Wat is dagloon?

Dagloon is het loon dat door het UWV als basis wordt gebruikt voor de berekening van de hoogte van een WW-uitkering. Voor de berekening van het dagloon kijkt het UWV naar het sociale verzekeringsloon dit wordt ook wel aangeduid met sv-loon. Als het UWV het dagloon gaat berekeningen zal deze uitkeringsinstantie niet alleen kijken naar het sv-loon maar ook naar de referteperiode. Ook deze term is belangrijk om een duidelijk beeld te krijgen van de totstandkoming van het dagloon. Daarom zijn deze begrippen hieronder in een aantal alinea’s uitgewerkt.

SV-loon
Het sv-loon is het loon waarover de sociale premies en de werknemersbelastingen worden betaald. Wanneer een werknemer werkloos wordt en een WW-uitkering aanvraagt bij het UWV dan kijkt het UWV naar het sv-loon dat deze werknemer had verdiend een jaar voordat hij of zij werkloos werd.

Referteperiode
Voor de berekening van het dagloon wordt naast het sv-loon ook de referteperiode gebruikt. De referteperiode is een periode van 1 jaar. De referteperiode eindigt op de laatste dag van de op 1 na laatste volledige maand die een werknemer of werkneemster heeft gewerkt. Daarnaast kan de referteperiode ook eindeigen op 1 na laatste volledige 4-wekenperiode dat iemand heeft gewerkt.

Berekening dagloon
Als het sv-loon duidelijk is en de referteperiode in kaart is gebracht. Dan kan het dagloon worden berekend. Hiervoor wordt het gemiddelde sv-loon over de hele referteperiode (1 jaar) gedeeld door het getal 261. Het getal 261 is het gemiddeld aantal uitkeringsdagen in een jaar. Wanneer het sv-loon over de periode van een jaar gedeeld wordt door 261 is de uitkomst het gemiddelde dagloon.

Dagloon en ziekte
Tot juli 2017 werd door het UWV geen rekening gehouden met het feit of een werknemer wel of niet ziek was in de referteperiode. Ziekte kan er voor zorgen dat het gemiddelde sv-loon in deze periode lager uitvalt. Op woensdag 19 juli 2017 was er echter een uitspraak in een rechtszaak die een uitkeringsgerechtigde aanspande tegen het UWV. Deze werknemer was ook langdurig ziek in de referteperiode en was het niet eens dat daardoor het sv-loon en dus ook het dagloon lager uitviel.

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) gaf de werknemer gelijk. Aangezien er geen hoger beroep kan worden ingediend tegen de CRvB zal er waarschijnlijk op korte termijn jurisprudentie volgen. Wat er voor zorgt dat het UWV ook in de toekomst rekening zou moeten houden met langdurige ziekte van de werknemer in de referteperiode. Het UWV zal dan bijvoorbeeld moeten kijken naar de loonperiode van 4 weken of 1 maand voordat een persoon ziek werd. De kans is groot dat hier nog een officieel bericht van bekend wordt gemaakt door het UWV.

Welke vragen mogen wel en niet gesteld worden bij verzuimregistratie?

Zieke werknemers hebben recht op privacy en dat dienen werkgevers te respecteren. Om er zeker van te zijn dat dit ook gebeurd is wettelijk vastgelegd welke gegevens van personen zijn beschermd. Dit staat namelijk in de Wet bescherming persoonsgegevens. Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) functioneert op basis van deze wet en vertaald deze wet indien nodig zodat men begrijpt hoe men in de praktijk moet handelen bijvoorbeeld in geval van verzuim en verzuim registratie. Het CBP heeft een aantal richtlijnen benoemd waar een werkgever zich aan dient te houden als een werknemer zich ziek meld. Hieronder staat vermeld welke vragen wel en niet mogen worden gesteld door de werkgever als er sprake is van ziekteverzuim.

