De ketentelling gaat van twee naar drie jaar onder de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal voor veel veranderingen en hervormingen zorgen op de arbeidsmarkt. Ook op het gebied van arbeidsovereenkomsten die worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Als je het hebt over arbeidsovereenkomsten, dan heb je het ook over de ketentelling. De ketentelling is in feite een opeenvolging van arbeidscontracten die er voor zorgt dat een werknemer wel of geen vaste aanstelling krijgt.

De ketentelling verandert onder de WAB van twee naar drie jaar. Met andere woorden: een werkgever mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een vaste werknemer afsluiten. Daarna heeft de werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tenzij er sprake is van een onderbreking.

De onderbrekingsregel van zes maanden blijft
De hierboven genoemde ketentelling kent nog steeds een onderbrekingsregel van zes maanden. Als de werknemer ten minste zes maanden en één dag niet voor dezelfde werkgever heeft gewerkt, begint de ketentelling opnieuw.

Ketensysteem of fasensysteem?
In de ABU CAO is afgeweken van het ketensysteem en kennen we het fasensysteem. Het fasensysteem biedt tenminste vijfenhalf jaar flexibiliteit voordat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Wat is een proeftijd in een arbeidsovereenkomst?

Een proeftijd of proefperiode wordt door Pieter Geertsma van Technischwerken.nl  als volgt gedefinieerd: de proeftijd is een afgebakende periode waarin een werkgever en een werknemer aan het begin van een dienstverband met elkaar kunnen kennis maken in een arbeidsrelatie. De proeftijd is opgenomen in de meeste Nederlandse arbeidsovereenkomsten. De wet en regelgeving omtrent de proeftijd is vastgelegd in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (B.W.).

De proeftijd is een unieke fase tijdens de looptijd van het arbeidscontract tussen de werkgever en de werknemer, tijdens de proeftijd kunnen de werknemer en werknemer namelijk het dienstverband op elk moment beëindigen. Voor het opzeggen van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd geen toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter. De opzegtermijn van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd niet van toepassing. Een proeftijd mag maximaal twee maanden duren maar dit is afhankelijk van de duur van het arbeidscontract. Bij tijdelijke arbeidscontracten die van korte duur zijn mag dikwijls geen proeftijd worden opgenomen in het contract. Voor een vast contract mag men echter wel een proeftijd opnemen van maximaal twee maanden.

Waarom is er een proeftijd?
Een proeftijd is een periode waarin de werkgever kan kijken of de werknemer past bij het bedrijf. Daarbij kan de werkgever kijken naar de vaardigheden en de competenties van de werknemer. Pakt de werknemer de werkzaamheden goed op en snapt de werknemer de machines, werktuigen en programma’s waarmee hij of zij moet werken binnen het bedrijf? Dit zijn allemaal vragen waarop een bedrijf antwoord hoopt te krijgen tijdens de proefperiode van de werknemer. Bedrijven vinden het echter ook belangrijk dat de werknemer goed past binnen het team, de afdeling of de groep waar de werknemer is ingezet. Een werknemer moet ook passen in de bedrijfscultuur. Het arbeidsethos en de mentaliteit van de werknemer zijn daarbij van groot belang.

De werknemer bekijkt van zijn of haar kant ook of het bedrijf en de werkzaamheden bij hem of haar passen. Voor de werknemer is de proeftijd namelijk ook periode waarin hij aan het bedrijf en de bedrijfscultuur kan wennen.

Duur van de proeftijd
De duur van de proefperiode moet worden vastgelegd en moet ondubbelzinnig voor de aanvang van de werkzaamheden zijn overeengekomen. De proeftijd is daarom meestal schriftelijk vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Voor een onbepaaldetijdscontract mag een maximale proeftijd worden vastgelegd van maximaal twee maanden. Een arbeidscontract met een loopduur van langer dan twee jaar kan worden beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd omdat werknemers (in 2017) slechts over een periode van twee jaar tijdelijke contracten kunnen krijgen.

Na twee jaar dienstverband, zonder onderbrekingen langer dan een half jaar, dient de werkgever een vast contract te verstrekken indien het dienstverband van de werknemer wordt voortgezet. Als dat na twee jaar aaneengesloten dienstverband niet gebeurd dient de werkgever een transitievergoeding te betalen aan de vertrekkende werknemer. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft gesloten voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar dan mag hierin een proeftijd van maximaal één maand worden vastgelegd. Kortom:

  • Proeftijd bij bepaaldetijdcontracten korter dan twee jaar is: maximaal 1 maand
  • Proeftijd bij arbeidscontracten met een looptijd langer dan twee jaar (vaste contracten): maximaal 2 maanden.

Ook wanneer de proeftijd niet duidelijk kan worden vastgesteld op een kalenderdatum dan is een proeftijd van maximaal een maand van toepassing.

Beëindigen arbeidscontract tijdens proeftijd
In een proeftijd of proefperiode kan een arbeidsovereenkomst elk moment in overleg of eenzijdig worden opgezegd. Als de werknemer of de werkgever besluit het arbeidscontract tijdens de proeftijd te beëindigen dan zal men wel een reden moeten geven als men daar een verzoek voor indient. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld besluiten om de proeftijd van de werknemer niet te verlengen als de werknemer niet goed blijkt te functioneren in de praktijk.

Werknemers kunnen bijvoorbeeld besluiten om hun proeftijd niet af te maken als ze een betere baan hebben gevonden of omdat ze geen goede samenwerking hebben met hun collega’s. Als de proeftijd is afgelopen kan de werkgever een eindeproeftijd gesprek houden met de werknemer of een soort voortgangsgesprek. Hierin kan de proeftijd worden geëvalueerd en kan de werknemer officieel te horen krijgen dat zijn of haar dienstverband na de proeftijd wordt voortgezet.

