Voorman onderhoudsmonteur elektrotechnisch en mechanisch

Een voorman in de onderhoudstechniek is een belangrijke leidinggevende binnen een bedrijf met grote machines en technische installaties. Als voorman ben je namelijk verantwoordelijk voor de inzet van de onderhoudsmonteurs binnen het bedrijf. Je ondersteund deze monteurs op technisch gebied en werkt ook zelf mee in de complexe reparaties en storingen aan machines.

Rol van een voorman onderhoudstechniek in een bedrijf
Je bent aanspreekpunt voor onderhoudsmonteurs. Daarnaast werk je zelf ook mee in het onderhoud van machines en installaties. Bovendien heb je een sleutelrol in het bestellen van materialen en gereedschappen en het inzetten van monteur en materieel op het juiste moment op de juiste plaats. Door jouw leidinggevende kwaliteiten werken monteurs maar ook machines en installaties optimaal in de organisatie. Je weet mensen te motiveren maar ook te ondersteunen op technisch gebied.

Wat doet een voorman onderhoudstechniek
Een onderhoudsmonteur kan zowel elektrische als mechanische reparaties verrichten. Het is belangrijk dat je met deze monteurs mee kunt denken. Daarom moet je behoorlijk allround zijn in de onderhoudstechniek. Je moet verstand hebben van elektrotechnische montage maar ook van mechanische montage. Het is belangrijk dat je een technische mbo opleiding hebt gevolgd in de werktuigbouwkunde, machinebouw of mechatronica aangevuld met specialistische cursussen op het gebied van elektrotechniek. Kennis van SCADA en PLC is een belangrijke plus. Bovendien is het belangrijk dat je een paar jaar ervaring hebt als leidinggevende in de onderhoudstechniek. Verder ben je als voorman een belangrijk aanspreekpunt. Daarom is dit een fulltime functie. Je bent door de week voltijd aanwezig en draait mee in de ploegendienst en storingsdienst als die aan de orde zijn.

Solliciteren?
Wil je in aanmerking komen voor deze functie neem dan contact met ons op via de menufunctie ‘Vacatures Technicum’ in de menubalk.

Uitzendbureaus mogen geen gegevens van cv’s van jobboards overnemen zonder toestemming van kandidaten

Uitzendorganisaties hebben vaak verschillende mogelijkheden om aan cv’s van werkzoekenden en kandidaten te komen. Een bekende methode is het werven van cv’s via zogenaamde jobboards. Een jobboard is een online database die functioneert als cv-databank. Werkzoekenden kunnen hun cv en gegevens uploaden op een jobboard en werkgevers waaronder uitzendbureaus kunnen deze cv’s inzien als ze daarvoor inloggegevens hebben. Deze gegevens kunnen weliswaar ingezien worden maar mogen niet zomaar van deze jobboards worden overgenomen. Het gaat namelijk om persoonsgegevens en die zijn wettelijk beschermd.

Persoonsgegevens op jobboards

In de praktijk houdt deze privacywetgeving in dat personen toestemming moeten geven voordat hun gegevens verwerkt of gebruikt mogen worden. Als deze toestemming niet gegeven wordt of als een bedrijf moet wachten op deze toestemming mogen de persoonlijke gegevens niet worden verwerkt of opgeslagen op een andere locatie dan de locatie waar de persoon ze zelf heeft ondergebracht. Een uitzendbureau mag de gegevens die ze over een kandidaat aantreft op een board niet kopiëren plakken in haar eigen administratie.

En als een sollicitanten zelf een cv naar een uitzendbureau stuurt?
Je zou misschien denken dat gegevens van sollicitanten administratief verwerkt mogen worden als de sollicitant deze gegevens zelf naar het uitzendbureau of bedrijf stuurt. De sollicitant doet dit immers bewust waardoor duidelijk wordt dat het bedrijf of uitzendbureau de gegevens mag gebruiken? Toch mogen gegevens van cv’s die via deze weg worden verkregen niet worden overgenomen in CRM systemen en andere databanken. Wel mag een bedrijf of uitzendbureau op basis van de ontvangen cv contact opnemen met de kandidaat en deze uitnodigen voor een kennismakingsgesprek of sollicitatiegesprek.

Toestemming van sollicitant
Als een uitzendbureau of bedrijf een cv van iemand ontvangen heeft mag dit cv niet verwerkt worden in databanken en andere systemen tenzij daar uitdrukkelijk toestemming voor is gegeven vanuit de desbetreffende sollicitant of kandidaat. Uitzendbureaus laten de sollicitant of uitzendkracht meestal schriftelijk een privacy statement lezen en ondertekenen. Daarin dient de sollicitant akkoord te gaan met bemiddeling op de arbeidsmarkt door de uitzendorganisatie. Indien de sollicitant niet bereid is een dergelijk document te ondertekenen kan en mag de uitzendorganisatie de gegevens van de sollicitant niet verwerken en ook niet doorsturen naar opdrachtgevers.

Doorsturen van cv’s
Met het doorsturen van cv’s kan een uitzendbureau bedrijven op de hoogte brengen van de beschikbare kandidaten. Een mailing is hiervoor een veelgebruikt middel. Toch mag een uitzendorganisatie niet zomaar iedere sollicitant op een dergelijke mailing zetten. Op een cv staan veel persoonlijke gegevens en loopbaangegevens. Dat is privacygevoelige informatie die ook onder de privacywet valt. Daarom moeten uitzendorganisaties toestemming hebben van kandidaten, sollicitanten en uitzendkrachten voordat hun gegevens op de mailing van een uitzendbureau staan of op andere wijze worden doorgestuurd.

Privacy uitzendkracht
De privacy van de uitzendkracht/ sollicitant moet beschermd worden omdat gegevens van deze werkzoekenden in de praktijk misbruikt kunnen worden voor het commercieel belang van bedrijven en uitzendorganisaties. Uitzendbureaus moeten daarom zorgvuldig met de gegevens omgaan die ze van werkzoekenden ontvangen. Op die manier kan een goede samenwerking ontstaan en wordt bovendien voorkomen dat er onduidelijkheden veroorzaakt worden over de arbeidsbemiddeling van flexibele arbeidskrachten op de arbeidsmarkt.

Wat is een vacature?

Een vacature is een vacante werkplek binnen een bedrijf, organisatie, overheidsinstelling of een andere werkgever die actief is op de arbeidsmarkt. Het woord ‘vacant’ betekent vrijgekomen of beschikbaar. Kortom een vacature is een beschikbare arbeidsplaats waar werkzoekenden op kunnen solliciteren. Vacatures kunnen door verschillende bedrijven en organisaties open worden gezet voor sollicitanten. Meestal worden in de vacatures duidelijke functie-eisen gesteld en competenties waaraan sollicitanten moeten voldoen om daadwerkelijk in aanmerking te kunnen komen voor de beschikbare arbeidsplaats. Hieronder kun je meer lezen over vacatures.

Interne of externe vacature
Vacatures kunnen intern of extern worden uitgezet. Een interne wordt binnen het bedrijf zelf open gezet. Via intranet of een ander intern netwerk wordt het eigen personeel en eventueel de flexibele schil op de hoogte gebracht van de vacante arbeidsplaats. Het bedrijf hoopt doormiddel van een interne vacature dat werknemers uit het eigen bedrijf zullen gaan solliciteren naar de functie.
Vacatures kunnen ook extern worden open gezet. Een vacature die extern wordt open gezet is voor een breed publiek op de arbeidsmarkt zichtbaar. Niet alleen het interne personeel van het bedrijf kan solliciteren op de externe vacature ook externen kunnen en mogen hun sollicitatie bij het bedrijf indienen. Voor het publiceren van externe vacatures gebruiken bedrijven vaak aanvullende mediakanalen of schakelen ze andere bedrijven en jobboards in om een zo groot mogelijk publiek te bereiken. Daarover lees je in de alinea hieronder meer.

Vacatures publiceren
Bedrijven en organisaties kunnen hun vacatures op verschillende manieren aan het publiek tonen. In het verleden werden vacatures vooral getoond in kranten en dagbladen maar dat wordt tegenwoordig als traditioneel en weinig effectief beschouwd. In plaats daarvan vindt veel communicatie tegenwoordig plaats via internet. Dat houdt in dat bedrijven hun vacatures op hun eigen website tonen maar ook op algemene jobboards waar meerdere bedrijven hun vacatures zichtbaar maken.

Hoe ontstaan vacatures?
Vacatures kunnen vanwege verschillende ontwikkelingen ontstaan. Een bedrijf kan groeien waardoor er extra arbeidsplaatsen beschikbaar komen. Dan worden door bedrijven vacatures open gezet indien ze de beschikbare arbeidsplaatsen niet direct kunnen invullen. Vacatures kunnen ook ontstaan als er personeel vertrekt uit het bedrijf of wanneer arbeidscontacten niet worden verlengd en het dienstverband van personeel ten einde loopt. Ook wanneer personeel met pensioen gaat kunnen er vacante arbeidsplaatsen ontstaan. Ook dan kunnen vacatures worden open gezet.

Waardoor verdwijnen vacatures?
Vacatures kunnen ook verdwijnen van de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld wanneer het bedrijf een geschikte interne of externe kandidaat of sollicitant heeft gevonden voor de vacature. Ook kan een vacature worden ingetrokken wanneer het bedrijf het toch minder druk heeft of de werkdruk over het overige personeel kan spreiden. Ook bij bezuinigingen of een tekort aan budget kan een bedrijf besluiten om een vacature van de arbeidsmarkt te halen.

Vacatures bij uitzendbureaus
Uitzendorganisaties publiceren veel vacatures. In de meeste gevallen gaat het om vacatures die ze ontvangen van hun opdrachtgevers. De opdrachtgevers zijn reguliere bedrijven die aan uitzendbureaus vragen of ze hen willen ondersteunen bij het zoeken naar geschikt tijdelijk, flexibel personeel. Ook headhunters kunnen worden ingeschakeld wanneer bedrijven zelf onvoldoende in staat blijken te zijn om een geschikte kandidaat voor hun vacature te vinden. Meestal zoekt een headhunter een kandidaat op basis van overname tegen een werving en selectiefee. Deze werving en selectiefee wordt dan door de opdrachtgever betaald wanneer de headhunter een geschikte kandidaat aan de opdrachtgever afstaat. Uitzendbureaus verrekenen de kosten voor hun arbeidsbemiddeling in het uurtarief van de uitzendkracht.

Wat staat er in vacatures?
De inhoud in vacatures is verschillend. Deze inhoud is afhankelijk van het functieniveau en de opleidingsachtergrond die vereist is. Meestal wordt er ook gevraagd om een bepaalde werkervaring en competenties. Vaak zet een bedrijf ook in een vacature dat iemand ergens interesse of affiniteit voor moet hebben. Bedrijven zoeken gemotiveerde kandidaten.

In veel vacatures zijn ook de taken van de arbeidsplaats omschreven. Ook de verantwoordelijkheden worden vaak inzichtelijk gemaakt in de tekst. Verder geven bedrijven ook vaak aan welke arbeidsvoorwaarden de sollicitanten kunnen verwachten. Hierbij kun je denken aan een beeld over het salaris maar ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Meestal is er in een vacature ook duidelijk aangegeven hoe een sollicitant kan solliciteren op de vacature. Dit kan tegenwoordig vaak via mail terwijl dit vroeger via een handgeschreven sollicitatiebrief gebeurde.

