Hoe ontstaan vacatures?

Een vacature kan op verschillende manieren ontstaan. De reden waarom een vacature is ontstaan kan van belang zijn voor een sollicitant. Als een bedrijf bijvoorbeeld aan het groeien is kan de werkgelegenheid toenemen en kunnen er nieuwe vacatures ontstaan. Het is echter ook mogelijk dat er juist werknemers zijn vertrokken waardoor er weer functies beschikbaar komen en er ook vacatures ontstaan. Dit zijn slechts een paar voorbeelden. In onderstaande alinea’s worden een aantal voorbeelden genoemd van belangrijke oorzaken van het ontstaan van een vacature.

Vacatures bij een startup
Een bedrijf dat net opgestart is en zich bijvoorbeeld richt op een kansrijke markt wordt ook wel een startup genoemd. Een startup in de financiële technologie wordt ook wel een fintech bedrijf genoemd. Deze bedrijven zijn vaak compact en zoeken specialisten die een team enthousiaste collega’s kunnen aanvullen. Vacatures bij deze bedrijven zijn vaak sterk gericht op competenties en teamgerichtheid. Daarnaast vragen startups vaak om werknemers met een specifieke vakkennis. Soms wordt gevraagd aan sollicitanten om zelf ook te investeren in het bedrijf door geld in een maatschap of andere constructie te steken.

Vacatures door groei
Zowel bij startups als bij bedrijven die al jaren bestaan kunnen nieuwe vacatures ontstaan door de groei van de organisatie. Veel bedrijven beginnen als vrij platte organisaties waarbij na verloop van tijd steeds meer ‘lagen’ in de organisatiestructuur worden toegevoegd. Daardoor ontstaan ook staffuncties en verschillende leidinggevende functies. Complexe organisatiestructuren vragen om specialisten met specifieke kennis. Grote groeiende organisaties hebben vaak duidelijke afgebakende functieprofielen terwijl kleine organisaties die groeien juist vaak brede functieprofielen hebben. Dit komt ook naar voren in de vacaturebeschrijvingen van deze organisaties.

Vacatures i.v.m. tijdelijke productietoename
Sommige bedrijven zetten ook vacatures uit vanwege een tijdelijke toename in de productie. Dit kunnen zowel productiebedrijven zoals fabrieken zijn maar ook metaalproductiebedrijven en machinebouwers. Meestal zijn deze vacatures van tijdelijke aard. Daarom worden veel productievacatures uitgezet bij uitzendbureaus. Het kan echter wel voorkomen dat een tijdelijke flexfunctie wordt omgezet in een langdurig dienstverband als de drukte bij het bedrijf blijft aanhouden. Daarom kunnen ook tijdelijke productiefuncties interessant zijn voor werknemers die een langdurig dienstverband zoeken. Er is ook nog een verschil of de werknemer via een uitzendorganisatie of rechtstreeks bij het bedrijf aan de slag gaat. Beide arbeidsverhoudingen hebben voordelen en nadelen.

Als je rechtstreeks bij een bedrijf aan de slag gaat op flexbasis, bijvoorbeeld op een 0-uren contract dan heb je wel een rechtstreeks dienstverband bij een bedrijf dat betekend in de regel meer kans op een langdurig dienstverband bij goed functioneren. Een garantie is er echter niet. Als je via een uitzendorganisatie aan de slag gaat kun je altijd terugvallen op het uitzendbureau met het verzoek om ander (uitzend)werk te zoeken.

Vacatures door verloop en arbeidsongeschiktheid
Er kunnen ook vacatures binnen een bedrijf ook vacatures ontstaan door verloop. Zo kunnen werknemers als ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken de organisatie verlaten waardoor er weer een positie vacant wordt. Ook als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is verklaard zal een bedrijf er voor kunnen kiezen om een vacature open te stellen. Als er sprake is van een opvulling van ziekte of zwangerschap zal er meestal een vacature voor een kort dienstverband open komen te staan. Als werknemers door pensioen de organisatie verlaten kan er echter ook een vacature voor een lang dienstverband open komen te staan.

Vacatures door ontslag
Het komt ook voor dat vacature ontstaat doordat een werknemer vrijwillig of gedwongen de organisatie moet verlaten. Het initiatief kan dan zowel bij de werkgever liggen of bij de werknemer. Als er een arbeidskracht verdwijnt kan er een vacature open komen te staan maar dat hoeft niet. In sommige gevallen moeten bedrijven bezuinigen en zijn er bedrijfseconomische redenen die er voor zorgen dat een functie niet meer ingevuld kan worden. Men gebruikt ook wel de term boventallig, als er te weinig werk is om alle werknemers aan het werk te kunnen houden. Als een boventallige werknemer vertrekt zal er niet snel dezelfde functie worden open gezet voor sollicitanten.

Vacatures door nieuwe technologie en innovatie
In de techniek en industrie kunnen ook vacatures ontstaan door nieuwe technieken en innovatie. Door bijvoorbeeld automatisering van productieprocessen zijn PLC-programmeurs en gespecialiseerde onderhoudsmonteurs nodig. Bovendien zijn er in de techniek ook voortdurend hoogopgeleide krachten nodig die nieuwe systemen, machines, programma’s en andere technologische producten ontwikkelen. Deze engineers en constructeurs kunnen in sommige gevallen ook door organisaties worden binnengehaald puur vanwege de nieuwe kennis. Daardoor kunnen ze dikwijls niet geplaatst worden op reeds bestaande vacatures en functieomschrijvingen maar worden er soms nieuwe vacatures en functieomschrijvingen gemaakt. Dit probleem hebben startups ook bij het binnenhalen van hoogwaardig, specialistisch personeel.

Wat is een salarisindicatie?

Salarisindicatie is een indruk of richtlijn die door een werknemer of door een werkzoekende wordt gegeven met betrekking tot de inkomsten die een werknemer heeft verdient of wenst te verdienen in een bepaalde functie. Salarisindicaties worden echter niet alleen door werknemers en werkzoekenden gegeven, ook bedrijven kunnen een indicatie van een loon of salaris dat hoort bij een bepaalde vacature, functie of functieprofiel. Het komt regelmatig voor dat er in vacatures een salarisindicatie wordt aangegeven door een bedrijf. Ook geven werkzoekenden vaak een salarisindicatie op jobboards en cv-databanken waar ze hun cv op hebben geplaatst. Omdat het woord salarisindicatie regelmatig wordt gebruikt op de arbeidsmarkt en in de arbeidsbemiddeling is hieronder in een aantal alinea’s informatie gegeven over dit onderwerp.

Waarom een salarisindicatie?
Een salarisindicatie geeft een bepaalde indruk over het loon of de verdiensten. Een indicatie van een salaris wordt meestal voorafgaand aan een sollicitatieprocedure gegeven. Een bedrijf kan dit doen in een vacature en een werkzoekende of sollicitant kan in zijn of haar sollicitatie een indicatie geven van het salaris. Een salarisindicatie is nuttig omdat daarmee een bepaald verwachtingspatroon van de werkzoekende sollicitant op de wensen van een bedrijf kan worden afgestemd. Als een bedrijf een salarisindicatie van de sollicitant hoort kan het bedrijf beoordelen of het salaris van de sollicitant binnen het salarisgebouw van het bedrijf past. Andersom kan een sollicitant op basis van de salarisindicatie in een vacature concluderen of het geboden salaris past bij zijn of haar salariswensen.

