De ketentelling gaat van twee naar drie jaar onder de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal voor veel veranderingen en hervormingen zorgen op de arbeidsmarkt. Ook op het gebied van arbeidsovereenkomsten die worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Als je het hebt over arbeidsovereenkomsten, dan heb je het ook over de ketentelling. De ketentelling is in feite een opeenvolging van arbeidscontracten die er voor zorgt dat een werknemer wel of geen vaste aanstelling krijgt.

De ketentelling verandert onder de WAB van twee naar drie jaar. Met andere woorden: een werkgever mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een vaste werknemer afsluiten. Daarna heeft de werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tenzij er sprake is van een onderbreking.

De onderbrekingsregel van zes maanden blijft
De hierboven genoemde ketentelling kent nog steeds een onderbrekingsregel van zes maanden. Als de werknemer ten minste zes maanden en één dag niet voor dezelfde werkgever heeft gewerkt, begint de ketentelling opnieuw.

Ketensysteem of fasensysteem?
In de ABU CAO is afgeweken van het ketensysteem en kennen we het fasensysteem. Het fasensysteem biedt tenminste vijfenhalf jaar flexibiliteit voordat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

VIL VCU intercedent

VIL VCU is een speciale opleiding die intercedenten van een VCU gecertificeerd uitzendbureau zullen moeten volgen om hun werkzaamheden bij dit gecertificeerde uitzendbureau te mogen uitvoeren indien dit bureau haar VCU certificering wenst te behouden. De afkorting VIL VCU en VCU houden verband met de afkorting VCA. Dit is een algemeen bekend veiligheidscertificaat waarbij aannemers op de bouw aangesloten kunnen zijn. Naast aannemers zijn ook verschillende andere technische bedrijven aangesloten bij de VCA certificering.

Dit heeft er voor gezorgd dat ook uitzendbureaus en andere intermediairs een VCU certificering moesten ondergaan om de VCA gecertificeerde opdrachtgevers zo goed mogelijk van dienst te zijn in de zoektocht naar VCA gecertificeerde vakkrachten. Daarvoor is echter VIL VCU gecertificeerd intern personeel nodig zoals intercedenten en leidinggevenden. Nu zijn in deze alinea verschillende afkortingen benoemd. Deze aan VCA gerelateerde afkortingen zijn in de volgende alinea’s nader omschreven. Het wordt in deze alinea’s duidelijk dat het VIL VCU dat door een intercedent van bijvoorbeeld een technisch uitzendbureau behaald moet worden niet zomaar een certificaat is. Er zit een heel VCA systeem achter deze certificering.

Wat is VCA?
Laten we beginnen met VCA, dit is het certificaat waar het in feite allemaal om draait. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Deze omschrijving bevat echter ook weer een afkorting ‘VGM’. De letters VGM worden voluit geschreven met de woorden: Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn een aantal kernbegrippen die een grote rol spelen in de bouwsector en de techniek. Daardoor leggen steeds meer bedrijven de nadruk op deze begrippen en proberen ze deze in hun bedrijfsvoering te implementeren. De termen veiligheid en gezondheid zijn vooral gericht op de werknemers en alle andere personen die op de werkplek aanwezig zijn.

Het feit dat VCA specifiek aandacht besteed aan het beschermen van de veiligheid van alle personen op de werkplek maakt duidelijk dat de VCA certificering rechtstreeks in lijn is met de Arbowetgeving die in Nederland is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel de Arbowet wordt genoemd. VCA is echter nog breder dan wat deze wetgeving vereist. Binnen het VCA worden namelijk wetten en regels omtrent veilig en gezond werken veel nauwer omschreven dan in de Arbowet gebeurd. De Arbowet is echter een kaderwet. Overigens is VCA geen wettelijke verplichting en ook geen wettelijk voorschrift. Wel is het VCA een effectieve Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist voor Aannemers. Men zou het VCA dus kunnen beschouwen als een belangrijke ondersteuning op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu voor bedrijven met verhoogde veiligheids- en gezondheidsrisico’s.

VCA voor bedrijven
Het is voor de duidelijkheid belangrijk om te vermelden dat zowel bedrijven als werknemers VCA gecertificeerd kunnen zijn. Voor bedrijven bestaan er verschillende VCA-bedrijfscertificaten namelijk

  • VCA * (één ster),
  • VCA ** (twee sterren)
  • VCA Petrochemie.

De indeling van een bedrijf in bovengenoemde VCA categorie maakt duidelijk welke veiligheidsaspecten bij een bedrijf aan de orde zijn. Deze houden ook verband met de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) die binnen het bedrijf is uitgevoerd in het kader van de Arbowet.

VCA voor werknemers
Veiligheid is een aspect van het werk dat zo breed mogelijk gedragen moet worden binnen een bedrijf en op de werkvloer. Hoe beter iedereen op de hoogte is van de veiligheidsvoorschriften hoe veiliger de werkplek wordt. Veiligheid draait namelijk voor een groot deel om bewustwording van de gevaren op de werkplek en het toepassen van bronmaatregelen en beheersmaatregelen om de risico’s op de werkplek te elimineren, te verwijderen of te beperken. Daarvoor is uiteraard medewerking nodig van personeel. Het personeel moet daarom net als het bedrijf VCA gecertificeerd worden. Dit houdt in dat het personeel VCA gecertificeerd moet worden.

Daarbij wordt echter onderscheid gemaakt tussen VCA voor operationeel leidinggevenden en VCA voor uitvoerende werknemers. Voor operationeel leidinggevenden is het VCA VOL certificaat ingevoerd, hierbij staan de letters VOL voor Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden. Voor uitvoerende werknemers in een uitvoerende functie is VCA basis voldoende. Het verschil tussen VCA VOL en Basis VCA zit in het feit dat bij VCA VOL veel meer aandacht wordt besteed aan het aansturen van personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid. VCA Basis is meer gericht op het opvolgen van veiligheidsinstructies.

Wat is VCU?
Vanuit de VCA certificering zijn verschillende andere certificeringen voort gekomen. Het VCU is hiervan een bekend voorbeeld. Waar de afkorting VCU voor staat laat zich raden aangezien dit een certificaat is voor uitzendondernemingen. Deze afkorting staat namelijk voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Niet elk uitzendbureau in Nederland is een VCU uitzendonderneming alleen de uitzendbureaus die gecertificeerd zijn voor de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties behoren tot de VCU uitzendbureaus. Van deze uitzendbureaus kunnen VCA gecertificeerde bedrijven verwachten dat de intercedenten en leidinggevenden extra aandacht besteden aan de wettelijke doorgeleidingsplicht die uitzendbureaus hebben op het gebied van veilig en gezond werken.

In deze doorgeleidingsplicht wordt extra aandacht besteed aan de risico’s die naar voren zijn gekomen uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie van de opdrachtgever. De meeste VCA gecertificeerde opdrachtgevers eisen ook dat het uitzendpersoneel oftewel de uitzendkrachten van een VCU gecertificeerde uitzendonderneming in bezit zijn van een geldig VCA certificaat. Dit kan een Basis VCA certificaat zijn maar ook een VCA VOL indien de uitzendkracht in zijn of haar werkzaamheden belast zal worden met leidinggevende taken en verantwoordelijkheid voor ander (uitzend) personeel.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is weer afgeleid van VCU. Waar de letters VCU voor staan is reeds duidelijk gemaakt in de vorige alinea. De letters VIL staan voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden in dit verband gaat het dan om het interne personeel van een uitzendbureau. Dit zijn de werknemers van het uitzendbureau die daadwerkelijk de VCA gecertificeerde opdrachtgevers te woord staan en die uitzendkrachten voor deze bedrijven werven en selecteren. Tijdens het werven en selecteren zullen de intercedenten en hun leidinggevenden daadwerkelijk ook de veiligheidsrichtlijnen vanuit het VCA moeten hanteren. Daarnaast moeten deze intercedenten net als alle intercedenten hun doorgeleidingsplicht met betrekking tot werkzaamheden en veiligheidsaspecten waarmee uitzendkrachten te maken krijgen uitvoeren. Het VIL VCU is een persoonsgebonden certificaat net als VCA Basis en VVCA VOL.

Geldigheid VCA en VIL VCU
De persoonsgebonden VCA certificaten VCA Basis, VCA VOL en VIL VCU zijn tien jaar geldig. Daarna zal de werknemer, leidinggevende, uitzendkracht, intercedent of leidinggevende van het uitzendbureau het bijbehorende certificaat opnieuw moeten behalen.

Wat is minimumloon?

Minimumloon is een wettelijk vastgesteld salaris dat een werkgever minimaal aan een werknemer moet uitkeren als beloning voor werkzaamheden. Het minimumloon wordt in Nederland op twee momenten per jaar vastgesteld namelijk op 1 januari en 1 juli. De hoogte van minimumloon kan op verschillende manieren worden weergegeven namelijk per uur, per week of per maand. Welke weergave men ook kiest het minimumloon is altijd een brutoloon zonder inhouding van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De bedragen waarin het minimumloon zijn uitgedrukt zijn exclusief minimaal 8% vakantiebijslag. Hieronder is nog meer informatie weergegeven over het minimumloon.

Minimumloon in Europa
Nederland is in Europa één van de vele landen die daadwerkelijk een wettelijk vastgesteld minimumloon hebben. In totaal hebben 21 staten van de 27 Europese lidstaten een vastgesteld minimumloon. De zes EU-landen die geen wettelijk vastgesteld minimumloon hebben zijn Finland, Zweden, Denemarken, Oostenrijk, Italië en Cyprus. Deze landen laten net zoals Noorwegen en Zwitserland het bepalen van de hoogte van het minimumloon over aan het overleg tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag WML
De Nederlandse Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is ingevoerd op 27 november 1968. Op dat moment was het wettelijke minimumloon 100 gulden per week. Er is echter sprake van inflatie en andere factoren die de waarde van het geld en de koopkracht van consumenten, dus ook werknemers, binvloeden. Daarom wordt de hoogte van het minimumloon tweemaal per jaar aangepast. Daarbij wordt de gemiddelde stijging van de cao-lonen als uitgangspunt genomen. De cao-lonen komen tot stand door overleg tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties.

Afkorting WML
De afkorting WML wordt gebruikt voor de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Daarnaast wordt de afkorting ook gebruikt om daadwerkelijk het minimumloon aan te duiden. In dat geval bedoelt men met deze afkorting Wettelijk Minimum Loon.

Leeftijd minimumloon
Het Wettelijk Minimum Loon is van toepassing op alle arbeidscontracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten waarbij de werknemer ouder is dan 22 jaar op het moment dat de overeenkomst ingaat. Tot 1 juli 2017 vielen werknemers met een leeftijd van 22 jaar nog onder het minimumjeugdloon. Vanaf 1 juli 2017 hebben echter ook werknemers van 22 jaar recht op het volledige minimumloon.

Flexwerkers en het minimumloon
Het Wettelijk Minimumloon is niet alleen van toepassing bij reguliere vaste arbeidscontracten. Ook werknemers die op flexibele basis werken zullen minimaal het wettelijke minimumloon moeten krijgen. Deze wettelijke richtlijn is ook dus van toepassing op uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en thuiswerkers. Het is echter wel zo dat de meeste uitzendkrachten en andere flexwerkers bij opdrachtgevers worden ingeleend die onder een bepaalde cao vallen. Als dat het geval is zullen deze krachten conform de inlenersbeloning gesalarieerd moeten worden.

Inlenersbeloning en minimumloon
De inlenersbeloning is een wettelijke bepaling waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten en ander inleenpersoneel minimaal hetzelfde salaris moeten ontvangen als vergelijkbare arbeidskrachten die rechtstreeks in dienst zijn van het bedrijf. De beloningsmethodieken van de inlener moeten gehanteerd worden door uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelingsbureaus als ze de hoogte van het salaris van hun flexkrachten moeten bepalen. Vrijwel altijd is deze inschaling hoger dan het minimumloon. Het is daardoor wettelijk niet toegestaan om uitzendkrachten en andere inleenkrachten het minimumloon uit te betalen terwijl deze krachten bij een correcte inschaling op basis van de cao van de inlener een hoger salaris moeten ontvangen. De inlenersbeloning moet dus gehanteerd worden door uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Wat zijn VCU gecertificeerde uitzendbureaus?

VCU gecertificeerde uitzendbureaus zijn uitzendondernemingen die gecertificeerd zijn op het gebied van veiligheid en gezondheid voor uitzendorganisaties en kunnen als toeleverancier dienen van tijdelijk personeel voor opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. De letters VCA staan voor VGM Checklist voor Aannemers, waarbij VGM staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Een hoop afkortingen die duidelijk maken dat het veiligheidsaspect en gezondheidsaspect centraal staan in zowel de VCA certificering als de VCU certificering.

VCA en VCU
De VCA certificering is echter voor aannemers bestemd en de VCU certificering voor uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel beschikbaar stellen aan andere bedrijven. Deze uitzendondernemingen of intermediairs vallen onder de WAADI oftewel de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Omdat intermediairs wel de feitelijke werkgever zijn van uitzendkrachten en andere uitleenkrachten maar niet belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze flexkrachten heeft de overheid voor deze ondernemingen specifieke richtlijnen opgesteld met betrekking tot de veiligheid en gezondheid voor deze groep werknemers. Deze richtlijnen zijn terug te vinden in de WAADI en in Artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Omdat deze wetsartikelen van groot belang zijn voor zowel het VCA als het VCU worden ze in de volgende alinea’s behandeld.

VCU en Artikel 11 WAADI
De VCU heeft veel te maken met Artikel 11 van de WAADI. De WAADI is een wet die voluit wordt geschreven als Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Dit betekend dat deze wet gericht is op ondernemingen die werknemers beschikbaar stellen aan opdrachtgevers die als inleners functioneren in de arbeidsbemiddelingsproces. De uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij opdrachtgevers zijn de feitelijke werkgevers van deze personeelsleden. Deze ondernemingen die personeel uitlenen hebben dit personeel op de loonlijst staan.