Vacatures in de toekomst
Vacatures zijn in ontwikkeling en sollicitatieprocessen zijn dat ook. Dat betekent dat vacatures voortdurend anders worden vormgegeven. Daarbij houdt met tegenwoordig bijvoorbeeld ook rekening met Google en de vindbaarheid op internet. Ook hier zijn ontwikkelingen in. De arbeidsmarkt is dynamisch en het schrijven van vacatures is ook dynamisch. Hoe zorg je er voor dat de juiste kandidaat de vacature vind? Welke vacaturetekst schrijf je en welke kanalen ga je gebruiken? Ga je ook gebruik maken van social media? Dit zijn allemaal vragen die men in een bedrijf kan stellen als er een vacature moet worden open gezet.

Wat is een inwerktraject of inwerkprogramma?

Een inwerktraject of inwerkprogramma is een traject of programma dat een nieuwe werknemer doorloopt wanneer hij of zij start in de functie bij de organisatie waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst mee heeft gesloten. Een inwerktraject of inwerkprogramma is meestal de eerste echte kennismaking met de werkzaamheden van het bedrijf en de werkplek. In de sollicitatieprocedure kan een rondleiding aan de orde zijn gekomen en kunnen eventueel gesprekken zijn gevoerd met (toekomstige) collega’s maar de sollicitant is natuurlijk niet een werknemer.

Dat is bij het inwerktraject een ander verhaal. Er is in het inwerktraject wel degelijk sprake van een gezagsverhouding. De werknemer heeft een werkgever met wie hij of zij een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Dit houdt in dat een inwerktraject meestal geen vrijblijvend karakter heeft. De werknemer zal daarom verplicht moeten deelnemen aan het inwerktraject en zal bijbehorende instructies en stappen moeten opvolgen.

Belang van een goed inwerkprogramma of inwerktraject
Tijdens een sollicitatiegesprek krijgt en een rondleiding krijgt een (toekomstig) werknemer vaak een redelijke indruk van het werk, de werksfeer en de werkplek. Dit biedt een bepaald verwachtingspatroon dat de nieuwe werknemer meeneemt naar zijn of haar eerste werkdag. Het verwachtingspatroon of de eerste indruk zal worden getoetst met situatie die de werknemer op de eerste werkdag aantreft. Naast veel kennis zal de werknemer tijdens deze eerste werkdag of eerste werkweek veel indrukken krijgen.

Een goed inwerktraject of inwerkprogramma is van groot belang voor de werknemer maar ook voor de leidinggevende. Een werknemer kan tijdens het inwerktraject kennis maken met de werkzaamheden en de collega’s op de werkplek. Voor de nieuwe werknemer is het natuurlijk belangrijk dat hij of zij verwacht wordt. Daarnaast is het voor een nieuwe kracht belangrijk dat hij of zij weet wie als aanspreekpunt functioneert voor het geval er vragen zijn. In sommige gevallen is het prettig dat bepaalde werkmethodes, programma’s en systemen worden voorgedaan of doorlopen. Een ervaren werknemer kan de nieuwe kracht hierbij goed ondersteunen.
Wanneer de werknemer niet geholpen wordt doormiddel van een inwerkprogramma neemt de kans op fouten toe. Ook kan de werknemer zich onzeker of zelfs ongewenst voelen wanneer een warm welkom en een goed inwerktraject ontbreekt. Bovendien kan een goed inwerkprogramma er voor zorgen dat de werknemer sneller weet wat er van hem of haar verwacht wordt en waar hij of zij de gewenste informatie kan vinden. De tijd die men investeert in een inwerkprogramma wordt daarom in de praktijk vaak snel terugverdient. Hoe beter de werknemer wordt ingewerkt hoe sneller de werknemer effectief ingezet kan worden.

Tips voor een goed inwerktraject
Een goed inwerktraject begint bij een goede voorbereiding. Het bedrijf zal een procedure kunnen opstellen waarin duidelijk is vastgelegd waar de werkplek van de nieuwe werknemer is gesitueerd en wie de werknemer zal begeleiden tijdens het inwerktraject. Uiteraard dient men de werkplek van te voren in te richten op de komst van de nieuwe werknemer. Er moet bijvoorbeeld een bureau, bureaustoel maar ook een pc of laptop aanwezig zijn zodat de werknemer meteen aan de slag kan met het inwerktraject. Dit is natuurlijk het geval bij een bureaufunctie of kantoorfunctie. Ook bij technische beroepen moet er natuurlijk een werkplek of werkbank beschikbaar worden gesteld met de benodigde gereedschappen.
Voordat de werknemer op zijn of haar eerste werkdag verschijnt is het verstandig om de werknemer doormiddel van een brief of informatiepakket op de hoogte te brengen hoe het inwerktraject er uit ziet. Dan kan de werknemer zich ook alvast goed voorbereiden op het traject. Het is belangrijk dat de stappen van het inwerktraject goed duidelijk zijn voor de werkgever, de nieuwe werknemer en de persoon die hem of haar gaat inwerken. Dit stappenplan kan volledig uitgeschreven worden of in een soort stroomschema worden gevisualiseerd.

Tijdens de uitvoering van het stappenplan kan men eventueel verschillende momenten inplannen waarop stappen worden afgerond of afgevinkt en geëvalueerd. Dan kan men tijdens het inwerktraject goed zien hoe ver het inwerkproces gevorderd is. Ook kan men dan nagaan of de nieuwe werknemer het inwerkproces goed doorloopt of dat er vertraging of problemen ontstaan. Dan kan men de oorzaken van deze vertragingen of problemen trachten te achterhalen en oplossen zodat het inwerktraject toch nog tot een succes wordt gemaakt.

Automatiseren van inschrijfproces uitzendbureaus

Tegenwoordig merk je dat veel processen worden geautomatiseerd. Vanuit het scientific management van Taylor dat aan het begin van 1900 haar intrede deed zijn er steeds meer nieuwe theorieën ontwikkeld waarmee bedrijven hun processen zouden kunnen optimaliseren. Hierbij kun je denken aan het zogenaamde lean management of lean manufacturing dat in veel productiebedrijven al geruime tijd wordt gehanteerd en oorspronkelijk afkomstig is uit de automotive. Er zijn verschillende sectoren bezig met automatiseringsprocessen. Dit gebeurt al lang niet meer alleen in de industrie en de productie ook de financiële sector en administratieve bedrijven automatiseren processen. Ook de uitzendwereld gaan haar processen steeds meer automatiseren, maar is dat eigenlijk wel verstandig?

Digitaal solliciteren bij uitzendbureaus
Steeds meer sollicitanten solliciteren op de digitale snelweg naar een baan. Solliciteren via internet is heel gewoon en ook oudere sollicitanten weten het internet vaak goed te gebruiken om een vacature te vinden. Ook het daadwerkelijk sturen van een sollicitatiemail of een korte motivatie is gebruikelijk. Solliciteren via social media komt echter ook voor. Uitzendbureaus proberen hierop in te haken door aan te sturen op het aanmelden en inschrijven via internet. Sommige uitzendbureaus hebben hun inschrijfproces zover  geautomatiseerd dat sollicitanten doormiddel van hun digitale inschrijving automatisch in het CRM-systeem van het uitzendbureau worden geplaatst. Dit versnelt een groot deel van het inschrijfproces en zorgt er bovendien voor dat de sollicitant niet veel kilometers hoeft af te leggen om een intakegesprek bij een uitzendbureau te houden.

Het belang van een intakegesprek
De digitale sollicitant moet na de digitale inschrijving er maar op vertrouwen dat het uitzendbureau hem of haar gaat uitnodigen voor een persoonlijk gesprek of dat het uitzendbureau gaat zoeken naar een passende functie op basis van de inschrijving. Hoewel sollicitanten via internet in een korte tijd veel sollicitaties kunnen versturen en zich bij veel uitzendbureaus kunnen inschrijven blijkt deze werkwijze voor veel werkzoekenden toch niet ideaal. Een goed intakegesprek is namelijk van groot belang voor de arbeidsbemiddeling van een potentiële uitzendkracht. Veel werkzoekenden hebben behoefte aan een persoonlijk gesprek waarin ze samen met de intercedent de mogelijkheden bespreken die de kandidaat heeft op de arbeidsmarkt. Ook zorgt een intakegesprek er voor dat de intercedent en de sollicitant rechtstreeks vragen aan elkaar kunnen stellen met betrekking tot het cv en de specifieke wensen omtrent werk.

Wordt een sollicitant een nummer
Het intakegesprek lijkt echter steeds meer te verdwijnen uit de uitzendwereld. Grote uitzendbureaus proberen zelfs doormiddel van een CRM-systeem met een algoritme automatisch kandidaten aan vacatures aan elkaar te koppelen. Dat is het toppunt van een onpersoonlijke benadering van een uitzendkracht of werkzoekende. Natuurlijk bespaart dit voor het uitzendbureau kosten maar het belang van de werkzoekende wordt met deze snelle geautomatiseerde aanpak niet of nauwelijks gediend.

Werkzoekenden willen graag persoonlijk overleggen welke werkzaamheden wel of niet geschikt zijn en passen bij de behoefte van de werkzoekende. Door dit proces te automatiseren gaat dit persoonlijke contact verloren. De uitzendkracht of sollicitant voelt zich een nummer en wordt dat in feite door deze aanpak ook. Uitzendkrachten die geautomatiseerd of digitaal zijn ingeschreven krijgen in een CRM-systeem over het algemeen ook een nummer waarmee ze bekend zijn binnen het uitzendbureau. Dit nummer is als het ware de referentie van het systeem waarmee het systeem in combinatie met het ingevulde sollicitatieprofiel koppelingen gaat leggen met mogelijke functies die beschikbaar komen bij het uitzendbureau.

Verdwijnt het intakegesprek bij uitzendbureaus?
Als er een bepaalde beweging in gang wordt gezet ontstaat er meestal ook een tegenbeweging. Er zullen uitzendbureaus zijn die de automatisering van inschrijfprocessen steeds verder willen optimaliseren. Deze uitzendbureaus beschouwen het inschrijfproces als een soort productieproces waarop geld bespaard kan worden. Uitzendbureaus die veel bemiddelen in productiefuncties zouden intakeprocessen kunnen automatiseren maar uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in functies voor hoger opgeleiden kunnen hun intakegesprekken beter wel persoonlijk laten plaatsvinden.

Meer keuze tussen uitzendbureaus
Tijdens een gesprek kunnen namelijk de wensen en behoeften van uitzendkrachten beter in kaart worden gebracht. Daarom zal een intakegesprek noodzakelijk blijven. Ondanks dat zullen er ook uitzendbureaus zijn die voor hogere functies ook een digitale inschrijving prefereren en ook aansturen op digitale arbeidsbemiddeling. In de toekomst zal de kwaliteit tussen de verschillende uitzendbureaus nog meer gaan verschillen. Er zullen prijsvechters zijn die sterk gedigitaliseerd zijn en er zullen uitzendbureaus zijn die aansturen op een consultatieve aanpak. Dit zorgt er voor dat sollicitanten nog bewuster kunnen kiezen voor een bepaald uitzendbureau omdat ze het juist wel of juist niet prettig vinden om persoonlijk contact te hebben met de intercedent.

Hoe ontstaan vacatures?

Een vacature kan op verschillende manieren ontstaan. De reden waarom een vacature is ontstaan kan van belang zijn voor een sollicitant. Als een bedrijf bijvoorbeeld aan het groeien is kan de werkgelegenheid toenemen en kunnen er nieuwe vacatures ontstaan. Het is echter ook mogelijk dat er juist werknemers zijn vertrokken waardoor er weer functies beschikbaar komen en er ook vacatures ontstaan. Dit zijn slechts een paar voorbeelden. In onderstaande alinea’s worden een aantal voorbeelden genoemd van belangrijke oorzaken van het ontstaan van een vacature.

