Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding is een bijzondere vorm van een concurrentiebeding waardoor het voor een werknemer, na ondertekening, verboden wordt om na het einde van de arbeidsovereenkomst contact te onderhouden met relaties van de (voormalig) werkgever of voor deze relaties te gaan werken. Werkgevers mogen alleen een relatiebeding afsluiten met werknemers die achttien jaar of ouder zijn en een vast contract hebben. Voor tijdelijke contracten mag geen relatiebeding worden afgesloten omdat dit de werknemer op een onredelijke wijze zou hinderen om op korte termijn weer aan de slag te gaan in dezelfde branche of sector.

Verschil tussen relatiebeding en concurrentiebeding

In tegenstelling tot een concurrentiebeding mag men als men alleen een relatiebeding heeft ondertekend wel in dienst treden bij een concurrerende onderneming of zelf een concurrerende onderneming starten. Met een relatiebeding mag men alleen geen contact opnemen met relaties waarmee men contact heeft gehad tijdens het werk bij de werkgever waarbij men het relatiebeding heeft getekend.

Informatie over concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een begrip dat wel gebruikt wordt in een arbeidsrelatie tussen een werkgever en een werknemer. Over het algemeen heeft de werkgever een bepaald belang bij het opnemen van een concurrentiebeding. Binnen een arbeidsovereenkomst kan een concurrentiebeding worden opgenomen door de werkgever. De werkgever kan met het opnemen van een concurrentiebeding trachten te voorkomen dat de werknemer wanneer deze de organisatie verlaat aan de slag gaat bij een concurrent. Op die manier kan de (voormalig) werkgever worden benadeeld. In deze tekst heeft student Tjerk van de Meij informatie verzameld over het begrip concurrentiebeding. Deze informatie heeft hij gebruikt voor de onderzoeken die hij heeft gedaan tijdens zijn opleiding Human Resource Management aan de Noordelijke Hogeschool in Leeuwarden.

Concurrentiebeding van toepassing?
Een concurrentiebeding zal pas van toepassing zijn nadat een arbeidsovereenkomst eindigt en is een bescherming voor de werkgever. Een concurrentiebeding stelt volgens artikel 7:653 van het burgerlijk wet boek dat, over de door beide partijen overeengekomen periode, de werknemer na het verlaten van de organisatie niet bij een directe concurrent in dienst mag treden. Dit om eventuele financieel schade voor de voormalige werkgever te doen voorkomen. Bij een overtreding van het concurrentiebeding kan er een boete ten laste van de werknemer worden opgelegd.

Schriftelijk concurrentiebeding
De auteurs van het boek “Arbeidsrecht begrepen” spreken van een tegenstelling in de wet. Zoals hiervoor genoemd legt een concurrentiebeding beperkingen op bij de werknemer, terwijl de vrijheid op arbeid is geregeld in de Nederlandse grondwet. Dit is de reden waarom een werknemer schriftelijk met een concurrentiebeding akkoord moet gaan. Echter, is dit in de praktijk vaak niet te weigeren voor de werknemer. Een concurrentiebeding is veelal een deel van de arbeidsovereenkomst, als de werknemer niet met dit beding instemt wordt in het algemeen de gehele arbeidsovereenkomst niet getekend. Een mondelinge overeenkomst tot een concurrentiebeding is nooit rechtsgeldig.

Beperkingen concurrentiebeding
Doordat een werknemer in het algemeen met een concurrentiebeding dient in te stemmen, heeft de overheid bepaald beperkingen gesteld aan het concurrentiebeding. Een organisatie mag een concurrentiebeding opstellen voor een bepaalde geldigheidsduur, of een bepaalde regio, of alleen voor bepaalde functies binnen de organisatie. Een algemeen concurrentiebeding voor onbepaalde tijd zoals deze in het verleden wel werd opgenomen in een arbeidsovereenkomst kan dus niet meer.

Concurrentiebeding en een contract voor onbepaalde tijd
Concurrentiebedingen worden hoofdzakelijke opgenomen in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, dus een vast contract. Bij een contract van bepaalde tijd mag door de werkgever een concurrentiebeding worden opgenomen, dit alleen als de werkgever dit sterk kan motiveren door middel van een schriftelijke motivatie. Dit wordt vanuit de wetgeving de motivatieplicht genoemd en mag alleen worden toegepast bij sterk wegende bedrijfsbelangen.

