Vacature installatiemonteur in energietransitie

Nederland wordt milieubewuster en daardoor is er volop werk voor installatiemonteurs. De installatietechniek is meer dan ook verbonden aan de toekomst van Nederland en de energietransitie die daar bij hoort. De energietransitie is de omschakeling van vervuilende brandstoffen en installaties naar schonere installaties. Er zijn echter installatiemonteurs nodig die deze energietransitie kunnen realiseren. Daarom zoeken we in heel Nederland voor verschillende installatiemonteurs die zich willen inzetten in de verduurzaming van installaties.

Wat vragen wij?
We zijn op zoek naar mensen die zich willen inzetten om verwarmingsinstallaties aan te leggen die toekomstbestendig zijn zodat de CO2 uitstoot omlaag gaat en de opwarming van de aarde wordt tegengegaan. Daarvoor zoeken wij mensen die:

  • In bezit zijn van VCA
  • In bezit zijn van een rijbewijs en bij voorkeur over een auto beschikken
  • Ervaring hebben met installatietechniek vanuit werk of hobby

Wij bieden werk en ontwikkeling
De installatietechniek is een uitdagende sector waarin voortdurend nieuwe duurzame technieken worden ingevoerd waarmee gebouwen kunnen worden verwarmd. Ook het gebied van watervoorziening zijn installatiemonteurs werkzaam. De technologie ontwikkeld zich verder en daardoor wordt het vakgebied van de installatiemonteur steeds uitdagender. Gelukkig bieden wij als organisatie onze monteurs volop de mogelijk om zichzelf te ontwikkelen. Daarvoor bieden we opleidingen aan over specifieke duurzame technieken zoals warmtepompen en geothermie tot complete BBL-opleidingen. Omdat wij ook BBL opleidingen aanbieden kunnen ook mensen met minder ervaring in de installatietechniek in aanmerking komen voor deze vacature.

Alle voordelen op een rij
We hebben niet alleen aandacht voor je loopbaanontwikkeling maar we bieden je ook:

  • Een goed salaris
  • Handgereedschap, elektrisch gereedschap en werkkleding
  • Uitdagende projecten
  • Werk bij jou in de buurt

Reageer meteen
Wil je zo snel mogelijk aan de slag reageer dan op de ‘Technicum vacatures’ knop in de menubalk of stuur een sollicitatie via het contactformulier.

Vacature elektromonteur energietechniek

Wil je aan de slag in de verduurzaming van de energievoorziening van woningen en utiliteit? Dan is deze vacature voor elektromonteur een ideale baan voor jou. Door heel Nederland zijn wij op zoek naar elektromonteurs die aan de slag willen in het plaatsen van zonnepanelen, ledverlichting en andere duurzame energieoplossingen.

Wat vragen wij?
Nederland moet duurzamer worden en jij kunt daar een bijdrage aan leveren als je aan (een deel) van de volgende functie-eisen kunt voldoen:

  • Je bent in bezit van een geldig VCA certificaat
  • Je bent in het bezit van een rijbewijs en een auto
  • Je hebt ervaring in de elektrotechniek (hobbymatig en/of werkervaring)

Wij bieden werk en opleiding
Een uitdagende functie in de energietransitie van elektrische installaties op verschillende locaties in heel Nederland. De elektrotechniek is een brede technische sector met veel afwisselende taken en installaties. Ook in de energietransitie is veel afwisseling en technologische vernieuwing. Vanwege die voortdurende vernieuwing zijn er volop opleidingsmogelijkheden waaronder NEN3140 maar ook complete BBL opleidingen te volgen in de elektrotechniek. Zo kun je ook als je wat minder ervaring hebt in elektrotechniek toch in aanmerking komen voor deze vacature.

Alle voordelen op een rij
Naast aandacht voor loopbaanontwikkeling bieden wij een uitdagende functie waarmee de energiedoelen van Nederland kunnen worden behaald. Verder krijg je:

  • Een goed salaris
  • Werkkleding en gereedschap
  • Uitdagende opdrachten
  • Werk bij jou in de buurt

Reageer meteen
Wil je zo snel mogelijk aan de slag reageer dan op de ‘Technicum vacatures’ knop in de menubalk of stuur een sollicitatie via het contactformulier.

Wat is een BBL vacature?

Een BBL vacature is een vacature waaraan een opleiding gekoppeld is in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Dat betekent dat een kandidaat of sollicitant die in aanmerking wil komen voor een BBL vacature solliciteert op werken en leren. BBL is namelijk werken en leren. Het werken doe je bij een erkend leerbedrijf die de BBL vacature heeft open staan. De opleiding volg je meestal bij een ROC oftewel een Regionaal Opleidingscentrum. Zowel op je werkplek bij het erkend leerbedrijf wordt je begeleid als op je opleiding zelf. Zo wordt je doormiddel van werk en opleiding ontwikkeld tot een vakspecialist.

Waarom een BBL vacature?
In bepaalde sectoren zoals de bouw en de techniek is een tekort aan vakkrachten. Bedrijven merken dat er weinig instroom is van nieuw ervaren vaktechnisch personeel. De drukte in de techniek en bouw neemt echter toe. Daardoor moeten er oplossingen komen. Bedrijven kunnen besluiten om zelf personeel op te leiden tot vakkrachten. Daarvoor moeten de bedrijven een erkend leerbedrijf worden. Deze erkenning kunnen bedrijven aanvragen via de website van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). Als bedrijven een erkend leerbedrijf zijn kunnen BBL-ers opleiden. Bedrijven kunnen er dan voor kiezen om vacatures open te zetten waarmee ze kandidaten willen werven voor BBL-trajecten, dit zou je BBL vacatures kunnen noemen

BBL vacatures bij een technisch bedrijf of uitzendbureau
Niet alleen technische bedrijven zetten vacatures open voor BBL-ers ook technische uitzendbureaus en VCU uitzendbureaus zetten vacatures open voor BBL-ers. Uitzendbureaus bemiddelen uitzendpersoneel voor verschillende bedrijven waaronder erkende leerbedrijven. Door het open zetten van vacatures voor BBL-ers hopen bedrijven kandidaten te vinden voor de erkende leerbedrijven waar ze mee samenwerken. Uitzendorganisaties bemiddelen meestal BBL-ers voor meerdere erkende leerbedrijven tegelijk. Dat zorgt er voor dat ze de mogelijkheid hebben om het juiste leerbedrijf te zoeken voor de BBL-er of toekomstig BBL-er. Een BBL traject via een uitzendbureau kan daardoor heel gunstig zijn voor de kandidaat.

Aanmelden voor BBL
BBL is voor veel aankomende vakkrachten interessant omdat je werkt en je leert. Dat betekent dat je jezelf ontwikkelt en dat je tegelijkertijd geld verdient. Je kunt je aanmelden voor een BBL traject door hier te klikken of door op de menuknop BBL Technicum te klikken.

Wat is jobhoppen?

Jobhoppen is een Engels woord dat letterlijk vertaald kan worden met ‘baan-springen’ en houdt in dat een persoon regelmatig van baan verwisseld. Een persoon die een loopbaan heeft die zich kenmerkt door het jobhoppen wordt ook wel een jobhopper genoemd. Dit is een moderne term voor werknemers die niet lang bij dezelfde werkgever blijven werken. De termen jobhoppen en jobhopper zijn over het algemeen niet positief en worden door de meeste bedrijven als een nadelig aspect beschouwd van iemand zijn of haar cv en loopbaan.

Jobhoppen
De meeste bedrijven zullen aarzelen om iemand aan te nemen die regelmatig van baan verwisseld. Ze vragen zich af wat de reden is geweest waarom iemand zo vaak van baan en werkgever is veranderd. Meestal wordt de oorzaak dan bij de werknemer of werkzoekende neergelegd. Dit is misschien wat kortzichtig van werkgevers maar daarom niet minder logisch. Vooral traditionele bedrijven vereisen meestal een grote mate van loyaliteit van werknemers en zullen daarom niet snel kiezen voor een sollicitant die regelmatig van baan is gewisseld tijdens zijn of haar loopbaan.

Jobhoppen en jobhopper
Het klinkt misschien verwarrend maar niet iedereen die een cv heeft met veel wisselende banen en verschillende werkgevers is een jobhopper. Ook is een persoon die regelmatig ander werk heeft niet altijd aan het jobhoppen. Het verschil zit in de intentie van de werknemer. Als de werknemer er bewust voor kiest om regelmatig op een andere baan te solliciteren en bij een andere werkgever aan de slag te gaan vanwege meer salaris of andere betere arbeidsvoorwaarden dan verspringt hij of zij doelgericht van baan en is er sprake van jobhopping. Er is bij jobhopping dus geen noodzaak om te solliciteren maar de werknemer verwacht het bij een andere werkgever beter te kunnen krijgen. De uitdrukking:  ‘het gras is altijd groener bij de buren’, wordt ook wel eens gebruikt om de mentaliteit van jobhoppers aan te duiden.

Wanneer ben je een jobhopper?
Of je een jobhopper bent of niet heeft dus alles te maken met de mentaliteit die je als werknemer hebt. Ga je voor een beetje extra salaris naar een andere werkgever of niet? Jobhoppers wisselen regelmatig van werkgever waardoor ze vaak korte dienstverbanden hebben. Ze werken vaak maximaal 1 of 2 jaar bij een werkgever en stappen dan over op een andere werkgever. Vooral wanneer de banen ‘voor het oprapen liggen’ veranderen bepaalde werknemers in jophoppers. Dit is meestal aan de orde wanneer de economie aantrekt en de werkgelegenheid toeneemt.

Onvrijwillig van baan verwisselen
Het kan echter ook voor komen dat iemand regelmatig onvrijwillig van baan verwisseld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als iemand op flexibele basis werkt zoals een uitzendkracht. Werknemers die op basis van een tijdelijk contract werken kunnen te maken krijgen met een verlenging van het contract maar ook met het feit dat een contract niet verlengd wordt. Dit laatste kan verschillende redenen hebben waarvan de oorzaak bij de werknemer kan liggen maar ook bij het bedrijf, de markt of de economie. Als men onvrijwillig regelmatig op zoek moet naar ander werk kun je eigenlijk niet van een jobhopper spreken. Wel kunnen werkgevers twijfelen aan de ervaring en kwaliteiten van de desbetreffende sollicitant.

Voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd
Omdat jobhoppen niet als iets positiefs wordt ervaren door de meeste bedrijven is het wellicht belangrijk om te voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd. Dit heb je voor een groot deel zelf in de hand. Het begint bij een goede oriëntatie op de arbeidsmarkt. Kies bewust voor bepaalde bedrijven en een bepaalde functie. Probeer je zoveel mogelijk binnen een bedrijf te ontwikkelen in plaats van jezelf te ontwikkelen door voortdurend op vacatures van andere bedrijven te solliciteren. Vaak zijn binnen het bedrijf waar je werkt ook voldoende mogelijkheden om door te groeien en je te specialiseren. Veel mensen vergeten om bij hun huidige werkgever de mogelijkheden tot zelfontplooiing te onderzoeken en kijken direct om zich heen naar ander werk. Door dit te doen is de kans groot dat je een jobhopper wordt.

Wat is een open sollicitatie?

Een open sollicitatie is een sollicitatie van een sollicitant naar een baan zonder dat daarvoor een vacature is gepubliceerd door het bedrijf. De sollicitant heeft geen vacature gezien maar hoopt met zijn of haar cv en motivatie toch het bedrijf te kunnen overtuigen van zijn of haar geschiktheid voor een bepaalde functie of voor het bedrijf in zijn algemeenheid.

