Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is een Nederlandse wet waarmee de overheid de balans tussen flexibel en vast personeel op de arbeidsmarkt wil vergroten vanaf 1 januari 2020. De Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt afgekort met de letters WAB en bevat maatregelen die eerder al in het Regeerakkoord waren bekend gemaakt. De overheid vind het invoeren van de WAB belangrijk omdat de arbeidsmarkt volgens hen juist uit balans is geraakt tot en met 2019.

Balans tussen vast en flexibel werk
Werkgevers zouden in Nederland er bewust voor kiezen om flexibel personeel in te zetten. Een groot deel van de werkgevers kiest voor flexibel personeel omdat ze kosten willen besparen en hun risico’s willen beperken. Dat vind de overheid een verkeerde ontwikkeling. Volgens de overheid moet de keuze om iemand vast of flexibel in te zetten meer gebaseerd zijn op de aard en de periode van het werk. Tegenwoordig wordt veel personeel flexibel ingezet omdat bedrijven bang zijn dat ze het dienstverband van vaste krachten niet of moeizaam kunnen beëindigen. In de WAB heeft de overheid daarom een aantal bepalingen opgenomen die er voor moeten zorgen dat bedrijven wel eerder geneigd zijn om werknemers een vast contract aan te bieden. De kloof tussen flexibele arbeid en vast werk moet door de Wet Arbeidsmarkt in Balans worden verkleind.

Wat staat er in de WAB
De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft bepalingen die er voor zorgen dat een vast contract, oftewel een contract voor onbepaalde tijd minder vast wordt. Daarnaast wil de overheid met deze wet flexibele arbeid minder flexibel maken. De proeftijd van tijdelijke contracten met een looptijd langer dan twee jaar en vaste contracten wordt aangepast en verlengd zodat werkgevers en werknemers langer aan elkaar kunnen wennen. Naast de proeftijd en het ontslagrecht zijn er in de WAB ook bepalingen opgenomen met betrekking tot de WW-premie.

Wet Arbeidsmarkt in Balans: proeftijd vast contract en tijdelijk contract

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een werd die door de overheid is ontwikkeld om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Daarmee wordt bedoelt dat er een betere balans moet ontstaan tussen vast en flexibel personeel. Tot en met 2019 is er sprake van een grote flexibilisering op de arbeidsmarkt. De overheid wil deze flexibilisering aanpakken doormiddel van nieuwe wetten en regels. Een voorbeeld van deze regels is het aanpassen van de proeftijd. Deze proeftijd mag volgens de overheid wel langer omdat daardoor de kans op een langdurig dienstverband wordt vergroot. Dat is tenminste de gedachte achter deze regel.

WAB proeftijd voor bepaalde tijd contracten
De overheid heeft in de WAB vastgelegd dat bij contract voor bepaalde tijd met een contractperiode van twee jaar of langer een proeftijd mag worden opgenomen van maximaal drie maanden in plaats van twee maanden die tot in 2019 als maximum gebruikelijk is. Bij bepaalde tijd contracten van korter dan twee jaar worden de regels echter niet aangepast en blijft de huidige wetgeving van kracht.

WAB proeftijd voor onbepaalde tijd contracten
De proeftijd voor contracten voor onbepaalde tijd wordt aanzienlijk verlengd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Een contract voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract genoemd. Voor deze contracten wordt de proeftijd verlengd van twee maanden naar vijf maanden. Dat betekent dan wel dat er een vast contract moet worden verstrekt. Bij tijdelijke contacten is de proeftijd aanzienlijk korter zoals in de vorige alinea gelezen kan worden.

Waarom wordt de proeftijd aangepast?
De overheid heeft de proeftijd aangepast in de WAB zodat de werkgever en werknemer langer aan elkaar kunnen wennen. Tijdens de proeftijd kunnen werknemer en werkgever nog vrij eenvoudig afscheid van elkaar nemen als het dienstverband van één of beide kanten niet goed bevalt. Na afloop van de proeftijd wordt dit lastiger in verband met ontslagrecht.

