Wat willen recruiters horen in sollicitatiegesprekken?

Sollicitatiegesprekken horen bij het sollicitatieproces, je kunt er bijna niet omheen als je zoekt naar werk. Toch is het voeren van sollicitatiegesprekken voor veel werkzoekenden iets dat ze spannend kunnen vinden of zelfs iets waar ze tegenop kunnen zien. Het komt daarom in de praktijk vaak voor dat een sollicitant zenuwachtig is voor een sollicitatiegesprek. Vaak is de zenuwachtigheid van de sollicitant gekoppeld aan het belang en de interesse die de sollicitant heeft bij de vacature. Als de vacature voor hem of haar een langverwachte droombaan is dan zal de sollicitant er alles aan doen om zich zo goed mogelijk voor te bereiden. Een goed sollicitatiegesprek is daarbij van groot belang.

Zorgvuldig omgaan met een sollicitatiegesprek
Een sollicitatiegesprek is een belangrijke kans om jezelf te bewijzen en je cv toe te lichten. Toch is er altijd een kans dat de baan naar een andere sollicitant gaat. Dit kan een sollicitant zijn die een beter cv heeft of iemand die een beter sollicitatiegesprek voert. Het cv is natuurlijk een belangrijk onderdeel van de selectiecriteria van een bedrijf. Als je gaat solliciteren kun je weinig aan je cv veranderen behalve een nette lay-out en een duidelijke omschrijving van je werkervaring, opleidingen, competenties en relevante hobby’s en vrijetijdsbesteding. Het cv is echter wel mede een aanleiding geweest om een kandidaat uit te nodigen voor een gesprek. Het voeren van een goed sollicitatiegesprek is daarom van groot belang omdat dit er voor kan zorgen dat een bedrijf een nog betere indruk krijgt van de kandidaat of sollicitant.

Sollicitatiegesprek doorslaggevend
Het gesprek zal in de praktijk vaak van doorslaggevend belang zijn hoewel er soms ook assessments worden gehouden en rollenspellen om karakters en competenties van de sollicitant te testen. Desalniettemin zal een sollicitant een goed sollicitatiegesprek moeten voeren met een recruiter, leidinggevende of medewerker personeelszaken. Hieronder staan een aantal aspecten die een recruiter graag wil horen van een sollicitant tijdens een sollicitatiegesprek. Deze vragen kunnen je eventueel helpen bij een goede voorbereiding op dit gesprek.

Tip 1. Draag kleding die past bij het bedrijf waar je solliciteert
Het kiezen van de juiste kleding hoort bij een goede voorbereiding op het gesprek. Kleding verteld veel over een persoon en veel recruiters letten daar op. Als je naar een uitvoerende technische functie solliciteert en je draagt je trouwpak die je vlak voor het gesprek even hebt afgestoft dan zal je merken dat je jezelf niet prettig voelt en ook de recruiter zal dat opmerken. De kleding moet passen bij de bedrijfscultuur. Meestal is nette vrijetijdskleding geschikt genoeg. Er worden bijna geen sollicitatiegesprekken gevoerd waarbij zowel de recruiter als de sollicitant in een driedelig pak gekleed zijn. Het is overigens belangrijk dat je jezelf prettig voelt in de kleding die je draagt naar een sollicitatiegesprek. Zorg er bovendien voor dat de kleding netjes en schoon is. Uiterlijke verzorging zegt niet alleen wat over het karakter van de persoon, het zegt ook wat over de motivatie van de sollicitant. Een sollicitant die graag goed voorbereid op gesprek gaat zal ook aandacht besteden aan zijn of haar uiterlijk.


Tip 2: vertel over wat je geleerd hebt op school en tijdens je werk
Ieder mens ontwikkeld zich in zijn of haar leven. Dit gebeurd op school maar ook op het werk. Daarnaast ontwikkeld men zich ook privé. Het is belangrijk dat een recruiter een goed beeld kan vormen over de ontwikkeling die jij als mogelijk nieuwe werknemer hebt doorgemaakt. Uiteraard moeten daarbij relevante aspecten worden genoemd. Als je gaat solliciteren op een vacature voor een automonteur dan is het bijvoorbeeld relevant om de opleidingen te benoemen waarin je wat geleerd hebt in de autotechniek. Ook de werkervaring die je op dit gebied hebt opgedaan is relevant om te benoemen. Dat spreekt natuurlijk voor zich. Veel mensen vergeten echter diep in te gaan op bijzondere aspecten van de werkervaring en ervaring op de opleiding(en). Zo is het verstandig om te benoemen waarin jij uitblonk, kortom waar je bovenmatig goed in was en bent. Zijn er bijzondere projecten geweest of heb je ergens veel complimenten over gekregen? Dit zijn allemaal aspecten die een recruiter graag wil horen tijdens een sollicitatiegesprek.

TIP3: vertel wat over je hobby’s en vrijetijdsbesteding
Als het goed is heeft de recruiter voordat hij of zij je voor het sollicitatiegesprek heeft uitgenodigd goed je cv en je motivatie of sollicitatiebrief doorgelezen. Er is daardoor een basisbeeld ontstaan van de sollicitant. Tijdens het sollicitatiegesprek kun je echter dit beeld benadrukken, bijsturen of geheel teniet doen. Dit ligt in belangrijke mate over welke indruk je wekt op de recruiter. Door over je relevante hobby’s te vertellen kun je een positieve indruk wekken bij de recruiter. Als je bijvoorbeeld in je vrije tijd veel bezig bent met werkzaamheden en hobby’s die relevant zijn voor de sector of het bedrijf waarin je wilt werken dan is dat zeker het vermelden waard.

Daarbij kun je heel breed denken. Als je bijvoorbeeld solliciteert bij een degelijk traditioneel bedrijf dan is het nuttig te benoemen dat je een gezin hebt waar je veel tijd mee doorbrengt en dat je bepaalde traditionele normen en waarden hebt. Bedrijven die ondernemende en avontuurlijk ingestelde werknemers zoeken hebben minder belang bij deze informatie en horen liever welke activiteiten de sollicitant allemaal onderneemt in zijn of haar vrije tijd. Al deze aspecten zijn verbonden met de bedrijfscultuur. Het is belangrijk dat je als sollicitant bij de bedrijfscultuur past van de onderneming waar je solliciteert. Niet alleen voor jezelf is dat belangrijk, ook voor het bedrijf. Daarom zal een recruiter jou op dit gebied ook vragen stellen en aandachtig luisteren naar je antwoorden. Het is goed dat je van te voeren duidelijke antwoorden gaat bedenken hierop.

Tip 4: vertel wat je al weet over het bedrijf
Als sollicitant wil je graag gewaardeerd worden je wil niet het gevoel hebben dat je één van de vele sollicitanten bent. In plaats daarvan hoop je dat het bedrijf speciaal voor jou heeft gekozen. De meeste mensen vinden het prettig om bijzonder gevonden te worden. Voor bedrijven is dat ook zo. Bedrijven willen graag serieuze sollicitanten ontvangen voor een sollicitatiegesprek. Een serieuze interesse kan blijken uit de kennis die je al hebt ingewonnen over het bedrijf. Als je veel weet te vertellen over het bedrijf heeft de recruiter op zijn minst de indruk dat je jezelf goed hebt voorbereid. Deze voorbereiding kun je overigens heel professioneel aanpakken door niet alleen de feiten over de organisatie te leren (zoals omvang, marktbewerking, diensten, producten) maar ook een duidelijke mening te vormen. Wat vindt je van de producten en diensten van het bedrijf? Wat is je indruk van het bedrijf? Wat hoorde je laatst in het nieuws over het bedrijf? Wat deed dit met jou? Dat zijn allemaal vragen die je jezelf kunt stellen als je een goede voorbereiding wilt doen op dit gebied. Deze vragen kunnen overigens ook heel goed door de recruiter zelf worden gesteld in het sollicitatiegesprek.