Concurrentiebeding en bijbanen
Stagiairs en werknemers die een bijbaan hebben krijgen in de praktijk zelden te maken met het begrip concurrentiebeding. Doordat de stagiairs tussen 480 – 960 uren toegewezen krijgen om stage te lopen, is er geen sprake van een contract van onbepaalde tijd en dus geen concurrentiebeding. De stagiaires lopen daardoor geen risico bij hun eventueel momentele werkgever. Het zou kunnen voorkomen dat een stagiair wegens een concurrentiebeding zijn huidige (bij-) baan zou moeten opzeggen. Dit is bij een tijdelijk contract niet het geval.

Maximale transitievergoeding in 2017 verhoogd naar € 77.000,-

Transitievergoeding is een bedrag dat werkgevers moeten betalen aan werknemers indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door ontslag of omdat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is verstreken.  De transitievergoeding is van kracht gegaan op 1 juli 2015 en er zijn verschillende voorwaarden door de overheid geformuleerd die bepalen of een werknemer juist wel of juist niet voor een transitievergoeding in aanmerking komt. De voorwaarden voor een transitievergoeding staan in een ander artikel op deze website, technischwerken.nl.

Omdat de lonen stijgen heeft dat ook invloed op de hoogte van de maximale transitievergoeding. Dit zorgt er voor dat de transitievergoeding in 2017 maximaal € 77.000 is geworden. In 2016 was deze vergoeding nog maximaal € 76.000 en in 2015 was dit bedrag nog € 75.000. Vanaf 1 januari 2017 is de maximale transitievergoeding dus maximaal 77.000 euro of een jaarsalaris indien dit hoger uitvalt dan dit bedrag.

Transitievergoeding berekenen
De transitievergoeding kun je zelf berekenen door gebruik te maken van een aantal rekenregels. Allereerst moet je goed nagaan of je in aanmerking komt voor de transitievergoeding. Zo moet je minimaal 2 jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn geweest en mag de onderbreking tussen je tijdelijke contracten niet langer dan zes maanden zijn geweest. Als dit het geval is kun je in aanmerking komen voor deze vergoeding. De basisregel voor het berekenen van deze vergoeding is dat de werknemer  1/6 maandsalaris kan ontvangen voor elke volle periode van zes maanden die de werknemer bij de werkgever heeft gewerkt. Deze eerste rekenregel heeft betrekking op de eerste tien jaar van het dienstverband van de werknemer.

Werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest bij hun werkgever krijgen vanaf het tiende dienstjaar een hogere vergoeding uitgekeerd. Vanaf dit tiende dienstjaar is de opbouw van de transitievergoeding namelijk 1/4 maandsalaris per periode van zes maanden. Deze opbouw kan bovenop de opbouw van de eerste tien jaar dienstverband worden opgeteld om tot een totale transitievergoeding te komen.

Wat is stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst?

Definitie van stilzwijgende verlening van een arbeidscontract volgens Pieter Geertsma van Technisch Werken: Een stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst is het verlengen van de arbeidsovereenkomst en daarmee de tewerkstelling van een werknemer, na afloop van een tijdelijk dienstverband, zonder dat hierover overleg is gepleegd of afspraken zijn gemaakt of vastgelegd.

Bovenstaande definitie voor stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract heb ik geformuleerd als basis voor de rest van dit artikel. Hoewel het stilzwijgend verlengen van arbeidscontracten in de praktijk nauwelijks meer voorkomt is het toch van belang om te weten wat het inhoud. In arbeidsrelaties kan een stilzwijgende verlening van arbeidscontracten nog wel plaatsvinden.

Stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract?
In Nederland werken veel werknemers nog op tijdelijke basis. Dit houdt in dat ze een contract voor bepaalde tijd krijgen. Deze contracten hebben naast een aanvangsdatum ook een einddatum. Dit houdt in dat de werkgever en werknemer over de vastgelegde periode een arbeidsrelatie met elkaar hebben. Na het verstrijken van de einddatum van het contract is de periode van de tewerkstelling van de werknemer normaal gesproken afgelopen. Wanneer de werknemer echter door blijft werken en er verder niets is afgesproken over het al dan niet verlengen van het tijdelijke contract, is er sprake van een stilzwijgende verlenging. De werkgever moet hier echter geen bezwaren over hebben benoemd. Er kan dus alleen een stilzwijgende verlenging zijn als er geen bezwaren worden genoemd en de werkgever de verlening niet tegenspreekt.

