Wat is jobhoppen?

Jobhoppen is een Engels woord dat letterlijk vertaald kan worden met ‘baan-springen’ en houdt in dat een persoon regelmatig van baan verwisseld. Een persoon die een loopbaan heeft die zich kenmerkt door het jobhoppen wordt ook wel een jobhopper genoemd. Dit is een moderne term voor werknemers die niet lang bij dezelfde werkgever blijven werken. De termen jobhoppen en jobhopper zijn over het algemeen niet positief en worden door de meeste bedrijven als een nadelig aspect beschouwd van iemand zijn of haar cv en loopbaan.

Jobhoppen
De meeste bedrijven zullen aarzelen om iemand aan te nemen die regelmatig van baan verwisseld. Ze vragen zich af wat de reden is geweest waarom iemand zo vaak van baan en werkgever is veranderd. Meestal wordt de oorzaak dan bij de werknemer of werkzoekende neergelegd. Dit is misschien wat kortzichtig van werkgevers maar daarom niet minder logisch. Vooral traditionele bedrijven vereisen meestal een grote mate van loyaliteit van werknemers en zullen daarom niet snel kiezen voor een sollicitant die regelmatig van baan is gewisseld tijdens zijn of haar loopbaan.

Jobhoppen en jobhopper
Het klinkt misschien verwarrend maar niet iedereen die een cv heeft met veel wisselende banen en verschillende werkgevers is een jobhopper. Ook is een persoon die regelmatig ander werk heeft niet altijd aan het jobhoppen. Het verschil zit in de intentie van de werknemer. Als de werknemer er bewust voor kiest om regelmatig op een andere baan te solliciteren en bij een andere werkgever aan de slag te gaan vanwege meer salaris of andere betere arbeidsvoorwaarden dan verspringt hij of zij doelgericht van baan en is er sprake van jobhopping. Er is bij jobhopping dus geen noodzaak om te solliciteren maar de werknemer verwacht het bij een andere werkgever beter te kunnen krijgen. De uitdrukking:  ‘het gras is altijd groener bij de buren’, wordt ook wel eens gebruikt om de mentaliteit van jobhoppers aan te duiden.

Wanneer ben je een jobhopper?
Of je een jobhopper bent of niet heeft dus alles te maken met de mentaliteit die je als werknemer hebt. Ga je voor een beetje extra salaris naar een andere werkgever of niet? Jobhoppers wisselen regelmatig van werkgever waardoor ze vaak korte dienstverbanden hebben. Ze werken vaak maximaal 1 of 2 jaar bij een werkgever en stappen dan over op een andere werkgever. Vooral wanneer de banen ‘voor het oprapen liggen’ veranderen bepaalde werknemers in jophoppers. Dit is meestal aan de orde wanneer de economie aantrekt en de werkgelegenheid toeneemt.

Onvrijwillig van baan verwisselen
Het kan echter ook voor komen dat iemand regelmatig onvrijwillig van baan verwisseld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als iemand op flexibele basis werkt zoals een uitzendkracht. Werknemers die op basis van een tijdelijk contract werken kunnen te maken krijgen met een verlenging van het contract maar ook met het feit dat een contract niet verlengd wordt. Dit laatste kan verschillende redenen hebben waarvan de oorzaak bij de werknemer kan liggen maar ook bij het bedrijf, de markt of de economie. Als men onvrijwillig regelmatig op zoek moet naar ander werk kun je eigenlijk niet van een jobhopper spreken. Wel kunnen werkgevers twijfelen aan de ervaring en kwaliteiten van de desbetreffende sollicitant.

Voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd
Omdat jobhoppen niet als iets positiefs wordt ervaren door de meeste bedrijven is het wellicht belangrijk om te voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd. Dit heb je voor een groot deel zelf in de hand. Het begint bij een goede oriëntatie op de arbeidsmarkt. Kies bewust voor bepaalde bedrijven en een bepaalde functie. Probeer je zoveel mogelijk binnen een bedrijf te ontwikkelen in plaats van jezelf te ontwikkelen door voortdurend op vacatures van andere bedrijven te solliciteren. Vaak zijn binnen het bedrijf waar je werkt ook voldoende mogelijkheden om door te groeien en je te specialiseren. Veel mensen vergeten om bij hun huidige werkgever de mogelijkheden tot zelfontplooiing te onderzoeken en kijken direct om zich heen naar ander werk. Door dit te doen is de kans groot dat je een jobhopper wordt.

Wat is demotie of degradatie?

Demotie of degradatie zijn woorden die ongeveer dezelfde betekenis hebben. Als deze woorden worden gebruikt heeft men het over een interne verschuiving van personeelsleden of een personeelslid naar een lagere functie. Demotie en degradatie zijn het tegenovergesteld van een promotie. Als iemand teruggezet wordt in functie noemt men dat degraderen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand gedegradeerd wordt. De degradatie kan zowel door de leidinggevende als de werknemer als gewenst worden beschouwd.

