voor zorgen dat er een duidelijk transparant beleid ontstaat waarbinnen beloningsdifferentiatie wordt uitgevoerd. Werknemers moeten goed weten onder welke voorwaarden specifieke componenten aan hun salaris kunnen worden toegevoegd. In een personeelsbeleid en/of beloningsbeleid dienen deze voorwaarden duidelijk te zijn omschreven.

Dit kan tevens de werknemer motiveren om te voldoen aan de gestelde richtlijnen om voor een bepaald beloningscomponent in aanmerking te kunnen komen. Als een organisatie de beloningsdifferentiatie echter niet duidelijk en transparant in haar personeelsbeleid omschrijft bestaat de kans dat er onenigheid ontstaat tussen personeelsleden en leidinggevenden. Dat moet worden voorkomen.  Naast beloningsdifferentiatie bestaat er ook de functiedifferentiatie. De functiedifferentiatie gaat met name om verschillen in de functie-inhoud in plaats van de beloning. In de praktijk kunnen de functiedifferentiatie en beloningsdifferentiatie aan elkaar gekoppeld worden in het personeelsbeleid.

Wat is contractloon?

Contractloon is het loon dat voortvloeit uit de afspraken die zijn vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao). Bij het tot stand komen van een contractloon is er een verschil tussen de overheid en de private sector. Bij de private sector komen de contractlonen tot stand door afspraken die tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd in de cao.

Bij de overheid is er geen sprake van cao-onderhandelingen en worden de contractlonen vastgesteld op basis van arbeidsvoorwaardenafspraken die door de overheid worden gemaakt met overheidspersoneel. Een contractloon is dus in feite een loon dat is geregeld doormiddel van een cao of arbeidsvoorwaardenafspraken.

Contractloon volgens CBS en CPB
Het contractloon wordt door het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS) en het Centraal Planbureau (CPB) ook gebruikt voor berekeningen, publicaties en rapportages. De definitie van het contractloon blijft staan alleen wordt het contractloon door het CBS soms anders bepaald dan het CPB. Dit heeft te maken met de steekproef en de weging. Ook het boeken van loonmutaties en de hoogte daarvan heeft effect op de hoogte van het contractloon. Hierbij kunnen ook verschillen ontstaan tussen het bepalen van het contractloon door het CBS en het CPB.

Als men de publicaties van deze instanties echt goed met elkaar wil vergelijken moet men goed bekijken hoe men het contractloon precies heeft gehanteerd en berekend.

Wat is een loonstrookje of salarisspecificatie?

Een loonstrookje is een traditionele benaming voor een salarisspecificatie. In plaats van het woord loonstrookje gebruiken militairen soms nog het woord weddestrook. Een loonstrookje of salarisspecificatie is voor veel werknemers een belangrijk document waarop gegevens staan over het salaris. Vaak wordt dit document gebruikt als men gaat solliciteren naar een andere baan. Daarnaast is een salarisspecificatie belangrijk als men een uitkering wil gaan aanvragen. Het UWV gebruikt de salarisspecificatie onder andere om het sv-loon te bepalen. Het sv-loon is het sociale verzekeringsloon dit is naast het brutoloon en nettoloon een belangrijk gegeven.

Salarisspecificatie of loonstrookje?
De naam loonstrookje verwijst naar een papieren document, strookje, waar het salaris is genoteerd. De naam salarisspecificatie omschrijft het document veel beter omdat het salaris op een salarisspecificatie meestal duidelijk is gespecificeerd in verschillende onderdelen. Op de salarisspecificatie ziet de werknemer wat het brutoloon is wat hij of zij verdient. Daarnaast zijn de inhoudingen aangegeven maar ook toeslagen en vergoedingen voor reiskosten en dergelijke. De salarisspecificaties van werknemers kunnen onderling verschillen. De elementen die op de salarisspecificatie zijn benoemd komen overeen met de afspraken die tussen de werkgever en werknemer zijn gemaakt tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek. Ook de arbeidsovereenkomst en de wet hebben een invloed op wat wel en niet op de salarisspecificatie mag worden genoteerd.

