Wat is een helikopterview?

Helikopterview is een woord dat vooral wordt gebruikt bij managementvaardigheden of competenties die je nodig hebt voor een leidinggevende functie. Met het woord helikopterview bedoelt men over het algemeen dat iemand in staat is om van een afstand het overzicht te houden op het werk en de werkprocessen. Iemand met een helikopterview zit niet alleen de details maar ook het geheel.

Het woord helikopterview is afgeleid van de vergelijking tussen de manier waarop men vanuit een helikopter uit de lucht naar de grond kan kijken en de manier waarop iemand op afstand naar een bedrijf, probleem of proces kan kijken. Het woord “view” is ontleent uit het Egels en kan men in het Nederlands vertalen met “blik”. Men zou een helikopterview dus ook helikopterblik kunnen noemen.

Wanneer heb je een helikopterview?
Het is niet eenvoudig om zelf te bepalen of het over een helikopterview beschikt. Als je deze competentie beheerst blijkt dat over het algemeen in de praktijk uit de manier waarop je omgeving op je reageert. In de meeste functies waar een helikopterview is vereist moet men namelijk meestal niet alleen het overzicht houden op problemen, processen en situaties, men moet ook in staat zijn om te kunnen anticiperen op hetgeen men ziet.

Door de juiste beslissingen te maken en handelend op te treden kan men toetsen of iemand met zijn of haar helikopterview echt daadwerkelijk alles goed heeft gezien of geïnterpreteerd.  Men moet niet alleen ‘zien’ men moet ook kunnen reflecteren, beslissen en verbeteren. De competentie helikoperview moet daardoor in verhouding staan met andere competenties. Als er sprake is van een optimale balans tussen zien, beslissen en handelen dan kan men zeggen dat men over een goede verhouding tussen de competenties beschikt.

Waarom is het hebben van een betaalde baan belangrijk?

Regelmatig hoor je de opmerking dat werk goed voor je is. Als een werknemer een baan heeft die past bij zijn of haar competenties, opleidingen, ambities, salariswens en geografische ligging ten opzichte van de woonplaats dan kan een baan een belangrijke toegevoegde waarde hebben voor iemand zijn of haar leven.

Werk is belangrijk
Werk zorgt er niet alleen voor dat men inkomen heeft om in zijn of haar eigen levensonderhoud (en dat van het gezin) te voorzien. Werk is veel meer, men kan een bepaalde eigenwaarde of erkenning aan werk ontlenen. Bovendien zorgt werk er voor zingeving men heeft het gevoel dat men een bijdrage levert aan de maatschappij.

Ontwikkeling
Als men werk heeft met doorgroeimogelijkheden of opleidingsmogelijkheden is het ook mogelijk om jezelf verder te ontwikkelen. Verder zorgt werk voor een netwerk van sociale contacten. Een betaalde baan is daarom voor veel mensen een belangrijke meerwaarde voor het leven.

Wegvallen van betaald werk
Werk biedt helaas geen garantie. Het is mogelijk dat men om wat voor reden dan ook zonder werk raakt. Dit kan door ontslag maar het is ook mogelijk dat een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Vaste contracten hebben tegenwoordig met het versoepeling van ontslagrecht ook weinig meerwaarde ten opzichte van tijdelijke contracten. Het wegvallen van werk door ontslag wordt door veel mensen als een zeer vervelende situatie ervaren.

Op zoek naar werk
Na het wegvallen van werk ontstaat meestal een periode waarbij met terugblikt op de stappen die men heeft doorlopen in de loopbaan. Daarbij evalueert men welke ervaring men vanuit voormalige werkgevers en voormalige functies heeft opgedaan. Hieruit kan men conclusies trekken over de werkzaamheden en verantwoordelijkheden  die men in vacatures van potentiële werkgevers wil aantreffen.

Wat is een functieomschrijving en wat is hierin beschreven?