Dat zorgt voor een aantal verantwoordelijkheden. Omdat deze feitelijke werkgevers in de dagelijkse praktijk de werknemers niet instrueren op de werkplek en geen toezicht hebben op deze werkplek moeten deze uitzendbureaus hun uitzendkrachten en gedetacheerden voor de aanvang van de uitzendwerkzaamheden goed instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en de inhoud en aard van het werk. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Deze doorgeleidingsplicht is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI.

In Artikel 11 van de WAADI is door de overheid vastgelegd dat de organisatie die de arbeidskrachten ter beschikking stelt informatie moet verschaffen aan deze arbeidskrachten met betrekking tot de beroepskwalificatie die door de opdrachtgever wordt verlangd. Daarnaast wordt in Artikel 11 van de WAADI ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Daarover wordt in de volgende alinea meer informatie gegeven. Het VCU certificaat maakt duidelijk dat de informatie waarover Artikel 11 van de WAADI gaat meer is dan alleen de beroepskwalificatie. Het gaat ook om veiligheidsvoorschriften, de aanwezige risico’s en de beheersmaatregelen die genomen dienen te worden door de uitzendkracht met betrekking tot deze risico’s. Daarbij komt het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de orde maar ook het naleven van speciale veiligheidsvoorschriften. Verder controleert het uitzendbureau ook of de uitzendkracht in bezit is van een geldig VCA certificaat want dit wordt (vrijwel) altijd geëist door een opdrachtgever die zelf VCA gecertificeerd is. De opdrachtgever is zelf ook wettelijk verplicht om informatie te verschaffen aan de uitzendonderneming. Dit is bepaald in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet.

VCU en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel Arbowet genoemd en is een Nederlandse wet die gericht is op het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden binnen bedrijven en het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers. De werkgever is in eerste instantie verantwoordelijk voor het bieden van een zo veilig mogelijke werkplek voor de werknemer. Daarvoor moet een bedrijf de risico’s, die op de werkplek aanwezig (kunnen) zijn, inventariseren doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Uit dit RI&E komt een inventarisatie van de risico’s naar voren. Daarnaast vormt het plan van aanpak voor de geïnventariseerde risico’s ook een wezenlijk onderdeel van het RI&E.

In dit plan van aanpak omschrijft een bedrijf hoe het de risico’s op de werkplek wil verwijderen (bronbestrijding) of beperken. Ook beheersmaatregelen zijn hierbij een belangrijk aspect. Het beheersen van risico’s kan onder andere door het duidelijk instrueren van werknemers op het gebied van veiligheid. De werkgever die personeel inleent is echter niet alleen verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid voor zijn of haar eigen werknemers. Ook de veiligheid en gezondheid van de ingeleende werknemers valt onder de verantwoordelijkheid van de inlener. Daarom moet de inlener ook deze werknemers instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarnaast moeten de ingeleende werknemers ook duidelijke instructies ontvangen met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden. In deze instructies moet onder andere aandacht worden besteed aan de manier waarop machines, gereedschappen en werktuigen dienen te worden gebruikt en welke veiligheidsvoorzieningen daarbij in acht worden genomen.

Een uitzendonderneming dient de hierboven genoemde informatie ook aan de uitzendkracht te verstrekken. Deze informatie kan de uitzendkracht echter alleen ontvangen van de inlener. Daarom heeft de inlener conform artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om voor de aanvang van de werkzaamheden de uitlener of uitzendbureau op de hoogte te brengen van:

  • De gevaren en risico’s op de werkvloer die uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie naar voren komen.
  • De manier waarop de werkgever deze risico’s bestrijd.
  • De verwachtingen die de werkgever op dit gebied heeft van de werknemer/inleenleenkracht.
  • Eventuele bijzondere aspecten omtrent de risico’s waar de werknemer/inleenkracht rekening moet houden bijvoorbeeld aanmelden en afmelden op de werkplek.
  • De benodigde veiligheidsopleidingen, veiligheidstraingen en aanverwante cursussen waarover de werknemer moet beschikken om zijn of haar werk veilig te kunnen uitvoeren. Denk hierbij aan VCA, Veilig Hijsen en Veilig werken met een vorkheftruck.

Deze informatie moet door de (potentiële) inlener worden verstrekt aan de uitzendonderneming zodat deze kan voldoen aan de doorgeleidingsplicht welke is benoemd in Artikel 11 van de WAADI. VCU gecertificeerde uitzendbureaus leven uiteraard de doorgeleidingsplicht na in de volgende alinea wordt hier dieper op ingegaan.

Wat kan je van een VCU gecertificeerd uitzendbureau verwachten?
Een VCU gecertificeerd uitzendbureau is een uitzendbureau die voldoet aan de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Deze uitzendondernemingen zijn goed op de hoogte van de veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op bedrijven die actief zijn in de bouw, techniek, petrochemie, civiele techniek en andere sectoren waarbij er sprake is van een verhoogd veiligheidsrisico op de werkvloer. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen zijn in de praktijk meestal gespecialiseerd in een bepaalde sector bijvoorbeeld werktuigbouwkunde of installatietechniek en elektrotechniek. Door deze specialisatie hebben VCU gecertificeerde uitzendbureaus in de praktijk meestal branchespecifieke informatie met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde (kunnen) komen. Door deze kennis kunnen de VCU uitzendbureaus de klant effectief ondersteunen bij personeelsvraagstukken. Daarnaast kunnen VCU uitzendbureaus ook goed inschatten wat de kwaliteiten zijn van potentiële uitzendkrachten. De zogenaamde ‘match’ of overeenstemming tussen de vereiste kwaliteiten van de opdrachtgever en de capaciteiten van de uitzendkracht kunnen daardoor beter worden gemaakt.

Dit zorgt er niet alleen voor dat opdrachtgevers of inleners beter worden begrepen het draagt ook in belangrijke mate bij aan de veiligheid op de werkvloer. Als een werknemer een voldoende onderricht persoon is of een vakbekwaam persoon dan weet een VCU uitzendbureau wat dit in de praktijk inhoudt en welke klussen wel en welke uitzendwerkzaamheden niet aan de uitzendkracht kunnen worden aangeboden. Tijdens het inventariseren van de opdracht kan een intercedent van VCU gecertificeerde uitzendonderneming vaak door zijn of haar kennis over de (technische) branche goed doorvragen waardoor zowel het inwinnen als het verstrekken van relevante informatie aan de uitzendkracht zo volledig mogelijk kan gebeuren. De intercedent van een VCU gecertificeerd uitzendbureau heeft ook een speciaal certificaat, dit is het VIL VCU certificaat en wordt behandeld in de volgende alinea.

Wat is VIL VCU?
Uitzendondernemingen en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij VCA gecertificeerde ondernemingen zullen VCU gecertificeerd moeten zijn. Echter is het VCU certificaat verbonden aan een organisatie bijvoorbeeld een uitzendbureau of detacheringsbureau. De interne werknemers binnen deze onderneming dienen echter ook persoonlijk gecertificeerd te zijn. VIL is Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden terwijl VCU de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties is. De intercedenten, consultants, vestigingsmanagers en andere personen die zich bezig houden met het bemiddelen van uitzendkrachten en andere flexkrachten leren tijdens een VIL VCU cursus wat er van hen verwacht wordt in het VCA-VCU proces. Dit is belangrijk wat uiteindelijk zijn intercedenten en hun collega’s het contactpunt voor VCA bedrijven en (potentiële) uitzendkrachten. Binnen een VCU organisatie is door de VIL VCU certificering van de interne medewerkers voldoende kennis aanwezig om VCA gecertificeerde bedrijven te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel.  

Is een RI&E verplicht?

Een Risico Inventarisatie en Evaluatie wordt afgekort met RI&E en is een verplicht onderdeel van het Arbobeleid dat een organisatie moet voeren op basis van de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet. De doelstelling van het RI&E is bestrijden van risico’s op de werkplek door:

  • Het inventariseren van risico’s.
  • Het beoordelen en rangschikken van risico’s.
  • Het maken van een plan van aanpak waarmee risico’s bestreden kunnen worden.
  • Het uitvoeren van het plan van aanpak.
  • Het evalueren van het plan van aanpak.
  • Inventariseren van de risico’s die nog aanwezig zijn (vanaf deze stap lopen de hiervoor genoemde stappen weer van boven naar beneden).

Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. Deze verplichting geldt sinds 1 januari 1994 in Nederland.

Voor welke bedrijven is een RI&E verplicht?
In de inleiding werd aangegeven dat een Risico Inventarisatie en Evaluatie volgens de Arbowet verplicht moet worden uitgevoerd. Deze verplichting is van toepassing op alle bedrijven behalve voor zelfstandigen die geen personeel in dienst hebben. Deze laatste groep wordt ook wel freelancer genoemd of zzp’ers. De afkorting zzp staat voor zelfstandige zonder personeel. Omdat zzp’ers geen personeel in dienst hebben hoeven ze geen Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. In de praktijk worden zzp’ers vaak ingeleend of ingezet door grotere bedrijven die wel meerdere personeelsleden in dienst hebben. Vanwege het feit dat deze inleners wel meerdere personeelsleden in dienst hebben moeten zij een Risico Inventarisatie en Evaluatie uitvoeren. Daardoor zal de zzp’er in de praktijk vaak werken binnen een bedrijf waar wel degelijk een Arbobeleid wordt gevoerd met een RI&E als onlosmakelijk onderdeel daarvan.

Wat is een RI&E?
Een Risico Inventarisatie en Evaluatie is een middel waarmee de risico’s binnen een bedrijf in kaart moeten worden gebracht. Het in kaart brengen van deze risico’s is van groot belang omdat bedrijven de wettelijke en morele plicht hebben om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun personeel te realiseren. Dit kunnen werkgevers zullen voor de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie bepaalde expertise nodig hebben. Daarom moeten ze een gecertificeerde arbodienst of deskundige preventie inschakelen om dit proces te begeleiden.

Het RI&E moet schriftelijk worden vastgelegd. In de analyse en inventarisatie van de risico’s moet ook duidelijk worden aangeven wat de kans is dat een bepaald gevaar daadwerkelijk zal plaatsvinden. Verder is het plan van aanpak een wezenlijk onderdeel van het RI&E. Risico’s moeten namelijk niet alleen worden geïnventariseerd maar ook worden aangepakt en bestreden. Het plan van aanpak moet duidelijk zijn beschreven en daarnaast ook voorzien zijn van deadlines en/of een tijdsplanning. Verder moet in een RI&E duidelijk naar voren komen wie voor welke taak verantwoordelijk is.

Na de uitvoering van het plan van aanpak stopt het inventariseren en evalueren van risico’s niet. Dit proces blijft continue doorgaan. Bedrijven zullen altijd te maken krijgen met veranderingen en dynamiek. Dat zorgt er voor dat er ook weer nieuwe risico’s kunnen ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van nieuwe machines, werktuigen en andere productiemiddelen. Ook de uitbereiding van een fabriekspand of utiliteitscomplex kan er voor zorgen dat er weer andere risico’s ontstaan. Dat zorgt er voor dat de risico’s steeds weer opnieuw moeten worden geïnventariseerd, geëvalueerd en bestreden.  

Wat is een Risico Inventarisatie en Evaluatie RI&E?

Risico-Inventarisatie en Evaluatie is een verplicht onderdeel van het arbobeleid van een bedrijf waarmee op een gestructureerde wijze periodiek de risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid worden geïnventariseerd, beschreven en geëvalueerd. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun werknemers te creëren.

Daarnaast moet de werkplek en de atmosfeer op en rondom de werkplek ook geen schade opleveren voor de gezondheid van werknemers, bezoekers van de werkplek en andere personen die aanwezig kunnen zijn binnen het bedrijf of in de directe omgeving van het bedrijf. Het is echter van belang dat bedrijven een goed beeld hebben van de aanwezige risico’s. Pas wanneer de risico’s goed in kaart zijn gebracht en duidelijk zijn omschreven in een Risico Inventarisatie en Evaluatie kunnen de risico’s effectief worden bestreden. Dit laatste gebeurd in het plan van aanpak dat de organisatie moet opstellen op basis van de risico’s.

Onderdelen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een Risico Inventarisatie & Evaluatie moet uit een aantal onderdelen bestaan. Dit is van belang omdat dit RI&E volledig moet zijn. De Arbeidsomstandigheden wet geeft duidelijkheid over de inhoud van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. We noemen een aantal voorbeelden van richtlijnen die worden geboden door de Arbowet over de inhoud van de RI&E:

  • In de RI&E moeten rol en taken en het gewenste niveau van de preventiemedewerker zijn omschreven. Ook moet het aantal preventiemedewerkers duidelijk in kaart zijn gebracht. Deze informatie is gebaseerd op de uitkomsten van de RI&E. Voor meer informatie Arbowet art. 13.
  • Artikel 5 van de Arbeidsomstandigheden bepaald dat de werkgever voor het arbeidsomstandighedenbeleid in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk moest vastleggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie zal ook een beschrijving moeten bevatten van de gevaren en de risico-beperkende maatregelen die worden genomen.
  • Er moet een plan van aanpak worden opgesteld waarin door het bedrijf is aangegeven welke maatregelen genomen zullen worden om de risico’s te bestrijden. Daarnaast moet ook duidelijk worden gemaakt wanneer de maatregelen worden uitgevoerd en hoe. Dit staat in de Arbeidsomstandigheden wet Artikel 5 lid 3.
  • Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever mee te werken aan de doorgeleidingsplicht die op basis van de WAADI aan uitzendbureaus is opgelegd. Werkgevers moeten namelijk conform Artikel 5 lid 5 van de Arbowet tijdig aan de intermediair of het uitzendbureau relevante informatie uit de risico-inventarisatie en -evaluatie verstrekken met betrekking tot de gevaren op de werkvloer en risicobeperkende maatregelen die hiervoor zijn getroffen. Ook de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats moeten aan het uitzendbureau bekend worden gemaakt. de doorgeleidingsplicht die het uitzendbureau op basis van de WAADI heeft zorgt er voor dat de uitzendonderneming deze relevante informatie aan de uitzendkracht verstrekt. Zie voor meer informatie het hoofdartikel “ wat is doorgeleidingplicht?” op technischwerken.nl.

