Wat is ABU cao?

De ABU-cao is de cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Wanneer je uitzendkracht bent val je onder de cao van de inlener of de cao voor uitzendkrachten, die ook wel de ABU-cao wordt genoemd. ABU staat voor algemene bond uitzendondernemingen. Hierbij zijn de meeste uitzendondernemingen in Nederland aangesloten. Ook als je als uitzendonderneming niet aangesloten bent bij de ABU geldt ook de cao voor de onderneming, omdat hij algemeen bindend is verklaard. Deze tekst gaat over een belangrijk deel van de ABU-cao namelijk het fasesysteem en de uitzendovereenkomsten.

De tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn stage bij Unique Technicum (een onderdeel van USG People). Door deze tekst heeft de schrijver meer inzicht gekregen in het fasesysteem van uitzendbureaus en de verschillende soorten dienstverbanden die uitzendkrachten kunnen aangaan met een uitzendonderneming. Hij heeft de tekst aan technischwerken.nl verstrekt zodat ook andere lezers op internet zijn samenvatting kunnen lezen.

Inlenersbeloning
De ABU-cao is door de invoering van de inlenersbeloning (30-03-2015) niet bij elke uitzending van uitzendkrachten volledig van toepassing. Met name de beloningsmethodieken van het inleende bedrijf dienen door de uitzendonderneming overgenomen te worden. Dit houdt in dat in het kader van de inlenersbeloning de uitzendkracht dient ingeschaald te worden in de loonschalen die gehanteerd worden door het inlenend bedrijf. De uitzendkracht dient de volgende componenten voor zij beloning in ieder geval op het zelfde niveau te ontvangen als een werknemer die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is in dezelfde functie:

  • Het bruto loon conform de cao loonschaal van de inlener.
  • ATV en ADV toeslagen
  • Toeslagen voor overwerk
  • Toeslagen voor onregelmatige uren
  • Onkostenvergoedingen
  • Initiële loonsverhogingen die gebruikelijk zijn bij de inlener
  • Periodieken

De inlenersbeloning is zoals u leest puur gericht op de beloning van de uitzendkracht. Dit zorgt er voor dat de ABU-cao, die hier onder verder beschreven is, grotendeels gehanteerd wordt behalve op het gebied van de beloning en de inschaling van de uitzendkracht.  Mocht de organisatie geen cao hebben, dan geldt de ABU-cao.  

De opdrachtgever wordt geacht om de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag te belonen conform de inlenersbeloning te geven. Een uitzendbureau zal echter feitelijk het loon uitbetalen aan de uitzendkracht. Daarom moeten uitzendbureaus navraag doen bij het inlenende bedrijf met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht.

Uitzendovereenkomsten
Als uitzendkracht ben je werkzaam op grond van een uitzendovereenkomst, dit is een arbeidsovereenkomst die wordt getekend door de opdrachtgever (uitzendbureau) en de werknemer in dit geval de uitzendkracht. De uitzendkracht wordt uitgezonden naar een inlenende partij bijvoorbeeld een staalconstructiebedrijf. In dit artikel ga ik vooral dieper in op de soorten uitzendovereenkomsten en de bijbehorende fasensystemen.

Als uitzendkracht krijg je te maken met 3 soorten uitzendovereenkomsten:

  • Uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
  • Detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  • Detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding is een overeenkomst die vaak in fase A wordt gegeven. Samen met de opdrachtgever wordt een einddatum vastgesteld waarop de opdracht eindigt. Na het eindigen van de uitzendovereenkomst eindigt het dienstverband van de uitzendkracht bij het uitzendbureau automatisch.

Een detacheringsovereenkomst kan gelden voor een bepaalde tijd of een onbepaalde tijd. Bij een detacheringsovereenkomst van bepaalde tijd is een datum opgenomen wanneer het project of de opdracht eindigt. Bij een detacheringovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen einddatum vastgesteld men heeft het dan over een vast dienstverband bij een uitzendbureau.

Fasensysteem
Als uitzendkracht val je in het fasensysteem, ook al val je binnen de cao van je inlener. De ABU-cao kent 3 fasen.

  • Fase A
  • Fase B
  • Fase C

In al de drie fasen gelden andere arbeidsvoorwaarden waar we straks dieper op ingaan.

Wanneer je start met werken als uitzendkracht voor een uitzendbureau begin je in fase A. Je bent werkzaam in fase A voor de eerste 78 weken. Er geldt geen minimum of maximum voor het aantal te werken uren in deze 78 weken. Of je nu 1 of 40 uren per week werkt voor een uitzendbureau maakt in principe niet uit voor de opbouw van 78 weken. Als je 78 weken hebt gewerkt is fase A compleet. Fase A gaat uit van het uitzendbureau, het maakt dus ook niet uit bij welke inlener je werkt zolang je maar voor het zelfde uitzendbureau werkt. In fase A wordt je alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren, dit zal in fase B veranderen. Als fase wordt onderbroken en je gaat na 6 maanden weer opnieuw aan de slag voor dezelfde opdrachtgever kom je weer terug in begin fase A. Is de onderbreking korter dan 6 maanden dan telt het fasensysteem gewoon door.

Na afloop van fase A kun je naar fase B gaan. Je gaat naar fase B als fase A is afgelopen en het uitzendbureau een nieuw contract geeft binnen de zes maanden na afloop van fase A. Fase B duurt, in tegenstelling tot fase A, veel langer; namelijk 4 jaar. Als je werkzaam bent in fase B ben je werkzaam op grond van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd. Fase B heeft 2 maten van duur:

  • Een periode van 4 jaar
  • Of 6 overeenkomsten van bepaalde tijd. De 6 detacheringsovereenkomsten kunnen ook korter duren dan 4 jaar, als je 6 detacheringsovereenkomsten krijgt van 3 maanden elk duurt fase B maar 18 maanden.

Het uitzendbeding is niet meer van toepassing in fase B. Dit houdt in dat als een uitzendkracht gedurende de contracturen, die zijn overeengekomen met het uitzendbureau, geen werk aangeboden krijgt van het uitzendbureau er toch loon (leegloop) moet worden betaald aan de uitzendkracht.

Na fase B komt fase C. Ook hier geldt weer dat het contract binnen 6 maanden na het eindigen van fase B moet worden verlengt om in face C te komen. Voor het gemak staat het hier onder beschreven in een beknopt schema.

Onderbrekingen
Bij fase A geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat er wordt doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt niet meegeteld. Bij een onderbreking van meer dan 6 maand valt de uitzendkracht terug in begin fase A en begint de telling opnieuw.

Bij onderbreking van zes maand of minder in fase B wordt ook doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt ook hier niet meegeteld. Als de onderbreking langer is dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar begin fase A .Hier wordt de onderbrekingsperiode uiteraard niet meegeteld omdat de uitzendkracht weer aan het begin van fase A terecht komt.

Wordt een uitzendkracht in C ontslagen en hij wordt weer aangenomen door hetzelfde uitzendbureau dan geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat de uitzendkracht weer begint in fase B en zal de telling opnieuw beginnen. Als de onderbreking langer duurt dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar fase A en zal ook in dit geval de telling opnieuw beginnen. In de praktijk komt het echter bijna nooit voor dat uitzendkrachten met een vast contract worden ontslagen door het uitzendbureau om vervolgens opnieuw door hetzelfde uitzendbureau weer een contract te krijgen.

Voor de verschillende fasen gelden nog een klein aantal onderbrekingsregels die van toepassing zijn binnen de 6 maanden na het eindigen van een overeenkomst. Als binnen de 6 maanden na het beëindigen van de overeenkomst weer een nieuwe arbeidsbetrekking wordt aangegaan met het uitzendbureau dan wordt er altijd doorgeteld in het fasensysteem. Als na het eindigen van het contract na 6 maanden een nieuw dienstverband wordt aangegaan met het uitzendbureau dan komt de uitzendkracht weer terecht in fase A.

Detacheringsovereenkomst beëindigen
De werkgever kan elk moment het detacheringscontract opzeggen binnen fase A en B. Echter geldt er voor de werkgever maar ook voor de werknemer een wettelijk opzegtermijn. Soms komt het voor dat een detacheringsovereenkomst in fase A en B niet kan worden beëindigt, dit komt alleen voor als dit in het contract is opgenomen. Hier onder staan de opzegtermijnen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Opzegtermijnen

  • Detacheringsovereenkomst ≤ 3 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 7 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst > 3 maanden < 6 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 14 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst ≥ 6 maanden of langer opzegtermijn voor uitzendkracht 28 kalenderdagen.

Voor al deze detacheringsovereenkomsten geldt voor de uitzendonderneming een opzegtermijn van 1 maand.