Tip 5: vraag doorgroeimogelijkheden en toekomstperspectieven in het bedrijf
Voor sommige functies is het van belang dat je weet wat je toekomstperspectieven en doorgroeimogelijkheden zijn binnen het bedrijf. Dit is niet altijd het geval omdat er bijvoorbeeld ook staffuncties zijn waarbij de doorgroeimogelijkheden beperkt zullen zijn. Het vragen naar doorgroeimogelijkheden is echter wel nuttig bij bedrijven die heel sterk gericht zijn op de ontwikkeling van hun eigen personeel. Door interesse te tonen in doorgroeimogelijkheden maak je aan de recruiter duidelijk dat je jezelf verder wilt ontwikkelen. Door een goede ontwikkeling door te maken kun je jouw meerwaarde voor het bedrijf vergroten. Veel recuiters hebben daarom interesse in kandidaten die willen doorgroeien.

Tip: 6 geeft voorbeelden uit het verleden
Tijdens een sollicitatiegesprek kun je natuurlijk veel vertellen over jezelf. Je kunt al je goede eigenschappen opnoemen en een recruiter moet maar geloven dat jij de waarheid spreekt. Dat klinkt natuurlijk als een mooi uitgangspunt maar een recuiter is natuurlijk niet gek. Hij of zij zal duidelijk om ‘bewijzen’ vragen. Dit houdt in dat de recruiter van jou wil horen waar je jouw kwaliteiten hebt getoond en wat daarvan het resultaat is geweest. Dit zijn allemaal aspecten die ondersteund kunnen worden met resultaten en situaties uit het verleden.

Dit kunnen resultanten en situaties op school zijn geweest maar ook in functies of in de privé-omgeving. In sommige gevallen kan een recruiter vragen om een referentie. Het inwinnen van een referentie is over het algemeen een controlemiddel waarmee de recruiter gaat controleren of het beeld dat de sollicitant over zichzelf geeft klopt met de praktijk. Weer daarom altijd realistisch als je een beeld over jezelf afgeeft. Het benoemen van fouten is overigens niet verkeerd zolang je maar aangeeft wat je er van hebt geleerd. Zelfreflectie is van groot belang als je jouw kwaliteiten gaat benoemen.

Wat is een PPA test of Persoonlijke Profiel Analyse?

De PPA is een test waarmee men de persoonlijkheid en het werkgedrag van een persoon in kaart kan brengen. De letters PPA staan voor Persoonlijke Profiel Analyse (PPA). Dit is een assessment waaruit een schriftelijke rapportage ontstaat over de persoon die te test heeft gemaakt.  Uit deze test komt naar voren wat iemand motiveert en welke sterke of zwakke punten iemand heeft. De kernkwaliteiten van de persoon worden op dit manier in kaart gebracht. Ook de communicatieve vaardigheden en karaktereigenschappen in relatie tot de werkvloer komen door deze test helder op papier te staan.

PPA test nuttig?
Het afnemen van een PPA test kan een nuttig middel zijn om inzicht te krijgen in de eigenschappen van een werknemer of sollicitant. Op die manier heeft men een extra middel om de geschiktheid van een persoon voor een bepaalde functie in kaart te brengen. Om die reden wordt de PPA test vaak gebruikt door HR-medewerkers of personeelsfunctionarissen. Het is echter belangrijk dat men niet alleen de PPA test gebruikt om iemand zijn of haar kwaliteiten in kaart te brengen. De PPA test wordt in de praktijk vaak gebruikt ter ondersteuning van het sollicitatieproces. Men kan namelijk belangrijke informatie uit deze testresultaten halen die men kan benoemen in sollicitatiegesprekken.

Uit welke onderdelen bestaat een assessment?

Tegenwoordig hoort men steeds vaker dat een assessment een onderdeel vormt van een sollicitatieprocedure. Een assessment kan de werkgever een goed beeld geven van de kwaliteiten en karaktereigenschappen van de sollicitant. Doormiddel van een assessment wordt het beeld dat de werkgever over de sollicitant heeft meestal duidelijker dan wanner de werkgever zijn of haar oordeel over de geschiktheid van de sollicitant alleen zou moeten baseren op een sollicitatiebrief, een cv en een sollicitatiegesprek..

Waaruit bestaat een assessment?
Er zijn verschillende soorten assessments daardoor is het van te voren vaak moeilijk in te schatten wat men voor inhoud kan verwachten als men een assessment moet maken. Over het algemeen kun je concluderen dat een assessment gekoppeld is aan een functiegroep. In een assessment zijn vragen of opdrachten verwerkt die inzicht geven of iemand geschikt is om een bepaalde functie of beroep uit te oefenen. Een assessment kan bijvoorbeeld een aantal testen bevatten waarmee inzicht wordt verkregen in de persoonlijkheid van de sollicitant. Ook zijn praktijkopdrachten mogelijk. De opdrachten die behoren tot een assessment kunnen achter een computer worden gemaakt maar het is ook goed mogelijk dat men de praktijk gaat simuleren doormiddel van praktijkopdrachten en rollenspellen. Hieronder staan een aantal voorbeelden van testonderdelen die kunnen zijn opgenomen in een assessment.

Persoonlijkheidstest of karaktertest
Voor veel functies wordt een bepaalde mentaliteit of persoonlijkheid vereist. Deze kan een werkgever beschreven hebben in de zachte functie-eisen in een vacature. Als men inzicht wil krijgen in iemand zijn of haar karakter probeert men over het algemeen doormiddel van vragen een beeld te vormen. Dit zijn meestal vragen waarin de mening van de kandidaat wordt gevraagd. Dit kan ook aan de hand van stellingen gebeuren.

Kandidaten wordt gevraagd of ze het eens zijn met een stelling of juist niet. Ook kan men vaak binnen een bepaalde schaal aangeven in welke mate men het eens of juist oneens is met een stelling. Uiteraard dient men wel eerlijk de stellingen te beantwoorden.

Intelligentietest
De intelligentie van een kandidaat is moeilijk te meten tijdens een sollicitatiegesprek. Daarom worden in assessments ook wel intelligentietesten afgenomen. Er zijn echter zeer veel verschillende vormen van intelligentietesten. Men kan deze testen bijvoorbeeld onderscheiden in taalkundige testen of rekenkundige testen. Daarnaast kan men ook een IQ-test afnemen.

Interview
Een interview is iets anders dan een sollicitatiegesprek. Tijdens een interview worden rechtstreeks vragen gesteld aan de sollicitant of kandidaat. Deze persoon dient dan antwoord te geven op een vraag. Deze vragen kunnen gaan over een bepaalde mening maar het is ook mogelijk dat er vragen worden gesteld over de manier waarop men bepaalde werkzaamheden heeft uitgevoerd in het verleden en wat het resultaat daarvan was. Er kunnen zowel open als gesloten vragen worden gesteld. Tijdens een interview kan de kandidaat behoorlijk onder druk gezet worden. De interviewer wil dat iemand eerlijke antwoorden geeft en zal iemand over het algemeen confronteren met tegenstijdigheden in de antwoorden die gegeven worden. Er wordt tijdens deze gesprekken vaak dieper gekeken naar de persoonlijke eigenschappen en de manier waarop iemand omgaat met stress, werkdruk, flexibiliteit en specifieke taken die behoren tot de functie.

Praktijksimulatie
Men kan ook te maken krijgen met nagebootste praktijksituaties. Hierbij wordt in een setting die de praktijk zoveel mogelijk nabootst een opdracht uitgevoerd. Dit kan bijvoorbeeld een rollenspel zijn. Ook een presentatie kan tot de mogelijkheden behoren. Een bijzondere vorm is de post-bak methode waarbij iemand op basis van een aantal documenten en memo’s zijn of haar prioriteiten moet rangschikken. Bij fact-finding moet iemand trachten om de juiste feiten te analyseren terwijl nog niet alle informatie aanwezig is. Hierbij kan iemand zijn of haar beoordelingsvermogen of analytisch vermogen beoordeeld worden.

