technisch uitzendbureau

Inschrijven bij een technisch uitzendbureau in februari 2019

by

Er zijn volop vacatures op de technische arbeidsmarkt. Men zou zich dus kunnen afvragen: ‘waarom zou ik mij laten inschrijven bij een technisch uitzendbureau?’ Deze vraag lijkt misschien wat overbodig als je er vanuit gaat dat een technisch uitzendbureau alleen vacatures publiceert maar een uitzendbureau in de techniek doet veel meer dan alleen vacatures weergeven en kandidaten zoeken. Een uitzendbureau kan juist in een tijd waarin er veel vacatures zijn een uitstekende ondersteuning bieden aan werkzoekenden in hun zoektocht naar werk. Er is namelijk voldoende keuze op de arbeidsmarkt en dat maakt het vinden van een geschikte baan voor veel mensen juist moeilijker in plaats van makkelijker.

Een uitzendbureau in de techniek weet vaak goed wat er speelt in de techniek. Ontwikkelingen in de markt en perspectieven binnen grote en kleine bedrijven zijn bij technische uitzendbureaus goed bekend. Daardoor kunnen ze vraag en aanbod goed op elkaar afstemmen. Mensen kunnen zich inschrijven bij een uitzendbureau om verschillende redenen. Zo kan men op zoek zijn naar tijdelijk werk maar ook naar vast werk. Beide opties kunnen bij een technisch uitzendbureau gerealiseerd worden. Ook kan men zich oriënteren op een technische baan zonder dat men daarvoor direct een geschikt cv heeft of loopbaanprofiel. In die situatie kan een technisch uitzendbureau er voor zorgen dat iemand de juiste ondersteuning krijgt om een functie in de techniek te bemachtigen.

Daarbij kun je denken aan opleidingstrajecten zoals BBL opleidingen. Steeds meer uitzendbureaus in de techniek staan open voor dergelijke trajecten omdat ze merken dat het aanbod aan ervaren technisch personeel schaars is op de arbeidsmarkt. Door mensen met interesse in de techniek in te schrijven en te bemiddelen in BBL trajecten kunnen technische uitzendbureaus zowel hun opdrachtgevers ondersteunen bij het invullen van hun vacatures als een werkzoekende helpen om zichzelf of haarzelf te ontwikkelen richting de techniek. Uitzendbureaus worden op een gespannen arbeidsmarkt alleen maar belangrijker voor bedrijven en personeel.

Daarom is het zeker nuttig om jezelf in te laten schrijven bij een technisch uitzendbureau. Deze inschrijvingen gebeuren steeds vaker digitaal. Dat is wel zo makkelijk en snel. Gelukkig zijn er veel uitzendbureaus die daarna een persoonlijk gesprek met de kandidaat aangaan op een vestiging. Dan kunnen tijdens dit gesprek de wensen en perspectieven verder worden onderzocht en voorzien van oplossingen. Een uitzendbureau weet namelijk door de ervaring meer oplossingen en mogelijkheden voor een kandidaat te bedenken dan de kandidaat zelf voor mogelijk zou houden. Dat is niet verwonderlijk want een technisch uitzendbureau doet niets anders dan bemiddelen in de techniek.

Beroepsbegeleidende leerweg BBL

by

De beroepsbegeleidende leerweg wordt ook wel afgekort met de hoofdletters BBL of met bbl en is een praktijkgerichte vorm van het middelbaar beroepsonderwijs oftewel het mbo. BBL wordt ook wel werken en leren genoemd omdat de deelnemer aan deze opleiding grotendeels werkzaam is in de praktijk bij een erkend leerbedrijf. BBL opleidingen worden aangeboden door Regionale OpleidingsCentrums (ROC) en Agrarische OpleidingsCentrums (AOC). Tijdens een BBL-opleiding werkt de leerling ongeveer 80 procent van zijn of haar tijd bij een erkend leerbedrijf. De overige twintig procent van de tijd is de leerling aanwezig op het opleidingsinstituut voor theorielessen, praktijklessen, toetsen en examens.