Beëindiging van de detacheringsovereenkomst in fase C
Wanneer je in fase C zit heb je een contract van onbepaalde tijd. Je kunt fase C zien als een vaste aanstelling bij het uitzendbureau. Net als bij elke werkgever valt een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar te beëindigen door de werkgever. Als een vaste uitzendkracht wordt je gedetacheerd bij één of meerdere opdrachtgevers. Als een detachering bij een organisatie niet helemaal soepel verloopt wordt van de gedetacheerde dat hij of zij een herplaatsingsgesprek aangaat. Daarbij wordt naar mogelijkheden gekeken om de vaste detacheringskracht te herplaatsen bij een nieuwe inlener. Wanner er geen mogelijkheden zijn voor een nieuwe plaatsing heeft de opdrachtgever toestemming nodig van UWV om de overeenkomst te laten ontbinden. 

Samenvatting over ABU cao
De cao zal evenals de wetgevingen en de arbeidsomstandigheden met tijd worden verandert. Bovenstaande informatie is van toepassing op de richtlijnen zoals die in 2017 door ABU-cao worden gehanteerd. In de Tweede Kamer wordt de Nederlandse wetgeving met betrekking tot de arbeidsmarkt in de toekomst waarschijnlijk weer gewijzigd als er een nieuw kabinet wordt gevormd. Verder zorgen ook de vakbonden en de werkgeversorganisaties er voor dat er regelmatig veranderingen in de cao worden doorgevoerd.

Wat is inleenpotentie?

Inleenpotentie is een woord dat voornamelijk wordt gebruikt door intermediairs op de arbeidsmarkt. Intermediairs zoals uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel op de arbeidsmarkt. Dit houdt in dat ze bedrijven benaderen voor vacatures waarop personeel op flexibele basis kan worden geplaatst. Dit personeel wordt door de intermediairs zelf gezocht en geselecteerd. Dat vormt een belangrijke vorm van hun dienstverlening. Voordat de intermediairs echter kandidaten voor vacatures kunnen aandragen hebben intermediairs uiteraard vacatures nodig. Intermediairs benaderen daarvoor bedrijven waarvan ze verwachten dat ze een inleenpotentie hebben.

Wat is inleenpotentie precies?
Als je het woord ‘inleenpotentie’ opdeelt dan bestaat dit woord uit ‘inleen’ en ‘potentie’. Met inleen wordt in dit geval inleenkrachten bedoelt oftewel uitzendkrachten of gedetacheerden. Het woord potentie of potentieel onderstreept de mogelijkheid om daadwerkelijk inleenkrachten bij het bedrijf te werk te stellen. Het inleenpotentieel of de inleenpotentie van een bedrijf is voor een uitzendbureau een zeer belangrijk gegeven. Aan de hand van dit gegeven kan een uitzendbureau bepalen hoe belangrijk de desbetreffende potentiële klant is voor de toekomst van het uitzendbureau. Een klant met een hoge inleenpotentie is voor een uitzendbureau aantrekkelijk.

Inleenpotentie of personeelsbehoefte?
Een bedrijf zal zelf niet snel het woord inleenpotentie benoemen. Dit woord wordt voornamelijk door uitzendbureaus en detacheringsbureaus gebruikt. Een bedrijf heeft het meestal over de personeelsbehoefte. Dit is het totaal aan openstaande vacatures die aanwezig zijn in het bedrijf. Een bedrijf met een personeelsbehoefte heeft behoefte aan extra personeel om te groeien of om de productiepiek op te vangen. De personeelsbehoefte omvat echter zowel de inleenpotentie als de behoefte om personeel een rechtstreeks dienstverband aan te bieden doormiddel van een tijdelijk contract of rechtstreeks contract. Het is daarom voor een uitzendbureau van belang om de inleenbehoefte of inleenpotentie van een bedrijf exact te bepalen.

Hoe bepaal je de inleenpotentie?
De inleenbehoefte of inleenpotentie van een bedrijf kan een uitzendbureau niet zelf bepalen. Daarvoor moet een uitzendbureau in contact treden met haar (potentiële) klant. De meeste bedrijven hebben een zogenoemde flexibele schil. Dit zijn alle werknemers die op flexibele basis bij het bedrijf werken. De flexibele schil bestaat echter niet alleen uit inleenkrachten. Vaak zitten er ook tijdelijke krachten en oproepkrachten tussen die een flexibel contract hebben gesloten met het bedrijf.

Als een bedrijf meer personeel nodig heeft dan zal de accountmanager of intercedent heel goed moeten doorvragen bij de klant hoeveel uitzendkrachten of gedetacheerden nodig zijn. Veel bedrijven hanteren percentages voor het deel van het bedrijf dat moet bestaan uit vaste krachten en het deel dat moet bestaan uit flexkrachten (flexibele schil). De optimale verhouding tussen deze twee personeelsgroepen verschilt per bedrijf. Niet alle vacatures kunnen worden ingevuld met vaste krachten en voor sommige vacatures zijn uitzendkrachten misschien niet de meest voor de hand liggende oplossing.

Een intercedent of accountmanager vraagt daarom vaak naar de samenstelling in de flexibele schil van het bedrijf. Daarbij wordt gekeken naar de huidige productie en de verwachte productie. De vraag die daarbij gesteld wordt is: “kun je met het huidige personeelsbestand de (verwachte) productie succesvol uitvoeren?”. Als deze vraag met een ‘nee’ wordt beantwoord kan de intercedent doorvragen of uitzendkrachten of detakrachten misschien een gewenste oplossing zijn. Als het bedrijf hierop bevestigend reageert kan de intercedent samen met het bedrijf in kaart brengen om hoeveel uitzendkrachten en/of detakrachten het gaat. De uitkomst van dit gesprek brengt de inleenbehoefte oftewel de inleenpotentie in kaart.

Hoe ontstaat inleenvolume vanuit het perspectief van een uitzendbureau?

Het woord inleenvolume wordt regelmatig gebruikt in de uitzendbranche. Als je goed wilt begrijpen wat er met inleenvolume wordt bedoelt en hoe inleenvolume ontstaat is het van belang om te weten wat een uitzendbureau doet. Een uitzendbureau bemiddelt personeel voor opdrachtgevers. Een uitzendbureau functioneert daarbij als een tussenpersoon of intermediair. Daarom worden uitzendbureaus ook wel intermediairs op de arbeidsmarkt genoemd. Van opdrachtgevers ontvangen uitzendbureaus vacatures of functieomschrijvingen waarvoor ze geschikte kandidaten trachten te zoeken. Vanaf dat moment start de daadwerkelijke dienstverlening van het uitzendbureau naar de klant.

Uitzendbureaus
De dienstverlening van een uitzendbureau draagt uiteindelijk bij aan het inleenvolume van de klant. Dit inleenvolume ontstaat stapsgewijs. De dienstverlening van een uitzendbureau is gericht op klanten en op werkzoekenden. De werkwijze van een uitzendbureau is over het algemeen in een vaste volgorde. Daarom zijn de stappen die het uitzendbureau doet in haar dienstverlening hieronder in een logische volgorde weergegeven.

Kandidaten selecteren
Een uitzendbureau zoekt naar geschikt personeel in haar eigen databases maar ook op cv-databanken op internet. Daarnaast zoeken uitzendbureaus ook naar personeel op Social Media. Als een uitzendbureau geschikte kandidaten heeft gevonden zal het uitzendbureau deze kandidaten uitnodigen voor een intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprekken houden
Een intercedent of een andere interne medewerker van het uitzendbureau voert het intakegesprek met de kandidaat die geschikt wordt geacht voor de vacature. Tijdens dit intakegesprek worden de wensen, competenties en vaardigheden van de kandidaat in kaart gebracht. Deze informatie wordt vergeleken met de informatie van de vacature. Vervolgens wordt door de intercedent ook extra informatie gegeven over de vacature en het bedrijf.

Als de kandidaat interesse heeft en de intercedent overtuigd is van zijn of haar geschiktheid wordt de kandidaat per mail of telefonisch voorgesteld bij de klant door het uitzendbureau. Daarbij wordt ook een tarief genoemd. Het is goed mogelijk dat er al eerder een tarief indicatie is afgestemd, bijvoorbeeld tijdens de eerste kennismaking tussen het uitzendbureau en de opdrachtgever toen de vacature bij het uitzendbureau werd uitgezet.

Sollicitatiegesprekken regelen
Als het bedrijf of de opdrachtgever ook overtuigd is van de geschiktheid van de kandidaat dan koppelt de opdrachtgever dit terug aan het uitzendbureau. Het uitzendbureau regelt indien nodig een sollicitatiegesprek of kennismakingsgesprek tussen de opdrachtgever en de kandidaat. Sommige bedrijven achten een sollicitatiegesprek niet nodig en laten de geschikt bevonden kandidaten direct na de tariefonderhandelingen starten.