Verschil tussen een open sollicitatie en gesloten sollicitatie
Een open sollicitatie verschilt van een gesloten sollicitatie. Bij een ‘gesloten sollicitatie’ wordt in de praktijk bijna nooit zo genoemd. Meestal heeft men het dan gewoon over een sollicitatie gericht op een vacature. Dit is ook het belangrijkste verschil met een open sollicitatie namelijk dat men een vacature heeft gezien en men besloten heeft om hier gericht op te solliciteren. Een gesloten sollicitatie heeft daarnaast vaak een sluitingsdatum. Dit houdt in dat sollicitanten vaak voor een bepaalde einddatum of deadline hun cv en motivatie(brief) dienen aan te leveren aan het bedrijf.

Open sollicitatie
Een open sollicitatie is vaak minder eenvoudig dan een ‘gesloten sollicitatie’. Dit komt omdat de sollicitant niet gericht op een bepaalde vacature kan schrijven. Toch kan een open sollicitatie een uitkomst zijn wanneer er weinig vacatures worden gevonden. Open solliciteren vereist echter wel speciale vaardigheden. Allereerst zal de sollicitant het bedrijf moeten overtuigen van zijn of haar geschiktheid voor het bedrijf en voor een bepaalde functie. Daarvoor moet de sollicitant zich verdiepen in het bedrijf.

De interesse in het bedrijf moet heel duidelijk kenbaar worden gemaakt in de motivatie. Naast de motivatie voor het bedrijf moet in een open sollicitatie ook heel duidelijk naar voren komen welke functie de sollicitant ambieert. De functiebenaming kan echter per bedrijf verschillen en heeft soms te maken met vakjargon. Het is belangrijk dat de sollicitant dezelfde taal spreekt als het bedrijf waar de open sollicitatie aan is gericht. Het bedrijf moet kunnen begrijpen waarom de sollicitant zijn of haar sollicitatie juist aan dit bedrijf richt en op een bepaalde functie of functiegroep.

Ook moet de sollicitant in een open sollicitatie duidelijk aangeven wat zijn meerwaarde is voor het bedrijf. De competenties van de sollicitant moeten goed aansluiten op het profiel van het bedrijf en de visie en de missie van het bedrijf. Het bedrijf moet overtuigd zijn van deze vaardigheden. Soms is het verstandig om een digitale portfolio mee te sturen of een link naar een digitale protfolio zodat het bedrijf kan zien wat de kwaliteiten zijn van de sollicitant.

Waaruit bestaat een open sollicitatie
Er is geen ideale manier waarop een open sollicitatie kan worden gedaan. De manier waarop men een open sollicitatie doet kan per bedrijf, per sollicitant en per situatie verschillen. Zo kan men een open sollicitatie per mail versturen of per post. Er zit veel verschil in een digitale open sollicitatie en een schriftelijke open sollicitatie. Digitaal kan een sollicitant gemakkelijke een portfolio opsturen of linkjes mee sturen naar websites, projecten of Social Media zoals Facebook en LinkedIn. Daardoor kan een bedrijf nog beter een beeld vormen van de sollicitant.

Vaak hoeft er niet een complete brief geschreven te worden een duidelijke motivatie is meestal voldoende zolang de inhoud daarvan maar goed is gericht op het bedrijf. Het is bovendien verstandig dat de sollicitant weer aan wie de open sollicitatie dient te worden gestuurd. Een naam van een personeelsfunctionaris of leidinggevende is belangrijk om een open sollicitatie tenminste aan een specifiek persoon te richten. Dat zorgt er voor dat de sollicitatie in ieder geval bij een bepaald persoon terecht komt. Meestal staan de namen van relevante personen wel op de website van het bedrijf anders kan men via Social Media vaak ook namen achterhalen. Nog beter is het wanneer de sollicitant iemand kent bij het bedrijf waar hij of zij wil solliciteren. Dat is een bron van informatie die bovendien kan worden gebruikt in de motivatie die wordt geschreven in de open sollicitatie.

Arbeidsovereenkomsten volgens regulier arbeidsrecht

In Nederland kunnen werknemers en werkgevers op verschillende manieren tot overeenstemming komen in een arbeidsrelatie. We kennen 3 veel voorkomende vormen van overeenkomsten tot het verrichten van werk. Deze verschillende overeenkomsten zijn hieronder in een aantal alinea’s in de vorm van een samenvatting uitgewerkt.

Overeenkomst van aanneming werk
De definitie van overeenkomst van ‘aanneming van werk’ is als volgt. Aanneming van werk is een overeenkomst waarbij de ene partij (aannemer) zich jegens een andere partij (de opdrachtgever) verbindt om een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen. Dit houdt in dat iemand die deze opdracht aanneemt (aannemer) daadwerkelijk een tastbaar resultaat produceert. Hieronder staan een aantal eigenschappen van een overeenkomst van aanneming van werk:

  • Buiten arbeidsovereenkomst
  • Geen persoonlijke arbeidsverplichting
  • Een werk van stoffelijke aard
  • Een prijs in geld

Voorbeelden van aanneming van werk:

  • Een loodgieter die sanitair aanbrengt in een badkamer aanbrengt
  • Een elektromonteur die meterkast installeert in een woning
  • Een stratemaker die een oprit legt
  • Een schilder die de kozijnen van een woning van nieuwe verf voorziet

Overeenkomst van opdracht
Bij de hiervoor genoemde arbeidsovereenkomst is er sprake van een daadwerkelijk tastbaar resultaat. Er kan echter ook arbeid worden verricht die niet direct een tastbaar resultaat tot gevolg heeft. In dat geval heeft men het vaak over werkzaamheden in de diensten sector. Maar een overeenkomst van opdracht kan ook in andere sectoren voorkomen.

Een overeenkomst van opdracht kan als volgt worden gedefinieerd: een overeenkomst van opdracht wordt gesloten tussen een opdrachtgever die zich jegens de andere partij, de opdrachtnemer, verbindt om werkzaamheden te laten uitvoeren die anders zijn dan van stoffelijke aard.

Er zijn een aantal eigenschappen van een overeenkomst van opdracht, dit zijn de volgende:

  • Buiten arbeidsovereenkomst
  • Geen stoffelijk werk
  • Beloning niet noodzakelijk
  • Persoonlijke arbeidsverplichting niet noodzakelijk
  • Geen gezagsverhouding

Voorbeeld van een overeenkomst van opdracht:

  • Een opdrachtovereenkomst die ZZP-er heeft gesloten met een opdrachtgever over de afspraken rond de opdracht, werkzaamheden en tarief.

Arbeidsovereenkomst (is ook een uitzendovereenkomst)
Een arbeidsovereenkomst komt veel voor op de arbeidsmarkt. De meeste overeenkomsten de tussen werknemers en werkgevers worden gesloten vallen onder deze vorm van dienstverband. Een arbeidsovereenkomst kan worden gedefinieerd als een overeenkomst wanneer de ene partij (de werknemer) zich verbindt om in dienst van de andere partij (werkgever) tegen loon gedurende een zekere tijd (dienstperiode) arbeid te verrichten. Een arbeidsovereenkomst heeft de volgende kenmerken:

  • Er wordt een duidelijk koon afgesproken
  • Er is sprake van persoonlijke arbeidsverplichting. De werknemer dient zelf werk verrichten.
  • De arbeid wordt gedaan gedurende een zekere tijd. Dit houdt in dat de werknemer van de werkgever de uren of het rooster door krijgt waarop hij of zij de werkzaamheden moet verrichten. De werknemer kan niet zelf bepalen wanneer er gewerkt moet worden.
  • Er is spraken van een gezagsverhouding. In dit geval is de werknemer ondergeschikt aan gezag werkgever.

Voorbeelden van een arbeidsovereenkomst:

  • Een overeenkomst tussen een bouwbedrijf en een timmerman die een jaarcontract (contract voor bepaalde tijd) heeft gekregen om als timmerman aan de slag te gaan op fulltime basis (40 uur per week).
  • Een lasser gaat als uitzendkracht via een uitzendbureau aan de slag bij een metaalbedrijf. De uitzendkracht sluit een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau. Dit is ook een arbeidsovereenkomst. De duur van de tewerkstelling van de uitzendkracht kan verschillen. Sommige uitzendkrachten worden gedetacheerd en ontvangen een detacheringscontract waardoor ze verzekerd zijn van loon en werkzaamheden gedurende de contractperiode.

Wat is arbeidsparticipatie?

Arbeidsparticipatie is een woord dat wordt gebruikt om aan te geven welk deel van een bevolking actief deel neemt aan het arbeidsproces. Men zou ook kunnen zeggen dat de arbeidsparticipatie het werkende deel van een bepaalde bevolking is. Meestal geeft men bij het bepalen van de arbeidsparticipatie bepaalde kaders aan. Dit kunnen bijvoorbeeld leeftijdscategorieën zijn maar ook bepaalde regio’s. Als men het heeft over arbeidsparticipatie heeft men het ook vaak over de bruto arbeidsparticipatie en de netto arbeidsparticipatie. Deze termen zijn hieronder van een uitleg voorzien.

Bruto arbeidsparticipatie
Met de bruto arbeidsparticipatie doelt men op het deel van een bevolking dat tot de beroepsbevolking hoort. Deze mensen worden ook wel de beroepsgeschikte bevolking genoemd. Ook hierbij heeft men het over leeftijden. Dit zijn in Nederland mensen in de leeftijdscategorie van 15 tot 65 jaar die reeds in bezit zijn van een betaalde baan van minimaal 12 uur per week. Ook de personen binnen deze leeftijdsgroep die op zoek zijn naar een betaalde baan voor minimaal 12 uur per week worden tot de bruto arbeidsparticipatie gerekend. De werklozen die werk zoeken worden dus meegerekend bij de bruto arbeidsparticipatie.

Netto arbeidsparticipatie
De netto arbeidsparticipatie is het deel van de beroepsgeschikte bevolking dat ook daadwerkelijk betaald werk heeft en dus daadwerkelijk aan het arbeidsproces deelneemt. Bij de netto arbeidsparticipatie rekent men de werklozen niet mee. Daarom is het percentage van de bruto arbeidsparticipatie hoger dan het percentage van de netto arbeidsparticipatie dat is berekend over een bepaalde bevolkingsgroep, land of regio.

Hoge arbeidsparticipatie is gewenst
De meeste politieke partijen wensen een hoge arbeidsparticipatie omdat daardoor meer inkomstenbelasting binnenkomt. Hoe meer mensen werken hoe beter het is voor de ‘schatkist’ van de overheid. Ook kost een hoge werkloosheid veel geld. Een grote groep werklozen krijgen namelijk een WW-uitkering en dat kost de overheid geld.  Daarnaast is een hoge arbeidsparticipatie belangrijk om de kosten voor de vergrijzing te betalen.

Wat beïnvloed de arbeidsparticipatie?
Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op de arbeidsparticipatie van een bepaalde bevolking. Een factor is bijvoorbeeld de studieduur. Mensen die lang studeren stromen later uit op de arbeidsmarkt. Ook de pensioenleeftijd en de leeftijd waarop men met de VUT kan gaan spelen een rol. Dit is de leeftijd waarop men aanspraak kan maken op pensioen of een VUT regeling  en dus kan uitstromen van de arbeidsmarkt. Verder is ook de arbeidsongeschiktheid een factor. In een populatie met veel arbeidsongeschikten zullen ook veel mensen niet geschikt zijn om arbeid te kunnen uitvoeren. Dit zijn in feite arbeidsongeschikten. Deze dient men in mindering te brengen op de beroepsbevolking en beroepsgeschikte bevolking .

Wat zijn leerbanen?

Leerbanen zijn speciale dienstverbanden waarbij iemand werkzaam is bij een bedrijf en tevens een opleiding volgt. De term leerbaan is een  algemene term net zoals  “ werken en leren” . Een leerbaan is een baan die vooral gericht is op de ontwikkeling van de werknemer die werkzaam is op de leerwerkplek. Door te werken en te leren zal deze werknemer zijn of haar vaardigheden verder ontwikkelen waardoor de meerwaarde van deze werknemer voor de werkgever en de arbeidsmarkt wordt vergroot. De opleidingen die gekoppeld zijn aan leerbanen kunnen op verschillende niveaus zijn. er zijn leerbanen op mbo niveau maar ook op hbo niveau. Uiteraard is de functie-inhoud daar ook op aangepast.

