Wat is overwerk of wat zijn overuren?

Overwerk en overuren zijn twee woorden die regelmatig worden gebruikt als men het over werktijd buiten de ‘normale arbeidsuren’ heeft. Werknemers en werkneemsters hebben in Nederland meestal een schriftelijke arbeidsovereenkomst of contract met hun werkgever gesloten. In het contract is over het algemeen het aantal arbeidsuren opgenomen dat de desbetreffende persoon in een werkweek voor de werkgever zal werken. Er zijn echter ook nul-urencontracten en andere contractvormen waarin het aantal arbeidsuren minder duidelijk is afgebakend.

Overwerk en overuren
De afbakening van het aantal arbeidsuren is belangrijk wanneer men helderheid wil verschaffen over het aantal afgesproken uren dat iemand werkzaam is geweest en het aantal extra uren dat iemand eventueel heeft gewerkt. Als men uitgaat van een fulltime functie dan heeft men het in Nederland meestal over een contract van 40 uur. In een werkweek zal een werknemer of werkneemster in een fulltime functie normaal gesproken 40 uur werkzaam zijn voor zijn of haar werkgever. Het kan echter voorkomen dat de werkgever verlangd dat er meer uren door zijn personeel wordt gewerkt. In dit geval worden de extra uren gezien als overwerk of overuren. Dit zijn dus de uren die extra worden gewerkt bovenop de uren die in het contract zijn vastgelegd.

Nederlandse Arbeidstijdenwet (ATW)
Een werkgever kan van een werknemer of werkneemster verlangen dat hij of zij meer uren gaat werken dan in het contract is opgenomen. Het desbetreffende personeelslid is echter in de meeste gevallen niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep van de werkgever. Een werkgever is ook aan regels gebonden met betrekking tot overwerk. In Nederland wordt bijvoorbeeld vaak verwezen naar de Arbeidstijdenwet (ATW). In deze wet is beschreven welke maximale arbeidsduur iemand mag werken in een bepaalde periode maar het woord overwerk wordt niet gedefinieerd. In de ATW staat echter wel duidelijk omschreven hoeveel uren een arbeidskracht mag werken. Daarbij kijkt men over het algemeen naar een werkweek.

Een belangrijke regel is bijvoorbeeld dat een arbeidskracht maximaal 12 uur per dienst mag worden ingezet en maximaal 60 uur per week mag werken. Als een fulltimer echter 60 uur wordt ingezet zal dat in de praktijk betekenen dat fulltimer 20 uren overwerkt. Dit is een behoorlijk aantal overuren. Met de ATW wil de overheid voorkomen dat werkgevers hun personeel langdurig in overuren laten werken. Daarom is vastgelegd dat een werkgever over een periode van vier weken een werknemer gemiddeld maximaal 55 uur per week mag laten werken. Als een werkgever een werknemer over een periode van 16 weken wil laten overwerken is de werkgever geboden aan een maximale arbeidsduur van 48 uur per werkweek dat een werknemer mag overwerken.

Overwerk betaald niet altijd extra
Overwerk wordt niet altijd extra betaald door een werkgever. In een contract worden over het algemeen de afspraken omtrent overwerk en de uitbetaling van overwerk vastgelegd. In verschillende contracten is vastgelegd dat voor overwerk geen extra vergoeding wordt betaald. Bij deze contracten wordt er meestal vanuit gegaan dat overwerken bij de functie hoort.

Vergoeding voor overwerken
Als er voor overwerken wel een vergoeding wordt betaald is dit eveneens in een contract vastgelegd. De hoogte van de vergoeding voor overwerk wordt meestal uitgedrukt in een percentage van het loon. Daarnaast zijn er meestal verschillende treden ingebouwd in het contract. Zo kunnen bijvoorbeeld de eerste twee overuren worden uitbetaald tegen 125 procent van het basis loon en de daarop volgende uren tegen 150 procent. Het percentage voor overwerk is meestal ontleent aan cao afspraken. Er zijn verschillende cao’s in Nederland. Daarom kunnen de percentages die bedrijven hanteren voor overwerkloon ook verschillen.

Wat zijn verschoven diensten, verschoven werktijd en verschoven uren?

In arbeidsrelaties kan er sprake zijn van verschillende soorten diensten. Veel bedrijven werken gewoon in dagdienst terwijl andere bedrijven in ploegendiensten werken. Sommige bedrijven werken echter ook met verschoven werktijd. Verschoven werktijd kan worden onderverdeeld in verschoven diensten en verschoven uren. Deze diensten vormen over het algemeen een uitzondering op het standaard rooster van de werknemer. Hieronder is beschreven wat men bedoelt met verschoven diensten en verschoven uren.