Wat mag een werkgever vragen bij ziekteverzuim?
Bij een ziekteverzuimregistratie mag de werkgever volgens het College Bescherming Persoonsgegevens vragen stellen over de volgende onderwerpen:

  • De contactgegevens van de werknemer. Dit zijn de gegevens waarop de werknemer te bereiken is zoals het adres waar de zieke werknemer verblijft en de telefoonnummers waarop deze te bereiken is.
  • De verwachte duur van het verzuim.
  • De werkzaamheden die nog uitgevoerd dienen te worden door de werknemer zodat er een goede overdracht kan plaatsvinden.
  • Of er sprake is geweest van een arbeidsongeval.
  • Of er eventueel sprake is geweest van een verkeersongeval i.v.m. regresmogelijkheid. Werkgevers kunnen dan misschien de kosten van het verzuim verhalen op de veroorzaker van het ongeval.

Wat mag de werkgever niet vragen bij ziekteverzuim?
Een werkgever mag niet alles vragen in geval van ziekteverzuim. De volgende aspecten mogen tijdens de verzuimregistratie niet aan bod komen:

  • Wat de klachten zijn van de werknemer.
  • Of het te maken heeft met de sfeer op het werk.
  • Hoe is de thuissituatie.
  • Wat de oorzaak is van de ziekte.
  • Of de werknemer vaker last van klachten heeft.

De werkgever mag deze vragen niet stellen. Wel kan hij vragen of de werknemer al contact heeft opgenomen met de huisarts. De huisarts zal deze vragen wel kunnen stellen. Het verschil met de huisarts en de werkgever is dat de huisarts onpartijdig is en geen onnodige druk zal uitoefenen op de werknemer om het werk zo snel mogelijk te gaan hervatten indien dat wegens zijn of haar gezondheid niet mogelijk is. Een bedrijfsarts kan door het bedrijf worden ingeschakeld om de werknemer zijn of haar inzetbaarheid te onderzoeken. Deze bedrijfsarts bepaald vaak voor welk percentage de werknemer is afgekeurd voor het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden.

Wat is een verzuimbeleid of ziekteverzuimbeleid?

Bedrijven zijn verantwoordelijk voor de werknemers die ze in dienst hebben. Ook in het geval van ziekteverzuim zijn werkgevers verantwoordelijk voor de zieke werknemer en moet het bedrijf er voor zorgen dat de zieke werknemer indien mogelijk weer de werkzaamheden kan hervatten. Dit hervatten van werkzaamheden wordt ook wel re-integreren genoemd. Meestal kunnen werknemers binnen dezelfde organisatie re-integreren maar soms moet men ook verder kijken dan de organisatie waarmee een arbeidsrelatie is.

Een goed verzuimbeleid bevat duidelijke afspraken in de vorm van een stappenplan met contactmomenten tussen de werkgever en de zieke werknemer. Een verzuimbeleid is in feite een ziekteverzuimbeleid omdat de aandacht in dit beleid meestal gericht is op het ondersteunen van een zieke werknemer om de werkhervatting te bevorderen.

Is een ziekteverzuimbeleid verplicht?
Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is niet verplicht. In het Arbeidsomstandighedenbesluit is in artikel 2.9 aandacht besteed aan het ziekteverzuimbeleid. In dit artikel is het volgende weergegeven over een ziekteverzuimbeleid:

Een arbodienst: a. vervult zijn taken met inachtneming van de stand van de wetenschap en van de professionele dienstverlening; b. adviseert inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid op een wijze die het meest bijdraagt aan de effectuering daarvan, waarbij met name rekening wordt gehouden met bijzondere groepen.

Deze tekst maakt duidelijk dat een werkgever niet verplicht is om een verzuimbeleid te voeren. Een werkgever is volgens de arbeidsomstandighedenwet echter wel verplicht om een veilige werkplek te bieden aan de werknemers. Zie hiervoor hoofdstuk 2. Arbeidsomstandighedenbeleid artikel 3 van de arbeidsomstandighedenwet. Een werkgever is verplicht om een arbobeleid te voeren. Dit beleid omvat alle activiteiten en plannen die een werkgever onderneemt om de werknemer een veilige werkplek te bieden.

