Wanneer moet vakantiegeld uitbetaald worden?

Een werkgever dient 1 keer per 12 maanden vakantiegeld uit te betalen aan werknemers. De meeste werkgevers betalen het vakantiegeld uit in de maand mei maar het is ook toegestaan om het vakantiegeld in juni uit te betalen als dat voor de werkgever beter uitkomt. Werkgevers mogen van de overheid het vakantiegeld ook in termijnen aan werknemers uitbetalen. Een dergelijke regeling voor het uitbetalen van vakantiegeld dient dan echter wel schriftelijk te zijn vastgelegd. Werkgevers moeten er echter wel voor zorgen dat het vakantiegeld uiterlijk in juni volledig aan de werknemer(s) is uitbetaald. Ook wanneer de werkgever dus het vakantiegeld volgens de schriftelijke regeling in termijnen betaald zal de laatste termijn van het vakantiegeld in de maand juni bij de werknemer(s) binnen moeten zijn.

Mocht een werknemer eerder vakantie nemen dan is het ook mogelijk om een aanvraag bij de werkgever in te dienen om het vakantiegeld dat tot dat moment is opgebouwd uit te laten betalen. Daarvoor zal echter wel een schriftelijke overeenkomst moeten worden opgesteld. Ook bij andere momenten waarop een afwijkende betaling plaatsvind van het vakantiegeld is een schriftelijk overeenkomst vereist. Bedrijven zijn verplicht om in ieder geval 1 keer in de 12 maanden vakantiegeld uit te betalen aan hun werknemer(s). Bedrijven dienen duidelijke loonstroken of salarisoverzichten te verstrekken aan werknemers. Hierop moeten ze goed kunnen zien welk bedrag ze aan vakantiegeld hebben ontvangen. Als werknemers te laat vakantiegeld hebben ontvangen kunnen ze van de werkgever een verhoging eisen van maximaal 50 procent bovenop het verschuldigde vakantiegeld.

Als een werknemer uit dienst treed zal de werkgever het opgebouwde vakantiegeld moeten uitbetalen. Dat hoort bij de resterende reserveringen van de werknemer. Bij reserveringen kun je ook denken aan de adv-dagen, vakantiedagen en de overige opgebouwde vergoedingen waar de werknemer recht op heeft. Meestal wordt het vakantiegeld gezamenlijk met deze reserveringen uitbetaald aan de voormalig werknemer.

Wat is dagloon?

Dagloon is het loon dat door het UWV als basis wordt gebruikt voor de berekening van de hoogte van een WW-uitkering. Voor de berekening van het dagloon kijkt het UWV naar het sociale verzekeringsloon dit wordt ook wel aangeduid met sv-loon. Als het UWV het dagloon gaat berekeningen zal deze uitkeringsinstantie niet alleen kijken naar het sv-loon maar ook naar de referteperiode. Ook deze term is belangrijk om een duidelijk beeld te krijgen van de totstandkoming van het dagloon. Daarom zijn deze begrippen hieronder in een aantal alinea’s uitgewerkt.

SV-loon
Het sv-loon is het loon waarover de sociale premies en de werknemersbelastingen worden betaald. Wanneer een werknemer werkloos wordt en een WW-uitkering aanvraagt bij het UWV dan kijkt het UWV naar het sv-loon dat deze werknemer had verdiend een jaar voordat hij of zij werkloos werd.

Referteperiode
Voor de berekening van het dagloon wordt naast het sv-loon ook de referteperiode gebruikt. De referteperiode is een periode van 1 jaar. De referteperiode eindigt op de laatste dag van de op 1 na laatste volledige maand die een werknemer of werkneemster heeft gewerkt. Daarnaast kan de referteperiode ook eindeigen op 1 na laatste volledige 4-wekenperiode dat iemand heeft gewerkt.

Berekening dagloon
Als het sv-loon duidelijk is en de referteperiode in kaart is gebracht. Dan kan het dagloon worden berekend. Hiervoor wordt het gemiddelde sv-loon over de hele referteperiode (1 jaar) gedeeld door het getal 261. Het getal 261 is het gemiddeld aantal uitkeringsdagen in een jaar. Wanneer het sv-loon over de periode van een jaar gedeeld wordt door 261 is de uitkomst het gemiddelde dagloon.

Dagloon en ziekte
Tot juli 2017 werd door het UWV geen rekening gehouden met het feit of een werknemer wel of niet ziek was in de referteperiode. Ziekte kan er voor zorgen dat het gemiddelde sv-loon in deze periode lager uitvalt. Op woensdag 19 juli 2017 was er echter een uitspraak in een rechtszaak die een uitkeringsgerechtigde aanspande tegen het UWV. Deze werknemer was ook langdurig ziek in de referteperiode en was het niet eens dat daardoor het sv-loon en dus ook het dagloon lager uitviel.

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) gaf de werknemer gelijk. Aangezien er geen hoger beroep kan worden ingediend tegen de CRvB zal er waarschijnlijk op korte termijn jurisprudentie volgen. Wat er voor zorgt dat het UWV ook in de toekomst rekening zou moeten houden met langdurige ziekte van de werknemer in de referteperiode. Het UWV zal dan bijvoorbeeld moeten kijken naar de loonperiode van 4 weken of 1 maand voordat een persoon ziek werd. De kans is groot dat hier nog een officieel bericht van bekend wordt gemaakt door het UWV.

Wat is salarisgebouw?

Salarisgebouw is een term waarmee de salarissystematiek van een organisatie wordt bedoelt. Een salarisgebouw is gekoppeld aan een organisatie en is daardoor maatwerk. Een salarisgebouw bevat onder andere een lijst met functies die binnen de organisatie uitgeoefend kunnen worden. Daarnaast heeft een salarisgebouw ook een salaristabel of salaristabellen die meestal aan een cao zijn ontleend. Bedrijven kunnen en mogen echter positief afwijken van de salaristabellen en salarisschalen die zijn benoemd in de cao. Bedrijven hanteren een functiewaardering of een functiewaarderingsysteem waarmee ze functies indelen op basis van de relatieve zwaarte, complexiteit en verantwoordelijkheden die zijn benoemd in de functie. Het salarisgebouw omvat dus verschillende aspecten met betrekking tot de beloning en functie-indeling van werknemers. In plaats van de term salarisgebouw wordt ook wel de term loongebouw gehanteerd in de praktijk. Met zowel salarisgebouw als loongebouw wordt feitelijk hetzelfde bedoelt.