Wat houdt demotie of degradatie eigenlijk in?
Over het algemeen moet een gedegradeerde werknemer naast een lagere functie ook genoegen nemen met een salarisverlaging en/of het verlies van emolumenten en privileges. Daar staat echter tegenover dat degraderen in de praktijk meestal ook een vermindering van werkdruk betekend en minder verantwoordelijkheden. Hierdoor kan het stressniveau voor de werknemer worden verlaagd. In sommige gevallen kan men worden gedegradeerd door een ander dienstverband te krijgen. Zo is het mogelijk om een vast dienstverband om te zetten in detachering of een andere vorm van flexwerk. Hier zijn echter wel strenge regels aan verbonden.

Redenen voor demotie of degradatie
Zoals hiervoor is beschreven zijn er verschillende redenen waarom een degradatie wordt ingevoerd. Soms willen medewerkers een stapje terug doen omdat ze de werkdruk niet meer aan kunnen of hun werk niet meer kunnen combineren met hun thuissituatie. Voor bepaalde zware leidinggevende functies moeten managers fulltime beschikbaar zijn. In een aantal gevallen moeten werknemers meer dan 40 uur per week werken waardoor hun gezinssituatie onder druk komt te staan. Door de geboorte van een kind of kinderen kan men er voor kiezen om hun eenvoudiger functie uit te oefenen met minder verantwoordelijkheden. Een buitendienstmedewerker kan bijvoorbeeld een binnendienstfunctie gaan uitoefenen. Daardoor kan hij of zij binnen kantooruren werkzaamheden uitvoeren en is hij of zij daarna vrij. Kantoorfuncties zijn daarnaast vaker parttime uit te voeren dan buitendienstfuncties. Daarom moeten werknemers die minder uren willen gaan werken vaak noodgedwongen degraderen. Demotie kan ook een overgangstraject vormen naar een pensioen. Oudere werknemers kunnen er namelijk in overleg met hun leidinggevende voor kiezen om een overgangstraject in te gaan naar hun pensioen. Hierdoor wordt voorkomen dat ze voortijdig uitvallen omdat de functie te zwaar wordt.

Bovenstaande redenen zijn over het algemeen gunstig voor beide partijen, de werkgever en de werknemer. Er zijn echter ook situaties waarin er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de werkgever en werknemer. Wanneer een werknemer grote verwijtbare fouten heeft gemaakt of er sprake is van wangedrag kan de werkgever een demotie of degradatie invoeren als eens strafmaatregel. Dit is ook het geval bij andere vormen van disfunctioneren.

Waar staat fte voor als men het heeft over personeelsbezetting?

De afkorting fte staat voor fulltime-equivalent. Dit zijn twee woorden waarbij het word fulltime vertaald kan worden met voltijd en equivalent slaat op gelijkwaardig. Fulltime-equivalent wordt gebruikt om aan te duiden hoeveel mensen fulltime binnen een bedrijf kunnen worden ingezet en worden ingezet. Kortom het gaat om het aantal beschikbare arbeidsplaatsen als men het heeft over de personeelsbezetting.

Wie zijn geïnteresseerd in fte’s?
Managers, werkgevers en personeelsfunctionarissen hebben het regelmatig met elkaar over de planning en de personeelsbezetting in bedrijven. Daarbij wordt het aantal personeelsleden vergeleken met het aantal beschikbare arbeidsplaatsen en de te verwachten productie. Er wordt hierbij gestreefd naar een goede balans tussen zowel het personeel als de arbeidsplaatsen en de te verwachten werkzaamheden. Daaruit komt een aantal fte’s. Men kan kijken hoeveel fte’s een bedrijf op een bepaald moment heeft vervuld en hoeveel personeel men eventueel zou kunnen aannemen om op het gewenste aantal fte’s te komen. Over het algemeen hebben werkgevers en personeelsfunctionarissen het over fte’s.

Wat is fulltime werk?
In de eerste alinea is aangegeven dat fte staat voor fulltime-equivalent. Het woord fulltime is hierbij belangrijk omdat men bij het bepalen van het aantal fte’s terugrekend naar fulltime functies. Iemand heeft in Nederland een fulltime functie wanneer de desbetreffende werknemer of werkneemster tussen de 36 uur en 40 uur per week werkzaam is bij een werkgever. Het gaat hierbij om betaald werk.

Wanneer men minder dan 36 uur werkzaam is voor een bedrijf (en meer dan 12 uur) dan spreekt men van deeltijd werk. Dit wordt ook wel parttime werk genoemd. Men rekent parttimers ook mee in de fte berekening. Als men bij een bedrijf een fulltime werkweek heeft van 38 uur dan rekent men bij een functie van 0,6 fte als volgt: 0,6 x 38 = 22,8 uur per week werk. In dit geval is men dus parttime aan het werk. Werknemers die parttime werken worden ook wel parttimers genoemd en mensen die fulltime werken worden fulltimers genoemd. 

Wat is parttime of deeltijd werk?

