Wat is beloningsdifferentiatie?

De kern van arbeidsverhoudingen in Nederland draait om het volgende principe: een werknemer verricht tegen een bepaalde beloning arbeid voor een werkgever. De arbeid is in dit verband duidelijk omschreven en de beloning ook. Er kan bij de beloningsmethodiek van een organisatie echter sprake zijn van beloningsdifferentiatie.

Als men beloningsdifferentiatie toepast maakt men binnen een organisatie verschil tussen de beloning van werknemers binnen het beloningsaspect van de arbeidsvoorwaarden. Het bijzondere van dit verschil is dat men het bij beloningsdifferentiatie niet heeft over verschillen in beloning tussen verschillende functiegroepen maar meer over verschillen in de beloningen in dezelfde functies. Iemand kan in dezelfde functie doormiddel van beloningsdifferentiatie op een andere manier worden beloond dan een andere werknemer in dezelfde functie.

Verschillen tussen beloning
Er treden dus verschillen op in de beloning van werknemers als men beloningsdifferentiatie toepast. Dit komt omdat de werkgever niet precies de salarisschalen en de salarisopbouw hanteert die voortvloeit uit de landelijke cao die gebruikelijk is in de sector. Er wordt beloningsmethodieken toegepast en beloningscomponenten die er voor zorgen dat de beloning van werknemers in dezelfde functie onderling kunnen verschillen. Het gaat bij deze beloning meestal om financiële beloning in de vorm van salaris en niet om andere beloningsvormen zoals vrije uren of een auto van de zaak.

Vormen van beloningsdifferentiatie
Beloningsdifferentiatie kan op verschillende manieren worden uitgevoerd in het beloningsbeleid van een organisatie. Een werkgever kan bijvoorbeeld een extra toelage geven over iemand zijn of haar salaris. Ook een hogere schaal is mogelijk evenals een extra periodieke verhoging. Soms geeft een werkgever ook een extra onkostenvergoeding of een eenmalige gratificatie. Dit zijn allemaal eenmalige of structurele vormen van financiële beloning die bovenop het salaris komen van de werknemer of werkneemster.

Beloningsdifferentiatie binnen personeelsbeleid
Het is belangrijk dat beloningsdifferentiatie eerlijk wordt toegepast. Een werkgever moet er voor zorgen dat er een duidelijk transparant beleid ontstaat waarbinnen beloningsdifferentiatie wordt uitgevoerd. Werknemers moeten goed weten onder welke voorwaarden specifieke componenten aan hun salaris kunnen worden toegevoegd. In een personeelsbeleid en/of beloningsbeleid dienen deze voorwaarden duidelijk te zijn omschreven.

Dit kan tevens de werknemer motiveren om te voldoen aan de gestelde richtlijnen om voor een bepaald beloningscomponent in aanmerking te kunnen komen. Als een organisatie de beloningsdifferentiatie echter niet duidelijk en transparant in haar personeelsbeleid omschrijft bestaat de kans dat er onenigheid ontstaat tussen personeelsleden en leidinggevenden. Dat moet worden voorkomen.  Naast beloningsdifferentiatie bestaat er ook de functiedifferentiatie. De functiedifferentiatie gaat met name om verschillen in de functie-inhoud in plaats van de beloning. In de praktijk kunnen de functiedifferentiatie en beloningsdifferentiatie aan elkaar gekoppeld worden in het personeelsbeleid.

Wat is functiedifferentiatie?

Functiedifferentiatie is een term die wordt gebruikt binnen het personeelsmanagement en human resource management (HRM). Functiedifferentiatie wordt op verschillende manieren gedefinieerd in boeken en op internet. Ook de schrijver Pieter Geertsma van deze website (technischwerken.nl) heeft een definitie geformuleerd waarmee de kern van functiedifferentiatie wordt weergegeven. Deze definitie is als volgt:

Functiedifferentiatie is het geheel van middelen dat wordt ingezet om taken en verantwoordelijkheden binnen functies en bijbehorende functieprofielen uit te breiden om daarmee de functie uitdagender en aantrekkelijker te maken voor de werknemer.