Salarisgebouw en cao
Functies kunnen echter verschillen binnen bedrijven. Ook in dezelfde branche kunnen verschillende functies worden gehanteerd. De beloning van de werknemers moet echter minimaal op het niveau zijn dat is vastgelegd in de cao. Dit houdt in dat bedrijven werknemers in de praktijk een hoger loon mogen geven dan wettelijk en in de cao is vastgelegd. Een salarisgebouw bevat ook een overzicht van ondertallige- en boventallige werknemers. De meeste werknemers kunnen worden ingedeeld in het salarisgebouw van een organisatie maar het kan incidenteel voorkomen dat werknemers worden aangenomen die niet in een salarisgebouw passen van een organisatie. In die situaties kan naar een maatwerk oplossing worden gezocht maar dat is niet eenvoudig.

Salarisgebouw zorgt voor transparantie
Een salarisgebouw biedt namelijk transparantie naar zowel de werknemer als de directie van de organisatie. Daarom vormt een salarisgebouw een belangrijk onderdeel van een HR beleid. Uitzonderingen met betrekking tot indeling in het salarisgebouw zullen door de meeste bedrijven zoveel mogelijk vermeden worden. Soms kunnen projectmatige incidentele werkzaamheden door flexwerkers of zzp’ers worden uitgevoerd die op projectbasis werken en daardoor geen rechtstreeks dienstverband krijgen bij de inlenende organisatie. Daardoor hoeven deze werknemers niet in het salarisgebouw te passen. Wel moet het uitzendbureau of detacheringsbureau de inlenersbeloning hanteren indien dit mogelijk is.

Wat is een marktconform salaris?

en marktconform salaris is een loon dat een werknemer ontvangt voor zijn of haar werkzaamheden en is in overeenstemming met de lonen in de markt en de beloning voor gelijkwaardige functies. Het woord ‘conform’ kan in de praktijk het beste worden vertaald met ‘overeenkomstig’ of met ‘in overeenstemming’. Vaak wordt een marktconform salaris als term benoemd in een vacaturetekst. In dat geval wil de werkgever in de vacature laten blijken dat ze een salariëring hanteren die gemiddeld is ten opzichte van andere bedrijven waarin dezelfde functies of vacatures aanwezig zijn.

Marktconform salaris of cao-conform salaris
Als in een vacature genoemd wordt dat een salaris marktconform is zal er meestal geen verdere informatie worden verschaft over de hoogte van het salaris of het loon. Dit kan vragen oproepen bij de lezer van de vacature. Hij of zij kan zichzelf de vraag stellen wat nu het daadwerkelijke salaris is dat iemand gaat verdienen in deze functie. In ieder geval zal dit salaris aan de wettelijke kaders moeten voldoen en dus conform de cao moeten zijn van de branche. De loonschalen zijn in de meeste cao’s nauwkeurig vastgelegd en bedrijven zullen zich aan de bedrijfs-cao of branche-cao moeten houden.

Eigenlijk zou je in veel gevallen waarin een markconform salaris wordt benoemd ook kunnen spreken van een cao-conform salaris. Dit is echter een overbodige term omdat alle bedrijven verplicht zijn om zich aan een cao te houden indien er een cao voor het bedrijf of de branche is vastgesteld na overleg tussen de werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die ook wel sociale partners worden genoemd.

Hoe weet je wat het marktconform salaris is?
Marktconform salaris is natuurlijk een mooi begrip maar aan de andere kant is het ook een begrip dat onduidelijk is. Hoe weet iemand nu of een salaris dat genoemd wordt tijdens een sollicitatiegesprek daadwerkelijk marktconform is of niet? In ieder geval moet het salaris wat voor deze functie geboden wordt minimaal gelijk zijn aan het maandelijkse inkomen dat de meeste andere werknemers in dezelfde functie en branche gemiddeld ontvangen. Wanneer je geruime tijd in een bepaalde functiegroep hebt gefunctioneerd weet je vaak wel wat een marktconform salaris is voor een desbetreffende functie.

Als je weinig kennis en ervaring hebt opgebouwd in een bepaalde functie kun je echter ook op verschillende manieren achter de hoogte van een marktconform salaris komen. Je kunt bijvoorbeeld meerdere vacatures gaan zoeken uit dezelfde branche met dezelfde functietitel. Er zullen verschillende bedrijven zijn die wel een duidelijk bedrag hebben genoemd met betrekking tot de salariëring. Deze bedragen kunnen dan een duidelijke indicatie geven van een marktconform salaris. Ook kan je de desbetreffende cao van de branche of het bedrijf raadplegen om een marktconform salaris te bepalen. Dan moet je natuurlijk wel weten hoe de functie van de vacature door het bedrijf wordt ingeschaald.

Marktconform salaris via uitzendbureau
Uitzendbureaus hanteren in hun vacature ook dikwijls de term marktconform salaris. Dit kan voor een werkzoekende extra verwarrend zijn. Hij of zij kan zich afvragen of het uitzendbureau of het inlenende bedrijf nu daadwerkelijk de hoogte van het salaris bepaald. Toch is deze situatie minder verwarrend dan deze lijkt. Uitzendbureaus moeten namelijk de inlenersbeloning hanteren. Dit houdt in dat uitzendkrachten hetzelfde loon moeten ontvangen als een werknemer die bij het inlenende bedrijf hetzelfde werk in dezelfde functie doet. Dit wordt ook wel equal pay genoemd. De term equal pay is Engels voor gelijk of gelijkwaardig betalen of belonen. Deze gelijkwaardige beloning wordt inleners beloning genoemd omdat de cao van de inlener centraal staat dus niet de ABU cao of NBBU cao waar het uitzendbureau zelf bij is aangesloten. De ABU cao en NBBU cao worden alleen door het uitzendbureau gehanteerd als er geen sprake is van een cao bij een inlenende organisatie. In alle overige gevallen zal de cao van de inlener worden gehanteerd om op basis van de inlenersbeloning de hoogte van een (marktconform) salaris te bepalen. Een uitzendonderneming zal daarom bij het bepalen van een marktconform salaris altijd de cao van de inlenende organisatie raadplegen.

Wat is minimumloon?

Minimumloon is een wettelijk vastgesteld salaris dat een werkgever minimaal aan een werknemer moet uitkeren als beloning voor werkzaamheden. Het minimumloon wordt in Nederland op twee momenten per jaar vastgesteld namelijk op 1 januari en 1 juli. De hoogte van minimumloon kan op verschillende manieren worden weergegeven namelijk per uur, per week of per maand. Welke weergave men ook kiest het minimumloon is altijd een brutoloon zonder inhouding van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De bedragen waarin het minimumloon zijn uitgedrukt zijn exclusief minimaal 8% vakantiebijslag. Hieronder is nog meer informatie weergegeven over het minimumloon.