Aan de hierboven richtlijnen moeten bedrijven zich houden. Toch hebben bedrijven wel een bepaalde vrijheid met betrekking tot de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is belangrijk dat bedrijven een goed inzicht krijgen in de risico’s die op en rondom de werkvloer aanwezig (kunnen) zijn. Een RI&E moet daar een zo goed mogelijk beeld van geven. Daarom moeten de risico’s zo duidelijk mogelijk worden beschreven. Daarbij moet de aard van het risico in kaart zijn gebracht maar ook de omvang van het risico en de mogelijke gevolgen. Er dient een rangschikking te zijn tussen de risico’s en er moet een duidelijke prioriteit in deze rangschikking zijn aangebracht. Verder dienen bedrijven ook een plan van aanpak vast te stellen waarmee het bedrijf de aanwezige risico’s wil wegnemen, beperken of beheersen. De informatie die moet worden genoteerd en verwerkt wordt duidelijk als men kijkt naar de verschillende stappen die een bedrijf moet uitvoeren tijdens de RI&E. In de volgende alinea is het stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie weergegeven.

Stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een RI&E moet door een bedrijf gestructureerd uitgevoerd moeten worden. Daarbij is een planmatige aanpak belangrijk. Het inventariseren van risico’s en het evalueren daarvan evenals het bestrijden van risico’s met een planmatige aanpak is iets waar bedrijven voortdurend mee bezig moeten zijn. Er kunnen namelijk weer nieuwe risico’s op de werkplek ontstaan als er nieuwe machines worden geplaatst, andere werkzaamheden worden verricht, met meer of juist met minder personeel wordt gewerkt of door slijtage aan machines, constructies en gebouwen. Een bedrijf is daarom nooit klaar met het inventariseren van risico’s. Juist daarom is het belangrijk dat het RI&E proces geconditioneerd wordt. De volgende stappen worden tijden het RI&E door een bedrijf uitgevoerd:

Stap 1: Inventarisatie
In deze eerste stap gaat het bedrijf alle risico’s die in het bedrijf aanwezig zijn in kaart brengen. De risico’s moeten duidelijk worden omschreven. Aan het einde van deze stap zullen alle risico’s in een duidelijke lijst zijn opgesteld. Deze lijst is een belangrijk uitgangspunt voor stap twee.

Stap 2: Evaluatie van de risico’s
Nadat het aantal risico’s is geïnventariseerd zullen bedrijven de risico’s moeten evalueren. Daarbij wordt gekeken naar de waarschijnlijkheid dat een bepaald incident plaats zal vinden en de omvang van de gevolgen als het risico daadwerkelijk zal plaatsvinden. Op basis van de risico evaluatie zal een rangschikking worden gemaakt van de risico’s. Uit deze rangschikking moet naar voren komen welke risico’s het belangrijkste zijn. Dit zijn de risico’s die het grootste gevaar vormen en de grootste kans hebben op het daadwerkelijk plaatsvinden van een incident. Deze rangschikking van risico’s dient eveneens schriftelijk te worden vastgelegd.

Stap 3: Plan van aanpak
Het inventariseren en evalueren van de risico’s vormen de basis voor een effectieve aanpak van de risico’s. Deze aanpak moet planmatig zijn en gestructureerd daarom moet er een duidelijk plan van aanpak worden opgesteld. In het plan van aanpak moet worden beschreven welke maatregelen worden genomen om het risico weg te nemen doormiddel van bronbestrijding. Als bronbestrijding niet mogelijk is zal het bedrijf technische voorzieningen moeten treffen om de mens zoveel mogelijk van de bron van het gevaar te scheiden. Ook beheersmaatregelen kunnen aan de orde komen. Hierbij kan ook gedacht worden aan het verstrekken en gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). De maatregelen moeten duidelijk worden beschreven en er moet aangegeven worden wanneer de maatregelen worden ingevoerd. Verder moet duidelijk zijn wie voor de invoering van de maatregelen verantwoordelijk is en wie de implementatie controleert.

Stap 4: Toetsen van de RI&E
De Risico Inventarisatie & Evaluatie moet worden getoetst door een arbodienst of arbodeskundige. Deze toetsing is niet verplicht bij bedrijven die minder dan 26 werknemers aan het werk hebben als die gebruik maken van een erkend Branche RI&E instrument. Het uiteindelijke doel is dat er een duidelijke RI&E door het bedrijf is opgesteld dat voldoet aan de wettelijke eisen.

Stap 5: Aan de slag
De laatste stap is de daadwerkelijke uitvoering van het plan van aanpak. Dit houdt in dat de hiervoor genoemde stappen ten uitvoering moeten worden gebracht. Het plan van aanpak moet in de praktijk worden uitgevoerd door de personen en de afdeling(en) die hiervoor verantwoordelijk zijn. Tijdens de uitvoering van het plan van aanpak is het goed mogelijk dat men tegen problemen aanloopt. Bepaalde methoden om risico’s aan te pakken of te beperken kunnen in de praktijk wel moeilijk uitvoerbaar zijn. Daarom moet er ook tijdens het plan van aanpak voortdurend controle worden gehouden en geëvalueerd. Indien bijsturing nodig is zal dit met de verantwoordelijke personen en de preventiemedewerker moeten worden overlegd. Op die manier blijft een plan van aanpak actueel en praktisch toepasbaar.

Wat is doorgeleidingsplicht?

Doorgeleidingsplicht is de wettelijke verplichting die een uitzendbureau op basis de WAADI heeft met betrekking tot het inwinnen en het verstrekken van alle relevante informatie aan een uitzendkracht zodat deze zijn of haar uitzendwerk zo veilig en goed mogelijk kan uitvoeren zonder dat de uitzendkracht daarbij de veiligheid en gezondheid van zichzelf, de collega’s, de bezoekers en de omwonenden van werkplek wordt geschaad.

Doorgeleidingsplicht WAADI
De doorgeleidingsplicht wordt niet voor niets en plicht genoemd. Het is een wettelijke verplichting waar uitzendondernemingen zich aan moeten houden. Niet alleen uitzendbureaus moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht, alle intermediairs waarop de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs van toepassing is moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht. Deze Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs is ook wel bekend onder de afkorting WAADI die u zich misschien herinnerd van de inleiding van deze tekst.

Voor wie is de doorgeleidingsplicht?
De WAADI is van toepassing op alle bedrijven die uitzendkrachten en andere tijdelijke krachten beschikbaar stellen om voor andere bedrijven, de inleners, werkzaamheden uit te voeren. Omdat deze intermediairs wel feitelijk de werkgevers zijn van deze inleenkrachten maar niet daadwerkelijk belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze krachten moeten ze er voor zorgen dat de inleenkrachten worden voorzien van de juiste instructies met betrekking tot de veiligheid en de aard van de werkzaamheden.

De uitzendonderneming of intermediair moet deze informatie in duidelijke en begrijpelijke taal verstrekken aan de uitzendkracht. Uiteraard dient de uitzendonderneming eerst de juiste informatie in te winnen, dit is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI. Dit is de rol van de uitzendonderneming uiteraard heeft de inlener ook een rol. De rol van de inlener komt naar voren in Artikel 5, lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Deze twee artikelen zijn in de onderstaande alinea’s geciteerd en toegelicht.

Doorgeleidingsplicht op basis van Artikel 11 WAADI
De doorgeleidingsplicht is wettelijk vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Uitzendbureaus en andere intermediairs zijn namelijk als feitelijk werkgever in belangrijke mate verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht of inleenkracht. Een intermediair is echter niet in staat of niet in de mogelijkheid om dagelijks toezicht te houden op de werkzaamheden van de inleenkracht. Dit doet de operationeel leidinggevende van de inlenende werkgever. Een uitzendonderneming / intermediair heeft echter wel de verplichting om hun uitleenpersoneel zo goed mogelijk te instrueren. Dit is in de WAADI vastgelegd onder Artikel 11. De letterlijke tekst van WAADI Artikel 11 is als volgt:

Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verschaft aan degene die ter beschikking wordt gesteld, informatie over de verlangde beroepskwalificatie en verstrekt aan die persoon de beschrijving, bedoeld in artikel 5, vijfde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, voordat de terbeschikkingstelling een aanvang neemt”. Einde citaat Artikel 11 WAADI.

Uit dit citaat van Artikel 11 van de WAADI komt duidelijk de verplichting naar voren die intermediairs, of bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, hebben indien zijn hun personeel laten werken bij andere organisaties. Het gaat hierbij om de beroepskwalificatie. Dit is een vrij algemene term die men zou kunnen omschrijven als alle eisen en kwalificaties waaraan een arbeidskracht moet voldoen om de werkzaamheden te kunnen en te mogen uitvoeren. Dit zijn dus ook in belangrijke mate de selectiecriteria voor een uitzendonderneming. In Artikel 11 van de WAADI wordt ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet of Arbowet. Als men dit artikel leest komt duidelijk naar voren dat de inlenende werkgever ook verplichtingen heeft naar de uitzendonderneming toe met betrekking tot de instructie voor de uitzendkracht/ inlener op het gebied van veiligheid en gezondheid. In de volgende alinea kan hier meer over gelezen worden.

Doorgeleidingsplicht en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
Inlenende bedrijven hebben ook verantwoordelijkheden met betrekking tot de informatieverschaffing aan de uitzendonderneming/ intermediair en de inleenkracht/ uitzendkracht. De Arbeidsomstandighedenwet is er primair op gericht dat werkgevers een zo gezond en veilig mogelijk werkklimaat creëren voor hun werknemers. Daarbij gaat het niet alleen om werknemers die op contactbasis, rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever ook tijdelijke krachten en flexkrachten dienen door de werkgever conform de Arbeidsomstandighedenwet te worden beschermd tegen risico’s, onveilige situaties en arbeidsomstandigheden die de veiligheid en gezondheid kunnen schaden. Tijdelijke krachten moeten goed op de hoogte worden gebracht van de arbeidsomstandigheden waarin ze terecht zullen komen als ze bij de inlener aan de slag gaan. Daarom is in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet het volgende vastgelegd:

Indien de werkgever arbeid doet verrichten door een werknemer die hem ter beschikking wordt gesteld, verstrekt hij tijdig voor de aanvang van de werkzaamheden aan degene, die de werknemer ter beschikking stelt, de beschrijving uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risico beperkende maatregelen en van de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats, opdat diegene deze beschrijving verstrekt aan de betrokken werknemer.

Dit artikel uit de Arbeidsomstandighedenwet maakt duidelijk dat de werkgever die als inlener optreed ook duidelijk verplichtingen heeft als hij werknemers wil inlenen. Het bedrijf is volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om de aanwezige risico’s in het bedrijf te inventariseren in een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Daarnaast moet een bedrijf conform deze Arbowet ook deze risico’s trachten weg te nemen, te beperken en te beheersen. Daarvoor stelt het bedrijf een plan van aanpak op. Daaruit vloeien echter weer veiligheidsprocedures en veiligheidsinstructies voort. Ook werkinstructies zijn een gevolg van Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is echter van belang dat niet alleen de eigen personeelsleden deze instructies krijgen maar alle werknemers die binnen het bedrijf werkzaam zijn dus ook de inleenkrachten. Daarom moet een (potentiële) inlener aan de uitlener van personeel tijdig de benodigde informatie verstrekken met betrekking tot de werkzaamheden, kwalificaties, veiligheidsrisico’s en beheersmaatregelen.

Doorgeleidingsplicht tot slot
Artikel 11 van de WAADI en Artikel 5 lid 5 van de Arbowet vormen gezamenlijk de wettelijke basis van de doorgeleidingsplicht. Bedrijven die tijdelijke krachten willen inlenen moeten aan de uitleners duidelijke informatie verschaffen met betrekking tot de aard van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde komen. Ook de beheersmaatregelen en benodigde persoonlijke beschermingsmiddelen moeten worden benoemd (en verstrekt). Het verstrekken van de persoonlijke beschermingsmiddelen moet gedaan worden door de inlener en het toezicht op het gebruik van deze pbm’s moet worden gedaan door de operationeel leidinggevende van de inlener. De intermediair of de uitzendonderneming dient door te vragen tijdens de ontvangst van een vacature of opdracht. In dit doorvragen moet duidelijk naar voren komen wat de risico’s daadwerkelijk zijn en wat de uitzendkracht moet doen of moet laten om de risico’s te beperken of beheersbaar te maken. De uitzendonderneming zal deze informatie aan de uitzendkracht moeten overbrengen. Dit kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van een personeelsinstructieformulier.

Wat is VCA?
Uitzendbureaus in de techniek en de bouw krijgen dikwijls te maken met opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. Deze VCA certificering is niet wettelijk verplicht maar is vaak wel sterk branche gebonden. Een VCA gecertificeerde onderneming moet aan bepaalde eisen voldoen om het VCA certificaat te ontvangen en te behouden. VCA staat voor VGM Checklist voor Aannemers. De letters VGM staan voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn drie belangrijke kernonderwerpen in het VCA beleid van bedrijven. Bedrijven die VCA gecertificeerd zijn moeten hun personeel ook VCA certificeren. Op die manier wordt het naleven van het VCA niet alleen gedaan op basis van beleidsmatige theorie maar ook in de praktijk. VCA certificaten voor personeel zijn er in twee soorten:

  • Basis VCA: dit VCA certificaat is voor uitvoerende personeelsleden.
  • VOL VCA: dit VCA is voor operationeel leidinggevenden (VOL = Veiligheid Operationeel Leidinggevenden.

Ook uitzendkrachten die bij een VCA gecertificeerde onderneming aan de slag gaan dienen in bezit te zijn van een VCA certificaat. Uitzendondernemingen die deze uitzendkrachten bemiddelen moeten echter ook gecertificeerd zijn. Dit gebeurd doormiddel van het VCU certificaat dat een afgeleide is van het VCA certificaat. Over VCU kun je meer lezen in de volgende alinea of in de specifieke teksten op technischwerken.nl die dit onderwerp behandelen.