Een werkgever is dus in belangrijke mate verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers. Natuurlijk hebben werknemers de verplichting om zich aan de werkinstructies, die voortvloeien uit het arbobeleid, te houden. Ondanks dat kunnen er ongevallen gebeuren op de werkplek of kan de werknemer zowel thuis of op het werk ziek worden. De oorzaken van de ziekte kunnen zowel te wijten zijn aan de werkomgeving, de werkzaamheden of de thuissituatie.

Werkgever en werknemer verantwoordelijk
Verzuim kan altijd ontstaan. Een werkgever en werknemer kunnen dit niet altijd voorkomen. Gezamenlijk moeten ze er wel voor zorgen dat de werknemer weer zo goed als mogelijk uit de verzuimpositie komt. Daarbij is contact van groot belang. De werkgever en de werknemer dienen daarbij gezamenlijk het initiatief te nemen. De werkgever wil graag weten wat de vorderingen zijn in de gezondheid van de werknemer en de werknemer wil graag weten wat er van hem of haar verwacht wordt. Een verzuimbeleid kan in deze situatie veel transparantie bieden. Bovendien zorgt een algemeen verzuimbeleid er voor dat elke werknemer gelijk wordt behandelt als er verzuim ontstaat.

Wat staat er in een ziekteverzuimbeleid?
Er zijn veel bedrijven in Nederland die een verzuimbeleid voeren hoewel het wettelijk niet verplicht is. Meestal bestaat een verzuimbeleid uit een stappenplan met een chronologische volgorde van stappen. De eerste stap is het ontvangen van het verzuimbericht van de werknemer. Daarbij mag de werkgever slechts beperkt doorvragen in het kader van de privacy van de werknemer. Deze privacy is vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens.  De werkgever kan de werknemer wel vragen om een bezoek te brengen aan de huisarts en om een indicatie te geven van welke periode de medewerker ongeveer nodig denkt te hebben om te herstellen. Een werkgever mag niet vragen wat de werknemer mankeert en daarnaast mag de werkgever ook niet vragen wat de oorzaken van het verzuim zijn. Al deze aspecten vallen onder de privacy van de werknemer.

Stappenplan ziekteverzuimbeleid
Na het registreren van het verzuim treed het stappenplan van het ziekteverzuimbeleid in werking. In dit stappenplan zijn contactmomenten aangegeven. Ook een bezoek aan een bedrijfsarts komt daar meestal bij aan de orde. De bedrijfsarts mag echter ook niet alle informatie over de aard van het verzuim aan de werkgever verstrekken. Wel kan de bedrijfsarts een percentage benoemen waarvoor de werknemer is afgekeurd om een bepaalde functie uit te voeren. De bedrijfsarts kan in kaart brengen welke werkzaamheden de werknemer wel kan uitvoeren. Dit is belangrijke input voor de volgende stappen van het ziekteverzuimbeleid namelijk de re-integratie van de werknemer.

Re-integratie tijdens ziekteverzuim
De re-integratie van de werknemer omvat alle stappen die worden ondernomen om de werknemer te laten re-integreren oftewel de stappen die nodig zijn om de werknemer zijn of haar werk weer te laten hervatten. Dit traject kan per werknemer en per verzuimsituatie verschillen. Ook het werk is een belangrijke factor. Iemand met een gebroken been of een gekneusde enkel zou wel bureauwerk kunnen doen indien hij of zij veilig naar het werk vervoerd wordt. Voor een lasser of constructiebankwerker is een gebroken been meestal een groter probleem bij het hervatten van werk. Over de vorderingen van de re-integratie worden vaak duidelijke afspraken gemaakt. Deze worden op schrift vastgelegd en dikwijls ondertekend. Uiteindelijk is de hervatting van de werkzaamheden het doel of dit nu binnen of buiten de organisatie gebeurd. Het denken in oplossingen is van groot belang bij een ziekteverzuimbeleid.