Verschoven uren
Men spreekt van verschoven uren als men buiten de normale werktijden uren gaat werken zonder dat de vastgelegde contracturen per week worden overschreden. De maximale contracturen per week zijn 40 uur. Dit wordt ook wel fulltime genoemd. Over het algemeen werkt een fulltime werknemer 8 uur per dag. Het kan echter voorkomen dat een werknemer op een bepaalde dag minder werk heeft waardoor de werknemer minder uren maakt of hoeft te maken. Op andere dagen kan echter meer drukte worden verwacht. Men kan er dan voor kiezen om de uren van een rustige dag te verschuiven naar een dag waarop meer werkzaamheden worden verwacht. In dat geval spreekt men van verschoven uren. Een voorbeeld:

Om donderdag heeft de werknemer weinig te doen en kan hij zijn werkzaamheden afronden in 7 uur. Op vrijdag wordt er meer werk verwacht en kan de werknemer 9 uur werken. Het uur van donderdag wordt dan verschoven naar de vrijdag. Dit is een verschoven uur en wordt niet beschouwd als een overwerkuur.

Door uren effectief te verschuiven kan een werknemer uiteindelijk toch de contracturen werken bij zijn of haar werkgever. De werkgever kan de inzet van de werknemer aanpassen aan de hoeveelheid werkzaamheden. Over het algemeen zijn aan werken met verschoven uren wel richtlijnen verbonden. Werknemers die met verschoven uren werken zullen tijdig op de hoogte moeten worden gebracht dat er uren gaan verschuiven. Hierover worden door de werkgever en de werknemers afspraken gemaakt. Deze worden meestal schriftelijk vastgelegd in een cao. Hierin kunnen ook vergoedingen staan die van toepassing zijn op verschoven uren.

Verschoven diensten
Als men gebruik maakt van verschoven uren verandert er over het algemeen niet veel voor de werknemer. Hij of zij zal een dag of een paar dagen meer of minder werken. Dit is anders wanneer men met verschoven diensten werkt. Hierbij wordt een complete dienst verschoven. Een werknemer die bijvoorbeeld op een bepaalde dag dienst heeft kan op die dag vrij zijn omdat zijn of haar dienst door de werkgever is verschoven naar een andere dag waarop de werknemer volgens het rooster vrij zou hebben. Werknemers die te maken kunnen krijgen met verschoven diensten moeten zeer flexibel ingesteld zijn.

Over het algemeen worden dit soort diensten toegepast in bedrijven en organisaties die sterk aan veranderingen onderhevig zijn. Een voorbeeld hiervan is de zorgsector op afdelingen waarin het de ene dag heel druk is en de andere dag minder druk. Voor verschoven diensten zijn ook afspraken vastgelegd in de cao van het bedrijf of de bedrijvensector. Hierin staan ook richtlijnen voor de minimale vergoeding die aan de werknemer moet worden verstrekt wanneer zijn of haar dienst wordt verschoven of wanneer de werknemer gedurende een bepaalde periode regelmatig in verschoven diensten werkt

Wanneer moet een uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen?

De inlenersbeloning is een veelbesproken onderwerp bij uitzendbureaus. Tot januari hadden uitzendbureaus de mogelijkheid om uitzendkrachten de eerste 26 gewerkte weken conform de ABU-cao te belonen. Uitzendkrachten moesten na 26 werkweken bij dezelfde klant beloond worden conform de cao van de klant. Wanneer een uitzendkracht echter kan worden aangemerkt als vakkracht zal hij of zij vanaf zijn eerste werkdag conform de beloningsmethodiek van de inlener moeten worden beloond.

Vakkrachten en vakkrachtenregeling?
Een uitzendkracht kan als vakkracht worden aangemerkt wanneer hij of zij onder de vakkrachtenregeling valt. Deze regeling is opgenomen in artikel 20 van de CAO-ABU en artikel 37/ bijlage 10 van de NBBU cao. In dit artikel is omschreven aan welke voorwaarden een uitzendkracht moet voldoen als hij of zij als vakkracht moet worden aangemerkt. Daarbij is ook aangegeven wat dit betekent voor de beloning van de uitzendkracht.

Hieronder volgt een citaat van de: ‘cao voor uitzendkrachten 2012-2017, november 2012’.

Artikel 20 Vakkrachten

1. De CAO van de opdrachtgever kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de belo­ning van vakkrachten.

2. Partijen betrokken bij de CAO van de opdrachtgever kunnen aan de Beloningscommissie bij deze CAO verzoeken die bepalingen omtrent vakkrachten vanaf de aanvang van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming van toepassing te verklaren op uitzend­overeenkomsten. Deze bepalingen treden pas in werking na goedkeuring en publicatie door de Beloningscommissie.