Tot slot
Een assessment kan van doorslaggevend belang zijn in een sollicitatieprocedure. Desondanks is het belangrijk dat men een assessment niet manipuleert. Met andere woorden, eerlijkheid is belangrijk. Als men tijdens een assessment een onrealistisch beeld schets van zichzelf kan men daardoor in de problemen komen doordat in een assessment verschillende controlemechanismen zijn ingebouwd. Er zijn controlevragen verwerkt en tijdens verschillende onderdelen van een assessment, bijvoorbeeld een interview, kan men ook op antwoorden ingaan die in eerdere assessmentonderdelen zijn gegeven. Karaktertesten en persoonlijkheidstesten kunnen daardoor een goede basis vormen voor andere gespreksonderdelen.

Als er verschillen zijn tussen de antwoorden dan kan men daar vragen over verwachten en dan wordt het assessment niet prettiger. Men wordt dan meer in de verdediging geduwd en dat is geen leuke positie om een gesprek aan te gaan. Door eerlijk te zijn weet je bovendien of de functie en het bedrijf echt bij je past. De beoordeling wordt dan namelijk ook eerlijker. Het is dus nooit goed om jezelf doormiddel van leugens en valse voorstellingen door een assessment heen te werken want dan kom je als je geluk hebt op een functie terecht die niet bij je past. Of  je dan echt van geluk kunt spreken is nog maar de vraag.

Welke kleding draag je voor een sollicitatiegesprek?

Als je gaat solliciteren is het belangrijk dat je nadenkt over de manier waarop je jezelf presenteert.  De maniebepaaldaarop je jezelf presenteert komt naar voren op social media, het cv en de sollicitatiebrief of de schriftelijke motivatie die je bij je cv hebt toegevoegd voor je sollicitatie. Bedrijven houden er van om een duidelijke indruk te krijgen van een sollicitant.

Die hiervoor genoemde elementen moet met elkaar in overeenstemming zijn. Daarnaast is ook het laatste deel van de sollicitatieprocedure van belang. Dit zijn namelijk de sollicitatiegesprekken die worden gevoerd met de sollicitant en iemand van het bedrijf.  Ook hierbij wordt gekeken naar de manier waarop iemand zichzelf of haarzelf presenteert. Dit heeft voor een deel met omgangsvormen te maken maar ook kleding speelt een rol bij sollicitatiegesprekken.

Wat is gebruikelijke kleding in de branche?

Als je sollicitatie gericht is aan een bedrijf in de zakelijke dienstverlening is dat anders dan wanneer je sollicitatie gericht is aan een metaalbedrijf. Daarbij wordt ook nog onderscheid gemaakt tussen de verschillende soorten functies die er zijn. Van een leidinggevende op de verkoopafdeling van een metaalbedrijf kan bijvoorbeeld verwacht worden dat hij of zij in een netjes pak naar het sollicitatiegesprek gaat.

Een lasser die solliciteert naar een functie op de lasafdeling hoeft echter niet in een driedelig pak naar het sollicitatiegesprek te gaan. Iemand die solliciteert kan het beste goed nadenken over hoe het personeel van het bedrijf er ongeveer zelf bij loopt. Nu hoeft een lasser niet in een vlamvertragende overall op het sollicitatiegesprek te komen maar gewoon nette vrijetijdskleding volstaat in dit geval.

De branche waarin een bedrijf actief is heeft meestal een eigen kledingsoort of dresscode. Het is verstandig dat je jezelf volgens die kledinggebruiken kleed dan hoor je thuis in de branche en voldoe je ook aan de verwachtingen die men op kledinggebied van een sollicitant heeft. Hieronder staan nog een paar algemene richtlijnen op het gebied van kleding.

Algemene richtlijnen voor kleding bij sollicitaties

Er zijn een aantal algemene richtlijnen waaraan je jezelf kunt houden als je gast solliciteren. De volgende tips kun je hierbij in acht nemen.

  • Draag kleding die niet kapot is.
  • Draag goede schoenen die er netjes uit zien. Als je werkschoenen draagd moeten die ook goed en netjes genoeg zijn en aan de veiligheidseisen voldoen.
  • Zorg voor schone kleding. Als je in de techniek werkt kan je verf of olie op de kleding hebben. Doe deze kleding bijvoorkeur niet aan naar het sollicitatiegesprek.
  • Als een man solliciteert is het verstandig dat hij zich goed geschoren heeft.
  • Een luchtje op is prima maar iemand die de gehele ruimte naar aftershave of parfum laat ruiken schept daar niet bepaald een positieve indruk mee.
  • Als je een pak moet dragen is het belangrijk dat je een modern of neutraal pak kiest met een gangbare kleur en een bijpassende stropdas als een stropdas vereist is.
  • Draag sieraden met mate. In de techniek mag je vaak geen sieraden op de werkvloer dragen in verband met de veiligheid.  Daarom is het verstandig dat je niet te veel sieraden draagt tijdens een sollicitatiegesprek voor een technische functie.

Wat is een motivatie of motivatiebrief voor een sollicitatie?

Solliciteren kan op verschillende manieren. Vaak geeft het bedrijf waar de vacature open staat aan op welke manier een geïnteresseerde kan solliciteren.  Dit staat meestal onderaan de vacature.  Sommige bedrijven wensen een sollicitatiebrief met een cv, andere bedrijven wensen een schriftelijke motievatie of een motivatiebrief met een cv. Een motivatie of motivatiebrief is wel iets anders dan een sollicitatiebrief.

Wat is een schriftelijke motivatie?

In feite maakt de benaming ‘motivatie’ al duidelijk wat het doel is van dit document. In een motivatie geeft de schrijver namelijk aan wat hem of haar motiveert om te solliciteren bij een bedrijf op een specifieke vacature. Uit een motivatie moet daarnaast naar voren komen waarom bepaalde specifieke bedrijfskenmerken hem of haar aanspreken. Een schriftelijke motivatie heeft niet een officiële indeling. In plaats daarvan heeft de schrijver een behoorlijke vrijheid om de motivatie op papier te zetten. Een motivatie kan per post met een cv naar een bedrijf worden opgestuurd.  Het komt echter ook vaak voor dat een motivatie gezamenlijk met een cv per mail verstuurd kan worden naar een emailadres van het bedrijf.

Wat staat er in een motivatiebrief

In een schriftelijke motivatie of motivatiebrief benoemt de schrijver wat hem of haar positief opvalt aan de organisatie. Men kan hierbij beschrijven waarom bijvoorbeeld de huisstijl, het product, het imago, de dienstverlening en de uitdagende projecten de sollicitant hebben overtuigd om juist bij die organisatie te gaan solliciteren. Uiteraard kan men in de motivatie ook aandacht besteden aan de functiekenmerken die de sollicitant aantrekkelijk vindt.

Het is verstandig om hierbij parallellen te trekken tussen iemand zijn eigen kennis, ervaring en competenties en de competenties die worden gevraagd in de vacature. Als bijvoorbeeld in de vacature wordt aangegeven dat je als servicemonteur op verschillende locaties moet werken en storingsdiensten moet draaien.  Dan kan de sollicitant in zijn of haar motivatiebrief aangeven dat hij of zij ruime ervaring heeft met het oplossen van storingen in plc’s en gewend is om zelfstandig te werken.

Maak een motivatie niet te lang en ga niet je hele cv hierin benoemen. De motivatie moet makkelijk leesbaar zijn en logisch zijn geschreven.  Een lezer moet makkelijk kunnen begrijpen waarom je juist op deze vacature hebt gesolliciteerd bij dat specifieke bedrijf. Een pakkende openingszin een een goede slotzin maken de motivatie compleet.