Wat staat er op een salarisspecificatie?
Op een salarisspecificatie of loonstrook staan een aantal algemene gegevens vermeld. Een belangrijk gegeven is de naam en het adres van de werkgever. Ook de naam en het adres van de werknemer worden op de salarisspecificatie weergegeven. Daarbij wordt ook het burgerservicenummer van de werknemer benoemd. Sommige bedrijven benoemen ook het personeelsnummer als de werknemer een personeelsnummer van het bedrijf toegekend heeft gekregen.

De datum en periode waarover het loon op de specificatie is uitbetaald wordt ook aangegeven. Als een bedrijf betalingen doet aan derden zoals het geval is bij het afdragen van sociale verzekeringspremies wordt dit ook op de salarisspecificatie vermeld. Daarnaast is ook de bruto-netto berekening op de salarisspecificatie genoteerd. De bedragen die voor deze berekening worden gebruikt kunnen in volgorde verschillen.

Bruto-netto berekening
De volgorde van de bruto-nettoberekening is meestal als volgt:

  • Bruto bedrag
  • + toeslagen die meetellen in de pensioengrondslag
  • = pensioengrondslag
  • – pensioenpremie
  • = grondslag voor werknemersverzekeringen, ook SV-loon genoemd (SV = sociale verzekeringen)
  • + waarde van de eventuele auto van de zaak. Dit is de zogenoemde bijtelling.
  • = grondslag voor Zvw-bijdrage[2]
  • + vergoeding van de Zvw-bijdrage
  • = belastbaar loon
  • – loonheffing (daarbij wordt vermeld of de loonheffingskortingen wel of niet worden toegepast)
  • – de eerder bijgetelde Zvw-bijdrage
  • – de eerder bijgetelde waarde van inkomsten in natura
  • – overige inhoudingen op het netto loon
  • = netto bedrag of nettoloon

Soms gebruikt men voor het woord ‘loon’ ook wel vervangende woorden zoals ‘basis’ of ‘grondslag’. Als al de bovengenoemde synoniemen voor sv-loon niet af te lezen zijn op de loonstrook of salarisspecificatie dan kan men de salarisadministratie van het bedrijf bellen waarvoor men als laatste heeft gewerkt. De salarisadministratie weet wel het sv-loon van een werknemer te achterhalen. In ieder geval weet de salarisadministratie te benoemen welke specifieke componenten van het bedrijf onder het sv-loon vallen. Door deze componenten bij elkaar op te tellen kan men zelf een sv-loon berekenen. Als dat ook niet mogelijk is kan men het brutoloon invullen op het aanvraagformulier van de WW-uitkering.

Wat is sv-loon?

Sv-loon staat voor sociale verzekeringsloon. Dit is het loon waarover de werknemer de belastingen en sociale premies heeft betaald, kortom de sociale verzekeringen. Het UWV vraagt meestal om een sv-loon als iemand een WW-uitkering aanvraagt. Het UWV heeft het sv-loon van de uitkeringsaanvrager nodig voor het berekenen van het dagloon voor de WW-uitkering van de werkloze.  Hiervoor heeft het UWV het meest recente sv-loon nodig. Dit is het sv-loon dat de uitkeringsaanvrager verdiende in het jaar voordat hij of zij werkloos werd.

Waaruit bestaat het sv-loon?
Het sv-loon bestaat uit een aantal onderdelen. Het belangrijkste onderdeel is het brutoloon, maar het sv-loon is dus niet alleen het brutoloon. Bovenop het brutoloon moeten een aantal componenten worden geteld. Dit zijn onder andere de dertiende maand indien deze van toepassing is. Ook ploegentoeslag behoort bij het sv-loon inbegrepen te zijn als de werknemer te maken heeft gehad met ploegentoeslag. Een vakantiebijslag een eindejaarsuitkering en de bijtelling van een auto van de zaak behoren ook mee te tellen voor de hoogte van het sv-loon. Deze inkomsten moeten door de uitkeringsaanvrager apart worden aangevraagd bij het gedeelte “Inkomsten uit dienstverband”.