Parttime of deeltijd zijn woorden waarmee de duur van het dienstverband van een werknemer of werkneemster wordt aangeduid. Parttime werk is de tegenhanger van fulltime werk.  Een fulltime baan of fulltime functie is een functie waarbij een werkweek bestaat uit 36-40 uur. In een deeltijdfunctie of parttime baan werkt men minder dan 36 uur maar wel meer dan 12 uur per week. De reden waarom men in ieder geval 12 uur of meer moet werken om parttimer genoemd te worden ligt in het feit dat het CBS iemand als werkende definieert wanneer hij of zij 12 uur per week of meer werkt. Dit wordt ook in hun statistieken verwerkt.

Redenen om parttime te werken voor werkgevers
Er zijn verschillende redenen waarom iemand parttime kan of moet werken. Deze redenen kunnen worden onderverdeeld in twee groepen. Deze groepen zijn gebaseerd op de persoon of instantie waar het initiatief vandaan komt. Zo kan het initiatief van de werkgever komen of de werknemer. Een werkgever kan parttimefuncties creëren omdat er weinig werk is waardoor een werknemer niet fulltime werkzaamheden kan verrichten. Ook kan een bedrijf slechts beperkt open zijn waardoor medewerkers automatisch parttime moeten werken indien ze bij het bedrijf aan de slag willen.

Redenen om parttime te werken voor werknemers
Vaak ligt echter het initiatief om parttime te gaan werken bij de werknemer of werkneemster zelf. Meestal kiest deze om privéredenen voor een parttime of deeltijd functie. In Nederland kiezen veel jonge moeders voor een deeltijd of parttime baan zodat ze naast hun werk ook tijd aan hun gezin en kinderen kunnen besteden. In de praktijk blijkt het vaak moeilijk om als een gezin twee fulltime werkende ouders te hebben. Dit komt omdat kinderen ook aandacht en opvoeding nodig hebben van hun eigen ouders. Daarnaast zijn veel scholen en kinderopvangcentra nog niet zo flexibel ingericht dat deze hun openingstijden aanpassen aan de werkroosters van de werkende ouders. Veel ouders kiezen er daarom voor om één van beide ouders parttime te laten werken.

Hoe kan ik solliciteren naar een technische baan zonder technische achtergrond?

Op het nieuws komen regelmatig berichten naar voren over de groei van de werkgelegenheid in de techniek. Deze berichten doen vermoeden dat er in te techniek zoveel banen zijn dat er nauwelijks voldoende technisch personeel beschikbaar is om aan de vraag op de arbeidsmarkt te voldoen. Echter, niets is minder waar. Er is in de techniek inderdaad vraag naar vakkrachten maar er zijn ook veel technici beschikbaar. Het is daarom de vraag of het verstandig is om te solliciteren naar een technische functie als je geen technische achtergrond hebt.

Techniek draait om specialisatie
De techniek is een enorm breed marktsegment. Binnen dit marktsegment zijn zeer veel bedrijven actief. Daarnaast zijn er ook veel verschillende functies en technische specialismen. Wanneer men de uitspraak doet dat er werk is in de techniek bedoelt men zelden of nooit dat er in de gehele technische sector vraag is naar personeel. Meestal gaat het om specifieke technische vakgebieden waar mensen voor gezocht worden. Dit wordt in veel nieuwsberichten echter niet duidelijk beschreven. Daarnaast geven opleidingsinstituten voor technische opleidingen ook niet altijd duidelijk aan voor welke technische opleidingen de kans op werk groot is en welke technische opleidingen minder interessant zijn voor bedrijven. Dit heeft tot gevolg dat studenten kunnen afstuderen in een technisch specialisme zonder dat daarvoor op de arbeidsmarkt echt vraag aanwezig is. Technici zullen merken dat in een bepaalde periode behoefte is aan bijvoorbeeld lassers terwijl op een andere moment meer onderhoudsmonteurs worden gevraagd en verspaners.

Allround en toch specialist
Een oplossing waarmee de kans op werk zoveel mogelijk kan worden vergroot is er voor zorgen dat je een technisch specialist bent op een bepaald gebied en daarnaast ook andere technische werkzaamheden kan uitvoeren. Als iemand bijvoorbeeld een ervaren onderhoudsmonteur is zou het voor hem of haar verstandig zijn om ook andere vaardigheden aan te leren. Deze vaardigheden moeten uiteraard wel verband houden met de werktuigbouwkunde. Hierbij kan gedacht worden aan vaardigheden op het gebied van lassen, constructiebankwerken, verspanen, plc programmeren en technisch tekenen doormiddel van CAD programma. Door deze functieverbreding zijn er meer vacatures waarvoor de techneut in aanmerking kan komen. Daarnaast zoeken veel bedrijven naast specialisten ook mensen die allround kunnen worden ingezet. Bedrijven hebben flexibel personeel nodig omdat de producten die in de techniek worden vervaardigd kunnen wisselen en wijzigen door de veranderende wensen van de klanten.

