Wat is proefdag?

Een proefdag is een dag waarbij een sollicitant binnen een bedrijf gedurende een dag zijn of haar vaardigheden kan laten zien aan de potentiële werkgever en kan kennis maken met de werkzaamheden en werksfeer van het bedrijf waar hij of zij hoopt te mogen werken. Een proefdag is een testdag voor zowel de sollicitant als de werkgever. Beiden kunnen zien of de werkzaamheden en de arbeidscultuur passend zijn bij elkaars wensen.

Wanneer wordt een proefdag ingezet?
Een proefdag wordt meestal ingezet als laatste testmiddel in een sollicitatieprocedure. Dit houdt in dat iemand pas een proefdag krijgt als hij of zij de eerdere fases van de sollicitatieprocedure met succes heeft afgerond. Dit houdt in dat de sollicitatiebrief, de cv, het sollicitatiegesprek en de eventuele assessments en overige testen zijn met een goed en voldoende resultaat afgerond. Althans in ieder geval met een dusdanig resultaat dat het de moeite waard is om de kandidaat een proefdag te laten volgen. Bedrijven zetten dan in sommige gevallen een proefdag in als middel om de kandidaat de mogelijkheid te geven om in één dag zijn of haar vaardigheden aan het bedrijf te tonen.

Een proefdag wordt meestal door een bedrijf voorgesteld. Dit kan ook een teken zijn dat het bedrijf twijfelt of de kandidaat wel echt geschikt is. Een goede proefdag kan er daarom voor zorgen dat de twijfel van het bedrijf kan worden weggenomen. Een kandidaat kan echter ook een proefdag voorstellen. Meestal gebeurd dit wanneer de kandidaat zelf twijfelt of het bedrijf of de bedrijfscultuur bij hem of haar past. Soms stellen kandidaten zelf een proefdag voor aan een bedrijf als middel om hun motivatie te tonen aan het bedrijf. Door een proefdag voor te stellen hopen ze een kans te krijgen om zichzelf tijdens een werkdag te bewijzen aan de (toekomstige) werkgever. De hiervoor genoemde redenen zijn alle gangbare redenen waarom een proefdag wordt ingezet. Een laatste optie voor het inzetten van deze dag is dat het gewoon bij het aanname beleid hoort van een bedrijf en een vast onderdeel is van de sollicitatieprocedure.

Waar wordt een proefdag ingezet?
Proefdagen worden in verschillende sectoren bij verschillende bedrijven ingezet. Meestal wordt een proefdag gebruikt om te testen of iemand de vaardigheden snel genoeg oppakt, de juiste competenties heeft en een goede aansluiting heeft met het team. Het gaat daarbij ook om aspecten zoals karakter en beroepshouding. Een proefdag kan zowel in leidinggevende kantoorfuncties aan de orde komen als bij uitvoerende functies. Proefdagen worden zowel in de financiële dienstverlening ingezet als in de horeca. Ook in de techniek en bouw maakt men gebruik van proefdagen om te kijken of sollicitanten wel over de juiste technische vaardigheden beschikken.

Op een cv kan men namelijk het beeld schetsen dat men zeer capabel is om bepaalde werkzaamheden uit te voeren maar in de praktijk kan dit beeld wel eens positiever of negatiever uitpakken. Als iemand bijvoorbeeld beweerd een allround lasser te zijn in staal en rvs dan kan deze lasser bijvoorbeeld moeite hebben met bepaalde lasposities of materiaaldiktes waar de lasser eerder niet mee heeft gewerkt. Dit soort aspecten komen vaak in de praktijk aan het licht.

Wordt een proefdag betaald?
Veel sollicitanten die met een proefdag worden geconfronteerd vragen zich af of deze dag betaald wordt of niet. De kandidaat of sollicitant wordt over het algemeen niet voor deze dag gecompenseerd. Dit houdt in dat de persoon die de proefdag uitvoert geen geld of salaris ontvangt voor deze dag. Ook wanneer deze dag succesvol is afgerond wordt een proefdag meestal niet betaald. Een proefdag wordt beschouwd als een investering van de kandidaat in zichzelf of haarzelf. De dag is feitelijk een testdag. Wel dient men goed na te gaan of er geen misbruik wordt gemaakt van dit sollicitatie-instrument.

Als men een proefdag gaat gebruiken om iemand zijn of haar geschiktheid te bepalen voor productiewerk of repeterende werkzaamheden dan is een complete dag wel een heel overdreven middel. Het is namelijk niet de bedoeling dat een bedrijf de proefdag misbruikt om iemand gratis een dag te laten produceren. De dag dient puur om iemand zijn of haar geschiktheid te bepalen voor een bepaalde functie. Het rendement voor het bedrijf moet die dag niet centraal staan.