Leerbaan bij een erkend leerbedrijf
Het volgen van een leerbaan op een leerwerkplek kan niet overal. Een leerwerkbaan kan men uitvoeren bij een officieel erkend leerbedrijf. Erkende leerbedrijven worden aangemerkt met een beeldmerk . Sinds 1 augustus 2015 wordt hiervoor in Nederland één landelijk beeldmerk gehanteerd voor dat gebruikt wordt voor alle erkende leerbedrijven die leerwerkplekken aanbieden op mbo-niveau. Dit is het SBB beeldmerk. De letters SBB staan voor: Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven. Mensen die een leerbaan zoeken kunnen zelf solliciteren bij een erkend leerbedrijf. Ook kunnen ze doormiddel van een uitzendbureau of een brancheorganisatie bij een leerbedrijf terecht komen. Sommige uitzendbureaus zijn zelf ook erkende leerbedrijven.

leerbanen met baangarantie
Voor bepaalde doelgroepen zijn er leerbanen met baangarantie. Deze mogelijkheid wordt vanuit de overheid geboden voor werklozen die in een uitkeringspositie zitten en recht hebben op een van de volgende uitkeringen:

  • Wajong- uitkering,
  • WAO-uitkering,
  • WIA-uitkering,
  • WGA-uitkering,
  • ZW-uitkering.

Naast deze uitkeringen zijn de volgende voorwaarden ook van belang:

  • Men zoekt actief naar werk en vindt geen werk op een reguliere manier.
  • Men heeft geen diploma’s of verouderde diploma’s met nauwelijks waarde op de arbeidsmarkt.
  • Men kan of mag de werkzaamheden waarin men ervaring heeft opgebouwd niet meer uitoefenen.

Leerbanen met baangarantie zijn grotendeels dezelfde leerbanen als de reguliere leerbanen behalve dan de speciale uitgangspositie van de werknemer. Iemand met een van de hiervoor genoemde uitkeringen heeft vaak een langere afstand tot de arbeidsmarkt dan een reguliere werkzoekende. Daar zijn de trajecten op het gebied van werken en leren ook op aangepast. Meestal gebeurd dit met behoud van uitkering of een andere financiële constructie waardoor de financiële lasten voor de werkgever kunstmatig laag gehouden worden. De werkgever moet echter wel een baangarantie verstrekken aan de werknemer op een leerwerkplek. Deze baangarantie is over het algemeen een bepaalde tijdscontract van minimaal zes maanden. Dit houdt in dat als de deelnemer gedurende een bepaalde periode een goede indruk heeft achter gelaten bij de werkgever er een contract wordt verstrekt en het dienstverband dan wordt doorgezet.

Baangarantie
Het woord baangarantie schept bij werkzoekenden een verwachting. Toch komt die verwachting in de praktijk niet altijd uit. Sommige werkgevers hebben wel de intentie om mensen een contract te geven maar zijn toch in de praktijk ontevreden over de inzet of kwaliteit van sommige medewerkers op een leerwerkplek. Dat zorgt er voor dat het voorkomt dat mensen met een leerwerkbaan niet altijd een contract krijgen hoewel ze wel op basis van een baangarantie werken. Daarnaast komt het voor dat werkgevers zelf onbetrouwbaar zijn en wel beloven om een contract te verstrekken maar dat in de praktijk niet doen. Dikwijls zoeken deze onbetrouwbare leerbedrijven naar redenen om toch geen contract te verstrekken. Deze oorzaken en redenen worden dan toegeschreven aan de kandidaat die werkzaam is op basis van een leerbaan op een leerwerkplek.

Wat is functiedifferentiatie?

Functiedifferentiatie is een term die wordt gebruikt binnen het personeelsmanagement en human resource management (HRM). Functiedifferentiatie wordt op verschillende manieren gedefinieerd in boeken en op internet. Ook de schrijver Pieter Geertsma van deze website (technischwerken.nl) heeft een definitie geformuleerd waarmee de kern van functiedifferentiatie wordt weergegeven. Deze definitie is als volgt:

Functiedifferentiatie is het geheel van middelen dat wordt ingezet om taken en verantwoordelijkheden binnen functies en bijbehorende functieprofielen uit te breiden om daarmee de functie uitdagender en aantrekkelijker te maken voor de werknemer.

De hierboven beschreven definitie van functiedifferentiatie maakt duidelijk dat het bij het differentiëren van een functie gaat om het veranderen van de inhoud van de functie. De veranderingen die worden gedaan binnen het kader van functiedifferentiatie zijn gericht op het verbreden en verdiepen van de functie-inhoud. Op die manier kan een functie interessanter worden voor de werknemer die gedifferentieerde functie uitoefent. Aan functiedifferentiatie worden in de praktijk ook beloningsmethodieken gekoppeld, men heeft het dan ook wel over beloningsdifferentiatie. Er ontstaat door functiedifferentiatie namelijk een andere functie-inhoud en dat kan er voor zorgen dat functies opnieuw ‘gewogen’ worden. Verder kan functiedifferentiatie tot compleet nieuwe functies leiden.

Waarom wordt functiedifferentiatie toegepast?
Functiedifferentiatie wordt om verschillende redenen toegepast. Zowel de werkgever als de werknemer hebben in de praktijk vaak belang bij functiedifferentiatie. De werknemer krijgt namelijk door het differentiëren van de functie een uitdagender takenpakket waardoor hij of zij (extra) gemotiveerd wordt om in de functie te blijven werken. Daarnaast kan de werknemer zichzelf ook vaak beter ontwikkelen door de uitbreiding van het takenpakket. Ook voor werkgevers zijn er voordelen als functiedifferentiatie wordt toegepast. In de volgende alinea’s is informatie weergegeven over de voordelen voor zowel werkgevers als werknemers op het gebied van functiedifferentiatie.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werknemer
Als functiedifferentiatie wordt toegepast als maatwerkoplossing voor één of enkele personeelsleden dan kunnen deze personeelsleden zich door de wijzigingen in het functieprofiel erkend voelen op het gebied van hun kwaliteiten. Personeelsleden kunnen zich door functiedifferentiatie bijzonder of anders (different) voelen ten opzichte van de overige personeelsleden. Het bijzonder maken van werknemers is in de praktijk vaak een belangrijke motivatiefactor voor personeel. Het personeel dat een gedifferentieerde functie bekleed kan de uitbreiding van het takenpakket ook als een compliment beschouwen.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werkgever
Werkgevers hebben veel belang bij gemotiveerd personeel. Daarom zetten bedrijven vaak verschillende personeelsinstrumenten in om het personeel gemotiveerd te krijgen en te houden. Op die manier kan een werkgever het personeel voor de organisatie behouden. Functiedifferentiatie is een voorbeeld van een personeelsinstrument. Het bedrijf zal wel tijd moeten investeren om functieprofielen aan te passen en maatwerk te leveren. Als het bedrijf daardoor echter ervaren krachten met veel kennis en de juiste competenties kan behouden worden de kosten die de invoering van functiedifferentiatie met zich meebrengt echter snel terugverdient. Verder kan een bedrijf personeelsleden ook breder inzetten als ze meerdere taken kunnen uitvoeren en een bredere kennis hebben. Bovendien kan functiedifferentiatie er ook voor zorgen dat de taken en verantwoordelijkheden van personeelsleden in andere (hogere) functies of staffuncties kunnen worden gedeeld. Men maakt hierbij onderscheid tussen verticale functiedifferentiatie waarbij zwaardere taken worden opgenomen in het functieprofiel en horizontale functiedifferentiatie waarbij taken van gelijkwaardig niveau worden toegevoegd. Dit biedt een bedrijf veel ruimte om taken te verdelen over personeelsleden.

Maatwerk functies zoals gedifferentieerde functies tonen tevens de flexibiliteit aan van bedrijven op het gebied van functieprofielen en loopbaanbeleid. Dat is niet alleen interessant voor het personeel dat reeds bij het bedrijf werkzaam is. Ook werkzoekenden kunnen door een professioneel flexibel personeelsbeleid van een organisatie geïnteresseerd raken en besluiten om te solliciteren. Daardoor vormt functiedifferentiatie ook een middel om de kwaliteit van een personeelsbeleid te promoten.

Waarom is het hebben van een betaalde baan belangrijk?

Regelmatig hoor je de opmerking dat werk goed voor je is. Als een werknemer een baan heeft die past bij zijn of haar competenties, opleidingen, ambities, salariswens en geografische ligging ten opzichte van de woonplaats dan kan een baan een belangrijke toegevoegde waarde hebben voor iemand zijn of haar leven.

Werk is belangrijk
Werk zorgt er niet alleen voor dat men inkomen heeft om in zijn of haar eigen levensonderhoud (en dat van het gezin) te voorzien. Werk is veel meer, men kan een bepaalde eigenwaarde of erkenning aan werk ontlenen. Bovendien zorgt werk er voor zingeving men heeft het gevoel dat men een bijdrage levert aan de maatschappij.

Ontwikkeling
Als men werk heeft met doorgroeimogelijkheden of opleidingsmogelijkheden is het ook mogelijk om jezelf verder te ontwikkelen. Verder zorgt werk voor een netwerk van sociale contacten. Een betaalde baan is daarom voor veel mensen een belangrijke meerwaarde voor het leven.

Wegvallen van betaald werk
Werk biedt helaas geen garantie. Het is mogelijk dat men om wat voor reden dan ook zonder werk raakt. Dit kan door ontslag maar het is ook mogelijk dat een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Vaste contracten hebben tegenwoordig met het versoepeling van ontslagrecht ook weinig meerwaarde ten opzichte van tijdelijke contracten. Het wegvallen van werk door ontslag wordt door veel mensen als een zeer vervelende situatie ervaren.

Op zoek naar werk
Na het wegvallen van werk ontstaat meestal een periode waarbij met terugblikt op de stappen die men heeft doorlopen in de loopbaan. Daarbij evalueert men welke ervaring men vanuit voormalige werkgevers en voormalige functies heeft opgedaan. Hieruit kan men conclusies trekken over de werkzaamheden en verantwoordelijkheden  die men in vacatures van potentiële werkgevers wil aantreffen.

Solliciteren naar werk in de techniek

Volgens verschillende bronnen zou er een te kort zijn aan technisch personeel in Nederland. Hierover verschijnen regelmatig berichten op het nieuws, zowel op het journaal als in kranten. Bedrijven en opleidingsinstituten proberen jonge mensen over te halen om een technische opleiding te gaan volgen.  Verschillende jongeren geven daaraan gehoor en bij technische opleidingen is er een toename in het aantal inschrijvingen. Dit is allemaal geweldig maar wat heb je daaraan als werkzoekende techneut? Met name oudere technici hebben moeite met het vinden van betaald werk. Daarnaast zijn er ook nog veel jongeren die met een technische opleiding op zak moeite hebben om hun eerste betaalde baan te bemachtigen.

Goed cv is belangrijke basis

De zoektocht naar werk is niet eenvoudig de techniek is een brede sector met veel verschillende functies.  Het aantal vacatures verschilt per sector. Een oriëntatie op deze vacatures kan alleen succesvol verlopen als men een goed beeld heeft van zijn of haar eigen capaciteiten en mogelijkheden. Een goed cv is daarom de belangrijkste basis voor een zoektocht naar werk in de techniek. Op dit cv dient de werkervaring te staan maar ook de opleidingen. Deze informatie moet duidelijk omschreven zijn.

