ABU cao en NBBU cao worden samengevoegd in 1 nieuwe cao per 30 december 2019

De brancheorganisaties voor de uitzendbranche in Nederland zijn de ABU en de NBBU. Bij deze brancheorganisaties zijn de meeste uitzendbureaus aangesloten. In ieder geval de grootste uitzendorganisaties zijn bij één van deze brancheorganisaties aangesloten. Beide brancheorganisaties hebben tot het einde van 2019 een eigen cao voor de uitzendbranche maar dat gaat veranderen.

ABU
De ABU oftewel de Algemene Bond Uitzendondernemingen is de grootste brancheorganisatie van de twee. Deze brancheorganisatie heeft ruim 580 leden uit de uitzendbranche en payrollsector. Daardoor vertegenwoordigd de ABU ongeveer 65% van deze markt.

NBBU
DE NBBU is een kleinere brancheorganisatie. De afkorting NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Bij de NBBU zijn in totaal 1.200 brede dienstverleners aangesloten die in de flexbranche actief zijn. Met de flexbranche doelt deze brancheorganisatie op uitzendbureaus maar ook op payroll ondernemingen en zogenaamde zzp-bemiddelaars. Daarnaast kunnen ook andere intermediairs op de flexibele arbeidsmarkt lid zijn en worden van de NBBU.

Samenvoegen NBBU en ABU cao
Tot en met het einde van 2019 hebben de ABU en de NBBU brancheorganisatie elk een eigen cao. Dat gaat echter veranderen als de conceptcao voor de uitzendbranche daadwerkelijk wordt ingevoerd op 30 december 2019. Dat betekent dat de nieuwe cao zal gaan gelden voor 850.000 uitzendkrachten in Nederland. Daarnaast zal de nieuwe cao op de uitzendmarkt meer transparantie bieden aan uitzendkrachten maar ook aan uitzendondernemingen. Het wordt allemaal veel overzichtelijker voor flexwerkers en intermediairs.

Wat verandert er door de nieuwe uitzendcao?
De nieuwe cao zal er voor zorgen dat uitzendkrachten ook meer gelijkwaardig worden beloond ten opzichte van vaste krachten die bij bedrijven in dienst zijn. Equal pay zal nog beter worden geborgd in het nieuwe cao-akkoord waaraan ook vakbonden naast werkgeversorganisaties hard hebben gewerkt. Flexwerk blijft ook de komende jaren van groot belang voor de arbeidsmarkt daarom is het belangrijk dat de regels en afspraken duidelijk zijn vastgelegd in een nieuwe cao voor de uitzendbranche. De deelnemende partijen hebben het nu al over een historische cao waarin de grootste veranderingen in 25 jaar zijn vastgelegd. De komende maanden zal meer duidelijkheid worden verwacht met betrekking tot de inhoud van de nieuwe cao voor de uitzendbranche.

Uitzendbond ABU wil stop op run goedkope flexkrachten in 2019

De uitzendbranche moet stoppen met het zo goedkoop mogelijk aanbieden van uitzendkrachten en ander flexibel personeel. Hierover staat een artikel in Volkskrant op vrijdag vier januari 2019. In dit artikel heeft Jurriën Koops de directeur van uitzendbond ABU zijn visie weergegeven op de arbeidsmarkt. Volgens hem moeten uitzendbedrijven ophouden met elkaar proberen af te troeven met het goedkoopste personeel op de flexibele arbeidsmarkt.

Uitzendbureaus zouden volgens hem te veel gehoor gegeven aan hun opdrachtgevers die uitzendtarieven zoveel mogelijk willen drukken. Daardoor gaan uitzendbureaus vaak ook hun tarieven zo laag mogelijk maken en drukken ze soms ook de salarissen van flexkrachten. Volgens de directeur van de ABU moeten uitzendbureaus minder prijsgericht gaan werken en moeten ze zich meer richten op de waarde van uitzendwerk en flexwerk op de arbeidsmarkt.

Er moet meer worden geïnvesteerd in uitzendkrachten. Dat kan niet als op elke euro wordt gelet. Net als ander personeel op de arbeidsmarkt moeten ook uitzendkrachten zich voortdurend blijven ontwikkelen om zo de meerwaarde te vergroten op de arbeidsmarkt. Opleidingen zoals BBL en werk gerelateerde cursussen zoals VCA, een heftruckcertificaat, certificaat veilig werken met een hoogwerker enzovoort zijn allemaal investeringen die uiteindelijk er voor zorgen dat uitzendkrachten hun werk goed en veilig uit kunnen voeren. Uitzendbureaus moeten blijven investeren in hun personeel. Door voortdurend de prijzen te drukken blijft er weinig geld over om te investeren in personeel.

Organisaties die actief zijn in de uitzendbranche

De uitzendbranche is een grote sector op de Nederlandse arbeidsmarkt. In Nederland zijn honderden uitzendorganisaties actief die gezamenlijk duizenden uitzendkrachten en deta-krachten aan het werk hebben. Vanwege de omvang van de uitzendsector zijn er in de loop der jaren verschillende organisaties in het leven geroepen die de bedrijven die in deze sector actief zijn van informatie voorzien of op andere gebieden ondersteunen. Hieronder is een opsomming van bedrijven en organisaties genoteerd met daarbij de rol van deze spelers op de uitzendmarkt. Deze opsomming is opgesteld door Irma Riemersma in aanloop naar haar SEU-examen. Dit is een examen dat is opgesteld door de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU). Daarom wordt hieronder eerst de SEU besproken en daarna de andere organisaties die actief zijn in deze sector.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De SEU is een organisatie die verantwoordelijk is voor het ontwikkelen, uitwerken en afnemen van examens die bestemd zijn voor de uitzendbranche. Deze examens zijn bestemd voor intercedenten, consultants, managers en backoffice medewerkers die op uitzendbureaus, detacheringsbureaus, werving & selectiebureaus, headhunters en payrollingbedrijven werkzaam zijn. Het SEU ontwikkelt en neemt het zogenaamde SEU examen af. Voordat een deelnemer het SEU examen gaat afleggen zal hij of zij eerst digitaal of schriftelijk de nodige informatie moeten doornemen. Deze informatie wordt ook verstrekt door het SEU. In het SEU examen wordt getoetst of de deelnemer het geleerde kan toepassen in de praktijk.

ABU en NBBU: de twee brancheorganisaties
Vanaf 1961 werd door een twaalftal uitzendorganisaties de ABU (Algemene Bond Uitzendbureaus / Uitzendondernemingen) opgericht. In 1994 stapte een aantal uitzendbureaus uit de ABU. Zij richtten een eigen bond voor werkgevers op: NBBU: Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Vanaf dat moment zijn er twee brancheorganisaties actief in de uitzendbranche. Deze organisaties komen op voor de belangen van uitzendbureaus, headhunters, detacheringsbureaus, payrollbedrijven en andere intermediairs op de arbeidsmarkt.

SFU
Stichting Fonds Uitzendbranche (2007). Opgericht in verband met de financiering van bepaalde activiteiten. Het gaat daarbij om de kosten gemaakt in het kader van STOOF, SNCU en STAF. Er is een CAO afgesloten voor de SFU waardoor elke uitzendonderneming een bijdrage aan de SFU verschuldigd is.

STAF
Stichting Arbo Flexbranche. Doel: arbeidsomstandigheden, het vergroten van re-integratiemogelijkheden en het ziekteverzuim van vast personeel & uitzendkrachten te verlagen.

SNCU
Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Doel: toezien op de naleving van de CAO voor uitzendkrachten (ook NBBU-leden).

STIPP
Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten. Uitvoering van de pensioenregeling in de CAO voor uitzendkrachten. Alle uitzendondernemingen zijn verplicht aangesloten.

STOOF
Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche. Doel: stimuleert opleidingsbeleid van flexorganisaties voor zowel flexkrachten als vaste medewerkers.

Wat is het uitzendwezen?

Uitzendwezen is het geheel van alle uitzendbureaus, intermediairs, uitzendkrachten en de belangenbehartigers van deze partijen die actief zijn in de flexmarkt op de arbeidsmarkt. Het uitzendwezen is een benaming die ook wel gebruikt wordt voor de uitzendmarkt en uitzendbranche. Een uitzendbureau is dus actief in het uitzendwezen. Er zijn naast uitzendbureaus ook andere intermediairs actief in het bemiddelen van uitzendkrachten. Naast deze commerciële instellingen zijn er binnen het uitzendwezen ook belangenbehartigers actief zoals de werkgeversorganisaties voor uitzendbureaus. Hieronder zijn een aantal belangrijke “spelers” binnen het uitzendwezen nader omschreven.

