WAB proof

WAB proof is een populaire term die wordt gebruikt als aanduiding voor de mate waarin een organisatie voldoet aan de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet treed in werking vanaf 1 januari 2020 en is van toepassing op alle organisaties in Nederland die werknemers in dienst hebben. De WAB is in feite de vervanger van de Wet Werk en Zekerheid oftewel de WWZ die in 2019 nog van toepassing is. De WWZ heeft de overheid niet datgene gebracht wat ze had gewild namelijk een hervorming van de arbeidsmarkt.

Arbeidsmarkt in balans
De WAB is door de wetgever ontwikkelt om meer balans te creëren op de arbeidsmarkt. De wetgever is namelijk van mening dat er geen balans is tussen de hoeveelheid flexwerkers en de hoeveelheid vaste krachten in Nederland. De Wet Arbeidsmarkt in Balans is daarom vooral gericht op het zo onaantrekkelijk mogelijk maken van flexwerk voor werkgevers.

WW-premiedifferentiatie
Er veranderen een aantal aspecten door deze wet. Werkgevers zullen vanaf 1 januari 2020 WW-premies moeten afdragen op basis van het dienstverband van de werknemer. Is de werknemer een flexwerker dan zal de WW-premie ongeveer vijf procent hoger zijn ten opzichte van de WW-premie die voor vaste krachten zal moeten worden afgedragen. Dit wordt ook wel de WW- premiedifferentiatie genoemd. Door de differentiatie in de WW-premie worden flexkrachten duurder. Organisaties moeten hier op zijn voorbereid zodat ze in 2020 niet voor verassingen komen te staan. Een organisatie die goed is voorbereid op de bepalingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt ook wel WAB proof genoemd.

Veranderingen door WAB
Overigens is de WW-premiedifferentiatie niet de enige verandering die voortvloeit vanuit de WAB. De transitievergoeding zal bijvoorbeeld ook veranderen. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag in feite recht op een transitievergoeding op basis van de WAB in plaats van na twee jaar volgens de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Ook de ketenregeling zoals die gehanteerd werd onder de WWZ zal veranderen. Deze ketenregeling wordt weer verruimd naar drie jaar zoals voor de WWZ van toepassing was op de arbeidsmarkt. Naast deze wijzigingen moeten bedrijven ook werknemers met een oproepcontract eerder op de hoogte brengen van het rooster dat ze moeten gaan werken.

Flexibele schil
Zo krijgen oproepkrachten tijdig meer duidelijkheid over de uren die ze kunnen gaan werken. Ook bij annulering van bepaalde diensten moeten bedrijven hun oproepkrachten tijdig op de hoogte brengen anders moet de dienst gewoon worden uitbetaald. Al deze aspecten zorgen er voor dat bedrijven nogal wat moeten veranderen in hun planning en bedrijfsvoering. Het is niet eenvoudig om WAB proof te zijn. Met name kleinere organisaties die veel met flexkrachten werken zullen aan het einde van 2019 een aantal belangrijke beslissingen moeten nemen over de flexibele schil en de dienstverbanden van flexwerkers.

Wat is lifelong employability?

Lifelong employability is het voortdurend ontwikkelen van vaardigheden en het op peil houden van kennis om er voor te zorgen dat een werknemer zo goed mogelijk kan worden ingezet op de arbeidsmarkt. Kortom Lifelong employability is het geheel van inspanningen die er voor zorgen dat een werknemer een zo groot mogelijke kans heeft op het behoud van werk en het verkrijgen van nieuw werk. De hiervoorgenoemde defintie heeft schrijver Pieter Geertsma van Technischwerken.nl opgesteld om duidelijk te maken wat deze website onder dit begrip verstaat. Schrijver en student Tjerk van der Meij heeft ook bijgedragen aan de totstandkoming van dit artikel. hieronder is meer informatie weergegeven over aspecten die verband houden met employability.

Lifelong employability een trend
Lifelong employability is een Engelse term die tegenwoordig steeds vaker wordt gehoord op de arbeidsmarkt. Met lifelong employability doelt men op de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt een geheel leven lang. Tjerk van der Meij, student Personeel en Oranisatie geeft aan dat dit fenomeen een trend is op de huidige arbeidsmarkt. Vroeger was het heel normaal als een werknemer zijn of haar hele werkzame leven bij dezelfde werkgever werkzaam bleef. Tegenwoordig zien we dit steeds minder. De werknemer is vandaag de dag meer verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid en carrière. Werknemers stelden zich in het verleden vooral afhankelijk op van werkgevers maar veranderen nu meer in managers van hun eigen loopbaan.

Het idee achter lifelong employability
Het idee van lifelong employability is dat een werknemer verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar eigen ontwikkeling en ook verantwoordelijk is voor het bijhouden en het laten groeien van zijn of haar eigen competenties. Op die manier kunnen werknemers een belangrijke bijdrage leveren aan het vergroten van de kans op werk en het vergroten van de kans om aan het werk te blijven. Werknemers moeten bovendien steeds langer werken omdat de gemiddelde leeftijd van de bevolking hoger ligt dan een paar decennia geleden. Lifelong employability kun je vanuit dat perspectief bijna letterlijk nemen. Dit geldt uiteraard voor werknemers, maar ook voor ZZP’ers die momenteel steeds vaker worden ingezet op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Vroeger was een vast contract iets wat iedere werknemer graag zou willen krijgen als dienstverband bij een bedrijf. Tegenwoordig zie je dat bedrijven steeds minder vaak vaste contracten geven aan hun werknemers. In plaats daarvan wordt met tijdelijke contracten gewerkt of worden uitzendkrachten en gedetacheerd personeel ingezet. Het lijkt er op dat de wens voor flexibilisering hoofdzakelijk afkomstig is van werkgevers die hun risico’s willen beperken op het gebied van ziekte of een overschot aan personeel wanneer de productie terugloopt.

Toch zie je onder verschillende werknemers ook de tendens ontstaan dat ze vrijheid willen hebben. Het is daarom niet verwonderlijk dat het aantal zelfstandigen zonder personeel in Nederland aanzienlijk aan het groeien is. Ook zijn er werknemers die graag als uitzendkracht werken op projectbasis. Het is ook heel goed mogelijk om als uitzendkracht een tijdelijk of vast contract te hebben bij een uitzendbureau of detacheringsbureau. Zo wordt je flexibel ingezet maar heb je toch een contactvorm die je meer zekerheid biedt dan een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

Duurzame inzetbaarheid
Of je nu uitzendkracht bent of iemand die werkt op basis van een vast contract, je ontkomt er niet aan dat je moet werken aan je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit houdt in feite in dat je er voor moet zorgen dat je snel weer ander werk kunt vinden wanneer je huidige werk weg zal vallen. Daarvoor zijn vaak opleidingen, trainingen maar ook nieuwe vaardigheden nodig die je aanleert tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden. Zo worden competenties ontwikkelt maar wordt ook de kennis vergroot die iemand nodig heeft om werk in een bepaalde beroepsgroep uit te kunnen voeren. Kennis kan namelijk verouderen. Dit kan omdat er nieuwe wetten en regels ontstaan of nieuwe NEN-normen. Ook nieuwe technologie en een nieuwe focus op duurzaamheid kan er voor zorgen dat bestaande werkmethoden en technieken zijn verouderd. Dat zorgt er voor dat werknemers er altijd voor moeten zorgen dat ze hun vakkennis en vakjargon op peil houden zodat ze kunnen meekomen in hun beroepsgroep.

Lifelong employability is eigen verantwoordelijkheid
Vroeger werd de ontwikkeling en de te behalen competenties ontworpen en uitgevoerd door een HRD-afdeling (Human Resource Development). Het “lifelong employability-idee”, legt deze verantwoordelijkheid bij de werknemer of de ZZP’er zelf neer. Kortom: het idee van lifelong employability is dat de werknemer zelf aan zijn competenties en vaardigheden werkt om een leven lang (duurzaam) inzetbaar te zijn. Of dit nu bij één werkgever is of meerdere. Hierover is meer te lezen in het boek van Frits Kluijtmans Redactie, 2014. 

Hoe werkt het intakeproces van een (technisch) uitzendbureau?

Het inschrijfproces van uitzendkrachten start bij de sollicitatie. Deze sollicitatie kan zowel digitaal als face to face op de vestiging verlopen. Kandidaten en sollicitanten kunnen zowel digitaal/ online solliciteren op bepaalde vacatures maar ook een open sollicitatie richting het uitzendbureau doen. Een andere manier van solliciteren is bij de inloop, als een kandidaat de vestiging bezoekt en zich wil inschrijving. De open inschrijving is ook een vorm van open sollicitatie. Uitzendbureaus zijn overigens intermediairs dit houdt in dat deze arbeidsbemiddelingsbureaus op de arbeidsmarkt als tussenschakels functioneren.

Uitzendbureaus halen vacatures van hun opdrachtgevers binnen en delen deze vacatures op hun eigen website, jobboards en social media. De sollicitanten die bij een uitzendbureau solliciteren zullen daarom in veel gevallen niet rechtstreeks bij het uitzendbureau willen werken maar via het uitzendbureau bij de opdrachtgever aan de slag gaan. Hierdoor is het uitzendbureau de formele werkgever die het loon van de uitzendkracht betaald en is de inlenende partij de dagelijkse toezichthouder en operationele werkgever. Een uitzendbureau zal trachten een zo goed mogelijke kandidaat voor haar opdrachtgevers te selecteren. Hieronder is in een aantal alinea’s uitgelegd hoe dit proces wordt uitgevoerd. Deze tekst is grotendeels geschreven door Tjerk van der Meij die bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum zijn HBO stage heeft gevolgd.