Wat is een PPA test of Persoonlijke Profiel Analyse?

De PPA is een test waarmee men de persoonlijkheid en het werkgedrag van een persoon in kaart kan brengen. De letters PPA staan voor Persoonlijke Profiel Analyse (PPA). Dit is een assessment waaruit een schriftelijke rapportage ontstaat over de persoon die te test heeft gemaakt.  Uit deze test komt naar voren wat iemand motiveert en welke sterke of zwakke punten iemand heeft. De kernkwaliteiten van de persoon worden op dit manier in kaart gebracht. Ook de communicatieve vaardigheden en karaktereigenschappen in relatie tot de werkvloer komen door deze test helder op papier te staan.

PPA test nuttig?
Het afnemen van een PPA test kan een nuttig middel zijn om inzicht te krijgen in de eigenschappen van een werknemer of sollicitant. Op die manier heeft men een extra middel om de geschiktheid van een persoon voor een bepaalde functie in kaart te brengen. Om die reden wordt de PPA test vaak gebruikt door HR-medewerkers of personeelsfunctionarissen. Het is echter belangrijk dat men niet alleen de PPA test gebruikt om iemand zijn of haar kwaliteiten in kaart te brengen. De PPA test wordt in de praktijk vaak gebruikt ter ondersteuning van het sollicitatieproces. Men kan namelijk belangrijke informatie uit deze testresultaten halen die men kan benoemen in sollicitatiegesprekken.

Uit welke onderdelen bestaat een assessment?

Tegenwoordig hoort men steeds vaker dat een assessment een onderdeel vormt van een sollicitatieprocedure. Een assessment kan de werkgever een goed beeld geven van de kwaliteiten en karaktereigenschappen van de sollicitant. Doormiddel van een assessment wordt het beeld dat de werkgever over de sollicitant heeft meestal duidelijker dan wanner de werkgever zijn of haar oordeel over de geschiktheid van de sollicitant alleen zou moeten baseren op een sollicitatiebrief, een cv en een sollicitatiegesprek..

Waaruit bestaat een assessment?
Er zijn verschillende soorten assessments daardoor is het van te voren vaak moeilijk in te schatten wat men voor inhoud kan verwachten als men een assessment moet maken. Over het algemeen kun je concluderen dat een assessment gekoppeld is aan een functiegroep. In een assessment zijn vragen of opdrachten verwerkt die inzicht geven of iemand geschikt is om een bepaalde functie of beroep uit te oefenen. Een assessment kan bijvoorbeeld een aantal testen bevatten waarmee inzicht wordt verkregen in de persoonlijkheid van de sollicitant. Ook zijn praktijkopdrachten mogelijk. De opdrachten die behoren tot een assessment kunnen achter een computer worden gemaakt maar het is ook goed mogelijk dat men de praktijk gaat simuleren doormiddel van praktijkopdrachten en rollenspellen. Hieronder staan een aantal voorbeelden van testonderdelen die kunnen zijn opgenomen in een assessment.

Persoonlijkheidstest of karaktertest
Voor veel functies wordt een bepaalde mentaliteit of persoonlijkheid vereist. Deze kan een werkgever beschreven hebben in de zachte functie-eisen in een vacature. Als men inzicht wil krijgen in iemand zijn of haar karakter probeert men over het algemeen doormiddel van vragen een beeld te vormen. Dit zijn meestal vragen waarin de mening van de kandidaat wordt gevraagd. Dit kan ook aan de hand van stellingen gebeuren.

Kandidaten wordt gevraagd of ze het eens zijn met een stelling of juist niet. Ook kan men vaak binnen een bepaalde schaal aangeven in welke mate men het eens of juist oneens is met een stelling. Uiteraard dient men wel eerlijk de stellingen te beantwoorden.

Intelligentietest
De intelligentie van een kandidaat is moeilijk te meten tijdens een sollicitatiegesprek. Daarom worden in assessments ook wel intelligentietesten afgenomen. Er zijn echter zeer veel verschillende vormen van intelligentietesten. Men kan deze testen bijvoorbeeld onderscheiden in taalkundige testen of rekenkundige testen. Daarnaast kan men ook een IQ-test afnemen.