Salarisindicatie bepalen
Er zijn verschillende factoren die van invloed zijn op het salaris. Deze factoren kunnen daarom ook worden meegenomen bij het bepalen van de salarisindicatie. We noemen een aantal belangrijke aspecten hieronder:

  • Functie. De zwaarte van de functie en de complexiteit van de functie is een belangrijke factor voor het bepalen van de hoogste van het salaris.
  • Cao. Een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao heeft een grote invloed op de salariëring van werknemers. In een cao zijn vaak salaristabellen opgenomen die aan functieprofielen zijn gebonden. Deze functieprofielen hebben te maken met functiewaardering kortom het gewicht of de waarde van een functie in een bedrijf. Zie hiervoor het punt hierboven.
  • Opleidingsniveau. Het vereiste opleidingsniveau of de gewenste opleidingsrichting ligt meestal vast in een functieprofielen en wordt ook vaak aangegeven in de vacature. Hoe hoger en gespecialiseerder iemand is opgeleid hoe meer iemand kan verdienen.
  • Verantwoordelijkheid. Het dragen van verantwoordelijkheid is meestal gekoppeld aan de hoogte van het salaris. Iemand die veel verantwoordelijkheid draagt over bijvoorbeeld werknemers of machines zal in de praktijk ook vaak meer salaris verdienen dan werknemers die alleen uitvoerend werk doen.
  • Werkervaring en loopbaan. Iemand zijn of haar relevante werkervaring wordt vaak ook meegenomen in de salariëring. Dit heeft is meestal in een cao vastgelegd. Eerder opgebouwde werkervaring en salarisgroei kan worden meegenomen in het bepalen van de hoogte van het salaris.
  •  Regio. Het klinkt misschien wat oneerlijk maar in bepaalde delen van Nederland liggen de salarissen hoger dan in andere delen. In de Randstad kost het huren en kopen van een woning meer, kortom veel uitgaven liggen daar hoger dan bijvoorbeeld in landelijke dorpen. De salarissen die in de dichtbevolkte gebieden worden verdient liggen daarom vaak hoger dan salarissen die voor dezelfde functies worden geboden in landelijke gebieden zoals kleine dorpjes.

De hiervoor genoemde punten zijn van invloed op de hoogte van het salaris en daarom ook van invloed op het bepalen van een indicatie van het salaris. Als je zelf een salarisindicatie wil geven doe je er verstandig aan om deze aspecten mee te nemen.

Salarisindicatie uitzendbureau
Ook uitzendorganisaties vragen intercedenten vaak ook naar een salarisindicatie van de uitzendkracht of sollicitant. De salarisindicatie zorgt er voor dat een uitzendbureau een beeld heeft van wat de kandidaat wil verdienen. Dit is naast de gewenste functiegroep belangrijke informatie die een intercedent kan gebruiken om de uitzendkracht te bemiddelen naar uitzendwerk. Omdat de inlenersbeloning verplicht gehanteerd moet worden door de uitzendorganisatie zal het uitzendbureau vaak ook een salarisindicatie opvragen wanneer het uitzendbureau een vacature van een opdrachtgever in ontvangst neemt. Een uitzendbureau kan daardoor als tussenpersoon of intermediair van twee kanten een salarisindicatie ontvangen. Daarom hebben uitzendbureaus een goed beeld van een salaris dat marktconform is.

Marktconform salaris
Soms wordt er in vacatures ook neergezet dat er een marktconform salaris wordt geboden door de opdrachtgever of werkgever. De term marktconform salaris geeft echter niet duidelijk een indicatie van het salaris en daarom kan de benaming marktconform salaris niet als een salarisindicatie worden beschouwd. De term moet de indruk wekken dat het bedrijf een salaris betaald dat in het gemiddelde van de branche past. Toch kunnen zowel het bedrijf als de sollicitant wel degelijk een verschil van mening hebben over wat een marktconform salaris is. De term is daarvoor namelijk te algemeen en biedt ruimte voor een brede interpretatie. Wanneer je als sollicitant een duidelijk beeld wilt hebben van de daadwerkelijke salarisperspectieven is het verstandig om van te voren navraag te doen bij het bedrijf zodat je weet wat zij verstaan onder een marktconform salaris.

Hoe werkt het intakeproces van een (technisch) uitzendbureau?

Het inschrijfproces van uitzendkrachten start bij de sollicitatie. Deze sollicitatie kan zowel digitaal als face to face op de vestiging verlopen. Kandidaten en sollicitanten kunnen zowel digitaal/ online solliciteren op bepaalde vacatures maar ook een open sollicitatie richting het uitzendbureau doen. Een andere manier van solliciteren is bij de inloop, als een kandidaat de vestiging bezoekt en zich wil inschrijving. De open inschrijving is ook een vorm van open sollicitatie. Uitzendbureaus zijn overigens intermediairs dit houdt in dat deze arbeidsbemiddelingsbureaus op de arbeidsmarkt als tussenschakels functioneren.

Uitzendbureaus halen vacatures van hun opdrachtgevers binnen en delen deze vacatures op hun eigen website, jobboards en social media. De sollicitanten die bij een uitzendbureau solliciteren zullen daarom in veel gevallen niet rechtstreeks bij het uitzendbureau willen werken maar via het uitzendbureau bij de opdrachtgever aan de slag gaan. Hierdoor is het uitzendbureau de formele werkgever die het loon van de uitzendkracht betaald en is de inlenende partij de dagelijkse toezichthouder en operationele werkgever. Een uitzendbureau zal trachten een zo goed mogelijke kandidaat voor haar opdrachtgevers te selecteren. Hieronder is in een aantal alinea’s uitgelegd hoe dit proces wordt uitgevoerd. Deze tekst is grotendeels geschreven door Tjerk van der Meij die bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum zijn HBO stage heeft gevolgd.

Beoordeling cv en competenties
Als een kandidaat heeft gesolliciteerd op een vacature bij een uitzendbureau zal de werknemer van het uitzendbureau deze sollicitatie moeten beoordelen. Deze werknemer kan een intercedent zijn maar ook een vestigingsmanager. Tijdens de selectie zal de medewerker van het uitzendbureaus starten met het inschatten van de competenties van de sollicitant. De cv van de sollicitant wordt beoordeeld op zowel de (werk)ervaring, opleidingen, diploma’s en natuurlijk wordt beoordeeld of de kandidaat bij de organisatie past waar het uitzendbureau de vacature van heeft ontvangen. Bij de open sollicitaties wordt de sollicitant op dezelfde criteria beoordeelt en zoekt het uitzendbureau vervolgens een passende vacature bij de persoon.

Als de kandidaat geschikt is, wordt hij of zijn (na toestemming van de kandidaat) in het systeem opgenomen en gaat het proces verder. Mocht de kandidaat niet geschikt geacht worden, dan wordt hij of zij eerst niet voorgesteld maar wordt de persoon door de intercedent wel in het systeem gezet. Mocht er later wel een interessante vacature worden gevonden dan kunnen de gegevens van de kandidaat worden gevonden in het systeem. De kandidaat wordt in dit geval slechts voorlopig afgewezen.