In het bedrijfsleven van Nederland zijn zeer veel verschillende functies aanwezig. Deze uiteenlopende functies hebben verschillende functiebenamingen. De benamingen van functies komen soms met elkaar overeen waardoor er verwarring kan ontstaan wat er met een bepaalde functie precies wordt bedoelt. Deze verwarring kan worden weggenomen door een functieomschrijving. In een functieomschrijving staan de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en taken die van toepassing zijn voor een bepaalde functie. Een functieomschrijving kan per bedrijf verschillen zo kan het takenpakket van bijvoorbeeld een elektromonteur of onderhoudsmonteur bij het ene bedrijf veelzijdiger zijn dan het andere bedrijf. Het maken van functieomschrijvingen is een belangrijke stap voor een bedrijf om helderheid te krijgen over de taken en verantwoordelijkheden die horen bij de functies die binnen het bedrijf worden uitgeoefend. Daarnaast is een functiebeschrijving een belangrijk uitgangspunt bij het maken van een tekst voor een vacature. Ook bij een sollicitatiegesprek, functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek is een functieomschrijving een belangrijk document.

Functieanalyse en een functiebeschrijving
Een functiebeschrijving kan pas gemaakt worden als men een zorgvuldige analyse heeft gemaakt van de functie. Deze analyse wordt ook wel een functieanalyse genoemd. Tijdens een functieanalyse analyseert men de inhoud van de functie. Bij het analyseren kijkt men naar de volgende aspecten:

  • De taken en werkzaamheden
  • Verantwoordelijkheden
  • De positie van de functie in de organisatie
  • Werkervaring
  • Persoonlijke eigenschappen en competenties

Bovenstaande punten kunnen doormiddel van interviews met werknemers in de desbetreffende functie worden uitgewerkt. Ook kan men een bestaand functieomschrijving analyseren en toetsen aan de praktijk. Verder kan men werknemers in dezelfde functie observeren tijdens de uitoefening van hun functie en hier een rapportage van maken.

Welke aspecten van een functie staan er in een functieomschrijving?
Een functieomschrijving is bedoelt om helderheid te geven over de inhoud van een functie en de positie van een functie in een organisatie. In een functieomschrijving worden een aantal aspecten opgenomen. Deze aspecten zijn de volgende:

  • Titel
  • Doel
  • Plaats in de organisatie
  • Contacten
  • Werkzaamheden
  • Kwaliteiten en competenties

Deze verschillende aspecten zijn hieronder uitgebreider beschreven.

Titel
Op een functieomschrijving staat een titel geschreven. De titel is de naam van de functie. Meestal is de titel van een functieomschrijving algemeen, bijvoorbeeld: onderhoudsmonteur, elektromonteur, revisiemonteur, constructiebankwerker, Mig/Mag lasser en BMBE lasser.

Doel
Het doel van de functie staat ook in de functieomschrijving. Met het doel wordt duidelijk aangeven wat met de functie wordt beoogd, kortom waar de werknemer of werknemer in deze functie zich primair op moet richten. Het doel van de functie is meestal geformuleerd als een zeer beknopte samenvatting van de belangrijkste werkzaamheden.

Plaats in de organisatie
Een functie is in een organisatie meestal in een bepaalde context geplaatst en staat in een bepaalde verhouding tot andere functies. Er wordt in dit deel van de functieomschrijving aangegeven op welke manier werknemers in deze functie samenwerken met andere functies. Ook is aangegeven waar ze verantwoording aan moeten afleggen en aan wie ze moeten rapporteren. Dit kan aan de hand van een organigram worden geïllustreerd.

Als de functie een leidinggevende functie betreft wordt in de functieomschrijving duidelijk aangegeven aan welke functies direct wordt leiding gegeven. Verder wordt aangegeven welke verantwoordelijkheden aan de functie zijn verbonden en welke bevoegdheden er zijn. Dit wordt eveneens aangegeven als er indirect wordt leiding gegeven.