Wat is een proeftijd in een arbeidsovereenkomst?

Een proeftijd of proefperiode wordt door Pieter Geertsma van Technischwerken.nl  als volgt gedefinieerd: de proeftijd is een afgebakende periode waarin een werkgever en een werknemer aan het begin van een dienstverband met elkaar kunnen kennis maken in een arbeidsrelatie. De proeftijd is opgenomen in de meeste Nederlandse arbeidsovereenkomsten. De wet en regelgeving omtrent de proeftijd is vastgelegd in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (B.W.).

De proeftijd is een unieke fase tijdens de looptijd van het arbeidscontract tussen de werkgever en de werknemer, tijdens de proeftijd kunnen de werknemer en werknemer namelijk het dienstverband op elk moment beëindigen. Voor het opzeggen van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd geen toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter. De opzegtermijn van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd niet van toepassing. Een proeftijd mag maximaal twee maanden duren maar dit is afhankelijk van de duur van het arbeidscontract. Bij tijdelijke arbeidscontracten die van korte duur zijn mag dikwijls geen proeftijd worden opgenomen in het contract. Voor een vast contract mag men echter wel een proeftijd opnemen van maximaal twee maanden.

Waarom is er een proeftijd?
Een proeftijd is een periode waarin de werkgever kan kijken of de werknemer past bij het bedrijf. Daarbij kan de werkgever kijken naar de vaardigheden en de competenties van de werknemer. Pakt de werknemer de werkzaamheden goed op en snapt de werknemer de machines, werktuigen en programma’s waarmee hij of zij moet werken binnen het bedrijf? Dit zijn allemaal vragen waarop een bedrijf antwoord hoopt te krijgen tijdens de proefperiode van de werknemer. Bedrijven vinden het echter ook belangrijk dat de werknemer goed past binnen het team, de afdeling of de groep waar de werknemer is ingezet. Een werknemer moet ook passen in de bedrijfscultuur. Het arbeidsethos en de mentaliteit van de werknemer zijn daarbij van groot belang.

De werknemer bekijkt van zijn of haar kant ook of het bedrijf en de werkzaamheden bij hem of haar passen. Voor de werknemer is de proeftijd namelijk ook periode waarin hij aan het bedrijf en de bedrijfscultuur kan wennen.

Duur van de proeftijd
De duur van de proefperiode moet worden vastgelegd en moet ondubbelzinnig voor de aanvang van de werkzaamheden zijn overeengekomen. De proeftijd is daarom meestal schriftelijk vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Voor een onbepaaldetijdscontract mag een maximale proeftijd worden vastgelegd van maximaal twee maanden. Een arbeidscontract met een loopduur van langer dan twee jaar kan worden beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd omdat werknemers (in 2017) slechts over een periode van twee jaar tijdelijke contracten kunnen krijgen.

Na twee jaar dienstverband, zonder onderbrekingen langer dan een half jaar, dient de werkgever een vast contract te verstrekken indien het dienstverband van de werknemer wordt voortgezet. Als dat na twee jaar aaneengesloten dienstverband niet gebeurd dient de werkgever een transitievergoeding te betalen aan de vertrekkende werknemer. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft gesloten voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar dan mag hierin een proeftijd van maximaal één maand worden vastgelegd. Kortom:

  • Proeftijd bij bepaaldetijdcontracten korter dan twee jaar is: maximaal 1 maand
  • Proeftijd bij arbeidscontracten met een looptijd langer dan twee jaar (vaste contracten): maximaal 2 maanden.

Ook wanneer de proeftijd niet duidelijk kan worden vastgesteld op een kalenderdatum dan is een proeftijd van maximaal een maand van toepassing.