Intakegesprek op de vestiging
Zowel bij de online inschrijving als de inschrijving op de vestiging nodigt de consultant de kandidaat uit voor een intakegesprek. Bij het intakegesprek komen een inschrijfformulier aan de orde. Sommige uitzendbureaus werken naast een inschrijfformulier met een bemiddelingsovereenkomst, die later aan bod zal komen. Tijdens het intakegesprek maakt het uitzendbureau hoofdzakelijk kennis met de kandidaat en wordt er gekeken wat voor type mens en werknemer de kandidaat is.

Het inschrijfformulier wordt ingevuld door de kandidaat, hier kunnen de volgende gegevens op komen te staan:

  • De personalia van de kandidaat
  • Hoe de kandidaat met het uitzendbureau in contact is gekomen
  • Referenties die het uitzendbureau kan inwinnen
  • Beschikbaarheid van de kandidaat, in uren per week en in wat voor dienst verband. (Fulltime, parttime, ploegendienst)
  • Functiebeperkingen: hierin komt te staan wat voor werkzaamheden de kandidaat niet wil uitvoeren
  • Gewenste functie, voornamelijk in welk segment. (Metaal, installatie, elektrotechniek, procestechniek, bouw en hout, productie/magazijn, etc.)
  • Reisbereidheid van de kandidaat
  • Salarisindicatie
  • Welke certificaten en diploma’s de kandidaat bezit
  • Maten voor eventuele werkkleding en werkschoenen

Tot zover het intakegesprek en het inschrijfformulier. Intercedenten van VCU gecertificeerde uitzendbureaus vragen vaak tijdens het intakegesprek en/of op het inschrijfformulier of de uitzendkracht in bezit is van VCA basis of VCA vol. Hieraan kan tijdens het gesprek dus ook aandacht worden besteed.

Daarnaast zal door de uitzendkracht ook tijdens het intakegesprek een overeenkomst voorgelegd worden waarmee de uitzendkracht toestemming geeft dat zijn of haar gegevens door het uitzendbureau worden verwerkt in het informatiesysteem en dat deze gegevens worden gebruikt om de uitzendkracht te bemiddelen.

Bemiddeling door het uitzendbureau
Wanneer al de hiervoor genoemde stappen zijn doorgenomen zal het uitzendbureau de uitzendkracht gaan bemiddelen bij opdrachtgevers en vacatures die passen bij het profiel dat in kaart is gebracht door de intercedent. De intercedent kan dit doormiddel van telefonisch contact doen met opdrachtgevers maar ook per mail. Meestal wordt een combinatie van beide methoden gebruikt waarbij het uitzendbureau eerst telefonisch contact heeft met de potentiële klant en daarna contact heeft via de mail om het cv te sturen. De communicatie naar de uitzendkracht of sollicitant verloopt op een vergelijkbare wijze.

Veel uitzendkrachten willen vaak van te voren weten waar ze worden voorgesteld door het uitzendbureau. Daarom communiceren intercedenten dit vaak ook van te voren met de uitzendkracht of sollicitant. Niet alle intercedenten benoemen daarbij ook de naam van de opdrachtgever. Andere intercedenten doen dit wel op basis van vertrouwen. Daar draait een hoop van de werkzaamheden van een intercedent om: vertrouwen. De sollicitant vertrouwt de intercedent dat hij of zij zorgvuldig met de persoonlijke gegevens omgaat en de opdrachtgever vertrouwd de intercedent dat deze een goede match maakt tussen de vacature en de kandidaat.

Sollicitatiebrieven moeten maatwerk brieven zijn

Solliciteren is niet moeilijk maar het is wel belangrijk dat men een aantal richtlijnen in gedachten houdt als men gaat solliciteren.  Een belangrijke richtlijn is dat de aandacht die men aan de sollicitatie besteed gericht moet zijn op een specifieke functie bij een specifiek bedrijf. Men moet er dus voor waken dat men dezelfde sollicitatiebrief of motivatie voor meerdere sollicitatieprocedures gaat gebruiken. Het hergebruik van sollicitatiebrieven lijkt efficiënt maar de praktijk leert dat bedrijven niet zitten te wachten op algemene sollicitatiebrieven die voor ieder bedrijf geschreven kunnen zijn.

Mensen zijn uniek en bedrijven ook

Ieder bedrijf heeft een uniek profiel.  Dit profiel bestaat uit een aantal elementen zoals de huisstijl,  bedrijfscultuur,  producten, diensten, omvang, reputatie en locatie. Er zijn echter veel meer eigenschappen op te noemen die een bedrijf uniek maken. Een bedrijf is meestal trots op haar unieke mix van elementen. Daarom willen bedrijven graag dat sollicitanten deze unieke kenmerken opmerken en kunnen benoemen. Een sollicitatiebrief is daarvoor zeer geschikt ook in een motivatie die bij een cv wordt geschreven doet men er verstandig aan om unieke kenmerken te benoemen van het bedrijf waar men solliciteert.

Maatwerk sollicitatiebrieven

Een goede sollicitatiebrief maakt aan de lezer duidelijk waarom de sollicitant juist voor dat bedrijf heeft gekozen en niet voor een ander bedrijf. Daarbij dient de sollicitant of schrijver van de sollicitatiebrief voortdurend de koppeling te maken tussen de eigenschappen het bedrijf en de eigenschappen van de sollicitant zelf. Het is belangrijk dat hier logische verbanden tussen gemaakt kunnen worden. Deze verbanden kunnen zowel gemaakt worden tussen iemand zijn of haar opleiding, als de werkervaring of hobby’s en vrijetijdsbesteding.

Ook de karaktereigenschappen en competenties kunnen raakvlakken vertonen met het bedrijf en de in de vacature benoemde eigenschappen waarover een interessante sollicitant moet beschikken.  Hoe meer logische verbanden hoe beter. Omdat elk mens uniek is en ook elk bedrijf uniek is ontstaan er door deze werkwijze maatwerk sollicitatiebrieven.

Hoe selecteert een intercedent werkzoekenden voor een intakegesprek?

Als je als intercedent op een uitzendbureau werkt dan is het inschrijven van werkzoekenden een van de dagelijkse werkzaamheden. Een ervaren incedent herkend werkzoekenden aan de manier waarop ze binnenkomen en vragen om passend werk. Uitzendbureau’s moeten hun personeel onbevooroordeeld laten werken maar iedereen heeft bepaalde referentiekaders en ervaring zorgt alleen maar voor meer referentiekaders.

Intercedenten maken keuzes en dat zorgt er voor dat met bepaalde werkzoekenden wel en met anderen geen intakegesprek wordt gehouden. Niet iedereen wordt ingeschreven op uitzendbureau’s sommige moeten via internet inschrijven en voor anderen wordt uitgebreid de tijd genomen. Het klinkt oneerlijk maar de keuze van een intercedent is gebaseerd oo een bepaald verwachtingspatroon. Een voorbeeld van een verwachtingspatroon is de motivatie die intercedenten verwachten bij werkzoekenden aan te treffen als ze binnenlopen bij een uitzendbureau.

Hoe herkennen intercedenten gemotiveerde werkzoekenden? 

De meeste werkzoekenden zoeken oprecht naar werk.  Zij gaan goed voorbereid op pad met een cv en diploma’s.  Meestal hebben ze ook een identiteitsbewijs bewijs bij zich al mogen uitzendbureau’s deze volgens de wet bescherming persoonsgegevens niet meer kopiëren.  Werkzoekenden die gemotiveerd naar baan zoeken bij reguliere werkgevers en uitzendbureau’s hebben meestal een doelgericht beeld voor ogen. Ze willen snel een goede baan.