Wanneer vindt stilzwijgende verlening van een arbeidscontract plaats?
Stilzwijgende verlening van een arbeidscontract kan in de praktijk plaatsvinden wanneer de werkgever en de werknemer zijn vergeten wanneer het tijdelijk contract is afgelopen en de werknemer blijft doorwerken.  Een ander voorbeeld waarin stilzwijgende verlening van een arbeidscontract kan plaatsvinden is wanneer de partijen daadwerkelijk weten dat het contract afloopt maar toch niets regelen. Als de werknemer dan toch mag blijven doorwerken bij de werkgever dan is dit eveneens stilzwijgend.

Wanneer is er geen sprake van stilzwijgende verlenging?
Er vindt geen stilzwijgende verlenging van een contact plaats als de werkgever wel duidelijk heeft aangegeven dat het contract wel of niet verlengd wordt. In dat geval is er geen sprake meer van stilzwijgen. Een werkgever dient in ieder geval voor een maand voor het einde van het bepaaldetijdscontract aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Dit wordt ook wel een aanzegtermijn genoemd.

Bij contracten met een loopduur die langer is dan 6 maanden dienen werkgevers verplicht een aanzegtermijn van een maand te hanteren. Dit houdt in dat werkgevers verplicht zijn om een maand voor het aflopen van het contract de werknemer schriftelijk op de hoogte te brengen of het contract wordt verlengd of niet.

Aanzegging met voortzetting arbeidsovereenkomst
In de aanzegging van de werknemer kan staan dat na het aflopen van de arbeidsovereenkomst geen verlenging optreed of juist wel een verlenging. Als de werkgever van plan is om de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten dan zullen ook de voorwaarden van de voortzetting schriftelijk moeten worden vastgelegd. Als dit niet gebeurd dan wordt de voortgezette arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan onder dezelfde voorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst (art 7:668 lid 4 BW).

Geen tijdige aanzegging
Als de werkgever niet tijdig bij de werknemer aangeeft of het contract wordt voortgezet of niet houdt het bedrijf zich niet aan de verplichting van de aanzegplicht. In dat geval kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van 1 maandsalaris. De werknemer moet dan wel een tijdelijk contract hebben gehad met een loopduur van zes maanden of meer. Een werkgever kan ook te laat een aanzegging hebben verstrekt maar zich wel houden aan de aanzegplicht. In dat geval moet de werkgever een evenredige vergoeding gaan betalen. Als de werkgever bijvoorbeeld een week te laat de aanzegging doorgeeft aan de werknemer dan hoeft de werkgever een weeksalaris te betalen, bij twee weken te laat zijn dit twee weeksalarissen enzovoort.

Wat is contractloon?

Contractloon is het loon dat voortvloeit uit de afspraken die zijn vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao). Bij het tot stand komen van een contractloon is er een verschil tussen de overheid en de private sector. Bij de private sector komen de contractlonen tot stand door afspraken die tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd in de cao.

Bij de overheid is er geen sprake van cao-onderhandelingen en worden de contractlonen vastgesteld op basis van arbeidsvoorwaardenafspraken die door de overheid worden gemaakt met overheidspersoneel. Een contractloon is dus in feite een loon dat is geregeld doormiddel van een cao of arbeidsvoorwaardenafspraken.

Contractloon volgens CBS en CPB
Het contractloon wordt door het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS) en het Centraal Planbureau (CPB) ook gebruikt voor berekeningen, publicaties en rapportages. De definitie van het contractloon blijft staan alleen wordt het contractloon door het CBS soms anders bepaald dan het CPB. Dit heeft te maken met de steekproef en de weging. Ook het boeken van loonmutaties en de hoogte daarvan heeft effect op de hoogte van het contractloon. Hierbij kunnen ook verschillen ontstaan tussen het bepalen van het contractloon door het CBS en het CPB.

Als men de publicaties van deze instanties echt goed met elkaar wil vergelijken moet men goed bekijken hoe men het contractloon precies heeft gehanteerd en berekend.

Waarom is het hebben van een betaalde baan belangrijk?

