Werktijden en arbeidsduur voor werknemers en stagiairs volgens Arbeidstijdenwet

In Nederland kan iemand op verschillende manieren bij een bedrijf werkzaamheden uitvoeren. Er bestaat een mogelijkheid dat iemand als werknemer in dienst gaat bijvoorbeeld als uitzendkracht, tijdelijke kracht of op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Ook stages zijn mogelijk. Stage en BBL is in feite een leer-werkplek voor een leerling of aankomend vakkracht. Als iemand aan de slag gaat als werknemer of een stage gaat volgen is daaraan wet- en regelgeving verbonden. Tjerk van der Meij heeft deze wet- en regelgeving onderzocht tijdens zijn opleiding Human Resource Management waarvan hij de stage heeft gevolgd bij Technicum uitzendbureau. Deze informatie heeft hij verwerkt in deze tekst.

Kaders
De wet- en regelgeving omtrent de arbeidstijden en arbeidsduur is een belangrijk aspect van de functie. Deze vormen de kaders waarbinnen iemand zijn of haar werkzaamheden uitvoert en waaraan een werkgever zich moet houden. De wet- en regelgeving omtrent de arbeidstijden en arbeidsduur is voor stagiairs hetzelfde als reguliere arbeidskrachten. Voor jongeren tot 18 jaar geldt dat ze geen arbeid mogen verrichten tussen de uren van 23:00 tot 06:00, nachtdienst is dus uitgesloten. De verantwoordelijkheid van het naleven op de wet- en regelgeving ligt bij de werkgever. Wanneer werknemers vermoeden dat de Arbeidstijdenwet (ATW) niet nageleefd wordt, kunnen ze naar de ondernemersraad (OR) stappen en hier melding van maken. (Unique, 2014). Binnen de Arbeidstijdenwet (ATW) zijn regels opgesteld over de werktijden en rusttijden waar een werknemer recht op heeft en een werkgever zich aan dient te houden bij het vaststellen van de arbeidsduur voor de werknemers. De regels staan in de wet genoteerd op basis van leeftijdstroepen. Zo deelt de ATW de werknemers in 3 groepen namelijk:

  • Werknemers boven de 18 jaar
  • Werknemers van 16 t/m 17 jaar
  • Werknemers onder de 16 jaar

Per leeftijdscategorie is de ATW hieronder toegelicht.

Regels voor werknemers boven de 18 jaar:

  • Werknemers in deze leeftijdsgroep mogen maximaal 12 uren per dag werken
  • Maximaal gemiddeld over 4 weken 55 uren per week werken, met een maximum van 60 uur
  • Maximaal gemiddeld over 16 weken 48 uur met bovenstaande maxima
  • Na het verrichten van arbeid minimaal 11 uren rust, mogelijkheid om eenmaal per week 8 uur te handteren
  • 36 uren rust naar het voltooien van 36-urige werk week
  • Langer werken dan 36 uren is toegestaan, mits er 72 uren rust volgt
  • Vanaf 5,5 gewerkte uren per dag heeft een werknemer recht op 30 of 2 x 15 minuten pauze
  • Bij diensten langer dan 10 uren, maakt een werknemer aanspraak op 45 minuten pauze
  • Werken op zondag is nooit verplicht, tenzij dit door werknemer en werkgever is overeengekomen, of als de bedrijfsomstandigheden dit vereisen
  • Minimaal 13 x vrij op zondag
  • Niet meer dan 10 uren werken in een nachtdienst
  • Na het werken van een nachtdienst (na 2:00), volgt er een rust van minimaal 14 uren
  • Een werknemer mag 12 uren werken in een nachtdienst, met een maximum van 5 x per 2 weken
  • Na 3 nachtdiensten volgt er een rusttijd van 46 uur
  • Per 16 weken maximaal 36 ’s nachts werken
  • Maximaal 7 aaneensluitende nachtdiensten

Een werkgever kan van deze regels afwijken wanneer dit in de cao staat. (Ministerie SZW, 2011)

Regels voor werkenden onder de 18
Voor het werken onder de 18 jaar heeft de algemene bond uitzendonderneming (ABU) in 2017 een brochure opgesteld over de wet- en regelgeving. De ABU vermeldt expliciet dat de regelgeving niet van toepassing is op stagiairs. De wet- en regelgeving omtrent het werken onder de 18 is alleen op toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst, dit zijn vaak vakantiekrachten of jongeren met een bijbaan. (ABU, 2017)

Wat is overwerk of wat zijn overuren?

