Wat zijn de voordelen van HR++ glas?

HR++ glas wordt ook wel hoog rendement glas genoemd en is een isolerend dubbel glas. Dat betekent dat dit glas bestaat uit twee glasplaten. Deze glasplaten worden doormiddel van een afstandhouder van elkaar gescheiden gehouden waardoor een open ruimte ontstaat. Deze open ruimte is bij standaard dubbel glas voorzien van lucht. Bij HR++ is de open ruimte tussen de twee gelasplaten gevuld met een edelgas. Daarnaast wordt 1 kant van het glas voorzien van een speciale isolerende coating. Die zorgt er voor dat HR++ glas een extra isolerende werking heeft. De isolerende werking van glas wordt in een zogenaamde U-waarde aangeduid. De U-waarde van HR++ glas is 1,2 terwijl de U-waarde van standaard dubbel glas 2,7 is. Hoe lager de U-waarde hoe beter.

Voordelen van HR++ glas
Het belangrijkste voordeel van HR++ glas is de isolerende werking. Dit dubbel glas isoleert aanzienlijk beter dan enkel glas en standaard dubbel glas. Deze verhoogde isolerende werking zorgt er ook voor dat er minder energie verspilt wordt en er minder koudebruggen ontstaan in een woning. Veel warmte gaat namelijk verloren via de ramen van woningen. Door de verhoogde isolerende werking van HR++ glas kan de isolatie van de gehele woning worden verhoogd. Als HR++ beglazing wordt geplaatst in oudere woningen en daarbij slecht isolerend glas wordt vervangen kan dikwijls ook aanspraak worden gemaakt op subsidie. Dat is een bijkomend voordeel. Het grote nadeel van HR++ glas is namelijk dat het in aanschaf wel kostbaarder is dan gewoon standaard dubbel glas.

Wat is warm dak isolatie of een warm dak?

Warm dak isolatie of een warm dak is een isolerende laag die aan de buitenkant/ bovenkant van het dak is aangebracht dus bovenop de balklagen, het dakbeschot en het beton maar wel onder eventuele dakpannen of een andere laag dakbedekking die in contact komt met het weer en andere invloeden van buitenaf. Bij hellende daken wordt het isolatiemateriaal onder de panlatten aangebracht. Dit kunnen bijvoorbeeld PIR-platen of EPS-platen zijn ook is het vaak mogelijk om EPS parels te laten aanbrengen als na-isolatie van een hellend dak met dakpannen.

Het aanbrengen van dakisolatie ten behoeve van een warm dak is vaak niet moeilijk werk. Toch moet men met verschillende factoren rekening houden. Niet alle isolatiematerialen hebben het gewenste hoge rendement. Daarnaast is ventilatie ook van groot belang. Bij een gebrekkige ventilatie kunnen ernstige vochtproblemen ontstaan. Daarom is het belangrijk dat men een specialist inschakelt die kan beoordelen of dakisolatie in de vorm van een warm dak wel mogelijk is. er moet onder andere rekening worden gehouden met dampremmende folie. Ook moeten er dampdoorlatende lagen aanwezig zijn die er voor zorgen dat vocht in de vorm van damp kan ontsnappen.

Dakisolatie aanbrengen zonder dakpannen te verwijderen

Het aanbrengen van dakisolatie kan op verschillende manieren worden gedaan waarbij ook de dakpannen niet altijd verwijdert hoeven te worden. Als men de dakpannen niet hoeft te verwijderen bespaart men vaak veel geld. Daarom willen veel woningeigenaren graag weten of er isolatiemogelijkheden zijn waarbij het pannendak gewoon kan blijven liggen. Dergelijke isolatiemethoden zijn er wel en worden in de praktijk ook veel aangebracht.

Warm dakisolatie
Als men isolatie aan de buitenkant van het dak aanbrengt spreekt men ook wel van warm dakisolatie. Dat betekent in feite dat het dak onder de isolatie warm blijft. Warm dakisolatie wordt vaak aangebracht in de vorm van XPS-platen of PIR-platen. Voor het aanbrengen van deze platen moet men echter de dakpannen verwijderen. Het is echter ook mogelijk om de dakspouw te isoleren. Daarvoor kan men gebruik maken van EPS-parels die onder verschillende benamingen op de markt worden gebracht zoals: HR++ Termoparels®. Deze EPS parels zijn in feite piepschuim bolletjes die aan elkaar kleven doormiddel van een bindmiddel.