Kandidaten worden inleners
De kandidaten van een uitzendbureau worden inleners zodra het bedrijf besluit om de kandidaten daadwerkelijk via het uitzendbureau in te lenen. De opdrachtgever verandert daarbij in een klant die personeel inleent. Daarom spreekt men ook wel van inlener of inlenend bedrijf. De uitzendkracht is een inlener of inleenkracht.

Inleenvolume
Het totaal aan inleenkrachten dat een uitzendbureau aan het werk heeft bij één van haar opdrachtgevers wordt ook wel het inleenvolume genoemd van deze inlener. Een inlenend bedrijf zal bij het inleenvolume kijken naar het totaal van alle inleners die op dat moment aan het werk zijn via alle uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Er kan dus een verschil zijn in benadering. Je zou kunnen zeggen dat het inleenvolume van de opdrachtgever een totaal is van al het ingeleende personeel. Een uitzendbureau kan daarbij vooral naar haar eigen bedrijfsvoering kijken en het inleenvolume van de klant opdelen zodat duidelijk wordt welk (deel) van het inleenvolume door het desbetreffende uitzendbureau wordt geleverd.

Inleenpotentie
Het inleenvolume is het totaal van het aantal inleners dat door een bedrijf wordt ingeleend. Het begrip inleenvolume is een ander begrip dan het begrip inleenpotentie. Als men het over inleenpotentie heeft dan doelt men op het aantal inleenkrachten dat het bedrijf verwacht in te kunnen lenen in een bepaalde periode. Men zou de inleenpotentie kunnen bepalen op basis van de hoeveelheid werk die het bedrijf moet verrichten minus het aantal arbeidskrachten dat reeds bij het bedrijf aan het werk zijn.

Vooropgesteld moet dit verschil dan worden gecompenseerd door inleenkrachten. Als dit laatste niet het geval is dan heeft men het over de personeelsbehoefte. Een deel van de personeelsbehoefte kan dus bestaan uit een behoefte aan inleenkrachten, dit deel vormt de inleenpotentie. Het overige deel zal worden opgevuld met rechtstreekse dienstverbanden in de vorm van vaste en tijdelijke contracten die door het bedrijf aan werknemers worden verstrekt.

Wat is inleenvolume?

Met inleenvolume bedoelt men het totaal aan inleenkrachten dat door een bedrijf op een bepaald moment wordt ingeleend van intermediairs. In het woord “inleenvolume” zit de woorden “in leen” verwerkt. De desbetreffende inleenkrachten worden door het bedrijf ingeleend en zijn dus in leen. Het bedrijf leent de werknemers van bijvoorbeeld uitzendbureaus of detacheringsbureaus. Deze bureaus zijn intermediairs oftewel tussenpersonen. Het bedrijf dat de inleenkrachten inleent wordt daarom ook wel de inlener genoemd.

Inlener
Een inlener is een regulier bedrijf maar kan ook een uitzendbureau of andere intermediair zijn. In het laatste geval wordt een inleenkracht van uitzendbureau X ingeleend door bijvoorbeeld uitzendbureau Y om bij de opdrachtgever van uitzendbureau Y aan de slag te gaan. Dit wordt ook wel een inleen-doorleenconstructie genoemd. Uitzendbureaus kunnen onderling dus uitzendkrachten aan elkaar doorlenen maar de meeste uitzendkrachten gaan gewoon direct via een uitzendbureau aan de slag bij een inlener. Deze inlener kan bijvoorbeeld in de industrie, techniek, zorg enzovoort actief zijn. Het uitzendbureau brengt haar inleenkrachten onder bij de inlener. De inlener is verantwoordelijk voor de aansturing van de inleenkracht maar het uitzendbureau is feitelijk de werkgever.

Intermediairs
De uitzendbureaus of detacheringsbureaus (intermediairs) blijven feitelijk de werkgevers van de uitzendkrachten en het gedetacheerde personeel dat zij uitzenden. Deze bureaus dienen de werknemers die ze uitzenden of uitlenen aan andere bedrijven ook te verlonen. Meestal dragen de uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook daadwerkelijk het ziekterisico al kunnen hierover speciale afspraken worden gemaakt met de inlener.

Inleenvolume
Het totaal aan ingeleende krachten bij een bedrijf kan divers zijn. Een bedrijf kan namelijk verschillende inleenkrachten van verschillende uitzendbureaus en detacheringsbureaus hebben ingeleend. Het totaal aan ingeleende krachten vormt het daadwerkelijke inleenvolume van een bedrijf. Als een bedrijf meer personeel wil inlenen dan het inleenvolume dat reeds aanwezig is dan is er sprake van zogenoemde inleenpotentie. Het bedrijf is dan potentieel bereid om meer personeel in te lenen.

Wat is de Waadi en voor wie is de Waadi bedoelt?

De Waadi is een afkorting die staat voor Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet is afkomstig van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werd ingevoerd om de rechten van werknemers beter te waarborgen. Volgens de Waadi zijn alle organisatie die arbeidskrachten beschikbaar stellen verplicht om hun activiteiten in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel te vermelden.

Wijziging van de Waadi in 2012
De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs is gewijzigd op 1 juli 2012. In de gewijzigde Waadi moeten niet alleen Nederlandse maar ook Buitenlandse organisatie die personeel uitlenen in Nederland zijn geregistreerd bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor geld de registratieplicht voor alle bedrijven die personeel tegen vergoeding beschikbaar stellen aan andere ondernemingen. Ook kleine ondernemingen zoals eenmanszaken dienen zich te houden aan de registratieplicht. Een belangrijk doel van de wijziging van de Waadi is het tegengaan van de uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten.

Waadi is niet alleen voor uitzendbureaus
In de Waadi is de registratieplicht niet alleen voor uitzendondernemingen vastgelegd ook andere ondernemingen die op enige wijze arbeidskrachten uitlenen of ter beschikking stellen dienen zich volgens de Waadi te registeren. Voorbeelden hiervan zijn payrollbureaus en detacheerders. Ook bedrijven die medewerkers in loondienst hebben en deze om welke reden dan ook bij een derde partij onder brengen om daar werkzaamheden te verrichten dienen zich ook conform de wet en regelgeving uit de Waadi te registreren. Sommige bedrijven in bijvoorbeeld de techniek kiezen voor uitlenen van personeel aan een andere onderneming wanneer ze te weinig werk hebben voor hun eigen personeel.

Wat wordt er onder uitlenen verstaan?
Onder het uitlenen en ter beschikkingstellen van arbeidskrachten kan men verschillende arbeidssituaties verstaand. Daarom wordt in de Waadi een duidelijke beschrijving gegeven over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Hieronder volgt een citaat over de definitie die in de Waadi wordt gehanteerd over dit onderwerp, deze luid als volgt:

‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.

Als men deze definitie nader bestudeerd ziet men dat de volgende aspecten aan de orde moeten zijn:

  • Er is sprake van een onderneming die arbeidskracht ter beschikking stelt aan een andere onderneming.
  • Voor deze terbeschikkingstelling ontvangt de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt een vergoeding. Deze vergoeding wordt verstrekt door de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld.
  • De onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld is de toezichthouder op de arbeidskrachten.

Intra-concern uitlening
De registratieplicht die wordt opgelegd vanuit de WAADI is niet van toepassing op intra-concern uitlenen van personeel. Dit is het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten tussen een moeder- en dochtervennootschap. Sommige ondernemingen bevatten meerdere werkmaatschappijen. Ook bij deze ondernemingen kunnen werknemers onderling ingeleend en uitgeleend worden zonder dat aan een registratieplicht moet worden voldaan. De uitlenende en inlenende partij dienen dan wel in stand gehouden te worden door dezelfde ondernemer.

Verplichtingen uitlener van personeel
De uitlener van personeel is verplicht om zich te registeren en zal zich verder ook aan de verplichtingen moeten houden die verbonden zijn aan het uitlenen van personeel. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld door de invoering van een wet op 1 januari 2015 de inlenersbeloning toe te passen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht. Hierdoor wordt getracht de verschillen tussen de beloningsystemen van uitzendkrachten en regulier personeel zoveel mogelijk te beperken.  De inlenersbeloning is slechts één aspect van de arbeidsbemiddeling. In de ABU cao staan nog verschillende andere aspecten waar uitzendbureaus zich aan dienen te houden. Zo dienen uitzendbureaus de risico´s op ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun uitzendkrachten af te dekken.