Overwerk en overuren zijn twee woorden die regelmatig worden gebruikt als men het over werktijd buiten de ‘normale arbeidsuren’ heeft. Werknemers en werkneemsters hebben in Nederland meestal een schriftelijke arbeidsovereenkomst of contract met hun werkgever gesloten. In het contract is over het algemeen het aantal arbeidsuren opgenomen dat de desbetreffende persoon in een werkweek voor de werkgever zal werken. Er zijn echter ook nul-urencontracten en andere contractvormen waarin het aantal arbeidsuren minder duidelijk is afgebakend.

Overwerk en overuren
De afbakening van het aantal arbeidsuren is belangrijk wanneer men helderheid wil verschaffen over het aantal afgesproken uren dat iemand werkzaam is geweest en het aantal extra uren dat iemand eventueel heeft gewerkt. Als men uitgaat van een fulltime functie dan heeft men het in Nederland meestal over een contract van 40 uur. In een werkweek zal een werknemer of werkneemster in een fulltime functie normaal gesproken 40 uur werkzaam zijn voor zijn of haar werkgever. Het kan echter voorkomen dat de werkgever verlangd dat er meer uren door zijn personeel wordt gewerkt. In dit geval worden de extra uren gezien als overwerk of overuren. Dit zijn dus de uren die extra worden gewerkt bovenop de uren die in het contract zijn vastgelegd.

Nederlandse Arbeidstijdenwet (ATW)
Een werkgever kan van een werknemer of werkneemster verlangen dat hij of zij meer uren gaat werken dan in het contract is opgenomen. Het desbetreffende personeelslid is echter in de meeste gevallen niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep van de werkgever. Een werkgever is ook aan regels gebonden met betrekking tot overwerk. In Nederland wordt bijvoorbeeld vaak verwezen naar de Arbeidstijdenwet (ATW). In deze wet is beschreven welke maximale arbeidsduur iemand mag werken in een bepaalde periode maar het woord overwerk wordt niet gedefinieerd. In de ATW staat echter wel duidelijk omschreven hoeveel uren een arbeidskracht mag werken. Daarbij kijkt men over het algemeen naar een werkweek.

Een belangrijke regel is bijvoorbeeld dat een arbeidskracht maximaal 12 uur per dienst mag worden ingezet en maximaal 60 uur per week mag werken. Als een fulltimer echter 60 uur wordt ingezet zal dat in de praktijk betekenen dat fulltimer 20 uren overwerkt. Dit is een behoorlijk aantal overuren. Met de ATW wil de overheid voorkomen dat werkgevers hun personeel langdurig in overuren laten werken. Daarom is vastgelegd dat een werkgever over een periode van vier weken een werknemer gemiddeld maximaal 55 uur per week mag laten werken. Als een werkgever een werknemer over een periode van 16 weken wil laten overwerken is de werkgever geboden aan een maximale arbeidsduur van 48 uur per werkweek dat een werknemer mag overwerken.

Overwerk betaald niet altijd extra
Overwerk wordt niet altijd extra betaald door een werkgever. In een contract worden over het algemeen de afspraken omtrent overwerk en de uitbetaling van overwerk vastgelegd. In verschillende contracten is vastgelegd dat voor overwerk geen extra vergoeding wordt betaald. Bij deze contracten wordt er meestal vanuit gegaan dat overwerken bij de functie hoort.

Vergoeding voor overwerken
Als er voor overwerken wel een vergoeding wordt betaald is dit eveneens in een contract vastgelegd. De hoogte van de vergoeding voor overwerk wordt meestal uitgedrukt in een percentage van het loon. Daarnaast zijn er meestal verschillende treden ingebouwd in het contract. Zo kunnen bijvoorbeeld de eerste twee overuren worden uitbetaald tegen 125 procent van het basis loon en de daarop volgende uren tegen 150 procent. Het percentage voor overwerk is meestal ontleent aan cao afspraken. Er zijn verschillende cao’s in Nederland. Daarom kunnen de percentages die bedrijven hanteren voor overwerkloon ook verschillen.

