Wat is overwerk of wat zijn overuren?

Overwerk en overuren zijn twee woorden die regelmatig worden gebruikt als men het over werktijd buiten de ‘normale arbeidsuren’ heeft. Werknemers en werkneemsters hebben in Nederland meestal een schriftelijke arbeidsovereenkomst of contract met hun werkgever gesloten. In het contract is over het algemeen het aantal arbeidsuren opgenomen dat de desbetreffende persoon in een werkweek voor de werkgever zal werken. Er zijn echter ook nul-urencontracten en andere contractvormen waarin het aantal arbeidsuren minder duidelijk is afgebakend.

Overwerk en overuren
De afbakening van het aantal arbeidsuren is belangrijk wanneer men helderheid wil verschaffen over het aantal afgesproken uren dat iemand werkzaam is geweest en het aantal extra uren dat iemand eventueel heeft gewerkt. Als men uitgaat van een fulltime functie dan heeft men het in Nederland meestal over een contract van 40 uur. In een werkweek zal een werknemer of werkneemster in een fulltime functie normaal gesproken 40 uur werkzaam zijn voor zijn of haar werkgever. Het kan echter voorkomen dat de werkgever verlangd dat er meer uren door zijn personeel wordt gewerkt. In dit geval worden de extra uren gezien als overwerk of overuren. Dit zijn dus de uren die extra worden gewerkt bovenop de uren die in het contract zijn vastgelegd.

Nederlandse Arbeidstijdenwet (ATW)
Een werkgever kan van een werknemer of werkneemster verlangen dat hij of zij meer uren gaat werken dan in het contract is opgenomen. Het desbetreffende personeelslid is echter in de meeste gevallen niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep van de werkgever. Een werkgever is ook aan regels gebonden met betrekking tot overwerk. In Nederland wordt bijvoorbeeld vaak verwezen naar de Arbeidstijdenwet (ATW). In deze wet is beschreven welke maximale arbeidsduur iemand mag werken in een bepaalde periode maar het woord overwerk wordt niet gedefinieerd. In de ATW staat echter wel duidelijk omschreven hoeveel uren een arbeidskracht mag werken. Daarbij kijkt men over het algemeen naar een werkweek.

Een belangrijke regel is bijvoorbeeld dat een arbeidskracht maximaal 12 uur per dienst mag worden ingezet en maximaal 60 uur per week mag werken. Als een fulltimer echter 60 uur wordt ingezet zal dat in de praktijk betekenen dat fulltimer 20 uren overwerkt. Dit is een behoorlijk aantal overuren. Met de ATW wil de overheid voorkomen dat werkgevers hun personeel langdurig in overuren laten werken. Daarom is vastgelegd dat een werkgever over een periode van vier weken een werknemer gemiddeld maximaal 55 uur per week mag laten werken. Als een werkgever een werknemer over een periode van 16 weken wil laten overwerken is de werkgever geboden aan een maximale arbeidsduur van 48 uur per werkweek dat een werknemer mag overwerken.

Overwerk betaald niet altijd extra
Overwerk wordt niet altijd extra betaald door een werkgever. In een contract worden over het algemeen de afspraken omtrent overwerk en de uitbetaling van overwerk vastgelegd. In verschillende contracten is vastgelegd dat voor overwerk geen extra vergoeding wordt betaald. Bij deze contracten wordt er meestal vanuit gegaan dat overwerken bij de functie hoort.

Vergoeding voor overwerken
Als er voor overwerken wel een vergoeding wordt betaald is dit eveneens in een contract vastgelegd. De hoogte van de vergoeding voor overwerk wordt meestal uitgedrukt in een percentage van het loon. Daarnaast zijn er meestal verschillende treden ingebouwd in het contract. Zo kunnen bijvoorbeeld de eerste twee overuren worden uitbetaald tegen 125 procent van het basis loon en de daarop volgende uren tegen 150 procent. Het percentage voor overwerk is meestal ontleent aan cao afspraken. Er zijn verschillende cao’s in Nederland. Daarom kunnen de percentages die bedrijven hanteren voor overwerkloon ook verschillen.

Wat zijn verschoven diensten, verschoven werktijd en verschoven uren?

In arbeidsrelaties kan er sprake zijn van verschillende soorten diensten. Veel bedrijven werken gewoon in dagdienst terwijl andere bedrijven in ploegendiensten werken. Sommige bedrijven werken echter ook met verschoven werktijd. Verschoven werktijd kan worden onderverdeeld in verschoven diensten en verschoven uren. Deze diensten vormen over het algemeen een uitzondering op het standaard rooster van de werknemer. Hieronder is beschreven wat men bedoelt met verschoven diensten en verschoven uren.

Verschoven uren
Men spreekt van verschoven uren als men buiten de normale werktijden uren gaat werken zonder dat de vastgelegde contracturen per week worden overschreden. De maximale contracturen per week zijn 40 uur. Dit wordt ook wel fulltime genoemd. Over het algemeen werkt een fulltime werknemer 8 uur per dag. Het kan echter voorkomen dat een werknemer op een bepaalde dag minder werk heeft waardoor de werknemer minder uren maakt of hoeft te maken. Op andere dagen kan echter meer drukte worden verwacht. Men kan er dan voor kiezen om de uren van een rustige dag te verschuiven naar een dag waarop meer werkzaamheden worden verwacht. In dat geval spreekt men van verschoven uren. Een voorbeeld:

Om donderdag heeft de werknemer weinig te doen en kan hij zijn werkzaamheden afronden in 7 uur. Op vrijdag wordt er meer werk verwacht en kan de werknemer 9 uur werken. Het uur van donderdag wordt dan verschoven naar de vrijdag. Dit is een verschoven uur en wordt niet beschouwd als een overwerkuur.