Wat is VCU?
VCU is het VCA certificaat voor uitzendbureaus. De letters VCU staan daarom ook niet voor niets voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Uitzendorganisaties kunnen een VCU certificering aanvragen. Deze certificering is net als het VCA ondergebracht bij de SSVV dit is de onafhankelijke Stichting Samenwerken Voor Veiligheid. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen leggen extra de nadruk op veiligheid en gezondheid van hun uitzendkrachten. Dit uit zich ook in de doorgeleidingsplicht. Daarbij wordt in de werkinstructie duidelijk gevraagd of de uitzendkracht in bezit moet zijn van basis VCA of VCA VOL.

Wat is VIL VCU?
Naast de uitzendonderneming als organisatie wordt ook het interne personeel van de uitzendonderneming als het goed is gecertificeerd. Het is immers het personeel van het uitzendbureau dat de daadwerkelijke doorgeleidingsplicht ten uitvoering moet brengen door het verstrekken van een personeelsinstructie aan de uitzendkracht. Daarvoor is basiskennis nodig. Deze wordt geboden door het VIL VCU. Daarbij staat VIL voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden en VCU staat voor het eerder genoemde Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Een VIL VCU certificaat is net als een VCA certificaat tien jaar geldig en is persoonsgebonden.

Wat is een VCU gecertificeerde uitzendorganisatie?

Een VCU gecertificeerde uitzendorganisatie is een uitzendorganisatie die gecertificeerd is op het gebied van de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Het VCU is ondergebracht bij de SSVV oftewel de onafhankelijke Stichting Samenwerken Voor Veiligheid. Bij deze stichting is ook het de VGM Checklist voor Aannemers ondergebracht die beter bekend staat onder de afkorting VCA. Het SSVV heeft twee organen die er voor zorgen dat de procedures met betrekking tot VCA en VCU correct worden uitgevoerd. Dit is het Centraal College van Deskundigen VCA en de Werkgroep VCU. Het VCU is bestemd voor uitzendondernemingen die uitzendkrachten en ander (flexibel) personeel uitzenden naar VCA-gecertificeerde opdrachtgevers die ook wel de inleners worden genoemd van uitzendpersoneel.

Voor welke uitzendbureaus is VCU?
VCU is een certificering die voor bepaalde uitzendondernemingen van toepassing zal zijn. Niet elke uitzendonderneming levert immers personeel aan VCA-gecertificeerde bedrijven. De uitzendbureaus die dit echter wel doen zullen er verstandig aan doen om zich VCU te laten certificeren. Opdrachtgevers die namelijk VCA gecertificeerd zijn zullen van hun toeleveranciers van personeel verwachten dat het personeel van zowel de uitzendonderneming intern als het externe personeel van de uitzendonderneming op de hoogte zijn van de veiligheidsrichtlijnen die zijn omschreven in de VGM Checklist voor Aannemers. De letters VGM staan overigens voor Veiligheid Gezondheid en Milieu. Bedrijven die VCA gecertificeerd zijn besteden extra aandacht aan:

  • de veiligheid van het personeel en andere aanwezigen, omwonenden op en rondom de werkplek,
  • de gezondheid van zowel werknemers, bezoekers en omwonenden.
  • het milieu oftewel de omgeving rondom de werkplek.

 Deze aspecten komen naar voren in het VGM beleid van een VCA gecertificeerde onderneming. Daaronder valt ook het Arbobeleid dat ook wel het Arbeidsomstandighedenbeleid wordt genoemd. Dit beleid is een wettelijke verplichting vanuit de Arbowet. VCA is echter niet een wettelijke verplichting maar is wel een belangrijke methode om het VGM beleid uit te dragen.

Uitzendondernemingen die aan VCA gecertificeerde bedrijven (tijdelijk) personeel leveren moeten goed op de hoogte zijn van de eisen die aan dit personeel worden gesteld op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarom moeten uitzendkrachten die bij VCA gecertificeerde bedrijven tewerk worden gesteld in bezit zijn van Basis VCA als ze een uitvoerende functie gaan bekleden en VOL VCA als ze worden ingezet als operationeel leidinggevende (VOL is Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden).

Uitzendbureaus zelf moeten VCU gecertificeerd zijn en moeten begrijpen wat er voor risico’s aanwezig zijn op de werkplek van de opdrachtgever en inlener. Deze risico’s hoeven uitzendondernemingen niet zelf te inventariseren. De opdrachtgever is zelf verantwoordelijk voor het houden van een Risico Inventarisatie en Evaluatie en de beschrijving van een plan van aanpak waarmee de risico’s op de werkplek worden bestreden of beheerst. De uitzendonderneming moet echter wel van de opdrachtgever te horen krijgen welke risico’s op de werkplek aanwezig zijn en hoe de uitzendkracht zich tegen deze risico’s dient te beschermen. Daarbij kunnen veiligheidsprocedures een rol spelen maar ook het dragen van bijvoorbeeld persoonlijke beschermingsmiddelen.

Doorgeleidingsplicht
Uitzendbureaus zijn de formele werkgever van uitzendkrachten toch zijn uitzendbureaus niet belast met het dagelijkse toezicht op uitzendkrachten. Dat laatste doet namelijk de operationeel leidinggevende van de inlenende partij die ook wel de materiele werkgever wordt genoemd. De uitzendonderneming dient echter alle relevante informatie met betrekking tot de veiligheid en gezondheid op de werkvloer te verstrekken aan de uitzendkracht.

Deze informatie moet de uitzendonderneming dus eerst ontvangen van de inlenende partij. Dit moet gebeuren voordat de uitzendkracht te werk wordt gesteld. De uitzendonderneming zal de informatie duidelijk aan de uitzendkracht moeten overbrengen. Dit gebeurd in de praktijk meestal doormiddel van een personeelsinstructieformulier die door de uitzendonderneming aan de uitzendkracht wordt verstrekt en meestal mondeling wordt toegelicht door de intercedent of vestigingsmanager van het uitzendbureau. Op die manier voldoet de uitzendonderneming aan de doorgeleidingsplicht.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is een afkorting die ook vaak wordt benoemd in het uitzendwezen. Wat VCU is stond in de alinea’s hierboven al vermeld. VIL staat voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden. De combinatie tussen VIL en VCU maakt duidelijk dat VIL VCU staat voor de daadwerkelijke certificering van de interne werknemers van het uitzendbureau oftewel de intercedenten, consultants en de leidinggevenden die in de praktijk vaak de vestigingsmanager of regiomanager zijn. Deze personen dienen allemaal een VCU certificaat te behalen. Kortom het uitzendbureau is VCU gecertificeerd en de werknemers van de VCU gecertificeerde uitzendonderneming dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn.

Wat is VIL VCU?

VIL VCU is een speciaal certificaat voor uitzendorganisaties die personeel leveren aan VCA-certificeerde bedrijven en daardoor aan bepaalde kwaliteitseisen en veiligheidseisen moeten voldoen. VIL VCU is een samenvoeging die bestaat uit twee afkortingen die als volgt kunnen worden verklaard:

  • VIL: staat voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden,
  • VCU: staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties

Het VIL VCU is een speciale certificering die is voortgekomen uit het VCA. Het VCA is een certificering voor aannemers maar ook voor verschillende andere technische bedrijven en bouwbedrijven. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Om de reeks afkortingen geheel te verklaren staat VGM voor Veiligheid Gezondheid en Milieu. Juist deze laatste verklaring van de afkorting VGM maakt duidelijk waar het in deze certificering om gaat namelijk het:

  • bevorderen van de veiligheid op de werkvloer,
  • het beschermen van de gezondheid van de werknemers en andere aanwezigen op de werkvloer,
  • het zoveel mogelijk beperken van de schadelijke effecten van de bedrijfsvoering voor het milieu.

Verklaring VIL VCU
Zoals hiervoor is aangegeven staat VCU voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties dit maakt duidelijk dat VCU specifiek voor uitzendondernemingen oftewel uitzendbureaus is ingevoerd. Uitzendbureaus die uitzendkrachten leveren voor klanten die VCA gecertificeerd zijn zullen goed moeten weten welke risico’s bij hun (potentiële) opdrachtgevers of inleners aan de orde (kunnen) komen. Allereerst is het natuurlijk van belang om te weten waarom het VCA is ingevoerd en wat het VCA precies voor rol speelt in technische sector, de petrochemie en de bouw. Daarover gaat de volgende alinea.

VCA: VGM Checklist Aannemers
Er zijn verschillende uitzendbureaus in Nederland actief. Er zijn uitzendondernemingen die zich richten op alle markten en sectoren maar er zijn ook uitzendbureaus die zich alleen richten op de techniek, offshore of de bouw. Dit zijn technische sectoren waarbij werknemers, dus ook uitzendkrachten, onder andere te maken krijgen met machines, elektrische spanning, grote constructies en alle risico’s die daarbij horen.

Werkgevers hebben in Nederland de wettelijke plicht om contactwerknemers en uitzendkrachten zo goed mogelijk te instrueren over de werkzaamheden en bijbehorende risico’s. Deze plicht hebben werkgevers op basis van de Arbowet. Een goede veiligheidsinstructie is gebaseerd op een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Doormiddel van dit RI&E brengen bedrijven risico’s op en rondom de werkvloer in kaart.

Doormiddel van een plan van aanpak trachten bedrijven de risico’s bij de bron te bestrijden door bronbestrijdingsmaatregelen. Dit is echter lang niet altijd mogelijk daarom ondernemen bedrijven verschillende maatregelen om de mensen van de bron van het gevaar te scheiden. Dit kan door technische maatregelen en beheersmaatregelen. Als de risico’s niet (geheel)  weggenomen kunnen worden zullen de risico’s moeten worden beheerst. Daarvoor is een duidelijke werkinstructie noodzakelijk en zullen bedrijven ook persoonlijke beschermingsmiddelen moeten verstrekken aan hun personeel indien dit de veiligheid en gezondheid van de werknemers beschermd tegen schadelijke effecten van de werkzaamheden of de werkomgeving. 

Personeel moet dus duidelijke instructies krijgen. Deze instructies krijgt het personeel uiteraard ook mondeling bij de aanvang van de werkzaamheden. Er zijn echter op de bouw zo enorm veel algemene veiligheidsinstructies die aan de orde komen dat een direct leidinggevende bijna onmogelijk tijd kan besteden aan het benoemen van alle risico’s en bijbehorende beheersmaatregelen. Daarom is basiskennis op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu belangrijk. Deze basiskennis leren de werknemers en dus ook uitzendkrachten in een Basis VCA cursus. Er zijn echter verschillende soorten VCA certificaten. Dit lees je in de volgende alinea.

Verschillende soorten VCA
Op de bouw en in de techniek zijn verschillende ‘spelers’ actief. Deze ‘spelers’ zijn bedrijven en organisaties. Men maakt wel de onderverdeling tussen opdrachtgevers, hoofdaannemers en onderaannemers. De opdrachtgever geeft de opdracht voor bijvoorbeeld het bouwen van een constructie, woning, utiliteitscomplex of fabriek. De aannemer neemt de opdracht aan en zet vaak verschillende onderaannemers in om bepaalde gedeelten van het project af te ronden.

Zo kan een grote bouwonderneming de hoofdaannemer zijn en kan deze installatiebedrijven, stukadoors en tegelzetters als onderaannemer een deel van het project laten uitvoeren. Het spreekt echter voor zich dat ook deze bedrijven zich moeten houden aan de regels met betrekking tot veiligheid, gezondheid en milieu. Om die reden zijn er verschillende soorten VCA certificaten ontstaan. We noemen de belangrijkste VCA certificeringen:

  • Uitvoerend personeel en uitzendkrachten dienen in bezit te zijn van een VCA basis of een VCA B als ze werkzaamheden uitvoeren bij een werkgever die VCA gecertificeerd is. Ook uitzendkrachten dienen over een basis VCA te beschikken als ze werkzaamheden uitvoeren voor inleners die VCA gecertificeerd zijn.
  • Voor leidinggevenden is er een VOL VCA. De letters VOL staan Veiligheid voor Operationeel leidinggevenden. Dit maakt duidelijk dat operationeel leidinggevenden in deze VOL VCA cursus extra informatie krijgen over hun verantwoordelijkheden en hun rol op het gebied van Veiligheid Gezondheid en Milieu op de werkvloer.
  • Voor opdrachtgevers is er het VCO de afkorting VCO staat voor Veiligheids, Gezondheid en Milieu Checklist Opdrachtgevers. Het VCO is bedoeld voor opdrachtgevers die opdrachten willen laten uitvoeren door (andere) bedrijven waarbij het uitvoeren van de opdracht bepaalde risico’s voor de veiligheid, gezondheid en het milieu meebrengen.

Naast bovenstaande VCA certificaten is er natuurlijk ook nog het VIL VCU. Dit is een bijzonder VCA certificaat en wordt in de volgende alinea’s behandeld.

Waarom VCU?
VCU staat zoals eerder benoemd voor
Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties en is ontstaan uit VCA. Uitzendorganisaties hebben als intermediair een bijzondere positie als het gaat om de veiligheid, gezondheid en het milieu op de werkplek. Uitzendbureaus zijn immers tussenpersonen, de uitzendkracht zelf werkt niet onder rechtstreeks toezicht van de uitzendonderneming. In plaats daarvan werkt de uitzendkracht onder toezicht van de direct leidinggevende van de inlener. Deze direct leidinggevende wordt ook wel de operationeel leidinggevende genoemd. In de vorige alinea heb je gelezen dat deze operationeel leidinggevende in bezit moet zijn van een VOL VCA.

Deze operationeel leidinggevende is verantwoordelijk voor het verstrekken van de persoonlijke beschermingsmiddelen en het instrueren van de uitzendkracht als het gaat om het gebruik van machines, werktuigen en andere middelen waarmee de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd. De uitzendkracht zal ook de operationeel leidinggevende van de inlener hanteren als eerste aanspreekpunt voor onveilige situaties. Tijdens een toolboxmeeting geeft een direct leidinggevende specifieke informatie over een bepaald veiligheidsaspect op de werkvloer. Een toolboxmeeting wordt conform VCA minimaal 10 keer per jaar gehouden. Net als het reguliere personeel is ook een uitzendkracht verplicht om bij een toolboxmeeting aanwezig te zijn. Tijdens deze meeting worden ook wel incidenten benoemd zoals bijna-ongevallen en ongevallen. Door het personeel tijdens de toolboxmeeting te betrekken bij het probleem kan het bedrijf het bewustzijn van het personeel met betrekking tot de veiligheid bevorderen.