Minimumloon in Europa
Nederland is in Europa één van de vele landen die daadwerkelijk een wettelijk vastgesteld minimumloon hebben. In totaal hebben 21 staten van de 27 Europese lidstaten een vastgesteld minimumloon. De zes EU-landen die geen wettelijk vastgesteld minimumloon hebben zijn Finland, Zweden, Denemarken, Oostenrijk, Italië en Cyprus. Deze landen laten net zoals Noorwegen en Zwitserland het bepalen van de hoogte van het minimumloon over aan het overleg tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag WML
De Nederlandse Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is ingevoerd op 27 november 1968. Op dat moment was het wettelijke minimumloon 100 gulden per week. Er is echter sprake van inflatie en andere factoren die de waarde van het geld en de koopkracht van consumenten, dus ook werknemers, binvloeden. Daarom wordt de hoogte van het minimumloon tweemaal per jaar aangepast. Daarbij wordt de gemiddelde stijging van de cao-lonen als uitgangspunt genomen. De cao-lonen komen tot stand door overleg tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties.

Afkorting WML
De afkorting WML wordt gebruikt voor de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Daarnaast wordt de afkorting ook gebruikt om daadwerkelijk het minimumloon aan te duiden. In dat geval bedoelt men met deze afkorting Wettelijk Minimum Loon.

Leeftijd minimumloon
Het Wettelijk Minimum Loon is van toepassing op alle arbeidscontracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten waarbij de werknemer ouder is dan 22 jaar op het moment dat de overeenkomst ingaat. Tot 1 juli 2017 vielen werknemers met een leeftijd van 22 jaar nog onder het minimumjeugdloon. Vanaf 1 juli 2017 hebben echter ook werknemers van 22 jaar recht op het volledige minimumloon.

Flexwerkers en het minimumloon
Het Wettelijk Minimumloon is niet alleen van toepassing bij reguliere vaste arbeidscontracten. Ook werknemers die op flexibele basis werken zullen minimaal het wettelijke minimumloon moeten krijgen. Deze wettelijke richtlijn is ook dus van toepassing op uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en thuiswerkers. Het is echter wel zo dat de meeste uitzendkrachten en andere flexwerkers bij opdrachtgevers worden ingeleend die onder een bepaalde cao vallen. Als dat het geval is zullen deze krachten conform de inlenersbeloning gesalarieerd moeten worden.

Inlenersbeloning en minimumloon
De inlenersbeloning is een wettelijke bepaling waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten en ander inleenpersoneel minimaal hetzelfde salaris moeten ontvangen als vergelijkbare arbeidskrachten die rechtstreeks in dienst zijn van het bedrijf. De beloningsmethodieken van de inlener moeten gehanteerd worden door uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelingsbureaus als ze de hoogte van het salaris van hun flexkrachten moeten bepalen. Vrijwel altijd is deze inschaling hoger dan het minimumloon. Het is daardoor wettelijk niet toegestaan om uitzendkrachten en andere inleenkrachten het minimumloon uit te betalen terwijl deze krachten bij een correcte inschaling op basis van de cao van de inlener een hoger salaris moeten ontvangen. De inlenersbeloning moet dus gehanteerd worden door uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Wat betekent loonlijst of op de loonlijst staan?

Een loonlijst is een lijst waarop een bedrijf al haar werknemers heeft genoteerd. Een loonlijst kan worden beschouwd als een actueel personeelsbestand van werknemers die salaris ontvangen van het bedrijf. Het woord salaris is een synoniem voor loon daarom spreekt men ook wel van een loonlijst. Een loonlijst geeft een bedrijf inzage in de omvang van het werknemersbestand en maakt daarnaast duidelijk welke lonen deze werknemers verdienen.

Een loonlijst zorgt er dus ook voor dat de loonkosten van het personeel inzichtelijk kunnen worden gemaakt. Dit is nuttig voor een bedrijf omdat loonkosten voor veel bedrijven een grote kostenpost vormen. De omvang van deze kostenpost wordt door de meeste bedrijven goed in de gaten gehouden. Als bedrijven bezuinigen heeft dat vaak gevolgen voor de werknemers die op de loonlijst staan.

Wat betekend op de loonlijst staan?
Op de loonlijst staan betekend in feite dat iemand op een lijst van betaalde werknemers staat van een bedrijf. Werknemers op een loonlijst kunnen zowel een tijdelijk als een vast contract hebben bij een bedrijf. Als een bedrijf uitzendkrachten inleent staan deze feitelijk niet op de loonlijst van het inlenende bedrijf maar op de loonlijst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau betaald namelijk de salarissen uit van de uitzendkrachten die bij het uitzendbureau werken. De salarissen van uitzendkrachten zijn direct verbonden aan het aantal uren dat ze hebben gewerkt. Uitzendkrachten zijn voor veel bedrijven een tijdelijke oplossing en staan daardoor niet structureel op een lijst.

Bedrijven kunnen naast de loonlijst een lijst met inleenkrachten opstellen. Deze lijst met inleenkrachten vormen (een deel) van de flexibele schil van een bedrijf. De loonlijst is dikwijls een lijst met krachten die structureel bij het bedrijf werkzaam zijn. Ook op die lijst staan echter wel krachten op met een flexibel contract, bijvoorbeeld krachten met bepaalde tijdscontract en nul-urencontract. Als je op de loonlijst staat van een bedrijf en daarvoor werkzaamheden verricht dan betekend dit dat er salaris aan je wordt uitbetaald.

Wat is beloningsdifferentiatie?

De kern van arbeidsverhoudingen in Nederland draait om het volgende principe: een werknemer verricht tegen een bepaalde beloning arbeid voor een werkgever. De arbeid is in dit verband duidelijk omschreven en de beloning ook. Er kan bij de beloningsmethodiek van een organisatie echter sprake zijn van beloningsdifferentiatie.

Als men beloningsdifferentiatie toepast maakt men binnen een organisatie verschil tussen de beloning van werknemers binnen het beloningsaspect van de arbeidsvoorwaarden. Het bijzondere van dit verschil is dat men het bij beloningsdifferentiatie niet heeft over verschillen in beloning tussen verschillende functiegroepen maar meer over verschillen in de beloningen in dezelfde functies. Iemand kan in dezelfde functie doormiddel van beloningsdifferentiatie op een andere manier worden beloond dan een andere werknemer in dezelfde functie.

Verschillen tussen beloning
Er treden dus verschillen op in de beloning van werknemers als men beloningsdifferentiatie toepast. Dit komt omdat de werkgever niet precies de salarisschalen en de salarisopbouw hanteert die voortvloeit uit de landelijke cao die gebruikelijk is in de sector. Er wordt beloningsmethodieken toegepast en beloningscomponenten die er voor zorgen dat de beloning van werknemers in dezelfde functie onderling kunnen verschillen. Het gaat bij deze beloning meestal om financiële beloning in de vorm van salaris en niet om andere beloningsvormen zoals vrije uren of een auto van de zaak.