Ziekteverzuim ter discussie

Ziekteverzuim is voor veel bedrijven een grote kostenpost. Werkgevers moeten in Nederland ten minste 70 procent van het loon doorbetalen als een werknemer ziek is. Deze doorbetaling duurt minstens twee jaar. In veel cao’s is echter vastgelegd dat een zieke werknemer 170% van het loon krijgt over 2 jaar. Dit houdt in de praktijk vaak in dat de zieke werknemer in het eerste ziektejaar 100% van zijn of haar salaris doorbetaald krijgt en het daarop volgende jaar 70%.

Ziekteverzuim kost veel geld
Het is voor een werkgever financieel heel ongunstig als een werknemer in de ziekteverzuim zit. De werkgever moet de werknemer bijna volledig doorbetalen terwijl de werknemer geen arbeid verricht. Sterker nog, de werknemer is niet op de werkplek waardoor er juist werk kan blijven liggen. Een werkgever moet met het overige personeel de werkzaamheden van de zieke werknemer opvangen.

Als dat niet lukt zal de werkgever een vervanger moeten regelen die ook betaald moet worden. Daardoor heeft een werkgever dubbele kosten. Veel werkgevers kiezen er voor om de kosten van het ziekteverzuim geheel of gedeeltelijk af te dekken doormiddel van een verzekering. In dat geval betaald het bedrijf een premie aan de verzekeraar. Als er dan ziekteverzuim ontstaat dan compenseert de verzekeraar (een deel) van de kosten.

Belang werkgever en belang werknemer
De werkgever wil uiteraard de kosten van het ziekteverzuim zoveel mogelijk beperken. Daardoor voeren veel werkgevers een ziektebeleid of verzuimbeleid in. In dit beleid is omschreven op welke manier een werknemer wordt begeleid naar werk indien hij of zij in ziekteverzuim is terechtgekomen. De uitvoering van het verzuimbeleid wordt in de praktijk vaak gedaan door een leidinggevende of een medewerker van personeelszaken. Als er sprake is van medische problemen dan zal ook een bedrijfsarts worden ingeschakeld.

Deze bedrijfsarts moet echter onpartijdig zijn en onbevooroordeeld. Veel bedrijven willen graag de druk op de werknemer opvoeren om weer het werk te hervatten omdat zo de verzuimkosten beperkt blijven. De werknemer denkt echter aan zijn of haar eigen gezondheid. Dit zijn vaak tegenstrijdige belangen. Als is het echter wel zo dat geen enkele werkgever behoefte heeft aan werknemers die door de druk van de leidinggevende weer werk gaan hervatten terwijl ze er medisch nog niet klaar voor zijn.

Door geforceerd weer werk te gaan hervatten kunnen werknemers nog veel meer problemen krijgen en nog langer in de verzuim geraken. Een bedrijfsarts neemt daarom een belangrijke positie in tussen de belangen van de werkgever en de zieke werknemer. Deze arts moet namelijk objectief beoordelen wat in redelijkheid verwacht kan worden van de werknemer en wat men niet kan of mag verwachten.

Wat is ziekteverzuim?

Ziekteverzuim is een woord dat bestaat uit twee delen: ‘ziekte’ en ‘verzuim’. Als men ziekteverzuim letterlijk zou vertalen dan betekend het verzuimen of niet uitvoeren van werk vanwege ziekte. Een werknemer komt zijn of haar arbeidsovereenkomst niet na omdat hij of zij ziek is. In geval van ziekte is de werknemer (tijdelijk) ongeschikt voor het uitvoeren van het werk.

Ziekte of ziekteverzuim
Ziekte en niet hetzelfde als ziekteverzuim. Ziekte kan welk ziekteverzuim tot gevolg hebben. Het is namelijk afhankelijk van het soort ziekte en het soort werkzaamheden of ziekte tot ziekteverzuim leidt. Men kan bijvoorbeeld wel ziek zijn vanwege een verkoudheid maar dat is voor het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden nog geen reden om te verzuimen om op het werk te komen. Als men echter te kampen heeft met buikloop of ander griepverschijnselen is het in veel gevallen onmogelijk om werkzaamheden naar behoren uit te voeren.