Werkend leren?
BBL is een combinatie tussen werken en leren. Dat betekend dat er op deze praktijkgerichte opleiding een bepaalde balans is tussen leren in de praktijk en leren op school. Dat is voor bepaalde leerlingen ideaal omdat niet iedereen het beste uit zichzelf haalt op school. Sommige mensen leren beter door te doen. Dat betekent dat deze mensen liever in de praktijk vaardigheden en competenties toepassen in een beroep. Het werkend leren is vooral interessant in echte doe-beroepen waarin assistenten of BBL-ers worden opgeleid tot vakmensen of vakvolwassen werknemers. Bovendien werkt men in de praktijk vaak anders dan in de theorie op school wordt aangegeven. Ervaren krachten hebben in de uitvoering van hun werk vaak vaardigheden en technieken aangeleerd die ze kunnen overbrengen op BBL-ers en andere aankomende vakkrachten. Dat zorgt er voor dat werken en leren in de vorm van BBL er voor zorgt dat er ook technische- en praktijkvaardigheden worden geleerd die niet eens in de theorie vermeld zijn.

Vooropleiding voor BBL
BBL-opleidingen zijn er op verschillende niveaus. Meestal kan je een BBL opleiding in een bepaalde richting volgen van niveau 1 tot en met niveau 4. Voor het instroomniveau is meestal geen vooropleiding vereist. Dit instroomniveau is niveau 1 en zorgt er voor dat je een assistent bent in een bepaalde beroepsgroep. Na niveau 1 volgen de hogere niveaus waarvoor een vmbo opleiding of een Havo opleiding als vooropleiding is vereist. Als je precies wilt weten welke vooropleiding je voor een bepaalde BBL-opleiding nodig hebt kun je dat vragen aan een ROC of AOC waar de desbetreffende BBL-opleiding wordt gegeven.

BBL in de techniek
Technischwerken.nl is een website met informatie over de techniek en de technische arbeidsmarkt. Geen wonder dat op deze website vooral wordt gekeken naar technische BBL opleidingen hoewel er ook andere BBL opleidingen zijn. In de techniek is vooral in de installatietechniek, elektrotechniek en de werktuigbouwkunde een groot tekort aan technisch personeel. De overheid en bedrijven proberen daarom leerlingen te werven voor BBL-trajecten zodat er voor de toekomst meer technisch personeel wordt opgeleid. Daarbij zijn ook vaak technische (VCU) uitzendbureaus aangesloten.

VCU uitzendbureaus en BBL
Technische uitzendorganisaties zoals Technicum leveren BBL opleidingen aan hun uitzendkrachten en gedetacheerd personeel. Daarvoor heeft Technicum opleidingscoördinators in dienst die adviezen geven over BBL trajecten en de BBL-ers ook daadwerkelijk begeleiden. Technicum heeft daarnaast ook een groot netwerk aan erkende leerbedrijven waar ze haar BBL-ers aan de slag laat gaan om te werken aan hun vakkennis en praktijkvaardigheden. Technischwerken.nl heeft een samenwerkingsverband met Technicum op het gebied van BBL. Als je interesse hebt in een technisch BBL-traject kun je via het contactformulier je gegevens naar de websitebeheerder sturen of het BBL aanmeldformulier invullen. Dit aanmeldformulier voor BBl kan worden gevonden op de hoofdpagina van de website onder het knopje ‘BBL Technicum’.

Technischwerken.nl is in onderhandeling met uitzendbureau Technicum over samenwerking in 2018

by

De eigenaren van de website www.technischwerken.nl zijn in april 2018 gestart met onderhandelingen met technisch uitzendbureau en detacheringsbureau Technicum. Doelstelling van deze onderhandelingen is het bereiken van een solide samenwerking waardoor de bezoekers van de websites van beide organisaties nog beter gefaciliteerd worden in de zoektocht naar werk of een BBL traject (werken en leren).

Technicum
Technicum is een gerenommeerde uitzendorganisatie met ruime ervaring in het werven, bemiddelen, uitzenden en detacheren van technisch personeel. Landelijk heeft deze intermediair duizenden technici aan het werk in verschillende technische sectoren. Technicum onderscheidt zich van de meeste concurrerende uitzendorganisaties door haar specialistische aanpak. De organisatie heeft haar consultants en managers onderverdeeld in verschillende specialismen:

  • Technicum werktuigbouwkunde
  • Technicum installatietechniek
  • Technicum Bouw en Civiel
  • Technicum Mobiliteit
  • Technicum Telecom en Energie

De techniek is een hele brede sector. Door de opdeling op basis van specialisatie en sector is Technicum in staat om haar klanten goed te ondersteunen bij personeelsvraagstukken en het invullen van technische vacatures. Voor werkzoekenden en technisch personeel is Technicum een geschikte tussenpersoon bij het zoeken en vinden van passend werk. Bovendien heeft Technicum opleidingsadviseurs in dienst en ervaren intercedenten die opleidingsmogelijkheden en BBL-trajecten kunnen aanbieden aan het flexpersoneel zodat deze kunnen groeien in hun functie en hun meerwaarde kunnen vergroten voor hun opdrachtgevers. Technicum is een VCU gecertificeerde uitzendorganisatie en heeft daardoor aandacht voor veiligheid, gezondheid en milieu.