Vormen van beloningsdifferentiatie
Beloningsdifferentiatie kan op verschillende manieren worden uitgevoerd in het beloningsbeleid van een organisatie. Een werkgever kan bijvoorbeeld een extra toelage geven over iemand zijn of haar salaris. Ook een hogere schaal is mogelijk evenals een extra periodieke verhoging. Soms geeft een werkgever ook een extra onkostenvergoeding of een eenmalige gratificatie. Dit zijn allemaal eenmalige of structurele vormen van financiële beloning die bovenop het salaris komen van de werknemer of werkneemster.

Beloningsdifferentiatie binnen personeelsbeleid
Het is belangrijk dat beloningsdifferentiatie eerlijk wordt toegepast. Een werkgever moet er voor zorgen dat er een duidelijk transparant beleid ontstaat waarbinnen beloningsdifferentiatie wordt uitgevoerd. Werknemers moeten goed weten onder welke voorwaarden specifieke componenten aan hun salaris kunnen worden toegevoegd. In een personeelsbeleid en/of beloningsbeleid dienen deze voorwaarden duidelijk te zijn omschreven.

Dit kan tevens de werknemer motiveren om te voldoen aan de gestelde richtlijnen om voor een bepaald beloningscomponent in aanmerking te kunnen komen. Als een organisatie de beloningsdifferentiatie echter niet duidelijk en transparant in haar personeelsbeleid omschrijft bestaat de kans dat er onenigheid ontstaat tussen personeelsleden en leidinggevenden. Dat moet worden voorkomen.  Naast beloningsdifferentiatie bestaat er ook de functiedifferentiatie. De functiedifferentiatie gaat met name om verschillen in de functie-inhoud in plaats van de beloning. In de praktijk kunnen de functiedifferentiatie en beloningsdifferentiatie aan elkaar gekoppeld worden in het personeelsbeleid.

Wat is contractloon?

Contractloon is het loon dat voortvloeit uit de afspraken die zijn vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao). Bij het tot stand komen van een contractloon is er een verschil tussen de overheid en de private sector. Bij de private sector komen de contractlonen tot stand door afspraken die tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd in de cao.

Bij de overheid is er geen sprake van cao-onderhandelingen en worden de contractlonen vastgesteld op basis van arbeidsvoorwaardenafspraken die door de overheid worden gemaakt met overheidspersoneel. Een contractloon is dus in feite een loon dat is geregeld doormiddel van een cao of arbeidsvoorwaardenafspraken.

Contractloon volgens CBS en CPB
Het contractloon wordt door het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS) en het Centraal Planbureau (CPB) ook gebruikt voor berekeningen, publicaties en rapportages. De definitie van het contractloon blijft staan alleen wordt het contractloon door het CBS soms anders bepaald dan het CPB. Dit heeft te maken met de steekproef en de weging. Ook het boeken van loonmutaties en de hoogte daarvan heeft effect op de hoogte van het contractloon. Hierbij kunnen ook verschillen ontstaan tussen het bepalen van het contractloon door het CBS en het CPB.

Als men de publicaties van deze instanties echt goed met elkaar wil vergelijken moet men goed bekijken hoe men het contractloon precies heeft gehanteerd en berekend.

Wat is een loonstrookje of salarisspecificatie?

Een loonstrookje is een traditionele benaming voor een salarisspecificatie. In plaats van het woord loonstrookje gebruiken militairen soms nog het woord weddestrook. Een loonstrookje of salarisspecificatie is voor veel werknemers een belangrijk document waarop gegevens staan over het salaris. Vaak wordt dit document gebruikt als men gaat solliciteren naar een andere baan. Daarnaast is een salarisspecificatie belangrijk als men een uitkering wil gaan aanvragen. Het UWV gebruikt de salarisspecificatie onder andere om het sv-loon te bepalen. Het sv-loon is het sociale verzekeringsloon dit is naast het brutoloon en nettoloon een belangrijk gegeven.

Salarisspecificatie of loonstrookje?
De naam loonstrookje verwijst naar een papieren document, strookje, waar het salaris is genoteerd. De naam salarisspecificatie omschrijft het document veel beter omdat het salaris op een salarisspecificatie meestal duidelijk is gespecificeerd in verschillende onderdelen. Op de salarisspecificatie ziet de werknemer wat het brutoloon is wat hij of zij verdient. Daarnaast zijn de inhoudingen aangegeven maar ook toeslagen en vergoedingen voor reiskosten en dergelijke. De salarisspecificaties van werknemers kunnen onderling verschillen. De elementen die op de salarisspecificatie zijn benoemd komen overeen met de afspraken die tussen de werkgever en werknemer zijn gemaakt tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek. Ook de arbeidsovereenkomst en de wet hebben een invloed op wat wel en niet op de salarisspecificatie mag worden genoteerd.

Wat staat er op een salarisspecificatie?
Op een salarisspecificatie of loonstrook staan een aantal algemene gegevens vermeld. Een belangrijk gegeven is de naam en het adres van de werkgever. Ook de naam en het adres van de werknemer worden op de salarisspecificatie weergegeven. Daarbij wordt ook het burgerservicenummer van de werknemer benoemd. Sommige bedrijven benoemen ook het personeelsnummer als de werknemer een personeelsnummer van het bedrijf toegekend heeft gekregen.

De datum en periode waarover het loon op de specificatie is uitbetaald wordt ook aangegeven. Als een bedrijf betalingen doet aan derden zoals het geval is bij het afdragen van sociale verzekeringspremies wordt dit ook op de salarisspecificatie vermeld. Daarnaast is ook de bruto-netto berekening op de salarisspecificatie genoteerd. De bedragen die voor deze berekening worden gebruikt kunnen in volgorde verschillen.