In dat geval zal men meestal de werkgever bellen om aan te geven dat men niet kan werken. Men komt dan in het ziekteverzuim terecht omdat men vanwege ziekte verzuimd te werken. Er is dan wel sprake van zogenoemde ‘overmacht’. Men kan geen werk uitvoeren in plaats van dat men geen werk wil uitvoeren.

Oorzaken ziekteverzuim
De oorzaken voor ziekteverzuim kunnen van lichamelijke en psychische aard zijn. Lichamelijke oorzaken zijn bijvoorbeeld griepklachten, rugpijn, gewrichtspijn en verwondingen die al dan niet tijdens de uitvoering van werkzaamheden zijn ontstaan. Psychische oorzaken zijn meestal moeilijker in kaart te brengen. Een voorbeeld van psychische problemen die kunnen leiden tot ziekteverzuim zijn stressklachten, burn-out en angststoornissen.

Naast medische oorzaken van ziekteverzuim is het ook mogelijk dat er niet-medische verklaringen zijn voor het ziekteverzuim. Een verklaring met een niet-medische oorsprong heeft vaak te maken met de omgeving van de werkenemer. Hierbij kan men denken aan een onstabiele thuissituatie of privéomstandigheden.

Wat is een uitkering en wat wordt met een uitkeringsgerechtigde bedoelt?

Een uitkering is een bedrag dat iemand ontvangt als hij of zij aan bepaalde voorwaarden voldoet. De term uitkering wordt in Nederland meestal gebruikt als iemand een bepaald bedrag ontvangt van de overheid om ‘rond te kunnen komen’ of om een bepaalde schade te dekken. Het ontvangen van een uitkering is een recht, daarom wordt iemand die in aanmerking kan komen voor een uitkering ook wel een uitkeringsgerechtigde genoemd. De uitkeringsgerechtigde ontvangt de uitkering van een uitkeringsinstelling. De uitkering kan echter ook ontvangen worden vanuit een verzekeringsmaatschappij. Hieronder staan in het kort de verschillen.

Uitkering vanuit de overheid
Een uitkering kan een bedrag zijn dat eenmalig of meermalig wordt betaald namens de overheid in het kader van sociale zekerheid. Hierbij kan men denken aan een werkloosheidsuitkering of een bijstandsuitkering. Ook een arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt door de overheid verstrekt al zullen werkgevers voor werknemers in eerste instantie een bepaalde periode (in 2014 was deze periode 2 jaar) de kosten moeten betalen. De uitkeringen worden in Nederland betaald door overheidsinstanties, gemeenten en het UWV. Deze afkorting staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen.

In België ontvangen werklozen een  werkloosheidsuitkering deze wordt uitbetaald door de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW). Het is echter ook mogelijk dat een uitkering voor ziekte wordt betaald uit een ziekenfonds waar de desbetreffende werknemer bij aangesloten is.

Uitkering vanuit een verzekeringsmaatschappij
Een verzekeringsmaatschappij kan ook een geldbedrag uitkeren aan personen of bedrijven. In dit geval wordt de uitkering van de verzekeraar gebruikt om een bepaalde schade te vergoeden. Ook kan er sprake zijn van een levensverzekeringskapitaal of een lijfrente-uitkering.

Periodieke uitkering
Er zijn verschillende soorten uitkeringen. Als men bijvoorbeeld een periodieke uitkering heeft dan wordt de uitkering in verschillende betalingsmomenten aan de uitkeringsgerechtigde betaald. Bij deze uitkeringen wordt één betaling ook wel een termijn genoemd. De uitkering wordt dus in termijnen betaald aan de uitkeringsgerechtigde.