Over het algemeen kunnen ze goed omschrijven of benoemen welke baan goed bij hun past. Als een intercedent vraagt: “kan ik je ergens mee helpen?”, antwoorden ze met ik zoek werk als ……”. Dit maakt duidelijk dat ze in een bepaalde richting werk zoeken. Onervaren maar toch gemotiveerde werkzoekenden hebben meestal niet de juiste openingszin maar maken door hun houding en de papieren (cv, diploma’s, portfolio) toch wel een gemotiveerde indruk bij de intercedent. De houding en gedrag zegt veel daardoor kunnen ook werkzoekenden die nog nooit bij een uitzendbureau zijn binnen gelopen zeker in aanmerking komen voor een goed intakegesprek. Naast gemotiveerde werkzoekenden zijn er ook ongemotiveerde werkzoekenden.

Herkenningspunten van ongemotiveerde werkzoekenden

Veel intercedenten herkennen zich in de bovenstaande punten. Men heeft een bepaald verwachtingspatroon.  Werkzoekenden die hier totaal niet aan voldoen kunnen daardoor minder eenvoudig op de tijd en inzet rekenen van een intercedent. Als iemand binnenkomt met de mededeling dat hij of zij van het UWV zich moest laten inschrijven bij een uitzendbureau kun hij of zij op weinig medewerking rekenen van een intercedent.

Ook meteen de vraag om een visitekaartje om thuis het cv op te sturen wordt door veel intercedenten gezien als een schijnsollictatie waarbij het visitekaartje alleen maar wordt gebruikt als sollicitatiebewijs bij het UWV. De meeste werkzoekenden die op deze manier te werk gaan laten duidelijk zien dat ze ervaring hebben met het misbruiken van de sollicitatieverplichting van het UWV.

Het niet meenemen van een cv en diploma’s is echter niet een heel groot probleem zolang daarvoor een logische verklaring gegeven kan worden. Men kan bijvoorbeeld zeggen dat ze deze online hebben staan en dat deze eenvoudig gevonden kan worden. De behulpzaamheid van de werkzoekende om het cv online te vinden maakt dan aan de intercedent duidelijk of iemand toch gemonteerd is. Ook het mailen van een cv via de telefoon is een prima oplossing.

Andere punten die er voor zorgen dat werkzoekenden als ongemotiveerd worden beschouwd hebben te maken met het tijdstip zoals rond 12.00 langskomen of de algehele voorbereiding en kledingkeuze. Nu mag men op het laatste zeker niet selecteren maar dat houdt niet in dat intercedenten dat in de praktijk niet doen. Een intercedent wil dat iemand bewust en weloverwogen naar werk zoekt. De intercedent is meestal net zo gemotiveerd om iemand in te schrijven als diegene is om werk te zoeken.

Solliciteren bij technische uitzendbureau’s begint met oriënteren

Er zijn veel verschillende uitzendbureau’s in Nederland gevestigd.  Naast algemene uitzendbureau’s die uitzendpersoneel in verschillende marktsegmenten te werk stellen zijn er ook specifieke uitzendbureau’s die zich richten op een bepaald marktsegment.  Een voorbeeld hiervan zijn de technische uitzendbureau’s. Deze bureaus bemiddelen technisch personeel. De techniek is echter enorm breed daarom zijn veel uitzendbureau’s gespecialiseerd in een aantal marktsegmenten zoals de bouw, elektrotechniek,  werktuigbouwkunde, civiele techniek of de offshore.  Voor mensen die werk zoeken is het echter lastig om het juiste technische uitzendbureau te vinden.

Welk technisch uitzendbureau moet je kiezen? 

Deze vraag kan niet met een eenduidig antwoord beantwoord worden omdat het antwoord voor iedereen verschillend is. Je juiste uitzendbureau voor een werkzoekende is het bureau dat hem of haar het beste en snelste aan een passende baan kan helpen. Daarvoor is ervaring nodig, deze ervaring dient bij de intercedenten aanwezig te zijn.

Intercedent vervult een sleutelrol

Omdat veel intercedenten een administratieve of commerciële opleiding hebben gevolgd ontbreekt het hen vaak aan technische kennis. Door lang in een technisch werkveld personeel te bemiddelen neemt de technische kennis over het algemeen toe. Toch zijn er intercedenten bij technische uitzendbureau’s die ondanks een lang dienstverband nauwelijks technische kennis hebben.

Een techneut die werk zoekt kan zijn of haar cv aan een intercedent overhandigen om tijdens een intakegesprek kennis te maken met de intercedent en het desbetreffende uitzendbureau.  Op basis van de vragen die de intercedent stelt over het cv kan de techneut de conclusie trekken of de intercedent capabel genoeg is om passend werk te vinden.

Oriënteren op internet

Meestal gaan aan het bezoeken van een uitzendbureau een aantal stappen vooraf. Een werkzoekende begint met zijn of haar oriëntatie meestal via internet. Op de website van uitzendbureau’s krijgt men een indruk van de technische segmenten waar het desbetreffende uitzendbureau zich op richt. Naast de omschrijving die het uitzendbureau meestal op de homepagina over zichzelf geeft is er meer informatie te vinden die een beeld schetsen van de kwaliteit van het uitzendbureau.

Een voorbeeld hiervan zijn de vacatureteksten. Uit de manier waarop de vacatures zijn omschreven kan men een duidelijke indruk krijgen of het uitzendbureau verstand heeft van techniek. Vakjargon is daarbij een belangrijke indicator.  Veel technische segmenten hebben hun eigen vakjargon of vaktaal. Een uitzendbureau die dezelfde vaktaal spreekt of in hetzelfde vakjargon schrijft toont daarmee aan dat ze dezelfde taal spreken als de technici die ze bemiddelen.

Als men dezelfde taal spreekt bevordert dat de communicatie.  Een uitzendbureau die dezelfde technische vaktaal spreekt als de techneut begrijpt hem of haar sneller en kan daardoor ook sneller het juiste werk vinden voor de desbetreffende persoon.

Solliciteren

Als je gaat solliciteren bij een yechnisch uitzendbureau hoef je niet in een driedelig pak naar je intakegesprek te gaan. In plaats daarvan is het vooral belangrijk dat je kunt aantonen over welke technische competenties en vaardigheden je beschikt. Als je bijvoorbeeld ervaring hebt met TIG lassen dan moet je niet alleen je lasdiploma’s en lascertificaten meenemen, je laservaring kun je ook aantonen door foto’s van producten en werkstukken die je hebt gelast. Benoem bedrijven waar referenties kunnen worden ingewonnen die aantonen over welke kwaliteiten je beschikt. Uitzendbureau’s bellen vaak referenties na om een goed beeld te krijgen van de sollicitant. Van te voren referenties noteren op je cv is een goede voorbereiding op je intakegesprek.