Vacatures bij een startup
Een bedrijf dat net opgestart is en zich bijvoorbeeld richt op een kansrijke markt wordt ook wel een startup genoemd. Een startup in de financiële technologie wordt ook wel een fintech bedrijf genoemd. Deze bedrijven zijn vaak compact en zoeken specialisten die een team enthousiaste collega’s kunnen aanvullen. Vacatures bij deze bedrijven zijn vaak sterk gericht op competenties en teamgerichtheid. Daarnaast vragen startups vaak om werknemers met een specifieke vakkennis. Soms wordt gevraagd aan sollicitanten om zelf ook te investeren in het bedrijf door geld in een maatschap of andere constructie te steken.

Vacatures door groei
Zowel bij startups als bij bedrijven die al jaren bestaan kunnen nieuwe vacatures ontstaan door de groei van de organisatie. Veel bedrijven beginnen als vrij platte organisaties waarbij na verloop van tijd steeds meer ‘lagen’ in de organisatiestructuur worden toegevoegd. Daardoor ontstaan ook staffuncties en verschillende leidinggevende functies. Complexe organisatiestructuren vragen om specialisten met specifieke kennis. Grote groeiende organisaties hebben vaak duidelijke afgebakende functieprofielen terwijl kleine organisaties die groeien juist vaak brede functieprofielen hebben. Dit komt ook naar voren in de vacaturebeschrijvingen van deze organisaties.

Vacatures i.v.m. tijdelijke productietoename
Sommige bedrijven zetten ook vacatures uit vanwege een tijdelijke toename in de productie. Dit kunnen zowel productiebedrijven zoals fabrieken zijn maar ook metaalproductiebedrijven en machinebouwers. Meestal zijn deze vacatures van tijdelijke aard. Daarom worden veel productievacatures uitgezet bij uitzendbureaus. Het kan echter wel voorkomen dat een tijdelijke flexfunctie wordt omgezet in een langdurig dienstverband als de drukte bij het bedrijf blijft aanhouden. Daarom kunnen ook tijdelijke productiefuncties interessant zijn voor werknemers die een langdurig dienstverband zoeken. Er is ook nog een verschil of de werknemer via een uitzendorganisatie of rechtstreeks bij het bedrijf aan de slag gaat. Beide arbeidsverhoudingen hebben voordelen en nadelen.

Als je rechtstreeks bij een bedrijf aan de slag gaat op flexbasis, bijvoorbeeld op een 0-uren contract dan heb je wel een rechtstreeks dienstverband bij een bedrijf dat betekend in de regel meer kans op een langdurig dienstverband bij goed functioneren. Een garantie is er echter niet. Als je via een uitzendorganisatie aan de slag gaat kun je altijd terugvallen op het uitzendbureau met het verzoek om ander (uitzend)werk te zoeken.

Vacatures door verloop en arbeidsongeschiktheid
Er kunnen ook vacatures binnen een bedrijf ook vacatures ontstaan door verloop. Zo kunnen werknemers als ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken de organisatie verlaten waardoor er weer een positie vacant wordt. Ook als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is verklaard zal een bedrijf er voor kunnen kiezen om een vacature open te stellen. Als er sprake is van een opvulling van ziekte of zwangerschap zal er meestal een vacature voor een kort dienstverband open komen te staan. Als werknemers door pensioen de organisatie verlaten kan er echter ook een vacature voor een lang dienstverband open komen te staan.

Vacatures door ontslag
Het komt ook voor dat vacature ontstaat doordat een werknemer vrijwillig of gedwongen de organisatie moet verlaten. Het initiatief kan dan zowel bij de werkgever liggen of bij de werknemer. Als er een arbeidskracht verdwijnt kan er een vacature open komen te staan maar dat hoeft niet. In sommige gevallen moeten bedrijven bezuinigen en zijn er bedrijfseconomische redenen die er voor zorgen dat een functie niet meer ingevuld kan worden. Men gebruikt ook wel de term boventallig, als er te weinig werk is om alle werknemers aan het werk te kunnen houden. Als een boventallige werknemer vertrekt zal er niet snel dezelfde functie worden open gezet voor sollicitanten.

Vacatures door nieuwe technologie en innovatie
In de techniek en industrie kunnen ook vacatures ontstaan door nieuwe technieken en innovatie. Door bijvoorbeeld automatisering van productieprocessen zijn PLC-programmeurs en gespecialiseerde onderhoudsmonteurs nodig. Bovendien zijn er in de techniek ook voortdurend hoogopgeleide krachten nodig die nieuwe systemen, machines, programma’s en andere technologische producten ontwikkelen. Deze engineers en constructeurs kunnen in sommige gevallen ook door organisaties worden binnengehaald puur vanwege de nieuwe kennis. Daardoor kunnen ze dikwijls niet geplaatst worden op reeds bestaande vacatures en functieomschrijvingen maar worden er soms nieuwe vacatures en functieomschrijvingen gemaakt. Dit probleem hebben startups ook bij het binnenhalen van hoogwaardig, specialistisch personeel.

Wat willen recruiters horen in sollicitatiegesprekken?

Sollicitatiegesprekken horen bij het sollicitatieproces, je kunt er bijna niet omheen als je zoekt naar werk. Toch is het voeren van sollicitatiegesprekken voor veel werkzoekenden iets dat ze spannend kunnen vinden of zelfs iets waar ze tegenop kunnen zien. Het komt daarom in de praktijk vaak voor dat een sollicitant zenuwachtig is voor een sollicitatiegesprek. Vaak is de zenuwachtigheid van de sollicitant gekoppeld aan het belang en de interesse die de sollicitant heeft bij de vacature. Als de vacature voor hem of haar een langverwachte droombaan is dan zal de sollicitant er alles aan doen om zich zo goed mogelijk voor te bereiden. Een goed sollicitatiegesprek is daarbij van groot belang.

Zorgvuldig omgaan met een sollicitatiegesprek
Een sollicitatiegesprek is een belangrijke kans om jezelf te bewijzen en je cv toe te lichten. Toch is er altijd een kans dat de baan naar een andere sollicitant gaat. Dit kan een sollicitant zijn die een beter cv heeft of iemand die een beter sollicitatiegesprek voert. Het cv is natuurlijk een belangrijk onderdeel van de selectiecriteria van een bedrijf. Als je gaat solliciteren kun je weinig aan je cv veranderen behalve een nette lay-out en een duidelijke omschrijving van je werkervaring, opleidingen, competenties en relevante hobby’s en vrijetijdsbesteding. Het cv is echter wel mede een aanleiding geweest om een kandidaat uit te nodigen voor een gesprek. Het voeren van een goed sollicitatiegesprek is daarom van groot belang omdat dit er voor kan zorgen dat een bedrijf een nog betere indruk krijgt van de kandidaat of sollicitant.

Sollicitatiegesprek doorslaggevend
Het gesprek zal in de praktijk vaak van doorslaggevend belang zijn hoewel er soms ook assessments worden gehouden en rollenspellen om karakters en competenties van de sollicitant te testen. Desalniettemin zal een sollicitant een goed sollicitatiegesprek moeten voeren met een recruiter, leidinggevende of medewerker personeelszaken. Hieronder staan een aantal aspecten die een recruiter graag wil horen van een sollicitant tijdens een sollicitatiegesprek. Deze vragen kunnen je eventueel helpen bij een goede voorbereiding op dit gesprek.

Tip 1. Draag kleding die past bij het bedrijf waar je solliciteert
Het kiezen van de juiste kleding hoort bij een goede voorbereiding op het gesprek. Kleding verteld veel over een persoon en veel recruiters letten daar op. Als je naar een uitvoerende technische functie solliciteert en je draagt je trouwpak die je vlak voor het gesprek even hebt afgestoft dan zal je merken dat je jezelf niet prettig voelt en ook de recruiter zal dat opmerken. De kleding moet passen bij de bedrijfscultuur. Meestal is nette vrijetijdskleding geschikt genoeg. Er worden bijna geen sollicitatiegesprekken gevoerd waarbij zowel de recruiter als de sollicitant in een driedelig pak gekleed zijn. Het is overigens belangrijk dat je jezelf prettig voelt in de kleding die je draagt naar een sollicitatiegesprek. Zorg er bovendien voor dat de kleding netjes en schoon is. Uiterlijke verzorging zegt niet alleen wat over het karakter van de persoon, het zegt ook wat over de motivatie van de sollicitant. Een sollicitant die graag goed voorbereid op gesprek gaat zal ook aandacht besteden aan zijn of haar uiterlijk.


Tip 2: vertel over wat je geleerd hebt op school en tijdens je werk
Ieder mens ontwikkeld zich in zijn of haar leven. Dit gebeurd op school maar ook op het werk. Daarnaast ontwikkeld men zich ook privé. Het is belangrijk dat een recruiter een goed beeld kan vormen over de ontwikkeling die jij als mogelijk nieuwe werknemer hebt doorgemaakt. Uiteraard moeten daarbij relevante aspecten worden genoemd. Als je gaat solliciteren op een vacature voor een automonteur dan is het bijvoorbeeld relevant om de opleidingen te benoemen waarin je wat geleerd hebt in de autotechniek. Ook de werkervaring die je op dit gebied hebt opgedaan is relevant om te benoemen. Dat spreekt natuurlijk voor zich. Veel mensen vergeten echter diep in te gaan op bijzondere aspecten van de werkervaring en ervaring op de opleiding(en). Zo is het verstandig om te benoemen waarin jij uitblonk, kortom waar je bovenmatig goed in was en bent. Zijn er bijzondere projecten geweest of heb je ergens veel complimenten over gekregen? Dit zijn allemaal aspecten die een recruiter graag wil horen tijdens een sollicitatiegesprek.

TIP3: vertel wat over je hobby’s en vrijetijdsbesteding
Als het goed is heeft de recruiter voordat hij of zij je voor het sollicitatiegesprek heeft uitgenodigd goed je cv en je motivatie of sollicitatiebrief doorgelezen. Er is daardoor een basisbeeld ontstaan van de sollicitant. Tijdens het sollicitatiegesprek kun je echter dit beeld benadrukken, bijsturen of geheel teniet doen. Dit ligt in belangrijke mate over welke indruk je wekt op de recruiter. Door over je relevante hobby’s te vertellen kun je een positieve indruk wekken bij de recruiter. Als je bijvoorbeeld in je vrije tijd veel bezig bent met werkzaamheden en hobby’s die relevant zijn voor de sector of het bedrijf waarin je wilt werken dan is dat zeker het vermelden waard.

Daarbij kun je heel breed denken. Als je bijvoorbeeld solliciteert bij een degelijk traditioneel bedrijf dan is het nuttig te benoemen dat je een gezin hebt waar je veel tijd mee doorbrengt en dat je bepaalde traditionele normen en waarden hebt. Bedrijven die ondernemende en avontuurlijk ingestelde werknemers zoeken hebben minder belang bij deze informatie en horen liever welke activiteiten de sollicitant allemaal onderneemt in zijn of haar vrije tijd. Al deze aspecten zijn verbonden met de bedrijfscultuur. Het is belangrijk dat je als sollicitant bij de bedrijfscultuur past van de onderneming waar je solliciteert. Niet alleen voor jezelf is dat belangrijk, ook voor het bedrijf. Daarom zal een recruiter jou op dit gebied ook vragen stellen en aandachtig luisteren naar je antwoorden. Het is goed dat je van te voeren duidelijke antwoorden gaat bedenken hierop.