Interview
Een interview is iets anders dan een sollicitatiegesprek. Tijdens een interview worden rechtstreeks vragen gesteld aan de sollicitant of kandidaat. Deze persoon dient dan antwoord te geven op een vraag. Deze vragen kunnen gaan over een bepaalde mening maar het is ook mogelijk dat er vragen worden gesteld over de manier waarop men bepaalde werkzaamheden heeft uitgevoerd in het verleden en wat het resultaat daarvan was. Er kunnen zowel open als gesloten vragen worden gesteld. Tijdens een interview kan de kandidaat behoorlijk onder druk gezet worden. De interviewer wil dat iemand eerlijke antwoorden geeft en zal iemand over het algemeen confronteren met tegenstijdigheden in de antwoorden die gegeven worden. Er wordt tijdens deze gesprekken vaak dieper gekeken naar de persoonlijke eigenschappen en de manier waarop iemand omgaat met stress, werkdruk, flexibiliteit en specifieke taken die behoren tot de functie.

Praktijksimulatie
Men kan ook te maken krijgen met nagebootste praktijksituaties. Hierbij wordt in een setting die de praktijk zoveel mogelijk nabootst een opdracht uitgevoerd. Dit kan bijvoorbeeld een rollenspel zijn. Ook een presentatie kan tot de mogelijkheden behoren. Een bijzondere vorm is de post-bak methode waarbij iemand op basis van een aantal documenten en memo’s zijn of haar prioriteiten moet rangschikken. Bij fact-finding moet iemand trachten om de juiste feiten te analyseren terwijl nog niet alle informatie aanwezig is. Hierbij kan iemand zijn of haar beoordelingsvermogen of analytisch vermogen beoordeeld worden.

Tot slot
Een assessment kan van doorslaggevend belang zijn in een sollicitatieprocedure. Desondanks is het belangrijk dat men een assessment niet manipuleert. Met andere woorden, eerlijkheid is belangrijk. Als men tijdens een assessment een onrealistisch beeld schets van zichzelf kan men daardoor in de problemen komen doordat in een assessment verschillende controlemechanismen zijn ingebouwd. Er zijn controlevragen verwerkt en tijdens verschillende onderdelen van een assessment, bijvoorbeeld een interview, kan men ook op antwoorden ingaan die in eerdere assessmentonderdelen zijn gegeven. Karaktertesten en persoonlijkheidstesten kunnen daardoor een goede basis vormen voor andere gespreksonderdelen.

Als er verschillen zijn tussen de antwoorden dan kan men daar vragen over verwachten en dan wordt het assessment niet prettiger. Men wordt dan meer in de verdediging geduwd en dat is geen leuke positie om een gesprek aan te gaan. Door eerlijk te zijn weet je bovendien of de functie en het bedrijf echt bij je past. De beoordeling wordt dan namelijk ook eerlijker. Het is dus nooit goed om jezelf doormiddel van leugens en valse voorstellingen door een assessment heen te werken want dan kom je als je geluk hebt op een functie terecht die niet bij je past. Of  je dan echt van geluk kunt spreken is nog maar de vraag.

Wat is een assessment en waarvoor wordt een assessment gebruikt?

Een assessment kan een onderdeel vormen van een sollicitatieprocedure. Sommige grote bedrijven gebruiken dit beoordelingsprogramma om een beeld te krijgen van de vaardigheden en competenties van sollicitanten. Kandidaten moeten een assessment doorlopen tijdens een sollicitatie. Daarnaast vinden meestal meerdere gesprekken plaats op basis van het cv, de sollicitatiebrief en wordt ook de uitslag van het assessment geëvalueerd in een gesprek. Sommige bedrijven hebben voldoende expertise om zelf assessments af te nemen. Verschillende bedrijven die deze expertise niet hebben besteden assessments meestal uit aan gespecialiseerde adviesbureaus.

Wat betekend assessment?
Het woord ‘assessment’ kan letterlijk worden vertaald met beoordeling en schatting. Het woord assessment lijkt daarmee op de Engelse uitdrukking ‘to assess’, dit betekent inschatten of inschatting. Dit is in feite ook wat met een assessment wordt gedaan namelijk een inschatting maken van de kwaliteiten en capaciteiten van de persoon die het assessment heeft gemaakt. hierbij wordt gebruik gemaakt van verschillende ‘instrumenten’. Deze instrumenten worden gebruikt om een multidimensionaal beeld te krijgen van de persoon. Met multidimensionaal wordt bedoelt dat de er beeld van de kandidaat wordt gevormd op basis van diverse perspectieven. Het doel van een assessment is een zo duidelijk mogelijk beeld te krijgen van een kandidaat zodat de geschiktheid van de kandidaat voor een bepaalde functie goed beoordeeld kan worden.