Verplichtingen inlener van personeel
Bedrijven die van plan zijn om personeel van andere bedrijven in te lenen hebben ook verplichtingen. Zij dienen van te voren goed op de hoogte te zijn of de uitlenende partij zich houdt aan de wet. Daarom moeten potentiële inleners van te voeren controleren of de uitlener geregistreerd is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK). Dit kan onder andere door het KvK nummer op te vragen bij de uitlener en deze te controleren bij de KvK.

Boetes
Het naleven van de Waadi is verplicht. Zowel de uitlener als de inlener dienen hun verplichtingen na te komen. Als ze dat niet doen riskeren ze een boete. Ook de inlener kan dus een boete krijgen. De boetes die worden opgelegd zijn gekoppeld aan het aantal werknemers. Per werknemer is de boete € 12.000,-. Als bij een volgende controle de wet nog niet wordt nageleefd wordt de boete verdubbeld tot € 24.000,-. Bij een derde overtreding stijgt deze tot € 36.000,- per werknemer. De overheid heeft al aangeven dat in 2014 en daarna de controles op arbeidsbemiddeling strenger worden. Malafide uitzendbureaus worden op deze manier bestreden zodat een gezondere arbeidsmarkt ontstaat.

Wanneer moet een uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen?

De inlenersbeloning is een veelbesproken onderwerp bij uitzendbureaus. Tot januari hadden uitzendbureaus de mogelijkheid om uitzendkrachten de eerste 26 gewerkte weken conform de ABU-cao te belonen. Uitzendkrachten moesten na 26 werkweken bij dezelfde klant beloond worden conform de cao van de klant. Wanneer een uitzendkracht echter kan worden aangemerkt als vakkracht zal hij of zij vanaf zijn eerste werkdag conform de beloningsmethodiek van de inlener moeten worden beloond.

Vakkrachten en vakkrachtenregeling?
Een uitzendkracht kan als vakkracht worden aangemerkt wanneer hij of zij onder de vakkrachtenregeling valt. Deze regeling is opgenomen in artikel 20 van de CAO-ABU en artikel 37/ bijlage 10 van de NBBU cao. In dit artikel is omschreven aan welke voorwaarden een uitzendkracht moet voldoen als hij of zij als vakkracht moet worden aangemerkt. Daarbij is ook aangegeven wat dit betekent voor de beloning van de uitzendkracht.

Hieronder volgt een citaat van de: ‘cao voor uitzendkrachten 2012-2017, november 2012’.

Artikel 20 Vakkrachten

1. De CAO van de opdrachtgever kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de belo­ning van vakkrachten.

2. Partijen betrokken bij de CAO van de opdrachtgever kunnen aan de Beloningscommissie bij deze CAO verzoeken die bepalingen omtrent vakkrachten vanaf de aanvang van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming van toepassing te verklaren op uitzend­overeenkomsten. Deze bepalingen treden pas in werking na goedkeuring en publicatie door de Beloningscommissie.

3. De Beloningscommissie toetst of:

a. vakkrachten zijn gedefinieerd in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in een sector;

b. de beloning voor vakkrachten is samengesteld uit niet meer dan de zes beloningselementen van de inlenersbeloning zoals bedoeld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO;

c. de elementen van de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten tezamen dusdanig hoger in waarde zijn dan de elementen van de beloningsregeling van onderhavige CAO dat zij in redelijkheid moeten worden toegepast.

4. Indien de Beloningscommissie overweegt om de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten niet te accepteren zal zij in overleg treden met de partijen die de bepalingen hebben aangemeld.

5. De commissie neemt binnen zes weken een schriftelijk gemotiveerd besluit over het ingediende verzoek, behoudens de situatie zoals genoemd in lid 4. In dit artikel wordt onder schriftelijk verstaan: ‘per brief of per e-mail verzonden’.

6. Nadat de Beloningscommissie de vakkrachtenmelding heeft goedgekeurd, zal de vakkrachten­melding worden gepubliceerd op www.sncu.nl.

7. Na publicatie is de vakkrachtenmelding direct van toepassing op nieuwe en lopende terbeschik­kingstellingen. Het besluit van de Beloningscommissie heeft geen terugwerkende kracht.

8. De Beloningscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde en stelt haar eigen reglement vast. De Beloningscommissie heeft als opdracht te oordelen over zaken aangaande de leden 1 en 2 van dit artikel.

Welke uitzendkrachten zijn vakkrachten?
Elk cao-partij kan in de praktijk een vakkrachtenmelding doen. Deze vakkrachtenmeldingen kunnen worden gedaan bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Deze stichting publiceert de vakkrachtenmelding op hun website zodat alle werkgevers de vakkrachtenmelding kunnen lezen. Bedrijven en uitzendbureaus doen er verstandig aan om regelmatig de website van de SNCU te bekijken of er nieuwe relevante vakkrachtenmeldingen zijn gedaan. In deze vakkrachtenmelding staat aan welke eisen de werknemer moet voldoen indien hij als vakkracht aangemerkt moet worden. Deze eisen zijn gericht op relevante werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.

De vakkrachtenmelding is opgenomen in een cao. De cao’s zijn gekoppeld aan bedrijven of bedrijfstakken. De medewerkers die in de ene cao als vakkrachten worden aangemerkt kunnen mogelijk in een andere cao niet als vakkracht worden aangemerkt. Een vakkracht heeft namelijk relevante werkervaring en een relevante opleiding nodig die gericht is op het desbetreffende bedrijf of bedrijfstak.

Wat moet een uitzendbureau met de vakkrachtenmelding doen?
Uitzendbureaus moeten bij de inlener navragen onder welke cao het bedrijf valt. Vervolgens moet het uitzendbureau in de desbetreffende cao nagaan of er een vakkrachtenmelding is opgenomen. Dit kan ook worden bekeken op de website van de SNCU. Als een uitzendbureau uitzendkrachten bemiddelt bij een inlener die onder een cao valt met een vakkrachtenmelding, dient het uitzendbureau goed na te gaan of de uitzendkrachten die het uitzendbureau bemiddelt als vakkrachten kunnen worden aangemerkt. Als dat wel het geval is zullen de uitzendkrachten conform de beloningsmethodiek van de inlener beloond moeten worden. De inlenersbeloning dient te worden toegepast ten gunste van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd heeft via het uitzendbureau kan hij of zij niet meer in salaris worden teruggezet.

Let op vanaf 1 januari 2015 moeten alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag op basis van inlenersbeloning worden beloond.

Wat is een vakdiploma en wat kun je er mee?

Een vakdiploma heeft meerwaarde op de arbeidsmarkt. Doormiddel van een vakdiploma kan een werknemer of sollicitant aantonen dat hij of zij over een bepaald opleidingsniveau beschikt in een specifieke opleidingsrichting. Een vakdiploma is gekoppeld aan een bepaald beroep of beroepsgroep. Met een vakdiploma kan een werkzoekende of uitzendkracht aanspraak maken op een vakkrachtenregeling in een cao. Daarover hieronder meer.

Vakkrachtenregeling
De overheid van Nederland wil dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde worden beloond. De vakkrachtenregeling is een middel om deze gelijkheid te bewerkstelligen. In verschillende cao’s is een artikel opgenomen met betrekking tot vakkrachten. In de ABU-cao is dit bijvoorbeeld artikel 20. Ook in de NBBU cao artikel 37/ bijlage 10 is het onderwerp vakkrachten beschreven.

Verder is in sommige cao’s beschreven welke werknemers onder de vakkrachtenregeling vallen. De aanmerking van een bepaalde groep werknemers als vakkracht heeft gevolgen voor de bedrijven die de vakkrachten tewerk stellen. Daarnaast zullen ook uitzendbureaus zich moeten houden aan de richtlijnen met betrekking tot vakkrachten wanneer ze deze bij bedrijven voorstellen die in hun cao speciale richtlijnen omtrent deze groep arbeidskrachten hebben opgenomen. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld uitzendkrachten die behoren tot de vakkrachten vanaf de eerste dag conform de inlenersbeloning te belonen. De vakkrachten krijgen daardoor dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks bij de organisatie werkzaam is.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) ziet toe op het naleven van onder andere de vakkrachtenregeling. Daarnaast kunnen cao-partijen bij de SNCU een vakkrachtenmelding indienen. Dit is een schriftelijke omschrijving van wat een bepaalde beroepsgroep onder vakkrachten verstaat. Deze vakkrachtenmeldingen worden op de website van de SNCU gepubliceerd. Het is verstandig dat uitzendbureaus regelmatig de website van de SNCU bekijken zodat ze weten welke werknemers onder vakkrachten vallen en welke werknemers de eerste 26 weken conform de ABU-cao kunnen worden beloond. Na 1 januari 2015 dient elke uitzendkracht op de eerste werkdag en daarna conform de inlenersbeloning te worden beloond.