Tip 4: vertel wat je al weet over het bedrijf
Als sollicitant wil je graag gewaardeerd worden je wil niet het gevoel hebben dat je één van de vele sollicitanten bent. In plaats daarvan hoop je dat het bedrijf speciaal voor jou heeft gekozen. De meeste mensen vinden het prettig om bijzonder gevonden te worden. Voor bedrijven is dat ook zo. Bedrijven willen graag serieuze sollicitanten ontvangen voor een sollicitatiegesprek. Een serieuze interesse kan blijken uit de kennis die je al hebt ingewonnen over het bedrijf. Als je veel weet te vertellen over het bedrijf heeft de recruiter op zijn minst de indruk dat je jezelf goed hebt voorbereid. Deze voorbereiding kun je overigens heel professioneel aanpakken door niet alleen de feiten over de organisatie te leren (zoals omvang, marktbewerking, diensten, producten) maar ook een duidelijke mening te vormen. Wat vindt je van de producten en diensten van het bedrijf? Wat is je indruk van het bedrijf? Wat hoorde je laatst in het nieuws over het bedrijf? Wat deed dit met jou? Dat zijn allemaal vragen die je jezelf kunt stellen als je een goede voorbereiding wilt doen op dit gebied. Deze vragen kunnen overigens ook heel goed door de recruiter zelf worden gesteld in het sollicitatiegesprek.

Tip 5: vraag doorgroeimogelijkheden en toekomstperspectieven in het bedrijf
Voor sommige functies is het van belang dat je weet wat je toekomstperspectieven en doorgroeimogelijkheden zijn binnen het bedrijf. Dit is niet altijd het geval omdat er bijvoorbeeld ook staffuncties zijn waarbij de doorgroeimogelijkheden beperkt zullen zijn. Het vragen naar doorgroeimogelijkheden is echter wel nuttig bij bedrijven die heel sterk gericht zijn op de ontwikkeling van hun eigen personeel. Door interesse te tonen in doorgroeimogelijkheden maak je aan de recruiter duidelijk dat je jezelf verder wilt ontwikkelen. Door een goede ontwikkeling door te maken kun je jouw meerwaarde voor het bedrijf vergroten. Veel recuiters hebben daarom interesse in kandidaten die willen doorgroeien.

Tip: 6 geeft voorbeelden uit het verleden
Tijdens een sollicitatiegesprek kun je natuurlijk veel vertellen over jezelf. Je kunt al je goede eigenschappen opnoemen en een recruiter moet maar geloven dat jij de waarheid spreekt. Dat klinkt natuurlijk als een mooi uitgangspunt maar een recuiter is natuurlijk niet gek. Hij of zij zal duidelijk om ‘bewijzen’ vragen. Dit houdt in dat de recruiter van jou wil horen waar je jouw kwaliteiten hebt getoond en wat daarvan het resultaat is geweest. Dit zijn allemaal aspecten die ondersteund kunnen worden met resultaten en situaties uit het verleden.

Dit kunnen resultanten en situaties op school zijn geweest maar ook in functies of in de privé-omgeving. In sommige gevallen kan een recruiter vragen om een referentie. Het inwinnen van een referentie is over het algemeen een controlemiddel waarmee de recruiter gaat controleren of het beeld dat de sollicitant over zichzelf geeft klopt met de praktijk. Weer daarom altijd realistisch als je een beeld over jezelf afgeeft. Het benoemen van fouten is overigens niet verkeerd zolang je maar aangeeft wat je er van hebt geleerd. Zelfreflectie is van groot belang als je jouw kwaliteiten gaat benoemen.

Vragen voor het inwinnen van referenties

Referenties worden regelmatig opgevraagd tijdens sollicitatieprocedures. Een referentie is een persoon die, als het goed is, een duidelijk beeld kan schetsen over het functioneren van een sollicitant. De sollicitant geeft zelf bij een potentiële werkgever aan welke personen en bedrijven mogen worden benaderd voor het inwinnen van een referentie.

Het informeel natrekken van een referentie zonder toestemming van de sollicitant is in strijd met de sollicitatiecode en in strijd met de bescherming van de privacy van de kandidaat. Daarom zal een potentiële werkgever altijd toestemming moeten vragen aan een sollicitant of er referenties ingewonnen mogen worden. De sollicitant of werkzoekende geeft dan aan welke personen als referentie mogen worden benaderd. Als het goed is heeft de sollicitant zelf van te voren contact gehad met de personen die als referent zijn opgegeven zodat de referenties weten dat ze benaderd kunnen worden door werkgevers.

Vragen die gesteld worden tijdens inwinnen van referentie
Het is zowel voor de sollicitant als voor de werkgever interessant om te weten welke vragen gesteld kunnen worden als een referentie wordt benaderd. Hieronder staan een aantal vragen die tijdens dit contact aan de orde kunnen komen:

  • Welke functie heeft de werknemer vervuld?
  • Wat waren de taken van de werknemer?
  • Wat waren de verantwoordelijkheden van de werknemer?
  • Functioneerde de werknemer in een leidinggevende positie?
  • Hoe functioneerde de werknemer in zijn algemeenheid?
  • Werden de deadlines behaald?
  • Hoe functioneerde de werknemer in de groep?
  • Waarom is de werknemer uit uw organisatie vertrokken?
  • Zijn er verder nog aspecten over het functioneren van de werknemer die het benoemen waard zijn?
  • Zou u de werknemer weer in dienst nemen als u een passende vacature heeft?

Getuigschrift over functioneren
Werknemers die een organisatie verlaten kunnen ook een getuigschrift opvragen bij hun (voormalige) werkgever. Deze werkgever is verplicht een getuigschrift te verstrekken. Een getuigschrift kan dienen als een schriftelijke referentie. Op een getuigschrift staat namelijk de functie de werknemer heeft uitgeoefend en de periode waarin de werknemer werkzaam is geweest bij het bedrijf. Vaak wordt er in een getuigschrift ook benoemd hoe de werknemer heeft gefunctioneerd binnen de periode. Soms wordt ook de reden van vertrek benoemd. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met een reorganisatie van het bedrijf.

Wat is een getuigschrift van een werkgever?

Een getuigschrift is een schriftelijke verklaring waarin een (voormalige) werkgever vastlegt dat een werknemer gedurende een bepaalde periode werkzaamheden heeft verricht voor een bedrijf waarbij is omschreven wat de aard van de werkzaamheden was, de periode van het dienstverband en de manier en de reden waarom het dienstverband is beëindigd. Een getuigschrift wordt op verzoek van de (voormalige) werknemer verstrekt als de werknemer wordt ontslagen of als zijn of haar dienstverband ten einde loopt.

Wat staat er in een getuigschrift?
In een getuigschrift is door de werkgever beschreven hoe de werknemer heeft gefunctioneerd naar de mening van de werkgever. Een getuigschrift kan daardoor worde beschouwd als een soort schriftelijke referentie die de werknemer kan gebruiken bij een sollicitatie naar een functie bij een andere werkgever. Een getuigschrift kan een aanbeveling zijn van de voormalige werkgever waarmee de werknemer schriftelijk wordt aanbevolen voor nieuwe werkgevers.

Een getuigschrift is meestal positief
De meeste getuigschriften zijn positief. Dat komt om de eenvoudige reden dat over het algemeen werknemers die goed gefunctioneerd hebben om een getuigschrift vragen. Werknemers die niet goed hebben gefunctioneerd of zelf zijn ontslagen vanwege disfunctioneren zullen over het algemeen geen getuigschrift vragen. Iemand die een getuigschrift heeft ontvangen met een negatieve inhoud zal over het algemeen het getuigschrift niet gaan tonen tijdens een sollicitatie. Daarom zijn de meeste getuigschriften die worden gebruikt voor sollicitaties voorzien van een positieve en zelfs lovende inhoud.

Getuigschrift en referenties
Een getuigschrift wordt namens een bedrijf verstrekt. Vaak wordt er wel een handtekening onder het getuigschrift geplaatst van een leidinggevende, directeur of personeelsfunctionaris van het bedrijf. Deze persoon kan als referentie dienen. Verder kunnen ook andere personen als referentie worden opgegeven in een getuigschrift.

Getuigschrift moet op verzoek verstrekt worden
Een werkgever is wettelijk verplicht om een getuigschrift aan een werknemer te verstrekken als hij of zij daarom vraagt. Het getuigschrift wordt dan verstrekt aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit dient de werkgever te doen om de werknemer te ondersteunen bij zijn of haar verdere loopbaan en zoektocht naar een andere baan.

Wat is een referentie in een sollicitatieprocedure?

Een referentie in een sollicitatieprocedure is een verwijzing naar een persoon die een duidelijk beeld kan schetsen van de werk gerelateerde kennis, vaardigheden en competenties van een sollicitant. Dit is de definitie die gegeven wordt door Pieter Geertsma van technischwerken.nl over het woord referentie. Een referentie is in een sollicitatieprocedure een extra informatiebron waardoor een bedrijf een nog beter beeld kan vormen van de kwaliteiten, houding en gedrag van een kandidaat die solliciteert op een bepaalde functie. In de praktijk winnen werkgevers en uitzendbureaus vaak referenties in, echter kunnen ook opleidingsinstituten ook referenties inwinnen.

Wie verstrekt referenties?
Een sollicitant en werkzoekende verstrekt referenties. Deze referenties kunnen op het cv worden genoemd door de sollicitant. Daarnaast kan een sollicitant referenties ook op verzoek verstrekken. Dit wordt vaak op een cv genoteerd met de zin: ‘referenties kunnen op verzoek worden verstrekt’. Uiteindelijk is het dus de sollicitant die de referenties moet verstrekken. Het is echter niet verstandig dat de sollicitant zomaar mensen opgeeft als referentie zonder dat deze personen daarover zijn geïnformeerd.

Iemand die solliciteert zal daarom eerst navraag moeten doen bij de personen die hij of zij als referentie wil opgeven. Aan hen moet de sollicitant vragen of zij ook daadwerkelijk als referentie opgegeven mogen worden. De sollicitant kan daarbij voor de zekerheid vragen of de referentie positief of negatief zal zijn. Op basis daarvan kan de sollicitant alsnog besluiten om een referentie juist wel of juist niet te verstrekken aan een potentiële werkgever.

Wat is het doel van een referentie?
Een referentie zorgt er voor dat bedrijven een extra bron van informatie hebben over de sollicitant. Men zou kunnen zeggen dat een referentie een controlemiddel is voor werkgevers waarmee gecontroleerd kan worden of de sollicitant inderdaad over de vaardigheden, competenties en kwaliteiten beschikt die hij of zij in de sollicitatieprocedure of zichzelf of haarzelf heeft benoemd.

Deze benadering klinkt echter wat negatief. Men zou ook kunnen zeggen dat een referentie ook het beeld van de sollicitant kan ondersteunen en op een positieve manier kan aanvullen. Sommige sollicitanten zijn heel bescheiden over hun eigen kwaliteiten en vaardigheden. Een referentie kan juist als externe bron een heel goed beeld geven van wat iemand wel of niet kan. Een referentie kan daardoor een belangrijke steun vormen voor de sollicitant.

Getuigschrift en referentie
Werkgevers zijn in Nederland verplicht om na het einde van een arbeidsovereenkomst van een werknemer op het verzoek van de (voormalig) werknemer een getuigschrift te verstrekken. Op dit getuigschrift staan een aantal aspecten. In ieder geval is op het getuigschrift de begindatum en einddatum van het dienstverband genoteerd. Daarnaast zijn ook de aard van de door de werknemer verrichte werkzaamheden genoteerd. Verder is er een duidelijke omschrijving op het getuigschrift geplaatst waarin duidelijk wordt gemaakt of de werknemer aan zijn of haar verplichtingen voldaan heeft. Een getuigschrift kan als referentie worden beschouwd vooral wanneer de werkgever duidelijk de werkzaamheden heeft omschreven en de reden waarom het dienstverband ten einde is gekomen. Dit zijn namelijk ook vragen die vaak worden gesteld door een potentiële werkgever of uitzendbureau als die informatie op basis van een referentie inwinnen.

Wat is proefdag?