Maar wat is dan de rol van het uitzendbureau? Het uitzendbureau heeft wel degelijk een rol in dit geheel. De uitzendonderneming heeft namelijk een doorgeleidingsplicht. Dit houdt in dat het uitzendbureau voor de aanvang van de werkzaamheden op de hoogte moet zijn van de specifieke veiligheidseisen die door de inlener zijn gesteld. Daarbij gaat het niet alleen over het feit of de uitzendkracht in bezit is van een basis VCA of niet. Er wordt ook gekeken naar andere aspecten zoals het werken met een heftruck, werken op hoogte, gebruik van bovenloopkranen en andere hijs en hefmiddelen enzovoort. Door goed door te vragen kan een intercedent een goed beeld krijgen van de arbeidsomstandigheden. Nog veel beter is het wanneer de intercedent eerst langs gaat op de werkplek waar de uitzendkracht zal moeten komen te werken om tijdens een werkplekinspectie een goed beeld te krijgen van de specifieke aspecten met betrekking tot veiligheid, gezondheid en milieu.

Uitzendbureaus winnen deze informatie niet voor niets in. Deze informatie wordt gebruikt om de juiste kandidaat uitzendkracht te selecteren voor de vacature van de inlener. Nadat deze selectie is geweest worden de kandidaten goed op de hoogte gebracht van de veiligheidsaspecten waar ze rekening mee dienen te houden. Deze voorlichting kan het beste plaatsvinden voordat de uitzendkracht op gesprek gaat bij de inlener. Het is namelijk belangrijk dat een uitzendkracht weet in wat voor soort bedrijf het gesprek wordt gevoerd en welke veiligheidsaspecten daarbij aan de orde komen. Zo kan een kandidaat uitzendkracht bijvoorbeeld werkschoenen meennemen voor het sollicitatiegesprek als hij of zij van het uitzendbureau te horen heeft gekregen dat er een rondleiding wordt gegeven over de werkplek. Als een bouwhelm daarbij benodigd is omdat het een bouwplaats betreft is het verstandig dat het uitzendbureau een bouwhelm aan de kandidaat verstrekt. Indien het uitzendbureau deze mogelijkheid niet heeft zal het uitzendbureau hierover afspraken moeten maken met de inlener zodat deze tijdig een bouwhelm aan de solliciterende uitzendkracht verstrekt.

Doorgeleidingsplicht
De doorgeleidingsplicht speelt een belangrijke rol bij het VIL VCU. Deze doorgeleidingsplicht houdt in dat uitzendondernemingen de plicht hebben om alle relevante informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht tijdig bij de uitzendkracht onder de aandacht te brengen. De meeste uitzendondernemingen gebruiken hiervoor een personeelsinstructieformulier waarin de risico’s staan beschreven, de beheersmaatregelen, de persoonlijke beschermingsmiddelen die vereist zijn en de contactpersoon van de uitzendkracht.

Uiteraard dient een intercedent of leidinggevende op een uitzendbureau goed op de hoogte te zijn van de veiligheidsaspecten die aan de orde kunnen komen op de bouw en de techniek. Daarom heeft men het ook over VIL oftewel Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden en VCU dat staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Zowel intercedenten als leidinggevenden bij uitzendondernemingen dienen goed op de hoogte te zijn van de veiligheidsaspecten zodat ze deze door kunnen geven aan uitzendkrachten en daarmee voldoen aan goed werkgeverschap en aan de doorgeleidingsplicht.

VIL VCU tot slot
In de alinea’s hierboven is een duidelijk beeld geschetst van de rol van VIL VCU binnen de technische sector, de bouw en de uitzendbranche. Het is duidelijk dat VIL VCU veel meer is dan een formaliteit. Het gaat om een belangrijke rol die voor uitzendondernemingen is weggelegd om hun uitzendkrachten zo goed mogelijk op de hoogte te brengen van de veiligheidsaspecten waarmee de uitzendkracht te maken (kan) krijgen. Uitzendkrachten die in bezit zijn van basis VCA weten zelf de nodige basisaspecten met betrekking tot veilig werken.

Toch hebben ze doormiddel van een personeelsinstructieformulier met een mondelinge toelichting baat bij specifieke veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de inlener. Arbeidsomstandigheden en werkplekken verschillen namelijk onderling sterk. Daarom moet bij iedere uitzending van uitzendkrachten een nieuwe personeelsinstructie worden gegeven aan uitzendkrachten. Een bedrijf geeft als het goed is 10 keer per jaar een toolboxmeeting. Uitzendbureaus dienen ook hiervan op de hoogte te zijn zodat ze hun uitzendkrachten kunnen wijzen op het belang van deze toolboxmeeting. De uiteindelijke doelstelling van VCA en VIL VCU is het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers en dus ook van uitzendkrachten. Het uitzendbureau is hierin de formele werkgever en de inlener is de materiële werkgever. Door goed met elkaar samen te werken kan de doelstelling voor het bereiken van een zo veilig mogelijke werkplek worden gerealiseerd.

Wat is Unique uitzendorganisatie?

Unique is uitzendbureau dat in 1972 is opgericht en actief is in Nederland, België en Duitsland. In 1972 werd de organisatie als uitzendbureau en HR-specialist opgericht door Alex Mulder. We kennen Unique vandaag de dag als onderdeel van USG-People N.V. een organisatie die actief is in verschillende landen.

Na de fusie van Unique, Creyf’s en Technicum is de organisatie Unique gevormd tot een grote marktspeler binnen haar segment waaronder het uitzendwezen. Technicum is een onderdeel van Unique en bij dit onderdeel heeft Tjerk van der Meij stage gelopen voor zijn HBO opleiding HRM in 2017. Tijdens deze opleiding heeft Tjerk verschillende teksten geschreven om een beeld te vormen van de uitzendmarkt. Deze tekst is één van deze teksten. Hieronder is in verschillende alinea’s uitgelegd welke dienstverlening Unique biedt binnen de uitzendbranche en welke ‘merken’ onder Unique vallen.

Dienstverlening van Unique
De dienstverlening van Unique is breed. Unique houdt zich enerzijds bezig met het uitzenden en detacheren van werkzoekenden, anderzijds verleent de organisatie diensten aan werkgevers. Werkzoekenden kunnen terecht bij Unique voor vast werk en tijdelijk werk, zowel op uitzendbasis als detachering. Unique biedt meer dan alleen uitzendkrachten, deze organisatie tracht doormiddel van speciale afdelingen maatwerk oplossingen te leveren aan klanten op HR gebied. Daardoor treed Unique steeds meer op als adviseur die meedenkt met klanten over alle vraagstukken die met personeel te maken hebben.

Unique specialities
De uitzendorganisaties binnen USG-People N.V. hebben iedereen hun eigen vakgebied waarin ze opperen. Om goed maatwerk aan de organisaties te leveren is Unique opgedeeld in separate onderdelen, ook wel specialities. De specialities focussen zich op:

  • Callcenters en klantenservices
  • Office- en supportfuncties
  • Technische functies
  • HR-professionals
  • Financiële functies

Om de 5 vakgebieden te kunnen voorzien van passend personeel zijn er tegenwoordig 5 specialities binnen de organisatie Unique.

  • Unique Customer Care
  • Unique Office
  • Unique Technicum
  • Unique Human Resources
  • Unique Finance

Visie van Unique
Unique heeft zich gespecialiseerd in het verlenen van diensten aan werkgevers. Unique is algemeen bekend als uitzendbureau maar daarnaast streeft Unique naar een positie als HR-partner, met een sterke bemiddeling tussen werknemer en werkgever. Door de 5 specialities kan Unique voor elk marktsegment tijdelijk en vast vakpersoneel leveren.

Wat is de NBBU cao?

Bijna alle uitzendorganisaties zijn aangesloten bij de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen die ook wel ABU genoemd wordt. Het is echter mogelijk om hiervoor dispensatie aan te vragen en je als uitzendbureau vervolgens aan te sluiten bij de NBBU. De NBBU focust zich vooral op de MKB-bedrijven en heeft een cao die op een aantal punten afwijkt van de ABU-cao. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij Unique Technicum de verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao uitgewerkt in onderstaande tekst. Deze tekst heeft hij als samenvatting geschreven voor zijn stageverslag over de stageperiode bij Unique Technicum. In een aantal alinea’s hieronder heeft Tjerk beschreven wat de verschillen zijn tussen de ABU-cao en de NBBU-cao. Zoals je zult lezen zit een groot deel tussen de verschillen in de fasenopbouw.

Wat is de NBBU-cao
De NBBU is een organisatie die evenals de ABU een bond is voor uitzendorganisaties. Voor de organisaties aangesloten bij de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) is NBBU cao van kracht. In de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) staan alle rechten en afspraken voor werknemers, in dit geval uitzendkrachten, vast. In NBBU cao staat het recht op loon, vrije dagen, ziekte, opleiding en het fasensysteem beschreven. Het fasensysteem kent men van de ABU-cao maar ook bij de NBBU is er sprake van een fasensysteem. Het fasensysteem van de NBBU verschilt echter van de ABU-cao.

Verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao
Zowel bij de ABU als bij de NBBU zal een werknemer een fasensysteem doorlopen tijdens zijn of haar dienstverband bij het uitzendbureau. Binnen de ABU-cao kennen we 3 fasen (fase A,B & C), binnen de NBBU-cao kennen we 4 fasen:

  • Fase 1
  • Fase 2
  • Fase 3
  • Fase 4

Per 1 juli 2016 is het fasensysteem in het voordeel van de werknemer gewijzigd. De fasen zien er vanaf deze datum als volgt uit:

Fase 1: De uitzendkracht werkt gedurende de eerst 26 weken in fase 1, deze is te vergelijken met fase A van de ABU-cao. In fase 1 maakt het niet uit hoeveel uren je werkt per week, als dit maar minimaal 1 uur per week is. Ook is in fase 1 het uitzendbeding van kracht, dit betekend dat alleen de daadwerkelijk gewerkte uren aan de werknemer worden uitbetaald.

Fase 2: Als je als uitzendkracht aan de eis van 26 weken van fase 1 hebt voldaan ga je over naar fase 2. In fase 2 kende een duur van 104 weken maar deze duur is per 1 juli 2016 gehalveerd naar 52 weken. Net als in fase 1 is in fase 2 het uitzendbeding van kracht.

Fase 3: Wanneer de uitzendkracht de duur van fase 2 heeft voltooid, stroomt hij of zij door naar fase 3. Deze fase valt te vergelijken met fase B van het ABU-systeem en heeft dezelfde duur. Fase 3 heeft namelijk ook een duur van maximaal 4 jaar of 6 bepaalde tijds contracten. In fase 3 wordt er gewerkt met een contract voor bepaalde tijd. De begindatum en einddatum worden van te voren in het contract vastgesteld. Binnen de contracten van fase 3 is het uitzendbeding niet meer van toepassing en heeft de uitzendkracht een recht op doorbetaling bij feestdagen of wegvallen van werk voor het aantal uren per week dat in het contract is vastgelegd. Wanneer de uitzendkracht de 6 contracten heeft doorlopen in een kortere tijd dan 4 jaar is fase 3 ook ten einde gekomen. 

Fase 4: Tot slot kent de NBBU-cao fase 4 die goed te vergelijken is met fase C van de ABU-cao. In fase 4 wordt tussen de uitzendorganisatie en de uitzendkracht een contract aangegaan van onbepaalde tijd. Net als in fase 3 is in fase 4 geen uitzendbeding van toepassing en heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling over het aantal uren per week dat is vastgelegd in het contract.

Onderbreking
Net als de ABU-cao kent de NBBU-cao een regelement voor onderbrekingen. Evenals het fasensysteem verschilt het onderbrekingssysteem tussen de beide cao’s. Binnen fase 1, 2 en 3 geldt een termijn van 26 weken. Wanneer de uitzendkracht na het aflopen van de fasen binnen 26 weken weer werkzaam is bij dezelfde uitzendorganisatie zal hij of zij het fasensysteem verder doorlopen. Wanneer de onderbreking langer duurt dan 26 weken gaat de uitzendkracht weer terug naar begin fase 1, dit geldt zowel in fase 1, 2 als 3.

Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is op 30 maart 2015 ingevoerd in Nederland. De richtlijn met betrekking tot de inlenersbeloning van de NBBU-cao is gelijkwaardig aan die van de ABU-cao. Dit houdt in dat zowel uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de ABU als bij de NBBU zich moeten houden aan de inlenerbeloning. De uitzendkracht beloond moeten worden conform de cao van het inlenende bedrijf. Dit betekent in de praktijk dat de uitzendkracht of inlener hetzelfde loon zal moeten ontvangen als een werknemer van de inlener binnen dezelfde functie. Ook heeft de uitzendkracht recht op dezelfde ADV/ATV vergoedingen, loonsverhogingen, toeslagen en overige onkostenvergoedingen als een medewerker met een gelijke functie.  Wanneer de uitzendkracht binnen de cao van de inlener beloond zal worden is nog wel via het fasensysteem van toepassing die is vastgesteld in de NBBU-cao.

Wat is ABU cao?

De ABU-cao is de cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Wanneer je uitzendkracht bent val je onder de cao van de inlener of de cao voor uitzendkrachten, die ook wel de ABU-cao wordt genoemd. ABU staat voor algemene bond uitzendondernemingen. Hierbij zijn de meeste uitzendondernemingen in Nederland aangesloten. Ook als je als uitzendonderneming niet aangesloten bent bij de ABU geldt ook de cao voor de onderneming, omdat hij algemeen bindend is verklaard. Deze tekst gaat over een belangrijk deel van de ABU-cao namelijk het fasesysteem en de uitzendovereenkomsten.

De tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn stage bij Unique Technicum (een onderdeel van USG People). Door deze tekst heeft de schrijver meer inzicht gekregen in het fasesysteem van uitzendbureaus en de verschillende soorten dienstverbanden die uitzendkrachten kunnen aangaan met een uitzendonderneming. Hij heeft de tekst aan technischwerken.nl verstrekt zodat ook andere lezers op internet zijn samenvatting kunnen lezen.

Inlenersbeloning
De ABU-cao is door de invoering van de inlenersbeloning (30-03-2015) niet bij elke uitzending van uitzendkrachten volledig van toepassing. Met name de beloningsmethodieken van het inleende bedrijf dienen door de uitzendonderneming overgenomen te worden. Dit houdt in dat in het kader van de inlenersbeloning de uitzendkracht dient ingeschaald te worden in de loonschalen die gehanteerd worden door het inlenend bedrijf. De uitzendkracht dient de volgende componenten voor zij beloning in ieder geval op het zelfde niveau te ontvangen als een werknemer die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is in dezelfde functie:

  • Het bruto loon conform de cao loonschaal van de inlener.
  • ATV en ADV toeslagen
  • Toeslagen voor overwerk
  • Toeslagen voor onregelmatige uren
  • Onkostenvergoedingen
  • Initiële loonsverhogingen die gebruikelijk zijn bij de inlener
  • Periodieken

De inlenersbeloning is zoals u leest puur gericht op de beloning van de uitzendkracht. Dit zorgt er voor dat de ABU-cao, die hier onder verder beschreven is, grotendeels gehanteerd wordt behalve op het gebied van de beloning en de inschaling van de uitzendkracht.  Mocht de organisatie geen cao hebben, dan geldt de ABU-cao.  

De opdrachtgever wordt geacht om de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag te belonen conform de inlenersbeloning te geven. Een uitzendbureau zal echter feitelijk het loon uitbetalen aan de uitzendkracht. Daarom moeten uitzendbureaus navraag doen bij het inlenende bedrijf met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht.

Uitzendovereenkomsten
Als uitzendkracht ben je werkzaam op grond van een uitzendovereenkomst, dit is een arbeidsovereenkomst die wordt getekend door de opdrachtgever (uitzendbureau) en de werknemer in dit geval de uitzendkracht. De uitzendkracht wordt uitgezonden naar een inlenende partij bijvoorbeeld een staalconstructiebedrijf. In dit artikel ga ik vooral dieper in op de soorten uitzendovereenkomsten en de bijbehorende fasensystemen.

Als uitzendkracht krijg je te maken met 3 soorten uitzendovereenkomsten:

  • Uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
  • Detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  • Detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding is een overeenkomst die vaak in fase A wordt gegeven. Samen met de opdrachtgever wordt een einddatum vastgesteld waarop de opdracht eindigt. Na het eindigen van de uitzendovereenkomst eindigt het dienstverband van de uitzendkracht bij het uitzendbureau automatisch.

Een detacheringsovereenkomst kan gelden voor een bepaalde tijd of een onbepaalde tijd. Bij een detacheringsovereenkomst van bepaalde tijd is een datum opgenomen wanneer het project of de opdracht eindigt. Bij een detacheringovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen einddatum vastgesteld men heeft het dan over een vast dienstverband bij een uitzendbureau.

Fasensysteem
Als uitzendkracht val je in het fasensysteem, ook al val je binnen de cao van je inlener. De ABU-cao kent 3 fasen.

  • Fase A
  • Fase B
  • Fase C

In al de drie fasen gelden andere arbeidsvoorwaarden waar we straks dieper op ingaan.

Wanneer je start met werken als uitzendkracht voor een uitzendbureau begin je in fase A. Je bent werkzaam in fase A voor de eerste 78 weken. Er geldt geen minimum of maximum voor het aantal te werken uren in deze 78 weken. Of je nu 1 of 40 uren per week werkt voor een uitzendbureau maakt in principe niet uit voor de opbouw van 78 weken. Als je 78 weken hebt gewerkt is fase A compleet. Fase A gaat uit van het uitzendbureau, het maakt dus ook niet uit bij welke inlener je werkt zolang je maar voor het zelfde uitzendbureau werkt. In fase A wordt je alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren, dit zal in fase B veranderen. Als fase wordt onderbroken en je gaat na 6 maanden weer opnieuw aan de slag voor dezelfde opdrachtgever kom je weer terug in begin fase A. Is de onderbreking korter dan 6 maanden dan telt het fasensysteem gewoon door.

Na afloop van fase A kun je naar fase B gaan. Je gaat naar fase B als fase A is afgelopen en het uitzendbureau een nieuw contract geeft binnen de zes maanden na afloop van fase A. Fase B duurt, in tegenstelling tot fase A, veel langer; namelijk 4 jaar. Als je werkzaam bent in fase B ben je werkzaam op grond van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd. Fase B heeft 2 maten van duur:

  • Een periode van 4 jaar
  • Of 6 overeenkomsten van bepaalde tijd. De 6 detacheringsovereenkomsten kunnen ook korter duren dan 4 jaar, als je 6 detacheringsovereenkomsten krijgt van 3 maanden elk duurt fase B maar 18 maanden.

Het uitzendbeding is niet meer van toepassing in fase B. Dit houdt in dat als een uitzendkracht gedurende de contracturen, die zijn overeengekomen met het uitzendbureau, geen werk aangeboden krijgt van het uitzendbureau er toch loon (leegloop) moet worden betaald aan de uitzendkracht.

Na fase B komt fase C. Ook hier geldt weer dat het contract binnen 6 maanden na het eindigen van fase B moet worden verlengt om in face C te komen. Voor het gemak staat het hier onder beschreven in een beknopt schema.

Onderbrekingen
Bij fase A geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat er wordt doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt niet meegeteld. Bij een onderbreking van meer dan 6 maand valt de uitzendkracht terug in begin fase A en begint de telling opnieuw.

Bij onderbreking van zes maand of minder in fase B wordt ook doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt ook hier niet meegeteld. Als de onderbreking langer is dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar begin fase A .Hier wordt de onderbrekingsperiode uiteraard niet meegeteld omdat de uitzendkracht weer aan het begin van fase A terecht komt.

Wordt een uitzendkracht in C ontslagen en hij wordt weer aangenomen door hetzelfde uitzendbureau dan geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat de uitzendkracht weer begint in fase B en zal de telling opnieuw beginnen. Als de onderbreking langer duurt dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar fase A en zal ook in dit geval de telling opnieuw beginnen. In de praktijk komt het echter bijna nooit voor dat uitzendkrachten met een vast contract worden ontslagen door het uitzendbureau om vervolgens opnieuw door hetzelfde uitzendbureau weer een contract te krijgen.

Voor de verschillende fasen gelden nog een klein aantal onderbrekingsregels die van toepassing zijn binnen de 6 maanden na het eindigen van een overeenkomst. Als binnen de 6 maanden na het beëindigen van de overeenkomst weer een nieuwe arbeidsbetrekking wordt aangegaan met het uitzendbureau dan wordt er altijd doorgeteld in het fasensysteem. Als na het eindigen van het contract na 6 maanden een nieuw dienstverband wordt aangegaan met het uitzendbureau dan komt de uitzendkracht weer terecht in fase A.

Detacheringsovereenkomst beëindigen
De werkgever kan elk moment het detacheringscontract opzeggen binnen fase A en B. Echter geldt er voor de werkgever maar ook voor de werknemer een wettelijk opzegtermijn. Soms komt het voor dat een detacheringsovereenkomst in fase A en B niet kan worden beëindigt, dit komt alleen voor als dit in het contract is opgenomen. Hier onder staan de opzegtermijnen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Opzegtermijnen

  • Detacheringsovereenkomst ≤ 3 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 7 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst > 3 maanden < 6 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 14 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst ≥ 6 maanden of langer opzegtermijn voor uitzendkracht 28 kalenderdagen.

Voor al deze detacheringsovereenkomsten geldt voor de uitzendonderneming een opzegtermijn van 1 maand.

Beëindiging van de detacheringsovereenkomst in fase C
Wanneer je in fase C zit heb je een contract van onbepaalde tijd. Je kunt fase C zien als een vaste aanstelling bij het uitzendbureau. Net als bij elke werkgever valt een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar te beëindigen door de werkgever. Als een vaste uitzendkracht wordt je gedetacheerd bij één of meerdere opdrachtgevers. Als een detachering bij een organisatie niet helemaal soepel verloopt wordt van de gedetacheerde dat hij of zij een herplaatsingsgesprek aangaat. Daarbij wordt naar mogelijkheden gekeken om de vaste detacheringskracht te herplaatsen bij een nieuwe inlener. Wanner er geen mogelijkheden zijn voor een nieuwe plaatsing heeft de opdrachtgever toestemming nodig van UWV om de overeenkomst te laten ontbinden. 

Samenvatting over ABU cao
De cao zal evenals de wetgevingen en de arbeidsomstandigheden met tijd worden verandert. Bovenstaande informatie is van toepassing op de richtlijnen zoals die in 2017 door ABU-cao worden gehanteerd. In de Tweede Kamer wordt de Nederlandse wetgeving met betrekking tot de arbeidsmarkt in de toekomst waarschijnlijk weer gewijzigd als er een nieuw kabinet wordt gevormd. Verder zorgen ook de vakbonden en de werkgeversorganisaties er voor dat er regelmatig veranderingen in de cao worden doorgevoerd.

Wat is een proeftijd in een arbeidsovereenkomst?

Een proeftijd of proefperiode wordt door Pieter Geertsma van Technischwerken.nl  als volgt gedefinieerd: de proeftijd is een afgebakende periode waarin een werkgever en een werknemer aan het begin van een dienstverband met elkaar kunnen kennis maken in een arbeidsrelatie. De proeftijd is opgenomen in de meeste Nederlandse arbeidsovereenkomsten. De wet en regelgeving omtrent de proeftijd is vastgelegd in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (B.W.).

De proeftijd is een unieke fase tijdens de looptijd van het arbeidscontract tussen de werkgever en de werknemer, tijdens de proeftijd kunnen de werknemer en werknemer namelijk het dienstverband op elk moment beëindigen. Voor het opzeggen van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd geen toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter. De opzegtermijn van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd niet van toepassing. Een proeftijd mag maximaal twee maanden duren maar dit is afhankelijk van de duur van het arbeidscontract. Bij tijdelijke arbeidscontracten die van korte duur zijn mag dikwijls geen proeftijd worden opgenomen in het contract. Voor een vast contract mag men echter wel een proeftijd opnemen van maximaal twee maanden.

Waarom is er een proeftijd?
Een proeftijd is een periode waarin de werkgever kan kijken of de werknemer past bij het bedrijf. Daarbij kan de werkgever kijken naar de vaardigheden en de competenties van de werknemer. Pakt de werknemer de werkzaamheden goed op en snapt de werknemer de machines, werktuigen en programma’s waarmee hij of zij moet werken binnen het bedrijf? Dit zijn allemaal vragen waarop een bedrijf antwoord hoopt te krijgen tijdens de proefperiode van de werknemer. Bedrijven vinden het echter ook belangrijk dat de werknemer goed past binnen het team, de afdeling of de groep waar de werknemer is ingezet. Een werknemer moet ook passen in de bedrijfscultuur. Het arbeidsethos en de mentaliteit van de werknemer zijn daarbij van groot belang.

De werknemer bekijkt van zijn of haar kant ook of het bedrijf en de werkzaamheden bij hem of haar passen. Voor de werknemer is de proeftijd namelijk ook periode waarin hij aan het bedrijf en de bedrijfscultuur kan wennen.

Duur van de proeftijd
De duur van de proefperiode moet worden vastgelegd en moet ondubbelzinnig voor de aanvang van de werkzaamheden zijn overeengekomen. De proeftijd is daarom meestal schriftelijk vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Voor een onbepaaldetijdscontract mag een maximale proeftijd worden vastgelegd van maximaal twee maanden. Een arbeidscontract met een loopduur van langer dan twee jaar kan worden beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd omdat werknemers (in 2017) slechts over een periode van twee jaar tijdelijke contracten kunnen krijgen.

Na twee jaar dienstverband, zonder onderbrekingen langer dan een half jaar, dient de werkgever een vast contract te verstrekken indien het dienstverband van de werknemer wordt voortgezet. Als dat na twee jaar aaneengesloten dienstverband niet gebeurd dient de werkgever een transitievergoeding te betalen aan de vertrekkende werknemer. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft gesloten voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar dan mag hierin een proeftijd van maximaal één maand worden vastgelegd. Kortom:

  • Proeftijd bij bepaaldetijdcontracten korter dan twee jaar is: maximaal 1 maand
  • Proeftijd bij arbeidscontracten met een looptijd langer dan twee jaar (vaste contracten): maximaal 2 maanden.

Ook wanneer de proeftijd niet duidelijk kan worden vastgesteld op een kalenderdatum dan is een proeftijd van maximaal een maand van toepassing.

Beëindigen arbeidscontract tijdens proeftijd
In een proeftijd of proefperiode kan een arbeidsovereenkomst elk moment in overleg of eenzijdig worden opgezegd. Als de werknemer of de werkgever besluit het arbeidscontract tijdens de proeftijd te beëindigen dan zal men wel een reden moeten geven als men daar een verzoek voor indient. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld besluiten om de proeftijd van de werknemer niet te verlengen als de werknemer niet goed blijkt te functioneren in de praktijk.

Werknemers kunnen bijvoorbeeld besluiten om hun proeftijd niet af te maken als ze een betere baan hebben gevonden of omdat ze geen goede samenwerking hebben met hun collega’s. Als de proeftijd is afgelopen kan de werkgever een eindeproeftijd gesprek houden met de werknemer of een soort voortgangsgesprek. Hierin kan de proeftijd worden geëvalueerd en kan de werknemer officieel te horen krijgen dat zijn of haar dienstverband na de proeftijd wordt voortgezet.

Wat is Technicum uitzendbureau?