Contacten
In sommige functies verhoud de functie zich tot bepaalde interne en externe contacten. Deze contacten kunnen op gelijkwaardig niveau zijn maar ook gericht zijn op een hoger niveau of een lager niveau. Bij het onderdeel contacten kan men ook ingaan op de frequentie van de contacten en de strekking daarvan.

Werkzaamheden
De beschrijving van de werkzaamheden is een groot deel van de functieomschrijving. De werkzaamheden kunnen puntsgewijs worden opgesomd. Meestal kiest men er voor om de taken en werkzaamheden uitgebreid te beschrijven. Men kan benoemen in welke omgeving de werkzaamheden worden uitgevoerd en welke vaardigheden moeten worden toegepast. Ook kan men de veiligheidsaspecten aan de orde laten komen en de risico’s waaraan een werknemer in deze functie kan worden blootgesteld. Het is mogelijk dat men in een functieomschrijving een onderverdeling maakt tussen hoofdtaken en neventaken.

Kwaliteiten en competenties
In de meeste functieomschrijvingen is ook duidelijk aangegeven welke eisen er aan werknemers worden gesteld die deze functie uitoefenen. Hierbij kunnen de volgende aspecten worden benoemd:

  • Kennis: in de beschrijving van de benodigde kennis wordt de opleidingsrichting en het opleidingsniveau benoemd. Ook de vaardigheden worden beschreven en het ervaringsniveau.
  • Competities: vormen een belangrijk onderdeel van de functieomschrijving. Hierin staan de karaktereigenschappen en de specifieke persoonskenmerken beschreven.
  • Zelfstandigheid: hiermee wordt aangegeven in hoeverre een werknemer in deze functie zelfstandig moet kunnen werken.
  • Communicatieve vaardigheden: voor sommige functies zijn communicatieve vaardigheden extra belangrijk. Deze vaardigheden kunnen zowel mondeling als schriftelijk zijn. Daarnaast kan talenkennis ook vereist zijn.

Wat is EVC en heeft een EVC-traject nut?

EVC is een afkorting die staat voor Erkenning van Verworven Competenties daarnaast wordt deze afkorting ook wel vertaald met Elders Verworven Competenties en Eerder Verworven Competenties. Doormiddel van EVC of een EVC-traject kan men de kennis en vaardigheden die iemand heeft opgedaan in zijn of haar werk en vrije tijd trachten te erkennen. Door deze erkenning kan de desbetreffende persoon aan zijn of haar (potentiële) werkgever laten zien over welk functieniveau en opleidingsniveau hij of zij beschikt. Dit is belangrijk voor het eventueel doorstromen naar een andere functie en promotie.

EVC en opleidingen
Ook voor het volgen van een opleiding kan een EVC nuttig zijn. Doormiddel van een EVC wordt namelijk het kennisniveau van de persoon in kaart gebracht. Voor een eventuele vervolgopleiding is het in kaart brengen van iemand zijn of haar kennis van groot belang. Op basis van een EVC-traject kan een persoon een verzoek indienen voor een vrijstelling van bepaalde deelvakken en modules van een opleiding die hij of zij wil gaan volgen.

Hoe wordt een EVC-traject uitgevoerd?
Een EVC-traject wordt uitgevoerd doormiddel van een onderzoek. Tijdens dit onderzoek worden de competenties in kaart gebracht die de persoon heeft ontwikkeld tijdens zijn of haar werkervaring. Ook wordt in een EVC-traject  gekeken naar de competenties die zijn opgedaan in opleidingen buiten het reguliere onderwijs. Nadat de competenties in kaart zijn gebracht worden deze vergeleken met de competenties die benodigd zijn voor het ontvangen van een diploma van een beroepsopleiding. Daarnaast worden de competenties ook gebruikt voor het verlenen van vrijstellingen voor modules en andere delen van een beroepsopleiding.