Een proefdag is een dag waarbij een sollicitant binnen een bedrijf gedurende een dag zijn of haar vaardigheden kan laten zien aan de potentiële werkgever en kan kennis maken met de werkzaamheden en werksfeer van het bedrijf waar hij of zij hoopt te mogen werken. Een proefdag is een testdag voor zowel de sollicitant als de werkgever. Beiden kunnen zien of de werkzaamheden en de arbeidscultuur passend zijn bij elkaars wensen.

Wanneer wordt een proefdag ingezet?
Een proefdag wordt meestal ingezet als laatste testmiddel in een sollicitatieprocedure. Dit houdt in dat iemand pas een proefdag krijgt als hij of zij de eerdere fases van de sollicitatieprocedure met succes heeft afgerond. Dit houdt in dat de sollicitatiebrief, de cv, het sollicitatiegesprek en de eventuele assessments en overige testen zijn met een goed en voldoende resultaat afgerond. Althans in ieder geval met een dusdanig resultaat dat het de moeite waard is om de kandidaat een proefdag te laten volgen. Bedrijven zetten dan in sommige gevallen een proefdag in als middel om de kandidaat de mogelijkheid te geven om in één dag zijn of haar vaardigheden aan het bedrijf te tonen.

Een proefdag wordt meestal door een bedrijf voorgesteld. Dit kan ook een teken zijn dat het bedrijf twijfelt of de kandidaat wel echt geschikt is. Een goede proefdag kan er daarom voor zorgen dat de twijfel van het bedrijf kan worden weggenomen. Een kandidaat kan echter ook een proefdag voorstellen. Meestal gebeurd dit wanneer de kandidaat zelf twijfelt of het bedrijf of de bedrijfscultuur bij hem of haar past. Soms stellen kandidaten zelf een proefdag voor aan een bedrijf als middel om hun motivatie te tonen aan het bedrijf. Door een proefdag voor te stellen hopen ze een kans te krijgen om zichzelf tijdens een werkdag te bewijzen aan de (toekomstige) werkgever. De hiervoor genoemde redenen zijn alle gangbare redenen waarom een proefdag wordt ingezet. Een laatste optie voor het inzetten van deze dag is dat het gewoon bij het aanname beleid hoort van een bedrijf en een vast onderdeel is van de sollicitatieprocedure.

Waar wordt een proefdag ingezet?
Proefdagen worden in verschillende sectoren bij verschillende bedrijven ingezet. Meestal wordt een proefdag gebruikt om te testen of iemand de vaardigheden snel genoeg oppakt, de juiste competenties heeft en een goede aansluiting heeft met het team. Het gaat daarbij ook om aspecten zoals karakter en beroepshouding. Een proefdag kan zowel in leidinggevende kantoorfuncties aan de orde komen als bij uitvoerende functies. Proefdagen worden zowel in de financiële dienstverlening ingezet als in de horeca. Ook in de techniek en bouw maakt men gebruik van proefdagen om te kijken of sollicitanten wel over de juiste technische vaardigheden beschikken.

Op een cv kan men namelijk het beeld schetsen dat men zeer capabel is om bepaalde werkzaamheden uit te voeren maar in de praktijk kan dit beeld wel eens positiever of negatiever uitpakken. Als iemand bijvoorbeeld beweerd een allround lasser te zijn in staal en rvs dan kan deze lasser bijvoorbeeld moeite hebben met bepaalde lasposities of materiaaldiktes waar de lasser eerder niet mee heeft gewerkt. Dit soort aspecten komen vaak in de praktijk aan het licht.

Wordt een proefdag betaald?
Veel sollicitanten die met een proefdag worden geconfronteerd vragen zich af of deze dag betaald wordt of niet. De kandidaat of sollicitant wordt over het algemeen niet voor deze dag gecompenseerd. Dit houdt in dat de persoon die de proefdag uitvoert geen geld of salaris ontvangt voor deze dag. Ook wanneer deze dag succesvol is afgerond wordt een proefdag meestal niet betaald. Een proefdag wordt beschouwd als een investering van de kandidaat in zichzelf of haarzelf. De dag is feitelijk een testdag. Wel dient men goed na te gaan of er geen misbruik wordt gemaakt van dit sollicitatie-instrument.

Als men een proefdag gaat gebruiken om iemand zijn of haar geschiktheid te bepalen voor productiewerk of repeterende werkzaamheden dan is een complete dag wel een heel overdreven middel. Het is namelijk niet de bedoeling dat een bedrijf de proefdag misbruikt om iemand gratis een dag te laten produceren. De dag dient puur om iemand zijn of haar geschiktheid te bepalen voor een bepaalde functie. Het rendement voor het bedrijf moet die dag niet centraal staan.

Vacature en bedrijf onderzoeken voor sollicitatie

Voordat je daadwerkelijk gaat solliciteren is het belangrijk dat je zoveel mogelijk relevante informatie krijgt over het bedrijf en de functie waar je op wilt solliciteren.  Een doelgerichte sollicitatie heeft meer kans van slagen dan een willekeurige sollicitatie.

Wat moet je weten over het bedrijf? 

Elk bedrijf is anders, bedrijven zijn uniek. Het verschil tussen bedrijven zit niet alleen in de producten en diensten die ze leveren,  er zijn nog veel meer verschillen. De huisstijl is hiervan een voorbeeld ook de missie en visie van een bedrijf maken een bedrijf uniek. Meestal staan de missie en visie van een bedrijf op de website. Naast deze belangrijke aspecten kun je ook kijken naar de omvang van het bedrijf, de locatie en eventueel het klantenbestand waar de producten en diensten aan worden geleverd. Deze informatie geeft een beeld van het bedrijf waar je kunt werken als je wordt aangenomen na je sollicitatie.

Wat moet je weten over de vacature? 

In een vacature staat meestal een algemene inleiding waarin het bedrijf zich aan de lezer presenteert.  Daarna volgt de functienaam en worden de eisen genoemd waaraan een sollicitant moet voldoen om in aanmerking te komen voor de functie die in de vacature is genoemd.

De eisen zijn meestal opgedeeld in zogenoemde ‘harde eisen’ zoals opleidingen, werkervaring en veiligheidscertificaten en ‘zachte eisen’ zoals competenties en karaktereigenschappen. Deze eisen maken duidelijk wat het bedrijf precies zoekt. In je sollicitatie kun je naar deze eisen verwijzen wanneer je aan de organisatie duidelijk wilt maken dat je geschikt bent voor de functie die in de vacature is vermeld.

Waar vindt je relevante informatie voor je sollicitatie? 

De informatie over de functie staat meestal in de vacature. Voor meer informatie kun je vaak contact opnemen met een personeelsfunctionaris die vaak met naam, mailadres en telefoonummer wordt benoemd in de vacature. Tegenwoordig staat veel relevante informatie over een bedrijf op internet. Daarbij kun je in eerste instantie veel informatie vinden op de website van het bedrijf zelf. Daarnaast kun je via een zoekmachine zoals Google ook de bedrijfsnaam opzoeken om meer informatie te vinden van ‘neutrale’ website’s.

Soms staat in kranten of tijdschriften ook informatie over bedrijven en de projecten die ze uitvoeren.  Deze informatie is heel nuttig tijdens een sollicitatie omdat je daarmee duidelijk kunt maken aan het bedrijf dat je jezelf echt hebt verdiept in het bedrijf.

Waarom is onderzoek belangrijk?

De meeste bedrijven vinden het fijn als een sollicitatie gericht is op een specifiek bedrijf omdat dit blijk geeft van een bewuste keuze. Een bedrijf moet namelijk ook een bewuste keuze maken voor een sollicitant. Tijdens de sollicitatieprocedure zal het bedrijf daarom ook meer informatie van de sollicitant willen hebben en zal het bedrijf trachten te achterhalen waarom de sollicitatie juist aan dit bedrijf is gericht. Een sollicitant moet zijn of haar sollicitatie kunnen motiveren en daarvoor heeft de sollicitant informatie nodig over de vacature en het bedrijf.

Sollicitatiebrieven moeten maatwerk brieven zijn

Solliciteren is niet moeilijk maar het is wel belangrijk dat men een aantal richtlijnen in gedachten houdt als men gaat solliciteren.  Een belangrijke richtlijn is dat de aandacht die men aan de sollicitatie besteed gericht moet zijn op een specifieke functie bij een specifiek bedrijf. Men moet er dus voor waken dat men dezelfde sollicitatiebrief of motivatie voor meerdere sollicitatieprocedures gaat gebruiken. Het hergebruik van sollicitatiebrieven lijkt efficiënt maar de praktijk leert dat bedrijven niet zitten te wachten op algemene sollicitatiebrieven die voor ieder bedrijf geschreven kunnen zijn.

Mensen zijn uniek en bedrijven ook

Ieder bedrijf heeft een uniek profiel.  Dit profiel bestaat uit een aantal elementen zoals de huisstijl,  bedrijfscultuur,  producten, diensten, omvang, reputatie en locatie. Er zijn echter veel meer eigenschappen op te noemen die een bedrijf uniek maken. Een bedrijf is meestal trots op haar unieke mix van elementen. Daarom willen bedrijven graag dat sollicitanten deze unieke kenmerken opmerken en kunnen benoemen. Een sollicitatiebrief is daarvoor zeer geschikt ook in een motivatie die bij een cv wordt geschreven doet men er verstandig aan om unieke kenmerken te benoemen van het bedrijf waar men solliciteert.

Maatwerk sollicitatiebrieven

Een goede sollicitatiebrief maakt aan de lezer duidelijk waarom de sollicitant juist voor dat bedrijf heeft gekozen en niet voor een ander bedrijf. Daarbij dient de sollicitant of schrijver van de sollicitatiebrief voortdurend de koppeling te maken tussen de eigenschappen het bedrijf en de eigenschappen van de sollicitant zelf. Het is belangrijk dat hier logische verbanden tussen gemaakt kunnen worden. Deze verbanden kunnen zowel gemaakt worden tussen iemand zijn of haar opleiding, als de werkervaring of hobby’s en vrijetijdsbesteding.

Ook de karaktereigenschappen en competenties kunnen raakvlakken vertonen met het bedrijf en de in de vacature benoemde eigenschappen waarover een interessante sollicitant moet beschikken.  Hoe meer logische verbanden hoe beter. Omdat elk mens uniek is en ook elk bedrijf uniek is ontstaan er door deze werkwijze maatwerk sollicitatiebrieven.

Solliciteren naar werk in de techniek

Volgens verschillende bronnen zou er een te kort zijn aan technisch personeel in Nederland. Hierover verschijnen regelmatig berichten op het nieuws, zowel op het journaal als in kranten. Bedrijven en opleidingsinstituten proberen jonge mensen over te halen om een technische opleiding te gaan volgen.  Verschillende jongeren geven daaraan gehoor en bij technische opleidingen is er een toename in het aantal inschrijvingen. Dit is allemaal geweldig maar wat heb je daaraan als werkzoekende techneut? Met name oudere technici hebben moeite met het vinden van betaald werk. Daarnaast zijn er ook nog veel jongeren die met een technische opleiding op zak moeite hebben om hun eerste betaalde baan te bemachtigen.

Goed cv is belangrijke basis

De zoektocht naar werk is niet eenvoudig de techniek is een brede sector met veel verschillende functies.  Het aantal vacatures verschilt per sector. Een oriëntatie op deze vacatures kan alleen succesvol verlopen als men een goed beeld heeft van zijn of haar eigen capaciteiten en mogelijkheden. Een goed cv is daarom de belangrijkste basis voor een zoektocht naar werk in de techniek. Op dit cv dient de werkervaring te staan maar ook de opleidingen. Deze informatie moet duidelijk omschreven zijn.