Sollicitatiebrieven moeten maatwerk brieven zijn

Solliciteren is niet moeilijk maar het is wel belangrijk dat men een aantal richtlijnen in gedachten houdt als men gaat solliciteren.  Een belangrijke richtlijn is dat de aandacht die men aan de sollicitatie besteed gericht moet zijn op een specifieke functie bij een specifiek bedrijf. Men moet er dus voor waken dat men dezelfde sollicitatiebrief of motivatie voor meerdere sollicitatieprocedures gaat gebruiken. Het hergebruik van sollicitatiebrieven lijkt efficiënt maar de praktijk leert dat bedrijven niet zitten te wachten op algemene sollicitatiebrieven die voor ieder bedrijf geschreven kunnen zijn.

Mensen zijn uniek en bedrijven ook

Ieder bedrijf heeft een uniek profiel.  Dit profiel bestaat uit een aantal elementen zoals de huisstijl,  bedrijfscultuur,  producten, diensten, omvang, reputatie en locatie. Er zijn echter veel meer eigenschappen op te noemen die een bedrijf uniek maken. Een bedrijf is meestal trots op haar unieke mix van elementen. Daarom willen bedrijven graag dat sollicitanten deze unieke kenmerken opmerken en kunnen benoemen. Een sollicitatiebrief is daarvoor zeer geschikt ook in een motivatie die bij een cv wordt geschreven doet men er verstandig aan om unieke kenmerken te benoemen van het bedrijf waar men solliciteert.

Maatwerk sollicitatiebrieven

Een goede sollicitatiebrief maakt aan de lezer duidelijk waarom de sollicitant juist voor dat bedrijf heeft gekozen en niet voor een ander bedrijf. Daarbij dient de sollicitant of schrijver van de sollicitatiebrief voortdurend de koppeling te maken tussen de eigenschappen het bedrijf en de eigenschappen van de sollicitant zelf. Het is belangrijk dat hier logische verbanden tussen gemaakt kunnen worden. Deze verbanden kunnen zowel gemaakt worden tussen iemand zijn of haar opleiding, als de werkervaring of hobby’s en vrijetijdsbesteding.

Ook de karaktereigenschappen en competenties kunnen raakvlakken vertonen met het bedrijf en de in de vacature benoemde eigenschappen waarover een interessante sollicitant moet beschikken.  Hoe meer logische verbanden hoe beter. Omdat elk mens uniek is en ook elk bedrijf uniek is ontstaan er door deze werkwijze maatwerk sollicitatiebrieven.

Hoe selecteert een intercedent werkzoekenden voor een intakegesprek?

Als je als intercedent op een uitzendbureau werkt dan is het inschrijven van werkzoekenden een van de dagelijkse werkzaamheden. Een ervaren incedent herkend werkzoekenden aan de manier waarop ze binnenkomen en vragen om passend werk. Uitzendbureau’s moeten hun personeel onbevooroordeeld laten werken maar iedereen heeft bepaalde referentiekaders en ervaring zorgt alleen maar voor meer referentiekaders.

Intercedenten maken keuzes en dat zorgt er voor dat met bepaalde werkzoekenden wel en met anderen geen intakegesprek wordt gehouden. Niet iedereen wordt ingeschreven op uitzendbureau’s sommige moeten via internet inschrijven en voor anderen wordt uitgebreid de tijd genomen. Het klinkt oneerlijk maar de keuze van een intercedent is gebaseerd oo een bepaald verwachtingspatroon. Een voorbeeld van een verwachtingspatroon is de motivatie die intercedenten verwachten bij werkzoekenden aan te treffen als ze binnenlopen bij een uitzendbureau.

Hoe herkennen intercedenten gemotiveerde werkzoekenden? 

De meeste werkzoekenden zoeken oprecht naar werk.  Zij gaan goed voorbereid op pad met een cv en diploma’s.  Meestal hebben ze ook een identiteitsbewijs bewijs bij zich al mogen uitzendbureau’s deze volgens de wet bescherming persoonsgegevens niet meer kopiëren.  Werkzoekenden die gemotiveerd naar baan zoeken bij reguliere werkgevers en uitzendbureau’s hebben meestal een doelgericht beeld voor ogen. Ze willen snel een goede baan.

Over het algemeen kunnen ze goed omschrijven of benoemen welke baan goed bij hun past. Als een intercedent vraagt: “kan ik je ergens mee helpen?”, antwoorden ze met ik zoek werk als ……”. Dit maakt duidelijk dat ze in een bepaalde richting werk zoeken. Onervaren maar toch gemotiveerde werkzoekenden hebben meestal niet de juiste openingszin maar maken door hun houding en de papieren (cv, diploma’s, portfolio) toch wel een gemotiveerde indruk bij de intercedent. De houding en gedrag zegt veel daardoor kunnen ook werkzoekenden die nog nooit bij een uitzendbureau zijn binnen gelopen zeker in aanmerking komen voor een goed intakegesprek. Naast gemotiveerde werkzoekenden zijn er ook ongemotiveerde werkzoekenden.

Herkenningspunten van ongemotiveerde werkzoekenden

Veel intercedenten herkennen zich in de bovenstaande punten. Men heeft een bepaald verwachtingspatroon.  Werkzoekenden die hier totaal niet aan voldoen kunnen daardoor minder eenvoudig op de tijd en inzet rekenen van een intercedent. Als iemand binnenkomt met de mededeling dat hij of zij van het UWV zich moest laten inschrijven bij een uitzendbureau kun hij of zij op weinig medewerking rekenen van een intercedent.

Ook meteen de vraag om een visitekaartje om thuis het cv op te sturen wordt door veel intercedenten gezien als een schijnsollictatie waarbij het visitekaartje alleen maar wordt gebruikt als sollicitatiebewijs bij het UWV. De meeste werkzoekenden die op deze manier te werk gaan laten duidelijk zien dat ze ervaring hebben met het misbruiken van de sollicitatieverplichting van het UWV.

Het niet meenemen van een cv en diploma’s is echter niet een heel groot probleem zolang daarvoor een logische verklaring gegeven kan worden. Men kan bijvoorbeeld zeggen dat ze deze online hebben staan en dat deze eenvoudig gevonden kan worden. De behulpzaamheid van de werkzoekende om het cv online te vinden maakt dan aan de intercedent duidelijk of iemand toch gemonteerd is. Ook het mailen van een cv via de telefoon is een prima oplossing.

Andere punten die er voor zorgen dat werkzoekenden als ongemotiveerd worden beschouwd hebben te maken met het tijdstip zoals rond 12.00 langskomen of de algehele voorbereiding en kledingkeuze. Nu mag men op het laatste zeker niet selecteren maar dat houdt niet in dat intercedenten dat in de praktijk niet doen. Een intercedent wil dat iemand bewust en weloverwogen naar werk zoekt. De intercedent is meestal net zo gemotiveerd om iemand in te schrijven als diegene is om werk te zoeken.

Solliciteren bij technische uitzendbureau’s begint met oriënteren

Er zijn veel verschillende uitzendbureau’s in Nederland gevestigd.  Naast algemene uitzendbureau’s die uitzendpersoneel in verschillende marktsegmenten te werk stellen zijn er ook specifieke uitzendbureau’s die zich richten op een bepaald marktsegment.  Een voorbeeld hiervan zijn de technische uitzendbureau’s. Deze bureaus bemiddelen technisch personeel. De techniek is echter enorm breed daarom zijn veel uitzendbureau’s gespecialiseerd in een aantal marktsegmenten zoals de bouw, elektrotechniek,  werktuigbouwkunde, civiele techniek of de offshore.  Voor mensen die werk zoeken is het echter lastig om het juiste technische uitzendbureau te vinden.

Welk technisch uitzendbureau moet je kiezen? 

Deze vraag kan niet met een eenduidig antwoord beantwoord worden omdat het antwoord voor iedereen verschillend is. Je juiste uitzendbureau voor een werkzoekende is het bureau dat hem of haar het beste en snelste aan een passende baan kan helpen. Daarvoor is ervaring nodig, deze ervaring dient bij de intercedenten aanwezig te zijn.

Intercedent vervult een sleutelrol

Omdat veel intercedenten een administratieve of commerciële opleiding hebben gevolgd ontbreekt het hen vaak aan technische kennis. Door lang in een technisch werkveld personeel te bemiddelen neemt de technische kennis over het algemeen toe. Toch zijn er intercedenten bij technische uitzendbureau’s die ondanks een lang dienstverband nauwelijks technische kennis hebben.