Wat is het resultaat van een EVC-traject?
Een EVC-traject verschaft aan de persoon en zijn of haar werkgever duidelijkheid over de competenties waarover de persoon beschikt. De resultaten van een EVC-traject worden genoteerd in een document. Dit document is het ervaringscertificaat en wordt opgesteld door dezelfde onpartijdige organisatie die het EVC-traject heeft uitgevoerd. Dit ervaringscertificaat wordt vergeleken met de kwalificatiedossiers die aan opleidingen gekoppeld zijn. De kwalificatiedossiers geven weer aan welke eisen een deelnemer van de opleiding moet voldoen. Een ervaringscertificaat vormt net als diploma’s een belangrijk bewijsdocument van de kwaliteiten van een bepaald persoon.

Voordelen van een EVC-traject
Het uitvoeren van een EVC-traject heeft een aantal belangrijke voordelen. Allereerst is een EVC-traject vooral gunstig voor de werknemer. De werknemer kan doormiddel van EVC een goed beeld krijgen van zijn of haar vaardigheden en competenties. Dit duidelijke inzicht kan er voor zorgen dat de werknemer zichzelf of haarzelf beter kan positioneren op de arbeidsmarkt. Een EVC-traject heeft alleen nut als de werknemer zichzelf verder wil ontwikkelen op het gebied waar hij of zij werkervaring heeft opgedaan.

Voor werkgevers zijn EVC-trajecten ook nuttig omdat zij doormiddel van deze trajecten een beter inzicht krijgen in het personeel dat binnen hun bedrijf werkzaam is. Een EVC-traject kan er voor zorgen dat personeel misschien breder ingezet kan worden en dat de kwaliteiten voor personeelsleden optimaler kunnen worden benut.

Wat zijn competenties en waarom zijn competenties belangrijk in een sollicitatie?

Een competentie is een vaardigheid of kwaliteit die iemand kan bezitten. Deze vaardigheid kan gebruikt worden om bepaalde taken of opdrachten uit te voeren of problemen op te lossen. Competenties zijn onderverdeeld in drie onderdelen. Het eerste onderdeel is kennis. Iemand moet over een bepaald kennisniveau beschikken om taken en opdrachten bekwaam uit te voeren. Het tweede onderdeel is vaardigheden. Het uitvoeren van taken en opdrachten vereist bepaalde vaardigheden, deze vaardigheden verschillen per competentie. Tot slot dient iemand over de juiste eigenschappen te beschikken om een bepaalde taak of opdracht uit te voeren.

Deze onderdelen houden nauw verband met elkaar. Soms wordt deze onderverdeling heel nauwkeurig gehanteerd. Dan plaatst men een competentie in een specifieke categorie. Een competentie kan dan  bijvoorbeeld als een vaardigheid worden beschouwd. Daardoor wordt de desbetreffende competentie niet geplaatst in de categorieën kennis of eigenschappen. Deze onderverdeling is echter in de meeste gevallen niet duidelijk te maken. Voor de meeste competenties is namelijk een bepaald kennisniveau nodig en daarnaast zijn bepaalde vaardigheden en eigenschappen nodig om de competentie in de praktijk toe te passen.

Diversiteit in competenties
Er zijn zeer veel verschillende competenties beschreven in de literatuur. Daarnaast zijn er op diverse internetsites competenties omschreven. Sommige websites noemen meer dan honderd competenties.  Veel competenties lijken op elkaar men probeert dan doormiddel van globale indelingen duidelijkheid te verschaffen tot welke groep een competentie behoort. Zo zijn er bijvoorbeeld emotionele competenties zoals inlevingsvermogen en zelfvertrouwen, maar er zijn ook intellectuele competenties zoals beoordelingsvermogen en analytisch denken. Daarnaast zijn er nog verschillende andere categorieën te benoemen. Het verschil in competenties in de literatuur is groot.