Vakdiploma en vakkrachtenregeling
De vakkrachtenregeling is een regeling ten gunste van de arbeidskracht die als vakkracht kan worden aangemerkt. Hij of zij kan door de vakkrachtenregeling een gelijkwaardige beloning krijgen als andere werknemers die conform de cao van de inlener worden beloond. Bij een nadere bestudering van de vakkrachtenmeldingen blijkt in veel gevallen een bepaald diploma vereist te zijn. Dit is meestal een diploma in een specifieke beroepsrichting zoals: schilderen, timmeren en installatietechniek.

Beoordeling vakkracht
Het behalen van een vakdiploma is daarom van groot belang voor de ‘waarde’ van een arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Een vakdiploma is echter niet het enige aspect waarop wordt beoordeeld of een arbeidskracht een vakkracht is of niet. In sommige cao’s zoals de cao voor Bouwnijverheid wordt een arbeidskracht ook beoordeeld op relevante werkervaring in een bepaalde sector in dit geval de bouw. Ook het volgen van een vakopleiding kan in sommige gevallen al voldoende zijn om iemand aan te merken als vakkracht.

Wat zijn vakkrachten en wat is de vakkrachtenregeling?

Voor het vaststellen van de beloning van werknemers is het onder andere van belang om te weten of de desbetreffende werknemer een vakkracht is of niet. Dit is onder andere van belang voor uitzendbureaus die werknemers conform de inlenersbeloning moeten inschalen. Uitzendbureaus dienen vanaf de eerste werkdag uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen te belonen conform de cao van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Uitzendbureaus dienen na 1 januari 2015 alle uitzendkrachten op de eerste werkdag en daarna conform de beloningsmethodieken  van de inlener te belonen. Voor vakkrachten is dient dit dus al te gebeuren voor 1 januari 2015.

Doel vakkrachtenregeling
De doelstelling van deze vakkrachtenregeling is dat uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen op dezelfde wijze worden beloond als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Over deze vakkrachtenregeling is een artikel opgenomen in de ABU-cao dit is artikel 20. Ook in  artikel 37/ bijlage 10 NBBU cao wordt naar de vakkrachtenregel gerefereerd.

Vakkrachtenregeling voor verschillende sectoren
In de vakkrachtenregeling zijn duidelijke voorwaarden beschreven waaraan een uitzendkracht moet voldoen om als een vakkracht te kunnen worden aangemerkt. Daarnaast is ook aangegeven wat de aanmerking vakkracht betekend voor de beloning van de uitzendkracht. De aanmerking vakkracht is niet alleen van toepassing in de bouw. Ook in andere sectoren wordt de aanduiding vakkracht gebruikt voor personeel. Het is voor een cao-partij mogelijk om een vakkrachtenmelding te doen. Deze melding wordt gedaan bij SNCU.

SNCU
De SNCU is een afkorting die voluit als volgt wordt geschreven: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting is gericht op het geven van voorlichting over de inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bevordert de SNCU het naleven van de arbeidsovereenkomsten. Hierbij is de SNCU met name gericht op de uitzendbranche. De SNCU is een stichting waar ook duidelijk informatie kan worden ingewonnen over vakkrachtenmeldingen.

Vakkrachtenmelding
De SNCU meld op haar website in welke cao’s vakkrachtenmeldingen zijn opgenomen. Deze meldingen geven duidelijk aan wanneer een uitzendkracht onder een vakkracht kan worden aangemerkt en aan welke voorwaarden de uitzendkracht dan moet voldoen. Deze voorwaarden houden over het algemeen verband met het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Op de website staan verschillende vakkrachtenmeldingen die van toepassing zijn op verschillende sectoren. Het uitzendbureau waarvoor de vakkracht als uitzendkracht aan het werk is dient de beloningsmethodiek van de opdrachtgever/inlener  toe te passen.

Waaruit bestaat de inlenersbeloning?

De inlenersbeloning is in feite het afstemmen van de beloning van een uitzendkracht op de beloningsmethodiek van de inlener waar de uitzendkracht aan tewerk wordt gesteld. In het verleden diende een uitzendbureau de inlenersbeloning verplicht toe te passen nadat de uitzendkracht 26 weken had gewerkt bij dezelfde opdrachtgever. Het uitzendbureau diende dan het salaris van de uitzendkracht aan te passen aan het salaris van de werknemers die reeds bij het bedrijf in dienst waren.

De aanpassing in het salaris vond alleen plaats wanneer deze aanpassing ten gunste was van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht geen voordeel ondervond van de nieuwe inschaling bleef zijn of haar salaris staan.

Uitzendbureaus konden er in het verleden voor kiezen om vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de inlenersbeloning te hanteren bij het bepalen van het salaris van de uitzendkracht. Dit was echter niet verplicht. Vanaf 1 januari 2015 hebben uitzendbureaus wel de verplichting om uitzendkrachten direct te belonen volgens de beloningsmethodiek van de inlener. De beloningsmethodiek is echter meer dan alleen het brutoloon van de werknemers.

Onderdelen van de beloningsmethodiek
Een uitzendbureau dient bij de inlenersbeloning de beloningsmethodiek van de inlener over te nemen. Het uitzendbureau moet voor een juiste salarisinschaling van de uitzendkracht weten onder welke cao de inlener of opdrachtgever valt. Op basis daarvan kan het uitzendbureau de uitzendkracht inschalen. Bij de inschaling zijn meestal een aantal aspecten van belang waaronder:

  • De leeftijd van de uitzendkracht
  • De diploma’s van de uitzendkracht
  • Het aantal jaren relevante werkervaring van de uitzendkracht

De bovengenoemde aspecten zijn van invloed op het brutoloon van de uitzendkracht. Meestal rekent een uitzendbureau dit brutoloon om naar een bruto uurloon. Het bruto uurloon is echter slechts een onderdeel van de totale beloningsmethodiek die het uitzendbureau over dient te nemen.

Volgens de de ABU-cao (artikel 19, lid 5b, cao 2012- 2017) en NBBU-cao (artikel 22, lid 2, cao 2014 – 2019) bestaat de inlenersbeloning uit zes componenten. Deze componenten zijn als volgt:

  • Het geldende periodeloon in de schaal.
  • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting in een bepaalde periode.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, feestdagentoeslag en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhogingen waarvan de hoogte en het moment bepaald zijn door de opdrachtgever.
  • Kostenvergoedingen die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie.
  • Periodieken. De hoogte en het moment waarop de periodiek wordt ingevoerd wordt door de opdrachtgever bepaald.

De inlenersbeloning is volgens de ABU-cao en de NBBU-cao veel breder dan alleen het afstemmen van het brutoloon. De arbeidsduurverkorting dient ook meegenomen te worden in de bepaling van de beloning van de uitzendkracht. Als een uitzendkracht 38 uur bij een inlener werkzaam is zal zijn of haar brutoloon per maand moeten worden teruggerekend naar 38 uur in plaats van 40 uur. Hierdoor zal het bruto uurloon hoger zijn.

Voor overwerk zal de uitzendkracht gelijkwaardig beloont moeten worden als de werknemers die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst zijn. Hierbij dient rekening gehouden te worden met overwerktoeslagen die meestal in percentages worden uitgedrukt.

Soms voeren inleners initiële loonsverhogingen door voor hun werknemers. Uitzendkrachten die bij deze inleners werkzaam zijn zullen hiervan ook moeten meeprofiteren.

Dat is ook het geval met kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld overnachting, reiskosten en kosten voor het gebruik van eigen kleding en gereedschap.

Wat is inlenersbeloning en moet een uitzendbureau de inlenersbeloning naleven?

Inlenersbeloning is een term die regelmatig wordt genoemd in de uitzendbranche bij de bemiddeling van personeel. De term ‘Inlenersbeloning’ is beschreven in de ABU cao voor uitzendkrachten. In het verleden had het uitzendbureau de mogelijkheid om bij de bemiddeling van uitzendkrachten de eerste 26 weken de uitzendkracht te belonen volgens de ABU cao.

Het uitzendbureau kon er echter ook voor kiezen om meteen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de cao van de inlener te gebruiken bij het vaststellen van de beloning voor de arbeid. In ieder geval moest het uitzendbureau in de oude situatie de inlenersbeloning toepassen na 26 weken.

Deze situatie is veranderd met ingang van 1 januari 2015. Vanaf 1 januari 2015 is een uitzendbureau verplicht om de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht toe te passen. De regering heeft dit besluit in de wet vastgelegd om het verschil in beloning tussen uitzendkrachten en personeel met een rechtstreeks dienstverband tegen te gaan.