Met een goed cv kun je gericht solliciteren naar een functie die aansluiting biedt. De gevraagde opleidingen en gevraagde werkervaring die zijn benoemd in de vacature moet passen bij het cv. De werkzoekende moet zelf de eerste ‘match’ maken. Een goede zelfkennis is belangrijk. Men moet zichzelf niet overschatten maar zeker ook niet onderschatten. Als men zichzelf overschat vindt een potentiële werkgever de kandidaat ongeschikt wegens een te kort aan ervaring en opleiding. Als men zichzelf onderschat loopt men de kans dat de potentiële werkgever iemand overgekwalificeerd.

Een potentiële werkgever moet een goed beeld hebben van de persoon achter de cv. In de techniek is het belangrijk dat men omschrijft welke technieken men beheerst en zelfstandig uit kan voeren. Bedrijven vergelijken de kennis en ervaring van de kandidaten met de kennis en ervaring die in de vacature is vereist. Pas als deze vergelijking voor een postieve ‘match’  zorgt kijken bedrijven naar de volgende stap.

Voorbereiden op gesprek

Tijdens een sollicitatiegesprek kijkt het bedrijf niet alleen meer naar het cv. Het cv is al goed in de smaak gevallen anders volgde geen gesprek. Wel kunnen bedrijven vragen stellen over de inhoud van het cv. Kortom de werkervaring,  de opleidingen en vaardigheden die op het cv beschreven zijn. Het is belangrijk dat je goed kunt aangeven op welke manier je cv aansluiting biedt op de vacature van het bedrijf.

Daarnaast wil een bedrijf dat een kandidaat een bewuste keuze maakt voor een functie en een bedrijf. Daarom moet de kandidaat zich goed verdiepen in het bedrijf waar hij of zij naar een functie solliciteerd. Ook de vacaturetekst moet goed doorgenomen worden. Vooral in de techniek kan men zich onderscheiden met een portfolio met daarin afbeeldingen van werkstukken zodat men zijn of haar ervaring ook visueel kan ondersteunen tijdens een gesprek. Lassers moeten rekening houden met een proeflas.

Modern solliciteren naar een technische functie

Regelmatig hoor je dat er veel werk is in de techniek. Als je een techneut bent kan dat een welkome boodschap zijn als je werk zoekt. Toch kun je met die boodschap weinig. De techniek is namelijk zo breed dat niet elke techneut even snel een goede plek vindt bij een bedrijf. In 2015 was er bijvoorbeeld een toenemende vraag naar bouwpersoneel zoals timmermannen, stukadoors en metselaars. Daarnaast nam de vraag naar elektriciëns toe evenals de vraag naar installatiemonteurs. Werkzoekenden in die sector kregen vrij snel een baan. Werkzoekenden in de werktuigbouwkunde en metaaltechniek. Ook in de petrochemische sector had men moeite met het vinden van werk vanwege de historisch lage olieprijs die bovendien kunstmatig laag wordt gehouden.

Als de arbeidsmarkt geen mogelijkheden lijkt te bieden

Wat moet je doen als je geen vacature kan vinden en de arbeidsmarkt geen mogelijkheden lijkt te bieden? Dat is een lastige vraag maar hierbij is een bepaalde kennis over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van belang. De arbeidsmarkt werd vroeger zichtbaar in de krant of in de kaartenbak van een arbeidsbureau.

Tegenwoordig is de arbeidsmarkt voornamelijk een digitale markt. Net als andere markten is de arbeidsmarkt niet ontkomen aan de digitalisering. Dit vereist een andere houding van werkzoekenden. Social media wordt belangrijker. Bedrijven willen sollicitatiebrieven en cv’s graag via de email ontvangen. Daarnaast zijn online portfolio’s ook steeds belangrijker in grafische sectoren.  De techniek gaat daar in mee. Bedrijven lieten vroeger lassers wel een proeflas leggen.  Dat gebeurd nu ook nog maar de moderne lassers heeft op zijn telefoon of in een map foto’s van laswerk dat is gedaan. Een lasser met een passie voor zijn werk laat dat ook op LinkedIn en Facebook zien met foto’s of zelfs korte filmpjes.

Al deze data geeft bedrijven een goed beeld van het karakter en de motivatie van de desbetreffende persoon. Als er geen mogelijkheden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn door een gebrek aan vacatures houdt dat niet dat bedrijven niet op zoek zijn naar personeel. Veel bedrijven zoeken namelijk via social media naar de geschikte kandidaten voor hun organisaties.  Dit is bijna een omgekeerde manier van solliciteren,  bedrijven moeten de werkzoekende kunnen vinden.

Vindbaarheid vergroten

Voor bedrijven is vindbaarheid op internet steeds belangrijker. Bedrijven doen er alles aan om hun website goed gevonden te laten worden in zoekmachines. Daar besteden bedrijven veel tijd en geld aan. Als ze zelf de kennis niet hebben dan huren ze dikwijls experts in die hun kunnen ondersteunen.

Werkzoekenden moeten niet alleen in hun social media datgene laten uitstralen wat bedrijven interessant vinden, ze moeten er ook voor zorgen dat bedrijven deze social midia kunnen vinden. Het koppelen van social media zoals Twitter, LinkedIn en Facebook is een voorbeeld van het vergroten van de vindbaarheid. Ook een duidelijke omschrijving van wie men is en wat men kan is zeer belangrijk. Het ontvangen en publiceren van referenties is ook een nuttig middel om bedrijven te laten zien hoe voormalige werkgevers over het functioneren van de werkzoekende denken.

Flexibiliteit

Op de arbeidsmarkt is flexibiliteit enorm belangrijk geworden. Werknemers werken in de 21ste eeuw steeds minder lang bij werkgevers. Hoewel het kabinet doormiddel van verschillende wet en regelgeving zoals de Wet Werk en Zekerheid tracht te proberen om bedrijven aan te sporen om personeel contracten voor onbepaalde tijd te nemen wijst de praktijk een andere kant op. Bedrijven zijn onzeker over de economische vooruitzichten en willen daardoor geen onnodige risico’s aangaan. Daarom worden contracten voor onbepaalde tijd nauwelijks verstrekt.

Werkzoekenden zulken zich moeten realiseren dat hun aanstaande werkgever vermoedelijk een contract voor bepaalde tijd gaat bieden. De wens van een werkzoekende om meteen een contract voor onbepaalde tijd te ontvangen zal door een werkgever als onlogisch worden beschouwd tenzij de werkzoekende vanuit een bestaande arbeidsrelatie verder solliciteerd.

Werkzoekenden zullen zich flexibel moeten opstellen. Omdat een nieuwe baan niet meteen een ‘huwelijk’ voor onbepaalde zal worden kan men ook naar functies solliciteren die niet meteen op het lijf geschreven zijn. Daarbij moet men wel solliciteren op functies waarbij men wel aan de functie-eisen voldoet. Bedrijven vinden het namelijk niet prettig om massa’s sollicitatiebrieven te ontvangen van mensen die niet aan de eisen voldoen. Een gerichte sollicitatie is nog steeds een goed middel om een baan te ontvangen. Doe die gerichte sollicitatie wel op de manier die het bedrijf wenst. Als deze bijvoorbeeld via een contactformulier een sollicitatie wil ontvangen heeft het weinig zin om een cv per post te sturen. De arbeidsmarkt is dynamisch en ook de werkzoekenden moeten met de tijd mee gaan.

Wat is demotie of degradatie?

Demotie of degradatie zijn woorden die ongeveer dezelfde betekenis hebben. Als deze woorden worden gebruikt heeft men het over een interne verschuiving van personeelsleden of een personeelslid naar een lagere functie. Demotie en degradatie zijn het tegenovergesteld van een promotie. Als iemand teruggezet wordt in functie noemt men dat degraderen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand gedegradeerd wordt. De degradatie kan zowel door de leidinggevende als de werknemer als gewenst worden beschouwd.

Wat houdt demotie of degradatie eigenlijk in?
Over het algemeen moet een gedegradeerde werknemer naast een lagere functie ook genoegen nemen met een salarisverlaging en/of het verlies van emolumenten en privileges. Daar staat echter tegenover dat degraderen in de praktijk meestal ook een vermindering van werkdruk betekend en minder verantwoordelijkheden. Hierdoor kan het stressniveau voor de werknemer worden verlaagd. In sommige gevallen kan men worden gedegradeerd door een ander dienstverband te krijgen. Zo is het mogelijk om een vast dienstverband om te zetten in detachering of een andere vorm van flexwerk. Hier zijn echter wel strenge regels aan verbonden.

Redenen voor demotie of degradatie
Zoals hiervoor is beschreven zijn er verschillende redenen waarom een degradatie wordt ingevoerd. Soms willen medewerkers een stapje terug doen omdat ze de werkdruk niet meer aan kunnen of hun werk niet meer kunnen combineren met hun thuissituatie. Voor bepaalde zware leidinggevende functies moeten managers fulltime beschikbaar zijn. In een aantal gevallen moeten werknemers meer dan 40 uur per week werken waardoor hun gezinssituatie onder druk komt te staan. Door de geboorte van een kind of kinderen kan men er voor kiezen om hun eenvoudiger functie uit te oefenen met minder verantwoordelijkheden. Een buitendienstmedewerker kan bijvoorbeeld een binnendienstfunctie gaan uitoefenen. Daardoor kan hij of zij binnen kantooruren werkzaamheden uitvoeren en is hij of zij daarna vrij. Kantoorfuncties zijn daarnaast vaker parttime uit te voeren dan buitendienstfuncties. Daarom moeten werknemers die minder uren willen gaan werken vaak noodgedwongen degraderen. Demotie kan ook een overgangstraject vormen naar een pensioen. Oudere werknemers kunnen er namelijk in overleg met hun leidinggevende voor kiezen om een overgangstraject in te gaan naar hun pensioen. Hierdoor wordt voorkomen dat ze voortijdig uitvallen omdat de functie te zwaar wordt.

Bovenstaande redenen zijn over het algemeen gunstig voor beide partijen, de werkgever en de werknemer. Er zijn echter ook situaties waarin er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de werkgever en werknemer. Wanneer een werknemer grote verwijtbare fouten heeft gemaakt of er sprake is van wangedrag kan de werkgever een demotie of degradatie invoeren als eens strafmaatregel. Dit is ook het geval bij andere vormen van disfunctioneren.

Wat is een draaideurconstructie en waarom is deze verboden?

Een draaideurconstructie is een term die ook wel op de arbeidsmarkt wordt gebruikt en in het arbeidsrecht. Dit is een juridische constructie en heeft daardoor niets te maken met draaideuren in de zin van een toegangsmogelijkheid tot gebouwen. De draaideurconstructie werd en wordt soms door werkgevers gebruikt als middel om werknemers in dienst te houden en de ontslagbescherming van de werknemer te beperken of te omzeilen. De term draaideurconstructie is een feite een metafoor voor de handelswijze van de werkgever. Omdat de draaideurconstructie wordt gebruikt om de rechten van een werknemer te beperken en de ontslagbescherming te omzeilen is het gebruik de draaideurconstructie in de meeste gevallen verboden.

3 x 3 Regel
Een werkgever is tot en met 2014 verplicht om de werknemer na drie tijdelijke contracten in drie jaar een vast contract te bieden. Dit is vastgelegd in art. 7:668a lid 1 BW en wordt ook wel de 3 x 3 regel genoemd. Een werkgever mag volgens deze regel een medewerker ook geen tijdelijk contract aanbieden met een contractduur van langer dan 3 jaar. Na verloop van drie tijdelijke contracten of een totale arbeidsduur van 3 jaar aaneengesloten zal een bedrijf een beslissing moeten nemen: de werknemer een vast contract aanbieden of de medewerker de organisatie te laten verlaten.