Waaruit bestaat een assessment?
Een assessment bestaat uit verschillende onderdelen. De onderdelen van een assessment kunnen zeer divers zijn. Zo kan een assessment bestaan uit verschillende testen waarmee het karakter en de vaardigheden van de kandidaat in kaart kunnen worden gebracht. Daarnaast kunnen ook praktijksituaties worden nagebootst in simulaties. Dit kan onder andere doormiddel van rollenspellen. Doormiddel van rollenspellen worden gesprekken en situaties nagespeeld door acteurs. De deelnemer zal tijdens het rollenspel zijn of haar vaardigheden moeten tonen door adequaat de handelen en te anticiperen op de rollen die de acteurs spelen.

De opbouw van een assessment kan net als de inhoud van het assessment verschillen per bedrijf en per beroepsgroep. Commerciële medewerkers krijgen een ander assessment dan medewerkers die werkzaamheden moeten uitvoeren in een backoffice. Luchtverkeersleiders worden op een andere manier getest dan vliegers. De vorm en inhoud van assessment wordt aangepast aan de vaardigheden die van de persoon worden verlangd.

Een assessment kan ook bestaan uit gesprekken met één of meerdere psychologen die het karakter van de kandidaat in kaart proberen te brengen. Het karakter of de persoonlijkheid is bij bepaalde functies van groot belang. Hierbij kan gedacht worden aan functies waarin stressbestendigheid en de-escalerend optreden van groot belang zijn. Deze functies worden onder andere uitgeoefend in de beveiligingsbranche, de politie of bij defensie. Potentiële werknemers voor deze organisaties moeten goed kunnen omgaan met geweld en moeten daarnaast ook regelmatig op de juiste manier geweldsmiddelen gebruiken. Het spreekt voor zich dat er tijdens een assessment voor deze organisaties veel aandacht wordt besteed aan het karakter van de kandidaat en zijn of haar emotionele stabiliteit.

Hoe kun je jezelf voorbereiden op een assessment?
Het voorbereiden op een assessment is meestal mogelijk doormiddel van het bezoeken van internetsites en het lezen van boeken over bepaalde onderwerpen die bij het assessment aan de orde kunnen komen. Het is echter niet altijd mogelijk om je goed voor te bereiden op een assessment. De inhoud van sommige assessments wordt niet van te voren aan de kandidaten duidelijk gemaakt.

Een kandidaat kan zich in die gevallen alleen maar voorbereiden door zich te verdiepen in het bedrijf en de vaardigheden en competenties die worden gevraagd in de vacature. In de meeste gevallen zal tijdens het assessment met name gekeken worden naar de competenties die in het functieprofiel van de vacature zijn benoemd. Een goede zelfanalyse zou een goede voorbereiding kunnen vormen voor het assessment. Doormiddel van een zelfanalyse krijgt iemand een goed beeld van zijn of haar eigen competenties en vaardigheden. Dit beeld kan nuttig zijn bij de deelname aan het assessment.

Naast zelfkennis is het ook belangrijk dat de kandidaat zich goed voorbereid op het type bedrijf waar het assessment voor wordt gehouden. Hierbij kan onder andere worden gekeken naar de cultuur binnen het bedrijf en de sfeer die daar heerst. Is het bijvoorbeeld een zakelijk bedrijf of heerst er een informele sfeer?

Wat is de waarde van een assessment?
Over de waarde van een assessment zijn de meningen verdeeld. Sommige bedrijven hechten een grote waarde aan assessments en maken gebruik van speciale assessmentbureaus voor het vormgeven en uitvoeren van assessments. De uitslag van assessments worden door het ene bedrijf als doorslaggevend beschouwd terwijl een ander bedrijf de uitslagen meer ziet als een indicatie van iemand zijn of haar kwaliteiten. Een assessment kan in dat geval worden gebruikt als toetsingselement voor de vaardigheden van iemand tijdens de rest van de sollicitatieprocedure. Er zijn ook bedrijven die vooral de indrukken uit de sollicitatiegesprekken belangrijk vinden.

Het is ook belangrijk dat een assessment goed is opgesteld. Veel assessments maken gebruik van een scoresysteem om een indicatie te geven van de kwaliteiten van de medewerker. De uitslagen van de scoresystemen sluiten niet altijd aan op de beeldvorming die naar voren komt uit de sollicitatiegesprekken. Dit kan voor verwarring zorgen tijden de sollicitatieprocedure. Er kan een discussie ontstaan welk aspect van de sollicitatieprocedure belangrijker is het assessment of de overige elementen van de sollicitatieprocedure zoals de sollicitatiegesprekken.