3. De Beloningscommissie toetst of:

a. vakkrachten zijn gedefinieerd in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in een sector;

b. de beloning voor vakkrachten is samengesteld uit niet meer dan de zes beloningselementen van de inlenersbeloning zoals bedoeld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO;

c. de elementen van de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten tezamen dusdanig hoger in waarde zijn dan de elementen van de beloningsregeling van onderhavige CAO dat zij in redelijkheid moeten worden toegepast.

4. Indien de Beloningscommissie overweegt om de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten niet te accepteren zal zij in overleg treden met de partijen die de bepalingen hebben aangemeld.

5. De commissie neemt binnen zes weken een schriftelijk gemotiveerd besluit over het ingediende verzoek, behoudens de situatie zoals genoemd in lid 4. In dit artikel wordt onder schriftelijk verstaan: ‘per brief of per e-mail verzonden’.

6. Nadat de Beloningscommissie de vakkrachtenmelding heeft goedgekeurd, zal de vakkrachten­melding worden gepubliceerd op www.sncu.nl.

7. Na publicatie is de vakkrachtenmelding direct van toepassing op nieuwe en lopende terbeschik­kingstellingen. Het besluit van de Beloningscommissie heeft geen terugwerkende kracht.

8. De Beloningscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde en stelt haar eigen reglement vast. De Beloningscommissie heeft als opdracht te oordelen over zaken aangaande de leden 1 en 2 van dit artikel.

Welke uitzendkrachten zijn vakkrachten?
Elk cao-partij kan in de praktijk een vakkrachtenmelding doen. Deze vakkrachtenmeldingen kunnen worden gedaan bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Deze stichting publiceert de vakkrachtenmelding op hun website zodat alle werkgevers de vakkrachtenmelding kunnen lezen. Bedrijven en uitzendbureaus doen er verstandig aan om regelmatig de website van de SNCU te bekijken of er nieuwe relevante vakkrachtenmeldingen zijn gedaan. In deze vakkrachtenmelding staat aan welke eisen de werknemer moet voldoen indien hij als vakkracht aangemerkt moet worden. Deze eisen zijn gericht op relevante werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.

De vakkrachtenmelding is opgenomen in een cao. De cao’s zijn gekoppeld aan bedrijven of bedrijfstakken. De medewerkers die in de ene cao als vakkrachten worden aangemerkt kunnen mogelijk in een andere cao niet als vakkracht worden aangemerkt. Een vakkracht heeft namelijk relevante werkervaring en een relevante opleiding nodig die gericht is op het desbetreffende bedrijf of bedrijfstak.

Wat moet een uitzendbureau met de vakkrachtenmelding doen?
Uitzendbureaus moeten bij de inlener navragen onder welke cao het bedrijf valt. Vervolgens moet het uitzendbureau in de desbetreffende cao nagaan of er een vakkrachtenmelding is opgenomen. Dit kan ook worden bekeken op de website van de SNCU. Als een uitzendbureau uitzendkrachten bemiddelt bij een inlener die onder een cao valt met een vakkrachtenmelding, dient het uitzendbureau goed na te gaan of de uitzendkrachten die het uitzendbureau bemiddelt als vakkrachten kunnen worden aangemerkt. Als dat wel het geval is zullen de uitzendkrachten conform de beloningsmethodiek van de inlener beloond moeten worden. De inlenersbeloning dient te worden toegepast ten gunste van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd heeft via het uitzendbureau kan hij of zij niet meer in salaris worden teruggezet.

Let op vanaf 1 januari 2015 moeten alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag op basis van inlenersbeloning worden beloond.

Wat is een vakdiploma en wat kun je er mee?

Een vakdiploma heeft meerwaarde op de arbeidsmarkt. Doormiddel van een vakdiploma kan een werknemer of sollicitant aantonen dat hij of zij over een bepaald opleidingsniveau beschikt in een specifieke opleidingsrichting. Een vakdiploma is gekoppeld aan een bepaald beroep of beroepsgroep. Met een vakdiploma kan een werkzoekende of uitzendkracht aanspraak maken op een vakkrachtenregeling in een cao. Daarover hieronder meer.

Vakkrachtenregeling
De overheid van Nederland wil dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde worden beloond. De vakkrachtenregeling is een middel om deze gelijkheid te bewerkstelligen. In verschillende cao’s is een artikel opgenomen met betrekking tot vakkrachten. In de ABU-cao is dit bijvoorbeeld artikel 20. Ook in de NBBU cao artikel 37/ bijlage 10 is het onderwerp vakkrachten beschreven.