Waarom een draaideurconstructie?
Een vast contract biedt een medewerker meer zekerheid en een betere bescherming tegen ontslag. Bedrijven zullen meer moeite moeten doen om een medewerker te ontslaan die een vast contract heeft. Daarom willen bedrijven medewerkers in de praktijk vaak zo lang mogelijk met tijdelijke en flexibele arbeidscontracten aan het werk houden. Hiervoor gebruiken ze onder andere uitzendbureaus. Door een uitzendbureau te schakelen proberen bedrijven soms medewerkers langer in dienst te houden en een vast contract te vermijden. In de volgende alinea is uitgelegd hoe bedrijven dit soms proberen. De draaideurconstructie is echter vrijwel altijd verboden volgens de wet.

Hoe werkt de draaideurconstructie?
De werking van de draaideurconstructie is eenvoudig. De draaideurconstructie wordt soms door bedrijven aangewend zodra de werknemer zijn derde tijdelijke contract bij een bedrijf heeft uitgediend of in een periode van 3 jaar aaneengesloten tijdelijke contracten heeft gehad bij hetzelfde bedrijf. Het bedrijf moet de medewerker dan na het ontslag 3 maanden uit dienst houden alvorens de medewerker een nieuw contract krijgt. Deze periode wordt door sommige bedrijven wel opgevuld met een uitzendbureau. Het uitzendbureau neemt dan de medewerker die ontslagen is in dienst en plaatst deze vervolgens bij hetzelfde bedrijf waar de werknemer eerder ook werkzaam was. Zo kan de medewerker nog steeds dezelfde functie uitoefenen en vermijd het bedrijf een vast contract door gebruik te maken van een uitzendbureau.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Wet Werk en Zekerheid gaat in 2015 in. Bedrijven moeten vanaf januari 2015 medewerker al na 2 jaar een vast contract bieden. Indien ze dat niet doen zullen ze 6 maanden moeten wachten alvorens ze de voormalig medewerker een nieuw contract aanbieden. Er zullen bedrijven zijn die graag uitzendbureaus willen inzetten om de tussenliggende 6 maanden te overbruggen. Echter dit is juridisch in de meeste gevallen verboden. De Wet Werk en Zekerheid zal in de toekomst de positie van de werknemers meer beschermen en zal er naar streven dat zoveel mogelijk medewerkers een vast dienstverband hebben.

Wat is de beste sollicitatieactiviteit die je kunt uitvoeren voor je sollicitatieplicht?

Mensen die in Nederland een WW-uitkering hebben zijn verplicht om te voldoen aan de sollicitatieplicht. De overheid wil met de sollicitatieplicht er voor zorgen dat mensen er alles aan doen om uit de uitkeringspositie te komen. Dit houdt in dat mensen in de WW-uitkering activiteiten moeten ondernemen die de kans op het vinden van werk vergroten. Deze activiteiten worden ook wel sollicitatieactiviteiten genoemd. Er zijn verschillende sollicitatieactiviteiten die men kan ondernemen om aan de sollicitatieplicht te voldoen.

Sollicitatieplicht
Doormiddel van de sollicitatieplicht is een werkloze die gebruik maakt van een WW-uitkering verplicht om te solliciteren. De overheid betaald jaarlijks zeer veel geld aan uitkeringsgerechtigden. Dit zorgt voor een grote kostenpost. Daarom wil de overheid zo weinig mogelijk mensen in een uitkering hebben. De overheid levert hiervoor inspanningen onder andere door het UWV en de inzet van verschillende reïntegratiebedrijven.

De overheid wil echter niet alle verantwoordelijkheid dragen voor het vinden van passend werk voor een werkloze in de uitkering. Mensen in een uitkering moeten niet een afwachtende houding aannemen maar moeten actief op zoek gaan naar passend werk. Helaas is niet iedereen die gebruik maakt van een uitkering even  gedreven om een baan te vinden. De onderlinge verschillen zijn groot. Daarom is de overheid genoodzaakt om een verplichting op te leggen. Deze verplichting is de sollicitatieplicht.

De sollicitatieplicht bestaat uit een aantal verschillende onderdelen. Zo moet een werkzoekende die gebruik maakt van een uitkering ten minste één keer per twee weken een vacaturebank bezoeken. Daar dient de werkzoekende passende vacatures te verzamelen. Deze vacatures moeten worden aangetoond bij het UWV. Vervolgens moet de werkzoekende hierop gericht solliciteren. Ook dit dient aangetoond te worden bij het UWV.

Het UWV kan echter zelf ook vacatures vinden voor de werkzoekende. De werkzoekende is verplicht om wat met deze tips van het UWV te doen. Dit houdt in dat de werkzoekende dient te solliciteren en deze sollicitatie moet aantonen bij het UWV.

Tot slot dient de werkzoekende per week een sollicitatieactiviteit uit te voeren. Er zijn verschillende sollicitatieactiviteiten. Belangrijk bij de beoordeling van sollicitatieactiviteiten is het doel van de activiteit. Het doel van de sollicitatieactiviteit dient op het vergroten van de kans op werk gericht te zijn.

Voorbeelden van sollicitatieactiviteiten voor het UWV
Er worden door het UWV verschillende sollicitatieactiviteiten geaccepteerd. Zo kan iemand zich inschrijven bij een detacheringsbureau of uitzendbureau. Daarnaast kan men deelnemen aan trainingen ten behoeve van sollicitatievaardigheden. Verder is het ook mogelijk om beroepskeuzetesten te doen of psychologische testen waardoor zelfinzicht kan worden verkregen en een duidelijk beeld ontstaat over de loopbaanmogelijkheden. Ook het schrijven van sollicitatiebrieven en het sturen van een sollicitatiemail kan worden beschouwd als een sollicitatieactiviteit. Het voeren van sollicitatiegesprekken en intakegesprekken zijn ook sollicitatieactiviteiten.

Wat is de beste sollicitatieactiviteit?
Er zijn veel verschillende sollicitatieactiviteiten. De vraag die dan aan de orde kan komen is: wat is de beste sollicitatieactiviteit? Het antwoord op deze vraag verschilt per werkzoekende toch is er een duidelijk stappenplan wat men kan hanteren om de kans op werk te vergroten. Immers de sollicitatieplicht moet niet als plicht worden beschouwd, men dient zelf voldoende gemotiveerd te zijn om werk te zoeken. Daarvoor zou een sollicitatieplicht als overbodig moeten worden geacht. Men dient alles in het werk te zetten om een geschikte baan te vinden. Daar komen uiteraard verschillende sollicitatieactiviteiten aan de orde.

Deze activiteiten kunnen het beste in een logische volgorde worden opgebouwd. De beste sollicitatieactiviteit is de sollicitatieactiviteit die op het juiste moment wordt uitgevoerd. Iemand die nog geen beeld van zijn of haar loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven heeft kan wel gaan solliciteren maar weet niet op welke functie of bij welk bedrijf. Dat is verspilde moeite. Het volgende globale stappenplan bevat verschillende sollicitatieactiviteiten die op logische wijze op elkaar aansluiten. Sommige activiteiten zijn voor ervaren werkzoekenden overbodig, toch zijn deze voor de volledigheid wel benoemd.

  1. Weet wie je bent en wat voor mogelijkheden je hebt op de arbeidsmarkt. Doormiddel van verschillende psychologische testen en beroepskeuzetesten kun je in kaart krijgen welke beroepen bij je passen.
  2. Stel een duidelijk cv op met daarin je werkervaring en opleidingsniveau. Laat dit cv door verschillende bedrijven en instanties voorzien van feedback en tips zodat een professioneel cv ontstaat. Indien nodig kun je bij de meeste UWV’s een training volgen voor het opstellen van een goed cv.
  3. Maak profielen aan op social media waarin je een duidelijk professioneel beeld van je zelf laat zien. Stel deze profielen zo op dat bedrijven geïnteresseerd raken en contact met je op kunnen nemen.
  4. Kijk op vacaturebanken, in kranten, in vakbladen en andere media naar vacatures die passen bij jouw profiel. Vraag indien nodig een adviseur die kan beoordelen of bepaalde vacatures en functiegroepen bij je passen.
  5. Solliciteer vervolgens gericht op de vacatures. Dit kan op verschillende manieren. Sommige bedrijven prefereren een sollicitatiebrief terwijl andere bedrijven liever reacties per mail ontvangen. Volg deze wensen van de bedrijven op. Laat indien nodig een sollicitatiebrief of sollicitatiemail lezen door een ervaren persoon. Als het schrijven van sollicitatiebrieven toch moeilijker is dan gedacht kan men in veel gevallen een aanvullende training volgen. Vraag bij het UWV om meer informatie.
  6. Als je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek heb je een belangrijke stap gezet in de richting van een baan. Deze stap is voor sommige mensen best spannend. Een goede voorbereiding is daarom belangrijk. Dit kan door meer informatie in te winnen over het bedrijf. Deze informatie kan worden gevonden op internet maar ook in vakbladen. Vergeet niet om in je kenniskring te vragen of mensen ervaringen hebben met een bepaald bedrijf. Al deze informatie draagt bij aan je beeldvorming over een bedrijf. Deze beeldvorming is een belangrijke voorbereiding op een sollicitatiegesprek.  Als sollicitatiegesprekken toch lastig zijn omdat men niet goed weet hoe deze gesprekken in zijn werk gaan is het mogelijk om ook hiervoor aanvullende trainingen te volgen. Ook hierover heeft het UWV meer informatie.
  7. Wat de uitkomst van een sollicitatiegesprek ook is, jouw beeld vorming is belangrijk. Ook van een afwijzing kun je een hoop leren. Ga naar waarom je bent afgewezen en gebruik deze informatie voor de sollicitatiegesprekken die je in de toekomst hebt. Daarnaast is de informatie uit een sollicitatiegesprek belangrijk voor iemand zijn of haar beroepskeuze of keuze voor bepaalde bedrijven. Bij deze oriëntatie kunnen verschillende professionals ondersteuning bieden aan de sollicitant. Hierbij kan gedacht worden aan loopbaancoaches, jobcoaches, werkcoaches en loopbaanbegeleiders.

Sollicitatieactiviteiten hebben een bepaalde volgorde
De volgorde van sollicitatieactiviteiten is het belangrijkste voor een succesvolle zoektocht naar een baan. De verschillende stappen dienen zorgvuldig uitgevoerd te worden. Voorbereiding is van groot belang. Gelukkig sta je er niet alleen voor. De overheid en verschillende andere instanties zijn bereid om je te ondersteunen. De sollicitatieplicht is geen last maar is alleen bedoelt voor mensen die niet uit zichzelf bereid zijn om inspanningen te leveren voor hun sollicitatie. Bij deze groep moet jij niet willen horen. Je moet zelf de regie nemen over je loopbaan en de bedrijven benaderen waar je echt aan het werk wilt. Een gerichte sollicitatie met een passend cv en een sollicitatiebrief waar de motivatie vanaf straalt is voor veel bedrijven van doorslaggevend belang voor een verdere sollicitatieprocedure. Solliciteren is een uitdaging.

Wat is een portfolio en waarvoor wordt deze gebruikt?

Het woord portfolio is een samenvoeging van twee Latijnse woorden, het Latijnse woord voor dragen “portare” en het Latijnse woord voor papier “folium”. Een portfolio vormt een overzicht van iemand zijn of haar vaardigheden. Deze vaardigheden worden aan de hand van voorbeelden gevisualiseerd. Een technisch tekenaar kan in een portfolio verschillende tekeningen tonen van projecten die hij of zij heeft vormgegeven. Een portfolio wordt echter niet alleen gebruikt door architecten en technisch tekenaars. Ook in het kunstonderwijs, fotografie en in de mode-industrie worden portfolio’s gebruikt om de vaardigheden van een persoon te verduidelijken.