Er staat geen sv-loon op loonstrook
Het is mogelijk dat er geen sv-loon op de loonstrook vermeld is. In plaats van sv-loon kan een bedrijf of de salarisadministratie ook andere benamingen hanteren. De volgende benamingen kunnen worden beschouwd als synoniemen voor sv-loon:

  • fiscaal loon;
  • heffingsloon;
  • loon voor loonheffing;
  • loon loonbelasting;
  • loon LB / PH (loonbelasting / premieheffing);
  • loon LH (belastbaar loon / loonheffingen);
  • loon voor inhoudingen;
  • loonheffingen TB (tabel).
  • SVW-loon;

Soms gebruikt men voor het woord ‘loon’ ook wel vervangende woorden zoals ‘basis’ of ‘grondslag’. Als al de bovengenoemde synoniemen voor sv-loon niet af te lezen zijn op de loonstrook of salarisspecificatie dan kan men de salarisadministratie van het bedrijf bellen waarvoor men als laatste heeft gewerkt. De salarisadministratie weet wel het sv-loon van een werknemer te achterhalen. In ieder geval weet de salarisadministratie te benoemen welke specifieke componenten van het bedrijf onder het sv-loon vallen. Door deze componenten bij elkaar op te tellen kan men zelf een sv-loon berekenen. Als dat ook niet mogelijk is kan men het brutoloon invullen op het aanvraagformulier van de WW-uitkering.

Wat is een bemiddelingsovereenkomst?

Bemiddeling is een vorm van zakelijke dienstverlening die tussenpersonen of intermediairs aanbieden aan hun cliënten en potentiële opdrachtgevers. Bemiddeling kan op verschillende manieren gebeuren. De opdrachtgever schakelt een intermediair of tussenpersoon in om een overeenkomst te sluiten met een derde partij. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan een makelaar. De makelaar wordt door de verkoper van de woning ingeschakeld om een koper te vinden voor de woning.

Een ander voorbeeld is een wervingsbureau of headhunter die in opdracht van een bedrijf een geschikte kandidaat moet vinden voor een bepaalde functie. Het is belangrijk dat de tussenpersoon in dit geval de makelaar of het wervingsbureau duidelijke afspraken maakt met de opdrachtgever. Deze afspraken worden vastgelegd in een bemiddelingsovereenkomst.

Definitie bemiddelingsovereenkomst volgens de wet
In artikel 7:425 Burgerlijk Wetboek van Nederland wordt de volgende definitie gegeven over een bemiddelingsovereenkomst:

De bemiddelingsovereenkomst is de overeenkomst van opdracht waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich tegenover de andere partij, de opdrachtgever, verbindt tegen loon als tussenpersoon werkzaam te zijn bij het tot stand brengen van een of meer overeenkomsten tussen de opdrachtgever en derden.

Wat staat er in een bemiddelingsovereenkomst?
Een bemiddelingsovereenkomst is een schriftelijk of digitaal document waarin genoteerd is wie de opdrachtgever en de opdrachtnemer is. Daarnaast is aangegeven welke prestaties verricht dienen te worden door de opdrachtgever. Zowel de prestaties en tegenprestaties worden genoteerd. De prestaties worden geleverd door de opdrachtnemer. Dit is de intermediair of tussenpersoon. De prestaties zijn meestal diensten (bemiddeling).

Deze diensten moeten goed omschreven worden en het resultaat van de diensten moet meetbaar zijn. Als dit het geval is kan men ook een passende beloning bieden aan degene die de opdracht moet uitvoeren. De beloning wordt meestal in geld uitgedrukt. Vaak gebruikt men in dit verband woorden als commissie, fee, provisie of bemiddelingsvergoeding. Werving en selectiebureaus hebben het dan ook wel over een werving en selectiefee. Dit zijn meestal eenmalige bedragen.

Betaling van een bemiddelingsvergoeding
Het bemiddelingsbureau wordt meestal betaald op basis van een resultaat. Als er dus geen geschikte kandidaat wordt gevonden voor een vacature of geen koop wordt gesloten voor een woning dan krijgt het werving en selectiebureau of de makelaar meestal geen bemiddelingsvergoeding. Daardoor werken deze bureaus vaak hard om aan de wensen van hun opdrachtgever te voldoen.