Beëindigen arbeidscontract tijdens proeftijd
In een proeftijd of proefperiode kan een arbeidsovereenkomst elk moment in overleg of eenzijdig worden opgezegd. Als de werknemer of de werkgever besluit het arbeidscontract tijdens de proeftijd te beëindigen dan zal men wel een reden moeten geven als men daar een verzoek voor indient. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld besluiten om de proeftijd van de werknemer niet te verlengen als de werknemer niet goed blijkt te functioneren in de praktijk.

Werknemers kunnen bijvoorbeeld besluiten om hun proeftijd niet af te maken als ze een betere baan hebben gevonden of omdat ze geen goede samenwerking hebben met hun collega’s. Als de proeftijd is afgelopen kan de werkgever een eindeproeftijd gesprek houden met de werknemer of een soort voortgangsgesprek. Hierin kan de proeftijd worden geëvalueerd en kan de werknemer officieel te horen krijgen dat zijn of haar dienstverband na de proeftijd wordt voortgezet.

Wat is proefdag?

Een proefdag is een dag waarbij een sollicitant binnen een bedrijf gedurende een dag zijn of haar vaardigheden kan laten zien aan de potentiële werkgever en kan kennis maken met de werkzaamheden en werksfeer van het bedrijf waar hij of zij hoopt te mogen werken. Een proefdag is een testdag voor zowel de sollicitant als de werkgever. Beiden kunnen zien of de werkzaamheden en de arbeidscultuur passend zijn bij elkaars wensen.

Wanneer wordt een proefdag ingezet?
Een proefdag wordt meestal ingezet als laatste testmiddel in een sollicitatieprocedure. Dit houdt in dat iemand pas een proefdag krijgt als hij of zij de eerdere fases van de sollicitatieprocedure met succes heeft afgerond. Dit houdt in dat de sollicitatiebrief, de cv, het sollicitatiegesprek en de eventuele assessments en overige testen zijn met een goed en voldoende resultaat afgerond. Althans in ieder geval met een dusdanig resultaat dat het de moeite waard is om de kandidaat een proefdag te laten volgen. Bedrijven zetten dan in sommige gevallen een proefdag in als middel om de kandidaat de mogelijkheid te geven om in één dag zijn of haar vaardigheden aan het bedrijf te tonen.

Een proefdag wordt meestal door een bedrijf voorgesteld. Dit kan ook een teken zijn dat het bedrijf twijfelt of de kandidaat wel echt geschikt is. Een goede proefdag kan er daarom voor zorgen dat de twijfel van het bedrijf kan worden weggenomen. Een kandidaat kan echter ook een proefdag voorstellen. Meestal gebeurd dit wanneer de kandidaat zelf twijfelt of het bedrijf of de bedrijfscultuur bij hem of haar past. Soms stellen kandidaten zelf een proefdag voor aan een bedrijf als middel om hun motivatie te tonen aan het bedrijf. Door een proefdag voor te stellen hopen ze een kans te krijgen om zichzelf tijdens een werkdag te bewijzen aan de (toekomstige) werkgever. De hiervoor genoemde redenen zijn alle gangbare redenen waarom een proefdag wordt ingezet. Een laatste optie voor het inzetten van deze dag is dat het gewoon bij het aanname beleid hoort van een bedrijf en een vast onderdeel is van de sollicitatieprocedure.

Waar wordt een proefdag ingezet?
Proefdagen worden in verschillende sectoren bij verschillende bedrijven ingezet. Meestal wordt een proefdag gebruikt om te testen of iemand de vaardigheden snel genoeg oppakt, de juiste competenties heeft en een goede aansluiting heeft met het team. Het gaat daarbij ook om aspecten zoals karakter en beroepshouding. Een proefdag kan zowel in leidinggevende kantoorfuncties aan de orde komen als bij uitvoerende functies. Proefdagen worden zowel in de financiële dienstverlening ingezet als in de horeca. Ook in de techniek en bouw maakt men gebruik van proefdagen om te kijken of sollicitanten wel over de juiste technische vaardigheden beschikken.