Welke competenties zijn belangrijk?
De grote diversiteit aan competenties stelt mensen voor de vraag: ‘welke competenties zijn nu echt belangrijk?’. Deze vraag lijkt moeilijk te beantwoorden. Toch is er wel degelijk een antwoord op te geven. De vraag moet namelijk niet in zijn algemeenheid worden gesteld maar meer aan een persoon. Competenties zijn persoonsgebonden eigenschappen. Daarom moeten competenties ook persoonsgebonden worden beoordeeld.

De loopbaan van een persoon staat hierbij centraal. De competenties die voor iemand echt belangrijk zijn hebben nut voor de desbetreffende persoon zijn of haar loopbaan. Het is daarom allereerst van belang om een goed beeld te hebben van iemand zijn of haar loopbaanperspectief. Waar wil iemand werken en wat voor functie wil iemand uitoefenen? Als dat in kaart is gebracht kan men beoordelen welke competenties daarvoor nodig zijn. Vervolgens kan men plannen maken waarmee de competenties kunnen worden ontwikkelt. Deze plannen worden ook wel persoonlijke ontwikkelings plannen genoemd. Sommige bedrijven geven deze plannen de afkorting POP en koppelen daar persoonlijke actie plannen aan vast (PAP).

Waarom zijn competenties belangrijk voor sollicitaties?
In het verleden werd door veel bedrijven vooral gekeken naar het kennisniveau van sollicitanten. Hierbij werd met name het opleidingsniveau en de opleidingsrichting als doorslaggevend beschouwd. Tegenwoordig hecht men naast het opleidingsniveau ook veel belang aan de vaardigheden waarover iemand beschikt. Als iemand snel nieuwe vaardigheden aanleert en een groot technisch inzicht heeft kan deze persoon doormiddel van de competentie ‘technisch inzicht’ in de praktijk wel beter functioneren dan iemand die met moeite een technische opleiding heeft gehaald. Bedrijven willen daarom weten over welke competenties iemand beschikt. Aan de hand van de competenties weet een bedrijf ook welke vaardigheden de sollicitant voor zichzelf belangrijk vindt. Dit geeft een bedrijf een goed beeld van iemand zijn of haar ambities.

Hoe maak je competenties inzichtelijk voor bedrijven en opdrachtgevers?
Competenties zijn belangrijk en het is ook belangrijk dat de competenties op de juiste manieren bij bedrijven onder de aandacht worden gebracht. Allereerst is het verstandig dat iemand tijdens zijn of haar loopbaan een duidelijke omschrijving maakt van de competenties die voor hem of haar belangrijk zijn. Vervolgens dienen deze competenties nauwkeurig te worden beschreven in een portfolio. Als iemand er voor kiest om geen portfolio te gebruiken kunnen de competenties ook worden beschreven in een andere document. Deze competentielijst moet voortdurend bekeken worden. Soms zullen er competenties bij komen maar het kan ook verstandig zijn om niet relevante competenties van de lijst te verwijderen. Een competentielijst moet niet langer zijn dan tien competenties.

De competenties kunnen worden genoteerd op de cv’s die naar bedrijven worden gestuurd. Daarnaast kan men kort een paar belangrijke competenties benoemen in de sollicitatiebrief of in de motivatie die per mail wordt toegevoegd aan het cv. Verder is het verstandig om een aantal belangrijke competenties te noemen op social media. Bedrijven bezoeken deze social media regelmatig als ze nieuwe kandidaten nodig hebben voor een bepaalde functie of opdracht.

Solliciteren draait om flexibiliteit en aanpassen

Er zijn verschillende redenen waarom iemand gaat solliciteren. Het kan zijn dat iemand werkloos is geworden omdat de werknemer of werkneemster zijn of haar baan is kwijtgeraakt door een ontslagprocedure of dat de functie verdwijnt omdat het bedrijf moet saneren of bezuinigen. Ook is het mogelijk dat het bepaalde tijd contract van werknemers niet wordt verlengd omdat de werkgever onvoldoende zicht heeft op de werkzaamheden in de toekomst. Deze redenen zorgen er voor dat een medewerker gedwongen is om op zoek te gaan naar ander werk.