Door uren effectief te verschuiven kan een werknemer uiteindelijk toch de contracturen werken bij zijn of haar werkgever. De werkgever kan de inzet van de werknemer aanpassen aan de hoeveelheid werkzaamheden. Over het algemeen zijn aan werken met verschoven uren wel richtlijnen verbonden. Werknemers die met verschoven uren werken zullen tijdig op de hoogte moeten worden gebracht dat er uren gaan verschuiven. Hierover worden door de werkgever en de werknemers afspraken gemaakt. Deze worden meestal schriftelijk vastgelegd in een cao. Hierin kunnen ook vergoedingen staan die van toepassing zijn op verschoven uren.

Verschoven diensten
Als men gebruik maakt van verschoven uren verandert er over het algemeen niet veel voor de werknemer. Hij of zij zal een dag of een paar dagen meer of minder werken. Dit is anders wanneer men met verschoven diensten werkt. Hierbij wordt een complete dienst verschoven. Een werknemer die bijvoorbeeld op een bepaalde dag dienst heeft kan op die dag vrij zijn omdat zijn of haar dienst door de werkgever is verschoven naar een andere dag waarop de werknemer volgens het rooster vrij zou hebben. Werknemers die te maken kunnen krijgen met verschoven diensten moeten zeer flexibel ingesteld zijn.

Over het algemeen worden dit soort diensten toegepast in bedrijven en organisaties die sterk aan veranderingen onderhevig zijn. Een voorbeeld hiervan is de zorgsector op afdelingen waarin het de ene dag heel druk is en de andere dag minder druk. Voor verschoven diensten zijn ook afspraken vastgelegd in de cao van het bedrijf of de bedrijvensector. Hierin staan ook richtlijnen voor de minimale vergoeding die aan de werknemer moet worden verstrekt wanneer zijn of haar dienst wordt verschoven of wanneer de werknemer gedurende een bepaalde periode regelmatig in verschoven diensten werkt

Uitzendbureaus in touw voor korte projecten

De markt komt na de bouwvak 2013 moeizaam op gang. Er komen wel aardig wat aanvragen binnen maar het draait hierbij veelal om korte projecten. Bedrijven stellen de vraag naar flexwerkers zo lang mogelijk uit. Dit doen ze door projecten over een langer tijdsbestek uit te smeren. Hierdoor kunnen ze hun eigen personeel goed aan het werk houden.

Overwerk
Wanneer er pieken ontstaan in de productie kiezen veel bedrijven er voor om hun eigen personeel te laten overwerken. Tot de crisis was het gebruikelijk om personeel de keuze te geven of ze deze uren uitgekeerd kregen of dat ze deze in het kader van ‘tijd voor tijd’ konden opsparen. Tegenwoordig komt het regel matig voor dat bedrijven personeel verplichten om ‘tijd voor tijd’ op te sparen. Deze uren kunnen, in tegenstelling tot het verleden, niet naar eigen wens en voorkeur door de medewerker worden opgenomen.

Tijd voor tijd
Bedrijven verplichten tegenwoordig steeds meer personeelsleden om in ‘rustige’ periodes hun opgespaarde ‘tijd voor tijd’ uren op te nemen. Dit is voor personeel  niet een ideale situatie. Toch heerst er onder veel personeelsleden het besef dat bedrijven dit doen omdat ze geen keuze hebben. Daarom gaan personeelsleden met deze regeling akkoord.

Overwerk niet altijd een oplossing
Toch komt er een moment dat overwerk niet meer met eigen personeel kan worden uitgevoerd. Bedrijven kunnen onder druk staan van klanten om snel te leveren. De leveringstijden kunnen dan niet worden uitgesmeerd maar moeten drastisch worden ingekort. Wanneer er dan ook nog personeelsleden op vakantie zijn of in de ziekte zitten heeft een bedrijf een flink probleem.

Werk uitbesteden
Bedrijven staan in die situatie voor de keuze, zet ik extern personeel in of besteed ik werk uit. In het laatste geval nemen ze een onderaannemer in de arm om de klus te klaren. Een bekende onderaannemer die vaker klussen heeft gedaan voor het bedrijf is dan een goede optie omdat kwaliteit dan verzekerd is. Een onderaannemer moet echter wel de mogelijkheid en de tijd hebben om het werk binnen de gestelde tijd en voor de gewenste kwaliteit te leveren.

Flexwerkers
Een andere optie is om flexwerkers of zzp’ers in te zetten. Hierdoor blijft het bedrijf goed zicht houden op de werkzaamheden die onder direct toezicht gebeuren. Bedrijven hebben volop keuze uit uitzendbureaus. Er is op dit moment behoorlijk wat kundig personeel beschikbaar. Omdat bedrijven vaak pas op het laatste moment personeel inlenen is het belangrijk dat personeel zonder lange inwerkperiode aan de slag kan. Het maken van een goede ‘match’ tussenpersoneel en bedrijf is daarom erg belangrijk. Specialistische uitzendbureaus kunnen aan deze vraag beter voldoen dan reguliere uitzendbureaus. De prijs van specialistische uitzendbureaus is echter vaak wel hoger.

Korte projecten
Wanneer de ervaren uitzendkrachten worden ingezet is de duur van het project echter alsnog kort. De piek in de productie moet effectief worden weggewerkt. Tijd voor inwerken is er nauwelijks en fouten worden niet getolereerd. Ondanks dat nemen veel uitzendkrachten deze korte klussen aan. Ze hebben geen keuze helaas. Bedrijven kunnen eenvoudigweg geen beloftes maken voor werk langer dan 6 maanden. De schaarse bedrijven die zich wel deze uitspraken kunnen veroorloven krijgen vaak een enorme hoeveelheid  rechtstreekse sollicitanten en worden bestookt door uitzendbureaus.