Wat is piketdienst, wachtdienst, pieperdienst of consignatiedienst?

De begrippen wachtdienst, piketdienst, pieperdienst en consignatiedienst worden in de praktijk gebruikt als onderdeel van een dienstverband van medewerkers die bereikbaar of beschikbaar moeten zijn bij calamiteiten of andere onvoorziene werkzaamheden. Met de verschillende begrippen wordt in de praktijk hetzelfde bedoelt. Voor het gemak hanteren we in de rest van de tekst het woord piketdienst.

Wat is piketdienst?
Werknemers draaien niet voortdurend een piketdienst. Dit doen werknemers in een bepaalde functiegroep meestal om de beurt. Een piketdienst is gekoppeld aan een specifieke periode. Zo kan een werknemer op een feestdag piketdienst hebben of in een weekend. Ook kan een werknemer een week lang piketdienst hebben.

Tijdens een piketdienst kan een werknemer door een bedrijf worden opgeroepen om werkzaamheden te verrichten. Dit zijn onverwachte werkzaamheden die kunnen ontstaan door brand, storm, ongelukken storingen of andere calamiteiten. De soort calamiteit is afhankelijk van de functie en beroepsgroep van de werknemer. Onderhoudsmonteurs kunnen bijvoorbeeld een piketdienst draaien voor storingen aan het machinepark.

Beschikbaarheid
Een werknemer die piketdienst heeft moet niet alleen bereikbaar zijn voor de werkgever, hij of zij zal ook binnen een bepaalde straal rondom het bedrijf moeten verblijven. Deze straal is meestal een half uur reistijd. Als een werknemer tijdens een piketdienst wordt opgeroepen zal hij of zij zo spoedig mogelijk naar het bedrijf moeten gaan om daar werkzaamheden te verrichten.

Is piketdienst werktijd?
Een piketdienst wordt niet tot de werktijd gerekend. Pas wanneer de werknemer gedurende deze dienst wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten treed de werktijd in. Dit begint meestal al zodra de werknemer de auto in stapt om naar het bedrijf te reizen na een oproep van het bedrijf gedurende de piketdienst. De reis terug wordt meestal niet gezien als werktijd en daardoor niet vergoed door het bedrijf.

Vergoeding voor piketdiensten
De vergoeding voor piketdiensten moet worden vastgelegd in de cao van het bedrijf waarvoor de werknemer werkzaam is. Het kan ook voorkomen dat de vergoeding voor piketdiensten niet in een cao is vastgelegd. In dat geval maakt het bedrijf afspraken met een vertegenwoordiging van het personeel bijvoorbeeld de ondernemingsraad over de vergoeding voor de piketdienst. Over het algemeen is de vergoeding voor een piketdienst een vast bedrag dat gekoppeld is aan het aantal dagen dat de werknemer voor de werkgever beschikbaar dient te zijn.

De daadwerkelijke uren dat een werknemer op basis van de piketdienst wordt ingezet komen over de vergoeding van de piketdienst heen. Dit kunnen ook uren zijn in de avond of in de nacht worden gewerkt. Ook in het weekend en tijdens feestdagen kan een werknemer met piketdienst worden ingezet bij calamiteiten. Daarvoor ontvangt de werknemer dan wel overuren of toeslaguren. Voor zondagen en feestdagen zijn meestal hogere percentages loon die worden uitgekeerd als de medewerker met piketdienst daadwerkelijk werkzaamheden moet verrichten.

Wat is het verband tussen de arbobeleidscyclus en het Arbobeleid?