Verder is in sommige cao’s beschreven welke werknemers onder de vakkrachtenregeling vallen. De aanmerking van een bepaalde groep werknemers als vakkracht heeft gevolgen voor de bedrijven die de vakkrachten tewerk stellen. Daarnaast zullen ook uitzendbureaus zich moeten houden aan de richtlijnen met betrekking tot vakkrachten wanneer ze deze bij bedrijven voorstellen die in hun cao speciale richtlijnen omtrent deze groep arbeidskrachten hebben opgenomen. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld uitzendkrachten die behoren tot de vakkrachten vanaf de eerste dag conform de inlenersbeloning te belonen. De vakkrachten krijgen daardoor dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks bij de organisatie werkzaam is.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) ziet toe op het naleven van onder andere de vakkrachtenregeling. Daarnaast kunnen cao-partijen bij de SNCU een vakkrachtenmelding indienen. Dit is een schriftelijke omschrijving van wat een bepaalde beroepsgroep onder vakkrachten verstaat. Deze vakkrachtenmeldingen worden op de website van de SNCU gepubliceerd. Het is verstandig dat uitzendbureaus regelmatig de website van de SNCU bekijken zodat ze weten welke werknemers onder vakkrachten vallen en welke werknemers de eerste 26 weken conform de ABU-cao kunnen worden beloond. Na 1 januari 2015 dient elke uitzendkracht op de eerste werkdag en daarna conform de inlenersbeloning te worden beloond.

Vakdiploma en vakkrachtenregeling
De vakkrachtenregeling is een regeling ten gunste van de arbeidskracht die als vakkracht kan worden aangemerkt. Hij of zij kan door de vakkrachtenregeling een gelijkwaardige beloning krijgen als andere werknemers die conform de cao van de inlener worden beloond. Bij een nadere bestudering van de vakkrachtenmeldingen blijkt in veel gevallen een bepaald diploma vereist te zijn. Dit is meestal een diploma in een specifieke beroepsrichting zoals: schilderen, timmeren en installatietechniek.

Beoordeling vakkracht
Het behalen van een vakdiploma is daarom van groot belang voor de ‘waarde’ van een arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Een vakdiploma is echter niet het enige aspect waarop wordt beoordeeld of een arbeidskracht een vakkracht is of niet. In sommige cao’s zoals de cao voor Bouwnijverheid wordt een arbeidskracht ook beoordeeld op relevante werkervaring in een bepaalde sector in dit geval de bouw. Ook het volgen van een vakopleiding kan in sommige gevallen al voldoende zijn om iemand aan te merken als vakkracht.

Wat zijn vakkrachten en wat is de vakkrachtenregeling?

Voor het vaststellen van de beloning van werknemers is het onder andere van belang om te weten of de desbetreffende werknemer een vakkracht is of niet. Dit is onder andere van belang voor uitzendbureaus die werknemers conform de inlenersbeloning moeten inschalen. Uitzendbureaus dienen vanaf de eerste werkdag uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen te belonen conform de cao van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Uitzendbureaus dienen na 1 januari 2015 alle uitzendkrachten op de eerste werkdag en daarna conform de beloningsmethodieken  van de inlener te belonen. Voor vakkrachten is dient dit dus al te gebeuren voor 1 januari 2015.

Doel vakkrachtenregeling
De doelstelling van deze vakkrachtenregeling is dat uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen op dezelfde wijze worden beloond als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Over deze vakkrachtenregeling is een artikel opgenomen in de ABU-cao dit is artikel 20. Ook in  artikel 37/ bijlage 10 NBBU cao wordt naar de vakkrachtenregel gerefereerd.

Vakkrachtenregeling voor verschillende sectoren
In de vakkrachtenregeling zijn duidelijke voorwaarden beschreven waaraan een uitzendkracht moet voldoen om als een vakkracht te kunnen worden aangemerkt. Daarnaast is ook aangegeven wat de aanmerking vakkracht betekend voor de beloning van de uitzendkracht. De aanmerking vakkracht is niet alleen van toepassing in de bouw. Ook in andere sectoren wordt de aanduiding vakkracht gebruikt voor personeel. Het is voor een cao-partij mogelijk om een vakkrachtenmelding te doen. Deze melding wordt gedaan bij SNCU.

SNCU
De SNCU is een afkorting die voluit als volgt wordt geschreven: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting is gericht op het geven van voorlichting over de inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bevordert de SNCU het naleven van de arbeidsovereenkomsten. Hierbij is de SNCU met name gericht op de uitzendbranche. De SNCU is een stichting waar ook duidelijk informatie kan worden ingewonnen over vakkrachtenmeldingen.