Het kan ook zijn dat iemand vrijwillig op zoek gaat naar een baan. Hierbij kan gedacht worden aan studenten die overwegen om eerder aan het werk te gaan en hun opleiding stop te zetten of verder te gaan in een BBL traject bij een bedrijf. Daarnaast zijn er werknemers die de werksfeer of de uitdaging bij hun huidige werkgever missen en daarom zich voorzichtig gaan oriënteren op de arbeidsmarkt en de daarin aanwezige vacatures.

De redenen om te solliciteren verschillen per persoon. Voor de een is het noodzaak en voor de ander is het een kans om een betere functie te bemachtigen met gunstiger arbeidsvoorwaarden. Wat de reden van het solliciteren ook zijn, solliciteren draait om flexibiliteit en aanpassen.

De perfecte functie bestaat niet
De kans dat iemand de perfecte functie vindt is gering omdat een functie en de inhoud daarvan gekoppeld zijn aan verschillende factoren. Allereerst kan de titel van een functie verschillend worden uitgelegd. Zo verstaan sommige bedrijven onder een lasser iemand die kan tekening lezen en kan samenstellen. Andere bedrijven kunnen onder een lasser verstaan dat een lasser alleen maar bezig is met productiematig laswerk in slechts een aantal lasposities. De functietitels geven daardoor verwarring. Daarom proberen veel bedrijven en uitzendbureaus zo helder mogelijk in de functieomschrijving aan te geven wat ze zoeken. Hoewel in de meeste gevallen veel zorg wordt besteed aan de formulering van de functieomschrijving komt het regelmatig voor dat de functieomschrijving positiever lijkt dan de werkelijkheid. Zo kan een sollicitant de indruk hebben dat hij of zij op de perfecte functie solliciteert terwijl, na een succesvolle sollicitatieprocedure en na een paar maanden gewerkt te hebben, blijkt dat de functieomschrijving helemaal niet overeenkomt met de praktijk. Ook is het mogelijk dat de functieomschrijving grotendeels overeenkomt met de praktijk maar de collega’s en de sfeer van het bedrijf valt tegen. Dan kunnen werknemers het gevoel krijgen dat ze weer moeten gaan solliciteren om alsnog de perfecte functie te vinden.

Waarom is flexibiliteit belangrijk bij solliciteren?
De perfecte baan bestaat niet. Aan elke functie kleven voor en nadelen. Er is één troost: de perfecte medewerker bestaat ook niet. Bedrijven en medewerkers maken allebei fouten en weten dat ook van elkaar. De vraag is natuurlijk in hoeverre men dat van elkaar accepteert. Men zal een flexibele houding naar elkaar moeten aannemen en duidelijk grenzen moeten aangeven van acceptabel gedrag en onacceptabel gedrag. Wat zijn de wederzijdse wensen en wat zijn de overeenkomsten daar tussen? Het antwoord op dit aftastproces begint in feite al bij de sollicitatieprocedure. In deze procedure bekijkt het bedrijf of de medewerker geschikt is voor de functie en bekijkt de medewerker of hij of zij het bedrijf en functie vindt passen bij zijn of haar ambities.