Regelmatig hoor je de opmerking dat werk goed voor je is. Als een werknemer een baan heeft die past bij zijn of haar competenties, opleidingen, ambities, salariswens en geografische ligging ten opzichte van de woonplaats dan kan een baan een belangrijke toegevoegde waarde hebben voor iemand zijn of haar leven.

Werk is belangrijk
Werk zorgt er niet alleen voor dat men inkomen heeft om in zijn of haar eigen levensonderhoud (en dat van het gezin) te voorzien. Werk is veel meer, men kan een bepaalde eigenwaarde of erkenning aan werk ontlenen. Bovendien zorgt werk er voor zingeving men heeft het gevoel dat men een bijdrage levert aan de maatschappij.

Ontwikkeling
Als men werk heeft met doorgroeimogelijkheden of opleidingsmogelijkheden is het ook mogelijk om jezelf verder te ontwikkelen. Verder zorgt werk voor een netwerk van sociale contacten. Een betaalde baan is daarom voor veel mensen een belangrijke meerwaarde voor het leven.

Wegvallen van betaald werk
Werk biedt helaas geen garantie. Het is mogelijk dat men om wat voor reden dan ook zonder werk raakt. Dit kan door ontslag maar het is ook mogelijk dat een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Vaste contracten hebben tegenwoordig met het versoepeling van ontslagrecht ook weinig meerwaarde ten opzichte van tijdelijke contracten. Het wegvallen van werk door ontslag wordt door veel mensen als een zeer vervelende situatie ervaren.

Op zoek naar werk
Na het wegvallen van werk ontstaat meestal een periode waarbij met terugblikt op de stappen die men heeft doorlopen in de loopbaan. Daarbij evalueert men welke ervaring men vanuit voormalige werkgevers en voormalige functies heeft opgedaan. Hieruit kan men conclusies trekken over de werkzaamheden en verantwoordelijkheden  die men in vacatures van potentiële werkgevers wil aantreffen.

Wat is parttime of deeltijd werk?

Parttime of deeltijd zijn woorden waarmee de duur van het dienstverband van een werknemer of werkneemster wordt aangeduid. Parttime werk is de tegenhanger van fulltime werk.  Een fulltime baan of fulltime functie is een functie waarbij een werkweek bestaat uit 36-40 uur. In een deeltijdfunctie of parttime baan werkt men minder dan 36 uur maar wel meer dan 12 uur per week. De reden waarom men in ieder geval 12 uur of meer moet werken om parttimer genoemd te worden ligt in het feit dat het CBS iemand als werkende definieert wanneer hij of zij 12 uur per week of meer werkt. Dit wordt ook in hun statistieken verwerkt.

Redenen om parttime te werken voor werkgevers
Er zijn verschillende redenen waarom iemand parttime kan of moet werken. Deze redenen kunnen worden onderverdeeld in twee groepen. Deze groepen zijn gebaseerd op de persoon of instantie waar het initiatief vandaan komt. Zo kan het initiatief van de werkgever komen of de werknemer. Een werkgever kan parttimefuncties creëren omdat er weinig werk is waardoor een werknemer niet fulltime werkzaamheden kan verrichten. Ook kan een bedrijf slechts beperkt open zijn waardoor medewerkers automatisch parttime moeten werken indien ze bij het bedrijf aan de slag willen.

Redenen om parttime te werken voor werknemers
Vaak ligt echter het initiatief om parttime te gaan werken bij de werknemer of werkneemster zelf. Meestal kiest deze om privéredenen voor een parttime of deeltijd functie. In Nederland kiezen veel jonge moeders voor een deeltijd of parttime baan zodat ze naast hun werk ook tijd aan hun gezin en kinderen kunnen besteden. In de praktijk blijkt het vaak moeilijk om als een gezin twee fulltime werkende ouders te hebben. Dit komt omdat kinderen ook aandacht en opvoeding nodig hebben van hun eigen ouders. Daarnaast zijn veel scholen en kinderopvangcentra nog niet zo flexibel ingericht dat deze hun openingstijden aanpassen aan de werkroosters van de werkende ouders. Veel ouders kiezen er daarom voor om één van beide ouders parttime te laten werken.

Wat is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst?