Inkomensafhankelijke toeslag
Een inkomensafhankelijke toeslag is een benaming voor een uitkering die gekoppeld is aan de hoogte van iemand zijn of haar inkomen. Hierbij kan ook het gehele inkomen van een gezin of partners worden bekeken door de uitkeringsinstantie.

Wat zijn freelancers en zzp’ers en wat zijn de voordelen en nadelen hiervan?

In Nederland is het mogelijk om in verschillende dienstverbanden projectmatig werkzaamheden te verrichten voor een opdrachtgever. Bedrijven kunnen voor projecten onder andere gebruik maken van detacheringpersoneel en uitzendkrachten. Daarnaast lenen veel bedrijven voor projecten ook freelancers in. Deze benaming komt niet in de Nederlandse wet voor.

Freelancer
De term freelancer wordt meestal gebruikt voor personen die werkzaamheden verrichten voor een opdrachtgever zonder dat de opdrachtgever zich moete houden aan de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen. De freelancer dient zichtzelf voldoende te verzekeren. De opdrachten die een freelancer uitvoert zijn meestal duidelijk omschreven. De freelancer heeft een bepaalde contractvorm met de opdrachtgever waarin de werkzaamheden, taken of resultanten zijn beschreven. De freelancer stuurt de opdrachtgever een factuur waarin de gewerkte uren zijn genoteerd en tevens het totaalbedrag is benoemt dat de opdrachtgever aan de freelancer dient te betalen.

Zzp’ers in de techniek
Freelancers worden in Nederland meestal zelfstandigen zonder personeel genoemd. Dit wordt in de praktijk meestal afgekort met zzp’er. De Kamer van Koophandel ziet zzp en freelancer als twee synoniemen. In Nederland zijn zzp’ers onder andere werkzaam in de bouw en in de werktuigbouwkunde. Daarnaast zijn er ook zzp’ers actief in de zakelijke dienstverlenging en bij overheidsinstellingen zoals gemeentes en uitkeringsinstanties.

Voordelen en nadelen van werken als zzp’er en freelancer
Werken als zzp’er of freelancer brengt een aantal voordelen en een aantal nadelen met zich mee. Het is belangrijk dat deze voordelen en nadelen goed tegen elkaar worden afgewogen alvorens iemand besluit om als freelancer of zzp’er te gaan werken. Een belangrijk voordeel van zzp en freelancen is dat men eigen baas is. Meestal kan een zzp’er of freelancer zijn of haar eigen koers bepalen. Ook kunnen zzp’ers en freelancers vaak hun eigen werktijden indelen.

De nadelen van werken als zzp’er en freelancer zijn vooral de onzekerheden die met dit beroep zijn verbonden. Men zal zelf op zoek moeten naar opdrachtgevers. In sommige gevallen kan men hierin samenwerken met uitzendbureaus maar dit kan lang niet altijd. Verder zijn er ook onregelmatige inkomsten. De freelancer of zzp’er zal voortdurend nieuwe opdrachten moeten hebben die naadloos op elkaar aansluiten. In periodes dat er niet wordt gewerkt zijn er ook geen inkomsten. Verder dient een zzp’er zich goed te verzekeren tegen bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid. Daarover is hieronder meer informatie weergegeven.

Zzp en arbeidsongeschikt of ziek
Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen hebben over het algemeen hoge verzekeringspremies. Vooral in de bouw en de metaal zijn de premies voor arbeidsongeschiktheid hoog. De risico’s die zzp’ers en freelancers op zich nemen door zich niet te verzekeren zijn onverantwoord. Sommige zzp’ers kiezen er echter ondanks de risico’s voor om zich niet te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. Hierdoor kunnen ze de uurprijs verlagen. Het risico op arbeidsongeschiktheid is echter 10 tot 12 procent. In de techniek kan in bepaalde werksituaties het risico op arbeidsongeschiktheid nog hoger liggen. Daarom is een goede verzekering zeker geen overbodige luxe. Het is bij de keuze voor een verzekering wel belangrijk dat men goed kijkt naar de dekking van de verzekering.