Bedrijven zijn volgens de Arbowet verplicht om een Arbobeleid om te stellen en in hun organisatie door te voeren. Een Arbobeleid is gericht op het beschermen van de gezondheid van werknemers en het bevorderen van de veiligheid op de werkvloer. Een Arbobeleid dat goed is opgesteld en goed wordt uitgevoerd heeft een gunstig effect of de bedrijfsvoering en het reduceren van het ziekteverzuim. De veiligheidsrisicos’en gezondheidsrisico’s worden zoveel mogelijk beperkt en de arbeidsomstandigheden geoptimaliseerd. Daarnaast kan een goed arbobeleid ook een gunstig effect hebben op het bevorderen van de re-integratie van werknemers na ziekteverzuim.

Hoe komt een Arbobeleid tot stand?
De overheid biedt doormiddel van de Arbowet verschillende doelvoorschriften aan bedrijven. Deze doelvoorschriften verwerkt het bedrijf in het Arbobeleid. Het arbobeleid van een organisatie komt tot stand door overleg tussen de werkgevers en werknemers of afgevaardigden daarvan. Tijdens dit overleg worden afspraken geformuleerd over de manier waarop de doelen en doelvoorschriften in het bedrijf kunnen worden geïmplementeerd zodat werknemers veilig en gezond kunnen werken.

Het bedrijf is verplicht om werknemers veilig te laten werken en de gezondheid van de werknemers te beschermen. Een bedrijf moet onder andere aan de Arbeidsinspectie kunnen aantonen dat werknemers goed op de hoogte zijn van de veiligheidsaspecten. Een werkgever kan er voor kiezen om werknemers cursussen te laten volgen die verband houden met veilig werken zoals VCA en NEN 3140. De werknemers dienen net als de werkgever het Arbobeleid uit te voeren en zo veilig mogelijk te werken.

Arbobeleidscyclus
Het Arbobeleid van een organisatie bestaat uit een aantal elementen. Deze elementen staan in een bepaalde beleidscyclus centraal. Deze beleidscyclus wordt ook wel arbobeleidscyclus genoemd en  is opgebouwd uit de volgende vijf onderdelen:

  • Willen. Het gaat hierbij om de intentie om met het arbobeleid aan de slag te gaan en duidelijk de doelen vast te stellen die bereikt moeten worden.
  • Weten. In dit onderdeel worden de risico’s vastgesteld. Hierbij komt onder andere de risico-inventarisatie aan de orde.
  • Wegen. Er wordt beoordeeld welke risico’s het eerste worden aangepakt. Hierbij worden duidelijk prioriteiten vastgesteld en een Plan van Aanpak gemaakt.
  • Werken. Het Plan van Aanpak en de bijbehorende actiepunten worden uitgevoerd.
  • Waken. Bij het laatste onderdeel worden de resultaten van de aanpak beoordeeld en in de gaten gehouden. Indien nodig worden doestellingen aangepast en bijgewerkt zodat het arbobeleid optimaler gaat functioneren.

De bovengenoemde stappen van de Arbobeleidscyclus zijn cyclische stappen. Dit houdt in dat deze stappen met regelmaat terugkeren.  Wanneer weer nieuwe risico’s worden vastgesteld beginnen de stappen of een deel van de stappen weer opnieuw.

Arbozorgsysteem
Het Arbobeleid van een organisatie moet goed worden geborgd. Dit kan een bedrijf onder andere doen door het Arbobeleid vast te leggen in een arbozorgsysteem. Er zijn verschillende arbozorgsystemen. Een bekend model dat veel wordt gebruikt is de OHSAS 18001. Doormiddel van een audit kan men met een bepaalde regelmaat toetsen of het arbozorgsysteem nog effectief is. Een audit kan een bedrijf intern doen maar ook extern. Een combinatie van die twee wordt ook vaak gedaan. Hierbij voert het bedrijf zelf een interne audit uit in een bepaalde periode en wordt een externe partij ingehuurd om een externe audit in het bedrijf uit te voeren. Een externe audit is meestal objectiever dan een interne audit.

Wat is de Arbeidsomstandighedenwet of Arbowet?

De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel afgekort met Arbowet. Deze Nederlandse wet bevat algemene bepalingen en richtlijnen voor werkgevers en werknemers met betrekking tot het beschermen en bevorderen van een gezond en veilig werkklimaat. Het doel van de Arbowet is het voorkomen van ziekten, ongevallen en fysieke of mentale schade ten gevolge van werk.