Uitzendbureaus
Als men het over het uitzendwezen heeft denkt men meestal in eerste instantie aan uitzendbureaus. Uitzendbureaus of uitzendondernemingen bemiddelen uitzendkrachten bij bedrijven. Dit houdt in dat uitzendbureaus de werkgever blijven voor de uitzendkracht maar dat de uitzendkracht zelf daadwerkelijk werkzaamheden uitvoert bij een inlenende partij die ook wel inlener wordt genoemd. Omdat de inlenersbeloning sinds maart 2015 van toepassing is worden uitzendkrachten beloond conform de cao van de inlener. Ondanks dat blijven de ABU cao en de NBBU cao bestaan. Deze cao’s voor de uitzendbranche worden in uitzonderlijke gevallen nog gehanteerd wanneer de inlener bijvoorbeeld niet onder een cao valt.

ABU en NBBU
De namen ABU en NBBU heb je in de vorige alinea al voorbij zien komen. Deze organisaties zijn belangenbehartigers voor de uitzendorganisaties. Binnen het uitzendwezen zijn een aantal bonden actief waarvan de ABU oftewel de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen een hele bekende is. De ABU is onder andere bekend vanwege de ABU cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Naast de ABU is ook de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) een belangrijke speler binnen het uitzendwezen. Beide partijen behartigen de belangen voor uitzendondernemingen in Nederland.

SNCU
Een andere stichting binnen het uitzendwezen is de SNCU, deze afkorting staat voor Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten. De SNCU is opgericht door werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die actief zijn in de uitzendbranche. De werkgeversorganisaties die bij de oprichting betrokken zijn geweest zijn de eerder genoemde ABU en de NBBU. Aan de werknemerszijde zijn de FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, LBV en De Unie betrokken geweest bij de oprichting van de SNCU.

Deze stichting is gericht op het bevorderen van de naleving van de cao’s in de uitzendbranche. De manier waarop de SNCU de naleving van de cao’s bevorderd is tweeledig. Zo geeft deze stichting voorlichting over de cao’s maar voor deze stichting ook controles bij uitzendbureaus uit. De SNCU zet zich zowel in voor de belangen van uitzendkrachten als voor de belangen van uitzendbureaus. Uitzendkrachten moeten namelijk datgene ontvangen waarop ze volgens de cao recht hebben. Uitzendbureaus willen echter ook dat elke intermediair zich aan deze cao’s houdt zodat er geen oneerlijk concurrentie binnen het uitzendwezen ontstaat.

STOOF
STOOF is een afkorting die staat voor Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF). Deze organisatie is in 2003 opgericht door de volgende organisaties:

  • ABU,
  • FNV Bondgenoten,
  • CNV Dienstenbond
  • De Unie.

Vanaf 1 januari 2008 zijn ook de NBBU en de LBV vertegenwoordigd binnen het STOOF-bestuur. STOOF is een stichting die zich inzet voor alle organisaties in de flexbranche die afdragen aan de Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU). Het belangrijkste aspect waar STOOF zich op richt is de opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten en overige flexkrachten die werkzaam zijn binnen het uitzendwezen. Daarnaast stimuleert STOOF ook de ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden voor vaste medewerkers die werken binnen de uitzendbranche. Voor uitzendbureaus is STOOF een adviesorgaan op het gebied van opleidingen. Daarnaast biedt STOOF ook financiële ondersteuning en heeft deze organisatie kennis is huis met betrekking tot subsidies en vergoedingen voor opleidingen. STOOF maakt ook gebruik van pilotprojecten en biedt hulp bij implementatie van beleidsaspecten die verband houden met opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten. Dit laatste kan doormiddel van praktische ondersteuning, financiële ondersteuning en door informatie uit netwerken. 

STAF
Veiligheid en gezondheid zijn belangrijke aspecten op de werkvloer. Binnen het uitzendwezen is daarvoor een speciale stichting opgericht. Dit is de Stichting Arbo Flexbranche (STAF). Deze stichting faciliteert de uitzendbranche op het gebied van het bevorderen van een veilige werkvloer waarop flexkrachten en andere werknemers hun werk kunnen uitvoeren zonder dat hun gezondheid of veiligheid daarmee in gevaar komt.

De Arbowet schept verplichtingen voor werkgevers. Omdat uitzendbureaus meestal geen direct toezicht hebben op de arbeidsomstandigheden van hun uitzendkrachten hebben ze praktische instrumenten nodig om de veiligheid en het welzijn van hun uitzendkrachten te bevorderen en te beschermen. STAF vertaald de richtlijnen die door de Arbowet aan zowel de werknemers als aan de werkgevers worden gesteld naar praktische handvaten voor de uitzendbranche. STAF heeft voor vaste medewerkers de branche RI&E en de arbocatalogus ontwikkeld. Deze documenten vormen een belangrijke basis voor het arbeidsomstandighedenbeleid van uitzendbureaus.

Uitzendbureaus maken gebruik van arbochecklists waarmee de intercedent de risico’s van het werk bij de inlener kan opvragen en inventariseren. Vervolgens wordt deze informatie ook aan de uitzendkracht verstrekt. De arbochecklist maakt aan de uitzendkracht duidelijk welk werk er uitgevoerd dient te worden en welke veiligheidsrisico’s daaraan verbonden zijn. Omdat in de techniek vaak met machines wordt gewerkt zijn de arbochecklists in deze sector behoorlijk uitgebreid. Dat is niet voor niets want door uitzendkrachten te wijzen op de risico’s die ze tijdens het uitzendwerk lopen kan het veiligheidsbesef worden vergroot.

Slotwoord over het uitzendwezen
Zoals je hierboven hebt kunnen lezen zijn er behoorlijk wat verschillende partijen op de uitzendmarkt actief. Er zijn organisaties die opkomen door de belangen van uitzendondernemingen zoals de ABU en de NBBU maar er zijn ook vakbonden zoals de FNV, CNC en de Unie die zich inzetten voor een goede cao. Daarnaast is er een stichting die de naleving van deze cao’s controleert namelijk de SNCU. De organisatie STOOF stimuleert en motiveert het aanbieden van opleidingen aan uitzendkrachten en het ontwikkelen van flexpersoneel. De organisatie STAF is echter gericht op het naleven van veiligheidsvoorschriften en de implementatie van de wet- en regelgeving van de Arbowet binnen het uitzendwezen. 

Wat is ABU cao?

De ABU-cao is de cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Wanneer je uitzendkracht bent val je onder de cao van de inlener of de cao voor uitzendkrachten, die ook wel de ABU-cao wordt genoemd. ABU staat voor algemene bond uitzendondernemingen. Hierbij zijn de meeste uitzendondernemingen in Nederland aangesloten. Ook als je als uitzendonderneming niet aangesloten bent bij de ABU geldt ook de cao voor de onderneming, omdat hij algemeen bindend is verklaard. Deze tekst gaat over een belangrijk deel van de ABU-cao namelijk het fasesysteem en de uitzendovereenkomsten.

De tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn stage bij Unique Technicum (een onderdeel van USG People). Door deze tekst heeft de schrijver meer inzicht gekregen in het fasesysteem van uitzendbureaus en de verschillende soorten dienstverbanden die uitzendkrachten kunnen aangaan met een uitzendonderneming. Hij heeft de tekst aan technischwerken.nl verstrekt zodat ook andere lezers op internet zijn samenvatting kunnen lezen.

Inlenersbeloning
De ABU-cao is door de invoering van de inlenersbeloning (30-03-2015) niet bij elke uitzending van uitzendkrachten volledig van toepassing. Met name de beloningsmethodieken van het inleende bedrijf dienen door de uitzendonderneming overgenomen te worden. Dit houdt in dat in het kader van de inlenersbeloning de uitzendkracht dient ingeschaald te worden in de loonschalen die gehanteerd worden door het inlenend bedrijf. De uitzendkracht dient de volgende componenten voor zij beloning in ieder geval op het zelfde niveau te ontvangen als een werknemer die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is in dezelfde functie:

  • Het bruto loon conform de cao loonschaal van de inlener.
  • ATV en ADV toeslagen
  • Toeslagen voor overwerk
  • Toeslagen voor onregelmatige uren
  • Onkostenvergoedingen
  • Initiële loonsverhogingen die gebruikelijk zijn bij de inlener
  • Periodieken

De inlenersbeloning is zoals u leest puur gericht op de beloning van de uitzendkracht. Dit zorgt er voor dat de ABU-cao, die hier onder verder beschreven is, grotendeels gehanteerd wordt behalve op het gebied van de beloning en de inschaling van de uitzendkracht.  Mocht de organisatie geen cao hebben, dan geldt de ABU-cao.  