Verder kunnen zzp’ers geen aanspraak maken op de ziektewet. Daarvoor moeten zzp’ers hun eigen reserve gebruiken. Als een zzp’er of freelancer ziek is zal deze geen inkomsten binnen krijgen. Ook dit brengt financiële risico’s met zich mee.

Wie is verantwoordelijk voor de ziektekosten van uitzendpersoneel?

Woensdagavond 27 november 2013 verscheen er op het NOS-journaal een korte rapportage over de ontwikkelingen omtrent de Ziektewet. Tijdens deze rapportage werd ingegaan op de risico’s voor een bedrijf die verbonden zijn aan ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers. Door deze rapportage ontstond onduidelijkheid over wie nu daadwerkelijk verantwoordelijk is voor de ziekte van uitzendkrachten wanneer deze worden ingeleend door een bedrijf. Is in die situatie nu de inlener verantwoordelijk of het uitzendbureau?

Wie betaald de ziektekosten van uitzendkrachten?
In het nieuws van de NOS werd ten onrechte de indruk gewekt dat inlenende bedrijven door de vernieuwing van de Ziektewet in 2014 verantwoordelijk worden gehouden voor de financiële risico’s die zijn verbonden aan de ziekte en arbeidsongeschiktheid van uitzendkrachten. Dit is onjuist volgens de Algemene Bond Uitzendondernemingen ABU . Het gaat er bij de beoordeling van het risico om wie het loon aan de uitzendkracht betaald. Uitzendkrachten zijn formeel in dienst bij een uitzendbureau. Daarom is een uitzendbureau verantwoordelijk voor het doorbetalen van de uitzendkracht tijdens de ziekte periode. Een bedrijf is verantwoordelijk voor het doorbetalen van loon bij ziekte wanneer het bedrijf zelf een rechtstreeks een medewerker op basis van een tijdelijk of onbepaald dienstverband heeft aangenomen. Dit risico word door de uitzendonderneming overgenomen wanneer de uitzendkracht via een uitzendbureau bij een bedrijf word ingeleend.

Hoe groot is het risico voor een bedrijf?
De ABU bracht als reactie op de NOS rapportage naar buiten dat bedrijven grote risico’s lopen wanneer ze zelf medewerkers tijdelijke contracten bieden. De loonsom waarvoor werkgevers verantwoordelijk zijn bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van medewerkers is € 300.000. Ook na afloop van het contract is de (voormalig) werkgever verplicht om de werknemer gedurende de ziekte of arbeidsongeschiktheid door te betalen. Dan moet er natuurlijk wel sprake zijn van een doorlopende ziekmelding. Het bedrijf moet twee jaar ziekte doorbetalen en is verantwoordelijk voor tien jaar lang Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten oftewel WGA.

Hoe groot is het risico voor uitzendbureaus?
Uitzendbureaus dragen dezelfde risico’s als bedrijven. Wanneer uitzendkrachten ziek worden is een uitzendbureau ook verplicht om twee jaar ziekte door te betalen. Ook de tien jaar WGA zijn voor uitzendbureaus precies hetzelfde. Een uitzendbureau draagt dit risico wanneer een uitzendkracht bij een bedrijf te werk word gesteld. Een bedrijf kan met inschakeling van een uitzendbureau de financiële risico’s overdragen die verbonden zijn aan de ziekte van een medewerker.

Reactie van de uitzendbranche
Het betreft op dit moment nog een wetsvoorstel. De ABU heeft samen met de VNO/MKB en AWVN haar ongenoegen geuit over dit voorstel. Ook werkgevers zijn niet gerust bij deze wetsontwikkelingen. Werkzoekenden die te kampen hebben met gezondheidsproblemen hebben door de aanpassingen aan de Ziektewet een verminderde kans om werk te vinden. De overheid bespaard dan echter wel geld in de ziektekosten maar zal ook merken dat bepaalde medewerkers moeilijk uit een uitkeringspositie kunnen worden gehaald.