Op een cv kan men namelijk het beeld schetsen dat men zeer capabel is om bepaalde werkzaamheden uit te voeren maar in de praktijk kan dit beeld wel eens positiever of negatiever uitpakken. Als iemand bijvoorbeeld beweerd een allround lasser te zijn in staal en rvs dan kan deze lasser bijvoorbeeld moeite hebben met bepaalde lasposities of materiaaldiktes waar de lasser eerder niet mee heeft gewerkt. Dit soort aspecten komen vaak in de praktijk aan het licht.

Wordt een proefdag betaald?
Veel sollicitanten die met een proefdag worden geconfronteerd vragen zich af of deze dag betaald wordt of niet. De kandidaat of sollicitant wordt over het algemeen niet voor deze dag gecompenseerd. Dit houdt in dat de persoon die de proefdag uitvoert geen geld of salaris ontvangt voor deze dag. Ook wanneer deze dag succesvol is afgerond wordt een proefdag meestal niet betaald. Een proefdag wordt beschouwd als een investering van de kandidaat in zichzelf of haarzelf. De dag is feitelijk een testdag. Wel dient men goed na te gaan of er geen misbruik wordt gemaakt van dit sollicitatie-instrument.

Als men een proefdag gaat gebruiken om iemand zijn of haar geschiktheid te bepalen voor productiewerk of repeterende werkzaamheden dan is een complete dag wel een heel overdreven middel. Het is namelijk niet de bedoeling dat een bedrijf de proefdag misbruikt om iemand gratis een dag te laten produceren. De dag dient puur om iemand zijn of haar geschiktheid te bepalen voor een bepaalde functie. Het rendement voor het bedrijf moet die dag niet centraal staan.

Voordelen van uitzendwerk en het werken als uitzendkracht

Uitzendwerk heeft een hoop voordelen ten opzichte van een rechtstreeks contract bij een bedrijf. Ondanks dat geven veel werkzoekenden op de arbeidsmarkt de voorkeur aan een rechtstreeks dienstverband bij een bedrijf. Men heeft de indruk dat een rechtstreeks contract bij een bedrijf meer zekerheid bied dan uitzendwerk. Bij vrijwel alle rechtstreekse arbeidscontracten die tussen een bedrijf en een werknemer worden gesloten is er sprake van een proeftijd. Daarnaast zijn de arbeidscontracten die de laatste jaren door bedrijven worden verstrekt meestal tijdelijke contracten waardoor het risico van een bedrijf beperkt blijft. Naast jaarcontracten wordt door bedrijven in toenemende mate gekozen voor halfjaar contracten of contracten met een duur van een aantal maanden.

Waarom kiezen bedrijven voor bepaalde tijd contracten?
Bedrijven maken deze keuze om verschillende redenen. Veel bedrijven hebben geen zicht op de opdrachten die ze krijgen van hun klanten en willen daarom medewerkers niet een contract geven dat veel langer duurt dan de opdrachten die ze verwachten. Daarnaast willen bedrijven de juiste medewerker op de juiste plaats. Sollicitatieprocedures nemen meer tijd in beslag dan een paar jaar geleden. Bedrijven willen zekerheid. Ze willen van te voren weten of een medewerker datgene gaat waarmaken wat het bedrijf verlangd en wat de medewerker heeft aangegeven in zijn of haar cv en sollicitatiebrief.

Proeftijd
Garanties zijn er echter nooit. Bedrijven kunnen nooit zeker zijn van de kwaliteit, productiviteit houding en gezondheid van een medewerker. Daarom willen bedrijven bij het bieden van een rechtstreeks contract graag een zo lang mogelijke proeftijd. Deze is echter volgens de wet bij een bepaalde tijd contract op een maximum van een maand gezet. In die eerste maand kijkt het bedrijf of de medewerker geschikt is voor het werk waarvoor hij of zij is aangenomen. De medewerker kan in die proeftijd kijken of het bedrijf, de werksfeer en de werkzaamheden bij hem of haar passen. Wanneer dit niet het geval blijkt te zijn kan binnen deze proefmaand het arbeidsverband zonder kantonrechter alsnog worden beëindigd.