Technischwerken.nl
De website www.technischwerken.nl is gericht op het bieden van informatie over de technische arbeidsmarkt en alles wat daar mee samenhangt. De afgelopen jaren is de website gegroeid in omvang. In het eerste kwartaal van 2018 stonden ruim 4500 artikelen online en was het bezoekersaantal gemiddeld rond de 3000 per dag. Dit aantal blijft groeien waardoor het totale aantal bezoekers van de website in heel 2018 ruim boven de miljoen zal zijn.

Samenwerken vergroot je dienstverlening
Hoewel technischwerken.nl een groot aanbod heeft aan informatie over de technische arbeidsmarkt zijn er geen technische vacatures te vinden. Daar moet verandering in komen zodat men niet alleen informatie kan vinden over de techniek maar ook een link kan aanklikken naar passende vacatures. Op die manier wordt de koppeling gelegd tussen informatie en het daadwerkelijk vinden van een passende baan in de techniek. Naast de link naar het vacatureaanbod van Technicum zal er ook een knop verschijnen waarmee iemand zich doormiddel van een contactformulier kan aanmelden voor een BBL-traject in de techniek.

Update Technischwerken.nl
Als de onderhandelingen succesvol worden afgerond zal de update begin mei 2018 worden doorgevoerd. Vanaf dat moment zal ook de lay-out van Technischwerken.nl strakker worden en overzichtelijker. De kennisbank krijgt doormiddel van een knoppenbord een centrale plaats. Dit knoppenbord zal bovendien worden uitgebreid met een knop ‘vacatures’ die de bezoeker rechtstreeks in contact brengt met de vacatures van Technicum. Ook zal er een knop verschijnen waarmee men zich kan aanmelden voor een BBL traject. Op die manier worden de bezoekers van Technischwerken.nl niet alleen verreikt met technische kennis maar hebben ze ook de mogelijkheid om wat met deze kennis te doen door het vinden van een passende baan.

Veel moeilijk vervulbare functies op arbeidsmarkt in 2018

by

De krapte op de arbeidsmarkt zal de komende maanden toenemen. Dat zorgt er voor dat vacatures die momenteel al moeilijk ingevuld kunnen worden in de toekomst nog moelijker ingevuld zullen worden door bedrijven en intermediairs. Dit bericht werd vrijdag 29 december 2017 bekend gemaakt door de NOS. De Nederlandse Omroepstichting had een interview gehad met Rob Witjes. Hij is hoofd arbeidsmarktinformatie van het UWV. Volgens de heer Witjes is er in verschillende sectoren al sprake van een personeelstekort. Sectoren die te maken hebben met een tekort aan ervaren personeel zijn:

  • Techniek in het algemeen
  • Metaaltechniek
  • Installatietechniek
  • Elektrotechniek
  • Bouw
  • Zorg
  • ICT.

Deze sectoren hadden in 2017 al te maken met een tekort aan personeel. Vooral in de installatietechniek heeft de brancheorganisatie UNETO VNI meerdere malen haar bezorgdheid geuit over de grote hoeveelheid vacatures die open staan. Er zijn nauwelijks nog elektromonteurs en installatiemonteurs op de arbeidsmarkt beschikbaar. Dat merken technische bedrijven maar ook intermediairs in de techniek zoals technische uitzendbureaus en VCU uitzendbureaus.

Algemene krapte op de arbeidsmarkt
In de zomer van 2018 wordt een algemene krapte op de arbeidsmarkt verwacht. Rond die tijd is de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal werkzoekenden dusdanig dat men kan spreken van een krappe arbeidsmarkt aldus Rob Witjes. Volgens het UWV zullen bedrijven het komende jaar steeds creatiever moeten zijn bij het invullen van vacatures. Het inschakelen van een technisch uitzendbureau zal waarschijnlijk niet voldoende zijn om aan voldoende beschikbaar personeel te komen.

Zzp’ers in de bouw hebben zzp-inkomsten vaak als hoofdinkomstenbron in 2017

by

Zz’pers die actief zijn in de bouw hebben naast deze zzp-komsten vaak nauwelijks andere inkomsten. Voor deze groep zzp’ers id het zzp-inkomen uit de bepalend aldus het Centraal Bureau voor de Statistiek. Het is niet verwonderlijk dat zzp’ers in de bouw het overgrote deel van hun inkomsten halen uit werken als zelfstandige zonder personeel op bouwprojecten. In de bouw is er namelijk sprake van een behoorlijke groei. Veel bouwbedrijven hebben een rijkelijk gevulde orderportefeuille en hebben voldoende opdrachten om ook voor zzp’ers werk aan te bieden.