Een techneut die werk zoekt kan zijn of haar cv aan een intercedent overhandigen om tijdens een intakegesprek kennis te maken met de intercedent en het desbetreffende uitzendbureau.  Op basis van de vragen die de intercedent stelt over het cv kan de techneut de conclusie trekken of de intercedent capabel genoeg is om passend werk te vinden.

Oriënteren op internet

Meestal gaan aan het bezoeken van een uitzendbureau een aantal stappen vooraf. Een werkzoekende begint met zijn of haar oriëntatie meestal via internet. Op de website van uitzendbureau’s krijgt men een indruk van de technische segmenten waar het desbetreffende uitzendbureau zich op richt. Naast de omschrijving die het uitzendbureau meestal op de homepagina over zichzelf geeft is er meer informatie te vinden die een beeld schetsen van de kwaliteit van het uitzendbureau.

Een voorbeeld hiervan zijn de vacatureteksten. Uit de manier waarop de vacatures zijn omschreven kan men een duidelijke indruk krijgen of het uitzendbureau verstand heeft van techniek. Vakjargon is daarbij een belangrijke indicator.  Veel technische segmenten hebben hun eigen vakjargon of vaktaal. Een uitzendbureau die dezelfde vaktaal spreekt of in hetzelfde vakjargon schrijft toont daarmee aan dat ze dezelfde taal spreken als de technici die ze bemiddelen.

Als men dezelfde taal spreekt bevordert dat de communicatie.  Een uitzendbureau die dezelfde technische vaktaal spreekt als de techneut begrijpt hem of haar sneller en kan daardoor ook sneller het juiste werk vinden voor de desbetreffende persoon.

Solliciteren

Als je gaat solliciteren bij een yechnisch uitzendbureau hoef je niet in een driedelig pak naar je intakegesprek te gaan. In plaats daarvan is het vooral belangrijk dat je kunt aantonen over welke technische competenties en vaardigheden je beschikt. Als je bijvoorbeeld ervaring hebt met TIG lassen dan moet je niet alleen je lasdiploma’s en lascertificaten meenemen, je laservaring kun je ook aantonen door foto’s van producten en werkstukken die je hebt gelast. Benoem bedrijven waar referenties kunnen worden ingewonnen die aantonen over welke kwaliteiten je beschikt. Uitzendbureau’s bellen vaak referenties na om een goed beeld te krijgen van de sollicitant. Van te voren referenties noteren op je cv is een goede voorbereiding op je intakegesprek.

Goed cv is belangrijk

Uiteraard is een goed cv ook belangrijk. Zet niet alleen de functienamen op je cv maar omschrijf ook wat je gedaan hebt. Als je bijvoorbeeld alleen de functie ‘lasser’ neer zet dat zegt dat weinig. Alleerst is de vraag welke lasprocessen je hebt uitgevoerd bijvoorbeeld MIG/MAG, BMBE of TIG. Vervolgens kun je vragen verwachten over plaatdiktes, positie en lasdraad. Ook kan men vragen stellen of de lasser alleen heeft afgelast of ook heeft samengesteld.  In dat laatste geval kan de lasser ook tekeninglezen. Als een sollicitant van te voren deze vaardigheden uitschrijft op zijn of haar cv dan kan men tijdens een intakegesprek duidelijker aan de intercedent de werkervaring aantonen. Dat biedt een belangrijke ondersteuning voor een degelijk intagesprek.

Als er periodes zijn waarin men niet heeft gewerkt en geen opleiding heeft gevolgd wordt meestal door een intercedent naar de reden gevraag voor dit spreekwoordelijke ‘gat’ op het cv. Het is belangrijk dat je daar een antwoord op kunt geven dat naast juist ook logisch is. Ook als opleidingen voortijdig zijn afgebroken worden daar vask vragen over gesteld.  Die vragen kun je dus verwachten en de intercedent verwacht een goed antwoord.  Ook deze antwoorden kun je van te voren bedenken zodat je tijdens het gesprek goed voorbereid bent. Een goede voorbereiding is van groot belang als je gaat solliciteren of dat nu bij een uitzendbureau is of bij een reguliere werkgever.

Welke vragen mogen niet tijdens een sollicitatiegesprek worden gesteld door een werkgever?

Tijdens een sollicitatiegesprek stelt een potentiële werkgever vragen aan een sollicitant. De potentiële werkgever wordt meestal vertegenwoordigd door een medewerker personeelszaken en/of leidinggevende. Deze persoon leidt het gesprek met de sollicitant. De sollicitant kan tijdens het gesprek verschillende vragen verwachten. Toch mogen niet alle vragen aan een sollicitant worden gesteld.

Algemene wet gelijke Behandeling
Nederland heeft een strenge wetgeving op het gebied van privacy en bovendien zorgt de Wet gelijke behandeling er voor dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen sollicitanten op basis van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, geslacht, ras, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat. Al deze aspecten worden niet als relevant beschouwd voor het uitoefenen van een bepaalde functie. Als men hier sollicitatievragen over zou stellen kan men bewust of onbewust onderscheid maken tussen sollicitanten zonder dat daarvoor een gegronde reden is.

Sollicitatiecode
Naast de Algemene wet gelijke Behandeling kent Nederland ook nog de zogenoemde sollicitatiecode. De sollicitatiecode is opgesteld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). In de sollicitatiecode is specifiek iets benoemd over de sollicitatiegesprekken. Er is onder andere vermeld dat een toekomstige werkgever alleen sollicitatievragen mag stellen over onderwerpen die voor de functie en de uitoefening van de functie relevant zijn. De vragen die tijdens het sollicitatiegesprek worden gesteld dienen te gaan over kennis, opleiding, ervaring en vaardigheden.

Welke sollicitatievragen mogen niet worden gesteld?
Er zijn een aantal onderwerpen waar men geen vragen over mag stellen tijdens een sollicitatiegesprek. De volgende vragen zijn bijvoorbeeld niet toegestaan:

Vragen over zwangerschap:

  • Ben je zwanger?
  • Ben je van plan zwanger te raken?
  • Heb je kinderen?

Vragen over geloof:

  • Ben je gelovig?
  • Welke religie heb je?

Hierop is een uitzondering wanneer met solliciteert naar een functie bij een op religieuze basis werkende organisatie of vereniging.

Seksuele geaardheid:

  • Val je op mannen of op vrouwen?
  • Ben je hetro?

Relatie:

  • Ben je getrouwd?
  • Heb je en vriendin?
  • Heb je een vriend?
  • Heb je een relatie?

Politieke voorkeur:

  • Op welke partij stemt u?
  • Bent u politiek links of rechts?
  • Bent u lid van een politiek partij?

Lidmaatschap van een vakbond:

  • Bent u lid van een vakbond?

Ziektes:

  • Hebt u rugklachten?
  • Gebruikt u medicijnen?
  • Hebt u allergieën?

Alleen bij bepaalde functies kunnen bovengenoemde vragen wel legitiem worden gesteld. Dit kan bijvoorbeeld als iemand allergisch is voor bepaalde metalen waardoor de sollicitant specifieke werkzaamheden niet kan uitvoeren. Bij sommige beroepen zijn vragen over gezondheid wel van toepassing indien daarmee problemen met het welzijn van de kandidaat in de uitoefening van een bepaalde functie kunnen worden voorkomen.

Solliciteren naar werk in de techniek

Volgens verschillende bronnen zou er een te kort zijn aan technisch personeel in Nederland. Hierover verschijnen regelmatig berichten op het nieuws, zowel op het journaal als in kranten. Bedrijven en opleidingsinstituten proberen jonge mensen over te halen om een technische opleiding te gaan volgen.  Verschillende jongeren geven daaraan gehoor en bij technische opleidingen is er een toename in het aantal inschrijvingen. Dit is allemaal geweldig maar wat heb je daaraan als werkzoekende techneut? Met name oudere technici hebben moeite met het vinden van betaald werk. Daarnaast zijn er ook nog veel jongeren die met een technische opleiding op zak moeite hebben om hun eerste betaalde baan te bemachtigen.