Aanbrengen van EPS parels onder dakpannen
Het aanbrengen van EPS parels is niet bij elk dak mogelijk. Het is belangrijk dat de dakpannen in goede staat zijn. Ook moet er voldoende ruimte aanwezig zijn voor het inspuiten van de EPS-korreltjes. Er zijn verschillende bedrijven in de markt die EPS parels onder dakpannen kunnen aanbrengen maar het is belangrijk om hiervoor een ervaren partij in te schakelen en van te voren goed advies in te winnen.

Bij het aanbrengen van HR++ Termoparels® dakisolatie worden om de twee meter een rij dakpannen verwijderd. Deze rij wordt in verticale richting verwijderd zodat een opening ontstaat voor het aanbrengen van de isolatiekorrels. Dan wordt aan de onderkant van het dakvlak ter hoogte van de onderste panlat een afdichting geplaatst. Zodra dat gedaan is kan een ervaren isolatiemedewerker de EPS-isolatieparels aanbrengen. Dit gebeurd doormiddel van een spuitpistool die voorzien is van een lans. Op dit spuitpistool is een slang aangesloten. Doormiddel van luchtdruk worden de EPS parels richting het pistool getransporteerd. Het bindmiddel dat rondom de EPS parels aanwezig is zorgt er voor dat de pareltjes aan elkaar blijven kleven.

Zodra het materiaal in positie is gebracht gaat het bindmiddel op latexbasis uitharden. De uitgeharde laag isolatieparels vormt een stevige taaie isolatieplaat aan de buitenzijde van de woning. Deze laag kan ook temperatuurverschillen opvangen. De dakpannen zullen na het aanbrengen van de isolatielaag weer worden teruggeplaatst. Dan is het dak geïsoleerd en is de isolatiewaarde van de woning gestegen.

Wat is lifelong employability?

Lifelong employability is het voortdurend ontwikkelen van vaardigheden en het op peil houden van kennis om er voor te zorgen dat een werknemer zo goed mogelijk kan worden ingezet op de arbeidsmarkt. Kortom Lifelong employability is het geheel van inspanningen die er voor zorgen dat een werknemer een zo groot mogelijke kans heeft op het behoud van werk en het verkrijgen van nieuw werk. De hiervoorgenoemde defintie heeft schrijver Pieter Geertsma van Technischwerken.nl opgesteld om duidelijk te maken wat deze website onder dit begrip verstaat. Schrijver en student Tjerk van der Meij heeft ook bijgedragen aan de totstandkoming van dit artikel. hieronder is meer informatie weergegeven over aspecten die verband houden met employability.

Lifelong employability een trend
Lifelong employability is een Engelse term die tegenwoordig steeds vaker wordt gehoord op de arbeidsmarkt. Met lifelong employability doelt men op de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt een geheel leven lang. Tjerk van der Meij, student Personeel en Oranisatie geeft aan dat dit fenomeen een trend is op de huidige arbeidsmarkt. Vroeger was het heel normaal als een werknemer zijn of haar hele werkzame leven bij dezelfde werkgever werkzaam bleef. Tegenwoordig zien we dit steeds minder. De werknemer is vandaag de dag meer verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid en carrière. Werknemers stelden zich in het verleden vooral afhankelijk op van werkgevers maar veranderen nu meer in managers van hun eigen loopbaan.