Tegenwoordig maken ook steeds meer uitvoerende technici gebruik van een portfolio. Hierin kunnen ze bijvoorbeeld tonen welke constructies ze hebben gelast en welke casco’s ze hebben gebouwd. Niet alle projecten mogen echter worden gefotografeerd. Een lasser, jachtbouwer of samensteller zal daarvoor goedkeuring moeten vragen aan de projectleider of eigenaar van het bedrijf waar hij of zij het werkstuk voor heeft gemaakt.

Waaruit bestaat een portfolio?
Een portfolio kan uit verschillende onderdelen bestaan. Over het algemeen bevat een portfolio in ieder geval de volgende informatie:

  • Een uitgebreid cv waarin de persoonlijke gegevens van de persoon zijn vermeld. De werkervaring en de opleidingen die de persoon heeft gevolgd moeten duidelijk zijn omschreven.
  • Een ander belangrijk onderdeel is de beschrijving van de competenties die de persoon heeft. Deze competenties moeten duidelijk zijn omschreven en voorzien van een reflectie. Hierdoor moet duidelijk worden over welke competenties de persoon beschikt en in welke mate de persoon over de desbetreffende competenties beschikt.
  • In een portfolio worden de vaardigheden van de persoon geïllustreerd aan de hand van voorbeelden en andere bewijzen. Deze voorbeelden kunnen foto’s, tekeningen of andere afbeeldingen zijn. Daarnaast bevat een portfolio ook zogenoemde ‘bewijzen’ van iemand zijn of haar vaardigheden. Deze bewijzen bestaan uit diploma’s, certificaten en cijferlijsten. Ook testresultaten kunnen in een portfolio worden opgenomen. Referenties kunnen die door bedrijven op schrift zijn verstrekt zijn ook een belangrijk bewijs dat iemand in een bepaalde functie zelfstandig aan de slag kan.
  • Een onderdeel, wat meestal aan het einde van het portfolio is geplaatst, richt zich op de loopbaandoelen van de persoon. Hierin kan een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) worden opgenomen. Dit plan maakt duidelijk welke groei een persoon wil doormaken om een bepaald doel te bereiken.

Is een portfolio belangrijk voor een sollicitatie?
In de architectuur, de marketing en de mode-industrie vormt een portfolio geen ongebruikelijk onderdeel van een sollicitatieprocedure. Bedrijven willen weten wat sollicitanten daadwerkelijk hebben gepresteerd. Een cv en een sollicitatiebrief zijn daarvoor in sommige gevallen te beperkt. Een portfolio wordt tegenwoordig in steeds meer branches gebruikt. Desondanks maken veel sollicitanten er geen gebruik van. Een portfolio bijhouden vereist discipline. Niet iedereen heeft deze discipline. Er moeten regelmatig nieuwe ‘bewijzen’ worden toegevoegd om de vaardigheden van de persoon inzichtelijk te maken. De persoon is eigenaar van het portfolio en moet er voor zorgen dat deze niet veroudert. Ook de leerdoelen en het bijbehorend persoonlijk ontwikkelingsplan moet goed op pijl worden gehouden.

Een verouderde portfolio werkt meestal niet in het voordeel van de sollicitant. Een goed onderhouden, actuele portfolio kan wel in het voordeel werken tijdens een sollicitatie. Een portfolio moet echter niet te uitgebreid zijn. Als afbeeldingen worden getoond van complexe projecten hoeven daarnaast niet veel afbeeldingen van eenvoudige projecten te worden getoond. De protfolio moet kernachtig en duidelijk zijn voor de persoon die het portfolio inziet. De richtlijnen voor het aanleggen van een portfolio zijn niet duidelijk vastgelegd. Dit biedt als voordeel dat iemand zijn of haar eigen creativiteit kwijt kan in het opstellen van een portfolio en het verzamelen van ‘bewijzen’. Op die manier kan een portfolio een mooi compleet beeld geven van jezelf. Dit beeld kan duidelijker worden vormgegeven dan in een cv of sollicitatiebrief. Daarom is een portfolio voor veel bedrijven een waardevol document tijdens een sollicitatieronde.

Ik ben werkloos, hoe vind ik zo snel mogelijk een baan?

Werkloosheid wordt door de meeste mensen als onprettig ervaren. Iemand is werkloos als hij of zij geen betaald werk heeft maar dat wel zou willen of zou moeten. Door het verliezen van werk raken mensen de belangrijkste inkomstenbron kwijt. Daarnaast wordt werk ook gekoppeld aan status. Deze status gaat grotendeels verloren als men werkloos raakt. Een uitkering zoals de WW dekt voor een deel de financiële gevolgen die verbonden zijn aan het verliezen van een baan. Toch vinden veel mensen het niet prettig om van een uitkering afhankelijk te zijn. Werkloos zijn doe je meestal niet uit vrije wil. Ook solliciteren wordt meestal niet uit vrije wil gedaan. Als werklozen in een uitkering te weinig doen om werk te vinden zorgt de overheid er voor dat werklozen doormiddel van trainingen of zelfs sancties worden gestimuleerd. Deze druk is niet prettig maar de overheid heeft geen andere keuze. De kosten die gepaard gaan met het verstrekken van uitkeringen zijn enorm. Hoe sneller iemand een baan heeft hoe beter het is. De vraag: “hoe vind ik een baan”, wordt daarom regelmatig gesteld.

Hoe vind ik werk?
Het vinden van werk is niet eenvoudig als er weinig werk op de arbeidsmarkt beschikbaar is. Als er weinig vacatures zijn en er veel mensen werkloos zijn wordt het moeilijk om een baan te bemachtigen. Een aantal tips kunnen echter van pas komen:

  • Maak een volledig cv met een duidelijke beschrijving van je werkervaring en opleidingen. Schrijf alleen die informatie op die echt van belang is voor potentiële werkgevers.
  • De meeste sollicitanten hebben een cv daarom is het belangrijk om origineel te zijn. Een portfolio kan er voor zorgen dat een bedrijf naast het cv nog meer inzicht krijgt in de vaardigheden van een kandidaat. Bij het maken van een portfolio moet je goed voor ogen houden wat mogelijke werkgevers interessant zullen vinden.
  • Schrijf sollicitatiebrieven zelf. Het is belangrijk dat bedrijven een goed beeld van iemand kunnen vormen. Daarom is het verstandig om de communicatie naar bedrijven zoveel mogelijk zelf te doen. Sollicitatiebrieven moeten daarom zoveel mogelijk door de werkzoekende zelf worden geschreven. Uiteraard kan daarbij natuurlijk gebruik worden gemaakt van tips op internet of van personen uit de omgeving van de werkzoekende.
  • Gebruik social media en laat daarbij een professioneel beeld van jezelf zien. Steeds meer bedrijven maken gebruik van social media om kandidaten te zoeken. Daarnaast vergelijken bedrijven de profielen die op social media staan vaak met het beeld dat zij krijgen van een sollicitant op basis van het cv en de sollicitatiebrief.
  • Uitzendbureaus hebben een groot netwerk van bedrijven waar ze kandidaten voor zoeken. Daarom is het belangrijk dat werkzoekenden zich inschrijven bij uitzendbureaus. Het is wel verstandig dat werkzoekenden zich bij het juiste uitzendbureau laten inschrijven. Er zijn uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in een bepaald vakgebied zoals techniek, offshore of enginering. Door je in te schrijven bij een uitzendbureau die ervaring heeft in jouw vakgebied vergroot je de kans op passend uitzendwerk.

Tot slot is het belangrijk om een netwerk op te bouwen met bedrijven en uitzendbureaus. Probeer te achterhalen welke bedrijven interessant voor je zijn. Hou de ontwikkelingen van deze bedrijven goed in de gaten door de internpagina’s regelmatig te bezoeken. De meeste bedrijven plaatsen berichten in de media als ze nieuwe projecten hebben binnengehaald. Dit kan betekenen dat bedrijven het drukker gaan krijgen. Hoe drukker een bedrijf het heeft hoe meer kans op werk er is. Als een bedrijf al een goede indruk van je heeft kan dat er voor zorgen dat ze sneller aan je gaan denken als er een vacature vrij komt. Werk zoeken is tegenwoordig sterk verbonden met netwerken.

Hoe kan ik solliciteren naar een technische baan zonder technische achtergrond?

Op het nieuws komen regelmatig berichten naar voren over de groei van de werkgelegenheid in de techniek. Deze berichten doen vermoeden dat er in te techniek zoveel banen zijn dat er nauwelijks voldoende technisch personeel beschikbaar is om aan de vraag op de arbeidsmarkt te voldoen. Echter, niets is minder waar. Er is in de techniek inderdaad vraag naar vakkrachten maar er zijn ook veel technici beschikbaar. Het is daarom de vraag of het verstandig is om te solliciteren naar een technische functie als je geen technische achtergrond hebt.

Techniek draait om specialisatie
De techniek is een enorm breed marktsegment. Binnen dit marktsegment zijn zeer veel bedrijven actief. Daarnaast zijn er ook veel verschillende functies en technische specialismen. Wanneer men de uitspraak doet dat er werk is in de techniek bedoelt men zelden of nooit dat er in de gehele technische sector vraag is naar personeel. Meestal gaat het om specifieke technische vakgebieden waar mensen voor gezocht worden. Dit wordt in veel nieuwsberichten echter niet duidelijk beschreven. Daarnaast geven opleidingsinstituten voor technische opleidingen ook niet altijd duidelijk aan voor welke technische opleidingen de kans op werk groot is en welke technische opleidingen minder interessant zijn voor bedrijven. Dit heeft tot gevolg dat studenten kunnen afstuderen in een technisch specialisme zonder dat daarvoor op de arbeidsmarkt echt vraag aanwezig is. Technici zullen merken dat in een bepaalde periode behoefte is aan bijvoorbeeld lassers terwijl op een andere moment meer onderhoudsmonteurs worden gevraagd en verspaners.

Allround en toch specialist
Een oplossing waarmee de kans op werk zoveel mogelijk kan worden vergroot is er voor zorgen dat je een technisch specialist bent op een bepaald gebied en daarnaast ook andere technische werkzaamheden kan uitvoeren. Als iemand bijvoorbeeld een ervaren onderhoudsmonteur is zou het voor hem of haar verstandig zijn om ook andere vaardigheden aan te leren. Deze vaardigheden moeten uiteraard wel verband houden met de werktuigbouwkunde. Hierbij kan gedacht worden aan vaardigheden op het gebied van lassen, constructiebankwerken, verspanen, plc programmeren en technisch tekenen doormiddel van CAD programma. Door deze functieverbreding zijn er meer vacatures waarvoor de techneut in aanmerking kan komen. Daarnaast zoeken veel bedrijven naast specialisten ook mensen die allround kunnen worden ingezet. Bedrijven hebben flexibel personeel nodig omdat de producten die in de techniek worden vervaardigd kunnen wisselen en wijzigen door de veranderende wensen van de klanten.

Solliciteren in de techniek zonder technische achtergrond
Voor veel technisch personeel is het moeilijk om de juiste baan te vinden. Wanneer je solliciteert naar een technische functie zonder technische achtergrond is je positie op de arbeidsmarkt op zijn minst uitdagend. Belangrijk is dat je jezelf niet overschat. Als je dat namelijk doet loop je de kans dat je teleurstellingen krijgt. Verder vinden veel technische bedrijven het zeer onprettig wanneer men beweert dat de technieken die het bedrijf toepast eenvoudig aangeleerd kunnen worden. Dit is namelijk meestal niet zo. Bedrijven zijn trots op het technisch vakmanschap dat ze uitvoeren. Ze zijn er van overtuigd dat de technische taken niet eenvoudig door een leek kunnen worden aangeleerd. Het is belangrijk dat je dit in je achterhoofd houdt als je solliciteert naar een technische functie zonder een technische achtergrond te hebben.