Goed cv is belangrijke basis

De zoektocht naar werk is niet eenvoudig de techniek is een brede sector met veel verschillende functies.  Het aantal vacatures verschilt per sector. Een oriëntatie op deze vacatures kan alleen succesvol verlopen als men een goed beeld heeft van zijn of haar eigen capaciteiten en mogelijkheden. Een goed cv is daarom de belangrijkste basis voor een zoektocht naar werk in de techniek. Op dit cv dient de werkervaring te staan maar ook de opleidingen. Deze informatie moet duidelijk omschreven zijn.

Met een goed cv kun je gericht solliciteren naar een functie die aansluiting biedt. De gevraagde opleidingen en gevraagde werkervaring die zijn benoemd in de vacature moet passen bij het cv. De werkzoekende moet zelf de eerste ‘match’ maken. Een goede zelfkennis is belangrijk. Men moet zichzelf niet overschatten maar zeker ook niet onderschatten. Als men zichzelf overschat vindt een potentiële werkgever de kandidaat ongeschikt wegens een te kort aan ervaring en opleiding. Als men zichzelf onderschat loopt men de kans dat de potentiële werkgever iemand overgekwalificeerd.

Een potentiële werkgever moet een goed beeld hebben van de persoon achter de cv. In de techniek is het belangrijk dat men omschrijft welke technieken men beheerst en zelfstandig uit kan voeren. Bedrijven vergelijken de kennis en ervaring van de kandidaten met de kennis en ervaring die in de vacature is vereist. Pas als deze vergelijking voor een postieve ‘match’  zorgt kijken bedrijven naar de volgende stap.

Voorbereiden op gesprek

Tijdens een sollicitatiegesprek kijkt het bedrijf niet alleen meer naar het cv. Het cv is al goed in de smaak gevallen anders volgde geen gesprek. Wel kunnen bedrijven vragen stellen over de inhoud van het cv. Kortom de werkervaring,  de opleidingen en vaardigheden die op het cv beschreven zijn. Het is belangrijk dat je goed kunt aangeven op welke manier je cv aansluiting biedt op de vacature van het bedrijf.

Daarnaast wil een bedrijf dat een kandidaat een bewuste keuze maakt voor een functie en een bedrijf. Daarom moet de kandidaat zich goed verdiepen in het bedrijf waar hij of zij naar een functie solliciteerd. Ook de vacaturetekst moet goed doorgenomen worden. Vooral in de techniek kan men zich onderscheiden met een portfolio met daarin afbeeldingen van werkstukken zodat men zijn of haar ervaring ook visueel kan ondersteunen tijdens een gesprek. Lassers moeten rekening houden met een proeflas.

Wat is een functieomschrijving en wat is hierin beschreven?

In het bedrijfsleven van Nederland zijn zeer veel verschillende functies aanwezig. Deze uiteenlopende functies hebben verschillende functiebenamingen. De benamingen van functies komen soms met elkaar overeen waardoor er verwarring kan ontstaan wat er met een bepaalde functie precies wordt bedoelt. Deze verwarring kan worden weggenomen door een functieomschrijving. In een functieomschrijving staan de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en taken die van toepassing zijn voor een bepaalde functie. Een functieomschrijving kan per bedrijf verschillen zo kan het takenpakket van bijvoorbeeld een elektromonteur of onderhoudsmonteur bij het ene bedrijf veelzijdiger zijn dan het andere bedrijf. Het maken van functieomschrijvingen is een belangrijke stap voor een bedrijf om helderheid te krijgen over de taken en verantwoordelijkheden die horen bij de functies die binnen het bedrijf worden uitgeoefend. Daarnaast is een functiebeschrijving een belangrijk uitgangspunt bij het maken van een tekst voor een vacature. Ook bij een sollicitatiegesprek, functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek is een functieomschrijving een belangrijk document.

Functieanalyse en een functiebeschrijving
Een functiebeschrijving kan pas gemaakt worden als men een zorgvuldige analyse heeft gemaakt van de functie. Deze analyse wordt ook wel een functieanalyse genoemd. Tijdens een functieanalyse analyseert men de inhoud van de functie. Bij het analyseren kijkt men naar de volgende aspecten:

  • De taken en werkzaamheden
  • Verantwoordelijkheden
  • De positie van de functie in de organisatie
  • Werkervaring
  • Persoonlijke eigenschappen en competenties

Bovenstaande punten kunnen doormiddel van interviews met werknemers in de desbetreffende functie worden uitgewerkt. Ook kan men een bestaand functieomschrijving analyseren en toetsen aan de praktijk. Verder kan men werknemers in dezelfde functie observeren tijdens de uitoefening van hun functie en hier een rapportage van maken.

Welke aspecten van een functie staan er in een functieomschrijving?
Een functieomschrijving is bedoelt om helderheid te geven over de inhoud van een functie en de positie van een functie in een organisatie. In een functieomschrijving worden een aantal aspecten opgenomen. Deze aspecten zijn de volgende:

  • Titel
  • Doel
  • Plaats in de organisatie
  • Contacten
  • Werkzaamheden
  • Kwaliteiten en competenties

Deze verschillende aspecten zijn hieronder uitgebreider beschreven.

Titel
Op een functieomschrijving staat een titel geschreven. De titel is de naam van de functie. Meestal is de titel van een functieomschrijving algemeen, bijvoorbeeld: onderhoudsmonteur, elektromonteur, revisiemonteur, constructiebankwerker, Mig/Mag lasser en BMBE lasser.

Doel
Het doel van de functie staat ook in de functieomschrijving. Met het doel wordt duidelijk aangeven wat met de functie wordt beoogd, kortom waar de werknemer of werknemer in deze functie zich primair op moet richten. Het doel van de functie is meestal geformuleerd als een zeer beknopte samenvatting van de belangrijkste werkzaamheden.

Plaats in de organisatie
Een functie is in een organisatie meestal in een bepaalde context geplaatst en staat in een bepaalde verhouding tot andere functies. Er wordt in dit deel van de functieomschrijving aangegeven op welke manier werknemers in deze functie samenwerken met andere functies. Ook is aangegeven waar ze verantwoording aan moeten afleggen en aan wie ze moeten rapporteren. Dit kan aan de hand van een organigram worden geïllustreerd.

Als de functie een leidinggevende functie betreft wordt in de functieomschrijving duidelijk aangegeven aan welke functies direct wordt leiding gegeven. Verder wordt aangegeven welke verantwoordelijkheden aan de functie zijn verbonden en welke bevoegdheden er zijn. Dit wordt eveneens aangegeven als er indirect wordt leiding gegeven.

Contacten
In sommige functies verhoud de functie zich tot bepaalde interne en externe contacten. Deze contacten kunnen op gelijkwaardig niveau zijn maar ook gericht zijn op een hoger niveau of een lager niveau. Bij het onderdeel contacten kan men ook ingaan op de frequentie van de contacten en de strekking daarvan.

Werkzaamheden
De beschrijving van de werkzaamheden is een groot deel van de functieomschrijving. De werkzaamheden kunnen puntsgewijs worden opgesomd. Meestal kiest men er voor om de taken en werkzaamheden uitgebreid te beschrijven. Men kan benoemen in welke omgeving de werkzaamheden worden uitgevoerd en welke vaardigheden moeten worden toegepast. Ook kan men de veiligheidsaspecten aan de orde laten komen en de risico’s waaraan een werknemer in deze functie kan worden blootgesteld. Het is mogelijk dat men in een functieomschrijving een onderverdeling maakt tussen hoofdtaken en neventaken.