Beoordeling cv en competenties
Als een kandidaat heeft gesolliciteerd op een vacature bij een uitzendbureau zal de werknemer van het uitzendbureau deze sollicitatie moeten beoordelen. Deze werknemer kan een intercedent zijn maar ook een vestigingsmanager. Tijdens de selectie zal de medewerker van het uitzendbureaus starten met het inschatten van de competenties van de sollicitant. De cv van de sollicitant wordt beoordeeld op zowel de (werk)ervaring, opleidingen, diploma’s en natuurlijk wordt beoordeeld of de kandidaat bij de organisatie past waar het uitzendbureau de vacature van heeft ontvangen. Bij de open sollicitaties wordt de sollicitant op dezelfde criteria beoordeelt en zoekt het uitzendbureau vervolgens een passende vacature bij de persoon.

Als de kandidaat geschikt is, wordt hij of zijn (na toestemming van de kandidaat) in het systeem opgenomen en gaat het proces verder. Mocht de kandidaat niet geschikt geacht worden, dan wordt hij of zij eerst niet voorgesteld maar wordt de persoon door de intercedent wel in het systeem gezet. Mocht er later wel een interessante vacature worden gevonden dan kunnen de gegevens van de kandidaat worden gevonden in het systeem. De kandidaat wordt in dit geval slechts voorlopig afgewezen.

Intakegesprek op de vestiging
Zowel bij de online inschrijving als de inschrijving op de vestiging nodigt de consultant de kandidaat uit voor een intakegesprek. Bij het intakegesprek komen een inschrijfformulier aan de orde. Sommige uitzendbureaus werken naast een inschrijfformulier met een bemiddelingsovereenkomst, die later aan bod zal komen. Tijdens het intakegesprek maakt het uitzendbureau hoofdzakelijk kennis met de kandidaat en wordt er gekeken wat voor type mens en werknemer de kandidaat is.

Het inschrijfformulier wordt ingevuld door de kandidaat, hier kunnen de volgende gegevens op komen te staan:

  • De personalia van de kandidaat
  • Hoe de kandidaat met het uitzendbureau in contact is gekomen
  • Referenties die het uitzendbureau kan inwinnen
  • Beschikbaarheid van de kandidaat, in uren per week en in wat voor dienst verband. (Fulltime, parttime, ploegendienst)
  • Functiebeperkingen: hierin komt te staan wat voor werkzaamheden de kandidaat niet wil uitvoeren
  • Gewenste functie, voornamelijk in welk segment. (Metaal, installatie, elektrotechniek, procestechniek, bouw en hout, productie/magazijn, etc.)
  • Reisbereidheid van de kandidaat
  • Salarisindicatie
  • Welke certificaten en diploma’s de kandidaat bezit
  • Maten voor eventuele werkkleding en werkschoenen

Tot zover het intakegesprek en het inschrijfformulier. Intercedenten van VCU gecertificeerde uitzendbureaus vragen vaak tijdens het intakegesprek en/of op het inschrijfformulier of de uitzendkracht in bezit is van VCA basis of VCA vol. Hieraan kan tijdens het gesprek dus ook aandacht worden besteed.

Daarnaast zal door de uitzendkracht ook tijdens het intakegesprek een overeenkomst voorgelegd worden waarmee de uitzendkracht toestemming geeft dat zijn of haar gegevens door het uitzendbureau worden verwerkt in het informatiesysteem en dat deze gegevens worden gebruikt om de uitzendkracht te bemiddelen.

Bemiddeling door het uitzendbureau
Wanneer al de hiervoor genoemde stappen zijn doorgenomen zal het uitzendbureau de uitzendkracht gaan bemiddelen bij opdrachtgevers en vacatures die passen bij het profiel dat in kaart is gebracht door de intercedent. De intercedent kan dit doormiddel van telefonisch contact doen met opdrachtgevers maar ook per mail. Meestal wordt een combinatie van beide methoden gebruikt waarbij het uitzendbureau eerst telefonisch contact heeft met de potentiële klant en daarna contact heeft via de mail om het cv te sturen. De communicatie naar de uitzendkracht of sollicitant verloopt op een vergelijkbare wijze.

Veel uitzendkrachten willen vaak van te voren weten waar ze worden voorgesteld door het uitzendbureau. Daarom communiceren intercedenten dit vaak ook van te voren met de uitzendkracht of sollicitant. Niet alle intercedenten benoemen daarbij ook de naam van de opdrachtgever. Andere intercedenten doen dit wel op basis van vertrouwen. Daar draait een hoop van de werkzaamheden van een intercedent om: vertrouwen. De sollicitant vertrouwt de intercedent dat hij of zij zorgvuldig met de persoonlijke gegevens omgaat en de opdrachtgever vertrouwd de intercedent dat deze een goede match maakt tussen de vacature en de kandidaat.

Wat is de NBBU cao?

Bijna alle uitzendorganisaties zijn aangesloten bij de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen die ook wel ABU genoemd wordt. Het is echter mogelijk om hiervoor dispensatie aan te vragen en je als uitzendbureau vervolgens aan te sluiten bij de NBBU. De NBBU focust zich vooral op de MKB-bedrijven en heeft een cao die op een aantal punten afwijkt van de ABU-cao. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij Unique Technicum de verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao uitgewerkt in onderstaande tekst. Deze tekst heeft hij als samenvatting geschreven voor zijn stageverslag over de stageperiode bij Unique Technicum. In een aantal alinea’s hieronder heeft Tjerk beschreven wat de verschillen zijn tussen de ABU-cao en de NBBU-cao. Zoals je zult lezen zit een groot deel tussen de verschillen in de fasenopbouw.

Wat is de NBBU-cao
De NBBU is een organisatie die evenals de ABU een bond is voor uitzendorganisaties. Voor de organisaties aangesloten bij de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) is NBBU cao van kracht. In de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) staan alle rechten en afspraken voor werknemers, in dit geval uitzendkrachten, vast. In NBBU cao staat het recht op loon, vrije dagen, ziekte, opleiding en het fasensysteem beschreven. Het fasensysteem kent men van de ABU-cao maar ook bij de NBBU is er sprake van een fasensysteem. Het fasensysteem van de NBBU verschilt echter van de ABU-cao.

Verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao
Zowel bij de ABU als bij de NBBU zal een werknemer een fasensysteem doorlopen tijdens zijn of haar dienstverband bij het uitzendbureau. Binnen de ABU-cao kennen we 3 fasen (fase A,B & C), binnen de NBBU-cao kennen we 4 fasen:

  • Fase 1
  • Fase 2
  • Fase 3
  • Fase 4

Per 1 juli 2016 is het fasensysteem in het voordeel van de werknemer gewijzigd. De fasen zien er vanaf deze datum als volgt uit:

Fase 1: De uitzendkracht werkt gedurende de eerst 26 weken in fase 1, deze is te vergelijken met fase A van de ABU-cao. In fase 1 maakt het niet uit hoeveel uren je werkt per week, als dit maar minimaal 1 uur per week is. Ook is in fase 1 het uitzendbeding van kracht, dit betekend dat alleen de daadwerkelijk gewerkte uren aan de werknemer worden uitbetaald.

Fase 2: Als je als uitzendkracht aan de eis van 26 weken van fase 1 hebt voldaan ga je over naar fase 2. In fase 2 kende een duur van 104 weken maar deze duur is per 1 juli 2016 gehalveerd naar 52 weken. Net als in fase 1 is in fase 2 het uitzendbeding van kracht.

Fase 3: Wanneer de uitzendkracht de duur van fase 2 heeft voltooid, stroomt hij of zij door naar fase 3. Deze fase valt te vergelijken met fase B van het ABU-systeem en heeft dezelfde duur. Fase 3 heeft namelijk ook een duur van maximaal 4 jaar of 6 bepaalde tijds contracten. In fase 3 wordt er gewerkt met een contract voor bepaalde tijd. De begindatum en einddatum worden van te voren in het contract vastgesteld. Binnen de contracten van fase 3 is het uitzendbeding niet meer van toepassing en heeft de uitzendkracht een recht op doorbetaling bij feestdagen of wegvallen van werk voor het aantal uren per week dat in het contract is vastgelegd. Wanneer de uitzendkracht de 6 contracten heeft doorlopen in een kortere tijd dan 4 jaar is fase 3 ook ten einde gekomen. 

Fase 4: Tot slot kent de NBBU-cao fase 4 die goed te vergelijken is met fase C van de ABU-cao. In fase 4 wordt tussen de uitzendorganisatie en de uitzendkracht een contract aangegaan van onbepaalde tijd. Net als in fase 3 is in fase 4 geen uitzendbeding van toepassing en heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling over het aantal uren per week dat is vastgelegd in het contract.

Onderbreking
Net als de ABU-cao kent de NBBU-cao een regelement voor onderbrekingen. Evenals het fasensysteem verschilt het onderbrekingssysteem tussen de beide cao’s. Binnen fase 1, 2 en 3 geldt een termijn van 26 weken. Wanneer de uitzendkracht na het aflopen van de fasen binnen 26 weken weer werkzaam is bij dezelfde uitzendorganisatie zal hij of zij het fasensysteem verder doorlopen. Wanneer de onderbreking langer duurt dan 26 weken gaat de uitzendkracht weer terug naar begin fase 1, dit geldt zowel in fase 1, 2 als 3.

Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is op 30 maart 2015 ingevoerd in Nederland. De richtlijn met betrekking tot de inlenersbeloning van de NBBU-cao is gelijkwaardig aan die van de ABU-cao. Dit houdt in dat zowel uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de ABU als bij de NBBU zich moeten houden aan de inlenerbeloning. De uitzendkracht beloond moeten worden conform de cao van het inlenende bedrijf. Dit betekent in de praktijk dat de uitzendkracht of inlener hetzelfde loon zal moeten ontvangen als een werknemer van de inlener binnen dezelfde functie. Ook heeft de uitzendkracht recht op dezelfde ADV/ATV vergoedingen, loonsverhogingen, toeslagen en overige onkostenvergoedingen als een medewerker met een gelijke functie.  Wanneer de uitzendkracht binnen de cao van de inlener beloond zal worden is nog wel via het fasensysteem van toepassing die is vastgesteld in de NBBU-cao.

Belangrijke arbeidsrechtelijke wetten voor uitzendbureaus

In Nederland is uitzendarbeid ingevoerd vanaf 1950. Na het invoeren van de uitzendarbeid zijn in Nederland honderden verschillende uitzendbureaus ontstaan. Er zijn generalisten die zich richten op meerder marktsegmenten maar er zijn ook uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in bepaalde markten zoals technische uitzendbureaus of uitzendbureaus voor de zakelijke dienstverlening. Doordat er zoveel uitzendbureaus zijn ontstaan en de uitzendmarkt is gegroeid zijn er door de overheid specifieke regels opgesteld om de uitzendmarkt te reguleren en te controleren.

De controle en de wetten zijn nodig om te voorkomen dat uitzendkrachten en ander flexibel personeel wordt uitgebuit. Uitzendbureaus moeten zich aan een aantal wetten houden. Vanaf 1999 zijn er een aantal wetten ingevoerd voor uitzendbureaus, uitzendkrachten en andere flexwerkers. Deze volgende 3 wetten zijn ingevoerd vanaf 1999 tot 2016:

  • WAADI: Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (vanaf 1998)
  • Flexwet: Wet Flexibiliteit en Zekerheid (vanaf 1 jan 1999)
  • Wwz: Wet Werk en Zekerheid (vanaf 1 jan 2015)

De Wet werk en zekerheid is het meest recent ingevoerd. Deze wet heeft het volgende doel:

Het Nederlandse arbeidsrecht aanpassen aan de  veranderende arbeidsverhoudingen op de arbeidsmarkt en dan met name het evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op arbeidsmarkt.

De Wwz heeft betrekking op de volgende aspecten:

  • Aanpassing flexbepalingen
  • Modernisering ontslagrecht
  • Transitievergoeding
  • Wijzigingen in de WW

Wat is een uitzendbureau?

Uitzendbureaus zijn arbeidsbemiddelingsbureaus die actief zijn op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau is een intermediair, dit houdt in dat dit bureau als een tussenpersoon tussen twee partijen functioneert. Uitzendbureaus bemiddelen tussen werkzoekenden en bedrijven die al dan niet tijdelijk werknemers willen inlenen om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Het personeel dat uitzendbureaus bemiddelen worden uitzendkrachten of inleenkrachten genoemd en de opdrachtgevers van uitzendbureaus noemt men over het algemeen inleners. Sommige uitzendbureaus noemen het personeel dat ze bemiddelen ‘kandidaten’ en noemen  hun klanten ‘opdrachtgevers’.

Wie werken intern op een uitzendbureau?
Het personeel dat een uitzendbureau extern bij opdrachtgevers aan het werk heeft noemt men uitzendkrachten. Op een uitzendbureau werken intern intercedenten, die door sommige uitzendbureaus ook wel consultants worden genoemd. Er zijn ook uitzendbureau die deze medewerkers een functienaam geven die aan het werkveld is ontleend zoals de functiebenaming Technisch Commercieel Medewerker of Consultant Werktuigbouwkunde.

Met deze functiebenaming wordt duidelijk in welk segment of welk specialisme de intercedent werkzaam is. Naast intercedenten is op een uitzendbureau vaak één vestigingsmanager verantwoordelijk voor de resultaten van de desbetreffende vestiging van het uitzendbureau. Sommige uitzendbureaus hebben nog specifieke functies op het gebied van recruitment of administratieve ondersteuning. Naast deze functies zijn er ook assistentenfuncties en leerplaatsen voor stagiairs op een uitzendbureau mogelijk. Het overgrote deel dat werkzaam is op het kantoor van een uitzendbureau behoort echter tot de intercedenten (of welke naam ze ook maar aan deze functie geven).

Wat doet een uitzendbureau voor de uitzendkracht?
In de vorige alinea is voor een deel de kern benoemd van de werkzaamheden die op een uitzendbureau worden gedaan namelijk het bemiddelen tussen beschikbaar personeel en werkgevers die personeel kunnen inzetten. Een groot deel van de taken die op een uitzendbureau worden uitgevoerd houden hier rechtstreeks verband mee. Men kan de taken van een uitzendbureau in een aantal hoofdgroepen indelen. Als men kijkt naar de werkzaamheden die een uitzendbureau doet richting de werkzoekende dan zijn dit de volgende:

  • Het werven van personeel via verschillende netwerken en cv-databases.
  • Het inschrijven van personeel doormiddel van een intakegesprek.
  • Het bemiddelen van personeel door het opstellen van een cv en het benaderen van bedrijven om de desbetreffende kandidaat aan het werk te helpen.
  • Het regelen van gesprekken tussen kandidaten en bedrijven.
  • Het voeren van salarisonderhandelingen met kandidaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de cao van de opdrachtgever conform de inlenersbeloning.
  • Als de kandidaat aan de slag kan worden uitzendovereenkomsten opgemaakt en ter ondertekening aangeboden.
  • Als de kandidaat daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag gaat wordt de uitzendkracht verloont door de uitzendonderneming. Dit houdt in dat de uitzendonderneming de gewerkte uren van de uitzendkracht in een systeem zet waaruit meestal automatisch een salarisbetaling volgt.
  • Eventuele gereedschappen en kleding worden ook door de uitzendonderneming verstrekt indien dit tot de arbeidsvoorwaarden behoort.
  • Het uitzendbureau blijft aanspreekpunt voor de uitzendkracht als er vragen zijn met betrekking tot werk.
  • Ook in geval van een opleidingsvraagstuk kan de uitzendonderneming als aanspreekpunt functioneren
  • Indien nodig kan een uitzendonderneming ook daadwerkelijk een opleiding verstrekken.
  • Als de uitzendopdracht wegvalt zal de uitzendonderneming trachten nieuw uitzendwerk voor haar uitzendkrachten te regelen.

Wat doet een uitzendbureau voor de opdrachtgever?
Richting de opdrachtgever heeft een uitzendbureau ook een divers takenpakket. Dit takenpakket is voor een groot deel gekoppeld aan bovenstaande taken. Voor de duidelijkheid en het overzicht zijn de taken richting de opdrachtgever hieronder puntsgewijs weergegeven.

  • Het benaderen van potentiële opdrachtgevers om opdrachten in de vorm van vacatures binnen te halen. Het benaderen van opdrachtgevers gebeurd telefonisch, per mail of doormiddel van daadwerkelijke bezoeken.
  • Als er een vacature is wordt deze in een systeem verwerkt en indien door de klant gewenst ook gepubliceerd op de digitale kanalen van het uitzendbureau.
  • Als er geschikte kandidaten worden gevonden regelt het uitzendbureau gesprekken tussen het bedrijf en de kandidaat voor de vacature.
  • Als dit gesprek succesvol is verlopen en de kandidaat mag starten dan onderhandeld het uitzendbureau met haar opdrachtgever over de prijs. Meestal gebeurd dit al voordat daadwerkelijk kandidaten worden aangeboden bij het verstrekken van de algemene leveringsvoorwaarden.
  • Als het tarief, de startdatum en de overige voorwaarden zijn bepaald wordt door het uitzendbureau de opdrachtbevestiging opgemaakt. Deze wordt digitaal en/of per post verzonden naar de klant die de inlener wordt van de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau factureert de uren die de uitzendkracht heeft gewerkt aan de opdrachtgever.
  • Bij vragen blijft een uitzendbureau het aanspreekpunt voor de opdrachtgever. Hierbij kan men denken aan vragen over de facturering maar ook als er problemen zijn, zoals verzuim, ziekte en ongevallen, met de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau kan in geval van calamiteiten en een ongeval op het werk hierover een rapportage opstellen en deze verstrekken aan de inlener. Uitzendbureaus zijn er net als de inleners verantwoordelijk voor dat een uitzendkracht in een veilige omgeving werkt.

Dynamiek op een uitzendbureau
Uitzendbureaus zijn intermediairs. Dit houdt in dat ze tussen twee partijen bemiddelen. Dit komt er in de praktijk op neer dat de intercedenten en managers op een uitzendbureau voortdurend moeten schakelen in werkzaamheden en communicatietechnieken. Als men het heeft over communicatie op een uitzendbureau dan doelt men niet alleen op telefonisch contact. Er is ook sprake van contact via mail en eenzijdige communicatie op bijvoorbeeld websites waarop uitzendbureaus zichzelf aan zowel klanten als werkzoekenden presenteren. Een intercedent of andere medewerker op een uitzendbureau moet goed overweg kunnen met een computer en computersystemen. Ook het voeren van telefoongesprekken komt zeer regelmatig voor en daar moet men ook vaardig genoeg voor zijn.