Het idee achter lifelong employability
Het idee van lifelong employability is dat een werknemer verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar eigen ontwikkeling en ook verantwoordelijk is voor het bijhouden en het laten groeien van zijn of haar eigen competenties. Op die manier kunnen werknemers een belangrijke bijdrage leveren aan het vergroten van de kans op werk en het vergroten van de kans om aan het werk te blijven. Werknemers moeten bovendien steeds langer werken omdat de gemiddelde leeftijd van de bevolking hoger ligt dan een paar decennia geleden. Lifelong employability kun je vanuit dat perspectief bijna letterlijk nemen. Dit geldt uiteraard voor werknemers, maar ook voor ZZP’ers die momenteel steeds vaker worden ingezet op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Vroeger was een vast contract iets wat iedere werknemer graag zou willen krijgen als dienstverband bij een bedrijf. Tegenwoordig zie je dat bedrijven steeds minder vaak vaste contracten geven aan hun werknemers. In plaats daarvan wordt met tijdelijke contracten gewerkt of worden uitzendkrachten en gedetacheerd personeel ingezet. Het lijkt er op dat de wens voor flexibilisering hoofdzakelijk afkomstig is van werkgevers die hun risico’s willen beperken op het gebied van ziekte of een overschot aan personeel wanneer de productie terugloopt.

Toch zie je onder verschillende werknemers ook de tendens ontstaan dat ze vrijheid willen hebben. Het is daarom niet verwonderlijk dat het aantal zelfstandigen zonder personeel in Nederland aanzienlijk aan het groeien is. Ook zijn er werknemers die graag als uitzendkracht werken op projectbasis. Het is ook heel goed mogelijk om als uitzendkracht een tijdelijk of vast contract te hebben bij een uitzendbureau of detacheringsbureau. Zo wordt je flexibel ingezet maar heb je toch een contactvorm die je meer zekerheid biedt dan een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

Duurzame inzetbaarheid
Of je nu uitzendkracht bent of iemand die werkt op basis van een vast contract, je ontkomt er niet aan dat je moet werken aan je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit houdt in feite in dat je er voor moet zorgen dat je snel weer ander werk kunt vinden wanneer je huidige werk weg zal vallen. Daarvoor zijn vaak opleidingen, trainingen maar ook nieuwe vaardigheden nodig die je aanleert tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden. Zo worden competenties ontwikkelt maar wordt ook de kennis vergroot die iemand nodig heeft om werk in een bepaalde beroepsgroep uit te kunnen voeren. Kennis kan namelijk verouderen. Dit kan omdat er nieuwe wetten en regels ontstaan of nieuwe NEN-normen. Ook nieuwe technologie en een nieuwe focus op duurzaamheid kan er voor zorgen dat bestaande werkmethoden en technieken zijn verouderd. Dat zorgt er voor dat werknemers er altijd voor moeten zorgen dat ze hun vakkennis en vakjargon op peil houden zodat ze kunnen meekomen in hun beroepsgroep.

Lifelong employability is eigen verantwoordelijkheid
Vroeger werd de ontwikkeling en de te behalen competenties ontworpen en uitgevoerd door een HRD-afdeling (Human Resource Development). Het “lifelong employability-idee”, legt deze verantwoordelijkheid bij de werknemer of de ZZP’er zelf neer. Kortom: het idee van lifelong employability is dat de werknemer zelf aan zijn competenties en vaardigheden werkt om een leven lang (duurzaam) inzetbaar te zijn. Of dit nu bij één werkgever is of meerdere. Hierover is meer te lezen in het boek van Frits Kluijtmans Redactie, 2014. 

Motivatiefactoren voor duurzame inzetbaarheid werknemers

Motivatie is iets dat de werknemer tot zijn doel drijft. Elk individu heeft voor zichzelf zijn eigen motivaties om iets zowel niet als wel te doen. Motivatiefactoren zijn daarom van groot belang voor bedrijven en het personeelsbeleid. Tjerk van der Meij heeft voor zijn opleiding HBO Personeel en Organisatie een aantal begrippen uitgewerkt die verband houden met duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Het is algemeen bekend dat een medewerker die gemotiveerd is beter presteert dan een ongemotiveerde medewerker. In het kader van duurzame inzetbaarheid is het van belang dat een werknemer ook in zijn toekomstige loopbaan gemotiveerd is en zal blijven. Werknemers die niet gemotiveerd zijn zullen voor hun huidige welzijn en loopbaan gemotiveerd zien te raken. Een interessante theorie hierover is de piramide van Maslow. Hieronder staan een aantal begrippen.