De opdrachtgever wordt geacht om de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag te belonen conform de inlenersbeloning te geven. Een uitzendbureau zal echter feitelijk het loon uitbetalen aan de uitzendkracht. Daarom moeten uitzendbureaus navraag doen bij het inlenende bedrijf met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht.

Uitzendovereenkomsten
Als uitzendkracht ben je werkzaam op grond van een uitzendovereenkomst, dit is een arbeidsovereenkomst die wordt getekend door de opdrachtgever (uitzendbureau) en de werknemer in dit geval de uitzendkracht. De uitzendkracht wordt uitgezonden naar een inlenende partij bijvoorbeeld een staalconstructiebedrijf. In dit artikel ga ik vooral dieper in op de soorten uitzendovereenkomsten en de bijbehorende fasensystemen.

Als uitzendkracht krijg je te maken met 3 soorten uitzendovereenkomsten:

  • Uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
  • Detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  • Detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding is een overeenkomst die vaak in fase A wordt gegeven. Samen met de opdrachtgever wordt een einddatum vastgesteld waarop de opdracht eindigt. Na het eindigen van de uitzendovereenkomst eindigt het dienstverband van de uitzendkracht bij het uitzendbureau automatisch.

Een detacheringsovereenkomst kan gelden voor een bepaalde tijd of een onbepaalde tijd. Bij een detacheringsovereenkomst van bepaalde tijd is een datum opgenomen wanneer het project of de opdracht eindigt. Bij een detacheringovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen einddatum vastgesteld men heeft het dan over een vast dienstverband bij een uitzendbureau.

Fasensysteem
Als uitzendkracht val je in het fasensysteem, ook al val je binnen de cao van je inlener. De ABU-cao kent 3 fasen.

  • Fase A
  • Fase B
  • Fase C

In al de drie fasen gelden andere arbeidsvoorwaarden waar we straks dieper op ingaan.

Wanneer je start met werken als uitzendkracht voor een uitzendbureau begin je in fase A. Je bent werkzaam in fase A voor de eerste 78 weken. Er geldt geen minimum of maximum voor het aantal te werken uren in deze 78 weken. Of je nu 1 of 40 uren per week werkt voor een uitzendbureau maakt in principe niet uit voor de opbouw van 78 weken. Als je 78 weken hebt gewerkt is fase A compleet. Fase A gaat uit van het uitzendbureau, het maakt dus ook niet uit bij welke inlener je werkt zolang je maar voor het zelfde uitzendbureau werkt. In fase A wordt je alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren, dit zal in fase B veranderen. Als fase wordt onderbroken en je gaat na 6 maanden weer opnieuw aan de slag voor dezelfde opdrachtgever kom je weer terug in begin fase A. Is de onderbreking korter dan 6 maanden dan telt het fasensysteem gewoon door.

Na afloop van fase A kun je naar fase B gaan. Je gaat naar fase B als fase A is afgelopen en het uitzendbureau een nieuw contract geeft binnen de zes maanden na afloop van fase A. Fase B duurt, in tegenstelling tot fase A, veel langer; namelijk 4 jaar. Als je werkzaam bent in fase B ben je werkzaam op grond van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd. Fase B heeft 2 maten van duur:

  • Een periode van 4 jaar
  • Of 6 overeenkomsten van bepaalde tijd. De 6 detacheringsovereenkomsten kunnen ook korter duren dan 4 jaar, als je 6 detacheringsovereenkomsten krijgt van 3 maanden elk duurt fase B maar 18 maanden.

Het uitzendbeding is niet meer van toepassing in fase B. Dit houdt in dat als een uitzendkracht gedurende de contracturen, die zijn overeengekomen met het uitzendbureau, geen werk aangeboden krijgt van het uitzendbureau er toch loon (leegloop) moet worden betaald aan de uitzendkracht.

Na fase B komt fase C. Ook hier geldt weer dat het contract binnen 6 maanden na het eindigen van fase B moet worden verlengt om in face C te komen. Voor het gemak staat het hier onder beschreven in een beknopt schema.

Onderbrekingen
Bij fase A geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat er wordt doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt niet meegeteld. Bij een onderbreking van meer dan 6 maand valt de uitzendkracht terug in begin fase A en begint de telling opnieuw.

Bij onderbreking van zes maand of minder in fase B wordt ook doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt ook hier niet meegeteld. Als de onderbreking langer is dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar begin fase A .Hier wordt de onderbrekingsperiode uiteraard niet meegeteld omdat de uitzendkracht weer aan het begin van fase A terecht komt.

Wordt een uitzendkracht in C ontslagen en hij wordt weer aangenomen door hetzelfde uitzendbureau dan geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat de uitzendkracht weer begint in fase B en zal de telling opnieuw beginnen. Als de onderbreking langer duurt dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar fase A en zal ook in dit geval de telling opnieuw beginnen. In de praktijk komt het echter bijna nooit voor dat uitzendkrachten met een vast contract worden ontslagen door het uitzendbureau om vervolgens opnieuw door hetzelfde uitzendbureau weer een contract te krijgen.

Voor de verschillende fasen gelden nog een klein aantal onderbrekingsregels die van toepassing zijn binnen de 6 maanden na het eindigen van een overeenkomst. Als binnen de 6 maanden na het beëindigen van de overeenkomst weer een nieuwe arbeidsbetrekking wordt aangegaan met het uitzendbureau dan wordt er altijd doorgeteld in het fasensysteem. Als na het eindigen van het contract na 6 maanden een nieuw dienstverband wordt aangegaan met het uitzendbureau dan komt de uitzendkracht weer terecht in fase A.

Detacheringsovereenkomst beëindigen
De werkgever kan elk moment het detacheringscontract opzeggen binnen fase A en B. Echter geldt er voor de werkgever maar ook voor de werknemer een wettelijk opzegtermijn. Soms komt het voor dat een detacheringsovereenkomst in fase A en B niet kan worden beëindigt, dit komt alleen voor als dit in het contract is opgenomen. Hier onder staan de opzegtermijnen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Opzegtermijnen

  • Detacheringsovereenkomst ≤ 3 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 7 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst > 3 maanden < 6 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 14 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst ≥ 6 maanden of langer opzegtermijn voor uitzendkracht 28 kalenderdagen.

Voor al deze detacheringsovereenkomsten geldt voor de uitzendonderneming een opzegtermijn van 1 maand.

Beëindiging van de detacheringsovereenkomst in fase C
Wanneer je in fase C zit heb je een contract van onbepaalde tijd. Je kunt fase C zien als een vaste aanstelling bij het uitzendbureau. Net als bij elke werkgever valt een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar te beëindigen door de werkgever. Als een vaste uitzendkracht wordt je gedetacheerd bij één of meerdere opdrachtgevers. Als een detachering bij een organisatie niet helemaal soepel verloopt wordt van de gedetacheerde dat hij of zij een herplaatsingsgesprek aangaat. Daarbij wordt naar mogelijkheden gekeken om de vaste detacheringskracht te herplaatsen bij een nieuwe inlener. Wanner er geen mogelijkheden zijn voor een nieuwe plaatsing heeft de opdrachtgever toestemming nodig van UWV om de overeenkomst te laten ontbinden. 

Samenvatting over ABU cao
De cao zal evenals de wetgevingen en de arbeidsomstandigheden met tijd worden verandert. Bovenstaande informatie is van toepassing op de richtlijnen zoals die in 2017 door ABU-cao worden gehanteerd. In de Tweede Kamer wordt de Nederlandse wetgeving met betrekking tot de arbeidsmarkt in de toekomst waarschijnlijk weer gewijzigd als er een nieuw kabinet wordt gevormd. Verder zorgen ook de vakbonden en de werkgeversorganisaties er voor dat er regelmatig veranderingen in de cao worden doorgevoerd.