Daarnaast worden door intercedenten ook gesprekken gevoerd met werkzoekenden en uitzendkrachten op de vestiging. Veel intercedenten bezoeken ook potentiële opdrachtgevers en bedrijven die reeds klant zijn. De ene keer inventariseert de intercedent de vaardigheden en competenties van een werkzoekende in een intakegesprek en verwerkt deze in een goed cv, de andere keer biedt men deze kandidaat aan bij een bedrijf met het doel deze kracht aan het werk te helpen. Een intercedent moet voortdurend schakelen in houding en taalgebruik tussen klanten en personeel.

Als de telefoon gaat op een uitzendbureau kan dit een aanvraag voor personeel betekenen maar ook een verzuimmelding of juist een opzegging van een personeelslid. Het kan een klacht zijn of juist een vraag van een werkzoekende. Verder kan het een financiële vraag zijn over bijvoorbeeld het loon of het tarief maar de vraag kan ook gericht zijn op arbeidsvoorwaarden. Dit alles maakt het werken op een uitzendbureau zeer dynamisch en afwisselend.

Wet- en regelgeving voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus treden op als intermediair. Dit houdt in dat ze een bemiddelende rol hebben op de arbeidsmarkt, ze brengen vraag en aanbod bij elkaar. Zoals uit de vorige alinea’s valt op te maken stopt hun verantwoordelijkheid hier niet bij. Uitzendbureaus blijven feitelijk de werkgever voor de uitzendkrachten en betalen aan dit flexibel persoon ook het loon uit. Ook de reserveringsopbouw voor bijvoorbeeld vakantie en ziekteverzuim wordt door uitzendbureaus gedaan. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de pensioenafdracht en de uitvoering van de afspraken die in de secundaire arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vastgelegd.

Ziekte en re-integratie
Ook zijn uitzendbureaus verantwoordelijk voor uitzendkrachten als ze ziek zijn. Net als reguliere werkgevers moeten uitzendbureaus er alles aan doen om voor uitzendkrachten vervangend werk te regelen of andere inspanningen verrichten op de re-integratie van uitzendkrachten te bevorderen. Voor een uitzendbureau is dit echter lastig omdat ze niet voortdurend zicht hebben op hun uitzendkrachten omdat deze elders zijn ondergebracht bij een inlener. Ook de inlener moet open staan voor re-integratie. Dat is voor uitzendbureaus een zeer lastige situatie. Ze zijn wel verantwoordelijk maar de middelen zijn beperkt. Toch moeten ook uitzendbureaus hun zieke uitzendkrachten twee jaar lang doorbetalen.

Wet op Bescherming Persoonsgegevens
In het kader van de Wet op bescherming persoonsgegevens  mogen uitzendonderneming ook niet alle gegevens van kandidaten registreren in het systeem. Ook als er sprake is van ziekte mag een uitzendbureau net als een reguliere werkgever niet vragen welke klachten iemand precies heeft en wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn. Al deze vragen kunnen worden gesteld door een bedrijfsarts of eventueel een Arbo-arts. De bedrijfsarts kan echter officieel een diagnose stellen en de uitzendkracht naar een specialist doorverwijzen. Een uitzendbureau krijgt alleen de output van deze gesprekken op basis van een rapportage met een percentage waarvoor de uitzendkracht arbeidsongeschikt is bevonden.

Wet Werk en Zekerheid
De inlenersbeloning is één van de richtlijnen waar uitzendbureaus zich aan moeten houden. Dit houdt in dat uitzendkrachten minimaal hetzelfde loon moeten ontvangen als werknemers die in dezelfde functie rechtstreeks bij de inlener werken.

De Wet Werk en Zekerheid is ook van invloed op de uitzendbranche. Deze wet zorgt er voor dat uitzendbureaus naast de inlenersbeloning zich ook aan andere regels moeten houden. Het betalen van een transitievergoeding bijvoorbeeld als uitzendkrachten na een twee jaar dienstverband via een uitzendbureau geen contractverlening krijgen.

Discriminatie
Omdat uitzendbureaus een selectie maken van personeel voor bedrijven maken ze onderscheid. Dit onderscheid dient alleen te gebeuren op basis van harde eisen zoals opleiding en werkervaring. Op zachte eisen zoals competenties en karaktereigenschappen mag men ook selecteren op een uitzendbureau. Het is echter verboden om onderscheid te maken op het gebied van leeftijd, ras, geslacht of geloof. Dit is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Sommige opdrachtgevers willen echter specifiek jonge arbeidskrachten of willen alleen mannen of juist vrouwen voor bepaalde functies. Een uitzendbureau wil de opdrachtgever uiteraard zo goed mogelijk van dienst zijn maar mag niet op deze aspecten selecteren.

Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI)
Naast de bovengenoemde wetten is er ook nog de Wet allocatie arbeid door intermediairs, deze wet wordt ook wel aangeduid met de afkorting WAADI. In deze wet liggen regels vast waaraan intermediairs zich moeten houden als ze personeel bemiddelen voor hun opdrachtgevers. Er wordt bij deze wet een verschil gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeid. Voor deze twee verschillende aspecten zijn er in de WAADI gedragsregels opgenomen. Artikel 8 van de WAADI beschrijft het Loonverhoudingsvoorschrift. Hierin is in feite hetzelfde vastgelegd als de inlenersbeloning namelijk dat een werkgever (uitzendbureau) een werknemer (uitzendkracht) hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen dient te betalen als de inlener aan zijn eigen werknemers, die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, betaald.

Voor de werkzaamheden voor een uitzendkracht of kandidaat mag de uitzendonderneming geen vergoeding vragen van de uitzendkracht. Inschrijven bij een uitzendbureau en de bemiddeling door een uitzendbureau is kosteloos. Uitzendkrachten mogen niet worden te werk gesteld bij bedrijven waar gestaakt wordt om het personeel dat staakt op te vangen. Voordat een uitzendkracht aan het werk wordt gezet bij een inlener dient de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte te zijn gebracht van de werkzaamheden en de eventuele risico’s die verbonden zijn aan het uitzendwerk. Dit zijn de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht zijn of haar werkzaamheden zal verrichten.

Wet en regelgeving verandert
De arbeidsmarkt is dynamisch en de wet en regelgeving wordt door de overheid op deze dynamiek aangepast. De bovenstaande wetten en regels zijn in 2015 en 2016 van toepassing (geweest) maar ze kunnen veranderen. Niet alleen de Nederlandse overheid heeft invloed op de wetgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ook vanuit Europa wordt invloed uitgeoefend op de wetgeving van Nederland. Hierbij kan men denken aan het tewerkstellen van buitenlandse werknemers bij Nederlandse bedrijven. Er zijn uitzendbureaus actief in Nederland die zich alleen richten op het te werk stellen van buitenlandse werknemers. Deze uitzendbureaus hebben vaak te maken met specifieke regels omtrent het bemiddelen en verlonen van buitenlandse arbeidskrachten. Ook deze regels veranderen voortdurend en zijn afhankelijk van de politieke ontwikkelingen in Europa.

Training op het gebied van wet en regelgeving
Voor uitzendbureaus en flexwerk zijn specifieke wetten en regels ontwikkelt zoals de WAADI en de Wet Werk en Zekerheid. Uitzendwerk verandert voortdurend en de wet en regelgeving ook. Daarom moeten medewerkers op een uitzendbureau regelmatig een update krijgen met betrekking tot de wet en regelgeving voor deze branche. Omdat uitzendbureaus ook te maken hebben met de cao’s van de inleners moeten uitzendbureaus ook op dit gebied de ontwikkelingen volgen. Hierbij kan men denken aan cao-verhogingen van lonen of nieuwe cao-afspraken die voortvloeien uit onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit alles biedt nieuwe kaders waarbinnen uitzendbureaus haar diensten moeten verlenen.

Veel grote uitzendondernemingen bieden regelmatig trainingen en cursussen aan hun personeel op het gebied van wet- en regelgeving. Deze trainingen kunnen zowel een verplicht als een vrijwillig karakter hebben.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De eerste opleiding die veel interne medewerkers op de vestiging leren is de training voor het zogenoemde SEU-examen. De afkorting SEU staat voor Stichting Examens Uitzendbranche. Het SEU examen is een basisexamen waarin nieuwe werkennemers binnen de uitzendbranche de basiskennis aanleren op het gebied van de wet- en regelgeving binnen de uitzendbranche. Het SEU is voor veel uitzendbureaus een verplichte opleiding. De inhoudt van deze opleiding wordt voortdurend aangepast aan de veranderingen in de wetgeving.  Daardoor vormt het behalen van het SEU examen een belangrijk fundament voor het succesvol werken in de uitzendbranche.

Kennis wordt onder andere gedeeld en aangeleerd op de hiervoor genoemde opleidingen. Daarnaast wordt doormiddel van intranet-websites de nodige kennis verspreid door uitzendbureaus zodat intercedenten altijd deze informatie kunnen raadplegen wanneer dat nodig is. 

Uitzendwerk noodzakelijk?

Vanuit de Nederlandse overheid lijkt men er alles aan te doen om het flexwerk in Nederland zoveel mogelijk te beperken.  De Wet Werk en Zekerheid werd in 2015 ingevoerd om werknemers meer “zekerheid” te bieden op de arbeidsmarkt. Werknemers zouden eerder een vast contract moeten krijgen van werkgevers omdat de minister van mening is dat bijna iedereen op de arbeidsmarkt liever een vast contract heeft dan op flexibele basis werk. Dat kan de minister nu wel zeggen, maar is dat eigenlijk wel zo? Daarnaast zijn er nog de bedrijven die in veel gevallen liever kiezen voor flexwerkers, zoals uitzendkrachten, dan voor het verstrekken van nieuwe vast contracten.