In verschillende markten is sprake van concurrentie. Werkgevers willen voorkomen dat werknemers de kennis, innovaties, ideeën en klantenkring van het bedrijf na het verlaten van het bedrijf gaan gebruiken bij een andere werkgever om daar hun voordeel mee te doen. Om te voorkomen dat een werkgever wordt beconcurreerd door voormalige werknemers wordt er vaak een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die tussen een werkgever en werknemer worden gesloten. De wijze waarop het concurrentiebeding wordt omschreven kan verschillen. Meestal gaat het om een verbod voor de werknemer om binnen een bepaalde periode na het verlaten van de organisatie werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten die als concurrerend kunnen worden beschouwd door de huidige werkgever.

Door bijvoorbeeld in dienst te treden bij een directe concurrent van de werkgever kan de werknemer in strijd met het concurrentiebeding handelen. Meestal is een concurrentiebeding aan een bepaalde tijdslimiet gekoppeld. Dit kan bijvoorbeeld een jaar zijn. Het concurrentiebeding  is dan een jaar na het verlaten van de organisatie van toepassing. Ook kan een geografische limiet worden vastgelegd. Dit kan bijvoorbeeld een bepaalde straal rondom het bedrijf zijn, een bepaalde provincie of andere afgebakende regio. Werknemers die de organisatie verlaten mogen dan meestal niet bij een concurrerend bedrijf werken binnen de straal die in het concurrentiebeding is opgenomen.

Beperkingen voor de werknemer door concurrentiebeding
Een concurrentiebeding zorgt voor beperkingen van de werknemer op de arbeidsmarkt indien hij of zij de organisatie gaat verlaten waar de arbeidsovereenkomst met het concurrentiebeding mee gesloten is. Een concurrentiebeding is een beperking omdat een werknemer door het ondertekenen van dit beding niet met elke organisatie een arbeidsovereenkomst kan sluiten binnen bepaalde periode en/ of straal als zijn of haar dienstverband om wat voor reden dan ook ten einde komt.

Een concurrentiebeding wordt in de praktijk vaak gecombineerd verschillende andere bedingen die beperkend zijn voor de werknemers. Hieronder staan een aantal voorbeelden van de beperkende bedingen die tussen werkgever en werknemer overeengekomen kunnen worden.

  • Relatiebeding: door het ondertekenen van een relatiebeding zijn de werkgever en werknemer schriftelijk overeengekomen dat de voormalig werknemer na het verlaten van de organisatie geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen.
  • Non-sollicitatiebeding: met het ondertekenen van een non-sollicitatiebeding legt een werknemer vast dat hij of zij geen voormalige collega’s gaat benaderen om bij het te solliciteren.
  • Geheimhoudingsbeding: een geheimhoudingsbeding kan eveneens in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Als het geheimhoudingsbeding door de werknemer is ondertekend mag deze geen vertrouwelijke informatie openbaar maken.

Concurrentiebeding en boetes
Een concurrentiebeding is een beperking van de werknemer. Om er voor te zorgen dat werknemers zich aan het concurrentiebeding gaan houden wordt er meestal een bepaalde boete genoemd in het beding. Deze boete dient de werknemer te betalen indien hij of zij de richtlijnen van het concurrentiebeding niet naleeft. Hierdoor wordt de positie van de werkgever ten opzichte van de werknemer nog verder verstevigd.

Boete concurrentiebeding ter discussie
De schade die een werkgever lijdt doordat de werknemer het concurrentiebeding overtreed is meestal moeilijk te bepalen. Ondanks dat kan de rechter meestal de boete wel aan de werknemer opleggen indien hij of zij daadwerkelijk het genoemde beding heeft overtreden. Daarvoor moet het concurrentiebeding echter wel ondertekend zijn door de werknemer. Een werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat de voormalig werknemer het concurrentiebeding daadwerkelijk heeft overtreden. Een werkgever hoeft de schade van de overtreding niet beslist aan te tonen omdat dit erg lastig is.

Concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015
Vanaf 1 januari 2015 veranderen er een aantal dingen op de arbeidsmarkt. Het concurrentiebeding is één van de aspecten van de arbeidsmarkt die gaat veranderen. Vanaf 1 januari 2015 mogen werkgevers geen concurrentiebeding meer opnemen in tijdelijke contracten tenzij daarvoor aantoonbaar dringende redenen zijn. De dringende redenen dienen verband te houden met het bedrijfsbelang of het dienstbelang.