Certificering NBBU

NBBU is in Nederland de brancheorganisatie voor uitzendbureaus en andere ondernemingen die zich richten op arbeidsbemiddeling. De afkorting NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Anno 2017 komt de NBBU op voor de belangen van meer dan 1.000 dienstverleners die actief zijn in de uitzendbranche of de algehele flexbranche. Hiertoe behoren ongeveer 800 uitzendondernemingen. De NBBU behartigd niet alleen de belangen van uitzendbureaus maar de belangen van verschillende ondernemingen:

  • Uitzendbureaus
  • Intermediairs
  • Payroll bedrijven
  • Bedrijven die zzp-ers bemiddelen

Deze ondernemingen zijn actief op de flexmarkt. De flexmarkt is het deel van de arbeidsbemiddeling dat gericht is op flexibele arbeid. Bedrijven binnen de flexmarkt bemiddelen vaak tijdelijke krachten die ook wel flexibel personeel of flexpersoneel worden genoemd.

Certificering voor NBBU
De NBBU staat voor kwaliteit in de flexmarkt. Voor uitzendbedrijven en andere organisaties in de flexmarkt is het interessant en zeker ook goede reclame om aangesloten te zijn bij de NBBU. Men kan echter niet zomaar worden aangesloten bij de NBBU daarvoor is een certificering nodig. Bedrijven die aangesloten zijn bij de NBBU zijn dus gecertificeerd en zijn bovendien verplicht om zich binnen een bepaalde tijd te laten controleren door een daartoe bevoegde instelling.

Een NBBU-certificering zorgt er voor dat het uitzendbureaus aan haar klanten en aan haar uitzendkrachten kan tonen dat ze over een goede kwaliteit van haar dienstverlening beschikt. Verder wordt met het NBBU certificaat duidelijk gemaakt dat de onderneming een COA heeft en dat de administratie volledig is en voldoet aan de wetgeving zoals de wet op de privacy.

VRO Certification
De organisatie VRO is een stichting en voert in opdracht van de NBBU controles uit bij uitzendondernemingen en andere bedrijven die aangesloten zijn bij de NBBU. De VRO controleert op basis van de NEN 4400-1 en de NEN 4400-2. Dit gebeurd tijdens audits die eens in een bepaalde tijd plaatsvinden. Tijdens deze controles of audits wordt door een werknemer van VRO gecontroleerd of het uitzendbureau de cao goed naleeft en of het bureau de afdrachten aan de belastingen en sociale lasten wel goed doet. Ook wordt beoordeeld of de organisatie zich aan de aanvullende eisen houdt die gelden voor het lidmaatschap van de NBBU.

Welke brancheorganisaties zijn actief in de uitzendbranche?

In Nederland is de uitzendbranche in de jaren vijftig van de vorige eeuw ontstaan. In Amerika was de uitzendbranche al sinds de jaren twintig van de vorige eeuw actief. De uitzendbranche is voornamelijk gericht op het bemiddelen van (tijdelijke) krachten voor haar opdrachtgevers. Uitzendbureaus vormen intermediairs, dit zijn tussen personen die in dit geval werkzoekenden bemiddelen naar een (nieuwe)  baan. Er zijn verschillende organisaties ontstaan in de afgelopen jaren die de uitzendondernemingen ondersteunen om hun werk zo goed en professioneel mogelijk te doen.

Het doel van de belangenorganisaties in de uitzendwereld is: algemene belangenbehartiging van de leden, waaronder het afsluiten van CAO voor uitzendkrachten.

Hieronder staan een aantal belangrijke belangenorganisaties die zich inzetten voor uitzendbureaus. Bij elke organisatie is benoemd wat haar belangrijkste takengebied is en voor wie de belangen behartigd.

ABU: Algemene Bond Uitzendbureaus (vanaf 1961)

  • door 12 uitzendorganisaties
  • Meest recente CAO: 2012
  • Werknemers vertegenwoordigd door: CNV, GNV, LBV en de Unie.

NBBU: Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (vanaf 1994)

  • Meest recente CAO: 1 juni 2014
  • Werknemers vertegenwoordigd door: LBV.

VPO: Vereniging Payroll Ondernemingen (vanaf 1 sept 2006)

  • Behartigt belangen van aaneengesloten payroll-ondernemingen

SFU: Stichting Fonds Uitzendbranche (vanaf 2007)

  • Doel: financieren van projecten mbt opleidingen, arbeidsomstandigheden en naleving van de CAO voor uitzendkrachten.
  • Elke uitzendonderneming is een bijdrage aan de SFU verschuldigd.Voor deze projecten zijn er 3 stichtingen: STOOF: fonds voor opleidingen binnen de uitzendbranche,  STAF: fonds dat zich richt op de arbeidsomstandigheden SNCU: fonds dat zorgt voor naleving van de CAO voor uitzendkrachten -> hier kan melding gedaan worden door uitzendkrachten en ondernemers bij malafides.

STIPP: Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten

  • Verzorgt pensioenregeling in de CAO voor uitzendkrachten.
  • Elke uitzendonderneming en uitzendkracht is verplicht aangesloten bij de STIPP.

Wat is het StiPP Pensioenfonds voor Personeelsdiensten?

Werknemers die in Nederland voor een uitzendbureau werken worden over het algemeen uitzendkrachten of gedetacheerd personeel genoemd. Deze personeelsleden werken in dienst van een uitzendbureau bij één of meerdere inleners. De inlener is de partij die de uitzendkracht in dienst neemt en het dagelijks toezicht op deze kracht heeft. Een uitzendbureau neemt veel taken op zich zoals de verloning van de uitzendkracht en het inhouden en uitbetalen van de reserveringen die over het loon worden betaald of ingehouden. Ook payrollbedrijven voeren deze taken uit voor hun werknemers die ook wel payrollers worden genoemd.

Wie zijn aangesloten bij het StiPP Pensioenfonds?
Vanaf 1 januari doo4 moeten alle uitzendbureaus, payrollondernemingen en detacheringsbureaus in Nederland zich aansluiten bij de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten dit wordt ook wel afgekort met StiPP. Tot 31 december 2003 was dit anders geregeld en waren alleen uitzendbureaus die op dat moment lid waren van de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen (ABU) verplicht om zich mij StiPP aan te sluiten.

Het bestuur van StiPP Pensioenfonds
Een aantal vertegenwoordigers van de ABU vormen het bestuur van StiPP. Daarnaast zijn ook vertegenwoordigers van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU), de FNV Bondgenoten, De Unie en de CNV Dienstenbond in het bestuur opgenomen.

Wat biedt het StiPP Pensioenfonds?
Het StiPP is een pensioenfonds. Deze stichting biedt een pensioenregeling volgens het beschikbare-premiesysteem aan. De administratie van StiPP is uitbesteed aan Syntrus. Syntrus is een onderdeel van Achmea. Duizenden uitzendkrachten in Nederland zijn aangesloten bij het StiPP Pensioenfonds.

Werkgelegenheid uitzendkrachten in juli en augustus 2015 verder gegroeid

In de periode tussen 13 juli en 9 augustus heeft de uitzendbranche een behoorlijke groei doorgemaakt. Deze conclusie kan getrokken worden op basis van cijfers van de ABU. Deze  brancheorganisatie voor uitzendbedrijven heeft maandag 31 augustus cijfers gepubliceerd over de ontwikkelingen in de uitzendbranche. Hieruit komt naar voren dat in de periode van 13 juli tot en met 9 augustus het aantal gewerkte uren in de uitzendbranche negen procent hoger lag in 2015 dan in dezelfde periode een jaar geleden. Ook de omzet van uitzendbedrijven nam in de periode van week 29 tot en met week 32 toe met ongeveer tien procent.

Technische uitzendbranche
Vooral de technische uitzendbranche liet een duidelijke groei zien in de periode voor de bouwvak. In deze sector nam het percentage werkgelegenheid voor uitzendkrachten met drieëntwintig procent toe. In de administratieve sectoren nam het aantal uitzenduren met tien procent toe en in de industriële sector steeg de vraag naar uitzendkrachten met ongeveer vijf procent.