Kwaliteiten en competenties
In de meeste functieomschrijvingen is ook duidelijk aangegeven welke eisen er aan werknemers worden gesteld die deze functie uitoefenen. Hierbij kunnen de volgende aspecten worden benoemd:

  • Kennis: in de beschrijving van de benodigde kennis wordt de opleidingsrichting en het opleidingsniveau benoemd. Ook de vaardigheden worden beschreven en het ervaringsniveau.
  • Competities: vormen een belangrijk onderdeel van de functieomschrijving. Hierin staan de karaktereigenschappen en de specifieke persoonskenmerken beschreven.
  • Zelfstandigheid: hiermee wordt aangegeven in hoeverre een werknemer in deze functie zelfstandig moet kunnen werken.
  • Communicatieve vaardigheden: voor sommige functies zijn communicatieve vaardigheden extra belangrijk. Deze vaardigheden kunnen zowel mondeling als schriftelijk zijn. Daarnaast kan talenkennis ook vereist zijn.

Hoe kun je het beste solliciteren via social media en waar moet je dan op letten?

Een groot deel van de bedrijven zoeken tijdens de sollicitatieprocedure extra informatie over de sollicitanten op via internet. Hierbij worden verschillende kanalen van social media bekeken. Bedrijven kijken op social media naar de profielen van de sollicitanten en in hoeverre deze profielen aansluiten bij het beeld dat de sollicitant probeert te scheppen via zijn of haar cv of sollicitatiebrief. Uit een Europees onderzoek van een grote vacaturesite is gebleken dat in ongeveer de helft van de sollicitatieprocedures de social media een goede invloed heeft op het sollicitatieproces. In ongeveer vijfentwintig procent van de sollicitatieprocedures heeft het beeld dat de sollicitant via social media schept een dusdanig negatieve invloed dat het bedrijf de sollicitant afwijst. Daarom is het belangrijk dat mensen een goed beeld van zichzelf neerzetten op social media. Het is belangrijk dat dit beeld duidelijk en vooral ook eerlijk is. Social media is tegenwoordig niet alleen meer gericht op vrije tijdsbesteding, het wordt steeds professioneler en belangrijker voor iemand zijn of haar loopbaanperspectieven. Hieronder is in een aantal alinea’s informatie weergeven over de manier waarop iemand zijn of haar social media zo goed mogelijk kan inrichten en daarmee de kans op een succesvolle sollicitatie kan vergroten.

Zorg voor eenduidigheid bij gebruik van social media
Bedrijven leggen tijdens sollicitatieprocedures regelmatig het cv en de sollicitatiebrief van de kandidaat naast de informatie die uit de social media naar voren komt. Het beeld dat op basis van de cv en sollicitatiebrief van de kandidaat wordt gemaakt door het bedrijf wordt in de social media getoetst. Als de sollicitant bijvoorbeeld in een brief aangeeft dat hij of zij een serieuze professionele medewerker is dan wil het bedrijf dit ook terug zien op de profielen van de social media. Als hier vervolgens allemaal afbeeldingen en teksten op staan die niet corresponderen met dit beeld zal het bedrijf op zijn minst aarzelen om de kandidaat verder mee te nemen in de sollicitatieprocedure. Het is belangrijk dat de informatie over de sollicitant overeenkomt. Ook is het belangrijk om relevante interesses op je social media duidelijk naar voren te laten komen.

Schets een positief beeld van jezelf op social media
Bedrijven zoeken medewerkers die een aanvulling vormen voor het bedrijf. Hierbij kijken ze niet alleen naar opleiding en werkervaring, karaktereigenschappen en persoonlijkheid zijn ook belangrijk. Bedrijven willen graag kandidaten hebben die een positieve bijdrage leveren aan de organisatiecultuur. In de social media is het daarom belangrijk om zo weinig mogelijk negatieve berichten te publiceren. Ook schokkende of ongepaste foto’s moeten achterwege gelaten worden. Grappen en andere berichten die verkeerd kunnen worden opgevat of aanstootgevend zijn moeten helemaal niet op social media worden geplaatst. Het kunnen soms hele kleine berichten zijn die bedrijven afschrikken om een verdere sollicitatieprocedure met de sollicitant te ondernemen.

Laat je kwaliteiten zien op social media
Social media is bij uitstek geschikt om een duidelijk beeld van je competenties en vaardigheden te publiceren. In de profielen van social media is vaak ruimte om je competenties te benoemen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de competenties en endorsements op LinkedIn. Het is daarnaast verstandig om deze vaardigheden te illustreren met bijvoorbeeld foto’s. Als je bijvoorbeeld een lasser bent kun je foto’s publiceren via social media waarin je jouw laskwaliteiten kunt laten zien. Technisch tekenaars kunnen eventueel tekeningen tonen die ze thuis hebben gemaakt. Grafisch vormgevers hebben nog meer mogelijkheden om hun werk te tonen in social media. Vaak zetten mensen hun portfolio online en koppelen ze deze aan social media. Hierdoor ontstaat een nog duidelijker beeld van de vaardigheden en competenties waarover de persoon beschikt. Deze informatie is interessant voor werkgevers die op zoek zijn naar nieuwe werknemers met speciale vaardigheden.

Publiceer referenties op social media
Bedrijven vinden het belangrijk om te weten hoe iemand heeft gefunctioneerd bij andere bedrijven. De reacties van bedrijven op iemand zijn of haar functioneren worden ook wel referenties genoemd. Via verschillende social media kunnen deze referenties worden gepubliceerd op internet. Via LinkedIn is er de mogelijkheid om een recommendation aan te vragen van een collega of werkgever. Het is belangrijk dat bedrijven toestemming hebben verleend voor de publicatie van de referentie.

Ook is het belangrijk dat de referentie precies zo wordt weergegeven als het bedrijf de referentie heeft vermeld. Het wijzigen van referenties is absoluut onverantwoord. Bedrijven kunnen de referenten nabellen om meer informatie te verkrijgen. Hierdoor kunnen gemanipuleerde referenties snel aan het licht komen met alle negatieve gevolgen van dien. Naast referenties van voormalig werkgevers is het misschien ook verstandig om referenties te publiceren van klanten waar je contact mee hebt (gehad). Uiteraard dien je ook dit na te vragen bij klanten, opdrachtgevers en je voormalig werkgever waarbij je de klantenkring hebt opgebouwd.

Social media is belangrijk
Omdat veel bedrijven gebruik maken van social media is het belangrijk om als werkzoekende op verschillende social media actief te zijn. Mocht je nog geen profielen hebben aangemaakt op internet dan is het verstandig om daar spoedig mee te beginnen. Hierdoor kun je op internet goed worden gevonden. Sommige bedrijven wachten niet op sollicitatiebrieven en cv’s, zij gaan zelf op zoek naar kandidaten via diverse social media sites. Dit doen niet alleen reguliere bedrijven ook uitzendbureaus, detacheringsbureaus en headhunters zoeken regelmatig via social media naar nieuwe kandidaten om bij hun opdrachtgevers aan te bieden. Tegenwoordig wordt steeds meer projectmatig gewerkt. Werknemers werken daardoor aan verschillende projecten bij diverse opdrachtgevers. De dienstverbanden worden korter. Ook de sollicitatieprocedures worden korter.

Laat jouw profiel vinden op internet en verhoog je kans op een baan
Bedrijven willen zo snel mogelijk een duidelijk beeld hebben van de kwaliteiten van werkzoekenden. Hiervoor is internet bij uitstek geschikt om je kwaliteiten kenbaar te maken. Sommige werkzoekende maken een eigen internetsite met een portfolio en een profiel. Dit is echter niet voor iedereen weggelegd. Gelukkig zijn er veel verschillende social media websites waarop gebruikers gratis een profiel kunnen aanmaken. Een aantal bekende social media sites zijn LinkedIn, Facebook, Twitter en Google Plus. Dit spaart tijd en geld. Social media websites worden daarnaast goed gevonden in Google waardoor bedrijven snel de informatie vinden die ze nodig hebben. Als je nog niet gebruik maakt van social media kun je vandaag nog op internet aan de slag met het aanmelden bij verschillende sites. Gebruik daarbij de tips van deze tekst.