Een werkgever zal bij tijdelijke contracten een schriftelijke motivering moeten verstrekken indien hij of zij een concurrentiebeding in het contract heeft opgenomen. Deze schriftelijke motivering moet de noodzaak van het concurrentiebeding in het contract aantonen. Bij een onvoldoende motivering kan de rechter alsnog het concurrentiebeding ‘nietig’ verklaren. In het geval van een nietigverklaring is er in feite geen sprake van een rechtsgeldig concurrentiebeding en kan de (voormalig)  werknemer dus ook niet aan het concurrentiebeding gehouden worden.

In België is het overigens voor werkgevers niet toegestaan om een concurrentiebeding met werknemers overeen te komen als een werknemer een salaris heeft onder een bepaald bedrag.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten is vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan

Vanaf 1 januari 2015 worden verschillende veranderingen door de overheid doorgevoerd waarmee de arbeidsmarkt wordt hervormd. Een voorbeeld van een verandering is de aanzegtermijn waaraan werkgevers zich moeten houden. Werknemers met een tijdelijk contract dienen uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract van de werknemer schriftelijk een aanzegging te ontvangen.

In de aanzegging dient de werkgever duidelijk te maken of de werknemer een nieuw contract ontvangt van de werkgever of niet. Dit is slechts één wijziging die ingaat per 1 januari 2015. Een andere wijziging die ingaat op dezelfde datum is het verbod op het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten. Hierover is hieronder meer informatie weergegeven.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Werkgevers mogen vanaf 1 januari 2015 niet zonder ongegronde redenen een concurrentiebeding opnemen in tijdelijke contracten. Vanaf die datum is het alleen nog maar mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Uitzondering voor concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Er is echter een uitzondering. Werkgevers kunnen ook in tijdelijke contracten een concurrentiebeding opnemen als daarvoor zwaarwegende redenen zijn. Bij het concurrentiebeding dient dan door de werkgever een schriftelijke motivering te worden verstrekt waaruit blijkt dat het concurrentiebeding inderdaad noodzakelijk is in verband met zwaarwegende dienstbelangen en bedrijfsbelangen.

Noodzaak van concurrentiebeding
Het is belangrijk dat de noodzaak van het concurrentiebeding niet alleen aan de orde is op het moment waarop het concurrentiebeding wordt aangegaan. Ook op het moment dat de werkgever zich zou moeten beroepen op het concurrentiebeding dienen de zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen van dusdanige aard te zijn dat het concurrentiebeding noodzakelijk kan worden geacht.

Nietig verklaren van concurrentiebeding
Een werkgever moet van te voren goed nagaan of het concurrentiebeding wel écht noodzakelijk is. Er dient een goede motivatie door de werkgever te worden opgesteld. Als deze motivatie niet bij het concurrentiebeding wordt opgenomen is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Ook als de motivering van het concurrentiebeding onvoldoende is in de ogen van de rechter kan het concurrentiebeding alsnog nietig worden verklaard. Een werknemer kan eveneens bij de rechter een verzoek indienen om het concurrentiebeding nietig te laten verklaren. Hierbij dient te worden aangetoond dat er geen sprake is van zwaarwichtige dienstbelangen of bedrijfsbelangen.

Wat is de vergoeding als werkgever te laat een aanzegging doet?

Werkgevers in Nederland dienen zich vanaf 1 januari 2015 te houden aan de aanzegtermijn volgens de Wet Werk en Zekerheid. De aanzegtermijn is van toepassing op alle contracten met een looptijd van zes maanden of langer. Een werkgever dient uiterlijk een maand voor de afloopdatum van het contract bij de werknemer aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Dit dient de werkgever schriftelijk te doen en aan te kunnen tonen indien daarom wordt gevraagd. De aanzegging kan daarom het beste door een bedrijf aangetekend naar de werknemer worden verzonden.

Voortzetten dienstverband
Bij het voortzetten van het dienstverband van de werknemer dient de werkgever eveneens tijdig de aanzegging te versturen. Daarbij dient de werkgever duidelijk aan te geven onder welke voorwaarden het dienstverband van de werknemer kan worden voortgezet. Hierdoor weet de werknemer wat de werkgever met hem of haar voor ogen heeft. Dat schept een bepaalde zekerheid.