Wat is inlenersbeloning?
De inlenersbeloning wordt genoemd in de ABU- en NBBU-cao. Dit onderdeel is gericht op het toepassen van de beloningsmethodiek van de inlenende partij. De inlener of inlenende partij is de klant van het uitzendbureau. Deze klant neemt de uitzendkracht in dienst via een uitzendbureau en betaald aan het uitzendbureau een tarief voor de uitzendkracht. Dit tarief is onder andere gebaseerd op het uurloon en het gewerkte aantal uren van de uitzendkracht.

De inlenersbeloning is er op gericht dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en volgens de cao van de inlener worden betaald.

Uitzendbureaus dienen alleen de arbeidsvoorwaarden van de inlener te hanteren die onder de beloningsmethodiek van de inlener vallen. De overige arbeidsvoorwaarden die onder de cao van de inlener vallen hoeven niet te worden overgenomen. Dit houdt in dat de rest van de arbeidsvoorwaarden nog conform de ABU cao zijn.

Uitzendbureaus kunnen uitzendkrachten doorplaatsen van de ene opdrachtgever/ inlener naar de andere inlener. Als een uitzendkracht een fase B of fase C contract heeft bij het uitzendbureau staat daarin een salaris dat de uitzendkracht is overeengekomen met het uitzendbureau. Indien de uitzendkracht door het uitzendbureau bij een inlener wordt bemiddeld waar een lager cao-salaris gehanteerd wordt, zal het salaris van de desbetreffende uitzendkracht niet naar beneden worden bijgesteld.

De aanpassing in de beloningssystematiek zal alleen worden doorgevoerd wanneer de uitzendkracht daardoor voordeel behaald.

Inlenersbeloning als het bedrijf geen cao heeft
Sommige bedrijven hebben geen cao. In dat geval zal de uitzendorganisatie ook de beloningsmethodiek moeten toepassen van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Hierbij wordt gekeken naar de salarissen van medewerkers van het bedrijf die dezelfde functie vervullen en dezelfde werkzaamheden verrichten. Ook hierbij geldt dat het salaris van de uitzendkracht alleen wordt aangepast ten gunste van de uitzendkracht.

Wat is het verschil tussen uitzenden en detacheren?

In Nederland kun je als flexibele arbeidskracht door verschillende arbeidsbemiddelingsbureaus aan een baan worden geholpen. Er zijn verschillende vormen van flexibele arbeid waarvan uitzenden en detacheren wel de meest bekende varianten zijn. Hieronder is bondig beschreven wat uitzenden en detacheren is en wat de verschillen tussen deze vormen van flexibele arbeid zijn.

Wat is uitzenden?
Een flexibele arbeidskracht die op uitzendbasis aan het werk gaat wordt ook wel een uitzendkracht genoemd. Deze medewerker werkt op basis van een uitzendcontract. Dit is een overeenkomst die niet verward moet worden met een contract voor bepaalde tijd of contract voor onbepaalde tijd. Een uitzendcontract wordt daarom ook wel uitzendovereenkomst genoemd of een overeenkomst op basis van het uitzendbeding. Een uitzendkracht doet over het algemeen tijdelijk werk bij een bedrijf terwijl hij of zij feitelijk in dienst is van het uitzendbureau. Uitzenden op basis van uitzendbeding houdt in dat de overeenkomst met het uitzendbureau wordt beëindigd zodra de werkzaamheden stoppen. Over het algemeen wordt bij langdurig uitzenden welk een opzegtermijn gehanteerd maar dit is niet altijd verplicht.

Uitzendwerk hoeft niet altijd voor korte duur te zijn. Sommige bedrijven hebben uitzendkrachten voor lange periodes nodig. De uitzendkracht zal in zijn of haar uitzendperiode steeds meer rechten opbouwen. Na 78 gewerkte weken bij één uitzendbureau te hebben gewerkt komt de uitzendkracht in fase B. Dit houdt in dat de uitzendkracht een bepaalde tijdscontract moet krijgen indien zijn of haar dienstverband wordt voortgezet en niet wordt onderbroken door een periode van 26 weken of langer. In fase B heeft een uitzendkracht meer binding met het uitzendbureau en heeft de uitzendkracht een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Wat is detacheren?
Een uitzendbureau of detacheringsbureau is verplicht om medewerkers in fase B en C van de ABU cao een detacheringscontract te bieden. De fase B en C van ABU cao zijn vergelijkbaar met de fase 3 en 4 van de NBBU cao. Ondanks dat kan een uitzendbureau of detacheringsbureau er voor kiezen om flexibele arbeidskrachten in fase A of fase 1 een contract te bieden. In dat geval is een uitzendkracht in feite een gedetacheerde kracht met een contract zonder uitzendbeding. Einde opdracht houdt dan niet automatisch einde dienstverband in. Een gedetacheerde flexibele arbeidskracht heeft meer zekerheid dan een uitzendkracht die op basis van fase A tewerk wordt gesteld. Een gedetacheerde arbeidskracht heeft namelijk een arbeidsrelatie met het detacheringsbureau voor de duur van het detacheringscontract. Een detacheringscontract kan voor bepaalde tijd zijn of voor onbepaalde tijd. Detacheringspersoneel kan via het detacheringsbureau bij verschillende opdrachtgevers worden gedetacheerd gedurende de termijn van het contract.

Wat zijn de verschillen tussen uitzenden en detacheren?
Hierboven staan de kenmerken of eigenschappen van uitzenden en detacheren. Hieruit komt naar voren dat het verschil tussen uitzenden en detacheren vooral de aard van het dienstverband is dat de flexibele medewerker heeft bij het uitzendbureau of detacheringsbureau. Een gedetacheerde arbeidskracht heeft over het algemeen meer zekerheid over de duur van zijn of haar dienstverband bij het detacheringsbureau. Dit komt omdat gedetacheerd personeel een contract heeft voor een bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Dit contract blijf bestaan ook wanneer de duur van de werkzaamheden bij een opdrachtgever korter is dan de contractduur die is overeengekomen met het detacheringsbureau. Een detacheringsbureau is verplicht om salaris door te betalen aan haar detacheringskrachten ook wanneer er geen opdrachtgevers zijn waar deze krachten tewerk gesteld kunnen worden. Dit brengt financiële risico’s met zich mee. Deze financiële risico’s dekt het detacheringsbureau af in het tarief dat dit bureau doorberekend aan haar klanten.

Detacheringpersoneel wordt over het algemeen voor langere projecten ingezet dan projecten waar uitzendkracht tewerk worden gesteld. Detacheringsprojecten duren over het algemeen een half jaar of langer. Omdat detacheringspersoneel over het algemeen langdurig voor een detacheringsbureau werkt wordt er in detacheringspersoneel verhoudingsgewijs veel geïnvesteerd. Hierbij kan gedacht worden aan leaseauto’s, trainingen en opleidingen. De arbeidsvoorwaarden voor detacheringpersoneel zijn over het algemeen gunstiger dan de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Detacheringsbureaus zijn overigens niet de enige bureaus die detacheren, ook uitzendbureaus en bedrijven kunnen detacheren.

Wat is arbeidsbemiddeling?

Arbeidsbemiddeling is een woord dat regelmatig op de arbeidsmarkt wordt gebruikt. Het woord arbeidsbemiddeling bestaat uit twee delen ‘arbeid’ en ‘bemiddeling’. Waar het woord arbeid voor staat is duidelijk, meestal wordt het in dit verband vertaald met werk of baan. Met ‘bemiddeling’ worden handelingen bedoelt die er voor zorgen dat vraag en aanbod bij elkaar komen. Arbeidsbemiddeling is het bemiddelen van personeel naar een passende baan. Arbeidsbemiddeling wordt in Nederland op verschillende manieren gedaan. Zo zijn er overheidsinstellingen en re-integratiebureaus die werkzoekenden bemiddelen naar een baan. Daarnaast zijn er ook commerciële instellingen die arbeidsbemiddeling als belangrijkste dienst verlenen aan werkzoekenden en bedrijven.

Commerciële en niet-commerciële arbeidsbemiddeling
Het belangrijkste verschil tussen commerciële en niet-commerciële arbeidsbemiddeling is het financiële aspect. Commerciële arbeidsmiddeling is gericht op het behalen van omzet en winst. Niet-commerciële arbeidsbemiddeling heeft omzet en winst niet als belangrijkste doelen. In plaats daarvan is deze vorm van arbeidsbemiddeling veel meer gericht op het helpen van mensen aan een baan. In de meeste gevallen is niet-commerciële arbeidsbemiddeling bedoelt voor mensen in een uitkeringspositie of voor werkzoekenden die in een uitkeringspositie kunnen raken. De doelstelling van niet-commerciële arbeidsbemiddeling is over het algemeen dat er zo weinig mogelijk mensen in een uitkeringspositie terecht komen.