Goed cv is belangrijk

Uiteraard is een goed cv ook belangrijk. Zet niet alleen de functienamen op je cv maar omschrijf ook wat je gedaan hebt. Als je bijvoorbeeld alleen de functie ‘lasser’ neer zet dat zegt dat weinig. Alleerst is de vraag welke lasprocessen je hebt uitgevoerd bijvoorbeeld MIG/MAG, BMBE of TIG. Vervolgens kun je vragen verwachten over plaatdiktes, positie en lasdraad. Ook kan men vragen stellen of de lasser alleen heeft afgelast of ook heeft samengesteld.  In dat laatste geval kan de lasser ook tekeninglezen. Als een sollicitant van te voren deze vaardigheden uitschrijft op zijn of haar cv dan kan men tijdens een intakegesprek duidelijker aan de intercedent de werkervaring aantonen. Dat biedt een belangrijke ondersteuning voor een degelijk intagesprek.

Als er periodes zijn waarin men niet heeft gewerkt en geen opleiding heeft gevolgd wordt meestal door een intercedent naar de reden gevraag voor dit spreekwoordelijke ‘gat’ op het cv. Het is belangrijk dat je daar een antwoord op kunt geven dat naast juist ook logisch is. Ook als opleidingen voortijdig zijn afgebroken worden daar vask vragen over gesteld.  Die vragen kun je dus verwachten en de intercedent verwacht een goed antwoord.  Ook deze antwoorden kun je van te voren bedenken zodat je tijdens het gesprek goed voorbereid bent. Een goede voorbereiding is van groot belang als je gaat solliciteren of dat nu bij een uitzendbureau is of bij een reguliere werkgever.

Wat is de beste sollicitatieactiviteit die je kunt uitvoeren voor je sollicitatieplicht?

Mensen die in Nederland een WW-uitkering hebben zijn verplicht om te voldoen aan de sollicitatieplicht. De overheid wil met de sollicitatieplicht er voor zorgen dat mensen er alles aan doen om uit de uitkeringspositie te komen. Dit houdt in dat mensen in de WW-uitkering activiteiten moeten ondernemen die de kans op het vinden van werk vergroten. Deze activiteiten worden ook wel sollicitatieactiviteiten genoemd. Er zijn verschillende sollicitatieactiviteiten die men kan ondernemen om aan de sollicitatieplicht te voldoen.

Sollicitatieplicht
Doormiddel van de sollicitatieplicht is een werkloze die gebruik maakt van een WW-uitkering verplicht om te solliciteren. De overheid betaald jaarlijks zeer veel geld aan uitkeringsgerechtigden. Dit zorgt voor een grote kostenpost. Daarom wil de overheid zo weinig mogelijk mensen in een uitkering hebben. De overheid levert hiervoor inspanningen onder andere door het UWV en de inzet van verschillende reïntegratiebedrijven.

De overheid wil echter niet alle verantwoordelijkheid dragen voor het vinden van passend werk voor een werkloze in de uitkering. Mensen in een uitkering moeten niet een afwachtende houding aannemen maar moeten actief op zoek gaan naar passend werk. Helaas is niet iedereen die gebruik maakt van een uitkering even  gedreven om een baan te vinden. De onderlinge verschillen zijn groot. Daarom is de overheid genoodzaakt om een verplichting op te leggen. Deze verplichting is de sollicitatieplicht.

De sollicitatieplicht bestaat uit een aantal verschillende onderdelen. Zo moet een werkzoekende die gebruik maakt van een uitkering ten minste één keer per twee weken een vacaturebank bezoeken. Daar dient de werkzoekende passende vacatures te verzamelen. Deze vacatures moeten worden aangetoond bij het UWV. Vervolgens moet de werkzoekende hierop gericht solliciteren. Ook dit dient aangetoond te worden bij het UWV.

Het UWV kan echter zelf ook vacatures vinden voor de werkzoekende. De werkzoekende is verplicht om wat met deze tips van het UWV te doen. Dit houdt in dat de werkzoekende dient te solliciteren en deze sollicitatie moet aantonen bij het UWV.

Tot slot dient de werkzoekende per week een sollicitatieactiviteit uit te voeren. Er zijn verschillende sollicitatieactiviteiten. Belangrijk bij de beoordeling van sollicitatieactiviteiten is het doel van de activiteit. Het doel van de sollicitatieactiviteit dient op het vergroten van de kans op werk gericht te zijn.

Voorbeelden van sollicitatieactiviteiten voor het UWV
Er worden door het UWV verschillende sollicitatieactiviteiten geaccepteerd. Zo kan iemand zich inschrijven bij een detacheringsbureau of uitzendbureau. Daarnaast kan men deelnemen aan trainingen ten behoeve van sollicitatievaardigheden. Verder is het ook mogelijk om beroepskeuzetesten te doen of psychologische testen waardoor zelfinzicht kan worden verkregen en een duidelijk beeld ontstaat over de loopbaanmogelijkheden. Ook het schrijven van sollicitatiebrieven en het sturen van een sollicitatiemail kan worden beschouwd als een sollicitatieactiviteit. Het voeren van sollicitatiegesprekken en intakegesprekken zijn ook sollicitatieactiviteiten.

Wat is de beste sollicitatieactiviteit?
Er zijn veel verschillende sollicitatieactiviteiten. De vraag die dan aan de orde kan komen is: wat is de beste sollicitatieactiviteit? Het antwoord op deze vraag verschilt per werkzoekende toch is er een duidelijk stappenplan wat men kan hanteren om de kans op werk te vergroten. Immers de sollicitatieplicht moet niet als plicht worden beschouwd, men dient zelf voldoende gemotiveerd te zijn om werk te zoeken. Daarvoor zou een sollicitatieplicht als overbodig moeten worden geacht. Men dient alles in het werk te zetten om een geschikte baan te vinden. Daar komen uiteraard verschillende sollicitatieactiviteiten aan de orde.

Deze activiteiten kunnen het beste in een logische volgorde worden opgebouwd. De beste sollicitatieactiviteit is de sollicitatieactiviteit die op het juiste moment wordt uitgevoerd. Iemand die nog geen beeld van zijn of haar loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven heeft kan wel gaan solliciteren maar weet niet op welke functie of bij welk bedrijf. Dat is verspilde moeite. Het volgende globale stappenplan bevat verschillende sollicitatieactiviteiten die op logische wijze op elkaar aansluiten. Sommige activiteiten zijn voor ervaren werkzoekenden overbodig, toch zijn deze voor de volledigheid wel benoemd.