Bruto-netto berekening
De volgorde van de bruto-nettoberekening is meestal als volgt:

  • Bruto bedrag
  • + toeslagen die meetellen in de pensioengrondslag
  • = pensioengrondslag
  • – pensioenpremie
  • = grondslag voor werknemersverzekeringen, ook SV-loon genoemd (SV = sociale verzekeringen)
  • + waarde van de eventuele auto van de zaak. Dit is de zogenoemde bijtelling.
  • = grondslag voor Zvw-bijdrage[2]
  • + vergoeding van de Zvw-bijdrage
  • = belastbaar loon
  • – loonheffing (daarbij wordt vermeld of de loonheffingskortingen wel of niet worden toegepast)
  • – de eerder bijgetelde Zvw-bijdrage
  • – de eerder bijgetelde waarde van inkomsten in natura
  • – overige inhoudingen op het netto loon
  • = netto bedrag of nettoloon

Soms gebruikt men voor het woord ‘loon’ ook wel vervangende woorden zoals ‘basis’ of ‘grondslag’. Als al de bovengenoemde synoniemen voor sv-loon niet af te lezen zijn op de loonstrook of salarisspecificatie dan kan men de salarisadministratie van het bedrijf bellen waarvoor men als laatste heeft gewerkt. De salarisadministratie weet wel het sv-loon van een werknemer te achterhalen. In ieder geval weet de salarisadministratie te benoemen welke specifieke componenten van het bedrijf onder het sv-loon vallen. Door deze componenten bij elkaar op te tellen kan men zelf een sv-loon berekenen. Als dat ook niet mogelijk is kan men het brutoloon invullen op het aanvraagformulier van de WW-uitkering.

Wat is sv-loon?

Sv-loon staat voor sociale verzekeringsloon. Dit is het loon waarover de werknemer de belastingen en sociale premies heeft betaald, kortom de sociale verzekeringen. Het UWV vraagt meestal om een sv-loon als iemand een WW-uitkering aanvraagt. Het UWV heeft het sv-loon van de uitkeringsaanvrager nodig voor het berekenen van het dagloon voor de WW-uitkering van de werkloze.  Hiervoor heeft het UWV het meest recente sv-loon nodig. Dit is het sv-loon dat de uitkeringsaanvrager verdiende in het jaar voordat hij of zij werkloos werd.

Waaruit bestaat het sv-loon?
Het sv-loon bestaat uit een aantal onderdelen. Het belangrijkste onderdeel is het brutoloon, maar het sv-loon is dus niet alleen het brutoloon. Bovenop het brutoloon moeten een aantal componenten worden geteld. Dit zijn onder andere de dertiende maand indien deze van toepassing is. Ook ploegentoeslag behoort bij het sv-loon inbegrepen te zijn als de werknemer te maken heeft gehad met ploegentoeslag. Een vakantiebijslag een eindejaarsuitkering en de bijtelling van een auto van de zaak behoren ook mee te tellen voor de hoogte van het sv-loon. Deze inkomsten moeten door de uitkeringsaanvrager apart worden aangevraagd bij het gedeelte “Inkomsten uit dienstverband”.

Er staat geen sv-loon op loonstrook
Het is mogelijk dat er geen sv-loon op de loonstrook vermeld is. In plaats van sv-loon kan een bedrijf of de salarisadministratie ook andere benamingen hanteren. De volgende benamingen kunnen worden beschouwd als synoniemen voor sv-loon:

  • fiscaal loon;
  • heffingsloon;
  • loon voor loonheffing;
  • loon loonbelasting;
  • loon LB / PH (loonbelasting / premieheffing);
  • loon LH (belastbaar loon / loonheffingen);
  • loon voor inhoudingen;
  • loonheffingen TB (tabel).
  • SVW-loon;

Soms gebruikt men voor het woord ‘loon’ ook wel vervangende woorden zoals ‘basis’ of ‘grondslag’. Als al de bovengenoemde synoniemen voor sv-loon niet af te lezen zijn op de loonstrook of salarisspecificatie dan kan men de salarisadministratie van het bedrijf bellen waarvoor men als laatste heeft gewerkt. De salarisadministratie weet wel het sv-loon van een werknemer te achterhalen. In ieder geval weet de salarisadministratie te benoemen welke specifieke componenten van het bedrijf onder het sv-loon vallen. Door deze componenten bij elkaar op te tellen kan men zelf een sv-loon berekenen. Als dat ook niet mogelijk is kan men het brutoloon invullen op het aanvraagformulier van de WW-uitkering.

Wat is de Wajong en wat betekent Wajong?

Wajong is een uitkering. Het woord Wajong bestaat uit twee delen “Wa” en “jong”. De eerste twee letters zijn een afkorting die staat voor Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening. Het tweede deel is het woord “jong” dat in dit geval staat voor jonggehandicapten. De totale omschrijving van de Wajong is daardoor: Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten. Dit maakt een beetje duidelijk wat Wajong is en waar het voor staat. Wajong is namelijk een arbeidsongeschiktheidsvoorziening, in feite heeft men het over een uitkering.

Wajong uitkering
Deze uitkering is bedoeld voor jongeren met een arbeidshandicap. Dit betekent dat de jongeren die onder deze uitkering vallen een handicap hebben die er voor zorgt dat ze bepaalde werkzaamheden niet of minder goed kunnen uitvoeren. Deze arbeidshandicap zorgt er voor dat ze minder goede kansen hebben om werk te vinden op de arbeidsmarkt dan werkzoekenden die de desbetreffende arbeidshandicap niet hebben. De overheid vindt dat er aan iedere inwoner in Nederland mogelijkheden moeten worden geboden om inkomsten te ontvangen. Daarom geeft de overheid jongeren die onder de Wajong vallen een uitkering zodat ze in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Niet iedereen kan in aanmerking komen voor een Wajonguitkering. Alleen mensen die vanaf een jonge leeftijd een ziekte of handicap hebben, waardoor ze niet kunnen werken of minder goed kunnen werken, kunnen in aanmerking komen voor een Wajong uitkering.

Vanaf 18 jaar
Deze uitkering is van toepassing op werkloze werkzoekenden in de leeftijd van 18 jaar en ouder. Iemand met een arbeidshandicap kan daarom niet voor de leeftijd van 18 jaar aanspraak maken op deze uitkering. Alleen na het behalen van deze leeftijd kan men in aanmerking komen voor een Wajong uitkering. Dit loopt echter via het UWV. Het UWV zal een arbeidsdeskundige en indien nodig een arts raadplegen. De arts geeft informatie aan het UWV zodat deze uitkeringsinstelling de beslissing kan nemen of het bieden van een Wajonguitkering de juiste oplossing is in de situatie van de jongere. De jongeren kan daarvoor een Beoordeling arbeidsvermogen aanvragen. Als het UWV op basis van de uitkomsten van deze aanvraag concludeert dat iemand onder de Wajong valt dan kan hij of zij een Wajong-uitkering ontvangen.

Moet je met Wajonguitkering werk zoeken?
De Wajong is niet een uitkering die er voor zorgt dat iemand geheel vrijgesteld is van werkzaamheden. Meestal wordt naar passende oplossingen gezocht om mensen die onder de Wajong vallen toch passende werkzaamheden te bieden. Door het uitvoeren van betaald werk vormt iemand een deel van de maatschappij en dat is gezond en belangrijk voor iemand zijn of haar eigenwaarde. Daarom biedt de overheid aan mensen in de Wajong vaak trajecten aan om zichzelf verder te ontwikkelen. Deze trajecten kunnen de inzetbaarheid van de Wajong-er vergroten op de arbeidsmarkt.