Een goede voorbereiding is bij elke sollicitatie van belang. Ook in de techniek is een goede voorbereiding van groot belang en vergroot een goede voorbereiding de kans op het bemachtigen van een baan. Het is daarom verstandig om jezelf goed te verdiepen in de technieken die je het meeste aanspreken. Misschien kun je naar een loopbaanbegeleider toe gaan om een plan op te stellen dat je kansen vergroot om een technische functie te krijgen. Daarvoor zijn vaardighedentesten belangrijk en kunnen ook beroepskeuzetesten worden gebruikt. Als je eenmaal voor ogen hebt welke richting je in de techniek op wilt is het belangrijk dat je zoveel mogelijk informatie gaat inwinnen van het beroep van jouw keuze. Dit kan door filmpjes op internet te bekijken maar ook door met werknemers in contact te komen die het werk doen dat jij graag wilt doen. Deze werknemers geven daarnaast een eerlijk beeld van de voor en nadelen die bij het beroep horen. Dit doen scholen niet altijd.

Technici die werkzaam zijn in een specifiek technisch vakgebied hebben daarnaast vaak ook tips over wat je moet doen om in dat specifieke vakgebied te werken. Daarnaast vormen deze techneuten een belangrijk onderdeel van een netwerk dat je kan helpen om een baan te vinden. Probeer ook contacten te leggen met bedrijven. Deze bedrijven hebben vaak ook tips die je verder kunnen helpen in een loopbaan in de techniek. Ook technische uitzendbureaus zijn een belangrijke informatiebron. De intercedenten op deze uitzendbureaus behoren kennis te hebben van de techniek en weten precies in welke vakgebieden werk te vinden is. Daarnaast hebben ze ook een groot netwerk van bedrijven en opleidingsinstellingen. Meestal zullen technische uitzendbureaus je adviseren om eerst te investeren in jezelf. Dit kan bijvoorbeeld door een technische opleiding te volgen die jezelf betaald. Hieruit laat je blijken dat je een bewuste keuze maakt voor de techniek. Deze motivatie is voor veel bedrijven belangrijk. Bedrijven weten dan dat je ook investeert in jezelf en dat een bedrijf dat niet alleen hoeft te doen. Wanneer je een begin hebt gemaakt in een technische loopbaan kunnen uitzendbureaus kijken of ze mogelijkheden hebben om als technisch assistent ingezet te worden. Technische uitzendbureaus helpen zo veel mensen die geïnteresseerd zijn in de techniek aan een tijdelijke of zelfs vaste baan.

Wat is sollicitatietraining en waarom worden sollicitatietrainingen aangeboden?

Mensen kunnen door verschillende redenen beschikbaar komen op de arbeidsmarkt. Zo kan het afronden van een opleiding er voor zorgen dat iemand werk moet zoeken. Daarnaast kunnen mensen om verschillende redenen worden ontslagen of kan hun contract zijn afgelopen bij hun huidige werkgever. De meeste werkzoekenden willen zo snel mogelijk een baan die bij hun wensen en hun opleidingsniveau aansluit. Het contact zoeken met een potentiële werkgever voor het krijgen van een baan wordt solliciteren genoemd. Solliciteren is voor veel mensen niet eenvoudig. Met name in een periode van economische crisis is het aanbod van personeel op de arbeidsmarkt meestal groter dan de vraag naar personeel bij bedrijven. Dit kan natuurlijk per functiegroep en per regio verschillen. Desondanks hebben bedrijven over het algemeen de keuze uit meerdere sollicitanten wanneer ze iemand zoeken voor een vacature.

Een sollicitant moet zich positief onderscheiden van andere sollicitanten. Door dit positieve onderscheid kan de sollicitant zijn of haar kans op de baan vergroten. Hieronder volgen een aantal alinea’s met praktische informatie over solliciteren. Daarna volgen een paar alinea’s die specifiek gericht zijn op sollicitatietraining. Voor een sollicitatietraining wordt vaak een beroep gedaan op professionals. Het is goed dat sollicitanten gebruik kunnen maken van de expertise van deze professionals. Als men echter voldoende heeft aan algemene tips over solliciteren is dat misschien efficiënter en daarnaast bespaart het tijd en kosten voor de sollicitant.

Wees eerlijk over je sollicitatieprofiel
Als je solliciteert kun je er vanuit gaan dat je niet de enige sollicitant bent die bij een bepaald bedrijf op een bepaalde functie solliciteert. Er zijn meestal meerdere sollicitanten die hetzelfde belang hebben als jij. Dit belang is het bemachtigen van een baan die bij je past. Een baan is tegenwoordig meer dan alleen een inkomstenbron. Een baan is voor veel mensen een belangrijk onderdeel van hun loopbaan. Daarnaast ontlenen veel werknemers een bepaald statusgevoel of eigenwaarde aan hun baan. Sommige banen spreken meer tot de verbeelding dan andere banen. Veel sollicitanten willen wel een baan hebben met een bepaalde status, doorgroeimogelijkheden en uitstekende arbeidsvoorwaarden maar hebben daarvoor niet een geschikt sollicitatieprofiel.

De eerste stap die een werkzoekende moet zetten is een duidelijke inschatting maken van zijn of haar kansen op de arbeidsmarkt. Hierbij kan een cv als uitgangspunt worden genomen. Ook ervaringen die zijn opgedaan tijdens opleidingen en verschillende banen kunnen een inzicht geven in de kwaliteiten van de werkzoekende. De werkzoekende moet vooral eerlijk naar zichzelf of haarzelf kijken en goed in kaart hebben wat hij of zij goed kan en aan welke eigenschappen nog gewerkt moet worden om de kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Hierbij kan de werkzoekende ook gebruik maken van de expertise van een loopbaanbegeleider.

Wanneer een werkzoekende langdurig zonder werk zit kan ook de hulp worden ingeschakeld van een re-integratieconsulent. Zowel de loopbaanbegeleider als de  re-integratieconsulent kan de werkzoekende ondersteunen bij het in kaart brengen van het sollicitatieprofiel. Hierbij wordt tegenwoordig naast opleidingen en werkervaring ook gekeken naar karaktereigenschappen en competenties. Daarnaast kunnen ook verschillende psychologische testen worden gehouden en beroepskeuzetesten om een nog beter beeld te vormen van de werkzoekende. Wanneer het sollicitatieprofiel is opgesteld heeft de werkzoekende een goed beeld van de eigenschappen en kwaliteiten waarover hij of zij beschikt. Dan kan de werkzoekende gericht op zoek gaan naar een baan.

Hoe onderscheid je jezelf als sollicitant?
Solliciteren naar een functie is voor veel mensen spannend. Een sollicitant wil graag zijn of haar kwaliteiten zo goed mogelijk kenbaar maken bij een bedrijf. Het uiteindelijke doel is het bemachtigen van de baan waarop is gesolliciteerd. Bedrijven hebben meestal de keuze uit meerdere sollicitanten daarom moet je jezelf goed kunnen onderscheiden van andere werkzoekenden. Hierbij kun je jezelf als uitganspunt nemen maar ook het bedrijf. Wanneer je jezelf als uitganspunt neemt zal je moeten uitgaan van je eigen kracht en hopen dat een bedrijf jouw sollicitatie aantrekkelijk genoeg vindt om je uit te nodigen voor een gesprek. Het is over het algemeen verstandiger om je van te voren goed te verdiepen in het bedrijf waar de vacature open staat. Hierbij moeten de behoeftes van het bedrijf goed in kaart worden gebracht. Een sollicitant doet er verstandig aan om goed in te schatten welke ontwikkelingen zich afspelen bij het bedrijf waar een vacature open staat. Vervolgens moet de sollicitant goed gaan inschatten of deze ontwikkelingen en bedrijfsprocessen aansluiten bij het sollicitatieprofiel. Wanneer de sollicitant de conclusie trekt dat er duidelijk overeenstemming is tussen de wensen en ambities van het bedrijf en de vaardigheden van de sollicitant kan hij of zij een gerichte sollicitatie sturen. Ondanks de zorgvuldige voorbereiding kan het voor de sollicitant nog moeilijk zijn om te solliciteren. Soms moet een werkzoekende deze sollicitatieangst overwinnen door de eerste stap te zetten en contact op te nemen met bedrijven. Het is echter ook mogelijk dat de een werkzoekende  niet goed weet hoe hij of zij moet solliciteren en er alleen niet uit komt. In dat geval zijn er verschillende sollicitatietrainingen die gevolgd kunnen worden.

Wat is een sollicitatietraining?
Een sollicitatietraining wordt aangeboden door verschillende instanties en is bedoelt om werkzoekenden handvaten te geven waarmee ze hun kansen op werk kunnen vergroten. Deze trainingen kunnen worden aangeboden door het UWV of reïntegratiebedrijven. Een sollicitatietraining kan een onderdeel zijn van een re-integratietraject. Daarnaast kunnen ook loopbaanbegeleiders in veel gevallen een sollicitatietraining aanbieden aan cliënten. In een sollicitatietraining leert iemand verschillende vaardigheden aan. Dit kan bijvoorbeeld het opstellen van een cv zijn of het schrijven van een sollicitatiebrief. Dit lijkt misschien eenvoudig maar is voor veel mensen toch moeilijk. Het is belangrijk dat een werkzoekende goed in staat is om zijn of haar vaardigheden, competenties, opleidingen en werkervaring zo goed mogelijk op papier te zetten. Dit kan tijdens een sollicitatietraining worden geleerd. Tijdens deze training leert de werkzoekende ook de moderne indeling van een sollicitatiebrief en cv. Deze indeling verandert na verloop van tijd. Zo zijn veel moderne cv’s tegenwoordig voorzien van een korte inleiding waarin de inhoud van de cv kort wordt samengevat en de ambities van de sollicitant worden benadrukt.

De meeste sollicitatietrainingen worden in lokalen gehouden waarbij een re-integratieconsulent of een loopbaanbegeleider een groep werkzoekenden instructies geeft. Daarbij kan degene die de sollicitatietraining geeft vragen beantwoorden en voorbeelden tonen van bijvoorbeeld sollicitatiebrieven en cv’s die in de praktijk worden gebruikt voor sollicitatie. Een sollicitatietraining is niet altijd vrijblijvend. Het is mogelijk dat een uitkeringsinstantie zoals het UWV mensen die gebruik maken van een uitkering verplicht een sollicitatietraining laat volgen. Een sollicitatietraining kan daardoor een verplichting zijn waaraan een uitkeringsgerechtigde moet voldoen net als de sollicitatieplicht.  Deze sollicitatietrainingen hebben geen vrijblijvend karakter en het doel van deze sollicitatietrainingen is tweeledig. Aan de ene kant moet de werkzoekende zo snel mogelijk een betaalde baan bemachtigen en aan de andere kant wil de uitkeringsinstantie de werkzoekende zo snel mogelijk uit de uitkeringspositie hebben. Dit laatste zorgt er voor dat de uitkeringsinstantie minder geld aan uitkeringsgerechtigden hoeft te verstrekken. De reden waarom een sollicitatietraining wordt gegeven kan verschillen ook de inhoud van de sollicitatietrainingen kan onderling variëren.

Wat leer je in een sollicitatietraining?
Tijdens een sollicitatietraining of een training solliciteren kan gebruik worden gemaakt van verschillende middelen die de sollicitatievaardigheden van de deelnemers bevorderen. Zo kan er gebruik worden gemaakt van computers. Op deze computers kunnen de deelnemers leren hoe ze een brief of een cv kunnen opstelling in tekstverwerkingsprogramma’s. Daarnaast kunnen de computers ook worden gebruikt om de deelnemer te laten oefenen met het versturen van een sollicitatie per e-mail. Tegenwoordig wordt ook veel gebruik gemaakt van vacaturewebsites waarop tevens digitale cv’s kunnen worden geplaatst door werkzoekenden. In een sollicitatietraining kan een loopbaanbegeleider of re-integratieconsultant laten zien aan de hand van voorbeelden hoe de deelnemers een cv op deze websites kunnen neerzetten. Het is zelfs mogelijk dat tijdens de sollicitatietraining de deelnemers hun cv’s daadwerkelijk op een paar toonaangevende vacaturesites gaan plaatsen. Dit is voor de deelnemer een zichtbaar resultaat van de training. Het cv van de deelnemer is door het plaatsen van een cv op een vacaturesite zichtbaar voor veel bedrijven die een account hebben van een vacaturesite. Dit vergroot de kansen van de werkzoekende deelnemer op een baan.