Beëindiging van de bemiddelingsovereenkomst
In de bemiddelingsovereenkomst is naast het beoogde resultaat ook vermeld wat de looptijd is van de overeenkomst en welke verplichtingen de opdrachtgever en de opdrachtnemer aan elkaar hebben. Daarbij wordt ook ingegaan op de manier waarop de opdracht ten einde zal komen. Ook de aansprakelijkheidsverdeling komt aan bod en een geschillenregeling waardoor men bij een eventueel conflict alles van te voren goed heeft gekaderd. Een bemiddelingsovereenkomst is een belangrijk document. Zonder dit document kunnen er snel discussies ontstaat over de verantwoordelijkheden van de betrokken partijen. Dat moet worden voorkomen door van te voren alles vast te leggen op schrift.

Wat is de Wajong en wat betekent Wajong?

Wajong is een uitkering. Het woord Wajong bestaat uit twee delen “Wa” en “jong”. De eerste twee letters zijn een afkorting die staat voor Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening. Het tweede deel is het woord “jong” dat in dit geval staat voor jonggehandicapten. De totale omschrijving van de Wajong is daardoor: Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten. Dit maakt een beetje duidelijk wat Wajong is en waar het voor staat. Wajong is namelijk een arbeidsongeschiktheidsvoorziening, in feite heeft men het over een uitkering.

Wajong uitkering
Deze uitkering is bedoeld voor jongeren met een arbeidshandicap. Dit betekent dat de jongeren die onder deze uitkering vallen een handicap hebben die er voor zorgt dat ze bepaalde werkzaamheden niet of minder goed kunnen uitvoeren. Deze arbeidshandicap zorgt er voor dat ze minder goede kansen hebben om werk te vinden op de arbeidsmarkt dan werkzoekenden die de desbetreffende arbeidshandicap niet hebben. De overheid vindt dat er aan iedere inwoner in Nederland mogelijkheden moeten worden geboden om inkomsten te ontvangen. Daarom geeft de overheid jongeren die onder de Wajong vallen een uitkering zodat ze in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Niet iedereen kan in aanmerking komen voor een Wajonguitkering. Alleen mensen die vanaf een jonge leeftijd een ziekte of handicap hebben, waardoor ze niet kunnen werken of minder goed kunnen werken, kunnen in aanmerking komen voor een Wajong uitkering.

Vanaf 18 jaar
Deze uitkering is van toepassing op werkloze werkzoekenden in de leeftijd van 18 jaar en ouder. Iemand met een arbeidshandicap kan daarom niet voor de leeftijd van 18 jaar aanspraak maken op deze uitkering. Alleen na het behalen van deze leeftijd kan men in aanmerking komen voor een Wajong uitkering. Dit loopt echter via het UWV. Het UWV zal een arbeidsdeskundige en indien nodig een arts raadplegen. De arts geeft informatie aan het UWV zodat deze uitkeringsinstelling de beslissing kan nemen of het bieden van een Wajonguitkering de juiste oplossing is in de situatie van de jongere. De jongeren kan daarvoor een Beoordeling arbeidsvermogen aanvragen. Als het UWV op basis van de uitkomsten van deze aanvraag concludeert dat iemand onder de Wajong valt dan kan hij of zij een Wajong-uitkering ontvangen.

Moet je met Wajonguitkering werk zoeken?
De Wajong is niet een uitkering die er voor zorgt dat iemand geheel vrijgesteld is van werkzaamheden. Meestal wordt naar passende oplossingen gezocht om mensen die onder de Wajong vallen toch passende werkzaamheden te bieden. Door het uitvoeren van betaald werk vormt iemand een deel van de maatschappij en dat is gezond en belangrijk voor iemand zijn of haar eigenwaarde. Daarom biedt de overheid aan mensen in de Wajong vaak trajecten aan om zichzelf verder te ontwikkelen. Deze trajecten kunnen de inzetbaarheid van de Wajong-er vergroten op de arbeidsmarkt.

Loondispensatie
Ook voor werkgevers worden verschillende regelingen en subsidies geboden als deze besluit om iemand uit de Wajong in dienst te nemen. Een voorbeeld hiervan is loondispensatie. Het bieden van loondispensatie is een mogelijkheid waarmee de financiële lasten van een werkgever worden beperkt. Een werkgever hoeft als hij of zij de loondispensatieregel toepast minder loon te betalen voor een Wajongkracht als deze wordt inzet voor werkzaamheden. Werkgevers kunnen dit echter niet zelf beslissen.