Flexibele bedrijfsvoering

Het bekende vaste contract biedt lang niet meer de zekerheid die men er vroeger aan ontleende. De economie verandert voortdurend en bedrijven veranderen mee. Het ene jaar draait een bedrijf een topproductie omdat er veel vraag is naar de producten en het volgende jaar kan dat wel weer heel anders wezen. Bedrijven moeten zich aanpassen aan de veranderende vraag van potentiële klanten. Daarnaast zorgt de internationale concurrentie er voor dat bedrijven voortdurend  nieuwe innovaties toe moeten passen om hun producten te produceren.

Daarnaast moeten de producten zelf ook innovatiever zijn dan de concurrent.  Bovendien veranderen de wetten en regels voortdurend waardoor producten steeds veiliger en duurzamer moeten worden gemaakt. Dit alles zorgt er voor dat bedrijven flexibel in moeten spelen op de markt. De kosten voor de productie moeten voortdurend worden gereduceerd.  Dat vergt wat van de bedrijfsvoering maar ook van de dynamiek van het personeelsbestand.

Flexwerkers als oplossing

Flexibel personeel zoals uitzendkrachten zijn voor bedrijven een ideale oplossing om in te spelen op de veranderende markt. Als bedrijven het druk krijgen nemen ze meer flexwerkers aan en als ze het minder druk krijgen nemen ze afscheid vanuitzendkrachten en aandere flexwerkers.  Dit zorgt er voor dat bedrijven zichzelf kunnen aanpassen aan hun omgeving.  Bovendien kan een bedrijf met uitzendkracht ook voortdurend vernieuwde invloeden binnen het bedrijf brengen. Uitzendkrachten hebben dikwijls bij meerdere bedrijven gewerkt waardoor ze veel kennis hebben van bedrijfsculturen en verschillende werkmethoden.  Met deze kennis kan het inlenende bedrijf haar voordeel doen. Flexwerk is niet slecht voor de economie of arbeidsmarkt het is juist een noodzakelijke oplossing voor bedrijven in een dynamische markt.

Principe-akkoord over cao Metaal & Techniek 2015-2017

Woensdag 14 oktober 2015 werd bekend gemaakt dat er een principe akkoord is gesloten over de cao Metaal & Techniek 2015-2017. De beoogde looptijd is van 1 maart 2015 tot 1 mei 2017. Hieronder staan de afspraken waarover het akkoord is gesloten:

Salarisafspraken cao Metaal & Techniek 2015-2017
De metaalarbeiders eisten met stakingen onder andere een loonsverhoging. Deze loonsverhoging is in het principe-akkoord ook vastgelegd. Werknemers die onder de  cao Metaal & Techniek vallen gaan er in loon 4,05% op vooruit in 26 maanden. Daarnaast krijgen ze een eenmalige uitkering van 0,65%. Dit is omgerekend 1,87% per 12 maanden. De jeugdschalen van  de cao van jongeren tot 23 jaar met een vakdiploma of voortgezet vakdiploma worden verhoogd per  1 september 2016 met een bedrag van €38. Voor de laagste jeugdschalen ontstaat een extra verhoging van 5 procent en voor de hoogste jeugdlonen een verhoging van 2 procent.

Overige afspraken cao Metaal & Techniek 2015-2017
Naast de afspraken over de salarissen zijn er ook afspraken vastgelegd over vakantiedagen en seniorendagen. Zo krijgen alle metaalarbeiders die onder deze cao vallen er een extra vakantiedag bij. De seniorendagen worden naar een iets hogere leeftijd verschoven. Daarnaast worden deze seniorendagen met één dag verminderd. Door de extra vakantiedag blijft het totale aantal vrije dagen voor vijftigplussers gelijk.

Verder mogen werknemers ook vakantiedagen en dagen/ uren uit andere regelingen inzetten voor vrije tijd zodat ze vaker vier dagen per week kunnen werken om zodoende het voltijds dienstverband te kunnen behouden. De cao Metaal & Techniek 2015-2017 gaat niet langer negatief van de wet afwijken. Flexkrachten en andere tijdelijk krachten kunnen conform de Wet Werk en Zekerheid eerder aanspraak maken op een vast contract oftewel een contract voor onbepaalde tijd.

Wijzigingen ontslag 2015 in Nederland

In 2015 verandert er een hoop in de wet en regelgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Wet Werk en Zekerheid is hiervan een bekend voorbeeld. Ook equal pay en de transitievergoeding zijn onderwerpen waarover volop wordt gesproken en gediscussieerd. Naast equal pay en de transitievergoeding zijn er nog meer ontwikkelingen gaande in Nederland. De proeftijd wordt anders en ook het concurrentiebeding verdwijnt uit veel contracten. Verder wordt ook het ontslagrecht aangepast. De overheid wil het ontslagrecht eenvoudiger maken. daarnaast moet het ontslagrecht sneller en eerlijker verlopen. Ook de kosten voor de werkgevers om een werknemer te ontslaan moeten omlaag.

Wat verandert er in 2015 op gebied van ontslag?
Het ontslagrecht in Nederland verandert per 1 juli 2015. Vanaf dat moment wordt er één vaste ontslagroute gehanteerd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt over de oorzaak van het ontslag. Als een ontslag bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd verloopt dit via het UWV. Ook ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer verlopen via het UWV. Als een werknemer echter om andere redenen wordt ontslagen verkoopt de afwikkeling van het ontslag via de kantonrechter.

Transitievergoeding en ontslag
Vanaf de datum 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd.  Werknemers die vanaf die datum ontslagen worden kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op de transitievergoeding. Hier zijn een aantal voorwaarden aan verbonden. Een werknemer moet bijvoorbeeld minimaal twee jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werkgever worden beëindigd.

Hoogte van de transitievergoeding
De transitievergoeding vervangt per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule. De hoogte van de transitievergoeding is net als bij de kantonrechtersformule afhankelijk van het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft gehad bij de desbetreffende werkgever. Daarbij is de hoofdregel dat de werknemer het volgende ontvangt:

  • Een ⅓ maandsalaris per jaar dat de werknemer bij de werkgever is dienst is geweest
  • Een  ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit komt bovenop het voorgenoemde bedrag.

De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen. Werknemers die meer verdienen van € 75.000 per jaar mogen maximaal een jaarsalaris meekrijgen.

Wat wordt bedoelt met ‘inlener’ in de uitzendbranche?

Het woord ‘inlener’ wordt in de uitzendbranche regelmatig gebruikt. Het woord wordt onder andere gebruikt in termen zoals inlenersbeloning en inlenersaansprakelijkheid. Voordat men de betekenis van deze termen gaat opzoeken is het belangrijk dat men weet wat met de ‘inlener’ of ‘inlenende partij’ wordt bedoelt. De inlener en het uitzendbureau zijn twee partijen die met elkaar tot overeenkomst zijn gekomen over het bemiddelen en te werk stellen van uitzendkrachten of gedetacheerden.

Opdrachtgevers van uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel. Dit personeel blijft gedurende de uitzendperiode of de detachering in dienst bij het uitzendbureau en detacheringsbureau. Het personeel dat deze bureaus bemiddelen is echter zelden binnen het desbetreffende bureau werkzaam. In plaats daarvan wordt het personeel uitgeleend aan andere bedrijven. Deze bedrijven worden door de uitzendbureaus en detacheringsbureaus benadert met de vraag of ze vacatures hebben voor de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.

Bedrijven kunnen aan uitzendbureaus en detacheringsbureaus een opdracht geven om op zoek te gaan naar tijdelijke krachten voor bepaalde vacatures. Deze tijdelijke krachten worden ook wel flexwerkers genoemd en zijn zeer geschikt om een tijdelijke piek in de productie van opdrachtgevers op te vangen. Het is echter ook mogelijk dat opdrachtgevers voor langere tijd een uitzendkracht of een detacheringskracht zoeken. In dat geval heeft een opdrachtgever vaak de keuze of hij of zij de uitzendkracht voor langere tijd inleent of een werving en selectiebedrag gaat betalen aan het uitzendbureau waarmee de desbetreffende arbeidskracht meteen bij het bedrijf in dienst kan treden. Opdrachtgevers kunnen er ook voor kiezen om zogenoemde headhuntersbureaus in te zetten. Deze bureaus werken over het algemeen op basis van werving en selectie afkoopsommen.

Als een opdrachtgever er voor kiest om uitzendkrachten of detacheringskrachten in te lenen verandert hij van opdrachtgever in inlener. Het bedrijf leent op het moment dat hij of zij de overeenkomst sluit met het uitzendbureaus of detacheringsbureau namelijk de desbetreffende flexwerker in.

Verhouding tussen inlener en uitzendbureau
De verhouding tussen de inlener en het uitzendbureau is bijzonder. Formeel is het uitzendbureau de werkgever maar in de praktijk wordt de flexkracht door de inlener aangestuurd in de uitvoer van de dagelijkse werkzaamheden. De inlener is daarom verantwoordelijk voor de begeleiding en aansturing van de werknemer. Ook een eventueel inwerktraject dient door de inlener te worden uitgevoerd in samenwerking met de desbetreffende flexkracht.

De inlener draagt echter nauwelijks risico’s. Omdat de flexkracht in dienst is bij het uitzendbureau draagt het uitzendbureau het risico met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Uiteraard dient het uitzendbureau hiervoor afdoende verzekerd te zijn. Verder is het uitzendbureau eveneens verantwoordelijk voor de juiste afdrachten en het betalen van het loon.