De vier delen van Arbowetgeving
De Arbeidsomstandighedenwet is een wet waarin geen concrete regels staan genoteerd. In plaats daarvan zijn in deze Arbowet algemene bepalingen opgenomen en worden richtlijnen aan bedrijven gegeven voor het  arbeidsomstandighedenbeleid. De Arbowetgeving kan worden onderverdeeld in vier delen. Deze delen zijn als volgt:

  • de Arbeidsomstandighedenwet
  • het Arbeidsomstandighedenbesluit, ook wel het Arbobesluit.
  • de Arbeidsomstandighedenregeling, ook wel de Arboregeling.
  • de Beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving. Dit worden ook wel de Arbobeleidsregels genoemd.

Arbowet en arbobeleid
De Arbowet kan worden beschouwd als een kaderwet met algemene bepalingen over de inhoud en vormgeving van het arbobeleid van een onderneming. Een onderneming of werkgever is verplicht om een Arbobeleid te maken op basis van de kaders die worden geboden door de Arbowet. Een ondernemer of werkgever heeft een bepaalde mate van vrijheid om deze kaders aan te passen aan de eigen bedrijfsvoering en procedures.

De kaders van de Arbowet worden geboden door zogenoemde doelvoorschriften. Een doelvoorschrift verschaft een duidelijke richtlijn voor een werkgever met betrekking tot de bescherming van de werknemers. Deze doelvoorschriften kunnen met verschillende factoren te maken hebben zoals valbeveiliging als men op hoogte werkt of gehoorbescherming als het geluid in de omgeving van de werknemer boven de 85 decibel komt. Op basis van de doelvoorschriften maakt de werkgever een arbobeleid dat toegespitst is op de organisatie en omgeving waarin de werknemers werken.

Is een arbobeleid verplicht?
Een arbobeleid moet door werkgevers worden opgesteld. Dit is een verplichting vanuit de wet. In het arbobeleid zijn verschillende onderdelen opgenomen zoals het een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), bedrijfshulpverlening, preventie en periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO). Het arbobeleid wordt door de werkgever opgesteld en de werkgever voert dit beleid uit. Uiteraard dienen de werknemers zich wel aan de richtlijnen uit het arbobeleid van het bedrijf te houden. De werknemers doen dit uiteindelijk voor hun eigen gezondheid en welzijn. Een goed arbobeleid is niet alleen belangrijk voor de werknemers. Een bedrijf is ook gebaad bij lage ongevallencijfers en een gezond personeel dat fit genoeg is en goed in staat is om de werkzaamheden van het bedrijf uit te voeren.

Wat is de arbeidstijdenwet en wat is hierin vastgelegd?

De Arbeidstijdenwet wordt ook wel afgekort met ATW. In deze wet zijn regels vastgelegd met betrekking tot de arbeidstijden en de rusttijden voor werknemers. De Arbeidstijdenwet is gericht op het bieden van duidelijke kaders voor bedrijven en personeelsleden waardoor er veilig en gezond gewerkt kan worden. Deze doelstelling houdt een nauw verband met de doelstellingen die worden nagestreefd in de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel de Arbowet wordt genoemd.

De Arbeidstijdenwet biedt echter ook regels die er voor moeten zorgen dat werknemers eenvoudiger werk kunnen combineren met zorgtaken en andere belangrijke verplichtingen en verantwoordelijkheden buiten hun dienstverband bij de werkgever.

De Arbeidstijdenwet is van toepassing op alle arbeidsrelaties die tussen werkgevers en werknemers worden aangegaan. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer bij de overheid in dienst is of in het bedrijfsleven. Ook de dienstverbanden van stagiaires,  uitzendkrachten, gedetacheerden en ander tijdelijk en flexibel personeel vallen onder de wet en regelgeving van de Arbeidstijdenwet.