Met een goed cv kun je gericht solliciteren naar een functie die aansluiting biedt. De gevraagde opleidingen en gevraagde werkervaring die zijn benoemd in de vacature moet passen bij het cv. De werkzoekende moet zelf de eerste ‘match’ maken. Een goede zelfkennis is belangrijk. Men moet zichzelf niet overschatten maar zeker ook niet onderschatten. Als men zichzelf overschat vindt een potentiële werkgever de kandidaat ongeschikt wegens een te kort aan ervaring en opleiding. Als men zichzelf onderschat loopt men de kans dat de potentiële werkgever iemand overgekwalificeerd.

Een potentiële werkgever moet een goed beeld hebben van de persoon achter de cv. In de techniek is het belangrijk dat men omschrijft welke technieken men beheerst en zelfstandig uit kan voeren. Bedrijven vergelijken de kennis en ervaring van de kandidaten met de kennis en ervaring die in de vacature is vereist. Pas als deze vergelijking voor een postieve ‘match’  zorgt kijken bedrijven naar de volgende stap.

Voorbereiden op gesprek

Tijdens een sollicitatiegesprek kijkt het bedrijf niet alleen meer naar het cv. Het cv is al goed in de smaak gevallen anders volgde geen gesprek. Wel kunnen bedrijven vragen stellen over de inhoud van het cv. Kortom de werkervaring,  de opleidingen en vaardigheden die op het cv beschreven zijn. Het is belangrijk dat je goed kunt aangeven op welke manier je cv aansluiting biedt op de vacature van het bedrijf.

Daarnaast wil een bedrijf dat een kandidaat een bewuste keuze maakt voor een functie en een bedrijf. Daarom moet de kandidaat zich goed verdiepen in het bedrijf waar hij of zij naar een functie solliciteerd. Ook de vacaturetekst moet goed doorgenomen worden. Vooral in de techniek kan men zich onderscheiden met een portfolio met daarin afbeeldingen van werkstukken zodat men zijn of haar ervaring ook visueel kan ondersteunen tijdens een gesprek. Lassers moeten rekening houden met een proeflas.

Modern solliciteren naar een technische functie

Regelmatig hoor je dat er veel werk is in de techniek. Als je een techneut bent kan dat een welkome boodschap zijn als je werk zoekt. Toch kun je met die boodschap weinig. De techniek is namelijk zo breed dat niet elke techneut even snel een goede plek vindt bij een bedrijf. In 2015 was er bijvoorbeeld een toenemende vraag naar bouwpersoneel zoals timmermannen, stukadoors en metselaars. Daarnaast nam de vraag naar elektriciëns toe evenals de vraag naar installatiemonteurs. Werkzoekenden in die sector kregen vrij snel een baan. Werkzoekenden in de werktuigbouwkunde en metaaltechniek. Ook in de petrochemische sector had men moeite met het vinden van werk vanwege de historisch lage olieprijs die bovendien kunstmatig laag wordt gehouden.

Als de arbeidsmarkt geen mogelijkheden lijkt te bieden

Wat moet je doen als je geen vacature kan vinden en de arbeidsmarkt geen mogelijkheden lijkt te bieden? Dat is een lastige vraag maar hierbij is een bepaalde kennis over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van belang. De arbeidsmarkt werd vroeger zichtbaar in de krant of in de kaartenbak van een arbeidsbureau.

Tegenwoordig is de arbeidsmarkt voornamelijk een digitale markt. Net als andere markten is de arbeidsmarkt niet ontkomen aan de digitalisering. Dit vereist een andere houding van werkzoekenden. Social media wordt belangrijker. Bedrijven willen sollicitatiebrieven en cv’s graag via de email ontvangen. Daarnaast zijn online portfolio’s ook steeds belangrijker in grafische sectoren.  De techniek gaat daar in mee. Bedrijven lieten vroeger lassers wel een proeflas leggen.  Dat gebeurd nu ook nog maar de moderne lassers heeft op zijn telefoon of in een map foto’s van laswerk dat is gedaan. Een lasser met een passie voor zijn werk laat dat ook op LinkedIn en Facebook zien met foto’s of zelfs korte filmpjes.

Al deze data geeft bedrijven een goed beeld van het karakter en de motivatie van de desbetreffende persoon. Als er geen mogelijkheden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn door een gebrek aan vacatures houdt dat niet dat bedrijven niet op zoek zijn naar personeel. Veel bedrijven zoeken namelijk via social media naar de geschikte kandidaten voor hun organisaties.  Dit is bijna een omgekeerde manier van solliciteren,  bedrijven moeten de werkzoekende kunnen vinden.

Vindbaarheid vergroten

Voor bedrijven is vindbaarheid op internet steeds belangrijker. Bedrijven doen er alles aan om hun website goed gevonden te laten worden in zoekmachines. Daar besteden bedrijven veel tijd en geld aan. Als ze zelf de kennis niet hebben dan huren ze dikwijls experts in die hun kunnen ondersteunen.

Werkzoekenden moeten niet alleen in hun social media datgene laten uitstralen wat bedrijven interessant vinden, ze moeten er ook voor zorgen dat bedrijven deze social midia kunnen vinden. Het koppelen van social media zoals Twitter, LinkedIn en Facebook is een voorbeeld van het vergroten van de vindbaarheid. Ook een duidelijke omschrijving van wie men is en wat men kan is zeer belangrijk. Het ontvangen en publiceren van referenties is ook een nuttig middel om bedrijven te laten zien hoe voormalige werkgevers over het functioneren van de werkzoekende denken.

Flexibiliteit

Op de arbeidsmarkt is flexibiliteit enorm belangrijk geworden. Werknemers werken in de 21ste eeuw steeds minder lang bij werkgevers. Hoewel het kabinet doormiddel van verschillende wet en regelgeving zoals de Wet Werk en Zekerheid tracht te proberen om bedrijven aan te sporen om personeel contracten voor onbepaalde tijd te nemen wijst de praktijk een andere kant op. Bedrijven zijn onzeker over de economische vooruitzichten en willen daardoor geen onnodige risico’s aangaan. Daarom worden contracten voor onbepaalde tijd nauwelijks verstrekt.

Werkzoekenden zulken zich moeten realiseren dat hun aanstaande werkgever vermoedelijk een contract voor bepaalde tijd gaat bieden. De wens van een werkzoekende om meteen een contract voor onbepaalde tijd te ontvangen zal door een werkgever als onlogisch worden beschouwd tenzij de werkzoekende vanuit een bestaande arbeidsrelatie verder solliciteerd.

Werkzoekenden zullen zich flexibel moeten opstellen. Omdat een nieuwe baan niet meteen een ‘huwelijk’ voor onbepaalde zal worden kan men ook naar functies solliciteren die niet meteen op het lijf geschreven zijn. Daarbij moet men wel solliciteren op functies waarbij men wel aan de functie-eisen voldoet. Bedrijven vinden het namelijk niet prettig om massa’s sollicitatiebrieven te ontvangen van mensen die niet aan de eisen voldoen. Een gerichte sollicitatie is nog steeds een goed middel om een baan te ontvangen. Doe die gerichte sollicitatie wel op de manier die het bedrijf wenst. Als deze bijvoorbeeld via een contactformulier een sollicitatie wil ontvangen heeft het weinig zin om een cv per post te sturen. De arbeidsmarkt is dynamisch en ook de werkzoekenden moeten met de tijd mee gaan.

Wat is de beste sollicitatieactiviteit die je kunt uitvoeren voor je sollicitatieplicht?

Mensen die in Nederland een WW-uitkering hebben zijn verplicht om te voldoen aan de sollicitatieplicht. De overheid wil met de sollicitatieplicht er voor zorgen dat mensen er alles aan doen om uit de uitkeringspositie te komen. Dit houdt in dat mensen in de WW-uitkering activiteiten moeten ondernemen die de kans op het vinden van werk vergroten. Deze activiteiten worden ook wel sollicitatieactiviteiten genoemd. Er zijn verschillende sollicitatieactiviteiten die men kan ondernemen om aan de sollicitatieplicht te voldoen.

Sollicitatieplicht
Doormiddel van de sollicitatieplicht is een werkloze die gebruik maakt van een WW-uitkering verplicht om te solliciteren. De overheid betaald jaarlijks zeer veel geld aan uitkeringsgerechtigden. Dit zorgt voor een grote kostenpost. Daarom wil de overheid zo weinig mogelijk mensen in een uitkering hebben. De overheid levert hiervoor inspanningen onder andere door het UWV en de inzet van verschillende reïntegratiebedrijven.

De overheid wil echter niet alle verantwoordelijkheid dragen voor het vinden van passend werk voor een werkloze in de uitkering. Mensen in een uitkering moeten niet een afwachtende houding aannemen maar moeten actief op zoek gaan naar passend werk. Helaas is niet iedereen die gebruik maakt van een uitkering even  gedreven om een baan te vinden. De onderlinge verschillen zijn groot. Daarom is de overheid genoodzaakt om een verplichting op te leggen. Deze verplichting is de sollicitatieplicht.

De sollicitatieplicht bestaat uit een aantal verschillende onderdelen. Zo moet een werkzoekende die gebruik maakt van een uitkering ten minste één keer per twee weken een vacaturebank bezoeken. Daar dient de werkzoekende passende vacatures te verzamelen. Deze vacatures moeten worden aangetoond bij het UWV. Vervolgens moet de werkzoekende hierop gericht solliciteren. Ook dit dient aangetoond te worden bij het UWV.

Het UWV kan echter zelf ook vacatures vinden voor de werkzoekende. De werkzoekende is verplicht om wat met deze tips van het UWV te doen. Dit houdt in dat de werkzoekende dient te solliciteren en deze sollicitatie moet aantonen bij het UWV.

Tot slot dient de werkzoekende per week een sollicitatieactiviteit uit te voeren. Er zijn verschillende sollicitatieactiviteiten. Belangrijk bij de beoordeling van sollicitatieactiviteiten is het doel van de activiteit. Het doel van de sollicitatieactiviteit dient op het vergroten van de kans op werk gericht te zijn.

Voorbeelden van sollicitatieactiviteiten voor het UWV
Er worden door het UWV verschillende sollicitatieactiviteiten geaccepteerd. Zo kan iemand zich inschrijven bij een detacheringsbureau of uitzendbureau. Daarnaast kan men deelnemen aan trainingen ten behoeve van sollicitatievaardigheden. Verder is het ook mogelijk om beroepskeuzetesten te doen of psychologische testen waardoor zelfinzicht kan worden verkregen en een duidelijk beeld ontstaat over de loopbaanmogelijkheden. Ook het schrijven van sollicitatiebrieven en het sturen van een sollicitatiemail kan worden beschouwd als een sollicitatieactiviteit. Het voeren van sollicitatiegesprekken en intakegesprekken zijn ook sollicitatieactiviteiten.

Wat is de beste sollicitatieactiviteit?
Er zijn veel verschillende sollicitatieactiviteiten. De vraag die dan aan de orde kan komen is: wat is de beste sollicitatieactiviteit? Het antwoord op deze vraag verschilt per werkzoekende toch is er een duidelijk stappenplan wat men kan hanteren om de kans op werk te vergroten. Immers de sollicitatieplicht moet niet als plicht worden beschouwd, men dient zelf voldoende gemotiveerd te zijn om werk te zoeken. Daarvoor zou een sollicitatieplicht als overbodig moeten worden geacht. Men dient alles in het werk te zetten om een geschikte baan te vinden. Daar komen uiteraard verschillende sollicitatieactiviteiten aan de orde.

Deze activiteiten kunnen het beste in een logische volgorde worden opgebouwd. De beste sollicitatieactiviteit is de sollicitatieactiviteit die op het juiste moment wordt uitgevoerd. Iemand die nog geen beeld van zijn of haar loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven heeft kan wel gaan solliciteren maar weet niet op welke functie of bij welk bedrijf. Dat is verspilde moeite. Het volgende globale stappenplan bevat verschillende sollicitatieactiviteiten die op logische wijze op elkaar aansluiten. Sommige activiteiten zijn voor ervaren werkzoekenden overbodig, toch zijn deze voor de volledigheid wel benoemd.