Loondispensatie
Ook voor werkgevers worden verschillende regelingen en subsidies geboden als deze besluit om iemand uit de Wajong in dienst te nemen. Een voorbeeld hiervan is loondispensatie. Het bieden van loondispensatie is een mogelijkheid waarmee de financiële lasten van een werkgever worden beperkt. Een werkgever hoeft als hij of zij de loondispensatieregel toepast minder loon te betalen voor een Wajongkracht als deze wordt inzet voor werkzaamheden. Werkgevers kunnen dit echter niet zelf beslissen.

Het UWV bepaalt in elke specifieke situatie hoeveel loondispensatie een werkgever mag toepassen op het loon van de Wajongmedewerker. Daarvoor zet het UWV een arbeidsdeskundige in die een inschatting maakt over het percentage waarvoor Wajongwerknemer is afgekeurd voor bepaalde werkzaamheden. Dit percentage mag vervolgens in mindering worden gebracht op het loon van de Wajongwerknemer. Loondispensatie geldt voor de periode van maximaal vijf jaar.

Wat wordt bedoelt met besteedbaar inkomen?

Er zijn verschillende termen die aan de orde kunnen komen als men het heeft over het inkomen van een gezin of werknemer. Bekende termen zijn het brutoloon en het nettoloon. Ook de term besteedbaar inkomen wordt gebruikt. Het besteedbaar inkomen wordt ook wel secundair inkomen genoemd. Deze term verwijst naar het gedeelte van een huishouden dat voor particuliere consumptie kan worden gebruikt.

MGC en MGS
Het besteedbaar inkomen is het totale inkomen dat men kan besteden. Dit is het totale persoonlijke inkomen waar de persoonlijke belastingen van zijn afgetrokken. Hierbij komt ook de MGC aan de orde. Dit is de marginale geneigdheid tot consumeren. Als het besteedbaar inkomen stijgt zal niet al het extra geld meteen worden geconsumeerd. Er is een bepaalde geneigdheid om een deel van de inkomsten te consumeren en een ander deel bijvoorbeeld te gebruiken om te sparen of schulden af te lossen.

De MGC wordt uitgedrukt in een getal. Als bijvoorbeeld het besteedbaar inkomen van een huishouden met 100 euro toeneemt dan kan 75 euro bijvoorbeeld daadwerkelijk extra worden geconsumeerd. Het MGC is dan 0,75. Er bestaat ook een marginale geneigdheid tot sparen, dit wordt afgekort met MGS. In het hiervoor genoemde voorbeeld is de MGS 0,25.

Wat wordt bedoelt met ‘Jan Modaal’

Jan Modaal is een algemene uitdrukking voor werknemers in Nederland die een doorsnee-inkomen verdienen. Met de uitdrukking ‘Jan Modaal’ wordt in Nederland vaak geduid op een gewone burger die een modaal inkomen verdient. Een modaal inkomen is een inkomen wat in Nederland het meeste voorkomt.

De term ‘Jan Modaal’ wordt ook gebruikt door de politiek. Regeringspartijen en oppositiepartijen kunnen bijvoorbeeld in hun politieke campagnes bewerken dat ze opkomen voor Jan Modaal waarmee ze in feite willen zeggen dat ze opkomen voor gemiddelde werknemers in Nederland. Jan Modaal wordt daarom ook wel gebruikt voor de “de gewone man” in Nederland.

Jan Modaal in de politiek
Jan Modaal wordt ook wel als uitgangspunt gehanteerd in sociaal-economische rekenmodellen. Als uit de rekenmodellen blijkt dat het voorgenomen regeringsbeleid ongunstig uitpakt voor Jan Modaal zal men in veel gevallen aanpassingen aan het regeringsbeleid doen. Men wil namelijk niet dat veel Nederlandse werknemers ontevreden worden over de effecten van een regeringsbeleid.

Jan Modaal als uitgangspunt
Als men het salaris van iemand of een groep werknemers wil aanduiden dan gebruikt men vaan begrippen als modaal, beneden modaal of dubbel modaal. Met al deze begrippen maakt men duidelijk wat de hoogte van iemand zijn of haar salaris is zonder exacte getallen te noemen.

Middeninkomens of mediane inkomens
Het Centraal Bureau voor de Statistiek hanteert ook wel de termen ‘middeninkomens’ of ‘mediane inkomens’. Dit is het gemiddelde inkomen wat werknemers in Nederland verdienen. Ongeveer 50 procent van de werkende Nederlanders verdient boven dit salaris en 50 procent verdient er onder.

Wat is een modaal inkomen?

Modaal inkomen wordt in Nederland gebruikt om duidelijkheid te geven over het inkomensniveau van een werknemer. De uitdrukking modaal inkomen kan worden vertaald met een ‘geprikt’ salaris. Het woord modaal is afgeleid van het begrip ‘modus’. Dit woord wordt in de statistieken gebruikt als het meest voorkomende gegeven. Een modaal inkomen is echter niet te vertalen met het meest voorkomende inkomen.

Mediaan inkomen
Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) gebruikt de term ‘mediaan inkomen’ of ‘middeninkomens’. Het woord mediaan wordt ook in statistieken gebruikt. Dit woord kan omschreven worden als het midden van een verzameling gegevens. Binnen het kader van de hoogte van salarissen zou een mediaan inkomen het inkomen zijn dat precies het midden is van het hoogste en laagste inkomen dat men in Nederland verdient. Een mediaan inkomen is het inkomen waarboven 50 procent van de Nederlanders en waaronder 50 procent van de Nederlanders verdient.

Hoe hoog is een modaal inkomen?
Het modaal inkomen is geen vast gegeven dat ieder jaar het zelfde is. In plaats daarvan verschilt het modaal inkomen jaarlijks. In 2013 was het modaal inkomen bijvoorbeeld volgens het centraal planbureau (CPB) € 34.500 bruto per jaar met inbegrip van vakantietoeslag. In 2014 werd het modaal inkomen vastgesteld op € 35.000 en voor 2015 op € 35.500. Zoals je ziet gaat het modaal inkomen ieder jaar iets omhoog.

Waarom is het hebben van een betaalde baan belangrijk?

Regelmatig hoor je de opmerking dat werk goed voor je is. Als een werknemer een baan heeft die past bij zijn of haar competenties, opleidingen, ambities, salariswens en geografische ligging ten opzichte van de woonplaats dan kan een baan een belangrijke toegevoegde waarde hebben voor iemand zijn of haar leven.