Uitzendbureaus zullen daarnaast naar mogelijkheden zoeken om de kosten die aan het ziekterisico verbonden zijn door te berekenen aan klanten. Hierdoor zal het uurtarief van uitzendkrachten waarschijnlijk stijgen. Bedrijven betalen daardoor meer voor uitzendkrachten zonder dat de kwaliteit en kwantiteit van de werkzaamheden van uitzendkrachten toenemen.

Reactie van Technisch Werken
Het wetsvoorstel zal vermoedelijk averechts werken voor de arbeidsmarkt. Juist de arbeidskrachten die afhankelijk zijn van uitzendbureaus zullen moeilijkheden ondervinden om aan een baan te komen. De overheid wil natuurlijk de kosten beperken van ziekte-uitkeringen. Dat is begrijpelijk want de kosten voor de gezondheidssector zijn enorm. Toch is het niet verstandig om deze rekening door te schuiven naar uitzendbureaus en andere bedrijven. Deze partijen zullen er namelijk voor moeten zorgen dat de risico’s zoveel mogelijk worden beperkt. Met name malafide uitzendbureaus zullen naar slinkse manieren zoeken om deze risico’s geheel af te schuiven op de uitzendkracht of andere partijen. Professionele uitzendbureaus zullen ook de mazen van de wet opzoeken. Daarnaast zullen bedrijven en uitzendbureaus van te voren een helder beeld eisen van een sollicitant over diens medische status. Dit tast de privacy van een werkzoekende aan. Kortom een slecht plan met grote gevolgen voor de arbeidsmarkt.

DNA onderzoek door supercomputer

DNA is een enorme informatiebron voor wetenschappers. De afgelopen jaren heeft de wetenschap doormiddel van verschillende onderzoeken getracht het DNA van mensen zo goed mogelijk in beeld te krijgen. De informatie die uit DNA naar voren komt kan van onschatbare waarde zijn voor de medische sector.

DNA onderzoek UMC
Onder leiding van het UMC Groningen heeft een groep internationale wetenschappers in kaart gebracht wat de oorzaken zijn voor honderd ziektes. Het ging hierbij om de aanleg van iemand om een bepaalde ziekte te krijgen. Er werden verschillende chronische ziekten bekeken zoals diabetes,   reuma en glutenallergie. De wetenschappers hebben bij het onderzoek gekeken naar de waarden in het DNA die er voor zorgen dat iemand een bepaalde ziekte kan krijgen. De gegevens die uit dit onderzoek naar voren zijn gekomen worden geregistreerd. Zo ontstaan er patronen die gehanteerd kunnen worden bij DNA onderzoek.

Supercomputer
Aan de hand van de patronen kunnen de oorzaken van chronische ziektes bij mensen beter ik kaart worden gebracht. Een supercomputer moet in de toekomst de verschillende oorzaken van ziekten in een DNA profiel opsporen. Dit is een effectief hulpmiddel voor medisch personeel die daarmee een diagnose kunnen stellen en gericht kunnen behandelen.

Verstoring biologisch proces
Hoofdonderzoeker Dr. Lude Franke geeft aan dat achtduizend mensen deelnamen aan het onderzoek. Hij concludeert dat verandering in het DNA er voor zorgen dat het biologisch proces in een menselijk lichaam wordt verstoord. Met name het afweersysteem is van groot belang. Wanneer dit systeem verstoord raakt kan dit tot een ziekte leiden.

Doorbraak
Door de ontwikkelingen in het DNA onderzoek kunnen nieuwe behandelingsmethoden worden ontwikkeld. Ook kunnen nieuwe medicijnen worden gefabriceerd door de farmaceutische industrie. Volgens Franke zal dit de komende tien jaar nog niet lukken.  Er moet nog meer onderzocht worden. Het is volgens Franke een doorbraak dat er grote hoeveelheden genetische gegevens tegelijk kunnen worden onderzocht. De resultaten van het onderzoek van het UMC Groningen staan in het wetenschappelijke tijdschrift Nature Genetics.