  1. Weet wie je bent en wat voor mogelijkheden je hebt op de arbeidsmarkt. Doormiddel van verschillende psychologische testen en beroepskeuzetesten kun je in kaart krijgen welke beroepen bij je passen.
  2. Stel een duidelijk cv op met daarin je werkervaring en opleidingsniveau. Laat dit cv door verschillende bedrijven en instanties voorzien van feedback en tips zodat een professioneel cv ontstaat. Indien nodig kun je bij de meeste UWV’s een training volgen voor het opstellen van een goed cv.
  3. Maak profielen aan op social media waarin je een duidelijk professioneel beeld van je zelf laat zien. Stel deze profielen zo op dat bedrijven geïnteresseerd raken en contact met je op kunnen nemen.
  4. Kijk op vacaturebanken, in kranten, in vakbladen en andere media naar vacatures die passen bij jouw profiel. Vraag indien nodig een adviseur die kan beoordelen of bepaalde vacatures en functiegroepen bij je passen.
  5. Solliciteer vervolgens gericht op de vacatures. Dit kan op verschillende manieren. Sommige bedrijven prefereren een sollicitatiebrief terwijl andere bedrijven liever reacties per mail ontvangen. Volg deze wensen van de bedrijven op. Laat indien nodig een sollicitatiebrief of sollicitatiemail lezen door een ervaren persoon. Als het schrijven van sollicitatiebrieven toch moeilijker is dan gedacht kan men in veel gevallen een aanvullende training volgen. Vraag bij het UWV om meer informatie.
  6. Als je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek heb je een belangrijke stap gezet in de richting van een baan. Deze stap is voor sommige mensen best spannend. Een goede voorbereiding is daarom belangrijk. Dit kan door meer informatie in te winnen over het bedrijf. Deze informatie kan worden gevonden op internet maar ook in vakbladen. Vergeet niet om in je kenniskring te vragen of mensen ervaringen hebben met een bepaald bedrijf. Al deze informatie draagt bij aan je beeldvorming over een bedrijf. Deze beeldvorming is een belangrijke voorbereiding op een sollicitatiegesprek.  Als sollicitatiegesprekken toch lastig zijn omdat men niet goed weet hoe deze gesprekken in zijn werk gaan is het mogelijk om ook hiervoor aanvullende trainingen te volgen. Ook hierover heeft het UWV meer informatie.
  7. Wat de uitkomst van een sollicitatiegesprek ook is, jouw beeld vorming is belangrijk. Ook van een afwijzing kun je een hoop leren. Ga naar waarom je bent afgewezen en gebruik deze informatie voor de sollicitatiegesprekken die je in de toekomst hebt. Daarnaast is de informatie uit een sollicitatiegesprek belangrijk voor iemand zijn of haar beroepskeuze of keuze voor bepaalde bedrijven. Bij deze oriëntatie kunnen verschillende professionals ondersteuning bieden aan de sollicitant. Hierbij kan gedacht worden aan loopbaancoaches, jobcoaches, werkcoaches en loopbaanbegeleiders.

Sollicitatieactiviteiten hebben een bepaalde volgorde
De volgorde van sollicitatieactiviteiten is het belangrijkste voor een succesvolle zoektocht naar een baan. De verschillende stappen dienen zorgvuldig uitgevoerd te worden. Voorbereiding is van groot belang. Gelukkig sta je er niet alleen voor. De overheid en verschillende andere instanties zijn bereid om je te ondersteunen. De sollicitatieplicht is geen last maar is alleen bedoelt voor mensen die niet uit zichzelf bereid zijn om inspanningen te leveren voor hun sollicitatie. Bij deze groep moet jij niet willen horen. Je moet zelf de regie nemen over je loopbaan en de bedrijven benaderen waar je echt aan het werk wilt. Een gerichte sollicitatie met een passend cv en een sollicitatiebrief waar de motivatie vanaf straalt is voor veel bedrijven van doorslaggevend belang voor een verdere sollicitatieprocedure. Solliciteren is een uitdaging.

Ik ben werkloos, hoe vind ik zo snel mogelijk een baan?

Werkloosheid wordt door de meeste mensen als onprettig ervaren. Iemand is werkloos als hij of zij geen betaald werk heeft maar dat wel zou willen of zou moeten. Door het verliezen van werk raken mensen de belangrijkste inkomstenbron kwijt. Daarnaast wordt werk ook gekoppeld aan status. Deze status gaat grotendeels verloren als men werkloos raakt. Een uitkering zoals de WW dekt voor een deel de financiële gevolgen die verbonden zijn aan het verliezen van een baan. Toch vinden veel mensen het niet prettig om van een uitkering afhankelijk te zijn. Werkloos zijn doe je meestal niet uit vrije wil. Ook solliciteren wordt meestal niet uit vrije wil gedaan. Als werklozen in een uitkering te weinig doen om werk te vinden zorgt de overheid er voor dat werklozen doormiddel van trainingen of zelfs sancties worden gestimuleerd. Deze druk is niet prettig maar de overheid heeft geen andere keuze. De kosten die gepaard gaan met het verstrekken van uitkeringen zijn enorm. Hoe sneller iemand een baan heeft hoe beter het is. De vraag: “hoe vind ik een baan”, wordt daarom regelmatig gesteld.

Hoe vind ik werk?
Het vinden van werk is niet eenvoudig als er weinig werk op de arbeidsmarkt beschikbaar is. Als er weinig vacatures zijn en er veel mensen werkloos zijn wordt het moeilijk om een baan te bemachtigen. Een aantal tips kunnen echter van pas komen:

  • Maak een volledig cv met een duidelijke beschrijving van je werkervaring en opleidingen. Schrijf alleen die informatie op die echt van belang is voor potentiële werkgevers.
  • De meeste sollicitanten hebben een cv daarom is het belangrijk om origineel te zijn. Een portfolio kan er voor zorgen dat een bedrijf naast het cv nog meer inzicht krijgt in de vaardigheden van een kandidaat. Bij het maken van een portfolio moet je goed voor ogen houden wat mogelijke werkgevers interessant zullen vinden.
  • Schrijf sollicitatiebrieven zelf. Het is belangrijk dat bedrijven een goed beeld van iemand kunnen vormen. Daarom is het verstandig om de communicatie naar bedrijven zoveel mogelijk zelf te doen. Sollicitatiebrieven moeten daarom zoveel mogelijk door de werkzoekende zelf worden geschreven. Uiteraard kan daarbij natuurlijk gebruik worden gemaakt van tips op internet of van personen uit de omgeving van de werkzoekende.
  • Gebruik social media en laat daarbij een professioneel beeld van jezelf zien. Steeds meer bedrijven maken gebruik van social media om kandidaten te zoeken. Daarnaast vergelijken bedrijven de profielen die op social media staan vaak met het beeld dat zij krijgen van een sollicitant op basis van het cv en de sollicitatiebrief.
  • Uitzendbureaus hebben een groot netwerk van bedrijven waar ze kandidaten voor zoeken. Daarom is het belangrijk dat werkzoekenden zich inschrijven bij uitzendbureaus. Het is wel verstandig dat werkzoekenden zich bij het juiste uitzendbureau laten inschrijven. Er zijn uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in een bepaald vakgebied zoals techniek, offshore of enginering. Door je in te schrijven bij een uitzendbureau die ervaring heeft in jouw vakgebied vergroot je de kans op passend uitzendwerk.

Tot slot is het belangrijk om een netwerk op te bouwen met bedrijven en uitzendbureaus. Probeer te achterhalen welke bedrijven interessant voor je zijn. Hou de ontwikkelingen van deze bedrijven goed in de gaten door de internpagina’s regelmatig te bezoeken. De meeste bedrijven plaatsen berichten in de media als ze nieuwe projecten hebben binnengehaald. Dit kan betekenen dat bedrijven het drukker gaan krijgen. Hoe drukker een bedrijf het heeft hoe meer kans op werk er is. Als een bedrijf al een goede indruk van je heeft kan dat er voor zorgen dat ze sneller aan je gaan denken als er een vacature vrij komt. Werk zoeken is tegenwoordig sterk verbonden met netwerken.

Wat is de sollicitatiecode en wat staat er in de sollicitatiecode?

Bedrijven willen een goed beeld vormen van de sollicitanten die zich bij hun aanmelden voor een vacature. Bedrijven hebben verschillende middelen om meer informatie in te winnen over een sollicitant. Veel bedrijven kijken tegenwoordig op social media om een beeld te vormen van een sollicitant. Daarnaast wordt ook via referenties bij bedrijven en scholen informatie ingewonnen over sollicitanten. Het is in het kader van de privacy van de sollicitant dat bedrijven niet overal zomaar referenties kunnen nabellen. Daarom heeft de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) een sollicitatiecode opgesteld. Dit deed de NVP in samenwerking en samenspraak met Stichting van de Arbeid.

Wat staat er in de sollicitatiecode?
De sollicitatiecode is een document waarin basisregels over sollicitatieprocedures zijn vastgelegd waaraan een bedrijf zich dient te houden. De doelstelling van deze sollicitatiecode is het streven naar een eerlijke behandeling van sollicitanten tijdens een sollicitatieprocedure. Hierbij is onder andere aandacht besteed aan het voorkomen van discriminatie tijdens sollicitatieprocedures.

In deze sollicitatiecode is vastgelegd dat bedrijven toestemming moeten vragen aan een sollicitant voordat ze over hem of haar referenties of inlichtingen gaan inwinnen. Daarnaast moet de informatie die door het bedrijf wordt ingewonnen verband houden met het beoogde functieprofiel of de beoogde vacature. Er mogen door het bedrijf geen vragen gesteld worden die een onevenredige inbreuk kunnen maken op de persoonlijke levenssfeer van de persoon die solliciteert.

Is de sollicitatiecode een wet?
De sollicitatiecode bevat weliswaar regels maar is geen officiële wet. Bedrijven zijn niet verplicht om de richtlijnen uit dit document op te volgen. Tegenwoordig vormt de sollicitatiecode wel een algemeen aanvaarde richtlijn voor sollicitatieprocedures voor organisaties en bedrijven. Veel bedrijven houden zich in de praktijk aan deze code. Als een bedrijf in strijd handelt met de sollicitatiecode kan een sollicitant dit melden aan het College voor de Rechten van de Mens. Dit college zoekt vervolgens uit of het bedrijf juist heeft gehandeld of niet.

Sollicitatiecode en sollicitantencode
De tegenhanger van de sollicitatiecode is de sollicitantencode. Deze code is in tegenstelling tot de sollicitatiecode op de sollicitanten zelf gericht. In de sollicitantencode staan regels en richtlijnen waaraan een sollicitant zich dient te houden tijdens de sollicitatieprocedure. Deze code is net als de sollicitatiecode niet een wet. Sollicitanten zijn niet verplicht om zich aan de sollicitantencode te houden. Wel wordt het in het algemeen wel van sollicitanten verwacht.

Hoe kan ik het beste solliciteren na het afronden van een opleiding?

Na het afronden van een opleiding staat de afgestudeerde meestal voor de keuze: verder studeren of solliciteren naar een baan. Deze afweging is voor iedereen verschillend. De kansen van een werkzoekende op de arbeidsmarkt zijn voor een groot deel afhankelijk van de opleidingsrichting en het opleidingsniveau. In het kader van de kenniseconomie is het belangrijk dat iemand over voldoende kennisniveau beschikt. Bedrijven zoeken personeel die de organisatie kan verreiken met nieuwe kennis. Daarnaast zijn ook vakmensen nodig. Dit zijn meestal mensen in uitvoerende functies zoals lassers, polijsters en verspaners. Deze vaardigheden kunnen over het algemeen niet alleen op opleidingen worden geleerd. De echte kennis en vaardigheden voor deze functies leer je in de praktijk. Daarom is het belangrijk om te solliciteren naar de juiste baan. Hierbij komen een hele hoop aspecten aan de orde.