Een ander tastbaar resultaat van een sollicitatietraining is de sollicitatiebrief die tijdens een training door de deelnemer onder begeleiding kan worden opgesteld. Deze sollicitatiebrief kan door de werkzoekende  deelnemer als voorbeeld gebruikt voor verschillende andere sollicitaties. Het is ook mogelijk dat de deelnemer voorafgaand aan de sollicitatietraining een vacature moest meenemen waar daadwerkelijk een gerichte sollicitatiebrief naar geschreven moest worden. In dit geval is het resultaat van de sollicitatietraining een gerichte sollicitatie naar een vacature bij een bedrijf die de sollicitant zelf heeft uitgezocht.

Een goed opgesteld modern cv kan ook een tastbaar resultaat zijn van een sollicitatietraining. Deze cv wordt tijdens de training onder begeleiding opgesteld door de deelnemer zelf. De deelnemer leert waarom een goed cv belangrijk is voor een sollicitatie bij een bedrijf. Hij of zij leert het cv conform de moderne richtlijnen opstellen en houdt daarnaast aan de training een goed opgesteld cv over dat direct naar bedrijven gestuurd kan worden waar een passende vacature open staat.

Minder tastbare resultaten van een sollicitatietraining zijn sollicitatievaardigheden die aangeleerd kunnen worden. Hierbij kan gedacht worden aan gespreksvoering. Deelnemers kunnen onder begeleiding van een loopbaanbegeleider of re-integratiecoach (re-integratieconsulent) verschillende sollicitatiegesprekken oefenen. Dit kan aan de hand van een rollenspel worden gedaan. Indien nodig kan het rollenspel worden opgenomen op een videocamera. Hierdoor kan de deelnemer de beelden van het sollicitatiegesprek later terugzien en gericht feedback krijgen over de rol die hij of zij in het gesprek heeft gehad. Daarbij kan aandacht worden besteed aan de verbale en non-verbale communicatievaardigheden. Ook kan men oefenen met het formuleren van de juiste antwoorden op de vragen die tijdens een sollicitatiegesprek aan de sollicitant worden gesteld.

Er kan gebruik worden gemaakt van verschillende cases die als voorbeeld dienen.  Daarnaast kan een deelnemer van een sollicitatietraining vaak ook zelf voorbeelden inbrengen over sollicitatiegesprekken die goed verliepen of sollicitatiegesprekken die beter hadden kunnen verlopen. Deze gespreksvaardigheden maken een belangrijk deel uit van een sollicitatietraining. Een sollicitatiegesprek is meestal ook het onderdeel van de sollicitatie waar de sollicitant het meeste tegenop ziet. Sommige sollicitanten hebben zelfs sollicitatieangst. Door te oefenen met sollicitatiegesprekken kunnen deelnemers hun angst voor deze gesprekken verminderen of zelfs geheel wegnemen. Het volgen van een sollicitatietraining kan voor de deelnemers van groot belang zijn voor hun toekomst.

Waarom is een sollicitatietraining belangrijk?
Als iemand sollicitatieangst heeft of niet weet hoe hij of zij moet solliciteren vormt dat een belangrijke beperking voor zijn of haar toekomst. Werk vormt een belangrijk deel van de dagbesteding voor de beroepsbevolking. Een goede baan is voor veel mensen belangrijk omdat ze daarmee geld kunnen verdienen en een bepaalde status hebben. Het verliezen van een baan wordt door veel mensen als zeer vervelend ervaren. Men ondergaat vaak een onzekere periode waarin men op zoek zal moeten naar een nieuwe baan. Het is belangrijk dat die nieuwe baan voldoet aan de kennis en mogelijkheden van de werkzoekende. Als een werkzoekende ondanks een geschikt sollicitatieprofiel niet weet hoe hij of zij moet solliciteren kunnen er veel banen aan zijn of haar neus voorbij gaan. Dit is natuurlijk jammer. Een goede sollicitatietraining kan er voor zorgen dat iemand precies weet hoe hij of zij op de juiste manier zijn sollicitatie bij een bedrijf kenbaar moet maken en de kans op het bemachtigen van de functie kan vergroten.

Een sollicitatietraining blijft echter een training. Het is geen garantie dat doormiddel van een sollicitatietraining ook daadwerkelijk een baan wordt verkregen. Andere factoren spelen bij een sollicitatie ook een rol. Hierbij kan gedacht worden aan werkervaring, opleiding, competenties, vervoersmogelijkheden en woonlocatie. Er kunnen echter meerdere sollicitanten zijn met een vergelijkbaar sollicitatieprofiel. In dat geval kan iemand die goed getraind is in solliciteren een voordeel hebben in de sollicitatieprocedure. Met name mensen die nauwelijks of nooit een sollicitatie hebben gedaan kunnen doormiddel van een sollicitatietraining hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Als je de kans krijg moet je niet aarzelen: volg een sollicitatietraining.

Wat doet een reïntegratiecoach of een re-integratieconsulent voor werkzoekenden?

Een reïntegratiecoach en een re-integratieconsulent zijn twee functienamen waar in feite dezelfde functie mee wordt bedoelt. In de praktijk word over het algemeen de functienaam re-integratieconsulent gebruikt. Een re-integratieconsulent is iemand die langdurig werklozen begeleid naar een baan op de arbeidsmarkt. Wanneer iemand in het verleden werk heeft gehad en na een bepaalde periode van werkloosheid weer werk moet gaan zoeken, noemt men dit herintreden op de arbeidsmarkt. Herintreden op de arbeidsmarkt is voor veel langdurig werklozen niet eenvoudig. Een re-integratieconsulent kan cliënten die moeilijk aan werk kunnen komen begeleiden naar een nieuwe werkplek. De cliënten van re-integratieconsulenten zijn divers en hebben meestal te maken met psychische of fysieke problemen en beperkingen die er voor zorgen dat de afstand tot de arbeidsmarkt groter is dan mensen die deze beperkingen niet hebben.

Welke mensen maken gebruik van een re-integratieconsulent?
Verschillende mensen kunnen gebruik maken van een re-integratieconsulent. Dit kunnen bijvoorbeeld mensen zijn die langdurig ziek zijn geweest of een lichamelijke handicap hebben waardoor ze moeilijk aan het werk kunnen komen. Ook mensen met een verstandelijke beperking of psychische problemen kunnen de hulp inschakelen van een re-integratieconsulent of een reïntegratie coach om hulp te krijgen bij het vinden van een geschikte werkplek. Een re-integratieconsulent heeft vaak specifieke kennis van bepaalde doelgroepen en weet wat de aandachtspunten zijn voor deze doelgroepen met betrekking tot het zoeken naar werk. Hierdoor kan een re-integratieconsulent maatwerk begeleiding leveren aan zijn of haar cliënten.

Opstellen van een reïntegratietrajectplan door een re-integratieconsulent
Re-integratieconsulenten stellen samen met hun cliënten een plan op wat er toe moet leiden dat de cliënt binnen een bepaald tijdsbestek een geschikte werkplek vind. Dit plan wordt ook wel een reïntegratietrajectplan genoemd. Het plan wordt door de re-integratieconsulent in overleg met de cliënt opgesteld. Daaraan gaan verschillende gesprekken vooraf. In een reïntegratietrajectplan wordt rekening houden met de achtergrond van de cliënt en de vaardigheden die hij of zij beheerst. Deze vaardigheden worden ook wel competenties genoemd. Daarnaast wordt in het reïntegratietrajectplan ook rekening gehouden met de beperkingen die de cliënt heeft en de factoren die het voor hem of haar moeilijk maken om een passende baan binnen korte tijd te vinden. Het zoeken naar werk is in een economische crisis niet eenvoudig. Voor mensen zonder beperkingen is het vaak al moeilijk om een passende baan te vinden. Mensen met beperkingen hebben nog meer moeite om werk te vinden dat bij hun past.

Ondersteuning van een re-integratieconsulent
Een re-integratieconsulent kan tijdens de sollicitatie goed ondersteuning bieden aan de cliënt. Hierbij kan ook loopbaanbegeleiding aan de orde komen. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van beroepskeuzetests of loopbaanbegeleidingsgesprekken gebeuren. Daarnaast kan een sollicitatietraining of meerdere sollicitatietrainingen worden gegeven. Re-integratieconsulenten zijn goed op de hoogte van de onderdelen die tijdens sollicitatieprocedures bij bedrijven aan de orde kunnen komen. De tips die ze bieden kunnen de kans op werk voor hun cliënten vergroten. Zo kunnen cliënten doormiddel van trainingen leren hoe ze een sollicitatiebrief moeten schrijven, een cv moeten opstellen of hoe ze een sollicitatiegesprek moeten voeren. Ook moderne middelen om naar werk te zoeken zoals sociale netwerken via internet komen aan de orde. Er kunnen specifieke trainingen worden geboden aan cliënten die niet weten hoe ze hun cv op een vacaturebank moeten zetten. Daarnaast kunnen ook oefeningen worden gedaan met het opstellen van e-mails naar bedrijven en het versturen van open sollicitaties per mail. Wanneer deze middelen onvoldoende zijn kan er ook nog voor gekozen worden om de cliënt verschillende cursussen en opleidingen te laten volgen. Deze opleidingen en cursussen moeten wel aantoonbaar de kans op werk vergroten voor cliënten.

Netwerk van de re-integratieconsulent
Re-integratieconsulenten hebben vaak een groot netwerk van verschillende bedrijven tot hun beschikking. Ze kennen de werkprocessen die binnen deze bedrijven plaatsvinden en weten wat voor werknemers geschikt zijn om in de verschillende bedrijven te werken. Daarnaast hebben ze ook goed contact met uitkeringsinstanties en overheidsinstellingen. Deze netwerken kan de re-integratieconsulent gebruiken voor het zoeken naar een geschikte baan of een geschikte stage voor zijn of haar cliënten. Het uiteindelijke doel is het vinden van een passende werkplek of het opdoen van werkervaring waardoor de kans op werk wordt vergroot. Hierbij kan ook tijdelijk gebruik worden gemaakt van een stageplek of vrijwilligerswerk dat in een bepaald bedrijf of instelling wordt uitgevoerd door de cliënt.

Nazorg door re-integratieconsulent
Een cliënt kan samen met een re-integratieconsulent passend werk zoeken. Motivatie is hierbij van groot belang. Als er eenmaal een passende baan is gevonden biedt de re-integratieconsulent meestal nazorg aan de cliënt. Dit houdt in dat de re-integratieconsulent contact houdt met de cliënt en goed in de gaten houdt of de cliënt echt op zijn of haar plek zit. Het is mogelijk dat de cliënt een jobcoach toegewezen krijgt. Deze jobcoach kan de cliënt in zijn of haar nieuwe functie ondersteunen met het succesvol uitvoeren van de nieuwe werkzaamheden.

Re-integratie is niet altijd vrijblijvend
Omdat cliënten in veel gevallen gebruik maken van een uitkering is een re-integratietraject meestal niet vrijblijvend. Er worden van de cliënt bepaalde inspanningen verwacht. De re-integratieconsulenten zullen doormiddel van coaching de cliënten trachten te stimuleren om de zoektocht naar werk niet op te geven ondanks de tegenslagen die ze te verwerken krijgen. Wanneer een cliënt onvoldoende zijn of haar best doet om de aangereikte mogelijkheden te benutten kan dit gevolgen hebben.