Solliciteren in de techniek zonder technische achtergrond
Voor veel technisch personeel is het moeilijk om de juiste baan te vinden. Wanneer je solliciteert naar een technische functie zonder technische achtergrond is je positie op de arbeidsmarkt op zijn minst uitdagend. Belangrijk is dat je jezelf niet overschat. Als je dat namelijk doet loop je de kans dat je teleurstellingen krijgt. Verder vinden veel technische bedrijven het zeer onprettig wanneer men beweert dat de technieken die het bedrijf toepast eenvoudig aangeleerd kunnen worden. Dit is namelijk meestal niet zo. Bedrijven zijn trots op het technisch vakmanschap dat ze uitvoeren. Ze zijn er van overtuigd dat de technische taken niet eenvoudig door een leek kunnen worden aangeleerd. Het is belangrijk dat je dit in je achterhoofd houdt als je solliciteert naar een technische functie zonder een technische achtergrond te hebben.

Een goede voorbereiding is bij elke sollicitatie van belang. Ook in de techniek is een goede voorbereiding van groot belang en vergroot een goede voorbereiding de kans op het bemachtigen van een baan. Het is daarom verstandig om jezelf goed te verdiepen in de technieken die je het meeste aanspreken. Misschien kun je naar een loopbaanbegeleider toe gaan om een plan op te stellen dat je kansen vergroot om een technische functie te krijgen. Daarvoor zijn vaardighedentesten belangrijk en kunnen ook beroepskeuzetesten worden gebruikt. Als je eenmaal voor ogen hebt welke richting je in de techniek op wilt is het belangrijk dat je zoveel mogelijk informatie gaat inwinnen van het beroep van jouw keuze. Dit kan door filmpjes op internet te bekijken maar ook door met werknemers in contact te komen die het werk doen dat jij graag wilt doen. Deze werknemers geven daarnaast een eerlijk beeld van de voor en nadelen die bij het beroep horen. Dit doen scholen niet altijd.

Technici die werkzaam zijn in een specifiek technisch vakgebied hebben daarnaast vaak ook tips over wat je moet doen om in dat specifieke vakgebied te werken. Daarnaast vormen deze techneuten een belangrijk onderdeel van een netwerk dat je kan helpen om een baan te vinden. Probeer ook contacten te leggen met bedrijven. Deze bedrijven hebben vaak ook tips die je verder kunnen helpen in een loopbaan in de techniek. Ook technische uitzendbureaus zijn een belangrijke informatiebron. De intercedenten op deze uitzendbureaus behoren kennis te hebben van de techniek en weten precies in welke vakgebieden werk te vinden is. Daarnaast hebben ze ook een groot netwerk van bedrijven en opleidingsinstellingen. Meestal zullen technische uitzendbureaus je adviseren om eerst te investeren in jezelf. Dit kan bijvoorbeeld door een technische opleiding te volgen die jezelf betaald. Hieruit laat je blijken dat je een bewuste keuze maakt voor de techniek. Deze motivatie is voor veel bedrijven belangrijk. Bedrijven weten dan dat je ook investeert in jezelf en dat een bedrijf dat niet alleen hoeft te doen. Wanneer je een begin hebt gemaakt in een technische loopbaan kunnen uitzendbureaus kijken of ze mogelijkheden hebben om als technisch assistent ingezet te worden. Technische uitzendbureaus helpen zo veel mensen die geïnteresseerd zijn in de techniek aan een tijdelijke of zelfs vaste baan.

Wat is sollicitatietraining en waarom worden sollicitatietrainingen aangeboden?

Mensen kunnen door verschillende redenen beschikbaar komen op de arbeidsmarkt. Zo kan het afronden van een opleiding er voor zorgen dat iemand werk moet zoeken. Daarnaast kunnen mensen om verschillende redenen worden ontslagen of kan hun contract zijn afgelopen bij hun huidige werkgever. De meeste werkzoekenden willen zo snel mogelijk een baan die bij hun wensen en hun opleidingsniveau aansluit. Het contact zoeken met een potentiële werkgever voor het krijgen van een baan wordt solliciteren genoemd. Solliciteren is voor veel mensen niet eenvoudig. Met name in een periode van economische crisis is het aanbod van personeel op de arbeidsmarkt meestal groter dan de vraag naar personeel bij bedrijven. Dit kan natuurlijk per functiegroep en per regio verschillen. Desondanks hebben bedrijven over het algemeen de keuze uit meerdere sollicitanten wanneer ze iemand zoeken voor een vacature.

Een sollicitant moet zich positief onderscheiden van andere sollicitanten. Door dit positieve onderscheid kan de sollicitant zijn of haar kans op de baan vergroten. Hieronder volgen een aantal alinea’s met praktische informatie over solliciteren. Daarna volgen een paar alinea’s die specifiek gericht zijn op sollicitatietraining. Voor een sollicitatietraining wordt vaak een beroep gedaan op professionals. Het is goed dat sollicitanten gebruik kunnen maken van de expertise van deze professionals. Als men echter voldoende heeft aan algemene tips over solliciteren is dat misschien efficiënter en daarnaast bespaart het tijd en kosten voor de sollicitant.