  1. Weet wie je bent en wat voor mogelijkheden je hebt op de arbeidsmarkt. Doormiddel van verschillende psychologische testen en beroepskeuzetesten kun je in kaart krijgen welke beroepen bij je passen.
  2. Stel een duidelijk cv op met daarin je werkervaring en opleidingsniveau. Laat dit cv door verschillende bedrijven en instanties voorzien van feedback en tips zodat een professioneel cv ontstaat. Indien nodig kun je bij de meeste UWV’s een training volgen voor het opstellen van een goed cv.
  3. Maak profielen aan op social media waarin je een duidelijk professioneel beeld van je zelf laat zien. Stel deze profielen zo op dat bedrijven geïnteresseerd raken en contact met je op kunnen nemen.
  4. Kijk op vacaturebanken, in kranten, in vakbladen en andere media naar vacatures die passen bij jouw profiel. Vraag indien nodig een adviseur die kan beoordelen of bepaalde vacatures en functiegroepen bij je passen.
  5. Solliciteer vervolgens gericht op de vacatures. Dit kan op verschillende manieren. Sommige bedrijven prefereren een sollicitatiebrief terwijl andere bedrijven liever reacties per mail ontvangen. Volg deze wensen van de bedrijven op. Laat indien nodig een sollicitatiebrief of sollicitatiemail lezen door een ervaren persoon. Als het schrijven van sollicitatiebrieven toch moeilijker is dan gedacht kan men in veel gevallen een aanvullende training volgen. Vraag bij het UWV om meer informatie.
  6. Als je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek heb je een belangrijke stap gezet in de richting van een baan. Deze stap is voor sommige mensen best spannend. Een goede voorbereiding is daarom belangrijk. Dit kan door meer informatie in te winnen over het bedrijf. Deze informatie kan worden gevonden op internet maar ook in vakbladen. Vergeet niet om in je kenniskring te vragen of mensen ervaringen hebben met een bepaald bedrijf. Al deze informatie draagt bij aan je beeldvorming over een bedrijf. Deze beeldvorming is een belangrijke voorbereiding op een sollicitatiegesprek.  Als sollicitatiegesprekken toch lastig zijn omdat men niet goed weet hoe deze gesprekken in zijn werk gaan is het mogelijk om ook hiervoor aanvullende trainingen te volgen. Ook hierover heeft het UWV meer informatie.
  7. Wat de uitkomst van een sollicitatiegesprek ook is, jouw beeld vorming is belangrijk. Ook van een afwijzing kun je een hoop leren. Ga naar waarom je bent afgewezen en gebruik deze informatie voor de sollicitatiegesprekken die je in de toekomst hebt. Daarnaast is de informatie uit een sollicitatiegesprek belangrijk voor iemand zijn of haar beroepskeuze of keuze voor bepaalde bedrijven. Bij deze oriëntatie kunnen verschillende professionals ondersteuning bieden aan de sollicitant. Hierbij kan gedacht worden aan loopbaancoaches, jobcoaches, werkcoaches en loopbaanbegeleiders.

Sollicitatieactiviteiten hebben een bepaalde volgorde
De volgorde van sollicitatieactiviteiten is het belangrijkste voor een succesvolle zoektocht naar een baan. De verschillende stappen dienen zorgvuldig uitgevoerd te worden. Voorbereiding is van groot belang. Gelukkig sta je er niet alleen voor. De overheid en verschillende andere instanties zijn bereid om je te ondersteunen. De sollicitatieplicht is geen last maar is alleen bedoelt voor mensen die niet uit zichzelf bereid zijn om inspanningen te leveren voor hun sollicitatie. Bij deze groep moet jij niet willen horen. Je moet zelf de regie nemen over je loopbaan en de bedrijven benaderen waar je echt aan het werk wilt. Een gerichte sollicitatie met een passend cv en een sollicitatiebrief waar de motivatie vanaf straalt is voor veel bedrijven van doorslaggevend belang voor een verdere sollicitatieprocedure. Solliciteren is een uitdaging.

Wat doet een intercedent voor een werkzoekende in de techniek?

Uitzendbureaus worden ook wel de graadmeter genoemd voor de economie. Dit komt er in het kort op neer dat uitzendbureaus over het algemeen de eerste bedrijven zijn waar veranderingen in de economie worden opgemerkt. Als de economie verbetert worden meer uitzendkrachten gevraagd door opdrachtgevers en als de economie verslechtert worden er juist uitzendkrachten opgezegd. Door deze ontwikkelingen in kaart te brengen kunnen uitzendbureaus patronen zien op de arbeidsmarkt. Er zijn echter verschillende uitzendbureaus.

Uitzendbureaus in verschillende sectoren
Sommige uitzendbureaus richten zich op verschillende markten tegelijk terwijl andere uitzendbureaus zich juist specifiek op een bepaalde sector richten zoals financiële dienstverlening, zorg of de techniek. Met name de sector techniek is de laatste jaren interessant. De overheid en het bedrijfsleven zijn overtuigd van het nut van de technische sector voor het voorbestaan van de Nederlandse economie. Daarom wordt er in deze sector geïnvesteerd. Met name specialisatie is belangrijk. Specialistische technici kunnen innovatieve producten ontwikkelen waarmee de concurrentiepositie van Nederland kan worden verbetert. Uitzendbureaus in de techniek spelen in op de ontwikkelingen in de techniek.

Wat doen technische uitzendbureaus?
Technische uitzendbureaus vervullen een belangrijke positie in de technische arbeidsmarkt. Bij deze uitzendbureaus komen diverse aanvragen voor personeel binnen. Hierdoor kunnen deze uitzendbureaus goed aangeven aan welk technisch personeel behoefte is. Deze behoefte verschilt regelmatig. Het is goed mogelijk dat men aan het begin van het jaar behoefte heeft aan elektromonteurs en installatiemonteurs terwijl aan het einde van het jaar de nadruk wordt gelegd op vacatures voor lassers en samenstellers. Uitzendbureaus in de techniek brengen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samen. De kwaliteit van deze dienstverlening is niet alleen afhankelijk van het uitzendbureau. Met name de intercedent op het uitzendbureau heeft een belangrijke invloed op de dienstverlening.

Wat doet een intercedent voor een technische werkzoekende?
Een ervaren intercedent op een technisch uitzendbureau zal in eerste instantie met de werkzoekende in gesprek treden. Deze gesprekken noemt men intakegesprekken en worden meestal op de vestiging van het uitzendbureau gehouden. Soms is het voor werkzoekenden mogelijk om zich digitaal in te schrijven terwijl andere uitzendbureaus een schriftelijke inschrijving prefereren.

Tijdens het intakegesprek zal de intercedent samen met de werkzoekende in kaart brengen wat de wensen van de werkzoekende zijn. Hierbij kan gedacht worden aan gewenste functies, type bedrijven en primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze aspecten zijn van groot belang voor het zoeken van een passende functie voor de werkzoekende. Minstens zo belangrijk is het vermogen van de intercedent om de juiste inschatting te maken van de competenties, het kennisniveau en de vaardigheden van de werkzoekende in de techniek. Een intercedent van een technisch uitzendbureau moet goed weten welke vaardigheden de werkzoekende heeft omdat deze vaardigheden belangrijk zijn voor het maken van een match met de vacatures van bedrijven.

Voor het inschatten van de vaardigheden van technici is echter technische kennis nodig. De technisch intercedent moet daarom over voldoende technische kennis beschikken. Met deze technische kennis kan de intercedent inschatten in welke mate een werkzoekende bepaalde vaardigheden zoals mig/mag lassen beheerst. Als de intercedent deze vaardigheden goed in kaart heeft kan hij of zij deze in een computersysteem verwerken.

Vervolgens zoekt de intercedent werk voor de technisch werkzoekende. Voor sommige werkzoekenden zal binnen afzienbare tijd werk gevonden kunnen worden terwijl voor andere werkzoekenden in de techniek moeilijker werk gevonden kan worden. Hoe groter het netwerk van het uitzendbureau is hoe meer kans er bestaat op het vinden van een passende vacature. De economie en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben een belangrijke invloed op de effectiviteit van de dienstverlening van de intercedent op een technisch uitzendbureau.