Welke flexibele arbeidscontracten zijn er in Nederland?

In Nederland kunnen verschillende arbeidscontracten worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Men kan contacten indelen op basis van flexibele arbeidscontracten en een vast contract. Onder flexibele arbeidscontracten vallen alle arbeidscontracten die afwijken van de standaard arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In onderstaande alinea’s zijn een aantal arbeidscontracten nader omschreven. Het gaat hierbij om de volgende:

  • Oproepcontracten (nul-urencontract, afroepcontract, invalcontract etc.)
  • Deeltijdcontracten
  • Freelance contracten
  • Tijdelijke contracten

Oproepcontracten (nul-urencontract, afroepcontract, invalcontract etc.)

MUP: Arbeidsovereenkomst Met Uitgestelde Prestatieplicht (wel arbeidsovereenkomst). Hieronder staan een aantal eigenschappen van de MUP:

  • Werknemers verrichten arbeid en verschijnen op werk verschijnen na een oproep van de werkgever
  • De werkgever betaalt loon na gedane arbeid
  • Het contract is voor nul uren of een minimum aantal uren (voor een periode van maximaal zes maand)
  • Doet niet mee aan ketensysteem: er is één doorlopende arbeidsovereenkomst, dus de werkgever kan eindeloos oproepen binnen contractduur.
  • Minimumaanspraak per oproep: bij <15 uur arbeid per week en bij geen rooster: minimaal 3 uur uitbetaling.
  • Weerlegbaar rechtsvermoeden: zodra iemand gedurende 3 maanden meer werkt dan afgesproken aantal uur, werknemer kan aanvechten dat arbeidsrelatie veranderd is en werkgever moet dit proberen te weerleggen.

Voorovereenkomst (geen arbeidsovereenkomst)

  • Na een oproep wordt er een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten;
  • Geen verplichting om aan oproep gehoor te geven
  • Werkgever is niet verplicht oproep te doen
  • Opeenvolging van tijdelijke contracten = meedoen met ketensysteem: na 4de contract, arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Deeltijdcontracten

  • Men spreekt van deeltijdcontracten wanneer arbeidsomvang korter is dan 36, 38 of 40 uur per week.
  • Kenmerken zijn een klein aantal uur per week. Er kan sprake zijn van vaste werktijden en variabele werktijden. Ook een min-maxcontract  waarbij het minimaal uur per week vast staat. Extra uren kunnen vaak op afroep worden gewerkt met een afgesproken maximum aantal uren.
  • Weerlegbaar rechtsvermoeden: zodra een werknemer gedurende 3 maanden meer werkt dan het afgesproken aantal uur kan de werknemer gaan aanvechten dat arbeidsrelatie veranderd is en de werkgever moet dit proberen te weerleggen. Als de werkgever hier niet in slaagt kan de werknemer eisen dat de contract van de werknemer wordt gewijzigd zodat er een hoger aantal uren wordt vastgelegd in een contract.

Freelance contracten

Een freelance contract is een contract waarbij de ene partij, de freelancer, tegen een vooraf bepaalde beloning een bepaalde arbeidsprestatie verricht voor de andere partij, de opdrachtgever. Freelance contracten hebben de volgende eigenschappen:

  • Freelance contracten zijn gebaseerd op overeenkomst van opdracht
  • Een freelancecontract is geen arbeidsovereenkomst
  • Deze contracten worden vaak gebruikt door ZZP-ers

In het verleden moesten zzp’ers hiervoor een VAR, Verklaring ArbeidsRelatie, in leveren bij de Belastingdienst. Deze verklaring moest inzicht geven dat de persoon niet in loondienst maar op basis van een overeenkomst opdracht zijn of haar werkzaamheden zou verrichten. De VAR is echter vervallen per 1 mei 2016. Daarvoor is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (Wet DBA) ingevoerd. Deze schrijft voor dat zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) een modelovereenkomst moeten leveren aan de Belastingdienst om helderheid te verschaffen over de arbeidsrelatie met de opdrachtgever. Deze modelovereenkomst moet door de Belastingdienst worden goedgekeurd.

Tijdelijke contracten
Op de arbeidsmarkt worden ook veel tijdelijke arbeidscontracten afgesloten. Dit zijn geen contracten voor onbepaalde tijd maar juist voor bepaalde tijd. Hieronder staan een aantal eigenschappen van tijdelijke contracten.

  • De duur van een tijdelijk contract is vastgelegd in kalenderdata
  • Ook een projectovereenkomst is mogelijk waarin de duur van bepaald werk of een project  bepalend is voor de duur van de arbeidsovereenkomst.
  • Duur contract op basis van de afwezigheid andere werknemer (bijvoorbeeld om dat de werknemer ziek is of in het kader van zwangerschap
  • Regels ontslagrecht & opzegverboden zijn niet van toepassing en er is geen ontslagvergunning nodig na afloop van het contract.
  • Een aanzegtermijn is echter wel van toepassing als de werkgever en de werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer hebben gesloten. Dan moet er een aanzegtermijn van 1 maand worden gehanteerd. Dit houdt in dat de werkgever minimaal 1 maand van te voren moet aangeven of het contract van de werknemer verlengd gaat worden of niet.
  • Als een werknemer twee jaar aangesloten heeft gewerkt bij een werkgever op basis van bepaalde tijd zal hij of zij een zogenaamde transitievergoeding moeten ontvangen indien het tijdelijke contract niet wordt omgezet in een contract voor bepaalde tijd.