Inlenersaansprakelijkheid
Het woord inlenersaansprakelijkheid houdt verband met het toezicht en de controle van de inlener met betrekking tot de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden van de werknemer. De inlener is verantwoordelijk voor een veilige werkplek en dient er voor te zorgen dat de werknemer goed wordt geïnstrueerd indien deze in een omgeving gaat werken met specifieke risico’s. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werken met machines of werken met gevaarlijke stoffen. Bedrijven dienen op de hoogte te zijn van de risico’s die op de werkplek aanwezig zijn. Deze dienen ze volgens de wet schriftelijk vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hieruit volgt een plan van aanpak om de risico’s te reduceren of indien mogelijk geheel te verwijderen van de werkplek.

Dat laatste is niet altijd mogelijk. Daarom dienen werknemers op de hoogte te zijn welke risico’s nog aanwezig zijn op de werkplek. Een werkgever (die tevens de inlener is) dient zowel haar eigen personeel als de flexkrachten duidelijk te instrueren over de risico’s en de manier waarop met die risico’s om gegaan dient te worden. Waarschuwingsmarkeringen en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn hier een aantal voorbeelden van. Voor het werken met hoogwerkers en heftruck dienen werkgevers (dus ook inleners)  aan te kunnen tonen dat de werknemers voldoende zijn geïnstrueerd. Veel werkgevers kiezen er voor om de werknemers en flexkrachten hiervoor een heftruckcertificaat of een certificaat ‘veilig werken met een hoogwerker’ te laten behalen. Er zijn echter nog veel meer veiligheidscertificaten die door werkgevers/ inleners kunnen worden verstrekt aan werknemers zoals:

  • ‘veilig hijsen’ voor het veilig verplaatsen van lasten.
  • NEN 3140 voor het veilig werken in een omgeving met elektriciteit.
  • VCA voor de veiligheid van de werknemers op bouwplaatsen en andere technische werkplekken.

Technische uitzendbureaus ondersteunen de inleners, waar ze hun uitzendkrachten aan het werk hebben, vaak met het verstrekken van cursussen en opleidingen die de veiligheid op de werkplek vergroten. De uitzendbureaus zijn echter zelf niet verantwoordelijk. Indien een uitzendbureau VCU gecertificeerd is kan van dat bureau wel worden verwacht dat ze een goede controle houdt op het naleven van de veiligheid op de werkplek.

Inlenersbeloning en equal pay
Vanaf 30 maart 2015 is de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van toepassing voor uitzendkrachten die bij een inlener te werk worden gesteld. Voor vakkrachten gold deze regeling al sinds medio 2014. Een vakkracht is iemand die in een cao van de inlener als vakkracht wordt aangemerkt vanwege een bepaald opleidingsniveau of ervaringsniveau. Op 30 maart 2015 dient echter de inlenersbeloning voor elke uitzendkracht te worden ingevoerd. Deze inlenersbeloning wordt ook wel equal pay genoemd. Uitzendbureaus dienen voordat ze de uitzendkracht/ flexwerker uitlenen aan de inlener goed na te gaan onder welke cao de inlener valt.

Daarbij dienen ze de uitzendkracht op een gelijkwaardige manier te belonen als het overige personeel dat rechtstreeks bij de inlener werkzaam is. Hierdoor wordt scheefgroei voorkomen. Equal pay schept zowel verplichtingen aan het uitzendbureau als aan de inlener. Van de inlener wordt namelijk verwacht dat deze zich ook houdt aan de equal pay richtlijnen. Als de inlener misbruik vermoed dient deze dat bij de juiste instanties aan te geven. Bij zeer lage tarieven voor uitzendkrachten en andere flexwerkers dient de inlener dus actie te ondernemen en na te gaan of de inlenersbeloning wel correct is ingevoerd. Een gemakkelijke houding van de inlener wordt in 2015 niet meer getolereerd door de overheid. Uitzendbureaus die zich niet aan de equal pay houden kunnen fixe boetes verwachten en inleners ook. Door equal pay wordt de arbeidsmarkt transparanter en eerlijker aldus de overheid. De inlenersbeloning/ equal pay is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen uitzendbureau en inlener.

Equal pay 2015

Equal pay is in feite de inlenersbeloning. Deze inlenersbeloning wordt van kracht op 30 maart 2015. Dit houdt in dat vrijwel alle uitzendkrachten vanaf die datum op hun eerste werkdag minimaal dezelfde beloning dienen te ontvangen als de contractwerknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren bij het bedrijf dat de uitzendkrachten inleent. Equal pay vloeit voort uit afspraken die de ABU en de bonden met elkaar hebben gemaakt in het principeakkoord dat gesloten is op 30 september 2014.

Wat is equal pay?
Equal pay is een Engelse term die in het Nederlands vertaald kan worden met ‘gelijkwaardige beloning’ of ‘gelijke beloning’. In het verleden werd deze term vaak gebruikt om duidelijk te maken dat mannen en vrouwen gelijkwaardig betaald te dienen worden als ze in dezelfde functie werkzaam zijn. Tegenwoordig wordt equal pay vooral gebruikt in wetten en voorschriften die er voor moeten zorgen dat tijdelijke werknemers of zogenoemde flexwerkers gelijkwaardig beloond dienen te worden ten opzichte van personeel dat rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf.

Over welke beloningsonderdelen gaat equal pay?
Als men het heeft over de beloning van een werknemer kan men verschillende beloningscomponenten bedoelen. Daarom wordt er door de Wet Werk & Zekerheid duidelijkheid verschaft over welke componenten van toepassing zijn als men het heeft over equal pay. Dit zijn de volgende:

  • Het bruto loon van de werknemer.
  • Arbeidsduurverkorting (ADV) en andere bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur indien deze rechtstreeks invloed hebben op de hoogte van het loon dat is vastgesteld.
  • Toeslagen die van toepassing zijn op het loon zoals overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag en toeslag voor overuren. Ook ploegentoeslag hoort bij deze groep toeslagen.
  • Initiële loonsverhoging dienen voor flexwerkers op het zelfde moment in te gaan als bij de werknemers die rechtstreeks bij een bedrijf werken. Ook de hoogte van de loonsverhoging dient het zelfde te zijn.
  • Extra kostenvergoedingen zoals reiskosten en pensioenkosten dienen eveneens gelijkwaardig te worden betaald aan de flexkrachten. Dit is ook van toepassing op overige kosten die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie.
  • Tot slot dienen ook de periodieken die de inlener aan haar eigen personeel toekent eveneens te worden verstrekt aan de flexwerkers. Ook hierbij dient de hoogte en het tijdstip gelijk te zijn aan het personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is.

Waarom is equal pay ingevoerd?
Men kan zich misschien afvragen waarom uitzendbureaus equal pay moeten invoeren. Het antwoord hierop heeft te maken met het feit dat een aantal uitzendbureaus hun uitzendkrachten minder salaris biedt dan het personeel dat rechtstreeks bij hun opdrachtgever (de inlener) op contractbasis werkt. Hierdoor ontstaat scheefgroei en in sommige gevallen is er zelfs sprake van uitbuiting. Door equal pay wil de overheid voorkomen dat flexkrachten worden uitgebuit door de uitzendbureaus en de inleners. Uitzendbureaus en de inleners dienen daarom van te voren met elkaar in overleg te gaan over de beloning van de flexkrachten. Uiteraard is de cao waaronder de inlener valt hierbij een belangrijk uitgangspunt.

Wat is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst?

In verschillende markten is sprake van concurrentie. Werkgevers willen voorkomen dat werknemers de kennis, innovaties, ideeën en klantenkring van het bedrijf na het verlaten van het bedrijf gaan gebruiken bij een andere werkgever om daar hun voordeel mee te doen. Om te voorkomen dat een werkgever wordt beconcurreerd door voormalige werknemers wordt er vaak een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die tussen een werkgever en werknemer worden gesloten. De wijze waarop het concurrentiebeding wordt omschreven kan verschillen. Meestal gaat het om een verbod voor de werknemer om binnen een bepaalde periode na het verlaten van de organisatie werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten die als concurrerend kunnen worden beschouwd door de huidige werkgever.

Door bijvoorbeeld in dienst te treden bij een directe concurrent van de werkgever kan de werknemer in strijd met het concurrentiebeding handelen. Meestal is een concurrentiebeding aan een bepaalde tijdslimiet gekoppeld. Dit kan bijvoorbeeld een jaar zijn. Het concurrentiebeding  is dan een jaar na het verlaten van de organisatie van toepassing. Ook kan een geografische limiet worden vastgelegd. Dit kan bijvoorbeeld een bepaalde straal rondom het bedrijf zijn, een bepaalde provincie of andere afgebakende regio. Werknemers die de organisatie verlaten mogen dan meestal niet bij een concurrerend bedrijf werken binnen de straal die in het concurrentiebeding is opgenomen.

Beperkingen voor de werknemer door concurrentiebeding
Een concurrentiebeding zorgt voor beperkingen van de werknemer op de arbeidsmarkt indien hij of zij de organisatie gaat verlaten waar de arbeidsovereenkomst met het concurrentiebeding mee gesloten is. Een concurrentiebeding is een beperking omdat een werknemer door het ondertekenen van dit beding niet met elke organisatie een arbeidsovereenkomst kan sluiten binnen bepaalde periode en/ of straal als zijn of haar dienstverband om wat voor reden dan ook ten einde komt.