Einddatum contract voor bepaalde tijd
Wanneer de proeftijd succesvol wordt afgerond wordt het bepaalde tijd contract over het algemeen tot de einddatum uitgediend. Alleen in bijzondere situaties kan het contract eerder met wederzijds goed vinden of door een kantonrechter bij ontslag (op staande voet) worden beëindigd. Tegen de einddatum van een bepaalde tijd contract ontstaat voor de medewerker een spannende tijd. Hij of zij wil graag weten of er een nieuw (bepaalde tijd) contract wordt verstrekt. Wanneer dat niet het geval is, zal de medewerker verder moeten solliciteren en gebruik kunnen maken van een opzegtermijn. De medewerker blijft met een bepaalde tijd contract afhankelijk van het bedrijf en de financiële ontwikkelingen die daar plaatsvinden.

Geen vast contract
Bedrijven aarzelen vaak om een vast contract te verstrekken aan een medewerker. Een vast contract geeft, in tegenstelling tot een tijdelijk contract, wel zekerheid aan een medewerker. Voor een bedrijf is zeker dat hij de medewerker met het vast contract, met het oog op de huidige wet en regelgeving, moeilijk kan ontslaan. Bedrijven maken onzekere tijden door. Daarom zijn bedrijven er toe geneigd om een medewerker tijdelijk de organisatie te laten verlaten op het moment dat deze in de buurt komt van de datum waarop een vast contract dient te worden verstrekt door de werkgever. Een medewerker kan dan na verloop van drie maanden of meer weer terugkeren naar de voormalig werkgever wanneer deze voldoende werk heeft om de medewerker weer een nieuw tijdelijk contract te verstrekken. Deze situatie komt in de praktijk regelmatig voor en zorgt voor onzekerheid bij de medewerker. Daarnaast hebben medewerkers die de organisatie verplicht drie maanden moeten verlaten het gevoel dat ze ‘aan het lijntje worden gehouden’.

Wat is een tijdelijk contract waard?
Bovenstaande vraag zouden werkzoekenden op de arbeidsmarkt aan zichzelf en aan het bedrijfsleven moeten stellen. Een tijdelijk contract met een proeftijd biedt in feite maar een tijdelijke zekerheid. Wanneer je niet goed functioneert of externe factoren, zoals een terugloop van opdrachten en werkzaamheden, een rol gaan spelen wordt het tijdelijke contract in veel gevallen niet verlengd. Dan kom je als medewerker alsnog op ‘straat’ te staan, met een korte loopbaan bij een bedrijf achter de rug. Daarnaast heb je vaak ook een behoorlijke sollicitatieprocedure gehad en heb je in het bedrijf geïnvesteerd met de hoop dat je er kon blijven. Als je de werkzaamheden bij een bedrijf goed hebt uitgevoerd en je goed met het personeel / de collega’s om bent gegaan, krijg je vaak wel een positieve referentie mee. Die heeft zeker waarde op de arbeidsmarkt maar dat verandert niets aan het feit dat je weer werk moet zoeken als je tijdelijke contract niet wordt verlengd.