Wees eerlijk over je sollicitatieprofiel
Als je solliciteert kun je er vanuit gaan dat je niet de enige sollicitant bent die bij een bepaald bedrijf op een bepaalde functie solliciteert. Er zijn meestal meerdere sollicitanten die hetzelfde belang hebben als jij. Dit belang is het bemachtigen van een baan die bij je past. Een baan is tegenwoordig meer dan alleen een inkomstenbron. Een baan is voor veel mensen een belangrijk onderdeel van hun loopbaan. Daarnaast ontlenen veel werknemers een bepaald statusgevoel of eigenwaarde aan hun baan. Sommige banen spreken meer tot de verbeelding dan andere banen. Veel sollicitanten willen wel een baan hebben met een bepaalde status, doorgroeimogelijkheden en uitstekende arbeidsvoorwaarden maar hebben daarvoor niet een geschikt sollicitatieprofiel.

De eerste stap die een werkzoekende moet zetten is een duidelijke inschatting maken van zijn of haar kansen op de arbeidsmarkt. Hierbij kan een cv als uitgangspunt worden genomen. Ook ervaringen die zijn opgedaan tijdens opleidingen en verschillende banen kunnen een inzicht geven in de kwaliteiten van de werkzoekende. De werkzoekende moet vooral eerlijk naar zichzelf of haarzelf kijken en goed in kaart hebben wat hij of zij goed kan en aan welke eigenschappen nog gewerkt moet worden om de kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Hierbij kan de werkzoekende ook gebruik maken van de expertise van een loopbaanbegeleider.

Wanneer een werkzoekende langdurig zonder werk zit kan ook de hulp worden ingeschakeld van een re-integratieconsulent. Zowel de loopbaanbegeleider als de  re-integratieconsulent kan de werkzoekende ondersteunen bij het in kaart brengen van het sollicitatieprofiel. Hierbij wordt tegenwoordig naast opleidingen en werkervaring ook gekeken naar karaktereigenschappen en competenties. Daarnaast kunnen ook verschillende psychologische testen worden gehouden en beroepskeuzetesten om een nog beter beeld te vormen van de werkzoekende. Wanneer het sollicitatieprofiel is opgesteld heeft de werkzoekende een goed beeld van de eigenschappen en kwaliteiten waarover hij of zij beschikt. Dan kan de werkzoekende gericht op zoek gaan naar een baan.

Hoe onderscheid je jezelf als sollicitant?
Solliciteren naar een functie is voor veel mensen spannend. Een sollicitant wil graag zijn of haar kwaliteiten zo goed mogelijk kenbaar maken bij een bedrijf. Het uiteindelijke doel is het bemachtigen van de baan waarop is gesolliciteerd. Bedrijven hebben meestal de keuze uit meerdere sollicitanten daarom moet je jezelf goed kunnen onderscheiden van andere werkzoekenden. Hierbij kun je jezelf als uitganspunt nemen maar ook het bedrijf. Wanneer je jezelf als uitganspunt neemt zal je moeten uitgaan van je eigen kracht en hopen dat een bedrijf jouw sollicitatie aantrekkelijk genoeg vindt om je uit te nodigen voor een gesprek. Het is over het algemeen verstandiger om je van te voren goed te verdiepen in het bedrijf waar de vacature open staat. Hierbij moeten de behoeftes van het bedrijf goed in kaart worden gebracht. Een sollicitant doet er verstandig aan om goed in te schatten welke ontwikkelingen zich afspelen bij het bedrijf waar een vacature open staat. Vervolgens moet de sollicitant goed gaan inschatten of deze ontwikkelingen en bedrijfsprocessen aansluiten bij het sollicitatieprofiel. Wanneer de sollicitant de conclusie trekt dat er duidelijk overeenstemming is tussen de wensen en ambities van het bedrijf en de vaardigheden van de sollicitant kan hij of zij een gerichte sollicitatie sturen. Ondanks de zorgvuldige voorbereiding kan het voor de sollicitant nog moeilijk zijn om te solliciteren. Soms moet een werkzoekende deze sollicitatieangst overwinnen door de eerste stap te zetten en contact op te nemen met bedrijven. Het is echter ook mogelijk dat de een werkzoekende  niet goed weet hoe hij of zij moet solliciteren en er alleen niet uit komt. In dat geval zijn er verschillende sollicitatietrainingen die gevolgd kunnen worden.