Deze intercedenten kunnen de arbeidsmarkt niet veranderen. Ze kunnen echter wel een belangrijke ondersteuning bieden bij het vinden van passend werk. Daarnaast kunnen ervaren intercedenten in de techniek aan werkzoekenden ook waardevolle tips geven voor het vergroten van de kans op het vinden van passend werk. Hierbij kan gedacht worden aan tips over scholing. Opleidingen kunnen soms ook bij technische uitzendbureaus worden gevolgd bijvoorbeeld in BBL-vorm. Dit is echter afhankelijk van de financiën van het uitzendbureau.

Wat is een portfolio en waarvoor wordt deze gebruikt?

Het woord portfolio is een samenvoeging van twee Latijnse woorden, het Latijnse woord voor dragen “portare” en het Latijnse woord voor papier “folium”. Een portfolio vormt een overzicht van iemand zijn of haar vaardigheden. Deze vaardigheden worden aan de hand van voorbeelden gevisualiseerd. Een technisch tekenaar kan in een portfolio verschillende tekeningen tonen van projecten die hij of zij heeft vormgegeven. Een portfolio wordt echter niet alleen gebruikt door architecten en technisch tekenaars. Ook in het kunstonderwijs, fotografie en in de mode-industrie worden portfolio’s gebruikt om de vaardigheden van een persoon te verduidelijken.

Tegenwoordig maken ook steeds meer uitvoerende technici gebruik van een portfolio. Hierin kunnen ze bijvoorbeeld tonen welke constructies ze hebben gelast en welke casco’s ze hebben gebouwd. Niet alle projecten mogen echter worden gefotografeerd. Een lasser, jachtbouwer of samensteller zal daarvoor goedkeuring moeten vragen aan de projectleider of eigenaar van het bedrijf waar hij of zij het werkstuk voor heeft gemaakt.

Waaruit bestaat een portfolio?
Een portfolio kan uit verschillende onderdelen bestaan. Over het algemeen bevat een portfolio in ieder geval de volgende informatie:

  • Een uitgebreid cv waarin de persoonlijke gegevens van de persoon zijn vermeld. De werkervaring en de opleidingen die de persoon heeft gevolgd moeten duidelijk zijn omschreven.
  • Een ander belangrijk onderdeel is de beschrijving van de competenties die de persoon heeft. Deze competenties moeten duidelijk zijn omschreven en voorzien van een reflectie. Hierdoor moet duidelijk worden over welke competenties de persoon beschikt en in welke mate de persoon over de desbetreffende competenties beschikt.
  • In een portfolio worden de vaardigheden van de persoon geïllustreerd aan de hand van voorbeelden en andere bewijzen. Deze voorbeelden kunnen foto’s, tekeningen of andere afbeeldingen zijn. Daarnaast bevat een portfolio ook zogenoemde ‘bewijzen’ van iemand zijn of haar vaardigheden. Deze bewijzen bestaan uit diploma’s, certificaten en cijferlijsten. Ook testresultaten kunnen in een portfolio worden opgenomen. Referenties kunnen die door bedrijven op schrift zijn verstrekt zijn ook een belangrijk bewijs dat iemand in een bepaalde functie zelfstandig aan de slag kan.
  • Een onderdeel, wat meestal aan het einde van het portfolio is geplaatst, richt zich op de loopbaandoelen van de persoon. Hierin kan een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) worden opgenomen. Dit plan maakt duidelijk welke groei een persoon wil doormaken om een bepaald doel te bereiken.

Is een portfolio belangrijk voor een sollicitatie?
In de architectuur, de marketing en de mode-industrie vormt een portfolio geen ongebruikelijk onderdeel van een sollicitatieprocedure. Bedrijven willen weten wat sollicitanten daadwerkelijk hebben gepresteerd. Een cv en een sollicitatiebrief zijn daarvoor in sommige gevallen te beperkt. Een portfolio wordt tegenwoordig in steeds meer branches gebruikt. Desondanks maken veel sollicitanten er geen gebruik van. Een portfolio bijhouden vereist discipline. Niet iedereen heeft deze discipline. Er moeten regelmatig nieuwe ‘bewijzen’ worden toegevoegd om de vaardigheden van de persoon inzichtelijk te maken. De persoon is eigenaar van het portfolio en moet er voor zorgen dat deze niet veroudert. Ook de leerdoelen en het bijbehorend persoonlijk ontwikkelingsplan moet goed op pijl worden gehouden.

Een verouderde portfolio werkt meestal niet in het voordeel van de sollicitant. Een goed onderhouden, actuele portfolio kan wel in het voordeel werken tijdens een sollicitatie. Een portfolio moet echter niet te uitgebreid zijn. Als afbeeldingen worden getoond van complexe projecten hoeven daarnaast niet veel afbeeldingen van eenvoudige projecten te worden getoond. De protfolio moet kernachtig en duidelijk zijn voor de persoon die het portfolio inziet. De richtlijnen voor het aanleggen van een portfolio zijn niet duidelijk vastgelegd. Dit biedt als voordeel dat iemand zijn of haar eigen creativiteit kwijt kan in het opstellen van een portfolio en het verzamelen van ‘bewijzen’. Op die manier kan een portfolio een mooi compleet beeld geven van jezelf. Dit beeld kan duidelijker worden vormgegeven dan in een cv of sollicitatiebrief. Daarom is een portfolio voor veel bedrijven een waardevol document tijdens een sollicitatieronde.

Heeft solliciteren bij een uitzendbureau zin?

Iemand die werkloos is heeft verschillende mogelijkheden om naar een baan te zoeken. Wanneer de persoon een uitkering heeft zal de overheid hem of haar verplicht stellen om er alles voor te doen om zo spoedig mogelijk een baan te vinden. Deze druk wordt door veel werkzoekenden als onprettig ervaren. Toch is het goed te begrijpen dat de overheid zo snel mogelijk mensen vanuit de uitkeringspositie naar een baan wil laten uitstromen. Hierdoor kan de overheid de enorme financiële kostenpost aan WW uitkeringen en andere uitkeringen beperken. De overheid faciliteert mensen nauwelijks bij het zoeken naar een baan. Daarvoor neemt de overheid over het algemeen instanties in de arm die sollicitatietrainingen bieden en daarnaast opleidingen verstrekken om de kans op werk voor mensen in een uitkering te vergroten. Deze instanties worden uiteraard door de overheid betaald. De overheid meestal een lokale gemeente biedt langdurige werklozen aan bij een reïntegratiebureau. Dit bureau is dan vervolgens verantwoordelijk voor het begeleiden van de werklozen naar een baan. Reïntegratiebureaus werken hierbij vaak samen met uitzendbureaus. Gezamenlijk hebben ze hetzelfde belang namelijk het zo snel mogelijk vinden van een baan voor iemand die afhankelijk is van een uitkering.

Hoe je niet moet solliciteren bij een uitzendbureau?
Veel werkzoekenden krijgen via het UWV of het reïntegratiebureau te horen dat ze moeten solliciteren. Daarbij worden ze gewezen op het feit dat inschrijven bij een uitzendbureau ook een sollicitatie is. Het is jammer dat een aantal werkzoekenden sceptisch is over de mogelijkheden om via een uitzendbureau een baan te vinden. Deze sceptische houding is over het algemeen de oorzaak van een moeizame bemiddeling via een uitzendbureau. Iemand die met een sceptische houding solliciteert bij een uitzendbureau komt over het algemeen ongemotiveerd over. Deze sollicitanten hebben een uitstraling dat het toch allemaal geen zin heeft. Ze zijn negatief over hun kansen op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau bemiddelt over het algemeen mensen die juist een goede kans maken op werk. Uitzendbureaus hebben een commercieel belang en zullen daarom een selectie maken tussen goed bemiddelbare uitzendkrachten en uitzendkrachten waarvoor minder snel een baan gevonden kan worden.