Waarom de Arbeidstijdenwet?
Arbeid verandert voortdurend. Er worden nieuwe machines ontwikkeld en productieprocessen worden geautomatiseerd. Bedrijven die het verleden gewoon  tussen 9:00 en 17:00 open waren draaien nu in ploegen. Met name in de procesindustrie zijn veel bedrijven volcontinue operationeel. In deze sector wordt personeel ingezet in ploegendiensten. Dit vereist veel van de fysieke en mentale gesteldheid van het personeel. Ook in andere sectoren wordt veel van de inzetbaarheid van personeel verlangd.

Regelmatig staat het bedrijfsbelang haaks op het belang en de gezondheid van het personeel. Bedrijven willen dat personeelsleden zoveel mogelijk en zo lang mogelijk ingezet worden en zo rendabel mogelijk zijn. Personeel heeft echter regelmatig rust nodig en wil daarnaast ook de mogelijkheid krijgen om werk en privé met elkaar te combineren. Deze verschillende uitgangspunten zorgden aan het begin van de twintigste eeuw voor spanningen tussen personeel en werkgevers. De werkgevers hadden meer macht dan de werknemers omdat er sprake was van werkloosheid. Daarom werd in 1919 de Arbeidswet ingevoerd.  Op 1 januari 1996 werd deze wet vervangen door de Arbeidstijdenwet oftewel de ATW.

De Arbeidstijdenwet tot april 2007
De Arbeidstijdenwet die in 1996 werd ingevoerd is de oude ATW. Deze wet was geldig tot april 2007. In oude Arbeidstijdenwet stonden wetten en regels met betrekking tot:

  • maximale arbeidsduur of arbeidstijden
  • de minimale rusttijden tussen de arbeidstijden
  • nachtarbeid en zondagsarbeid
  • pauzes en overwerken
  • oproepdiensten (consignatie).

De oude Arbeidstijdenwet benoemde standaardregelingen en een overgangsregeling. De overgangsregeling bood ruimere kaders voor werkgevers en werknemers om de arbeidstijden aan te passen. Om misbruik te voorkomen mochten de uiterste grenzen van de overgangsregeling alleen worden ingevoerd wanneer werknemers en werkgevers hierover tot overeenstemming waren gekomen. Hierover moest een collectief overleg worden gehouden. Dit cao-overleg werd tussen de werkgever en de ondernemingsraad (of een andere afvaardiging van het personeel) gehouden.

De nieuwe Arbeidstijdenwet
Sinds 1 april 2007 is de Arbeidstijdenwet aangepast. De wet is vereenvoudigd en verruimd. Door deze aanpassingen hebben de werkgevers en werknemers meer mogelijkheden gekregen om de pauzes en de arbeidsduur per week en per dag in te vullen. Ook de regels met betrekking tot nachtarbeid zijn verruimd. In de nieuwe ATW zijn de regels met betrekking tot werken op zondag niet aangepast. De nieuwe normen in de ATW zijn sinds 1 april 2007 als volgt:

  • Een werknemer mag een maximale arbeidstijd werken van 12 uur per dienst. De maximale werktijd mag 60 uur per week zijn.
  • Gedurende een periode van 4 weken mag een werknemer gemiddeld iedere week maximaal 55 uur werken. Per 16 weken mag een werknemer gemiddeld maximaal 48 uur werken.
  • Per  nachtdienst mag door de werknemer niet meer dan 10 uur arbeid worden verricht.
  • Werknemers die gemiddeld 1 of meer nachtdiensten per week draaien mogen over een periode van 16 weken geen werkweek langer dan 40 uur werken.
  • Na één nachtdienst die na 02.00 uur eindigt moet de werknemer 14 uur rusten. Dit houdt in dat hij of zij geen arbeid mag verrichten.
  • Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten achter elkaar moet de werknemer een rusttijd van 46 uur krijgen van de werkgever.
  • Over een periode van 16 weken mag een werknemer maximaal 36 nachtdiensten draaien. Er mogen maximaal zeven nachtdiensten achter elkaar door de werknemer worden gewerkt.
  • De standaardregeling en de overlegregeling die opgenomen waren in de oude Arbeidstijdenwet zijn in de nieuwe Arbeidstijdenwet komen te vervallen. Alleen over nachtdiensten mogen door werkgevers en werknemers andere afspraken worden gemaakt. Deze afspraken dienen door cao-overleg tot stand te komen en in een cao vastgelegd te worden.