Werk is belangrijk
Werk zorgt er niet alleen voor dat men inkomen heeft om in zijn of haar eigen levensonderhoud (en dat van het gezin) te voorzien. Werk is veel meer, men kan een bepaalde eigenwaarde of erkenning aan werk ontlenen. Bovendien zorgt werk er voor zingeving men heeft het gevoel dat men een bijdrage levert aan de maatschappij.

Ontwikkeling
Als men werk heeft met doorgroeimogelijkheden of opleidingsmogelijkheden is het ook mogelijk om jezelf verder te ontwikkelen. Verder zorgt werk voor een netwerk van sociale contacten. Een betaalde baan is daarom voor veel mensen een belangrijke meerwaarde voor het leven.

Wegvallen van betaald werk
Werk biedt helaas geen garantie. Het is mogelijk dat men om wat voor reden dan ook zonder werk raakt. Dit kan door ontslag maar het is ook mogelijk dat een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Vaste contracten hebben tegenwoordig met het versoepeling van ontslagrecht ook weinig meerwaarde ten opzichte van tijdelijke contracten. Het wegvallen van werk door ontslag wordt door veel mensen als een zeer vervelende situatie ervaren.

Op zoek naar werk
Na het wegvallen van werk ontstaat meestal een periode waarbij met terugblikt op de stappen die men heeft doorlopen in de loopbaan. Daarbij evalueert men welke ervaring men vanuit voormalige werkgevers en voormalige functies heeft opgedaan. Hieruit kan men conclusies trekken over de werkzaamheden en verantwoordelijkheden  die men in vacatures van potentiële werkgevers wil aantreffen.

Principe-akkoord over cao Metaal & Techniek 2015-2017

Woensdag 14 oktober 2015 werd bekend gemaakt dat er een principe akkoord is gesloten over de cao Metaal & Techniek 2015-2017. De beoogde looptijd is van 1 maart 2015 tot 1 mei 2017. Hieronder staan de afspraken waarover het akkoord is gesloten:

Salarisafspraken cao Metaal & Techniek 2015-2017
De metaalarbeiders eisten met stakingen onder andere een loonsverhoging. Deze loonsverhoging is in het principe-akkoord ook vastgelegd. Werknemers die onder de  cao Metaal & Techniek vallen gaan er in loon 4,05% op vooruit in 26 maanden. Daarnaast krijgen ze een eenmalige uitkering van 0,65%. Dit is omgerekend 1,87% per 12 maanden. De jeugdschalen van  de cao van jongeren tot 23 jaar met een vakdiploma of voortgezet vakdiploma worden verhoogd per  1 september 2016 met een bedrag van €38. Voor de laagste jeugdschalen ontstaat een extra verhoging van 5 procent en voor de hoogste jeugdlonen een verhoging van 2 procent.

Overige afspraken cao Metaal & Techniek 2015-2017
Naast de afspraken over de salarissen zijn er ook afspraken vastgelegd over vakantiedagen en seniorendagen. Zo krijgen alle metaalarbeiders die onder deze cao vallen er een extra vakantiedag bij. De seniorendagen worden naar een iets hogere leeftijd verschoven. Daarnaast worden deze seniorendagen met één dag verminderd. Door de extra vakantiedag blijft het totale aantal vrije dagen voor vijftigplussers gelijk.

Verder mogen werknemers ook vakantiedagen en dagen/ uren uit andere regelingen inzetten voor vrije tijd zodat ze vaker vier dagen per week kunnen werken om zodoende het voltijds dienstverband te kunnen behouden. De cao Metaal & Techniek 2015-2017 gaat niet langer negatief van de wet afwijken. Flexkrachten en andere tijdelijk krachten kunnen conform de Wet Werk en Zekerheid eerder aanspraak maken op een vast contract oftewel een contract voor onbepaalde tijd.

Wat is vakantiegeld en waarom wordt dit betaald aan werknemers?

Vakantiegeld wordt aan Nederlandse werknemers uitbetaald door werkgevers. Het vakantiegeld is in Nederland minimaal acht procent van het bruto loon. In sommige cao’s is echter vastgelegd dat werknemers recht hebben op meer vakantiegeld. Het vakantiegeld wordt eenmaal per jaar uitgekeerd aan de werknemers en dient apart vermeld te worden op de loonstrook. Het vakantiegeld is een toelage die door de werknemer gebruikt kan worden om de extra kosten van een vakantie te dekken. De werknemer is niet verplicht om het vakantiegeld daarvoor te gebruiken. Vakantiegeld is een toelage die los staat van het opnemen van betaald verlof.

Vakantiegeld wordt in Nederland meestal uitgekeerd in de maand mei. Het vakantiegeld wordt door de werknemer opgebouwd in de periode 1 juni tot en met 31 mei. Het vakantiegeld wordt opgebouwd over het brutoloon van de werknemer. Als het brutoloon van de werknemer in een bepaalde periode lager was, bijvoorbeeld 70 procent, dan wordt dit meegenomen in de berekening van het vakantiegeld. Als het dienstverband van de werknemer beëindigd wordt dan houdt de werknemer het recht op vakantiegeld over de periode dat de werknemer nog bij de werkgever in dienst was. Dit opgebouwde vakantiegeld dient door de werkgever bij de laatste salarisbetaling direct uitbetaald te worden.

Uitzendkrachten en vakantiegeld
Uitzendkrachten kunnen hun opgespaarde vakantiegeld door een uitzendbureau laten uitbetalen. Dit kan in overleg met het uitzendbureau op elk gewenst moment. Daarnaast kunnen uitzendkrachten er voor kiezen om een verhoging van 8% op hun loon te ontvangen in elke maand dat ze voor een uitzendbureau werkzaam zijn. Dit laatste komt echter niet vaak voor en het is onduidelijk of de Europese wetgeving dit toelaat. Binnen het kader van de Wet Werk en Zekerheid zijn geen aanvullende afspraken vastgelegd over vakantiegeld.

Equal pay is echter van kracht sinds 30 maart 2015. Uitzendkrachten hebben vanaf dat moment recht op een gelijkwaardig salaris in vergelijking tot werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf. Uitzendbureaus zijn verplicht om zich aan de equal pay regeling te houden. Omdat equal pay een gelijkwaardige beloning inhoudt is het vakantiegeld dat door een uitzendkracht wordt ontvangen ook gelijkwaardig aan personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf werkt.