Vakkrachtenmelding
De SNCU meld op haar website in welke cao’s vakkrachtenmeldingen zijn opgenomen. Deze meldingen geven duidelijk aan wanneer een uitzendkracht onder een vakkracht kan worden aangemerkt en aan welke voorwaarden de uitzendkracht dan moet voldoen. Deze voorwaarden houden over het algemeen verband met het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Op de website staan verschillende vakkrachtenmeldingen die van toepassing zijn op verschillende sectoren. Het uitzendbureau waarvoor de vakkracht als uitzendkracht aan het werk is dient de beloningsmethodiek van de opdrachtgever/inlener  toe te passen.

Waaruit bestaat de inlenersbeloning?

De inlenersbeloning is in feite het afstemmen van de beloning van een uitzendkracht op de beloningsmethodiek van de inlener waar de uitzendkracht aan tewerk wordt gesteld. In het verleden diende een uitzendbureau de inlenersbeloning verplicht toe te passen nadat de uitzendkracht 26 weken had gewerkt bij dezelfde opdrachtgever. Het uitzendbureau diende dan het salaris van de uitzendkracht aan te passen aan het salaris van de werknemers die reeds bij het bedrijf in dienst waren.

De aanpassing in het salaris vond alleen plaats wanneer deze aanpassing ten gunste was van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht geen voordeel ondervond van de nieuwe inschaling bleef zijn of haar salaris staan.

Uitzendbureaus konden er in het verleden voor kiezen om vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de inlenersbeloning te hanteren bij het bepalen van het salaris van de uitzendkracht. Dit was echter niet verplicht. Vanaf 1 januari 2015 hebben uitzendbureaus wel de verplichting om uitzendkrachten direct te belonen volgens de beloningsmethodiek van de inlener. De beloningsmethodiek is echter meer dan alleen het brutoloon van de werknemers.

Onderdelen van de beloningsmethodiek
Een uitzendbureau dient bij de inlenersbeloning de beloningsmethodiek van de inlener over te nemen. Het uitzendbureau moet voor een juiste salarisinschaling van de uitzendkracht weten onder welke cao de inlener of opdrachtgever valt. Op basis daarvan kan het uitzendbureau de uitzendkracht inschalen. Bij de inschaling zijn meestal een aantal aspecten van belang waaronder:

  • De leeftijd van de uitzendkracht
  • De diploma’s van de uitzendkracht
  • Het aantal jaren relevante werkervaring van de uitzendkracht

De bovengenoemde aspecten zijn van invloed op het brutoloon van de uitzendkracht. Meestal rekent een uitzendbureau dit brutoloon om naar een bruto uurloon. Het bruto uurloon is echter slechts een onderdeel van de totale beloningsmethodiek die het uitzendbureau over dient te nemen.

Volgens de de ABU-cao (artikel 19, lid 5b, cao 2012- 2017) en NBBU-cao (artikel 22, lid 2, cao 2014 – 2019) bestaat de inlenersbeloning uit zes componenten. Deze componenten zijn als volgt:

  • Het geldende periodeloon in de schaal.
  • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting in een bepaalde periode.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, feestdagentoeslag en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhogingen waarvan de hoogte en het moment bepaald zijn door de opdrachtgever.
  • Kostenvergoedingen die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie.
  • Periodieken. De hoogte en het moment waarop de periodiek wordt ingevoerd wordt door de opdrachtgever bepaald.

De inlenersbeloning is volgens de ABU-cao en de NBBU-cao veel breder dan alleen het afstemmen van het brutoloon. De arbeidsduurverkorting dient ook meegenomen te worden in de bepaling van de beloning van de uitzendkracht. Als een uitzendkracht 38 uur bij een inlener werkzaam is zal zijn of haar brutoloon per maand moeten worden teruggerekend naar 38 uur in plaats van 40 uur. Hierdoor zal het bruto uurloon hoger zijn.

Voor overwerk zal de uitzendkracht gelijkwaardig beloont moeten worden als de werknemers die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst zijn. Hierbij dient rekening gehouden te worden met overwerktoeslagen die meestal in percentages worden uitgedrukt.

Soms voeren inleners initiële loonsverhogingen door voor hun werknemers. Uitzendkrachten die bij deze inleners werkzaam zijn zullen hiervan ook moeten meeprofiteren.

Dat is ook het geval met kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld overnachting, reiskosten en kosten voor het gebruik van eigen kleding en gereedschap.