Het aantal vacatures in de bouw neemt nog steeds toe. Dat komt omdat de huidige vacatures voor bouwpersoneel nauwelijks worden ingevuld. Bovenop de openstaande vacatures komen nog meer vacatures voor bouwpersoneel. Er is een tekort aan timmermannen, elektromonteurs, installatiemonteurs en ook voor overige bouwfuncties is nauwelijks personeel te vinden.

Technisch uitzendbureau en zzp’ers in de bouw
Technische uitzendbureaus bieden flexibel personeel aan in de bouw. In de jaren van de economische crisis hadden veel uitzendbureaus in de techniek ook overeenkomsten gesloten met zzp’ers in de bouw. De uitzendbureaus in de techniek hebben een groot netwerk van bedrijven en konden daardoor goed samenwerken met bouw zzp’ers voor het binnenhalen en delen van opdrachten. Een technisch uitzendbureau had hier baat bij omdat ze vaak op het tarief van de zzp’er een paar euro extra konden factureren. De zzp’er had ook profijt van deze werkwijze omdat hij meer kans had op nieuwe opdrachten door samen te werken met een technisch uitzendbureau.

Tegenwoordig werken veel zzp’ers vaak weer zonder tussenkomst van een technisch uitzendbureau of een VCU uitzendbureau. In de bouw zijn voldoende opdrachten die aangenomen kunnen worden door zzp’ers. Een ervaren zzp’er kan daardoor gemakkelijk nieuwe opdrachten binnen halen en aan het werk blijven en heeft daarvoor meestal geen technisch uitzendbureau nodig.

Dertig procent WW-ers vond werk via uitzendbureau in 2016-2017

by

Ongeveer een derde van de mensen die een uitkering ontvangen in het kader van de Werkloosheidswet  gaat als uitzendkracht aan de slag. In 2016 waren dat meer dan 93.000 mensen die vanuit de WW een baan vonden bij een uitzendbureau. Deze cijfers werden bekend gemaakt door uitkeringsinstantie UWV.  Aan de andere kant komen ook uitzendkrachten waarvan het uitzendcontact afloopt verhoudingsgewijs vaker in de WW terecht ten opzicht van werknemers die een vast contract hebben. Deze gegevens werden donderdag 21 december 2017 bekend gemaakt door het UWV. Hoewel deze cijfers gebaseerd zijn op 2016 blijkt uit de enorme toename in het aantal uitzenduren van uitzendbureaus in 2017 dat ook dit jaar er veel werklozen aan het werk zijn gegaan via uitzendbureaus.

Uitzendbureaus en de economie
Uitzendbureaus merken vaak als eerste dat de economie aantrekt. Veel uitzendondernemingen zien het aantal vacatures voor tijdelijke functies toenemen op de arbeidsmarkt en bemiddelen daar (tijdelijk) personeel voor. Uitzendwerk is voor een steeds grotere groep werkzoekenden interessanter geworden nu de economie aantrekt. Dat komt omdat uitzendkrachten dikwijls vanuit de flexibele schil doorgroeien naar een rechtstreeks dienstverband bij de inlenende organisatie. Steeds meer bedrijven willen namelijk nu het structureel beter lijkt te gaan met de economie ook investeren in een stabiel personeelsbestand. Uitzendkrachten die tijdens hun uitzendfases hebben gewerkt bij een bedrijf kunnen steeds vaker in aanmerking komen voor een tijdelijk contract bij een de inlener maar vaste contracten worden ook vaker verstrekt.

Loopbaanperspectief en uitzendwerk
Uitzendwerk biedt daarom de afgelopen jaren meer loopbaanperspectieven dan de periode van de economische crisis. Geen wonder dat steeds meer mensen vanuit de WW kiezen voor uitzendwerk. Werken bij een uitzendbureau kan laagdrempelig zijn maar dat hoeft niet. Er zijn ook veel specialistische uitzendbureaus met uitdagende vacatures bij diverse opdrachtgevers. Denk hierbij aan een technisch uitzendbureau of een VCU uitzendbureau. Er zijn ook uitzendbureaus die speciaal gericht zijn op de transport of er zijn bouwuitzendbureaus.