Employability
De employability van een medewerker speelt een grote rol bij duurzame inzetbaarheid, maar wat is employability? Employability is een samenvoeging van employee (werknemer) en adaptability (aanpassingsvermogen). In grote lijnen betekent het dus het aanpassingsvermogen van de werknemer binnen zijn werk of functie. Het aanpassingsvermogen is een belangrijke schakel in de duurzame inzetbaarheid van een werknemer. Dit wordt uitgedrukt in:

-Het ontwikkelen van talenten
-Ervaringen verbreden
-Ervaringen opdoen
-Van functie wisselen
-Opleidingen volgen
-Competenties opdoen

Door deze ‘tools’ toe te passen wordt de employability van een werknemer vergroot en is deze breder en meer duurzaam inzetbaar.

Opleiden en ontwikkeling
Een van de oudste en meest effectieve manier voor een werknemer om zijn kennis of competenties uit te breiden is opleiden. Organisaties investeren in hun medewerkers door middel van opleiden of ontwikkelingstrajecten om ze (verticaal) in de onderneming kunnen verschuiven tussen functies. Door opleiden en ontwikkeling, zowel door loopbaanbegeleiding of management development, zal de werknemer langer en breder inzetbaar zijn.

Management development (MD) en loopbaan management
Binnen de managementlagen van een organisatie wordt veel MD toegepast. MD overkoepelt alle activiteiten binnen een organisatie dat het management tot een hoger niveau brengt. Denk bijvoorbeeld aan opleiding en loopbaanmanagement. Dit komt ten goede van de duurzame inzetbaarheid van werknemers in hogere functies.

Binnen de lagere functies van een organisatie kennen we het reguliere loopbaan management. Loopbaanmanagement wordt toegepast binnen de organisatie om zijn werknemers te laten ontwikkelen en groeien. Denk bijvoorbeeld aan ontwikkelingstrajecten en opleidingstrajecten.

Mobiliteit
Dit is de mate waarin een werknemer mobiel is, zowel tussen functies als verschillende locaties. Mobiliteit is de mate in hoeverre of hoe snel de werknemer naar een andere functie kan verschoven worden (zowel binnen als buiten zijn huidige organisatie). Daarnaast is mobiliteit de mate in hoeverre de medewerker geografisch gezien mobiel is. Bijvoorbeeld of hij bereid is om te verhuizen naar een buitenlandse vestiging van zijn bedrijf.

Levensfasebewust personeelsbeleid
Binnen een organisatie werken (gemiddeld genomen) mensen van allemaal verschillende leeftijdscategorieën. Dit maakt dat als je duurzame inzetbaarheid goed wilt toepassen binnen je organisatie, je altijd een beleid hebt met een oog op elke leeftijdscategorie. Verschillende leeftijden stellen verschillende vormen van duurzame inzetbaarheidstools. Wanneer je als organisatie binnen alle leeftijdscategorieën je personeel vitaal, gemotiveerd en fit wilt houden, zal de organisatie dus een levensfasebewust personeelsbeleid op moeten stellen.

Demotie
Tot slot is demotie een tool binnen duurzame inzetbaarheid. Bij demotie wordt een medewerker teruggezet in functie, ook wel gedegradeerd. Dit lijkt negatief, maar kan ook positief werken. Met de huidige vergrijzing in Nederland komt demotie steeds vaker voor binnen het bedrijfsleven. Oudere werknemers zijn vaak niet meer in staat om hun huidige functie uit te kunnen voeren door tal van redenen. In dit geval is demotie van belang om de werkdruk en eventuele werkstress af te nemen van de oudere werknemer, om de werknemer ook de laatste jaren duurzaam inzetbaar te kunnen houden. (Manders & Biemans, 2016)

Toepassing van begrippen in personeelsbeleid
Bovenstaande begrippen die door schrijver Tjerk van der Meij zijn toegelicht kunnen op verschillende manieren in een personeelsbeleid worden geïmplementeerd. Het begint bij het kennen van de begrippen. Vaak zijn deze termen op een bepaalde manier vervlochten met het instroom, doorstroom en uitstroombeleid van een organisatie. Het personeelsbeleid is overigens niet een statisch beleid. In plaats daarvan behoort het personeelsbeleid dynamisch te zijn en voortdurend mee te bewegen op ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. De beschikbaarheid van ervaren krachten, de opleidingsmogelijkheden in de markt en andere aspecten zoals wet- en regelgeving van de overheid blijven ook een grote rol spelen in een professioneel personeelsbeleid.