Onderstaande tekst heb ik ontvangen van Johannes Bloemhof. Hij heeft deze tekst tijdens een stage opgesteld in het kader van een marktonderzoek welke hij voor Technicum gedurende zijn stageperiode heeft uitgevoerd. De tekst bevat een omschrijving van Technicum uitzendbureau. In de tekst is verder geen aandacht besteed aan het marktonderzoek dat voor Technicum is uitgevoerd. Onderstaande tekst beschrijft wat Technicum uitzendbureau voor organisatie is, op welke markten zij zich richt en wat haar missie en visie is in haar bedrijfsvoering.

Organisatie van Technicum
Technicum is een technisch uitzendbureau. Dit uitzendbureau is in 1986 opgericht door de heren Jos Korver en Hans Bakkers. Als onderdeel van Unique BV richt Technicum zich uitsluitend op de technische markt. Daardoor is zij ook specialist in het bemiddelen van technisch personeel in de technische markt. De meeste vestigingen van Technicum hebben hun eigen specialisatie. Dit is een specialisatie op de verschillende aspecten binnen de Techniek, namelijk in de bouw, installatietechniek, werktuigbouwkunde, mobiliteit, telecom, infra en energie.

Via Technicum worden medewerkers ingezet voor zowel tijdelijke klussen en projecten als klussen voor langere periode.  Naast het zoeken van de juiste match voor werknemer en werkgever zorgt Technicum ook voor veiligheid op de werkvloer. Dit wordt gedaan door middel van het verschaffen van werkkleding en de werkplekinspecties. Tevens verzorgt Technicum ook BBL-trajecten voor uitzendkrachten en adviseert daarbij zowel opdrachtgevers als flexibele personeel.

Verspreid over het hele land telt Technicum 40 vestigingen (2017). Van deze vestigingen zijn er 4 gevestigd in Friesland gemeten in 2017.  De vestigingen in Friesland zijn gevestigd in Leeuwarden, Heerenveen, Sneek en Drachten. De vestigingen in Leeuwarden, Drachten en Sneek zijn specialist binnen de werktuigbouwkunde. De vestiging in Heerenveen richt zich op de afdeling telecom. Binnen de werktuigbouwkunde bediend de vestiging Leeuwarden voornamelijk het noorden van Friesland, vestiging Sneek richt zich op de regio Zuidwest Friesland en vestiging Drachten bediend het oosten van Friesland.

Missie van Technicum
De missie van de organisatie is ‘maatwerk bieden aan ondernemend en werkend Nederland’. De organisatie wil de juiste match vinden tussen werknemer en werkgever. Er word door Technicum naar gestreefd om maatwerk te leveren aan de klant. Dit doet Technicum door het bemiddelen voor flexibel personeel, het begeleiden van haar flexkrachten en opleiden van werknemers in de bouw of techniek.

Visie van Technicum
De visie van Technicum is ‘gespecialiseerd zijn in de bouw en techniek’. Deze visie probeert Technicum uit te dragen door middel van het inspelen op de dynamische technische markt en het bemiddelen van werkzoekenden in deze technische markt. Doordat Technicum vakkundig personeel werft, dit personeel begeleid en opleid levert zij een toegevoegde waarde voor bedrijven. Daarnaast kan het personeel zich op deze manier verder ontwikkelen.

Wat is een flexpool?

Een flexpool is een groep flexibele arbeidskrachten of flexwerkers die door een bedrijf kunnen worden ingezet indien de bedrijfsvoering dit vereist. Het woord ‘flexpool’ bestaat uit twee delen. Het eerste deel ‘flex’ slaat op flexibel of flexibel personeel. Het tweede deel ‘pool’ wordt uitgesproken als poel en is een Engels woord voor zwembad. Eigenlijk heeft men het over een groep of in de figuurlijke zin een “zwembad” vol met beschikbare arbeidskrachten. Een flexpool vormt daardoor een flexibele schil van arbeidskrachten voor een onderneming of meerdere ondernemingen.

Flexpool arbeidspool
In plaats van het woord flexpool gebruikt men ook wel het woord arbeidspool. Door te kiezen voor de term flexpool wordt extra duidelijk gemaakt dat het gaat om flexibele arbeidskrachten. Deze flexibele arbeidskrachten of flexwerkers kunnen voor een bedrijf een uitkomst zijn wanneer er sprake is van pieken en dalen in de productie. Als de productie toeneemt kan men de flexibele schil aanspreken. Als de productie na verloop van tijd echter minder wordt kan men over het algemeen ook makkelijker afscheid nemen van de flexkracht uit de flexpool. Een flexpool fungeert daarom in de praktijk als een buffer om personeelstekorten tijdelijk op te vullen. In de praktijk wordt een flexpool en arbeidspool vaak opgebouwd wanneer vooral in bepaalde functiegroepen tekorten aan personeel kunnen ontstaan. Hierbij kan men denken aan productiepersoneel maar ook aan seizoenmedewerkers in de tuinbouw of akkerbouw.

Wat zijn de voordelen van een flexpool?
Een flexpool heeft voor bedrijven grote voordelen maar een dergelijke oplossing is niet voor elk bedrijf geschikt. Vooral voor grote bedrijven die veel werknemers in dezelfde functie of functiegroepen aan het werk hebben is een flexpool interessant en dan met name als er veel schommelingen zijn in de productie of werkdruk. Voor deze bedrijven is het vaak onverstandig en kostbaar om werknemers vaste contracten te bieden als er geen sprake een constant werkaanbod.

Dat zal er namelijk voor zorgen dat werknemers gedurende een rustige periode niets te doen hebben terwijl ze wel een volledig salaris ontvangen. Een flexpool is dan een goede oplossing omdat deze pool gevuld is met flexibele arbeidskrachten zoals uitzendkrachten. Deze krachten kunnen flexibel worden ingezet als het druk wordt en men kan vrij eenvoudig de tewerkstelling beëindigen als het minder druk wordt. Flexkrachten in een flexpool zijn dus werknemers die oproepbaar zijn.

Flexpool onderhouden
Het is belangrijk dat een flexpool zorgvuldig wordt opgebouwd en goed wordt onderhouden. Dit houdt in dat de flexkrachten in deze pool eerst gebeld moeten worden over hun beschikbaarheid. Hun gegevens moeten worden beheerd en geoptimaliseerd wanneer er wijzigingen ontstaan in de beschikbaarheid en contractgegevens. Verder dient men zich hierbij uiteraard aan de privacywetgeving te houden. Wanneer het bedrijf daadwerkelijk flexkrachten wil inzetten moet men goed weten wat er daadwerkelijk beschikbaar is op een bepaald moment. Vaak moeten hier ook een specifieke arbeidskracht voor worden aangesteld in de vorm van een personeelsplanner. Men kan er ook voor kiezen om een uitzendbureau hiervoor in te schakelen.

Dit kan een inhouse uitzendbureau zijn of een extern uitzendbureau. Een inhouse uitzendbureau heeft een gedeelte van het bedrijf in gebruik om van daaruit de personeelsbehoefte van het bedrijf in te vullen met flexkrachten al dan niet uit flexpool. Een extern uitzendbureau heeft haar vestiging buiten het bedrijf waar de flexkrachten voor gezocht moeten worden. Een flexpool kan daardoor op verschillende manieren worden opgebouwd en door verschillende personen of organisatie worden onderhouden.

Wat is een arbeidspool?

Een arbeidspool is arbeidspotentieel waar mee men de wisselingen in de personeelsbehoefte van bedrijven kan opvangen binnen een bepaalde sector of branche. Het woord arbeidspool wordt uitgesproken als arbeidspoel en het meervoud hiervan is arbeidspools. Het woord arbeidspool is een samentrekking van het Nederlandse woord arbeid en het Engelse woord ‘pool’ dat staat voor zwembad. Men heeft het bij een arbeidspool dus over een zwembad vol met beschikbare arbeid. Men heeft het dan ook over een groep werknemers of kandidaten die beschikbaar zijn om als arbeidskracht te worden aangewend.

Een arbeidspool kan op verschillende manieren worden opgebouwd. Men kan bijvoorbeeld een uitzendbureau vragen om een arbeidspool op te bouwen zodat bepaalde klanten of sectoren kunnen worden voorzien van flexkrachten indien de bedrijfsvoering dit vereist. Naast uitzendbureaus kunnen ook sectoren of meerdere bedrijven die onderling samenwerken een arbeidspool oprichten om elkaar te ondersteunen met flexibel personeel als er bijvoorbeeld een piek in de productie ontstaat.

Voordelen en nadelen van een arbeidspool
Een arbeidspool heeft vooral veel voordelen voor het bedrijf of de bedrijven die er gebruik van maken. Deze hebben namelijk een bestand van beschikbare arbeidskrachten (arbeidspotentieel) waarmee ze flexibel op hun bedrijfsontwikkelingen kunnen inspringen. Arbeidspools worden regelmatig opgebouwd voor productiebedrijven waarbij veel laaggeschoolde arbeid wordt uitgevoerd. Het bedrijf zorgt er voor dat er voldoende krachten in beeld zijn die dit werk eventueel zouden kunnen uitvoeren.

Als de productie toeneemt en er meer arbeidskrachten nodig zijn kan het bedrijf een beroep doen op de mensen in de arbeidspool. Het is echter van groot belang dat de arbeidskrachten in de arbeidspool beschikbaar zijn op het moment dat het bedrijf ze nodig heeft. Daarom moet een arbeidspool goed onderhouden worden. Dat vereist frequent contact met de personen in de arbeidspool. Deze moeten regelmatig gebeld of gemaild worden, ook wanneer er nog geen arbeid voor hun beschikbaar is gekomen. Dat kost tijd en inspanning. Voor veel bedrijven is dit een nadeel omdat ze daarvoor capaciteit moeten inruimen.

Het nadeel kan echter worden opgelost door een intern uitzendbureau of inhouse uitzendbureau in de arm te nemen of een extern uitzendbureau. Ook kunnen samenwerkende bedrijven gezamenlijk een bedrijf op werknemer in dienst nemen die verantwoordelijk wordt gehouden voor het opbouwen en onderhouden van een arbeidspool. De hoeveelheid beschikbaar arbeidspotentieel in deze arbeidspool is onder andere afhankelijk van de flexibele schil van een bedrijf. Een ander nadeel van een arbeidspool is dat de werknemers echt flexkrachten zijn. Ze weten zelf vaak niet ruim van te voren wanneer ze worden ingezet. Dit zorgt er aan de andere kant ook voor dat arbeidskrachten in een arbeidspool ook gemakkelijk ander werk van een andere werkgever aan kunnen nemen indien dit voor hen aantrekkelijker is of meer zekerheden biedt.

Een voordeel van een arbeidspool is echter ook dat bedrijven weinig verplichtingen hebben. meestal heeft men het bij een arbeidspool over een flexpool. Dit houdt in dat arbeidskrachten in deze setting op flexibele basis werken en er dus weinig contractverplichtingen zijn. Als het werk op raakt en de productie afneemt kan een bedrijf over het algemeen vrij snel afscheid nemen van arbeidskrachten die uit de flexpool of arbeidspool aan het werk zijn gezet.

Interne arbeidspool en externe arbeidspool
Men maakt ook wel onderscheid tussen een interne arbeidspool en een externe arbeidspool. Deze termen maken op zich wel duidelijk om wat voor soort arbeidspools het gaat. Een interne arbeidspool wordt namelijk opgebouwd om de wisselingen in de personeelsbehoefte in een groot (productie)bedrijf op te vangen of meerdere bedrijven die in dezelfde sector opereren en sterk met elkaar samenwerken. Dit zijn bijvoorbeeld bedrijven die gevestigd zijn op hetzelfde bedrijventerrein of bedrijven die in een bepaalde regio ongeveer dezelfde producten produceren. Als men een interne arbeidspool heeft kunnen alleen de aangesloten bedrijven een beroep doen op het arbeidspotentieel van de arbeidspool. Externe bedrijven kunnen dat niet en zullen daarom zelf voorzieningen of oplossingen moeten treffen voor hun personeelsbehoefte.

Een externe arbeidspool is bedoelt om flexibel in te springen op de personeelsbehoefte in een complete sector. Deze arbeidspools kunnen door meerdere bedrijven in de praktijk worden gebruikt voor hun personeelsbehoefte. Een externe arbeidspool is meestal sector gebonden met zou bijvoorbeeld in de kassen of tuinbouw een arbeidspool kunnen gebruiken voor het opvangen van de piek in het seizoenswerk in deze sector. Men kan daarnaast er voor kiezen om een uitzendbureau of andere intermediair aan te stellen voor het opbouwen en onderhouden van een arbeidspool.

De kosten van een arbeidspool
Een arbeidspool opbouwen en onderhouden kost geld. Men dient de arbeidskrachten voor de arbeidspool te werven. Daarvoor heeft men wervingskanalen nodig en verder heeft men een locatie nodig waar de potentiële kandidaten kunnen worden uitgenodigd voor een wervingsgesprek of intakegesprek. Men dient een computerprogramma te hebben waarin men de gegevens van de arbeidskrachten van de arbeidspool kan opslaan en bijwerken uiteraard conform de wetgeving op het gebied van privacy. Als iemand specifiek is aangesteld voor het opbouwen en onderhouden van de arbeidspool zal deze persoon betaald moeten worden en dus salaris moeten ontvangen.

Dat kost geld, maar de persoon die men hiervoor in dienst neemt zal men echter zelf ook moeten werven tenzij men een externe partij hiervoor in de arm neemt. Ook die partij of intermediair zal men moeten betalen. Tot slot dient men uiteraard ook de werknemers in de flexpool of arbeidspool te betalen indien deze worden ingezet binnen het bedrijf. Als deze via een uitzendbureau of intermediair worden ingeleend komt er vaak een bedrag over de gebruikelijke loonkosten heen. Dit bedrag is voor het dekken van de kosten. Uitzendbureaus en intermediairs kunnen tevens een deel winst bovenop het uurtarief van de arbeidskracht gaan rekenen.

Wat is werk voor langere tijd?