Door de nieuwe eenvoudiger Arbeidstijdenwet hebben werkgevers en werknemers ruimere kaders om de arbeidsduur aan te passen aan de processen die in bedrijven worden uitgevoerd. Door een optimale aansluiting tussen de inzetbaarheid van werknemers en de werkprocessen binnen bedrijven hoopt Nederland de concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven internationaal verbeteren.

Wel verband bestaat er tussen de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit?

In de Arbeidstijdenwet zijn regels vastgelegd omrent de arbeidstijden en rusttijden voor werknemers. Deze wet wordt ook wel afgekort met ATW en geeft aan hoeveel uren een werknemer per etmaal of per periode mag werken. Verder zijn in de ATW regels opgenomen met betrekking tot de minimale rusttijden die een werknemer per dag of per week moet krijgen van de werkgever. Daarbij is ook aandacht besteed aan de pauzes die werknemers dienen te krijgen. De Arbeidstijdenwet is van toepassing op alle werknemers in het bedrijfsleven. Daarnaast is de ATW ook van toepassing op alle werknemers bij de overheid. Stagiaires en uitzendkrachten vallen eveneens onder de wet- en regelgeving van de Arbeidstijdenwet.

Doel van de Arbeidstijdenwet
In Nederland zijn veel bedrijven gevestigd en zijn veel werknemers werkzaam. Zowel werkgevers als werknemers kunnen de wens hebben dat zoveel mogelijk uren door de werknemer worden gewerkt. Op den duur zal dit echter gevolgen hebben voor de fysieke en mentale gezondheid van de werknemer. Ook de veiligheid van de werknemer en zijn of haar naaste omgeving kan in het geding komen wanneer de werknemer veel uren achter elkaar werkt zonder voldoende rust in acht te nemen.

De Arbeidstijdenwet biedt regels waaraan bedrijven en werknemers zich dienen te houden in arbeidsrelaties. Deze regels moeten het welzijn en de veiligheid van de werknemers zoveel mogelijk waarborgen. Het belangrijkste doel van de arbeidstijdenwet is de werknemers beschermen tegen de schadelijke gevolgen die kunnen ontstaan wanneer werknemers onvoldoende rust krijgen.

Het hoofddoel van de Arbeidstijdenwet heeft duidelijk raakvlakken met de doelen die de Arbeidsomstandighedenwet (ook wel Arbowet) nastreeft. Naast het hoofddoel van de Arbeidstijdenwet streeft de Arbeidstijdenwet ook nog een ander doel na. Dit doel is gericht op het combineren van werk met zorgtaken en andere verantwoordelijkheden voor werknemers.

Arbeidstijdenbesluit
Het Arbeidstijdenbesluit (ATB) houdt verband met de Arbeidstijdenwet. Het Arbeidstijdenbesluit is namelijk een onderdeel van de Arbeidstijdenwet (ATW). In de ATB staan uitzonderingen en aanvullingen op de wet en regelgeving die beschreven is in de Arbeidstijdenwet. Deze uitzonderingen en aanvullingen hebben te maken met bepaalde beroepen en sectoren zoals de mijnbouw en de zorg. Verder staan er in de ATB uitzonderingen die van toepassing kunnen zijn op noodsituaties en calamiteiten.

De uitzonderingen die in de ATB staan genoteerd kunnen niet door alle werkgevers en werknemers worden aangewend. Hierover dienen schriftelijk afspraken te worden gemaakt door de werkgever en een vertegenwoordiging van de werknemers. Deze afspraken worden vastgelegd in een collectieve regeling voor arbeidsvoorwaarden (cao).

Over het algemeen is de wet- en regelgeving die beschreven is in de Arbeidstijdenwet voldoende.

Wat is consignatiedienst?

Consignatiedienst is een term die wordt gebruikt voor de beschikbaarheid van een werknemer buiten het dienstrooster. De werknemer is gedurende consignatiediensten niet aan het werk volgens zijn normale rooster, maar hij of zij kan wel door de werkgever of in opdracht van de werkgever worden opgeroepen om spoedeisend werk te verrichten. De consignatiedienst is bestemd voor onvoorziene omstandigheden zoals storingen en calamiteiten.