Wat is werkdruk en werkstress?

De twee begrippen werkdruk en werkstress hebben veel van elkaar weg. Het zijn echter twee verschillende termen. Tjerk van der Meij heeft voor zijn opleiding HBO Personeel en Organisatie deze begrippen uitgewerkt. Hiervoor heeft hij onderstaande tekst uitgewerkt.

Verschil tussen werkdruk en werkstress
Wanneer we spreken over werkdruk, spreken we over de hoeveelheid werk en het tempo dat er gewerkt moet worden. Wanneer het werk af en toe een hoge druk met zich mee brengt kan dat geen kwaad. Dat hoort bij bepaalde functies. Wanneer de werkdruk structureel te hoog is kan het wel ernstige problemen opleveren voor de werknemer. Dan resulteert het in werkstress.

De Arbo wet definieert stress als: “Een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale klachten heeft.” (Visser, 2016)

Gevolgen van werkstress
Werkstress kan zich zowel fysiek als psychologisch uiten, maar uit zich vaak psychisch. Denk bijvoorbeeld aan:

Werk
-Tekenen van depressiviteit
-Veel ruzies met collega’s
-Veel ziekteverzuim
-Slechtere prestaties

Privé
-Slaaptekort
-Hoofdpijnen
-Andere lichamelijke klachten die zich opeens voordoen

Werkstress voorkomen is beter dan genezen
Vaak lopen werknemers te lang rond met werkstress waardoor de problemen alleen maar groter worden. Daarom is het verstandig om tijdig te overleggen met de werkgever tegen welke problemen de werknemer aanloopt. Een goede werkgever neemt deze klachten serieus en zal samen met de werknemer naar oplossingen zoeken. Voorkomen van ernstige klachten heeft altijd de voorkeur. Ook voor een werkgever is het zeer schadelijk om werknemers in ziekteverzuim te hebben vanwege werkstress. Dat brengt kosten met zich mee en zorgt er bovendien vaak voor dat andere werknemers meer werkdruk ervaren. Dat kan uiteindelijk ook tot werkstress leiden. De aanpak van werkstress moet daarom zowel door werkgever als werknemer worden gedaan.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat je vandaag de dag veel hoort, met name in het bedrijfsleven. De focus op duurzame inzetbaarheid van personeel lijkt tegenwoordig een trend op de arbeidsmarkt en iedereen kan er wat van vinden. Maar wat is dat nu? “Duurzame inzetbaarheid?” Wat houdt het in? En misschien nog wel belangrijker, hoe pas je het toe binnen je organisatie? Wat stelt de wet over duurzame inzetbaarheid? Wat zijn mijn plichten als werkgever maar ook als werknemer? In dit artikel heeft student Tjerk van der Meij de definitie van duurzame inzetbaarheid beschreven, uitgelegd en toegelicht.

Duurzame inzetbaarheid een rolverdeling
Wanneer men spreekt over de duurzame inzetbaarheid van de werknemers, spreekt men over de toekomst van de medewerker en met name in hoeverre hij in de toekomst zijn kwaliteiten kan behouden om zijn functie later ook uit te kunnen voeren. Daarnaast speelt natuurlijk de werkgever een grote rol, hoofdzakelijk in hoeverre hij mogelijkheden beschikbaar stelt voor de werknemer om duurzaam inzetbaar te zijn. Daarnaast liggen veel mogelijkheden en misschien wel plichten bij de werknemer zelf als we kijken naar lifelong employability. (XPertHR, z.d.)