Een concurrentiebeding wordt in de praktijk vaak gecombineerd verschillende andere bedingen die beperkend zijn voor de werknemers. Hieronder staan een aantal voorbeelden van de beperkende bedingen die tussen werkgever en werknemer overeengekomen kunnen worden.

  • Relatiebeding: door het ondertekenen van een relatiebeding zijn de werkgever en werknemer schriftelijk overeengekomen dat de voormalig werknemer na het verlaten van de organisatie geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen.
  • Non-sollicitatiebeding: met het ondertekenen van een non-sollicitatiebeding legt een werknemer vast dat hij of zij geen voormalige collega’s gaat benaderen om bij het te solliciteren.
  • Geheimhoudingsbeding: een geheimhoudingsbeding kan eveneens in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Als het geheimhoudingsbeding door de werknemer is ondertekend mag deze geen vertrouwelijke informatie openbaar maken.

Concurrentiebeding en boetes
Een concurrentiebeding is een beperking van de werknemer. Om er voor te zorgen dat werknemers zich aan het concurrentiebeding gaan houden wordt er meestal een bepaalde boete genoemd in het beding. Deze boete dient de werknemer te betalen indien hij of zij de richtlijnen van het concurrentiebeding niet naleeft. Hierdoor wordt de positie van de werkgever ten opzichte van de werknemer nog verder verstevigd.

Boete concurrentiebeding ter discussie
De schade die een werkgever lijdt doordat de werknemer het concurrentiebeding overtreed is meestal moeilijk te bepalen. Ondanks dat kan de rechter meestal de boete wel aan de werknemer opleggen indien hij of zij daadwerkelijk het genoemde beding heeft overtreden. Daarvoor moet het concurrentiebeding echter wel ondertekend zijn door de werknemer. Een werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat de voormalig werknemer het concurrentiebeding daadwerkelijk heeft overtreden. Een werkgever hoeft de schade van de overtreding niet beslist aan te tonen omdat dit erg lastig is.

Concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015
Vanaf 1 januari 2015 veranderen er een aantal dingen op de arbeidsmarkt. Het concurrentiebeding is één van de aspecten van de arbeidsmarkt die gaat veranderen. Vanaf 1 januari 2015 mogen werkgevers geen concurrentiebeding meer opnemen in tijdelijke contracten tenzij daarvoor aantoonbaar dringende redenen zijn. De dringende redenen dienen verband te houden met het bedrijfsbelang of het dienstbelang.

Een werkgever zal bij tijdelijke contracten een schriftelijke motivering moeten verstrekken indien hij of zij een concurrentiebeding in het contract heeft opgenomen. Deze schriftelijke motivering moet de noodzaak van het concurrentiebeding in het contract aantonen. Bij een onvoldoende motivering kan de rechter alsnog het concurrentiebeding ‘nietig’ verklaren. In het geval van een nietigverklaring is er in feite geen sprake van een rechtsgeldig concurrentiebeding en kan de (voormalig)  werknemer dus ook niet aan het concurrentiebeding gehouden worden.

In België is het overigens voor werkgevers niet toegestaan om een concurrentiebeding met werknemers overeen te komen als een werknemer een salaris heeft onder een bepaald bedrag.

Wat is de vergoeding als werkgever te laat een aanzegging doet?

Werkgevers in Nederland dienen zich vanaf 1 januari 2015 te houden aan de aanzegtermijn volgens de Wet Werk en Zekerheid. De aanzegtermijn is van toepassing op alle contracten met een looptijd van zes maanden of langer. Een werkgever dient uiterlijk een maand voor de afloopdatum van het contract bij de werknemer aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Dit dient de werkgever schriftelijk te doen en aan te kunnen tonen indien daarom wordt gevraagd. De aanzegging kan daarom het beste door een bedrijf aangetekend naar de werknemer worden verzonden.

Voortzetten dienstverband
Bij het voortzetten van het dienstverband van de werknemer dient de werkgever eveneens tijdig de aanzegging te versturen. Daarbij dient de werkgever duidelijk aan te geven onder welke voorwaarden het dienstverband van de werknemer kan worden voortgezet. Hierdoor weet de werknemer wat de werkgever met hem of haar voor ogen heeft. Dat schept een bepaalde zekerheid.

Niet voortzetten van het dienstverband
Het kan om verschillende redenen voorkomen dat een contract na de afloopdatum niet wordt verlengd. De desbetreffende medewerker zal na de afloopdatum van het contract meestal opnieuw de arbeidsmarkt op moeten om een nieuwe baan te vinden. Een werknemer dient echter minimaal een mand van te voren te weten of zijn of haar dienstverband wordt verlengd. Als dat niet het geval is kan de werknemer voorbereidingen treffen en eventueel via social media of andere kanalen bekend maken dat hij of zij weer beschikbaar komt voor werk. Ook bij het niet voortzetten van het dienstverband dient de werkgever tijdig de aanzegging te versturen aan de werknemer. De aanzegging dient uiterlijk een maand voor de daadwerkelijke einddatum van het contract in handen te zijn van de desbetreffende werknemer.

Vergoeding als de werkgever de aanzegging niet doet
Een werknemer kan aanspraak maken op een vergoeding als de werkgever de aanzegging niet doet. Ook als de aanzegging te laat in handen is van de werknemer kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding. De vergoeding die een medewerker kan ontvangen is één maandsalaris als de werkgever in het geheel geen aanzegging heeft verzonden. Als de werkgever de aanzegging te laat heeft verzonden wordt de vergoeding naar ratio berekend. Doormiddel van de verplichting om een vergoeding te verstrekken aan de werknemer bij een te laat of geheel niet verstrekken van een aanzegging hoopt de overheid aan werkgevers een extra prikkel te verschaffen om zich te houden aan de aanzegtermijn.

Vergoeding bij niet nakomen aanzegtermijn terwijl contract wordt verlengd
De vergoeding dient aan de werknemer te worden verstrekt als de werkgever de aanzegging te laat heeft gedaan of geheel niet heeft gedaan. Ook bij een voortzetting van het dienstverband kan een werknemer aanspraak maken op een vergoeding. Dit is wel naar rato en kan maximaal 1 maandsalaris bevatten. Stel dat de werkgever 2 weken te laat heeft aangezegd, dan heeft de medewerker recht op 2 weken salaris. Hij of zij kan hier aanspraak op maken maar de vraag is echter of een medewerker de arbeidsverhouding met zijn werkgever op scherp wil zetten omdat aan hem of haar immers een nieuw contract is aangeboden.

Wat wordt bedoelt met aanzegtermijn in de Wet Werk en Zekerheid?

De Wet Werk en Zekerheid zorgt voor een aantal belangrijke veranderingen in de arbeidsmarkt. Doelstelling van de wet werk en zekerheid is het verstevigen van de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt. Een aantal veranderingen gaan in per 1 januari 2015 een voorbeeld hiervan is de aanzegtermijn.  De aanzegtermijn is een nieuwe verplichting voor werkgevers die voor 1 januari 2015 nog niet was opgenomen in het Nederlandse arbeidsrecht.

Tot 1 januari 2015 eindigde een arbeidsovereenkomst van rechtswegen op de datum die in de arbeidsovereenkomst was vastgelegd. Werkgevers waren juridisch gezien niet verplicht om werknemers op de hoogte te brengen of het dienstverband na het aflopen van het contract werd voortgezet of niet.

Veel werkgevers gaven in de praktijk meestal ruim van te voren bij hun werknemers aan wat er met het dienstverband zou gebeuren zodra het bepaalde tijd contract zou aflopen, maar een aantal werkgevers maakte dit pas vlak voor het aflopen van de contracttermijn bekend. Dit zorgde voor onzekerheid bij desbetreffende werknemers. Het kabinet probeert deze onzekerheid weg te nemen door werkgevers te verplichten om een aanzegtermijn te hanteren.

Wat is de aanzegtermijn?
De aanzegtermijn is een verplichting waar de werkgever zich aan dient te houden bij contracten die aan werknemers worden versterkt waarbij de contractuur langer is dan zes maanden. De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever uiterlijk 1 maand voor de daadwerkelijke einddatum van het contract aan de werknemer duidelijk maakt of het dienstverband wordt voortgezet of niet. Dit dient de werkgever op schrift vast te leggen en te overhandigen aan de werknemer. Daarbij dient de werkgever, in het geval van een voortzetting van het dienstverband, ook duidelijk te maken onder welke voorwaarden de werkgever het dienstverband wil voortzetten.

Wat gebeurd er als de werkgever de aanzegging niet tijdig doet?
Het hanteren van een aanzegtermijn is een verplichting waar een werkgever zich moet houden. Als de werkgever dat niet doet heeft dat gevolgen. De aanzegtermijn is minimaal een maand voor de einddatum van het contract. Als de werkgever heeft verzuimd om tijdig op schrift aan de werknemer duidelijk te maken wat zijn voornemen is met betrekking tot het dienstverband van de werknemer zal hij aan de werknemer een vergoeding moeten betalen. Deze vergoeding is 1 maandsalaris als de werkgever geheel heeft verzuimd om de aanzegtermijn te hanteren. Als de werkgever een aanzegtermijn heeft gehanteerd die korter is dan 1 maand zal de verschuldigde vergoeding naar ratio worden bepaald.  In beide gevallen blijft echter de einddatum van het contract wel staan en is de arbeidsovereenkomst gewoon afgelopen op de einddatum die in het contract is opgenomen.

Belangrijk
De aanzegtermijn is van toepassing op alle tijdelijke contracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten na 1 januari 2015. Daarnaast is de aanzegtermijn ook van toepassing op alle contracten die voor 1 januari 2015 zijn gesloten indien deze een einddatum hebben op of na 1 januari 2015.