De hierboven beschreven definitie van functiedifferentiatie maakt duidelijk dat het bij het differentiëren van een functie gaat om het veranderen van de inhoud van de functie. De veranderingen die worden gedaan binnen het kader van functiedifferentiatie zijn gericht op het verbreden en verdiepen van de functie-inhoud. Op die manier kan een functie interessanter worden voor de werknemer die gedifferentieerde functie uitoefent. Aan functiedifferentiatie worden in de praktijk ook beloningsmethodieken gekoppeld, men heeft het dan ook wel over beloningsdifferentiatie. Er ontstaat door functiedifferentiatie namelijk een andere functie-inhoud en dat kan er voor zorgen dat functies opnieuw ‘gewogen’ worden. Verder kan functiedifferentiatie tot compleet nieuwe functies leiden.

Waarom wordt functiedifferentiatie toegepast?
Functiedifferentiatie wordt om verschillende redenen toegepast. Zowel de werkgever als de werknemer hebben in de praktijk vaak belang bij functiedifferentiatie. De werknemer krijgt namelijk door het differentiëren van de functie een uitdagender takenpakket waardoor hij of zij (extra) gemotiveerd wordt om in de functie te blijven werken. Daarnaast kan de werknemer zichzelf ook vaak beter ontwikkelen door de uitbreiding van het takenpakket. Ook voor werkgevers zijn er voordelen als functiedifferentiatie wordt toegepast. In de volgende alinea’s is informatie weergegeven over de voordelen voor zowel werkgevers als werknemers op het gebied van functiedifferentiatie.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werknemer
Als functiedifferentiatie wordt toegepast als maatwerkoplossing voor één of enkele personeelsleden dan kunnen deze personeelsleden zich door de wijzigingen in het functieprofiel erkend voelen op het gebied van hun kwaliteiten. Personeelsleden kunnen zich door functiedifferentiatie bijzonder of anders (different) voelen ten opzichte van de overige personeelsleden. Het bijzonder maken van werknemers is in de praktijk vaak een belangrijke motivatiefactor voor personeel. Het personeel dat een gedifferentieerde functie bekleed kan de uitbreiding van het takenpakket ook als een compliment beschouwen.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werkgever
Werkgevers hebben veel belang bij gemotiveerd personeel. Daarom zetten bedrijven vaak verschillende personeelsinstrumenten in om het personeel gemotiveerd te krijgen en te houden. Op die manier kan een werkgever het personeel voor de organisatie behouden. Functiedifferentiatie is een voorbeeld van een personeelsinstrument. Het bedrijf zal wel tijd moeten investeren om functieprofielen aan te passen en maatwerk te leveren. Als het bedrijf daardoor echter ervaren krachten met veel kennis en de juiste competenties kan behouden worden de kosten die de invoering van functiedifferentiatie met zich meebrengt echter snel terugverdient. Verder kan een bedrijf personeelsleden ook breder inzetten als ze meerdere taken kunnen uitvoeren en een bredere kennis hebben. Bovendien kan functiedifferentiatie er ook voor zorgen dat de taken en verantwoordelijkheden van personeelsleden in andere (hogere) functies of staffuncties kunnen worden gedeeld. Men maakt hierbij onderscheid tussen verticale functiedifferentiatie waarbij zwaardere taken worden opgenomen in het functieprofiel en horizontale functiedifferentiatie waarbij taken van gelijkwaardig niveau worden toegevoegd. Dit biedt een bedrijf veel ruimte om taken te verdelen over personeelsleden.

Maatwerk functies zoals gedifferentieerde functies tonen tevens de flexibiliteit aan van bedrijven op het gebied van functieprofielen en loopbaanbeleid. Dat is niet alleen interessant voor het personeel dat reeds bij het bedrijf werkzaam is. Ook werkzoekenden kunnen door een professioneel flexibel personeelsbeleid van een organisatie geïnteresseerd raken en besluiten om te solliciteren. Daardoor vormt functiedifferentiatie ook een middel om de kwaliteit van een personeelsbeleid te promoten.