Commerciële arbeidsbemiddeling is gericht op het behalen van winst. Hierbij wordt ook gezocht naar een ideale overeenstemming tussen de wensen van de werkzoekende en de potentiële werkgevers. De personen die bemiddelt worden kunnen werkzoekenden zijn in een uitkeringspositie maar het is ook goed mogelijk dat er van werk naar ander werk wordt bemiddelt. Dit laatste geval zorgt er voor dat de persoon die bemiddelt wordt op zoek is naar een betere betrekking bij een andere organisatie. De werkzoekende in een uitkering zal veel meer de noodzaak voelen om elke baan te accepteren. In het geval van niet-commerciële bemiddeling door een overheidsinstelling of re-integratiebureau is de persoon in een uitkeringspositie in veel gevallen verplicht om aan de arbeidsbemiddeling mee te werken. Indien de persoon weigert zal dat gevolgen kunnen hebben voor de hoogte van de uitkering of kan een andere sanctie worden opgelegd. Commerciële arbeidsbemiddeling is in de meeste gevallen vrijblijvend.

Varianten van commerciële arbeidsbemiddeling
Commerciële arbeidsbemiddeling neemt een groot aandeel in beslag van de arbeidsbemiddeling op de arbeidsmarkt. Er zijn veel verschillende instanties die gericht zijn op arbeidsbemiddeling met het doel winst te behalen. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan uitzendbureaus, detacheringsbureaus, recruitmentbureaus en headhunters. Tussen deze verschillende soorten bedrijven zitten verschillen. Deze manier waarop deze bedrijven met arbeidsbemiddeling omgaan biedt echter ook overeenstemmingen. Hieronder zijn de verschillende soorten bedrijven iets uitgebreider omschreven.

  • Uitzendbureaus. Een uitzendbureau bemiddelt uitzendkrachten. Dit zijn werkzoekenden die over het algemeen ingezet worden op korte projecten om een tijdelijke piek in de productie op te vangen. Daarnaast worden uitzendbureaus ook ingeschakeld voor langdurige projecten. In dat geval wordt een uitzendkracht eerst een periode ingeleend door een bedrijf en na verloop van tijd overgenomen door een bedrijf.
  • Detacheringsbureaus. Een detacheringsbureau bemiddelt werknemers die in dienst zijn bij het detacheringsbureau zelf. Deze werknemers hebben een contract voor bepaalde duur of voor onbepaalde duur bij het detacheringsbureau. Het detacheringsbureau dient ten minste voor de duur van het contract werk te vinden voor de contractmedewerker. Als dit niet gebeurd zit de contractmedewerker thuis en moet het detacheringsbureau hem of haar doorbetalen. Hierdoor zal het detacheringsbureau voortdurend de druk voelen om medewerkers door te plaatsen. In tegenstelling tot een uitzendbureau is bij een detacheringsbureau al het personeel in dienst bij het bureau. Een uitzendbureau heeft over het algemeen ook contractmedewerkers maar deze medewerkers vormen een veel kleiner aandeel van het totale personeelsbestand.
  • Recruitmentbureaus. Een recruitmentbureau is gericht op het werven en selecteren van kandidaten. De eerder genoemde bureaus richten zich ook op recruitment alleen vormt recruitment slechts een klein deel van de werkzaamheden van een uitzendbureau en detacheringsbureau. Een recruitmentbureau heeft het zogenoemde recruiten als hoofdtaak in haar dienstverlening naar de klant. Een recruitmentbureau wordt door een bedrijf benadert en werft vanuit de vacature die door het bedrijf wordt aangeleverd. Het bedrijf is daarbij de opdrachtgever. Een recruitmentbureau zal vervolgens kandidaten zoeken en inschrijven. Hierbij worden profielen van de kandidaten gemaakt. deze worden na een zorgvuldige selectieprocedure voorgelegd aan het bedrijf.
  • Headhunters. Een headhuntersbureau zoekt in de meeste gevallen naar zeer specifieke kandidaten voor vacatures die door opdrachtgevers worden aangeleverd. Deze kandidaten zijn meestal niet werkloos maar zijn juist werkzaam bij bedrijven. Een headhuntersbureau benadert kandidaten die al werkzaam zijn en zal proberen de kandidaten te overtuigen om bij de opdrachtgever te werken die het headhuntersbureau heeft ingeschakeld. Vervolgens wordt een gesprek gehouden op het headhuntersbureau en wordt een profiel opgesteld. Dit wordt voorgelegd aan de opdrachtgever zodat er een kennismakingsgesprek kan plaatsvinden.

De meeste uitzendbureaus, detacheringsbureaus, recruitmentbureaus en headhunters zijn gericht op een specifiek marktsegment. Dit kan bijvoorbeeld de overheid zijn, de financiële dienstverlening, de zorg of de techniek. Met name de techniek is een zeer brede sector waarbinnen verschillende sectoren actief zijn. Iemand die bemiddelt in deze sector moet goed weten welke specifieke technische aspecten aan de orde komen bij bepaalde functies. Recruitment in de techniek is niet eenvoudig omdat er veel kennis aan de orde komt. Technisch recruitment wordt over het algemeen gedaan door arbeidsbemiddelaars die ervaring hebben in de techniek of daar een opleiding voor hebben gevolgd.

Technische uitzendbureaus en technische detacheringsbureaus hebben meestal een specifieke technische richting waarbinnen ze personeel bemiddelen zoals bijvoorbeeld de werktuigbouwkunde, installatietechniek, elektrotechniek, bouw, offshore en telecom. Het bemiddelen van personeel in deze sectoren vereist kennis van de branche.

Arbeidsbemiddeling door bedrijven zelf
Het is ook mogelijk dat bedrijven zelf actief zijn in de arbeidsbemiddeling. In dat geval kan er sprake zijn van corporate recruitment. Hierbij zoekt een afdeling van het bedrijf zelf actief naar personeel voor bepaalde functies. Deze afdeling heeft uiteraard veel verstand van het bedrijf en de werkzaamheden die daar worden uitgevoerd. Hierdoor kan nog gerichter personeel worden geworven. Een corporate recruitmentafdeling zal echter net als andere arbeidsbemiddelingsinstanties ook gebruik maken van de volgende wervingsmiddelen:

  • Personeelsadvertenties in kranten
  • Personeelsadvertenties op vacaturesites
  • Social media

Daarnaast maken corporate recruitmentafdelingen ook gebruik van de dienstverlening van recruitmentbureaus, headhunters en uitzendbureaus. Dit zullen bedrijven echter pas op het laatste moment inzetten om geschikte kandidaten te vinden omdat het inzetten van deze bureaus extra kosten met zich mee brengt voor bedrijven. Daarnaast besparen deze bureaus veel tijd voor een bedrijf omdat ze veel werk uit handen nemen van de interne recruiters.

Wat is een beroepskeuzetest of een beroepentest?

Een beroepskeuzetest of een beroepentest is een test die kan worden gedaan door een persoon die meer inzicht wil krijgen in zijn of haar ambities en loopbaan. Op de arbeidsmarkt is een grote diversiteit aan functies aanwezig. Het is onmogelijk om van alle beroepen precies te weten welke taken en aspecten aan de orde komen. Daardoor is het voor sommige mensen lastig om te kunnen kiezen welke beroepen geschikt zijn en welke beroepen of werkzaamheden aansluiting bieden bij iemand zijn of haar unieke profiel. Voor het verkrijgen van dit inzicht kan een loopbaangesprek een nuttig middel zijn. Daarnaast wordt ook regelmatig gebruik gemaakt van een beroepskeuzetest of een beroepentest.

Waarom een beroepskeuzetest?
Een beroepskeuzetest is over het algemeen eenvoudig in te vullen en is een relatief goedkoop middel om inzicht te krijgen in loopbaanwensen. Op internet zijn verschillende beroepskeuzetesten te vinden. Een aantal van deze testen zijn kosteloos of tegen slechts een geringe vergoeding te maken. Over het algemeen komen uit een beroepskeuzetest voorkeuren voor bepaalde vakgebieden of beroepsrichtingen. Meestal komen er geen concrete beroepen uit naar voren. De persoon die de test heeft gemaakt zal de uitslag van de test moeten gebruiken om verdere keuzes te maken in de loopbaan. Dit kan bijvoorbeeld door te gaan solliciteren of juist door scholing te gaan volgen in de gewenste beroepsrichting. Een belangrijke reden om een beroepskeuzetest te volgen is de interessegebieden inzichtelijk te maken van degene die de test maakt. Deze interessegebieden vormen een belangrijk fundament voor verdere stappen in de loopbaan.