Het UWV bepaalt in elke specifieke situatie hoeveel loondispensatie een werkgever mag toepassen op het loon van de Wajongmedewerker. Daarvoor zet het UWV een arbeidsdeskundige in die een inschatting maakt over het percentage waarvoor Wajongwerknemer is afgekeurd voor bepaalde werkzaamheden. Dit percentage mag vervolgens in mindering worden gebracht op het loon van de Wajongwerknemer. Loondispensatie geldt voor de periode van maximaal vijf jaar.

Wat is loondispensatie?

Loondispensatie is een term die wel eens wordt gebruikt als men het heeft over het bieden van mogelijkheden voor werkzoekenden met een Wajong uitkering. Het woord loondispensatie bestaat uit twee delen: ‘loon’ en ‘dispensatie’. Het woord loon kan men eenvoudig omschrijven als inkomsten door werk. Dispensatie is afgeleid van het Engelse woord dispensation, dit staat voor vrijstelling of ontheffing. Dit maakt voor deel duidelijk waar loondispensatie voor staat namelijk een ontheffing voor het betalen van loon. Nu kan men zichzelf de vraag stellen wat voor voordeel het bieden van loondispensatie nu heeft voor de betrokken partijen: de Wajong-kandidaat, de werkgever en de overheid. Daarvoor moet men eerst bekijken wat de loondispensatieregeling precies inhoudt.

Inzetbaarheid. Wajong-medewerker
Een werkgever kan er voor kiezen om iemand met een Wajong-uitkering een baan te bieden. Omdat een werknemer met een Wajong-uitkering een beperking, ziekte of handicap heeft kan een werkgever niet verwachten dat deze kracht de werkzaamheden volledig kan uitvoeren die in de functieomschrijving staan vermeld. In plaats daarvan zal een werknemer met een Wajong-uitkering een deel van de werkzaamheden kunnen uitvoeren of de werkzaamheden langzamer uitvoeren dan een medewerker die geen Wajong indicatie heeft.

Het bieden van kansen
Toch is het belangrijk dat iemand in de Wajong aan een baan wordt geholpen. Door betaald werk bij een bedrijf voeg je wat toe aan de maatschappij en dat biedt veel mensen voldoening. Daarom heeft de overheid er voor gezorgd dat werkgevers in Nederland Wajongers kunnen aannemen en daarvoor niet een volledig cao-loon hoeven te betalen. Een arbeidsdeskundige van bijvoorbeeld het UWV bepaald in welke mate de Wajong-kandidaat de werkzaamheden binnen het bedrijf de werkzaamheden kan uitvoeren. Deze bepaald ook voor welke percentage de Wajong-er in feite afgekeurd is om het werk van het functieprofiel uit te voeren. De Wajong-er krijgt een kans om een baan aan te nemen die past bij zijn of haar mogelijkheden.

Wat houdt loondispensatie precies in?
Loondispensatie is een speciale regeling die moet worden aangevraagd door een werkgever. De werkgever kan deze aanvraag indienen bij het UWV. Meestal gebeurd dit digitaal doormiddel van een formulier. Als een aanvraag voor loondispensatie wordt behandelt zal men eerst een arbeidsdeskundige naar de werkplek sturen om de werkzaamheden te controleren en te vergelijken met de capaciteiten van de Wajong-kandidaat. Hier komt een percentage uit naar voren. Als een kandidaat bijvoorbeeld 30% is afgekeurd voor de werkzaamheden dan kan de werkgever voor dat percentage loondispensatie aanvragen. Het UWV vult het bedrag aan dat de Wajong-kandidaat ontving voordat hij de werkzaamheden bij de werkgever ging uitvoeren. Loondispensatie is niet onbeperkt. Men kan loondispensatie over een maximale periode van vijf jaar toe laten passen. Soms is verlenging van deze periode mogelijk in bijzondere gevallen. Uiteindelijk is het echter de bedoeling dat de werknemer met een Wajong hetzelfde gaat verdienen als andere werknemers die dezelfde functie uitoefenen.

Voordelen voor de werkgever en de overheid en Wajonger
Een werkgever kan een sociaal beleid er op na houden door een Wajonger in dienst te nemen. Hierdoor kan hij werken aan zijn diversiteitenbeleid en dat is goed voor het imago van een bedrijf. Voor de Wajonger is het een kans om weer aan de slag te gaan in een functie bij een bedrijf. De overheid heeft iemand in ieder geval voor een gedeelte uit de Wajong uitkering. Kortom als de loondispensatie goed is ingeregeld is dit voor iedereen een voordeel.