Duurzame inzetbaarheid en organisatiecultuur
Duurzame inzetbaarheid gaat uit van een organisatiecultuur waarin de werknemer zijn of haar leven lang inzetbaar is zowel op de arbeidsmarkt als binnen een organisatie. Als we kijken naar de toekomst van de medewerker, zijn de volgende aspecten van belang om een werknemer langdurig, vitaal en duurzaam inzetbaar te maken en te houden:

-Een goede gezondheid
-Een productieve medewerker
-Een lange loopbaan voor de medewerker         

Maar hoe houd je de werknemer gezond, productief, geschikt qua competenties en vitaal voor een lange loopbaan?

Drie hoofdfactoren
In 2009 schreef de SER een rapport over de factoren van duurzame inzetbaarheid. De SER sprak over 3 hoofdfactoren van duurzame inzetbaarheid:

Workability: Dit is de mate waarin de medewerker kan voldoen aan de eisen van zijn functie. Niet alleen qua gezondheid, maar ook psychisch en sociaal gezien.
Vitaliteit: Dit is de mate in hoeverre de werknemer doorzettingsvermogen heeft om zijn werk te kunnen uitvoeren. Of terwijl hoe gemotiveerd en vitaal de medewerker is en over de toekomst zal zijn.
Employability: Tot slot is employability (werkvermogen) het vermogen in hoeverre de werknemer inzetbaar is binnen de organisatie. Ook is employability de mate in hoeverre de werknemer inzetbaar is in de toekomst, zowel binnen zijn functie als eventueel buiten zijn functie. (SER, 2009)

Door duurzame inzetbaarheid te definiëren is het een stukje duidelijker geworden wat het inhoudt. Maar het is nog steeds een breed begrip en het is op meerdere manier te interpreteren. Om duurzame inzetbaarheid beter te kunnen begrijpen en er vervolgens op in te kunnen spelen is het van belang om het begrip op te delen in de belangrijkste hoofdfactoren. De hiervoor genoemde drie hoofdfactoren zijn in de volgende alinea’s nader omschreven.

Workability
Dit begrip staat voor het werkvermogen van de werknemer, dit betekent de mate waarin de werknemer zijn werk naar tevredenheid aflevert. Kijkend naar de eisen van de opdrachtgever wordt de workability in relatie gebracht tot hoe de werknemer het werk psychologisch en fysiek gezien levert. Om de duurzame inzetbaarheid te kunnen voorspellen voor de toekomst is workability het meest betrouwbare instrument. Werkgevers investeren graag in de workability van hun medewerkers omdat dit een lange en breed inzetbare werknemer schept. Onder werkvermogen verstaan we dus de fysieke en mentale gezondheid van de medewerker. En het functioneren van de medewerker, zowel sociaal als prestatiegericht.

Vitaliteit
De vitaliteit heeft ook een grote invloed op de duurzame inzetbaarheid. Dit is de levenslust van de medewerker en is voor een groot deel terug te koppelen aan de motivatie. Daarnaast is de vitaliteit ook de staat van gezondheid van de medewerker. Met een oog op de vitaliteit kijken we voornamelijk naar de gezondheid. Voor de werkgever is het van belang om zijn werknemers gezond te houden, denk bijvoorbeeld aan gezond eten of sporten, om een goede en energierijke werksfeer te creëren. Naast de werksfeer is er uiteraard aanzienlijk minder ziekteverzuim binnen organisatie met gezondere medewerkers. Vanzelfsprekend zijn gezonde werknemers daarom productiever en gemotiveerder. Dit zijn allemaal voordelen voor de werkgever. Daarnaast speelt natuurlijk ook de thuissituatie en het sociaal milieu van de werknemer mee in zijn totale vitaliteit. Onder vitaliteit verstaan we:

-Fysieke en psychische gezondheid
-Mate van energie
-Fysieke en psychische belasting
-Motivatie
-Stress
-Werkdruk