Als een sollicitant zich strikt houdt aan bepaalde arbeidsvoorwaarden of taken die in een functie naar voren moeten komen is dat natuurlijk zijn of haar goed recht. Wanneer echter een groot eisenpakket voor de sollicitant vast staat en als ‘breekpunt’ wordt beschouwd, zorgt dat er voor dat de kansen op werk voor hem of haar aanzienlijk worden verkleind. Bedrijven zijn meestal niet bereid om een sollicitant aan te nemen die star is in de onderhandeling over de arbeidsvoorwaarden of de invulling van de functie. Naarmate een sollicitant zijn positie op de arbeidsmarkt steviger is kan natuurlijk het eisenpakket wel worden vergroot. In crisistijd zijn er echter weinig bedrijven die moeilijk aan geschikt personeel kunnen komen. Bedrijven hebben vaak de keuzen uit tientallen sollicitanten. Dit zorgt er voor dat bedrijven een goede keuze kunnen maken. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar de functie-eisen waaraan een sollicitant moet voldoen. Karaktereigenschappen en competenties vormen in toenemende mate een belangrijk onderdeel van de sollicitatieprocedure. De competentie flexibiliteit is voor bedrijven van groot belang. Omdat bedrijven zich voortdurend moeten schikken naar de wensen van hun klanten moet het personeel ook een flexibele houding aannemen tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden. Producten en diensten moeten namelijk worden aangepast op de wensen van de klant en de markt. Hierbij komt het woord aanpassen naar voren. In de volgende alinea wordt het belang van aanpassen genoemd tijdens de sollicitatie.

Waarom is aanpassen belangrijk bij solliciteren?
Met het woord ‘aanpassen’ wordt iets anders bedoelt als het woord ‘flexibiliteit’. Wanneer iemand flexibel is heeft hij of zij in een sollicitatieprocedure een bereidheid om verschillende werkzaamheden uit te voeren en onder verschillende arbeidsvoorwaarden werkzaamheden te verrichten. Bij aanpassen gaat men een stap verder. Hierbij past een sollicitant zich aan bij het bedrijf. De wensen van het bedrijf worden hierin in belangrijke mate vooropgesteld. Veel sollicitanten vinden het woord ‘aanpassen’ klinken alsof ze daarmee hun vrijheid verliezen. Dit is echter niet het geval. Een sollicitant is vrij om te kiezen of hij of zij wel of niet voor een bepaal bedrijf of bepaalde functie wil gaan werken. Omdat bedrijven voortdurend onder druk staan door de wensen van klanten en de politieke en macro-economische ontwikkelingen zullen bedrijven zich moeten aanpassen aan hun omgeving. Deze omgeving is de markt. Ook de arbeidsmarkt is een markt. Deze markt draait net als alle markten om vraag en aanbod. Wanneer er een groot aanbod van personeel op de arbeidsmarkt ontstaat en de vraag van bedrijven naar personeel gering is, komen sollicitanten in een lastige positie terecht. Zij zullen zich ook moeten aanpassen aan de markt. Dit houdt in dat ze hun eisenpakket moeten aanpassen zodat ze daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten.

Moet je dan op alle functies solliciteren?
Het heeft geen zin om op alle functies te solliciteren om eenvoudigweg werk te bemachtigen. Daar wordt en sollicitant maar ook een bedrijf niet gelukkig van. Een sollicitant moet doelgericht te werk gaan en zijn of haar waarde op de arbeidsmarkt goed inschatten. Hiervoor is het belangrijk dat er een duidelijke cv wordt geschreven en een sollicitatiebrief die een bedrijf er van kan overtuigen dat de medewerker een bewuste keuze heeft gemaakt voor het bedrijf en de functie. De termen aanpassen en flexibiliteit komen aan de orde wanneer iemand zijn of haar cv wel aansluit bij een vacature maar de werkzoekende toch besluit om niet solliciteren omdat één of enkele aspecten van de functie voor twijfel zorgen. In dat geval is solliciteren toch verstandig. Tijdens de sollicitatieprocedure en de gesprekken die daar bij horen kan een sollicitant altijd de twijfel bespreekbaar maken. Er zijn vaak oplossingen mogelijk zolang een sollicitant aan een groot deel van de harde functie-eisen kan voldoen. Met een flexibele houding en een bereidheid om je aan te passen kun je ver komen op de arbeidsmarkt.