Specialistische uitzendbureaus
 Gespecialiseerde uitzendbureaus kunnen vaker werkzoekenden met een specifieke achtergrond in een bepaalde sector aan een baan helpen. Uitzendbureaus worden tegenwoordig steeds meer loopbaanbureaus omdat ze ook werkzoekenden helpen met een keuze voor een bepaalde richting of sector. Daarnaast geven uitzendbureaus ook steeds vaker een opleiding aan uitzendkrachten. Daardoor worden uitzendkrachten daadwerkelijk geholpen om structureel aan het werk te blijven en niet meer in de WW terecht te komen.

Technische uitzendbureaus en bouw uitzendbureaus
Met name uitzendbureaus in de techniek en bouw merken dat er steeds meer werk is voor uitzendkrachten. Er zijn veel vacatures in de bouw voor timmermannen, installatiemonteurs en elektromonteurs. Werkzoekenden met een bouwtechnische en metaaltechnische achtergrond zijn nauwelijks nog beschikbaar op de arbeidsmarkt. Dat komt omdat veel van deze personeelsleden zijn uitgestroomd uit de bouw en techniek tijdens de economische crisis en zijn omgeschoold of met pensioen zijn gegaan. Er ontstaat een spreekwoordelijk gat op de arbeidsmarkt dat opgevuld moet worden met nieuwe technische arbeidskrachten. Daarom worden door Technische uitzendbureaus en VCU uitzendbureaus steeds meer opleidingen aangeboden. In de economische crisis waren BBL trajecten nog nauwelijks aan de orde, tegenwoordig is dat heel anders en worden dergelijke opleidingstrajecten veel vaker door uitzendbureaus aangeboden.

Wat willen recruiters horen in sollicitatiegesprekken?

by

Sollicitatiegesprekken horen bij het sollicitatieproces, je kunt er bijna niet omheen als je zoekt naar werk. Toch is het voeren van sollicitatiegesprekken voor veel werkzoekenden iets dat ze spannend kunnen vinden of zelfs iets waar ze tegenop kunnen zien. Het komt daarom in de praktijk vaak voor dat een sollicitant zenuwachtig is voor een sollicitatiegesprek. Vaak is de zenuwachtigheid van de sollicitant gekoppeld aan het belang en de interesse die de sollicitant heeft bij de vacature. Als de vacature voor hem of haar een langverwachte droombaan is dan zal de sollicitant er alles aan doen om zich zo goed mogelijk voor te bereiden. Een goed sollicitatiegesprek is daarbij van groot belang.

Zorgvuldig omgaan met een sollicitatiegesprek
Een sollicitatiegesprek is een belangrijke kans om jezelf te bewijzen en je cv toe te lichten. Toch is er altijd een kans dat de baan naar een andere sollicitant gaat. Dit kan een sollicitant zijn die een beter cv heeft of iemand die een beter sollicitatiegesprek voert. Het cv is natuurlijk een belangrijk onderdeel van de selectiecriteria van een bedrijf. Als je gaat solliciteren kun je weinig aan je cv veranderen behalve een nette lay-out en een duidelijke omschrijving van je werkervaring, opleidingen, competenties en relevante hobby’s en vrijetijdsbesteding. Het cv is echter wel mede een aanleiding geweest om een kandidaat uit te nodigen voor een gesprek. Het voeren van een goed sollicitatiegesprek is daarom van groot belang omdat dit er voor kan zorgen dat een bedrijf een nog betere indruk krijgt van de kandidaat of sollicitant.

Sollicitatiegesprek doorslaggevend
Het gesprek zal in de praktijk vaak van doorslaggevend belang zijn hoewel er soms ook assessments worden gehouden en rollenspellen om karakters en competenties van de sollicitant te testen. Desalniettemin zal een sollicitant een goed sollicitatiegesprek moeten voeren met een recruiter, leidinggevende of medewerker personeelszaken. Hieronder staan een aantal aspecten die een recruiter graag wil horen van een sollicitant tijdens een sollicitatiegesprek. Deze vragen kunnen je eventueel helpen bij een goede voorbereiding op dit gesprek.