Wat is een sollicitatietraining?
Een sollicitatietraining wordt aangeboden door verschillende instanties en is bedoelt om werkzoekenden handvaten te geven waarmee ze hun kansen op werk kunnen vergroten. Deze trainingen kunnen worden aangeboden door het UWV of reïntegratiebedrijven. Een sollicitatietraining kan een onderdeel zijn van een re-integratietraject. Daarnaast kunnen ook loopbaanbegeleiders in veel gevallen een sollicitatietraining aanbieden aan cliënten. In een sollicitatietraining leert iemand verschillende vaardigheden aan. Dit kan bijvoorbeeld het opstellen van een cv zijn of het schrijven van een sollicitatiebrief. Dit lijkt misschien eenvoudig maar is voor veel mensen toch moeilijk. Het is belangrijk dat een werkzoekende goed in staat is om zijn of haar vaardigheden, competenties, opleidingen en werkervaring zo goed mogelijk op papier te zetten. Dit kan tijdens een sollicitatietraining worden geleerd. Tijdens deze training leert de werkzoekende ook de moderne indeling van een sollicitatiebrief en cv. Deze indeling verandert na verloop van tijd. Zo zijn veel moderne cv’s tegenwoordig voorzien van een korte inleiding waarin de inhoud van de cv kort wordt samengevat en de ambities van de sollicitant worden benadrukt.

De meeste sollicitatietrainingen worden in lokalen gehouden waarbij een re-integratieconsulent of een loopbaanbegeleider een groep werkzoekenden instructies geeft. Daarbij kan degene die de sollicitatietraining geeft vragen beantwoorden en voorbeelden tonen van bijvoorbeeld sollicitatiebrieven en cv’s die in de praktijk worden gebruikt voor sollicitatie. Een sollicitatietraining is niet altijd vrijblijvend. Het is mogelijk dat een uitkeringsinstantie zoals het UWV mensen die gebruik maken van een uitkering verplicht een sollicitatietraining laat volgen. Een sollicitatietraining kan daardoor een verplichting zijn waaraan een uitkeringsgerechtigde moet voldoen net als de sollicitatieplicht.  Deze sollicitatietrainingen hebben geen vrijblijvend karakter en het doel van deze sollicitatietrainingen is tweeledig. Aan de ene kant moet de werkzoekende zo snel mogelijk een betaalde baan bemachtigen en aan de andere kant wil de uitkeringsinstantie de werkzoekende zo snel mogelijk uit de uitkeringspositie hebben. Dit laatste zorgt er voor dat de uitkeringsinstantie minder geld aan uitkeringsgerechtigden hoeft te verstrekken. De reden waarom een sollicitatietraining wordt gegeven kan verschillen ook de inhoud van de sollicitatietrainingen kan onderling variëren.

Wat leer je in een sollicitatietraining?
Tijdens een sollicitatietraining of een training solliciteren kan gebruik worden gemaakt van verschillende middelen die de sollicitatievaardigheden van de deelnemers bevorderen. Zo kan er gebruik worden gemaakt van computers. Op deze computers kunnen de deelnemers leren hoe ze een brief of een cv kunnen opstelling in tekstverwerkingsprogramma’s. Daarnaast kunnen de computers ook worden gebruikt om de deelnemer te laten oefenen met het versturen van een sollicitatie per e-mail. Tegenwoordig wordt ook veel gebruik gemaakt van vacaturewebsites waarop tevens digitale cv’s kunnen worden geplaatst door werkzoekenden. In een sollicitatietraining kan een loopbaanbegeleider of re-integratieconsultant laten zien aan de hand van voorbeelden hoe de deelnemers een cv op deze websites kunnen neerzetten. Het is zelfs mogelijk dat tijdens de sollicitatietraining de deelnemers hun cv’s daadwerkelijk op een paar toonaangevende vacaturesites gaan plaatsen. Dit is voor de deelnemer een zichtbaar resultaat van de training. Het cv van de deelnemer is door het plaatsen van een cv op een vacaturesite zichtbaar voor veel bedrijven die een account hebben van een vacaturesite. Dit vergroot de kansen van de werkzoekende deelnemer op een baan.

Een ander tastbaar resultaat van een sollicitatietraining is de sollicitatiebrief die tijdens een training door de deelnemer onder begeleiding kan worden opgesteld. Deze sollicitatiebrief kan door de werkzoekende  deelnemer als voorbeeld gebruikt voor verschillende andere sollicitaties. Het is ook mogelijk dat de deelnemer voorafgaand aan de sollicitatietraining een vacature moest meenemen waar daadwerkelijk een gerichte sollicitatiebrief naar geschreven moest worden. In dit geval is het resultaat van de sollicitatietraining een gerichte sollicitatie naar een vacature bij een bedrijf die de sollicitant zelf heeft uitgezocht.

Een goed opgesteld modern cv kan ook een tastbaar resultaat zijn van een sollicitatietraining. Deze cv wordt tijdens de training onder begeleiding opgesteld door de deelnemer zelf. De deelnemer leert waarom een goed cv belangrijk is voor een sollicitatie bij een bedrijf. Hij of zij leert het cv conform de moderne richtlijnen opstellen en houdt daarnaast aan de training een goed opgesteld cv over dat direct naar bedrijven gestuurd kan worden waar een passende vacature open staat.