Waar moet je op letten als je solliciteert?
Solliciteren na het afronden van een opleiding is niet moeilijk maar je moet wel met een hoop facetten rekening houden. Allereerst zijn er meer werkzoekenden die solliciteren. Een aantal van deze werkzoekenden zal ook willen solliciteren op de functies die jij ook aantrekkelijk vindt. Daarom moet je er voor zorgen dat bedrijven jouw uitkiezen. Dit kan door de volgende tips in gedachten te houden.

  • Probeer je te onderscheiden op bijvoorbeeld werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.
  • Het is belangrijk dat je een duidelijk cv maakt met daarin een beschrijving van de opleidingen, cursussen en trainingen die je hebt gevolgd. Veel trainingen en opleidingen hebben een algemene naam daarom is het verstandig om kort te benoemen wat tijdens de training en opleiding werd behandeld. Vergeet hierbij ook niet het niveau van de opleiding of training aan te geven. Ook de werkervaring moet duidelijk omschreven worden op het cv. Zorg er voor dat bedrijven een goed beeld van je vaardigheden en competenties kunnen vormen op basis van het cv.
  • Gebruik diverse kanalen om je cv onder de aandacht te brengen. Dit kan bijvoorbeeld op job boards en vacaturesites.
  • Schrijf je in bij uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in jouw vakgebied. Als je een technische opleiding hebt gevolgd is het verstandig om je in te schrijven bij een technisch uitzendbureau. Schrijf je niet bij te veel technische uitzendbureaus in. Dit zorgt er namelijk voor dat je meerdere keren door verschillende uitzendbureaus bij dezelfde bedrijven onder de aandacht kan worden gebracht. De meeste bedrijven houden hier niet van en denken dat je wanhopig bent of dat er een andere ongunstige reden is waarom je zoveel wordt aangeboden. Zorg er voor dat de uitzendbureaus waar je ingeschreven bent duidelijk aangeven bij welke bedrijven je bent voorgesteld. Hou contact met uitzendbureaus.
  • Meldt je aan op diverse social media. Zorg er voor dat deze media zorgvuldig is gevuld met professionele informatie die gunstig is voor het beeld dat bedrijven van je kunnen vormen. Veel bedrijven zoeken op social media naar de sollicitanten die in aanmerking willen komen voor een bepaalde vacature. Ook wanneer je solliciteert doormiddel van een brief of een mail kunnen bedrijven je opzoeken in een online zoekmachine om hierin een beeld van je te vormen. Vaak wordt social media gebruikt als vergelijkingsmateriaal voor het beeld dat naar voren komt uit de sollicitatiebrief en cv.
  • Schrijf zelf je sollicitatiebrief. Bedrijven houden van authentieke sollicitatiebrieven. Natuurlijk moet en brief geen of weinig taalfouten bevatten. Op dat gebied kun je de sollicitatiebrief altijd laten controleren door je ouders, een leraar Nederlands of een ander iemand taalkundig goed onderlegd is.
  • Maak gebruik van je eigen netwerk en het netwerk van anderen. Veel bedrijven nemen via via personeel aan. Dit kan doormiddel van referenten maar ook door mensen uit de opleiding of uit stages waar je contact mee hebt.

Wat moet ik doen als solliciteren niet lukt?
Het is mogelijk dat iemand niet meteen een baan vindt na het afronden van een opleiding. Hierdoor kan een ‘gat’ in het cv ontstaan. Het is belangrijk dat dit wordt voorkomen. Als solliciteren moeizaam verloopt is het belangrijk om niet stil te gaan zitten. In dat geval is het belangrijk dat je iets doet wat er voor zorgt dat je cv aantrekkelijker wordt voor bedrijven. Het volgen van een avondstudie is een verstandige beslissing. Hierdoor kun je tijdens sollicitatiegesprekken een pasklaar antwoord geven op de vraag wat je hebt gedaan om je kansen op een geschikte baan te vergroten. Een ander voordeel hierbij is dat je kennis niet verouderd en je in het leerproces blijft. In sommige gevallen is het UWV of een re-integratiebureau bereid om een deel van deze opleidingskosten te vergoeden voor langdurig werklozen. Geen werk betekend niet dat je moet afwachten. Het zoeken naar werk is een vak op zich.

Hoe kun je het beste solliciteren via social media en waar moet je dan op letten?

Een groot deel van de bedrijven zoeken tijdens de sollicitatieprocedure extra informatie over de sollicitanten op via internet. Hierbij worden verschillende kanalen van social media bekeken. Bedrijven kijken op social media naar de profielen van de sollicitanten en in hoeverre deze profielen aansluiten bij het beeld dat de sollicitant probeert te scheppen via zijn of haar cv of sollicitatiebrief. Uit een Europees onderzoek van een grote vacaturesite is gebleken dat in ongeveer de helft van de sollicitatieprocedures de social media een goede invloed heeft op het sollicitatieproces. In ongeveer vijfentwintig procent van de sollicitatieprocedures heeft het beeld dat de sollicitant via social media schept een dusdanig negatieve invloed dat het bedrijf de sollicitant afwijst. Daarom is het belangrijk dat mensen een goed beeld van zichzelf neerzetten op social media. Het is belangrijk dat dit beeld duidelijk en vooral ook eerlijk is. Social media is tegenwoordig niet alleen meer gericht op vrije tijdsbesteding, het wordt steeds professioneler en belangrijker voor iemand zijn of haar loopbaanperspectieven. Hieronder is in een aantal alinea’s informatie weergeven over de manier waarop iemand zijn of haar social media zo goed mogelijk kan inrichten en daarmee de kans op een succesvolle sollicitatie kan vergroten.

Zorg voor eenduidigheid bij gebruik van social media
Bedrijven leggen tijdens sollicitatieprocedures regelmatig het cv en de sollicitatiebrief van de kandidaat naast de informatie die uit de social media naar voren komt. Het beeld dat op basis van de cv en sollicitatiebrief van de kandidaat wordt gemaakt door het bedrijf wordt in de social media getoetst. Als de sollicitant bijvoorbeeld in een brief aangeeft dat hij of zij een serieuze professionele medewerker is dan wil het bedrijf dit ook terug zien op de profielen van de social media. Als hier vervolgens allemaal afbeeldingen en teksten op staan die niet corresponderen met dit beeld zal het bedrijf op zijn minst aarzelen om de kandidaat verder mee te nemen in de sollicitatieprocedure. Het is belangrijk dat de informatie over de sollicitant overeenkomt. Ook is het belangrijk om relevante interesses op je social media duidelijk naar voren te laten komen.

Schets een positief beeld van jezelf op social media
Bedrijven zoeken medewerkers die een aanvulling vormen voor het bedrijf. Hierbij kijken ze niet alleen naar opleiding en werkervaring, karaktereigenschappen en persoonlijkheid zijn ook belangrijk. Bedrijven willen graag kandidaten hebben die een positieve bijdrage leveren aan de organisatiecultuur. In de social media is het daarom belangrijk om zo weinig mogelijk negatieve berichten te publiceren. Ook schokkende of ongepaste foto’s moeten achterwege gelaten worden. Grappen en andere berichten die verkeerd kunnen worden opgevat of aanstootgevend zijn moeten helemaal niet op social media worden geplaatst. Het kunnen soms hele kleine berichten zijn die bedrijven afschrikken om een verdere sollicitatieprocedure met de sollicitant te ondernemen.

Laat je kwaliteiten zien op social media
Social media is bij uitstek geschikt om een duidelijk beeld van je competenties en vaardigheden te publiceren. In de profielen van social media is vaak ruimte om je competenties te benoemen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de competenties en endorsements op LinkedIn. Het is daarnaast verstandig om deze vaardigheden te illustreren met bijvoorbeeld foto’s. Als je bijvoorbeeld een lasser bent kun je foto’s publiceren via social media waarin je jouw laskwaliteiten kunt laten zien. Technisch tekenaars kunnen eventueel tekeningen tonen die ze thuis hebben gemaakt. Grafisch vormgevers hebben nog meer mogelijkheden om hun werk te tonen in social media. Vaak zetten mensen hun portfolio online en koppelen ze deze aan social media. Hierdoor ontstaat een nog duidelijker beeld van de vaardigheden en competenties waarover de persoon beschikt. Deze informatie is interessant voor werkgevers die op zoek zijn naar nieuwe werknemers met speciale vaardigheden.

Publiceer referenties op social media
Bedrijven vinden het belangrijk om te weten hoe iemand heeft gefunctioneerd bij andere bedrijven. De reacties van bedrijven op iemand zijn of haar functioneren worden ook wel referenties genoemd. Via verschillende social media kunnen deze referenties worden gepubliceerd op internet. Via LinkedIn is er de mogelijkheid om een recommendation aan te vragen van een collega of werkgever. Het is belangrijk dat bedrijven toestemming hebben verleend voor de publicatie van de referentie.

Ook is het belangrijk dat de referentie precies zo wordt weergegeven als het bedrijf de referentie heeft vermeld. Het wijzigen van referenties is absoluut onverantwoord. Bedrijven kunnen de referenten nabellen om meer informatie te verkrijgen. Hierdoor kunnen gemanipuleerde referenties snel aan het licht komen met alle negatieve gevolgen van dien. Naast referenties van voormalig werkgevers is het misschien ook verstandig om referenties te publiceren van klanten waar je contact mee hebt (gehad). Uiteraard dien je ook dit na te vragen bij klanten, opdrachtgevers en je voormalig werkgever waarbij je de klantenkring hebt opgebouwd.

Social media is belangrijk
Omdat veel bedrijven gebruik maken van social media is het belangrijk om als werkzoekende op verschillende social media actief te zijn. Mocht je nog geen profielen hebben aangemaakt op internet dan is het verstandig om daar spoedig mee te beginnen. Hierdoor kun je op internet goed worden gevonden. Sommige bedrijven wachten niet op sollicitatiebrieven en cv’s, zij gaan zelf op zoek naar kandidaten via diverse social media sites. Dit doen niet alleen reguliere bedrijven ook uitzendbureaus, detacheringsbureaus en headhunters zoeken regelmatig via social media naar nieuwe kandidaten om bij hun opdrachtgevers aan te bieden. Tegenwoordig wordt steeds meer projectmatig gewerkt. Werknemers werken daardoor aan verschillende projecten bij diverse opdrachtgevers. De dienstverbanden worden korter. Ook de sollicitatieprocedures worden korter.

Laat jouw profiel vinden op internet en verhoog je kans op een baan
Bedrijven willen zo snel mogelijk een duidelijk beeld hebben van de kwaliteiten van werkzoekenden. Hiervoor is internet bij uitstek geschikt om je kwaliteiten kenbaar te maken. Sommige werkzoekende maken een eigen internetsite met een portfolio en een profiel. Dit is echter niet voor iedereen weggelegd. Gelukkig zijn er veel verschillende social media websites waarop gebruikers gratis een profiel kunnen aanmaken. Een aantal bekende social media sites zijn LinkedIn, Facebook, Twitter en Google Plus. Dit spaart tijd en geld. Social media websites worden daarnaast goed gevonden in Google waardoor bedrijven snel de informatie vinden die ze nodig hebben. Als je nog niet gebruik maakt van social media kun je vandaag nog op internet aan de slag met het aanmelden bij verschillende sites. Gebruik daarbij de tips van deze tekst.