Tip 1. Draag kleding die past bij het bedrijf waar je solliciteert
Het kiezen van de juiste kleding hoort bij een goede voorbereiding op het gesprek. Kleding verteld veel over een persoon en veel recruiters letten daar op. Als je naar een uitvoerende technische functie solliciteert en je draagt je trouwpak die je vlak voor het gesprek even hebt afgestoft dan zal je merken dat je jezelf niet prettig voelt en ook de recruiter zal dat opmerken. De kleding moet passen bij de bedrijfscultuur. Meestal is nette vrijetijdskleding geschikt genoeg. Er worden bijna geen sollicitatiegesprekken gevoerd waarbij zowel de recruiter als de sollicitant in een driedelig pak gekleed zijn. Het is overigens belangrijk dat je jezelf prettig voelt in de kleding die je draagt naar een sollicitatiegesprek. Zorg er bovendien voor dat de kleding netjes en schoon is. Uiterlijke verzorging zegt niet alleen wat over het karakter van de persoon, het zegt ook wat over de motivatie van de sollicitant. Een sollicitant die graag goed voorbereid op gesprek gaat zal ook aandacht besteden aan zijn of haar uiterlijk.

Tip 2: vertel over wat je geleerd hebt op school en tijdens je werk
Ieder mens ontwikkeld zich in zijn of haar leven. Dit gebeurd op school maar ook op het werk. Daarnaast ontwikkeld men zich ook privé. Het is belangrijk dat een recruiter een goed beeld kan vormen over de ontwikkeling die jij als mogelijk nieuwe werknemer hebt doorgemaakt. Uiteraard moeten daarbij relevante aspecten worden genoemd. Als je gaat solliciteren op een vacature voor een automonteur dan is het bijvoorbeeld relevant om de opleidingen te benoemen waarin je wat geleerd hebt in de autotechniek. Ook de werkervaring die je op dit gebied hebt opgedaan is relevant om te benoemen. Dat spreekt natuurlijk voor zich. Veel mensen vergeten echter diep in te gaan op bijzondere aspecten van de werkervaring en ervaring op de opleiding(en). Zo is het verstandig om te benoemen waarin jij uitblonk, kortom waar je bovenmatig goed in was en bent. Zijn er bijzondere projecten geweest of heb je ergens veel complimenten over gekregen? Dit zijn allemaal aspecten die een recruiter graag wil horen tijdens een sollicitatiegesprek.

TIP3: vertel wat over je hobby’s en vrijetijdsbesteding
Als het goed is heeft de recruiter voordat hij of zij je voor het sollicitatiegesprek heeft uitgenodigd goed je cv en je motivatie of sollicitatiebrief doorgelezen. Er is daardoor een basisbeeld ontstaan van de sollicitant. Tijdens het sollicitatiegesprek kun je echter dit beeld benadrukken, bijsturen of geheel teniet doen. Dit ligt in belangrijke mate over welke indruk je wekt op de recruiter. Door over je relevante hobby’s te vertellen kun je een positieve indruk wekken bij de recruiter. Als je bijvoorbeeld in je vrije tijd veel bezig bent met werkzaamheden en hobby’s die relevant zijn voor de sector of het bedrijf waarin je wilt werken dan is dat zeker het vermelden waard.

Daarbij kun je heel breed denken. Als je bijvoorbeeld solliciteert bij een degelijk traditioneel bedrijf dan is het nuttig te benoemen dat je een gezin hebt waar je veel tijd mee doorbrengt en dat je bepaalde traditionele normen en waarden hebt. Bedrijven die ondernemende en avontuurlijk ingestelde werknemers zoeken hebben minder belang bij deze informatie en horen liever welke activiteiten de sollicitant allemaal onderneemt in zijn of haar vrije tijd. Al deze aspecten zijn verbonden met de bedrijfscultuur. Het is belangrijk dat je als sollicitant bij de bedrijfscultuur past van de onderneming waar je solliciteert. Niet alleen voor jezelf is dat belangrijk, ook voor het bedrijf. Daarom zal een recruiter jou op dit gebied ook vragen stellen en aandachtig luisteren naar je antwoorden. Het is goed dat je van te voeren duidelijke antwoorden gaat bedenken hierop.

Tip 4: vertel wat je al weet over het bedrijf
Als sollicitant wil je graag gewaardeerd worden je wil niet het gevoel hebben dat je één van de vele sollicitanten bent. In plaats daarvan hoop je dat het bedrijf speciaal voor jou heeft gekozen. De meeste mensen vinden het prettig om bijzonder gevonden te worden. Voor bedrijven is dat ook zo. Bedrijven willen graag serieuze sollicitanten ontvangen voor een sollicitatiegesprek. Een serieuze interesse kan blijken uit de kennis die je al hebt ingewonnen over het bedrijf. Als je veel weet te vertellen over het bedrijf heeft de recruiter op zijn minst de indruk dat je jezelf goed hebt voorbereid. Deze voorbereiding kun je overigens heel professioneel aanpakken door niet alleen de feiten over de organisatie te leren (zoals omvang, marktbewerking, diensten, producten) maar ook een duidelijke mening te vormen. Wat vindt je van de producten en diensten van het bedrijf? Wat is je indruk van het bedrijf? Wat hoorde je laatst in het nieuws over het bedrijf? Wat deed dit met jou? Dat zijn allemaal vragen die je jezelf kunt stellen als je een goede voorbereiding wilt doen op dit gebied. Deze vragen kunnen overigens ook heel goed door de recruiter zelf worden gesteld in het sollicitatiegesprek.