Fysieke, lichamelijke en (psycho-) sociale belasting
Fysieke en lichamelijke belastingen zijn in grote lijnen van het zelfde laken een pak. Fysieke belasting doet zich voort uit bijvoorbeeld te vaak te zwaar tillen. Psychosociale belastingen daarentegen doen zich voort uit bijvoorbeeld stress (zowel op het werk als privé). Gezamenlijk zijn deze twee factoren in Nederland de meest voorkomende oorzaak voor ziekteverzuim. Het is daarom ook heel belangrijk voor een werkgever om met deze 2 belastingoorzaken rekening te houden. Werknemers die dagelijks zwaar tillen, werken met zwaar materieel of regelmatig met andere fysiek zware werkzaamheden aan de slag zijn, krijgen (vaak) op latere leeftijd fysieke krachten waardoor de duurzame inzetbaarheid gering is. Hiervoor ligt de verantwoordelijkheid vaak bij de managers of leidinggevenden om de werknemer goed te informeren en de belastingen zo klein mogelijk te houden. Tot slot bestaat er ook fysiek onder belasting dit ontstaat vaak bij werknemers die te lang (vaak verkeerd) zitten.

Omgaan met kennisverlies

Nederland pretendeert een kenniseconomie te zijn. Als kennis in de economie centraal staat zullen bedrijven er alles aan moeten doen om kennis te behouden en te ontwikkelen. Ervaren werknemers beschikken over het algemeen over veel kennis. Deze kennis bestaat uit competenties en vaardigheden die men tijdens het werk heeft aangeleerd door het uitvoeren van de werkzaamheden en het volgen van opleidingen en trainingen. Een ervaren werknemer is door deze kennis en vaardigheden belangrijk voor een bedrijf. Als werknemers met veel kennis uit de organisatie vertrekken is dat in veel gevallen niet prettig voor de werkgever. De werkgever zal zich moeten inzetten voor het behoud van kennis.

Kennis is macht
Als men de Nederlandse kenniseconomie vergelijkt met de concurrerende wereldeconomieën dan komt de economie van Nederland in de tot tien terecht. Hieruit kan men de conclusie trekken dat onze technologie en technische kennis een belangrijk onderdeel vormt voor onze concurrentiepositie in de wereldeconomie. De laatste jaren is men in Nederland volop de focus aan het leggen op het uitbreiden en verdiepen van deze kennis. De concurrentie in de wereld is groot. Bedrijven uit andere landen proberen Nederlandse bedrijven over te kopen om met name het kennisniveau en het marktaandeel van Nederlandse bedrijven in handen te krijgen. Hoe meer kennis bedrijven hebben hoe beter hun positie is op de markt. Daarom is kennis macht in de economie.

Kennis borgen
Bedrijven zijn zich bewust van het belang van kennis. Daarom proberen ze kennis te borgen in hun organisatie. Dit kan men digitaal doen en schriftelijk (op papier). Tegenwoordig wordt veel kennis echter digitaal opgeslagen. De cruciale factor is echter het personeel dat de kennis in de dagelijkse werkzaamheden moet hanteren. Hierbij kan men denken aan specifieke technische vaardigheden en de vaardigheden om nieuwe producten te bedenken en te ontwerpen. Deze vaardigheden zijn belangrijk voor het geven van nieuwe impulsen aan innovatieve processen in organisaties.

Naast kennis in vaardigheden zijn ook netwerken van groot belang. Ervaren werknemers hebben vaak een goed contact opgebouwd met klanten en collega’s. Deze contacten zijn vaak sterk persoonsgebonden en dat maakt de contacten kwetsbaar als werknemers vertrekken. Het nadeel van persoonlijke contacten is dat men deze contacten moeilijk kan borgen. Men kan de input en output van contactmomenten wel borgen aan de hand van verschillende systemen zoals een Customer Relationship management systeem. Deze systemen worden ook wel CRM systemen genoemd.

Investeren in kennis
Bedrijven investeren in kennis door personeel op te leiden en goed opgeleid personeel aan te nemen. Doormiddel van trainingen en nieuwe machines en werkmethodes kan het personeel geprikkeld worden om hun kennisniveau te verhogen. Een voorbeeld van nieuwe werkmethodes zijn werkprocessen volgens Lean management methodieken. Nieuwe machines zorgen ook voor een verhoging van het kennisniveau binnen een organisatie. Hierbij kan men bijvoorbeeld denken aan het vervangen van conventionele machines door CNC gestuurde machines (computergestuurde machines). De industrie werkt voortdurend aan de optimalisatie van productieprocessen. Ook binnen de administratieve sector en de financiële sector voert men automatiseringsprocessen door zodat er minder fouten worden gemaakt en men sneller kan werken.