Minder tastbare resultaten van een sollicitatietraining zijn sollicitatievaardigheden die aangeleerd kunnen worden. Hierbij kan gedacht worden aan gespreksvoering. Deelnemers kunnen onder begeleiding van een loopbaanbegeleider of re-integratiecoach (re-integratieconsulent) verschillende sollicitatiegesprekken oefenen. Dit kan aan de hand van een rollenspel worden gedaan. Indien nodig kan het rollenspel worden opgenomen op een videocamera. Hierdoor kan de deelnemer de beelden van het sollicitatiegesprek later terugzien en gericht feedback krijgen over de rol die hij of zij in het gesprek heeft gehad. Daarbij kan aandacht worden besteed aan de verbale en non-verbale communicatievaardigheden. Ook kan men oefenen met het formuleren van de juiste antwoorden op de vragen die tijdens een sollicitatiegesprek aan de sollicitant worden gesteld.

Er kan gebruik worden gemaakt van verschillende cases die als voorbeeld dienen.  Daarnaast kan een deelnemer van een sollicitatietraining vaak ook zelf voorbeelden inbrengen over sollicitatiegesprekken die goed verliepen of sollicitatiegesprekken die beter hadden kunnen verlopen. Deze gespreksvaardigheden maken een belangrijk deel uit van een sollicitatietraining. Een sollicitatiegesprek is meestal ook het onderdeel van de sollicitatie waar de sollicitant het meeste tegenop ziet. Sommige sollicitanten hebben zelfs sollicitatieangst. Door te oefenen met sollicitatiegesprekken kunnen deelnemers hun angst voor deze gesprekken verminderen of zelfs geheel wegnemen. Het volgen van een sollicitatietraining kan voor de deelnemers van groot belang zijn voor hun toekomst.

Waarom is een sollicitatietraining belangrijk?
Als iemand sollicitatieangst heeft of niet weet hoe hij of zij moet solliciteren vormt dat een belangrijke beperking voor zijn of haar toekomst. Werk vormt een belangrijk deel van de dagbesteding voor de beroepsbevolking. Een goede baan is voor veel mensen belangrijk omdat ze daarmee geld kunnen verdienen en een bepaalde status hebben. Het verliezen van een baan wordt door veel mensen als zeer vervelend ervaren. Men ondergaat vaak een onzekere periode waarin men op zoek zal moeten naar een nieuwe baan. Het is belangrijk dat die nieuwe baan voldoet aan de kennis en mogelijkheden van de werkzoekende. Als een werkzoekende ondanks een geschikt sollicitatieprofiel niet weet hoe hij of zij moet solliciteren kunnen er veel banen aan zijn of haar neus voorbij gaan. Dit is natuurlijk jammer. Een goede sollicitatietraining kan er voor zorgen dat iemand precies weet hoe hij of zij op de juiste manier zijn sollicitatie bij een bedrijf kenbaar moet maken en de kans op het bemachtigen van de functie kan vergroten.

Een sollicitatietraining blijft echter een training. Het is geen garantie dat doormiddel van een sollicitatietraining ook daadwerkelijk een baan wordt verkregen. Andere factoren spelen bij een sollicitatie ook een rol. Hierbij kan gedacht worden aan werkervaring, opleiding, competenties, vervoersmogelijkheden en woonlocatie. Er kunnen echter meerdere sollicitanten zijn met een vergelijkbaar sollicitatieprofiel. In dat geval kan iemand die goed getraind is in solliciteren een voordeel hebben in de sollicitatieprocedure. Met name mensen die nauwelijks of nooit een sollicitatie hebben gedaan kunnen doormiddel van een sollicitatietraining hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Als je de kans krijg moet je niet aarzelen: volg een sollicitatietraining.

Wat doet een reïntegratiecoach of een re-integratieconsulent voor werkzoekenden?

Een reïntegratiecoach en een re-integratieconsulent zijn twee functienamen waar in feite dezelfde functie mee wordt bedoelt. In de praktijk word over het algemeen de functienaam re-integratieconsulent gebruikt. Een re-integratieconsulent is iemand die langdurig werklozen begeleid naar een baan op de arbeidsmarkt. Wanneer iemand in het verleden werk heeft gehad en na een bepaalde periode van werkloosheid weer werk moet gaan zoeken, noemt men dit herintreden op de arbeidsmarkt. Herintreden op de arbeidsmarkt is voor veel langdurig werklozen niet eenvoudig. Een re-integratieconsulent kan cliënten die moeilijk aan werk kunnen komen begeleiden naar een nieuwe werkplek. De cliënten van re-integratieconsulenten zijn divers en hebben meestal te maken met psychische of fysieke problemen en beperkingen die er voor zorgen dat de afstand tot de arbeidsmarkt groter is dan mensen die deze beperkingen niet hebben.

Welke mensen maken gebruik van een re-integratieconsulent?
Verschillende mensen kunnen gebruik maken van een re-integratieconsulent. Dit kunnen bijvoorbeeld mensen zijn die langdurig ziek zijn geweest of een lichamelijke handicap hebben waardoor ze moeilijk aan het werk kunnen komen. Ook mensen met een verstandelijke beperking of psychische problemen kunnen de hulp inschakelen van een re-integratieconsulent of een reïntegratie coach om hulp te krijgen bij het vinden van een geschikte werkplek. Een re-integratieconsulent heeft vaak specifieke kennis van bepaalde doelgroepen en weet wat de aandachtspunten zijn voor deze doelgroepen met betrekking tot het zoeken naar werk. Hierdoor kan een re-integratieconsulent maatwerk begeleiding leveren aan zijn of haar cliënten.