Tip 5: vraag doorgroeimogelijkheden en toekomstperspectieven in het bedrijf
Voor sommige functies is het van belang dat je weet wat je toekomstperspectieven en doorgroeimogelijkheden zijn binnen het bedrijf. Dit is niet altijd het geval omdat er bijvoorbeeld ook staffuncties zijn waarbij de doorgroeimogelijkheden beperkt zullen zijn. Het vragen naar doorgroeimogelijkheden is echter wel nuttig bij bedrijven die heel sterk gericht zijn op de ontwikkeling van hun eigen personeel. Door interesse te tonen in doorgroeimogelijkheden maak je aan de recruiter duidelijk dat je jezelf verder wilt ontwikkelen. Door een goede ontwikkeling door te maken kun je jouw meerwaarde voor het bedrijf vergroten. Veel recuiters hebben daarom interesse in kandidaten die willen doorgroeien.

Tip: 6 geeft voorbeelden uit het verleden
Tijdens een sollicitatiegesprek kun je natuurlijk veel vertellen over jezelf. Je kunt al je goede eigenschappen opnoemen en een recruiter moet maar geloven dat jij de waarheid spreekt. Dat klinkt natuurlijk als een mooi uitgangspunt maar een recuiter is natuurlijk niet gek. Hij of zij zal duidelijk om ‘bewijzen’ vragen. Dit houdt in dat de recruiter van jou wil horen waar je jouw kwaliteiten hebt getoond en wat daarvan het resultaat is geweest. Dit zijn allemaal aspecten die ondersteund kunnen worden met resultaten en situaties uit het verleden.

Dit kunnen resultanten en situaties op school zijn geweest maar ook in functies of in de privé-omgeving. In sommige gevallen kan een recruiter vragen om een referentie. Het inwinnen van een referentie is over het algemeen een controlemiddel waarmee de recruiter gaat controleren of het beeld dat de sollicitant over zichzelf geeft klopt met de praktijk. Weer daarom altijd realistisch als je een beeld over jezelf afgeeft. Het benoemen van fouten is overigens niet verkeerd zolang je maar aangeeft wat je er van hebt geleerd. Zelfreflectie is van groot belang als je jouw kwaliteiten gaat benoemen.

Technisch uitzendbureau april 2017

by

Technische uitzendbureaus hebben in de maand april 2017 verschillende uitdagingen in het uitzendwezen. De belangrijkste uitdaging die deze intermediairs hebben is het vinden van geschikt personeel voor de vele technische vacatures die open staan. Het ontvangen van technische vacatures is daarentegen helemaal niet moeilijk. Tijdens de economische crisis hebben veel uitzendbureaus bedrijven moeten benaderen voor technische vacatures waar ze hun uitzendkrachten voor konden bemiddelen. Tegenwoordig is de situatie omgekeerd veel technische bedrijven zetten hun vacatures uit bij specialistische uitzendbureaus in de hoop dat deze bureaus geschikt tijdelijk personeel kunnen vinden. Veel bedrijven kiezen er echter ook voor om hun vacatures rechtstreeks op hun eigen website te plaatsen of op één van de vele joboards of vacaturebanken die op internet staan.

Uitzendkrachten behouden
Naast het vinden van geschikt personeel voor de vacatures merken technische uitzendbureaus ook dat er een andere uitdagingen ontstaan. Een belangrijke uitdaging is bijvoorbeeld het behoud van eigen personeel. Daarbij is zowel het behoud van intern personeel, dit zijn de consultants en intercedenten, een uitdaging maar ook het behoud van extern personeel zoals uitzendkrachten en gedetacheerden. Er komt namelijk meer werk los op de technische arbeidsmarkt en dat zorgt er voor dat technisch personeel en dus ook technische uitzendkrachten meer keuze hebben. Er zijn meer vacatures waaruit technische personeel kan kiezen.