Kennis is belangrijk voor personeel
Kennis is niet alleen voor bedrijven van belang. Ook personeel kan een grote waarde hechten aan kennis. Doormiddel van een hoger kennisniveau kunnen personeelsleden namelijk doorgroeien binnen een organisatie naar een specialistische functie of naar een hogere functie. Daarnaast staan opleidingen goed op het cv van een werknemer. Hoe meer kennis iemand heeft hoe groter de meerwaarde op de arbeidsmarkt. Een bedrijf zal er alles aan moeten doen om personeel met een hoog kennisniveau te behouden. Een mogelijkheid om dit te bewerkstelligen is om de leergierigheid van personeelsleden voortdurend te voeden met nieuwe kennis en opleidingsmogelijkheden.

Kennisverlies
Als bedrijven niet in staat zijn om ervaren personeel te binden en te boeien, dan lopen ze de kans dat personeel naar andere bedrijven gaat vertrekken. Dit levert een bedrijf indirect veel schade op. Daar komen ze meestal pas later achter. Immers de lege plek moet meestal worden opgevuld door een nieuwe kracht die over het algemeen ingewerkt moet worden. Dat kost tijd en geld en zorgt voor  inefficiënte werkprocessen omdat er een personeelslid of meerdere personeelsleden ingezet moeten worden om een nieuwe kracht in te werken. Bovendien moet een bedrijf op dat moment juist kennis overdragen aan het personeelslid. Daarnaast kan ook de dienstverlening naar de klant in het gedrang komen. Immer de aandacht die besteed wordt aan het inwerken van een kracht kan niet worden gericht op de klant. De kwaliteit van de dienstverlening kan dus op verschillende manieren worden verlaagd als personeel met kennis uit de organisatie vertrekt.

Ervaren nieuwe personeelsleden die al over de gewenste kennis beschikken vragen meestal meer salaris als ze in een weinig uitdagende functie worden neergezet. Deze personeelsleden komen door hun salariswens meestal in de bovenste tredes van hun salarisschaal en dat werkt op den duur ook niet motiveren. Kortom als men een nieuw personeelslid in dienst neemt ter vervanging van een ervaren kracht dan krijgt men meestal niet meer kennis binnen. Om die reden is het voor veel bedrijven verstandig om juist de kennis zoveel mogelijk binnen de muren van de organisatie te houden. Het moet voor personeel aantrekkelijk zijn om voor de huidige werkgever te blijven werken.

Opvangen van kennisverlies
Kennisverlies kan niet altijd worden voorkomen door organisaties. Soms is het eenvoudigweg niet mogelijk om binnen de kaders van een organisatie te voldoen aan de ambities die bepaalde personeelsleden met veel kennis hebben. In dat geval moet een organisatie zich voorbereiden op kennisverlies. Dit kan men onder andere doen door een strategische personeelsplanning.

Met een strategische personeelsplanning kan men het kennisverlies ten dele opvangen. Deze vorm van personeelsplanning bestaat in eerste instantie uit het inventariseren van de kennis en vaardigheden die aanwezige personeelsleden nu al in beheersen. Dit schept een helder inzicht in welke kennis en vaardigheden nodig zijn voor de organisatie.

Als er toch ervaren personeelsleden vertrekken uit de organisatie heeft de organisatie in ieder geval een helder beeld van de personeelsleden die geworven moeten worden. Een organisatie dient haar netwerk met potentiële kandidaten goed op orde te houden zodat ze snel kan anticiperen op het vertrekken van ervaren krachten. Ook opleidingen zijn van groot belang. Als personeel voortdurend opgeleid wordt en kennis wordt gedeeld kan men makkelijker de werkzaamheden van het vertrekkende personeel overnemen.