Niet voortzetten van het dienstverband
Het kan om verschillende redenen voorkomen dat een contract na de afloopdatum niet wordt verlengd. De desbetreffende medewerker zal na de afloopdatum van het contract meestal opnieuw de arbeidsmarkt op moeten om een nieuwe baan te vinden. Een werknemer dient echter minimaal een mand van te voren te weten of zijn of haar dienstverband wordt verlengd. Als dat niet het geval is kan de werknemer voorbereidingen treffen en eventueel via social media of andere kanalen bekend maken dat hij of zij weer beschikbaar komt voor werk. Ook bij het niet voortzetten van het dienstverband dient de werkgever tijdig de aanzegging te versturen aan de werknemer. De aanzegging dient uiterlijk een maand voor de daadwerkelijke einddatum van het contract in handen te zijn van de desbetreffende werknemer.

Vergoeding als de werkgever de aanzegging niet doet
Een werknemer kan aanspraak maken op een vergoeding als de werkgever de aanzegging niet doet. Ook als de aanzegging te laat in handen is van de werknemer kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding. De vergoeding die een medewerker kan ontvangen is één maandsalaris als de werkgever in het geheel geen aanzegging heeft verzonden. Als de werkgever de aanzegging te laat heeft verzonden wordt de vergoeding naar ratio berekend. Doormiddel van de verplichting om een vergoeding te verstrekken aan de werknemer bij een te laat of geheel niet verstrekken van een aanzegging hoopt de overheid aan werkgevers een extra prikkel te verschaffen om zich te houden aan de aanzegtermijn.

Vergoeding bij niet nakomen aanzegtermijn terwijl contract wordt verlengd
De vergoeding dient aan de werknemer te worden verstrekt als de werkgever de aanzegging te laat heeft gedaan of geheel niet heeft gedaan. Ook bij een voortzetting van het dienstverband kan een werknemer aanspraak maken op een vergoeding. Dit is wel naar rato en kan maximaal 1 maandsalaris bevatten. Stel dat de werkgever 2 weken te laat heeft aangezegd, dan heeft de medewerker recht op 2 weken salaris. Hij of zij kan hier aanspraak op maken maar de vraag is echter of een medewerker de arbeidsverhouding met zijn werkgever op scherp wil zetten omdat aan hem of haar immers een nieuw contract is aangeboden.

Wat wordt bedoelt met aanzegtermijn in de Wet Werk en Zekerheid?

De Wet Werk en Zekerheid zorgt voor een aantal belangrijke veranderingen in de arbeidsmarkt. Doelstelling van de wet werk en zekerheid is het verstevigen van de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt. Een aantal veranderingen gaan in per 1 januari 2015 een voorbeeld hiervan is de aanzegtermijn.  De aanzegtermijn is een nieuwe verplichting voor werkgevers die voor 1 januari 2015 nog niet was opgenomen in het Nederlandse arbeidsrecht.

Tot 1 januari 2015 eindigde een arbeidsovereenkomst van rechtswegen op de datum die in de arbeidsovereenkomst was vastgelegd. Werkgevers waren juridisch gezien niet verplicht om werknemers op de hoogte te brengen of het dienstverband na het aflopen van het contract werd voortgezet of niet.

Veel werkgevers gaven in de praktijk meestal ruim van te voren bij hun werknemers aan wat er met het dienstverband zou gebeuren zodra het bepaalde tijd contract zou aflopen, maar een aantal werkgevers maakte dit pas vlak voor het aflopen van de contracttermijn bekend. Dit zorgde voor onzekerheid bij desbetreffende werknemers. Het kabinet probeert deze onzekerheid weg te nemen door werkgevers te verplichten om een aanzegtermijn te hanteren.

Wat is de aanzegtermijn?
De aanzegtermijn is een verplichting waar de werkgever zich aan dient te houden bij contracten die aan werknemers worden versterkt waarbij de contractuur langer is dan zes maanden. De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever uiterlijk 1 maand voor de daadwerkelijke einddatum van het contract aan de werknemer duidelijk maakt of het dienstverband wordt voortgezet of niet. Dit dient de werkgever op schrift vast te leggen en te overhandigen aan de werknemer. Daarbij dient de werkgever, in het geval van een voortzetting van het dienstverband, ook duidelijk te maken onder welke voorwaarden de werkgever het dienstverband wil voortzetten.