Opstellen van een reïntegratietrajectplan door een re-integratieconsulent
Re-integratieconsulenten stellen samen met hun cliënten een plan op wat er toe moet leiden dat de cliënt binnen een bepaald tijdsbestek een geschikte werkplek vind. Dit plan wordt ook wel een reïntegratietrajectplan genoemd. Het plan wordt door de re-integratieconsulent in overleg met de cliënt opgesteld. Daaraan gaan verschillende gesprekken vooraf. In een reïntegratietrajectplan wordt rekening houden met de achtergrond van de cliënt en de vaardigheden die hij of zij beheerst. Deze vaardigheden worden ook wel competenties genoemd. Daarnaast wordt in het reïntegratietrajectplan ook rekening gehouden met de beperkingen die de cliënt heeft en de factoren die het voor hem of haar moeilijk maken om een passende baan binnen korte tijd te vinden. Het zoeken naar werk is in een economische crisis niet eenvoudig. Voor mensen zonder beperkingen is het vaak al moeilijk om een passende baan te vinden. Mensen met beperkingen hebben nog meer moeite om werk te vinden dat bij hun past.

Ondersteuning van een re-integratieconsulent
Een re-integratieconsulent kan tijdens de sollicitatie goed ondersteuning bieden aan de cliënt. Hierbij kan ook loopbaanbegeleiding aan de orde komen. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van beroepskeuzetests of loopbaanbegeleidingsgesprekken gebeuren. Daarnaast kan een sollicitatietraining of meerdere sollicitatietrainingen worden gegeven. Re-integratieconsulenten zijn goed op de hoogte van de onderdelen die tijdens sollicitatieprocedures bij bedrijven aan de orde kunnen komen. De tips die ze bieden kunnen de kans op werk voor hun cliënten vergroten. Zo kunnen cliënten doormiddel van trainingen leren hoe ze een sollicitatiebrief moeten schrijven, een cv moeten opstellen of hoe ze een sollicitatiegesprek moeten voeren. Ook moderne middelen om naar werk te zoeken zoals sociale netwerken via internet komen aan de orde. Er kunnen specifieke trainingen worden geboden aan cliënten die niet weten hoe ze hun cv op een vacaturebank moeten zetten. Daarnaast kunnen ook oefeningen worden gedaan met het opstellen van e-mails naar bedrijven en het versturen van open sollicitaties per mail. Wanneer deze middelen onvoldoende zijn kan er ook nog voor gekozen worden om de cliënt verschillende cursussen en opleidingen te laten volgen. Deze opleidingen en cursussen moeten wel aantoonbaar de kans op werk vergroten voor cliënten.

Netwerk van de re-integratieconsulent
Re-integratieconsulenten hebben vaak een groot netwerk van verschillende bedrijven tot hun beschikking. Ze kennen de werkprocessen die binnen deze bedrijven plaatsvinden en weten wat voor werknemers geschikt zijn om in de verschillende bedrijven te werken. Daarnaast hebben ze ook goed contact met uitkeringsinstanties en overheidsinstellingen. Deze netwerken kan de re-integratieconsulent gebruiken voor het zoeken naar een geschikte baan of een geschikte stage voor zijn of haar cliënten. Het uiteindelijke doel is het vinden van een passende werkplek of het opdoen van werkervaring waardoor de kans op werk wordt vergroot. Hierbij kan ook tijdelijk gebruik worden gemaakt van een stageplek of vrijwilligerswerk dat in een bepaald bedrijf of instelling wordt uitgevoerd door de cliënt.

Nazorg door re-integratieconsulent
Een cliënt kan samen met een re-integratieconsulent passend werk zoeken. Motivatie is hierbij van groot belang. Als er eenmaal een passende baan is gevonden biedt de re-integratieconsulent meestal nazorg aan de cliënt. Dit houdt in dat de re-integratieconsulent contact houdt met de cliënt en goed in de gaten houdt of de cliënt echt op zijn of haar plek zit. Het is mogelijk dat de cliënt een jobcoach toegewezen krijgt. Deze jobcoach kan de cliënt in zijn of haar nieuwe functie ondersteunen met het succesvol uitvoeren van de nieuwe werkzaamheden.

Re-integratie is niet altijd vrijblijvend
Omdat cliënten in veel gevallen gebruik maken van een uitkering is een re-integratietraject meestal niet vrijblijvend. Er worden van de cliënt bepaalde inspanningen verwacht. De re-integratieconsulenten zullen doormiddel van coaching de cliënten trachten te stimuleren om de zoektocht naar werk niet op te geven ondanks de tegenslagen die ze te verwerken krijgen. Wanneer een cliënt onvoldoende zijn of haar best doet om de aangereikte mogelijkheden te benutten kan dit gevolgen hebben.