Wat wordt bedoelt met ‘Jan Modaal’

Jan Modaal is een algemene uitdrukking voor werknemers in Nederland die een doorsnee-inkomen verdienen. Met de uitdrukking ‘Jan Modaal’ wordt in Nederland vaak geduid op een gewone burger die een modaal inkomen verdient. Een modaal inkomen is een inkomen wat in Nederland het meeste voorkomt.

De term ‘Jan Modaal’ wordt ook gebruikt door de politiek. Regeringspartijen en oppositiepartijen kunnen bijvoorbeeld in hun politieke campagnes bewerken dat ze opkomen voor Jan Modaal waarmee ze in feite willen zeggen dat ze opkomen voor gemiddelde werknemers in Nederland. Jan Modaal wordt daarom ook wel gebruikt voor de “de gewone man” in Nederland.

Jan Modaal in de politiek
Jan Modaal wordt ook wel als uitgangspunt gehanteerd in sociaal-economische rekenmodellen. Als uit de rekenmodellen blijkt dat het voorgenomen regeringsbeleid ongunstig uitpakt voor Jan Modaal zal men in veel gevallen aanpassingen aan het regeringsbeleid doen. Men wil namelijk niet dat veel Nederlandse werknemers ontevreden worden over de effecten van een regeringsbeleid.

Jan Modaal als uitgangspunt
Als men het salaris van iemand of een groep werknemers wil aanduiden dan gebruikt men vaan begrippen als modaal, beneden modaal of dubbel modaal. Met al deze begrippen maakt men duidelijk wat de hoogte van iemand zijn of haar salaris is zonder exacte getallen te noemen.

Middeninkomens of mediane inkomens
Het Centraal Bureau voor de Statistiek hanteert ook wel de termen ‘middeninkomens’ of ‘mediane inkomens’. Dit is het gemiddelde inkomen wat werknemers in Nederland verdienen. Ongeveer 50 procent van de werkende Nederlanders verdient boven dit salaris en 50 procent verdient er onder.

Wat is een modaal inkomen?

Modaal inkomen wordt in Nederland gebruikt om duidelijkheid te geven over het inkomensniveau van een werknemer. De uitdrukking modaal inkomen kan worden vertaald met een ‘geprikt’ salaris. Het woord modaal is afgeleid van het begrip ‘modus’. Dit woord wordt in de statistieken gebruikt als het meest voorkomende gegeven. Een modaal inkomen is echter niet te vertalen met het meest voorkomende inkomen.

Mediaan inkomen
Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) gebruikt de term ‘mediaan inkomen’ of ‘middeninkomens’. Het woord mediaan wordt ook in statistieken gebruikt. Dit woord kan omschreven worden als het midden van een verzameling gegevens. Binnen het kader van de hoogte van salarissen zou een mediaan inkomen het inkomen zijn dat precies het midden is van het hoogste en laagste inkomen dat men in Nederland verdient. Een mediaan inkomen is het inkomen waarboven 50 procent van de Nederlanders en waaronder 50 procent van de Nederlanders verdient.

Hoe hoog is een modaal inkomen?
Het modaal inkomen is geen vast gegeven dat ieder jaar het zelfde is. In plaats daarvan verschilt het modaal inkomen jaarlijks. In 2013 was het modaal inkomen bijvoorbeeld volgens het centraal planbureau (CPB) € 34.500 bruto per jaar met inbegrip van vakantietoeslag. In 2014 werd het modaal inkomen vastgesteld op € 35.000 en voor 2015 op € 35.500. Zoals je ziet gaat het modaal inkomen ieder jaar iets omhoog.

Wat is vakantiegeld en waarom wordt dit betaald aan werknemers?

Vakantiegeld wordt aan Nederlandse werknemers uitbetaald door werkgevers. Het vakantiegeld is in Nederland minimaal acht procent van het bruto loon. In sommige cao’s is echter vastgelegd dat werknemers recht hebben op meer vakantiegeld. Het vakantiegeld wordt eenmaal per jaar uitgekeerd aan de werknemers en dient apart vermeld te worden op de loonstrook. Het vakantiegeld is een toelage die door de werknemer gebruikt kan worden om de extra kosten van een vakantie te dekken. De werknemer is niet verplicht om het vakantiegeld daarvoor te gebruiken. Vakantiegeld is een toelage die los staat van het opnemen van betaald verlof.