Wat gebeurd er als de werkgever de aanzegging niet tijdig doet?
Het hanteren van een aanzegtermijn is een verplichting waar een werkgever zich moet houden. Als de werkgever dat niet doet heeft dat gevolgen. De aanzegtermijn is minimaal een maand voor de einddatum van het contract. Als de werkgever heeft verzuimd om tijdig op schrift aan de werknemer duidelijk te maken wat zijn voornemen is met betrekking tot het dienstverband van de werknemer zal hij aan de werknemer een vergoeding moeten betalen. Deze vergoeding is 1 maandsalaris als de werkgever geheel heeft verzuimd om de aanzegtermijn te hanteren. Als de werkgever een aanzegtermijn heeft gehanteerd die korter is dan 1 maand zal de verschuldigde vergoeding naar ratio worden bepaald.  In beide gevallen blijft echter de einddatum van het contract wel staan en is de arbeidsovereenkomst gewoon afgelopen op de einddatum die in het contract is opgenomen.

Belangrijk
De aanzegtermijn is van toepassing op alle tijdelijke contracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten na 1 januari 2015. Daarnaast is de aanzegtermijn ook van toepassing op alle contracten die voor 1 januari 2015 zijn gesloten indien deze een einddatum hebben op of na 1 januari 2015.

Omdat de werkgever moet kunnen aantonen dat hij de werknemer daadwerkelijk op tijd op de hoogte heeft gebracht over het voortzetten van zijn of haar dienstverband na afloop van het contract, doet de werkgever er verstandig aan om de aanzegging aangetekend naar de werknemer te versturen.

Wat is arbeidsrecht en wat is hierin vastgelegd?

Arbeidsrecht is een onderdeel van het recht dat gericht is op de arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers. Iemand is een werknemer of werkneemster wanneer hij of zij zich of haar doormiddel van een arbeidsovereenkomst verbindt aan een werkgever, om onder zijn of haar gezag werkzaamheden te verrichten in ruil voor een beloning. Arbeidsrecht is een integraal onderdeel van het sociaal recht en kan worden opgedeeld in individueel en het collectief arbeidsrecht.

Waarom arbeidsrecht?
Aan het begin van de twintigste eeuw was de positie van de werknemer zwak ten opzichte van de werkgever. De contractpartijen konden in die tijd onderling de contractvoorwaarden bepalen. Dit betekende in de praktijk vaak dat de werkgevers de voorwaarden bepaalden waaronder de werknemers de werkzaamheden moesten verrichten.  Dit zorgde voor mistanden op de arbeidsmarkt. Grote industriële bedrijven gebruikten hun invloed om werknemers tegen zo weinig mogelijk loon aan het werk te zetten. Vanuit de werknemers ontstond kritiek en de werknemers gingen zich met elkaar verenigen in vakbonden. De vakbonden kregen meer invloed en zorgden en probeerden meer rechten voor werknemers vast te leggen in de wet. De wetgeving zorgde er in Nederland voor dat de werkgevers zich aan richtlijnen moesten houden. Het arbeidsrecht kreeg door de jaren heen een steeds duidelijker vorm.

In de 21ste eeuw is er maar weinig contractvrijheid. De werknemers krijgen veel bescherming door het arbeidsrecht. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan sociale zekerheid, arbeidsongevallenverzekering en ontslagbescherming.

Wat staat er in het arbeidsrecht?
Iedereen die in Nederland een arbeidsovereenkomst heeft gesloten krijgt te maken met rechten en plichten. Deze rechten en plichten zijn vastgelegd in het arbeidsrecht. Ambtenaren en uitzendkrachten krijgen eveneens te maken met aspecten die uit het arbeidsrecht naar voren komen.

De kern van het arbeidsrecht is boek 7 van het Nieuw Burgerlijk Wetboek betreffende Bijzondere overeenkomsten, onder titel 10 de Arbeidsovereenkomst. Onder deze titel staan in afdeling 11 een aantal bijzondere bepalingen die betrekking hebben tot de uitzendovereenkomst.

Een aantal belangrijke antwoorden met betrekking tot vragen over het arbeidsrecht kunnen in boek 7 van het BW worden gevonden. Voorbeelden van deze vragen zijn:

  • Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
  • Wanneer is de proeftijd van toepassing?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werknemer?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werkgever?
  • Welke verplichtingen heeft een werkgever met betrekking tot de loonbetaling?
  • Welke regels zijn er met betrekking tot verlof?
  • Wat is er vastgelegd over gelijke behandeling van werknemers?
  • Hoe kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?
  • Wat zijn de-integratieverplichtingen van de werknemer?