Ontwikkelingen in de uitzendbranche
De uitzendmarkt maakt vanaf het najaar van 2013 een gestage groei door in Nederland. In de periode daarvoor nam de werkgelegenheid vanaf januari 2012 alleen maar af. De uitzendbranche wordt gezien als graadmeter voor de werkgelegenheid en economie. Dit houdt in dat ontwikkelingen op de arbeidsmarkt het eerste worden bemerkt in de uitzendbranche. De uitzendbranche hangt echter nauw samen met de economie omdat bedrijven over het algemeen pas uitzendkrachten inlenen wanneer ze daarvoor de financiële mogelijkheden hebben.

Als bedrijven meer productie gaan draaien zal men over het algemeen eerst uitzendkrachten inlenen om te kijken of de ontwikkelingen inde productie worden voortgezet of niet. Een bedrijf kan namelijk vrij eenvoudig het dienstverband met uitzendkrachten stopzetten indien dat nodig is voor de bedrijfsvoering. Pas wanneer positieve ontwikkelingen in de productie worden voortgezet kan een bedrijf er toe besluiten om werknemers rechtstreeks op contractbasis in dienst te nemen.

Reactie van Technisch Werken
Er is sprake van een opleving van de uitzendbranche. Dat is goed nieuws maar de stijgende lijn vertoont wel pieken en dalen. Als men bijvoorbeeld kijkt naar de technische sector dan ziet men dat vooral voor de bouwvak veel uitzendkrachten werden ingeleend. Tijdens en na de bouwvak nam dit aantal weer af en na de bouwvak hebben veel technische bedrijven moeite om de groeilijn vast te houden. Hierdoor nemen sommige bedrijven toch noodgedwongen afscheid van uitzendkrachten die dan weer beschikbaar komen op de arbeidsmarkt. Voor uitzendkrachten is het echter wel verstandig om te blijven solliciteren bij uitzendbureaus. De piek in de productie kan in zeer korte tijd weer ontstaan zodat er toch nog weer personeel nodig is.

Wanneer moet een uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen?

De inlenersbeloning is een veelbesproken onderwerp bij uitzendbureaus. Tot januari hadden uitzendbureaus de mogelijkheid om uitzendkrachten de eerste 26 gewerkte weken conform de ABU-cao te belonen. Uitzendkrachten moesten na 26 werkweken bij dezelfde klant beloond worden conform de cao van de klant. Wanneer een uitzendkracht echter kan worden aangemerkt als vakkracht zal hij of zij vanaf zijn eerste werkdag conform de beloningsmethodiek van de inlener moeten worden beloond.

Vakkrachten en vakkrachtenregeling?
Een uitzendkracht kan als vakkracht worden aangemerkt wanneer hij of zij onder de vakkrachtenregeling valt. Deze regeling is opgenomen in artikel 20 van de CAO-ABU en artikel 37/ bijlage 10 van de NBBU cao. In dit artikel is omschreven aan welke voorwaarden een uitzendkracht moet voldoen als hij of zij als vakkracht moet worden aangemerkt. Daarbij is ook aangegeven wat dit betekent voor de beloning van de uitzendkracht.

Hieronder volgt een citaat van de: ‘cao voor uitzendkrachten 2012-2017, november 2012’.

Artikel 20 Vakkrachten

1. De CAO van de opdrachtgever kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de belo­ning van vakkrachten.

2. Partijen betrokken bij de CAO van de opdrachtgever kunnen aan de Beloningscommissie bij deze CAO verzoeken die bepalingen omtrent vakkrachten vanaf de aanvang van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming van toepassing te verklaren op uitzend­overeenkomsten. Deze bepalingen treden pas in werking na goedkeuring en publicatie door de Beloningscommissie.

3. De Beloningscommissie toetst of:

a. vakkrachten zijn gedefinieerd in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in een sector;

b. de beloning voor vakkrachten is samengesteld uit niet meer dan de zes beloningselementen van de inlenersbeloning zoals bedoeld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO;

c. de elementen van de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten tezamen dusdanig hoger in waarde zijn dan de elementen van de beloningsregeling van onderhavige CAO dat zij in redelijkheid moeten worden toegepast.

4. Indien de Beloningscommissie overweegt om de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten niet te accepteren zal zij in overleg treden met de partijen die de bepalingen hebben aangemeld.

5. De commissie neemt binnen zes weken een schriftelijk gemotiveerd besluit over het ingediende verzoek, behoudens de situatie zoals genoemd in lid 4. In dit artikel wordt onder schriftelijk verstaan: ‘per brief of per e-mail verzonden’.

6. Nadat de Beloningscommissie de vakkrachtenmelding heeft goedgekeurd, zal de vakkrachten­melding worden gepubliceerd op www.sncu.nl.

7. Na publicatie is de vakkrachtenmelding direct van toepassing op nieuwe en lopende terbeschik­kingstellingen. Het besluit van de Beloningscommissie heeft geen terugwerkende kracht.

8. De Beloningscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde en stelt haar eigen reglement vast. De Beloningscommissie heeft als opdracht te oordelen over zaken aangaande de leden 1 en 2 van dit artikel.

Welke uitzendkrachten zijn vakkrachten?
Elk cao-partij kan in de praktijk een vakkrachtenmelding doen. Deze vakkrachtenmeldingen kunnen worden gedaan bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Deze stichting publiceert de vakkrachtenmelding op hun website zodat alle werkgevers de vakkrachtenmelding kunnen lezen. Bedrijven en uitzendbureaus doen er verstandig aan om regelmatig de website van de SNCU te bekijken of er nieuwe relevante vakkrachtenmeldingen zijn gedaan. In deze vakkrachtenmelding staat aan welke eisen de werknemer moet voldoen indien hij als vakkracht aangemerkt moet worden. Deze eisen zijn gericht op relevante werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.

De vakkrachtenmelding is opgenomen in een cao. De cao’s zijn gekoppeld aan bedrijven of bedrijfstakken. De medewerkers die in de ene cao als vakkrachten worden aangemerkt kunnen mogelijk in een andere cao niet als vakkracht worden aangemerkt. Een vakkracht heeft namelijk relevante werkervaring en een relevante opleiding nodig die gericht is op het desbetreffende bedrijf of bedrijfstak.

Wat moet een uitzendbureau met de vakkrachtenmelding doen?
Uitzendbureaus moeten bij de inlener navragen onder welke cao het bedrijf valt. Vervolgens moet het uitzendbureau in de desbetreffende cao nagaan of er een vakkrachtenmelding is opgenomen. Dit kan ook worden bekeken op de website van de SNCU. Als een uitzendbureau uitzendkrachten bemiddelt bij een inlener die onder een cao valt met een vakkrachtenmelding, dient het uitzendbureau goed na te gaan of de uitzendkrachten die het uitzendbureau bemiddelt als vakkrachten kunnen worden aangemerkt. Als dat wel het geval is zullen de uitzendkrachten conform de beloningsmethodiek van de inlener beloond moeten worden. De inlenersbeloning dient te worden toegepast ten gunste van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd heeft via het uitzendbureau kan hij of zij niet meer in salaris worden teruggezet.

Let op vanaf 1 januari 2015 moeten alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag op basis van inlenersbeloning worden beloond.

Wat is een vakdiploma en wat kun je er mee?

Een vakdiploma heeft meerwaarde op de arbeidsmarkt. Doormiddel van een vakdiploma kan een werknemer of sollicitant aantonen dat hij of zij over een bepaald opleidingsniveau beschikt in een specifieke opleidingsrichting. Een vakdiploma is gekoppeld aan een bepaald beroep of beroepsgroep. Met een vakdiploma kan een werkzoekende of uitzendkracht aanspraak maken op een vakkrachtenregeling in een cao. Daarover hieronder meer.

Vakkrachtenregeling
De overheid van Nederland wil dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde worden beloond. De vakkrachtenregeling is een middel om deze gelijkheid te bewerkstelligen. In verschillende cao’s is een artikel opgenomen met betrekking tot vakkrachten. In de ABU-cao is dit bijvoorbeeld artikel 20. Ook in de NBBU cao artikel 37/ bijlage 10 is het onderwerp vakkrachten beschreven.