Tips voor een sollicitatiegesprek

Wanneer een sollicitant na het schrijven van een sollicitatiebrief of een motivatie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek zijn de meeste sollicitanten blij maar tegelijk ook een beetje zenuwachtig. Een sollicitatiegesprek voer je niet elke dag en je wil graag dat het bedrijf een goede indruk van je krijgt zodat je een grote kans maakt om de door jou begeerde functie te bemachtigen. Een goede voorbereiding op een sollicitatiegesprek is belangrijk maar hoe doe je dat? Hieronder worden een aantal tips gegeven waarmee je jezelf goed kunt voorbereiden op je sollicitatiegesprek.

1 Bestudeer het bedrijf waar je een sollicitatiegesprek hebt
Veel sollicitanten hebben zich na het lezen dan de vacature in het bedrijf verdiept. Dit gebeurd vaak via internet of vakbladen. Hou er rekening mee dat tijdens een sollicitatiegesprek door het bedrijf vragen kunnen worden gesteld over de producten, de ontwikkelingen en de projecten waar het bedrijf mee bezig is. Doormiddel van deze vragen krijgt het bedrijf zicht op het voorwerk dat je hebt gedaan met betrekking tot je sollicitatie.

2 Motiveer je keuze voor een bepaald bedrijf
Bedrijven willen dat sollicitanten bewust een keuze maken voor hun bedrijf. Ze kunnen vragen stellen waarop een sollicitant moet antwoorden waarom hij of zij juist voor dit bedrijf kiest en niet voor een concurrent. Waarom wil je graag bij dit bedrijf werken? Veel bedrijven vinden het belangrijk dat hierbij niet alleen naar de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden wordt gekeken. Vooral de sfeer, cultuur, het unieke product en de huisstijl zijn belangrijke onderwerpen die je in je motivatie kunt benoemen.

3 Motiveer je keuze voor de functie
Binnen een bedrijf zijn verschillende functies aanwezig. Wanneer je solliciteert op één specifieke functie wil een bedrijf graag weten waarom je juist op díe functie solliciteert en niet op een andere functie. Benoem hierin aspecten waarmee deze functie zich onderscheid van andere functies en waarom die aspecten jou juist aanspreken.

4 Overtuig het bedrijf van jouw geschiktheid
Veel bedrijven stellen de standaard vraag: “waarom zou ik jou moeten aannemen op deze functie?”. Ondanks dat blijkt in de praktijk dat veel sollicitanten moeite hebben met het formuleren van antwoord hierop. Extra voorbereiding blijkt vaak nodig om jezelf goed te kunnen ‘verkopen’. Er moet voor gewaakt worden dat iemand gaat overdrijven over zijn of haar capaciteiten. Doe jezelf niet beter voor dan je bent. Benoem maximaal vijf vaardigheden van jezelf waarin je uitblinkt. Ga daarnaast na welke vaardigheden beter kunnen. Bedrijven willen namelijk ook weten wat minder goede kanten van sollicitanten zijn. Een eerlijk antwoord op die vraag is van groot belang omdat je hiermee blijk geeft van zelfkennis. Geen mens is perfect en dat weet het bedrijf ook.

5 Benoem voorbeelden over je vaardigheden
Wanneer je aangeeft dat je over bepaalde competenties beschikt wil een bedrijf graag weten waaruit dat blijkt. Hierbij kan een bedrijf de vraag stellen: “kun je voorbeelden uit het heden of verleden noemen waaruit blijkt dat je over die competentie beschikt?” Voordat je naar een sollicitatiegesprek gaat moet je daarom een lijst opstellen van vaardigheden waarin je uitblinkt. Daarnaast moet je per vaardigheid voorbeelden opschrijven uit je verleden of heden waarmee je kunt aangeven dat de vaardigheid op jou van toepassing is. Dit kunnen voorbeelden zijn uit je werk maar ook uit de privésfeer. Zo kun je bijvoorbeeld de competentie leiderschap ook ontwikkelen bij een sportvereniging of in het vrijwilligerswerk. Wees creatief met het bedenken van voorbeelden maar zorg er voor dat het bedrijf de motivatie wel logisch vindt klinken.

6 Wees niet te lang aan het woord
Sommige sollicitanten vergeten in hun enthousiasme dat ze een gesprek voeren en geen monoloog. Bedrijven willen graag weten wat iemand zijn of haar vaardigheden zijn maar willen niet naar lange verhalen luisteren met irrelevante informatie. Probeer daarom duidelijk en kort te antwoorden op de vragen die het bedrijf aan je stelt. Wanneer een bedrijf meer informatie van je wilt zal het bedrijf doorvragen.

7 Stel zelf ook vragen
Tijdens je voorbereiding op het gesprek heb je jezelf als het goed is verdiept in het bedrijf waar je het sollicitatiegesprek gaat voeren. Hierbij kunnen vragen naar boven komen over bijvoorbeeld projecten, het product, de diensten of andere zaken die aan het bedrijf verbonden zijn. Het bedrijf vindt het over het algemeen van interesse getuigen wanneer iemand tijdens het sollicitatiegesprek specifieke vragen stelt over het bedrijf. Ook over de functie inhoud kunnen tijdens het sollicitatiegesprek vragen worden gesteld door de sollicitant. Hierbij is het van belang dat de vragen relevant zijn en dat het antwoord niet eenvoudig door de sollicitant zelf gevonden kunnen worden op bijvoorbeeld internet.

8 Luister actief
Actief luisteren is een term die je veel hoort in de theorie over gespreksvoering. Een actieve luisterhouding laat aan de gesprekspartner zien dat de informatie je interesseert en dat je deze kunt volgen. Een actieve luisterhouding realiseer je door rechtop te gaan zitten en je armen niet over elkaar te houden maar open of losjes voor je op tafel. Wanneer je ook nog een beetje voorover leunt laat je aan je gesprekspartner zien dat je zeer geïnteresseerd bent over het onderwerp dat op dat moment wordt besproken.

9 Wees niet negatief over je arbeidsverleden
Veel bedrijven vinden het niet prettig wanneer sollicitanten erg negatief zijn over hun vorige werkgever. De oorzaak van de negatieve sfeer kan namelijk zowel aan de voormalige werkgever liggen als aan de voormalig werknemer. Bedrijven zullen extra referenties natrekken over de sollicitant wanneer deze negatief is over zijn of haar vorige werkgever. Dit kan er voor zorgen dat de sollicitatie een andere wending krijgt die minder gunstig is voor de sollicitant. Door een positieve houding aan te nemen tijdens het gesprek en een positieve sfeer te creëren houdt het bedrijf ook een positieve indruk aan de sollicitant over.

10 Zorg voor geschikte kleding bij je sollicitatie
Aan het onderwerp kleding moet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek ook aandacht besteed worden. In veel technische uitvoerende functie is nette vrijetijdskleding heel geschikt. Bedrijven verwachten van een lasser of elektromonteur meestal niet dat deze in driedelig pak naar het sollicitatiegesprek gaat. Bij een kantoorfunctie in  een financieel dienstverlenend bedrijf is het over het algemeen wel wenselijk om een net pak aan te doen. Ga bij jezelf na wat de persoon waarmee je het gesprek voert voor kleding aan zal hebben. Probeer je kledingstijl hier op aan te passen.

Sollicitatiegesprek algemeen
Hoewel veel sollicitanten een beetje gespannen zijn wanneer ze een sollicitatiegesprek moeten voeren is solliciteren over het algemeen een interessante uitdaging. Doormiddel van sollicitatiegesprek heeft een sollicitant de mogelijkheid om zijn of haar sollicitatiebrief en cv toe te lichten. Een sollicitatiegesprek is een persoonlijk gesprek waarmee je een bedrijf de mogelijkheid kunt geven om de juiste indruk van jou te krijgen. Een goede voorbereiding zorgt er voor dat je jouw kansen om een functie te bemachtigen vergroot.