Omdat de werkgever moet kunnen aantonen dat hij de werknemer daadwerkelijk op tijd op de hoogte heeft gebracht over het voortzetten van zijn of haar dienstverband na afloop van het contract, doet de werkgever er verstandig aan om de aanzegging aangetekend naar de werknemer te versturen.

Wanneer heb je recht op transitievergoeding volgens de Wet werk en zekerheid?

De Wet werk en zekerheid is in 2014 ontstaan en heeft tot doel de ontslagprocedures in Nederland, eerlijker, sneller en goedkoper te maken. De overheid wil met deze wet meer mensen uit de WW-uitkering houden. Daarnaast wordt de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt versterkt door de bepalingen in de Wet werk en zekerheid.

Volgens de Wet werk en zekerheid moet de werkgever een transitievergoeding betalen aan een werknemer als de arbeidsovereenkomst met de desbetreffende werknemer minimaal 24 maanden heeft geduurd. De werkgever hoeft echter niet in alle gevallen een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Het betalen van de transitievergoeding is alleen van toepassing als:

  • de arbeidsovereenkomst door de werkgever is op gezegd.
  • de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden.
  • de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op initiatief van de werkgever en er wordt niet aansluitend een nieuw contract door de werkgever verstrekt.

De transitievergoeding dient ook door de werkgever te worden betaald als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of ernstig nalatig is geweest en dat daardoor:

  • de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
  • het contract op verzoek van de werknemer is ontbonden.
  • de werknemer op grond van de nalatigheid of verwijtbaar handelen van de werkgever er voor kiest om na een contractbeëindiging op basis van rechtswege geen nieuw contract met de desbetreffende werkgever te sluiten.

Wanneer treed de transitievergoeding in?
De Kantonrechtersformule (AxBxC) is afgeschaft per 1 juli 2015. Vanaf dat moment treed de transitievergoeding in er is namelijk door de overheid geen overgangsregeling benoemd.  De transitievergoeding is maximaal een bedrag van 75.000 euro of maximaal 1 jaarsalaris als dat bedrag hoger uitvalt dan 75.000 euro. Als de werknemer echter ernstig verwijtbaar heeft gehandeld hoeft de werkgever hem of haar geen transitievergoeding te betalen.

Bij de transitievergoeding wordt het uitgangspunt gehanteerd dat elke werknemer tot zijn of haar 10e dienstjaar 1/3 maandsalaris per jaar opbouwt. Na het 10e dienstjaar bouwt de werknemer een ½ maandsalaris per jaar op.

Wat is een flexwerk en wanneer ben je flexwerker?

De arbeidsmarkt in Nederland bevat medewerkers met een vast contract en zogenoemde flexwerkers. De laatste groep arbeidskrachten zijn medewerkers die op basis van een flexibel arbeidsverband werkzaamheden verrichten bij een bedrijf of op een project. Flexwerkers hebben ook contracten net als vaste arbeidskrachten alleen zijn deze contracten voor bepaalde tijd en kunnen bedrijven over het algemeen deze medewerkers makkelijker ontslaan dan arbeidskrachten met een vast contract.

Voorbeelden van flexwerk
Kenmerkend voor flexwerk is de grote mate van flexibiliteit die zowel de werknemers als de werkgevers hebben gedurende arbeidsduur van het flexibel arbeidscontract. Deze flexibiliteit heeft in de praktijk meestal te maken met het aantal uren dat de medewerker werkt en de opzegtermijn. Een flexwerker kan in de praktijk werkzaam zijn als:

  • een uitzendkracht
  • een gedetacheerde
  • een payroller
  • een seizoensarbeider
  • een werknemer met nulurencontract.

Een flexwerker heeft geen vast arbeidscontract met de werkgever maar dat kan in de praktijk vaak wel veranderen. Naarmate de flexwerker langer voor een uitzendbureau, detacheringsbureau of regulier bedrijf werkt nemen ook zijn of haar arbeidsrechten meestal toe. Zo krijgen uitzendkrachten na 78 gewerkte weken, als er geen onderbreking is geweest van 26 weken of meer, een bepaalde tijdscontract bij een uitzendbureau als het dienstverband wordt voortgezet. Ook bedrijven zullen op een gegeven moment werknemers die langdurig op flexbasis hebben gewerkt meer zekerheid moeten bieden.

Flexwerk en de wet
In Nederland is vanaf 1998 de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van toepassing voor felxibele arbeidscontracten. Deze wet wordt ook wel de Flexwet genoemd. In deze wet zijn verschillende regels opgenomen waarmee flexwerkers worden beschermd tegen misbruik. Daarnaast is er een collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten. De ze cao is tot stand gekomen na afspraken tussen de cao-partijen. In de cao voor uitzendkrachten  zijn alle arbeidsvoorwaarden opgenomen die van toepassing zijn op uitzendwerk.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Nederlandse overheid wil de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt verbeteren. Daarom heeft het kabinet een nieuwe wet ontwikkelt in overleg met de sociale partners. Dit is de Wet Werk en Zekerheid. Deze wet treed in werking in 2015. In de Wet Werk en Zekerheid staan verschillende maatregelen die er voor moeten zorgen dat het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties wordt ontmoedigd. Bedrijven worden door deze wet verplicht om flexwerkers na twee jaar aaneengesloten dienstverband een vast contract aan te bieden. De Wet Werk en Zekerheid zal grote gevolgen hebben voor zowel bedrijven als werknemers op de arbeidsmarkt.

Flexwerkers na twee jaar vast contract

De Eerste Kamer heeft met ruime meerderheid ingestemd met de Wet Werk en Zekerheid. Deze wet zal de arbeidsmarkt aanzienlijk veranderen. Zo is de duur waarin een bedrijf tijdelijke contracten aan kan bieden aan haar werknemers ingekort. Tot heden kan een bedrijf in een periode van drie jaar haar medewerkers tijdelijke contracten aanbieden alvorens een bedrijf verplicht is om de medewerkers een vast contract aan te bieden.

Vanaf 2015 zal een bedrijf haar medewerkers eerder een vast contract moeten aanbieden. Een bedrijf zal dan na twee jaar haar medewerkers een contract moeten verstrekken voor onbepaalde tijd wanneer het dienstverband van de desbetreffende medewerker wordt voortgezet. Ook de periode waarin een bedrijf medewerkers met een tijdelijk contract na drie jaar weer een nieuw tijdelijk contract kan aanbieden wordt door de Wet Werk en Zekerheid aangepakt.

Bedrijven kunnen nu nog een medewerker 3 maanden uit dienst laten treden om vervolgens de medewerker opnieuw voor 3 jaar tijdelijke contracten aan te bieden. Als een bedrijf binnen drie maanden dezelfde medewerker weer in dienst neemt krijgt de medewerker automatisch een vast contract of kan hij of zij deze afdwingen via een arbeidsrechter. De tussenliggende periode wordt nu verlengd naar 6 maanden. Na ontslag mag dezelfde medewerker pas na 6 maanden weer opnieuw een contract krijgen bij hetzelfde bedrijf. Indien de medewerker eerder dan 6 maanden een contract krijgt aangeboden van dezelfde werkgever, dient de werkgever een vast contract te verstrekken.

Transitievergoeding
Vanaf 21 juli 2015 wordt de transitievergoeding van kracht voor werknemers die na een dienstverband van minimaal twee jaar worden ontslagen. Deze vergoeding is bedoelt voor het begeleiden van de voormalig medewerker naar een nieuwe baan. De transitievergoeding kan onder andere worden besteed aan omscholing of bijscholing en andere trajecten waarmee de kans op werk voor de ontslagen medewerker wordt vergroot.

Duur WW ingekort
De duur van de WW wordt door de kabinetsplannen ingekort. In 2016 hebben werklozen nog recht op maximaal 38 maanden WW. Deze duur wordt stapsgewijs verkort naar maximaal 24 maanden in 2019. Het kabinet geeft de werknemers en werkgevers vrijheid om onderling in cao’s afspraken te maken over een aanvulling van de WW-uitkering tot 38 maanden. Dit bedrag wordt echter niet door de overheid aangevuld en zal door de werkgevers en/of de werknemers moeten worden betaald.

Reactie van Technisch Werken
De maatregelen van het kabinet hebben als doel de arbeid juridische gelijkheid op de arbeidsmarkt tussen werknemers te bevorderen. De vraag is of deze maatregelen wel daadwerkelijk gunstig zijn voor de werknemers. De kans bestaat dat bedrijven werknemers nu korter in dienst nemen dan twee jaar en vervolgens de werknemers 6 maanden geen contract meer aanbieden. Met name voor eenvoudige werkzaamheden zullen veel werknemers vaker moeten wisselen tussen werkgevers en korte dienstverbanden hebben.

De reden waarom bedrijven geen vaste contracten aanbieden heeft te maken met de financiële risico’s die hieraan verbonden zijn. Bedrijven kunnen werknemers met een vast contract moeilijk ontslaan ook wanneer de desbetreffende werknemers niet goed functioneren of het bedrijf te weinig werk heeft om ze in dienst te houden. Een ontslagvergunning wordt tegenwoordig nog steeds met veel moeite verstrekt. De juridische strijd en bijbehorende kosten zijn hoog voor bedrijven. Daarom aarzelen bedrijven vaak van te voren al met het verstrekken van vaste contracten. Het kabinet zou er goed aan doen om de risico’s voor werkgevers te beperken.