Verder is in sommige cao’s beschreven welke werknemers onder de vakkrachtenregeling vallen. De aanmerking van een bepaalde groep werknemers als vakkracht heeft gevolgen voor de bedrijven die de vakkrachten tewerk stellen. Daarnaast zullen ook uitzendbureaus zich moeten houden aan de richtlijnen met betrekking tot vakkrachten wanneer ze deze bij bedrijven voorstellen die in hun cao speciale richtlijnen omtrent deze groep arbeidskrachten hebben opgenomen. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld uitzendkrachten die behoren tot de vakkrachten vanaf de eerste dag conform de inlenersbeloning te belonen. De vakkrachten krijgen daardoor dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks bij de organisatie werkzaam is.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) ziet toe op het naleven van onder andere de vakkrachtenregeling. Daarnaast kunnen cao-partijen bij de SNCU een vakkrachtenmelding indienen. Dit is een schriftelijke omschrijving van wat een bepaalde beroepsgroep onder vakkrachten verstaat. Deze vakkrachtenmeldingen worden op de website van de SNCU gepubliceerd. Het is verstandig dat uitzendbureaus regelmatig de website van de SNCU bekijken zodat ze weten welke werknemers onder vakkrachten vallen en welke werknemers de eerste 26 weken conform de ABU-cao kunnen worden beloond. Na 1 januari 2015 dient elke uitzendkracht op de eerste werkdag en daarna conform de inlenersbeloning te worden beloond.

Vakdiploma en vakkrachtenregeling
De vakkrachtenregeling is een regeling ten gunste van de arbeidskracht die als vakkracht kan worden aangemerkt. Hij of zij kan door de vakkrachtenregeling een gelijkwaardige beloning krijgen als andere werknemers die conform de cao van de inlener worden beloond. Bij een nadere bestudering van de vakkrachtenmeldingen blijkt in veel gevallen een bepaald diploma vereist te zijn. Dit is meestal een diploma in een specifieke beroepsrichting zoals: schilderen, timmeren en installatietechniek.

Beoordeling vakkracht
Het behalen van een vakdiploma is daarom van groot belang voor de ‘waarde’ van een arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Een vakdiploma is echter niet het enige aspect waarop wordt beoordeeld of een arbeidskracht een vakkracht is of niet. In sommige cao’s zoals de cao voor Bouwnijverheid wordt een arbeidskracht ook beoordeeld op relevante werkervaring in een bepaalde sector in dit geval de bouw. Ook het volgen van een vakopleiding kan in sommige gevallen al voldoende zijn om iemand aan te merken als vakkracht.

Wat zijn vakkrachten en wat is de vakkrachtenregeling?

Voor het vaststellen van de beloning van werknemers is het onder andere van belang om te weten of de desbetreffende werknemer een vakkracht is of niet. Dit is onder andere van belang voor uitzendbureaus die werknemers conform de inlenersbeloning moeten inschalen. Uitzendbureaus dienen vanaf de eerste werkdag uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen te belonen conform de cao van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Uitzendbureaus dienen na 1 januari 2015 alle uitzendkrachten op de eerste werkdag en daarna conform de beloningsmethodieken  van de inlener te belonen. Voor vakkrachten is dient dit dus al te gebeuren voor 1 januari 2015.

Doel vakkrachtenregeling
De doelstelling van deze vakkrachtenregeling is dat uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen op dezelfde wijze worden beloond als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Over deze vakkrachtenregeling is een artikel opgenomen in de ABU-cao dit is artikel 20. Ook in  artikel 37/ bijlage 10 NBBU cao wordt naar de vakkrachtenregel gerefereerd.

Vakkrachtenregeling voor verschillende sectoren
In de vakkrachtenregeling zijn duidelijke voorwaarden beschreven waaraan een uitzendkracht moet voldoen om als een vakkracht te kunnen worden aangemerkt. Daarnaast is ook aangegeven wat de aanmerking vakkracht betekend voor de beloning van de uitzendkracht. De aanmerking vakkracht is niet alleen van toepassing in de bouw. Ook in andere sectoren wordt de aanduiding vakkracht gebruikt voor personeel. Het is voor een cao-partij mogelijk om een vakkrachtenmelding te doen. Deze melding wordt gedaan bij SNCU.

SNCU
De SNCU is een afkorting die voluit als volgt wordt geschreven: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting is gericht op het geven van voorlichting over de inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bevordert de SNCU het naleven van de arbeidsovereenkomsten. Hierbij is de SNCU met name gericht op de uitzendbranche. De SNCU is een stichting waar ook duidelijk informatie kan worden ingewonnen over vakkrachtenmeldingen.

Vakkrachtenmelding
De SNCU meld op haar website in welke cao’s vakkrachtenmeldingen zijn opgenomen. Deze meldingen geven duidelijk aan wanneer een uitzendkracht onder een vakkracht kan worden aangemerkt en aan welke voorwaarden de uitzendkracht dan moet voldoen. Deze voorwaarden houden over het algemeen verband met het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Op de website staan verschillende vakkrachtenmeldingen die van toepassing zijn op verschillende sectoren. Het uitzendbureau waarvoor de vakkracht als uitzendkracht aan het werk is dient de beloningsmethodiek van de opdrachtgever/inlener  toe te passen.

Waaruit bestaat de inlenersbeloning?

De inlenersbeloning is in feite het afstemmen van de beloning van een uitzendkracht op de beloningsmethodiek van de inlener waar de uitzendkracht aan tewerk wordt gesteld. In het verleden diende een uitzendbureau de inlenersbeloning verplicht toe te passen nadat de uitzendkracht 26 weken had gewerkt bij dezelfde opdrachtgever. Het uitzendbureau diende dan het salaris van de uitzendkracht aan te passen aan het salaris van de werknemers die reeds bij het bedrijf in dienst waren.

De aanpassing in het salaris vond alleen plaats wanneer deze aanpassing ten gunste was van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht geen voordeel ondervond van de nieuwe inschaling bleef zijn of haar salaris staan.

Uitzendbureaus konden er in het verleden voor kiezen om vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de inlenersbeloning te hanteren bij het bepalen van het salaris van de uitzendkracht. Dit was echter niet verplicht. Vanaf 1 januari 2015 hebben uitzendbureaus wel de verplichting om uitzendkrachten direct te belonen volgens de beloningsmethodiek van de inlener. De beloningsmethodiek is echter meer dan alleen het brutoloon van de werknemers.

Onderdelen van de beloningsmethodiek
Een uitzendbureau dient bij de inlenersbeloning de beloningsmethodiek van de inlener over te nemen. Het uitzendbureau moet voor een juiste salarisinschaling van de uitzendkracht weten onder welke cao de inlener of opdrachtgever valt. Op basis daarvan kan het uitzendbureau de uitzendkracht inschalen. Bij de inschaling zijn meestal een aantal aspecten van belang waaronder:

  • De leeftijd van de uitzendkracht
  • De diploma’s van de uitzendkracht
  • Het aantal jaren relevante werkervaring van de uitzendkracht

De bovengenoemde aspecten zijn van invloed op het brutoloon van de uitzendkracht. Meestal rekent een uitzendbureau dit brutoloon om naar een bruto uurloon. Het bruto uurloon is echter slechts een onderdeel van de totale beloningsmethodiek die het uitzendbureau over dient te nemen.

Volgens de de ABU-cao (artikel 19, lid 5b, cao 2012- 2017) en NBBU-cao (artikel 22, lid 2, cao 2014 – 2019) bestaat de inlenersbeloning uit zes componenten. Deze componenten zijn als volgt:

  • Het geldende periodeloon in de schaal.
  • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting in een bepaalde periode.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, feestdagentoeslag en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhogingen waarvan de hoogte en het moment bepaald zijn door de opdrachtgever.
  • Kostenvergoedingen die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie.
  • Periodieken. De hoogte en het moment waarop de periodiek wordt ingevoerd wordt door de opdrachtgever bepaald.

De inlenersbeloning is volgens de ABU-cao en de NBBU-cao veel breder dan alleen het afstemmen van het brutoloon. De arbeidsduurverkorting dient ook meegenomen te worden in de bepaling van de beloning van de uitzendkracht. Als een uitzendkracht 38 uur bij een inlener werkzaam is zal zijn of haar brutoloon per maand moeten worden teruggerekend naar 38 uur in plaats van 40 uur. Hierdoor zal het bruto uurloon hoger zijn.

Voor overwerk zal de uitzendkracht gelijkwaardig beloont moeten worden als de werknemers die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst zijn. Hierbij dient rekening gehouden te worden met overwerktoeslagen die meestal in percentages worden uitgedrukt.

Soms voeren inleners initiële loonsverhogingen door voor hun werknemers. Uitzendkrachten die bij deze inleners werkzaam zijn zullen hiervan ook moeten meeprofiteren.