Consignatiedienst voor de werknemer
Een werknemer wordt voor een consignatiedienst ingeroosterd. Een werknemer die ingeroosterd is voor een consignatiedienst moet altijd bereikbaar zijn. Daarnaast dient de werknemer in consignatiedienst binnen redelijke termijn op de werkplek aanwezig te kunnen zijn. Gedurende een consignatiedienst mag  de werknemer dus niet een verre reis ondernemen.

Iemand die een consignatiedienst heeft hoeft niet opgeroepen te worden maar moet wel stand-by staan voor de werkgever. Over de periode dat de werknemer in consignatiedienst is krijgt de werknemer een bepaalde vergoeding van de werkgever. Een werknemer die een consignatiedienst heeft kan tijdens pauzes, weekenden en andere perioden worden opgeroepen om naar het bedrijf te komen of in het werkveld (buitendienst) werkzaamheden te verrichten.

Varianten van consignatiedienst
In de vorige alinea is beschreven dat een werknemer binnen redelijke tijd aanwezig moet kunnen zijn op de werkplek wanneer hij of zij in een consignatiedienst ingeroosterd is. Deze vorm van consignatiedienst is gericht op het verrichten van werkzaamheden buiten het huis van der werknemer. Hierbij dient de werknemer zich binnen een bepaalde straal van de werklocatie te bevinden gedurende de consignatiedienst. Deze straal wordt door het bedrijf bepaald en heeft te maken met de tijd waarbinnen de werknemer op zijn werkplek aanwezig dient te zijn.

Een consignatiedienst kan echter in sommige gevallen ook vanuit huis worden verricht. Dit is alleen van toepassing voor werknemers die via een internetverbinding of doormiddel van een telefoon werkzaamheden kunnen verrichten in opdracht van het bedrijf. Deze werkzaamheden kunnen meestal op een willekeurige werklocatie worden uitgevoerd zolang de gewenste communicatievoorzieningen aanwezig zijn. Deze werknemers hoeven gedurende de consignatiedienst niet binnen een bepaalde straal van de werkgever of het bedrijf te bevinden.

Definitie consignatiedienst
De Arbeidstijdenwet (ATW) heeft het begrip consignatiedienst gedefinieerd als de periode tussen twee verschillende diensten waarin de werknemer geen arbeid verricht voor de werkgever maar wel verplicht is om bereikbaar te zijn om naar aanleiding van een oproep arbeid te verrichten in dienst van diezelfde werkgever. Volgens deze wet mogen rusttijden en wettelijke pauzes onderbroken en indien nodig gereduceerd worden in het kader van consignatiedienst.

Reistijd consignatiedienst
De consignatietijd behoort niet tot de arbeidstijd of werktijd van de werknemer. De werktijd gaat pas in wanneer de werknemer wordt opgeroepen voor een klus of werkzaamheden. De werktijd van de werknemer eindigt nadat de klus is afgerond. Meestal geld de heenreis naar de klus in het kader van de consignatiedienst als reistijd gerekend en wordt hier een vergoeding voor betaald door de werkgever. Bij de terugreis wordt de reistijd meestal niet uitbetaald door de werkgever.  Voor de reistijd en de consignatiedienst wordt door de werkgever een vergoeding betaald. Deze vergoeding kan per werkgever verschillen.

Vergoeding voor consignatiedienst
Werkgevers en werknemers leggen afspraken over een consignatiedienst schriftelijk vast in een cao. Hierin kan een werknemer en een werkgever lezen wat er precies is afgesproken over consignatiedienst. Meestal is aan een consignatiedienst een vast bedrag gekoppeld aan de dagen dat een werknemer beschikbaar dient te zijn voor de werkgever. Dit bedrag krijgt de werknemer altijd ook wanneer hij of zij niet daadwerkelijk wordt opgeroepen. Als de werknemer wel wordt opgeroepen komt de werktijd over het bedrag van de consignatiedienst heen.