Wijzigingen ontslag 2015 in Nederland

In 2015 verandert er een hoop in de wet en regelgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Wet Werk en Zekerheid is hiervan een bekend voorbeeld. Ook equal pay en de transitievergoeding zijn onderwerpen waarover volop wordt gesproken en gediscussieerd. Naast equal pay en de transitievergoeding zijn er nog meer ontwikkelingen gaande in Nederland. De proeftijd wordt anders en ook het concurrentiebeding verdwijnt uit veel contracten. Verder wordt ook het ontslagrecht aangepast. De overheid wil het ontslagrecht eenvoudiger maken. daarnaast moet het ontslagrecht sneller en eerlijker verlopen. Ook de kosten voor de werkgevers om een werknemer te ontslaan moeten omlaag.

Wat verandert er in 2015 op gebied van ontslag?
Het ontslagrecht in Nederland verandert per 1 juli 2015. Vanaf dat moment wordt er één vaste ontslagroute gehanteerd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt over de oorzaak van het ontslag. Als een ontslag bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd verloopt dit via het UWV. Ook ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer verlopen via het UWV. Als een werknemer echter om andere redenen wordt ontslagen verkoopt de afwikkeling van het ontslag via de kantonrechter.

Transitievergoeding en ontslag
Vanaf de datum 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd.  Werknemers die vanaf die datum ontslagen worden kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op de transitievergoeding. Hier zijn een aantal voorwaarden aan verbonden. Een werknemer moet bijvoorbeeld minimaal twee jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werkgever worden beëindigd.

Hoogte van de transitievergoeding
De transitievergoeding vervangt per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule. De hoogte van de transitievergoeding is net als bij de kantonrechtersformule afhankelijk van het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft gehad bij de desbetreffende werkgever. Daarbij is de hoofdregel dat de werknemer het volgende ontvangt:

  • Een ⅓ maandsalaris per jaar dat de werknemer bij de werkgever is dienst is geweest
  • Een  ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit komt bovenop het voorgenoemde bedrag.

De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen. Werknemers die meer verdienen van € 75.000 per jaar mogen maximaal een jaarsalaris meekrijgen.

Wat is een jaaropgave of jaaropgaaf?

Een jaaropgave wordt ook wel jaaropgaaf genoemd en is een schriftelijk of digitaal overzicht dat door de werkgever wordt gestuurd naar de werknemer. De werkgever stuurt de jaaropgave aan het einde van een kalenderjaar naar de werknemer of werkneemster. Meestal gebeurd dit in de maand januari maar het kan ook voorkomen dat de jaaropgave later door de werkgever wordt verstrekt. In sommige gevallen wordt een jaaropgave verstrekt voor het einde van het kalenderjaar dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een arbeidskracht voor 31 december wordt beëindigd.

Werkgever moet jaaropgave verstrekken
De werkgever is verplicht om een jaaropgave binnen redelijke termijn aan de werknemer te vertrekken. Dit staat in Artikel 28 sub d van de Wet op de loonbelasting 1964. Ondanks deze verplichting is er nog geen duidelijke wettelijke sanctie die aan de werkgever kan worden opgelegd indien deze verzuimd de jaaropgave binnen een redelijke termijn te verstrekken.

Wat staat er op een jaaropgave?
Een jaaropgave is een financieel overzicht waarop de loongegevens staan van een werknemer over een heel jaar of over de periode dat hij of zij voor de desbetreffende werkgever aan het werk is geweest. Op de jaaropgave staan onder andere gegevens over de loonheffingen en de arbeidskorting. Dit zijn slechts een paar punten die op de jaaropgave moeten staan. Hieronder is een opsomming weergegeven van alle punten die op de jaaropgave moeten staan:

  • De naam van het bedrijf waar de werknemer voor werkt.
  • Het adres van de werkgever.
  • Naam werknemer.
  • Het BSN/sofinummer van de werknemer.
  • De adresgegevens werknemer.
  • Het loon voor de loonbelasting/volksverzekeringen dat de werknemer in het desbetreffende jaar ontving.
  • De ingehouden loonbelasting/premie volksverzekeringen.
  • Het totaalbedrag aan arbeidskorting dat verrekend is.
  • Het loon voor de Zvw.
  • De ingehouden bijdrage Zvw op het nettoloon
  • De werkgeversheffing Zvw
  • Het bedrag voor de Zvw dat de werkgever aan de Belastingdienst betaalt. Dot is niet de werkgeversheffing Zvw die de werkgever aan het College voor Zorgverzekeringen (CVZ) betaalt.
  • Het totaalbedrag aan levensloopverlofkorting dat verrekend is.
  • Er moet worden aangegeven dat bij de berekening van de loonbelasting en premie volksverzekeringen rekening is gehouden met de loonheffingskorting.
  • Het totale bedrag dat de werkgever voor de werknemer betaalt aan premies werknemersverzekeringen.

Het is mogelijk dat een deel van bovengenoemde aspecten niet aan de orde is bij het dienstverband van de werknemer. In dat geval hoeven deze gegevens ook niet genoteerd te worden.

Waarvoor wordt een jaaropgave gebruikt?
Een jaaropgave wordt door een werkgever meestal 1 keer per jaar verstrekt. Daarom wordt door de meeste werkgevers bij het verstrekken van de jaaropgave duidelijk aangegeven dat de werknemer zorgvuldig met de jaaropgave om moet gaan. De jaaropgave is een belangrijk document voor de eigen administratie van de werknemer en wordt daarnaast ook gebruikt als informatiebron bij het invullen van de belastingaangifte.

Wat is een dienstbetrekking en wanneer spreekt men van een dienstbetrekking?

In het arbeidsrecht in Nederland worden verschillende begrippen gebruikt. Een begrip dat onder andere aan de orde komt in het arbeidsrecht is het begrip ‘dienstbetrekking’. Dit begrip komt ook aan de orde in het fiscale recht en wordt daar met name gebruikt in het kader van de loon belasting.

Wanneer is er sprake van dienstbetrekking?
Als men wil spreken van een dienstbetrekking moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. De volgende voorwaarden zijn hiervoor van toepassing.

  1. De werknemer moet persoonlijk de arbeid verrichten. Het moet hierbij dus niet gaan om werkzaamheden die redelijkerwijs ook door anderen kunnen worden verricht.
  2. De werkgever betaald loon aan de werknemer. Dit loon kan op verschillende manieren worden uitbetaald en kan zowel loon in geld zijn als loon in natura. Ook andere beloningssystemen kunnen worden gebruikt. Vrijwilligerswerk waarbij geen loon of salaris wordt uitgekeerd valt niet onder een dienstbetrekking.
  3. Als men van een dienstbetrekking wil spreken moet er ook sprake zijn van een gezagsverhouding tussen de werknemer en werkgever.

Bovenstaande voorwaarden zijn van toepassing op een dienstbetrekking. Een dienstbetrekking is een arbeidsverhouding die gebaseerd is op een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt gesloten tussen een werkgever en een werknemer. In artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek is de arbeidsovereenkomst juridisch beschreven.