Dat is ook het geval met kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld overnachting, reiskosten en kosten voor het gebruik van eigen kleding en gereedschap.

Wat is inlenersbeloning en moet een uitzendbureau de inlenersbeloning naleven?

Inlenersbeloning is een term die regelmatig wordt genoemd in de uitzendbranche bij de bemiddeling van personeel. De term ‘Inlenersbeloning’ is beschreven in de ABU cao voor uitzendkrachten. In het verleden had het uitzendbureau de mogelijkheid om bij de bemiddeling van uitzendkrachten de eerste 26 weken de uitzendkracht te belonen volgens de ABU cao.

Het uitzendbureau kon er echter ook voor kiezen om meteen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de cao van de inlener te gebruiken bij het vaststellen van de beloning voor de arbeid. In ieder geval moest het uitzendbureau in de oude situatie de inlenersbeloning toepassen na 26 weken.

Deze situatie is veranderd met ingang van 1 januari 2015. Vanaf 1 januari 2015 is een uitzendbureau verplicht om de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht toe te passen. De regering heeft dit besluit in de wet vastgelegd om het verschil in beloning tussen uitzendkrachten en personeel met een rechtstreeks dienstverband tegen te gaan.

Wat is inlenersbeloning?
De inlenersbeloning wordt genoemd in de ABU- en NBBU-cao. Dit onderdeel is gericht op het toepassen van de beloningsmethodiek van de inlenende partij. De inlener of inlenende partij is de klant van het uitzendbureau. Deze klant neemt de uitzendkracht in dienst via een uitzendbureau en betaald aan het uitzendbureau een tarief voor de uitzendkracht. Dit tarief is onder andere gebaseerd op het uurloon en het gewerkte aantal uren van de uitzendkracht.

De inlenersbeloning is er op gericht dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en volgens de cao van de inlener worden betaald.

Uitzendbureaus dienen alleen de arbeidsvoorwaarden van de inlener te hanteren die onder de beloningsmethodiek van de inlener vallen. De overige arbeidsvoorwaarden die onder de cao van de inlener vallen hoeven niet te worden overgenomen. Dit houdt in dat de rest van de arbeidsvoorwaarden nog conform de ABU cao zijn.

Uitzendbureaus kunnen uitzendkrachten doorplaatsen van de ene opdrachtgever/ inlener naar de andere inlener. Als een uitzendkracht een fase B of fase C contract heeft bij het uitzendbureau staat daarin een salaris dat de uitzendkracht is overeengekomen met het uitzendbureau. Indien de uitzendkracht door het uitzendbureau bij een inlener wordt bemiddeld waar een lager cao-salaris gehanteerd wordt, zal het salaris van de desbetreffende uitzendkracht niet naar beneden worden bijgesteld.

De aanpassing in de beloningssystematiek zal alleen worden doorgevoerd wanneer de uitzendkracht daardoor voordeel behaald.

Inlenersbeloning als het bedrijf geen cao heeft
Sommige bedrijven hebben geen cao. In dat geval zal de uitzendorganisatie ook de beloningsmethodiek moeten toepassen van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Hierbij wordt gekeken naar de salarissen van medewerkers van het bedrijf die dezelfde functie vervullen en dezelfde werkzaamheden verrichten. Ook hierbij geldt dat het salaris van de uitzendkracht alleen wordt aangepast ten gunste van de uitzendkracht.

Wie is verantwoordelijk voor de ziektekosten van uitzendpersoneel?

Woensdagavond 27 november 2013 verscheen er op het NOS-journaal een korte rapportage over de ontwikkelingen omtrent de Ziektewet. Tijdens deze rapportage werd ingegaan op de risico’s voor een bedrijf die verbonden zijn aan ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers. Door deze rapportage ontstond onduidelijkheid over wie nu daadwerkelijk verantwoordelijk is voor de ziekte van uitzendkrachten wanneer deze worden ingeleend door een bedrijf. Is in die situatie nu de inlener verantwoordelijk of het uitzendbureau?

Wie betaald de ziektekosten van uitzendkrachten?
In het nieuws van de NOS werd ten onrechte de indruk gewekt dat inlenende bedrijven door de vernieuwing van de Ziektewet in 2014 verantwoordelijk worden gehouden voor de financiële risico’s die zijn verbonden aan de ziekte en arbeidsongeschiktheid van uitzendkrachten. Dit is onjuist volgens de Algemene Bond Uitzendondernemingen ABU . Het gaat er bij de beoordeling van het risico om wie het loon aan de uitzendkracht betaald. Uitzendkrachten zijn formeel in dienst bij een uitzendbureau. Daarom is een uitzendbureau verantwoordelijk voor het doorbetalen van de uitzendkracht tijdens de ziekte periode. Een bedrijf is verantwoordelijk voor het doorbetalen van loon bij ziekte wanneer het bedrijf zelf een rechtstreeks een medewerker op basis van een tijdelijk of onbepaald dienstverband heeft aangenomen. Dit risico word door de uitzendonderneming overgenomen wanneer de uitzendkracht via een uitzendbureau bij een bedrijf word ingeleend.

Hoe groot is het risico voor een bedrijf?
De ABU bracht als reactie op de NOS rapportage naar buiten dat bedrijven grote risico’s lopen wanneer ze zelf medewerkers tijdelijke contracten bieden. De loonsom waarvoor werkgevers verantwoordelijk zijn bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van medewerkers is € 300.000. Ook na afloop van het contract is de (voormalig) werkgever verplicht om de werknemer gedurende de ziekte of arbeidsongeschiktheid door te betalen. Dan moet er natuurlijk wel sprake zijn van een doorlopende ziekmelding. Het bedrijf moet twee jaar ziekte doorbetalen en is verantwoordelijk voor tien jaar lang Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten oftewel WGA.

Hoe groot is het risico voor uitzendbureaus?
Uitzendbureaus dragen dezelfde risico’s als bedrijven. Wanneer uitzendkrachten ziek worden is een uitzendbureau ook verplicht om twee jaar ziekte door te betalen. Ook de tien jaar WGA zijn voor uitzendbureaus precies hetzelfde. Een uitzendbureau draagt dit risico wanneer een uitzendkracht bij een bedrijf te werk word gesteld. Een bedrijf kan met inschakeling van een uitzendbureau de financiële risico’s overdragen die verbonden zijn aan de ziekte van een medewerker.

Reactie van de uitzendbranche
Het betreft op dit moment nog een wetsvoorstel. De ABU heeft samen met de VNO/MKB en AWVN haar ongenoegen geuit over dit voorstel. Ook werkgevers zijn niet gerust bij deze wetsontwikkelingen. Werkzoekenden die te kampen hebben met gezondheidsproblemen hebben door de aanpassingen aan de Ziektewet een verminderde kans om werk te vinden. De overheid bespaard dan echter wel geld in de ziektekosten maar zal ook merken dat bepaalde medewerkers moeilijk uit een uitkeringspositie kunnen worden gehaald.

Uitzendbureaus zullen daarnaast naar mogelijkheden zoeken om de kosten die aan het ziekterisico verbonden zijn door te berekenen aan klanten. Hierdoor zal het uurtarief van uitzendkrachten waarschijnlijk stijgen. Bedrijven betalen daardoor meer voor uitzendkrachten zonder dat de kwaliteit en kwantiteit van de werkzaamheden van uitzendkrachten toenemen.

Reactie van Technisch Werken
Het wetsvoorstel zal vermoedelijk averechts werken voor de arbeidsmarkt. Juist de arbeidskrachten die afhankelijk zijn van uitzendbureaus zullen moeilijkheden ondervinden om aan een baan te komen. De overheid wil natuurlijk de kosten beperken van ziekte-uitkeringen. Dat is begrijpelijk want de kosten voor de gezondheidssector zijn enorm. Toch is het niet verstandig om deze rekening door te schuiven naar uitzendbureaus en andere bedrijven. Deze partijen zullen er namelijk voor moeten zorgen dat de risico’s zoveel mogelijk worden beperkt. Met name malafide uitzendbureaus zullen naar slinkse manieren zoeken om deze risico’s geheel af te schuiven op de uitzendkracht of andere partijen. Professionele uitzendbureaus zullen ook de mazen van de wet opzoeken. Daarnaast zullen bedrijven en uitzendbureaus van te voren een helder beeld eisen van een sollicitant over diens medische status. Dit tast de privacy van een werkzoekende aan. Kortom een slecht plan met grote gevolgen voor de arbeidsmarkt.