Voor wie zijn beroepskeuzetesten bedoelt?
Beroepskeuzetesten worden door verschillende mensen gemaakt. Dit kan al beginnen op de basisschool. Op de basisschool kunnen leerlingen een beroepskeuzetest maken om duidelijkheid te krijgen over de interessegebieden. Deze interessegebieden zijn belangrijk voor het bepalen van de opleidingsrichting. Over het algemeen is het belangrijk om een opleiding te volgen die aansluit bij de interesse van de leerling. De leerling moet daarvoor wel een bepaald beroepsbeeld hebben.

Daarnaast wordt ook op het voortgezet onderwijs regelmatig gebruik gemaakt van een beroepskeuzetest. Hierbij kan nog concreter worden gekeken naar de interessegebieden van de leerling. Vaak worden de testen begeleid door een ervaren studiekeuzeadviseur of decaan.

Beroepskeuzetesten worden niet alleen aan leerlingen aangeboden. Ook in het bedrijfsleven worden ze veel gebruikt om de loopbaankoers van werknemers in kaart te brengen. Dit kan onder andere aan de orde komen bij outplacementtrajecten.

Ook werkzoekenden maken regelmatig gebruik van beroepskeuzetesten. Hierbij kunnen ze duidelijkheid krijgen over hun wensen op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt ook het cv vaak als reverentiekader gebruikt.

Beroepsbeeld en beroepskeuzetest
De vragen in een beroepskeuzetest zijn vaak gericht op bepaalde aspecten van beroepen. In de uitslag zijn de antwoorden op de vragen verwerkt. Het is echter goed mogelijk dat uit een beroepskeuzetest een heel ander overzicht van beroepen naar voren komt dan men in eerste instantie had verwacht.

Het beroepsbeeld is een zeer belangrijk aspect van iemand zijn of haar loopbaanoriëntatie. Het is verstandig om je zorgvuldig te verdiepen in beroepen. In Nederland zijn er zeer veel verschillende beroepen die men kan uitvoeren. Ondanks dat blijkt in de praktijk dat veel mensen zich richten op beroepen waar ze een duidelijk en positief beeld bij hebben. Andere beroepen die onbekender zijn worden terzijde geschoven en komen bij de loopbaan oriëntatie niet of nauwelijks in beeld. Een beroepskeuzetest kan er voor zorgen dat iemand ook naar andere beroepen kan kijken.

Hierbij is het echter wel belangrijk dat iemand er voor open staat om ‘out of the box’ te denken. Bestaande beeldvorming van beroepen zal regelmatig moeten worden bijgesteld. Daarnaast kunnen nieuwe beroepen in beeld komen die ook interessant kunnen zijn.

Informatie over beroepen
Een beroepskeuzetest is niet de uiteindelijke oplossing voor iemand zijn of haar loopbaankeuze. Er zijn zeer veel verschillende beroepskeuzetesten en uit elke test kan een andere uitslag komen. Daardoor kan veel onduidelijkheid ontstaan. Het is niet de beroepskeuzetest die bepaald welk beroep iemand moet gaan uitvoeren of welke opleiding iemand moet gaan volgen. Uiteindelijk bepaald de persoon zelf wat hij of zij met de uitslag van de test gaat doen.

Over het algemeen is het verstandig om de uitslag van de test te gebruiken als richtlijn om meer informatie over beroepen in te winnen. Iemand die graag technisch bezig is en van sleutel houdt zou in de autotechniek aan de slag kunnen maar ook in de staalconstructie of machinebouw. De manier waarop een werknemer sleutelt in deze technische vakgebieden is erg verschillend. Ook de arbeidsomstandigheden en risico’s zijn verschillend. Deze belangrijke informatie wordt over het algemeen niet of nauwelijks behandeld in de beroepskeuzetest. Iemand zal zelf op zoek moeten naar informatie over beroepen.

Uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Het is natuurlijk belangrijk dat iemand een beroep kiest waar daadwerkelijk vraag naar is op de arbeidsmarkt. Over het algemeen is oriëntatie op de arbeidsmarkt van groot belang. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus hebben een goed beeld van de arbeidsmarkt en weten aan welke beroepen behoefte is bij hun opdrachtgevers. De meeste uitzendbureaus en detacheringsbureaus zijn gericht op een specifiek markt segment. Er zijn bureaus die zich richten op de zorg, financiële dienstverlening, overheid, beveiliging en de techniek. De techniek is een sector die zeer divers is. Ook de bemiddelingsbureaus in de techniek zijn divers. Er zijn technische uitzendbureaus, technische detacheringsbureaus en er zijn bureaus die zich richten op technisch recruitment. Al deze verschillende bureaus hebben informatie over specifieke technische sectoren. Voor een goede beeldvorming over de mogelijkheden in de techniek is het verstandig om deze bureaus te bezoeken. Dit geld uiteraard ook voor bemiddelingsbureaus die zich op andere marktsegmenten richten.

Wat is detachering en wat doet een detacheringsbureau?

Er zijn in Nederland verschillende vormen van flexibele arbeid. Bedrijven kunnen er onder andere voor kiezen om uitzendkrachten in te lenen. Het is echter ook mogelijk om gedetacheerd personeel in te zetten. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus zijn niet precies hetzelfde. Een detacheringsbureau heeft al haar gedetacheerden op contract. Een uitzendbureau heeft een groot deel van haar personeelsbestand in fase A zonder contract. Uitzendkrachten die in fase A zitten en geen contract hebben vallen onder het uitzendbeding. Deze uitzendkrachten hebben geen contract met het uitzendbureau, wanneer de werkzaamheden bij de opdrachtgever stoppen heeft het uitzendbureau daarom geen doorbetaalverplichting.

Contracten bij detacheringsbureau
Een detacheringsbureau heeft haar detacheringspersoneel echter wel op contract. Dit zorgt er voor dat het detacheringsbureau voortdurend nieuwe opdrachten voor haar personeel moet zoeken. Als detacheringspersoneel geen opdrachten hebben, maar nog wel over een lopend contract bij de detacheerder beschikken, dan is de detacheerder verplicht om loon door te betalen gedurende de duur van het contract. Dit wordt ook wel leegloop genoemd.

Veiligheid en gezondheid flexpersoneel
Uitzendbureaus die medewerkers in fase B of fase C hebben, kunnen met deze zelfde situatie in aanraking komen. Uitzendkrachten in fase B of fase C zijn in feite detacheringspersoneel. Met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van flexibel personeel is er wel een verschil tussen uitzendbureaus en detacheringsbureaus. Uitzendbureaus leggen veel verantwoordelijkheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van hun flexpersoneel bij de opdrachtgevers. Uitzendbureaus die flexkrachten uitzenden in de bouw of techniek dienen hiervoor een VCU certificaat te behalen. VCU staat voor ‘Veiligheids Checklist Uitzendorganisaties’.

Wat doet een detacheringsbureau?
Een detacheringsbureau leent personeel uit aan een opdrachtgever. Zowel het detacheringsbureau als de opdrachtgever zijn verantwoordelijk voor de veiligheid van de gedetacheerden. Beide organisaties moeten hun verantwoordelijkheden en taken goed op orde hebben. Deze aspecten zijn vastgelegd in VCA, ‘Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers’ (VCA).

Een detacheringsbureau schrijft mensen in en beoordeeld deze mensen op hun geschiktheid voor het marktsegment waar het detacheringsbureau op gericht is. Meestal trekken detacheringsbureaus meerdere referenties na van de mensen die zich bij hun laten inschrijven. Een detacheringsbureau wil namelijk goed weten of de kandidaten betrouwbaar zijn en goede kwaliteit leveren. Verder is het belangrijk dat een detacheringsbureau een aantal opdrachten heeft van opdrachtgevers waar ze mensen voor zoeken. Hierdoor kan nieuw detacheringspersoneel spoedig op gesprek bij opdrachtgevers.

De opdrachtgevers beoordelen of de kandidaten die door het detacheringsbureau worden aangeleverd van voldoende kwaliteit zijn om de opdrachten uit te voeren. Pas als dat het geval is kan een gedetacheerde een contract tekenen bij een detacheringsbureau. Het is echter ook mogelijk dat het detacheringsbureau van te voren een contract tekent met een kandidaat. Een detacheringsbureau zal er voortdurend voor moeten zorgen dat haar detacheringspersoneel een plek heeft bij opdrachtgevers. Leegloop is een groot financieel risico. Dit risico wordt meestal afgedekt met hoge omrekeningsfactoren en kostprijsfactoren. Daarom is de uurprijs van gedetacheerden meestal hoger dan de prijs van uitzendkrachten die onder het uitzendbeding vallen.