Vakantiegeld wordt in Nederland meestal uitgekeerd in de maand mei. Het vakantiegeld wordt door de werknemer opgebouwd in de periode 1 juni tot en met 31 mei. Het vakantiegeld wordt opgebouwd over het brutoloon van de werknemer. Als het brutoloon van de werknemer in een bepaalde periode lager was, bijvoorbeeld 70 procent, dan wordt dit meegenomen in de berekening van het vakantiegeld. Als het dienstverband van de werknemer beëindigd wordt dan houdt de werknemer het recht op vakantiegeld over de periode dat de werknemer nog bij de werkgever in dienst was. Dit opgebouwde vakantiegeld dient door de werkgever bij de laatste salarisbetaling direct uitbetaald te worden.

Uitzendkrachten en vakantiegeld
Uitzendkrachten kunnen hun opgespaarde vakantiegeld door een uitzendbureau laten uitbetalen. Dit kan in overleg met het uitzendbureau op elk gewenst moment. Daarnaast kunnen uitzendkrachten er voor kiezen om een verhoging van 8% op hun loon te ontvangen in elke maand dat ze voor een uitzendbureau werkzaam zijn. Dit laatste komt echter niet vaak voor en het is onduidelijk of de Europese wetgeving dit toelaat. Binnen het kader van de Wet Werk en Zekerheid zijn geen aanvullende afspraken vastgelegd over vakantiegeld.

Equal pay is echter van kracht sinds 30 maart 2015. Uitzendkrachten hebben vanaf dat moment recht op een gelijkwaardig salaris in vergelijking tot werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf. Uitzendbureaus zijn verplicht om zich aan de equal pay regeling te houden. Omdat equal pay een gelijkwaardige beloning inhoudt is het vakantiegeld dat door een uitzendkracht wordt ontvangen ook gelijkwaardig aan personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf werkt.

Wijzigingen ontslag 2015 in Nederland

In 2015 verandert er een hoop in de wet en regelgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Wet Werk en Zekerheid is hiervan een bekend voorbeeld. Ook equal pay en de transitievergoeding zijn onderwerpen waarover volop wordt gesproken en gediscussieerd. Naast equal pay en de transitievergoeding zijn er nog meer ontwikkelingen gaande in Nederland. De proeftijd wordt anders en ook het concurrentiebeding verdwijnt uit veel contracten. Verder wordt ook het ontslagrecht aangepast. De overheid wil het ontslagrecht eenvoudiger maken. daarnaast moet het ontslagrecht sneller en eerlijker verlopen. Ook de kosten voor de werkgevers om een werknemer te ontslaan moeten omlaag.

Wat verandert er in 2015 op gebied van ontslag?
Het ontslagrecht in Nederland verandert per 1 juli 2015. Vanaf dat moment wordt er één vaste ontslagroute gehanteerd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt over de oorzaak van het ontslag. Als een ontslag bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd verloopt dit via het UWV. Ook ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer verlopen via het UWV. Als een werknemer echter om andere redenen wordt ontslagen verkoopt de afwikkeling van het ontslag via de kantonrechter.

Transitievergoeding en ontslag
Vanaf de datum 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd.  Werknemers die vanaf die datum ontslagen worden kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op de transitievergoeding. Hier zijn een aantal voorwaarden aan verbonden. Een werknemer moet bijvoorbeeld minimaal twee jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werkgever worden beëindigd.

Hoogte van de transitievergoeding
De transitievergoeding vervangt per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule. De hoogte van de transitievergoeding is net als bij de kantonrechtersformule afhankelijk van het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft gehad bij de desbetreffende werkgever. Daarbij is de hoofdregel dat de werknemer het volgende ontvangt:

  • Een ⅓ maandsalaris per jaar dat de werknemer bij de werkgever is dienst is geweest
  • Een  ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit komt bovenop het voorgenoemde bedrag.

De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen. Werknemers die meer verdienen van € 75.000 per jaar mogen maximaal een jaarsalaris meekrijgen.