Verplichte sollicitanten nemen vaak hun cv en diploma’s niet eens mee naar het uitzendbureau. Ze vullen een inschrijfkaart in om aan hun sollicitatieverplichting te voldoen en verwachten verder niets. Deze groep mensen is er ook altijd op gebrand om een visitekaartje mee te krijgen van de intercedent. Ze zijn niet van plan om de intercedent ook maar één keer serieus op te bellen over de stand van zaken met betrekking tot de sollicitatie. Dit heeft tot gevolg dat de intercedent de sollicitant weinig aandacht geeft en zijn of haar inschrijfkaart ter zijde legt zodra de sollicitant het pand heeft verlaten. Intercedenten die meerdere malen geconfronteerd zijn met verplichte sollicitaties zullen zelfs weigeren om een visitekaartje mee te geven wanneer een sollicitant ongemotiveerd overkomt.

Hoe moet je wel solliciteren bij een uitzendbureau?
Sollicitatie draait om motivatie. In de vorige alinea is overduidelijk naar voren gekomen hoe men niet dient te solliciteren bij een uitzendbureau of bij elke andere werkgever. Ook bij een sollicitatie bij uitzendbureau is het belangrijk dat men zich goed voorbereid. Er zijn verschillende uitzendbureaus in Nederland en België. Deze uitzendbureau kunnen algemeen zijn en verschillende doelgroepen en functies bemiddelen. Er zijn ook uitzendbureaus die zich juist richten op één of enkele doelgroepen en functiegroepen. Voordat iemand zich gaat laten inschrijven bij een uitzendbureau moet hij of zij de doelgroep goed voor ogen hebben. Een sollicitant moet goed nagaan of hij of zij past in de functies die over het algemeen worden aangeboden bij het uitzendbureau. Het heeft geen zin om je te laten inschrijven bij een technisch uitzendbureau wanneer je totaal geen opleiding of werkervaring hebt gehad in de richting van techniek. Iemand met een aantoonbare technische kennis doormiddel van hobby’s zoals het sleutelen aan auto’s en machines vormt daar een uitzondering op.

Naarmate de arbeidsmarkt minder vacatureaanbod biedt zullen bedrijven kritischer kijken naar iemand zijn of haar cv en werkervaring. Dit doen uitzendbureaus ook. Met een passend cv en relevante werkervaring is het altijd verstandig om je te laten inschrijven bij een uitzendbureau die zich richt op de doelgroep waar jij toe behoort.

Wanneer je overtuigd bent dat je jezelf laat inschrijven bij een geschikt uitzendbureau zal je dat vertrouwen over het algemeen ook uitstralen naar de intercedent die jouw inschrijving behandelt. Dit is een belangrijk voordeel. Zorg er daarnaast voor dat je alle relevante diploma’s en certificaten meeneemt. Uiteraard dien je bij een sollicitatie bij een uitzendbureau ook je cv te overhandigen. Daarnaast wordt vaak ook een kopie gemaakt van je identiteitskaart of je paspoort.  Deze documenten dien je daarom altijd mee te nemen naar het uitzendbureau. Zorg dat je van te voren ook een aantal referenties paraat hebt die benadert kunnen worden door het uitzendbureau. Met deze voorbereiding maak je een goede kans om de juiste indruk te wekken bij het uitzendbureau.

Het is ook belangrijk dat je tijdens het intakegesprek positief bent over je mogelijkheden om werk te vinden. Uitzendbureaus hebben een commercieel belang bij het plaatsen van uitzendkrachten. Ze zullen daarom altijd gericht zijn op uitzendkrachten die een goede kans hebben op het vinden van een baan. Wanneer je zelf positief bent over je mogelijkheden zal je een intercedent ook kunnen motiveren om zijn of haar best te doen voor jou.

Daarnaast zal een intercedent graag in contact willen blijven met gemotiveerde arbeidskrachten die passen bij de doelgroep van het uitzendbureau. Intercedenten zullen aan gemotiveerde arbeidskrachten zeker een visitekaartje verstrekken en verwachten dat de ingeschreven sollicitant ook daadwerkelijk contact onderhoud met het uitzendbureau.

Heeft  solliciteren bij een uitzendbureau zin?
Hiervoor is in twee alinea’s beschreven wat iemand moet doen wanneer hij of zij zich gaat laten inschrijven bij een uitzendbureau. Nu rest ons nog antwoord te geven op de vraag of solliciteren bij een uitzendbureau zin heeft of niet. Het antwoord ligt niet bij het uitzendbureau maar bij de werkzoekende. Wanneer iemand serieus solliciteert bij een uitzendbureau en een geschikt uitzendbureau uitkiest heeft de sollicitatie zeker zin. De sollicitant moet van te voren goed nagaan of het uitzendbureau vacatures aanbied waar de sollicitant doorgaans voor in aanmerking zou kunnen komen.

Sollicitanten die zich niet goed voorbereiden op hun sollicitatie bij een uitzendbureau doen er verstandig aan om geheel niet bij uitzendbureaus te solliciteren. Een verplichte sollicitant wordt door een intercedent snel herkend. In het ergste geval kan een verplichte sollicitatie de irritatie opwekken van de intercedent waardoor hij of zij de sollicitant zonder al te veel tijdverspilling de deur uitstuurt. De sollicitant die dit overkomt zal nog meer verbitterd worden en tijdens de volgende sollicitatie bij een uitzendbureau nog minder goed zijn of haar best doen. Een nutteloze vicieuze  cirkel van irritatie en zinloosheid.

Solliciteren bij een uitzendbureau heeft zin als men zich goed voorbereid. Weet voor welke functies en beroepenvelden je in aanmerking wilt komen. Onderscheid je van andere sollicitanten door een portfolio te maken. Hierin kun je bijvoorbeeld foto’s opnemen van werkstukken die je hebt gemaakt. Denk in mogelijkheden dan zal een intercedent ook in mogelijkheden denken. Als je een flexibele houding aanneemt met betrekking tot reisafstanden en vergoedingen zullen uitzendbureau vanuit hun kant ook flexibel zijn. Door dit wederzijds aanpassingsvermogen ontstaat een samenwerking tussen de intercedent en de sollicitant. Een dergelijke sollicitatieprocedure bij een uitzendbureau heeft zeker zin. De kans om werk te vinden bij een gerichte sollicitatie bij een uitzendbureau is doorgaans groter dan het rechtstreeks zoeken naar werk bij andere bedrijven. Uitzendbureaus weten welke bedrijven het druk hebben of druk gaan krijgen. Daar kan een uitzendkracht van meeprofiteren. Mocht je werk zoeken en nog niet ingeschreven zijn bij een uitzendbureau dan heb je een mooie kans late liggen. Het is echter nog niet te laat. Zoek één of enkele uitzendbureaus op via internet en kijk naar de functies die deze uitzendbureaus open hebben staan. Mochten deze functies aansluiten op je cv dan kun je met de tips uit deze tekst aan de slag.