SEU Examen verplicht?

Het SEU examen is opgesteld door de Stichting Examens Uitzendbranche. Deze stichting heeft sinds 1998 de verantwoordelijkheid om vestigingsmedewerkers van uitzendbranche  te examineren doormiddel van een branche-examen. Door deze jarenlange verantwoordelijkheid heeft de Stichting Examens Uitzendbranche veel ervaring met het bieden van kwalitatief hoogwaardige examens aan medewerkers van uitzendbureaus. De medewerkers waar de examens aan worden aangeboden kunnen zowel een leidinggevende functie als een uitvoerende functie hebben op een uitzendbureau. In Nederland hebben vele duizenden uitzendmedewerkers een SEU examen gehaald in opdracht van honderden uitzendbureaus. Met het behalen van een SEU examen beheerst de uitzendmedewerker belangrijke basiskennis voor de uitoefening van zijn of haar functie op een uitzendbureau.

Is het SEU examen verplicht?
De waarde van het SEU examen in de uitzendbranche wordt breed gedragen. Uitzendbureaus willen er zeker van zijn dat uitzendmedewerkers in hun dienstverlening de wet en regelgeving naleven. Het SEU vormt hier een belangrijke basis voor. Daarom is het behalen van een SEU examen voor vaste medewerkers op een uitzendbureau verplicht gesteld door de cao van de Algemene Bond Uitzendondernemingen, deze cao wordt ook wel de ABU cao genoemd. Met name voor beginnende uitzendmedewerkers is dit SEU examen een verplichting.

Doel van het SEU
Het doel dat de Stichting Examens Uitzendbranche met het SEU examen voor ogen heeft is een bijdrage leveren aan het niveau en de kwaliteit van de medewerkers die werkzaam zijn of aan het werk willen in de uitzendbranche. De kwaliteit en het niveau van medewerkers die in de uitzendbranche gaan werken wordt getoetst doormiddel van het SEU examen. Dit examen wordt branchebreed gedragen.

Wat wordt in het SEU examen getoetst?
Op het SEU examen wordt de kennis van de deelnemer getoetst op het gebied van wet en regelgeving die verbonden is met de werkzaamheden op een uitzendbureau. Daarnaast komen de richtlijnen aan bod die in uitzend-CAO’s worden benoemd. Er wordt aandacht besteed aan arbeidsvoorwaarden, gedragsregels, aansprakelijkheid, marktbewerking en arbeidscommunicatie. Het examen voor een “uitzendmedewerker” duurt  ongeveer 2,25 uur. De duur en inhoud van het examen kan na verloop van tijd verschillen omdat de wet en regelgeving door de overheid kan worden aangepast en daarmee ook de examenstof. Het SEU examen kan op verschillende locaties in Nederland worden afgelegd. Daarbij wordt een computer gebruikt.

Het bestuurd van de SEU
De kennis die doormiddel van het SEU examen wordt getoetst moet van voldoende inhoud en niveau zijn. Daarom krijgt de inhoud van het examen voortdurend een update. Er zijn verschillende organisaties betrokken bij de ontwikkeling van het SEU examen. Ook in het bestuur van het SEU zijn verschillende organisaties vertegenwoordigd. Het bestuur van het SEU wordt gevormd door de werkgeverskoepels ABU en NBBU en daarnaast door de vakorganisaties CNV Dienstenbond, FNV Bondgenoten en De Unie.

SEU examen verandert

De ABU en de NBBU hebben aangegeven dat de eindtermen zoals die op dit moment benoemd zijn wel wat meer op de praktijk gericht mogen worden. De Stichting Examens Uitzendbranche heeft de eindtermen nu aangepast in samenwerking met verschillende partijen uit de branche. De wijzigingen moeten ingaan per 1 januari 2014.

Stichting Examens Uitzendbranche
Barbara Kramer- van Amerongen is sinds mei 2013 de nieuwe Operationeel Manager van de Stichting Examens Uitzendbranche. Ze geeft aan dat de verhoudingen tussen de vragen op het SEU examen veranderen. In de examenvariant van 2004 was 70 procent van de vragen gericht op kennis. Daarnaast was 30 procent van de vragen gericht op toepassing. In de SEU examenvariant voor 2014 zijn deze percentages omgedraaid.

Wet en regelgeving uitzendbranche
Kennis over wet en regelgeving in de uitzendbranche blijft een belangrijk onderdeel van het SEU examen. Alleen gaat het bij het nieuwe examen meer om de juiste toepassing van de wet en regelgeving. Veel informatie kunnen intercedenten in de uitoefening van hun functie op internet vinden. De wet en regelgeving verandert daarnaast voortdurend. Het is belangrijk dat nieuwe intercedenten aanleren om kennis goed toe te passen.

Meer vragen op het SEU
Er werden in de oude SEU examens 30 vragen aan de deelnemers gesteld. In de nieuwe SEU examens worden 70 vragen aan de medewerkers gesteld. De open vragen zijn vervangen door invulvragen. Deze invulvragen kunnen alleen met korte reacties worden beantwoord. Een groot deel van de overige vragen is multiple choice of multiple select.

Automatisering
Stichting Examens Uitzendbranche kan door de aanpassingen in de vraagstelling de examens sneller beoordelen. Op dit moment worden de examens nog handmatig nagekeken. Hierdoor duurt het nakijken van examens nu nog twee weken. Vanaf januari 2014 moeten de examens volledig worden nagekeken door computersystemen. Door dit geautomatiseerd nakijken wordt veel tijd bespaard. Het is de doelstelling dat een deelnemer na afronding van zijn of haar examen meteen de uitslag te zien krijgt.

SEU examen
Barbara Kramer- van Amerongen benadrukt dat het SEU examen niet eenvoudiger is geworden voor de deelnemers. De complexiteit blijft gelijk ondanks de aanpassing in de vraagstelling. Door het behalen van het SEU examen kunnen intercedenten aantonen dat ze over de basiskennis beschikken die ze in de uitoefening van hun beroep nodig hebben. De inhoud van het SEU examen kan worden aangepast wanneer de betrokken partijen daarover overeenstemming bereiken.

Uitzendbureaus in 2013

In de maanden juni en juli van 2013 was de werkgelegenheid voor uitzendkrachten gedaald. Dat kwam naar voren uit cijfers die de ABU heeft gepubliceerd. De ABU is de brancheorganisatie voor uitzendondernemingen. Ook voor de maanden juli en augustus in 2013 is de werkgelegenheid voor uitzendkrachten verder gedaald. dinsdag 3 september 2013 werden de nieuwe cijfers door de ABU gepubliceerd. Hieruit blijkt dat het aantal uren dat uitzendkrachten hebben gewerkt 5 procent gedaald is in de periode van 15 juli tot 11 augustus ten opzichte van dezelfde periode in 2012.

Uitzendbureaus hebben minder uitzenduren
Door de krimp in uitzenduren hebben de uitzendbureaus minder omzet gedraaid. In de periode medio juli tot medio augustus 2013 is de omzet van uitzendbureaus met 2 procent gedaald. De krimp in het aantal uitzenduren is in alle sectoren van de markt zichtbaar.

Uitzenduren in verschillende branches
De ABU heeft de daling in het aantal uitzenduren bij verschillende branches in kaart gebracht. Administratieve bedrijven hadden een daling van vijf procent arbeidsuren voor flexkrachten. In de zorg was de daling flink merkbaar. Daar daalde het aantal uitzenduren met een derde ten opzichte van een jaar geleden. De technische sectoren en industrie hadden een afname van drie en zeven procent in het aantal uitzenduren.

Uitzendkrachten juist nu van belang
De daling die sinds het begin van 2012 is ingetreden lijkt nog niet gekeerd. Dat is vreemd want juist in een turbulente markt zijn uitzendkrachten een ideaal middel om pieken in de productie en werkdruk op te vangen. Daarnaast zorgen uitzendkrachten voor een beperking van de financiële risico’s voor bedrijven. Uitzendbureaus nemen vaak risico’s met betrekking tot ziekte op zich daarnaast kan het dienstverband van uitzendkrachten eenvoudig worden stopgezet bij disfunctioneren of teruglopende werkzaamheden.