Veel uitzendkrachten en andere flexkrachten krijgen te horen dat een uitzendbureau of werkgever “werk voor langere tijd” heeft. Dit “werk voor langere tijd” wordt meestal niet duidelijk gedefinieerd. Men weet dus vaak niet hoe lang een klus precies duurt als men te horen krijgt dat het werk is voor langere tijd. Deze onduidelijkheid kan bij uitzendkrachten voor onzekerheid zorgen. Er zullen uitzendkrachten zijn die uitgaan van het beste scenario en dat is dat ze uiteindelijk overgenomen zullen worden door het bedrijf waar ze werken.

Andere uitzendkrachten hechten geen waarde aan de opmerking dat het werk voor langere tijd is. Deze groep ziet wel hoe lang de klus daadwerkelijk duurt. De groep uitzendkrachten die deze houding heeft ten opzichte van het uitzendwerk spreekt vaak uit ervaring. Het komt in de praktijk namelijk helaas vaak voor dat uitzendkrachten wel de belofte krijgen dat ze voor langere tijd kunnen werken maar dat ze na een paar weken te horen krijgen dat de klus bijna is afgerond. Uitzendkrachten kunnen door deze ervaringen teleurgesteld en wantrouwend worden naar uitzendbureaus en opdrachtgevers.

Als je dus hoort dat er werk wordt geboden voor langere tijd dan is het belangrijk dat je duidelijk krijgt hoe lang het werk precies duurt tenzij je deze onzekere factor accepteert. Als je geen genoegen neemt met de uitdrukking “werk voor langere tijd” dan zal je moeten proberen om een bepaalde tijdsduur vast te leggen op papier. Dat doen ze meestal niet voor uitzendkrachten maar als je overtuigd bent dat jij een grote toegevoegde waarde hebt voor het bedrijf en dat de vacature moeilijk met iemand anders ingevuld kan worden dan heb je een goede onderhandelingspositie.

Je kunt dan trachten zekerheid af te dwingen bij het uitzendbureau of het inlenende bedrijf vooral wanneer je meerdere aanbiedingen van andere uitzendbureaus en andere werkgevers hebt gekregen. In dat geval kun je proberen om in een detacheringscontract voor bepaalde tijd de arbeidsduur vast te leggen. Dan heb je zekerheid voor een bepaalde periode. Voor de meeste flexkrachten is deze zekerheid een zeer welkome factor.

Wat is inleenpotentie?

Inleenpotentie is een woord dat voornamelijk wordt gebruikt door intermediairs op de arbeidsmarkt. Intermediairs zoals uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel op de arbeidsmarkt. Dit houdt in dat ze bedrijven benaderen voor vacatures waarop personeel op flexibele basis kan worden geplaatst. Dit personeel wordt door de intermediairs zelf gezocht en geselecteerd. Dat vormt een belangrijke vorm van hun dienstverlening. Voordat de intermediairs echter kandidaten voor vacatures kunnen aandragen hebben intermediairs uiteraard vacatures nodig. Intermediairs benaderen daarvoor bedrijven waarvan ze verwachten dat ze een inleenpotentie hebben.

Wat is inleenpotentie precies?
Als je het woord ‘inleenpotentie’ opdeelt dan bestaat dit woord uit ‘inleen’ en ‘potentie’. Met inleen wordt in dit geval inleenkrachten bedoelt oftewel uitzendkrachten of gedetacheerden. Het woord potentie of potentieel onderstreept de mogelijkheid om daadwerkelijk inleenkrachten bij het bedrijf te werk te stellen. Het inleenpotentieel of de inleenpotentie van een bedrijf is voor een uitzendbureau een zeer belangrijk gegeven. Aan de hand van dit gegeven kan een uitzendbureau bepalen hoe belangrijk de desbetreffende potentiële klant is voor de toekomst van het uitzendbureau. Een klant met een hoge inleenpotentie is voor een uitzendbureau aantrekkelijk.

Inleenpotentie of personeelsbehoefte?
Een bedrijf zal zelf niet snel het woord inleenpotentie benoemen. Dit woord wordt voornamelijk door uitzendbureaus en detacheringsbureaus gebruikt. Een bedrijf heeft het meestal over de personeelsbehoefte. Dit is het totaal aan openstaande vacatures die aanwezig zijn in het bedrijf. Een bedrijf met een personeelsbehoefte heeft behoefte aan extra personeel om te groeien of om de productiepiek op te vangen. De personeelsbehoefte omvat echter zowel de inleenpotentie als de behoefte om personeel een rechtstreeks dienstverband aan te bieden doormiddel van een tijdelijk contract of rechtstreeks contract. Het is daarom voor een uitzendbureau van belang om de inleenbehoefte of inleenpotentie van een bedrijf exact te bepalen.

Hoe bepaal je de inleenpotentie?
De inleenbehoefte of inleenpotentie van een bedrijf kan een uitzendbureau niet zelf bepalen. Daarvoor moet een uitzendbureau in contact treden met haar (potentiële) klant. De meeste bedrijven hebben een zogenoemde flexibele schil. Dit zijn alle werknemers die op flexibele basis bij het bedrijf werken. De flexibele schil bestaat echter niet alleen uit inleenkrachten. Vaak zitten er ook tijdelijke krachten en oproepkrachten tussen die een flexibel contract hebben gesloten met het bedrijf.

Als een bedrijf meer personeel nodig heeft dan zal de accountmanager of intercedent heel goed moeten doorvragen bij de klant hoeveel uitzendkrachten of gedetacheerden nodig zijn. Veel bedrijven hanteren percentages voor het deel van het bedrijf dat moet bestaan uit vaste krachten en het deel dat moet bestaan uit flexkrachten (flexibele schil). De optimale verhouding tussen deze twee personeelsgroepen verschilt per bedrijf. Niet alle vacatures kunnen worden ingevuld met vaste krachten en voor sommige vacatures zijn uitzendkrachten misschien niet de meest voor de hand liggende oplossing.

Een intercedent of accountmanager vraagt daarom vaak naar de samenstelling in de flexibele schil van het bedrijf. Daarbij wordt gekeken naar de huidige productie en de verwachte productie. De vraag die daarbij gesteld wordt is: “kun je met het huidige personeelsbestand de (verwachte) productie succesvol uitvoeren?”. Als deze vraag met een ‘nee’ wordt beantwoord kan de intercedent doorvragen of uitzendkrachten of detakrachten misschien een gewenste oplossing zijn. Als het bedrijf hierop bevestigend reageert kan de intercedent samen met het bedrijf in kaart brengen om hoeveel uitzendkrachten en/of detakrachten het gaat. De uitkomst van dit gesprek brengt de inleenbehoefte oftewel de inleenpotentie in kaart.

Hoe ontstaat inleenvolume vanuit het perspectief van een uitzendbureau?

Het woord inleenvolume wordt regelmatig gebruikt in de uitzendbranche. Als je goed wilt begrijpen wat er met inleenvolume wordt bedoelt en hoe inleenvolume ontstaat is het van belang om te weten wat een uitzendbureau doet. Een uitzendbureau bemiddelt personeel voor opdrachtgevers. Een uitzendbureau functioneert daarbij als een tussenpersoon of intermediair. Daarom worden uitzendbureaus ook wel intermediairs op de arbeidsmarkt genoemd. Van opdrachtgevers ontvangen uitzendbureaus vacatures of functieomschrijvingen waarvoor ze geschikte kandidaten trachten te zoeken. Vanaf dat moment start de daadwerkelijke dienstverlening van het uitzendbureau naar de klant.

Uitzendbureaus
De dienstverlening van een uitzendbureau draagt uiteindelijk bij aan het inleenvolume van de klant. Dit inleenvolume ontstaat stapsgewijs. De dienstverlening van een uitzendbureau is gericht op klanten en op werkzoekenden. De werkwijze van een uitzendbureau is over het algemeen in een vaste volgorde. Daarom zijn de stappen die het uitzendbureau doet in haar dienstverlening hieronder in een logische volgorde weergegeven.

Kandidaten selecteren
Een uitzendbureau zoekt naar geschikt personeel in haar eigen databases maar ook op cv-databanken op internet. Daarnaast zoeken uitzendbureaus ook naar personeel op Social Media. Als een uitzendbureau geschikte kandidaten heeft gevonden zal het uitzendbureau deze kandidaten uitnodigen voor een intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprekken houden
Een intercedent of een andere interne medewerker van het uitzendbureau voert het intakegesprek met de kandidaat die geschikt wordt geacht voor de vacature. Tijdens dit intakegesprek worden de wensen, competenties en vaardigheden van de kandidaat in kaart gebracht. Deze informatie wordt vergeleken met de informatie van de vacature. Vervolgens wordt door de intercedent ook extra informatie gegeven over de vacature en het bedrijf.

Als de kandidaat interesse heeft en de intercedent overtuigd is van zijn of haar geschiktheid wordt de kandidaat per mail of telefonisch voorgesteld bij de klant door het uitzendbureau. Daarbij wordt ook een tarief genoemd. Het is goed mogelijk dat er al eerder een tarief indicatie is afgestemd, bijvoorbeeld tijdens de eerste kennismaking tussen het uitzendbureau en de opdrachtgever toen de vacature bij het uitzendbureau werd uitgezet.

Sollicitatiegesprekken regelen
Als het bedrijf of de opdrachtgever ook overtuigd is van de geschiktheid van de kandidaat dan koppelt de opdrachtgever dit terug aan het uitzendbureau. Het uitzendbureau regelt indien nodig een sollicitatiegesprek of kennismakingsgesprek tussen de opdrachtgever en de kandidaat. Sommige bedrijven achten een sollicitatiegesprek niet nodig en laten de geschikt bevonden kandidaten direct na de tariefonderhandelingen starten.

Kandidaten worden inleners
De kandidaten van een uitzendbureau worden inleners zodra het bedrijf besluit om de kandidaten daadwerkelijk via het uitzendbureau in te lenen. De opdrachtgever verandert daarbij in een klant die personeel inleent. Daarom spreekt men ook wel van inlener of inlenend bedrijf. De uitzendkracht is een inlener of inleenkracht.

Inleenvolume
Het totaal aan inleenkrachten dat een uitzendbureau aan het werk heeft bij één van haar opdrachtgevers wordt ook wel het inleenvolume genoemd van deze inlener. Een inlenend bedrijf zal bij het inleenvolume kijken naar het totaal van alle inleners die op dat moment aan het werk zijn via alle uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Er kan dus een verschil zijn in benadering. Je zou kunnen zeggen dat het inleenvolume van de opdrachtgever een totaal is van al het ingeleende personeel. Een uitzendbureau kan daarbij vooral naar haar eigen bedrijfsvoering kijken en het inleenvolume van de klant opdelen zodat duidelijk wordt welk (deel) van het inleenvolume door het desbetreffende uitzendbureau wordt geleverd.

Inleenpotentie
Het inleenvolume is het totaal van het aantal inleners dat door een bedrijf wordt ingeleend. Het begrip inleenvolume is een ander begrip dan het begrip inleenpotentie. Als men het over inleenpotentie heeft dan doelt men op het aantal inleenkrachten dat het bedrijf verwacht in te kunnen lenen in een bepaalde periode. Men zou de inleenpotentie kunnen bepalen op basis van de hoeveelheid werk die het bedrijf moet verrichten minus het aantal arbeidskrachten dat reeds bij het bedrijf aan het werk zijn.

Vooropgesteld moet dit verschil dan worden gecompenseerd door inleenkrachten. Als dit laatste niet het geval is dan heeft men het over de personeelsbehoefte. Een deel van de personeelsbehoefte kan dus bestaan uit een behoefte aan inleenkrachten, dit deel vormt de inleenpotentie. Het overige deel zal worden opgevuld met rechtstreekse dienstverbanden in de vorm van vaste en tijdelijke contracten die door het bedrijf aan werknemers worden verstrekt.

Wat is inleenvolume?

Met inleenvolume bedoelt men het totaal aan inleenkrachten dat door een bedrijf op een bepaald moment wordt ingeleend van intermediairs. In het woord “inleenvolume” zit de woorden “in leen” verwerkt. De desbetreffende inleenkrachten worden door het bedrijf ingeleend en zijn dus in leen. Het bedrijf leent de werknemers van bijvoorbeeld uitzendbureaus of detacheringsbureaus. Deze bureaus zijn intermediairs oftewel tussenpersonen. Het bedrijf dat de inleenkrachten inleent wordt daarom ook wel de inlener genoemd.

Inlener
Een inlener is een regulier bedrijf maar kan ook een uitzendbureau of andere intermediair zijn. In het laatste geval wordt een inleenkracht van uitzendbureau X ingeleend door bijvoorbeeld uitzendbureau Y om bij de opdrachtgever van uitzendbureau Y aan de slag te gaan. Dit wordt ook wel een inleen-doorleenconstructie genoemd. Uitzendbureaus kunnen onderling dus uitzendkrachten aan elkaar doorlenen maar de meeste uitzendkrachten gaan gewoon direct via een uitzendbureau aan de slag bij een inlener. Deze inlener kan bijvoorbeeld in de industrie, techniek, zorg enzovoort actief zijn. Het uitzendbureau brengt haar inleenkrachten onder bij de inlener. De inlener is verantwoordelijk voor de aansturing van de inleenkracht maar het uitzendbureau is feitelijk de werkgever.

Intermediairs
De uitzendbureaus of detacheringsbureaus (intermediairs) blijven feitelijk de werkgevers van de uitzendkrachten en het gedetacheerde personeel dat zij uitzenden. Deze bureaus dienen de werknemers die ze uitzenden of uitlenen aan andere bedrijven ook te verlonen. Meestal dragen de uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook daadwerkelijk het ziekterisico al kunnen hierover speciale afspraken worden gemaakt met de inlener.

Inleenvolume
Het totaal aan ingeleende krachten bij een bedrijf kan divers zijn. Een bedrijf kan namelijk verschillende inleenkrachten van verschillende uitzendbureaus en detacheringsbureaus hebben ingeleend. Het totaal aan ingeleende krachten vormt het daadwerkelijke inleenvolume van een bedrijf. Als een bedrijf meer personeel wil inlenen dan het inleenvolume dat reeds aanwezig is dan is er sprake van zogenoemde inleenpotentie. Het bedrijf is dan potentieel bereid om meer personeel in te lenen.