Wat is uitzendwerk?
Uitzendwerk doe je via een uitzendbureau bij een bedrijf dat tijdelijk een extra kracht nodig heeft. Bedrijven kunnen een piek hebben in de productie of tijdelijk een kracht nodig hebben in verband met ziekteverzuim of zwangerschapsverlof. Daarnaast maken veel bedrijven die projectmatig werken, bijvoorbeeld op de bouw, ook gebruik van uitzendkrachten. Een uitzendkracht is officieel in dienst van het uitzendbureau maar is fysiek werkzaam bij een inlener. De inlener is het bedrijf dat de uitzendkracht heeft ingeleend. Deze inlener geeft de uitzendkracht de instructies over het uitvoeren van de werkzaamheden. Ook is de inlener verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. De inlener heeft de uitzendkracht niet zelf in dienst. De uitzendkracht vult na een werkweek (eventueel digitaal) een urenbriefje in en laat deze ondertekenen door de opdrachtgever. Daarna wordt het briefje door de uitzendkracht (eventueel digitaal) gestuurd naar het uitzendbureau die de uitzendkracht vervolgens verloont. Het uitzendbureau declareert de door de uitzendkracht gewerkte uren vervolgens doormiddel van een factuur bij de inlener. De inlener betaald het uitzendbureau.

Biedt uitzendwerk zekerheid?
Uitzendwerk biedt net als een tijdelijk contract geen baangarantie voor langere tijd. Net als bij een rechtstreeks (tijdelijk) contract bij een bedrijf zal een uitzendkracht zijn best moeten doen om zo lang mogelijk bij een bedrijf te blijven werken. Bij goed functioneren kan een uitzendperiode heel lang duren. Na 78 gewerkte weken (zonder een aaneengesloten onderbreking van 26 weken of meer) bij één uitzendbureau gewerkt te hebben krijgt een uitzendkracht wanneer zijn of haar dienstverband wordt voortgezet een tijdelijk contract bij een uitzendbureau. Vanaf dat moment wordt ook wel gesproken van detachering. De uitzendkracht heeft dan de zekerheid dat hij of zij salaris ontvangt in de periode dat het detacheringscontract duurt. Daar tegenover staat wel de verplichting dat de uitzendkracht passende werkzaamheden moet aanvaarden en moet trachten deze zo succesvol mogelijk uit te voeren.

Wat zijn nu de voordelen van uitzendwerk?
In de tekst hiervoor werd duidelijk dat een rechtstreeks tijdelijk contract bij een bedrijf niet veel meer zekerheid bied dan uitzendwerk. Uitzendwerk heeft voordelen ten opzichte van andere dienstverbanden die op de arbeidsmarkt tot stand kunnen komen. Hieronder staat een opsomming van een aantal belangrijke voordelen van het werk als uitzendkracht:

  1. Meer salaris. Uitzendkrachten verdienen vaak meer salaris dan het personeel dat rechtstreeks in dienst is bij een bedrijf. Een bedrijf wil een uitzendkracht vaak voor korte duur inzetten om een project of een piek in de productie op te vangen. Bedrijven zijn dan vaak bereid om meer te betalen voor een goede medewerker.
  2. Werkervaring. Wanneer je een aantal jaar voor een uitzendbureau hebt gewerkt heb je vaak verschillende projecten afgerond. Hierdoor ontwikkel je werkervaring en leer je vaak ook nieuwe vaardigheden en technieken aan die je in je verdere loopbaan kunt gebruiken.
  3. Korte sollicitatieprocedures. Voor rechtstreekse contracten nemen bedrijven vaak de tijd. Sollicitatieprocedures die een week of meer duren zijn geen uitzondering. Daarnaast zijn er allemaal andere kandidaten die ook op dezelfde functies solliciteren. Voor uitzendkrachten leggen de uitzendbureaus de contacten met bedrijven. Je hoeft aan een uitzendbureau over het algemeen maar één keer je cv te sturen. Wanneer je bij het uitzendbureau bent ingeschreven zorgt het uitzendbureau er voor dat je wordt bemiddeld bij bedrijven die aansluiting bieden op jouw wensen en jouw cv. Een goed uitzendbureau staat goed bekend bij haar opdrachtgevers. Wederzijds vertrouwen zorgt er in de praktijk vaak voor dat uitzendkrachten met een kort kennismakingsgesprek al ingezet kunnen worden op een functie of project.
  4. Opleiding en training. Wanneer het zeer gewenst of noodzakelijk is om een bepaald veiligheidscertificaat of korte opleiding te volgen om voor uitzendwerk in aanmerking te komen kun je daarover met een uitzendbureau onderhandelen. Uitzendbureaus en bedrijven hebben onderling afspraken gemaakt over het betalen van de opleidingskosten. Ook in een kort dienstverband is het mogelijk om een cursus, training of opleiding te volgen zonder dat de kosten daarvan worden verhaald op de uitzendkracht.
  5. Gereedschap en kleding. Toonaangevende technische uitzendbureaus verstrekken indien nodig kosteloos werkkleding en gereedschap aan technisch uitvoerend personeel dat als uitzendkracht aan het werk gaat. Hierdoor kunnen uitzendkrachten de werkzaamheden goed uitvoeren zonder daarvoor hun eigen gereedschap te verslijten. Een bruikleenovereenkomst en een borg zijn in de meeste gevallen schriftelijk vastgelegd. Een uitzendbureau wil er zeker van zijn dat het verstrekte materiaal op de juiste manier wordt behandeld. Daarnaast dient het uitzendbureau er voor te zorgen dat het verstrekte gereedschap aan de kwaliteitseisen en veiligheidseisen voldoet. Elektrisch gereedschap wordt daarom door een gecertificeerde instantie, die in dienst is genomen door het uitzendbureau, tijdig gekeurd.
  6. Groot netwerk. Uitzendkrachten werken vaak op verschillende projecten en bij verschillende inleners. Vanwege de korte sollicitatieprocedures kunnen uitzendkrachten binnen een jaar voor een aantal inlenende bedrijven werken. Hierdoor kunnen uitzendkrachten een groot bedrijvennetwerk met contactpersonen ontwikkelen. Dit kan van pas komen wanneer ze zonder werk komen te zitten. Een uitzendkracht die bij verschillende inleners goed werk heeft verricht krijgt in de praktijk sneller werk dan werkzoekenden die alleen voor een rechtstreeks contract in aanmerking willen komen.
  7. Ook rechtstreeks dienstverband is mogelijk voor een uitzendkracht. In de praktijk komt het regelmatig voor dat bedrijven uitzendkrachten in overleg met het uitzendbureau een contract aanbieden. Inlenende bedrijven kunnen in veel gevallen een uitzendkracht ook zelf een rechtstreeks contract aanbieden wanneer de uitzendkracht een bepaalde periode via het uitzendbureau bij een bedrijf is ingeleend. Dit gebeurd natuurlijk in overleg met het uitzendbureau. Voor bedrijven en de uitzendkrachten is deze situatie gunstig. Een uitzendkracht en een bedrijf hebben tijdens een uitzendperiode de tijd gehad om aan elkaar te wennen en weten wat ze van elkaar kunnen verwachten. Een uitzendkracht die ingeleend wordt bij een bedrijf heeft een sterke concurrentiepositie ten opzichte van onbekende werkzoekenden die rechtstreeks bij een bedrijf in aanmerking willen komen voor een functie.

Uitzendwerk loont
Er zijn nog meer voordelen te noemen van uitzendwerk. De verloning die wekelijks of in overleg maandelijks plaatst vindt is vaak heel transparant. Elk uur dat je werkt krijg je betaald. Daarnaast bouw je vakantie uren, vakantiegeld, kortverzuim en afhankelijk van je leeftijd ook pensioen op. Ook de kennis en ervaring die je opbouwt zorgen er voor dat een uitzendkracht een stevige positie heeft op de arbeidsmarkt. Uitzendwerk is afwisselend en dynamisch, je kent na een paar maanden een hoop mensen die je weer verder kunnen helpen met je loopbaan. Uitzendwerk biedt vrijheid, je bent niet gebonden aan één bedrijf maar werkt voor veel bedrijven op verschillende projecten. Geen wonder dat er ook uitzendkrachten zijn die alleen maar uitzendwerk willen doen en niet voor een rechtstreeks tijdelijk contract bij een bedrijf in aanmerking willen komen.