De uitzendkracht centraal
Uitzendbureaus en hun opdrachtgevers moeten in 2017 nog meer hun best doen om uitzendkrachten tevreden te stellen en te behouden. Dat is niet eenvoudig maar uitzendbureaus die in de economische crisistijd klaar stonden voor hun uitzendkrachten kunnen vaak rekenen op een loyaal bestand aan flexkrachten. Nu de economie weer aantrekt blijken veel uitzendbureaus er alles aan te doen om uitzendkrachten te interesseren voor de vacatures die ze nu open hebben staan. Verscheidene van die uitzendbureaus waren heel wat minder actief bezig voor uitzendkrachten toen het slecht ging met de economie. Veel uitzendkrachten zijn dit niet vergeten. Ook nu blijkt dat een goed en degelijk netwerk van uitzendkrachten van groot belang is voor uitzendbureaus ook voor uitzendbureaus in de techniek. Een technisch uitzendbureau met een goed netwerk van techneuten is klaar om ook de komende maanden in 2017 haar klanten te bedienen van geschikt technisch personeel.

Overname van uitzendkrachten door klanten
Wanneer een technisch uitzendbureau echter haar werk goed heeft gedaan kan het uitzendbureau ook de gevolgen ondervinden van haar eigen succes. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de klant, of inlener zo tevreden is over de uitzendkracht dat deze besluit om deze uitzendkracht zelf in dienst te nemen. Nu de economie weer aantrekt zijn klanten daarnaast hoopvoller over hun toekomst en de orders die ze van hun opdrachtgevers ontvangen. De flexibele schil kan soms wat dunner van de organisaties om meer ruimte te maken voor een dikke kern van vaste contractanten of krachten met een tijdelijk contract.

Met name specialistische technische bedrijven kiezen er vaak voor om technische vakkrachten rechtstreeks een contract aan te bieden als blijkt dat de technische uitzendkrachten over de gewenste vaardigheden beschikken. Zo worden technische bedrijven indirect ook de concurrenten van uitzendbureaus in de techniek. Veel uitzendondernemingen maken daarom afspraken met hun klanten over de overnametermijn van hun kandidaten. Soms mogen kandidaten na een gewerkt half jaar al worden overgenomen maar verschillende uitzendbureaus in de techniek proberen die termijn al op te rekken omdat ze anders binnen zes of zeven maanden hun technische vakkrachten kwijt raken aan hun opdrachtgevers.

Wat is Technicum uitzendbureau?

by

Onderstaande tekst heb ik ontvangen van Johannes Bloemhof. Hij heeft deze tekst tijdens een stage opgesteld in het kader van een marktonderzoek welke hij voor Technicum gedurende zijn stageperiode heeft uitgevoerd. De tekst bevat een omschrijving van Technicum uitzendbureau. In de tekst is verder geen aandacht besteed aan het marktonderzoek dat voor Technicum is uitgevoerd. Onderstaande tekst beschrijft wat Technicum uitzendbureau voor organisatie is, op welke markten zij zich richt en wat haar missie en visie is in haar bedrijfsvoering.

Organisatie van Technicum
Technicum is een technisch uitzendbureau. Dit uitzendbureau is in 1986 opgericht door de heren Jos Korver en Hans Bakkers. Als onderdeel van Unique BV richt Technicum zich uitsluitend op de technische markt. Daardoor is zij ook specialist in het bemiddelen van technisch personeel in de technische markt. De meeste vestigingen van Technicum hebben hun eigen specialisatie. Dit is een specialisatie op de verschillende aspecten binnen de Techniek, namelijk in de bouw, installatietechniek, werktuigbouwkunde, mobiliteit, telecom, infra en energie.

Via Technicum worden medewerkers ingezet voor zowel tijdelijke klussen en projecten als klussen voor langere periode.  Naast het zoeken van de juiste match voor werknemer en werkgever zorgt Technicum ook voor veiligheid op de werkvloer. Dit wordt gedaan door middel van het verschaffen van werkkleding en de werkplekinspecties. Tevens verzorgt Technicum ook BBL-trajecten voor uitzendkrachten en adviseert daarbij zowel opdrachtgevers als flexibele personeel.

Verspreid over het hele land telt Technicum 40 vestigingen (2017). Van deze vestigingen zijn er 4 gevestigd in Friesland gemeten in 2017.  De vestigingen in Friesland zijn gevestigd in Leeuwarden, Heerenveen, Sneek en Drachten. De vestigingen in Leeuwarden, Drachten en Sneek zijn specialist binnen de werktuigbouwkunde. De vestiging in Heerenveen richt zich op de afdeling telecom. Binnen de werktuigbouwkunde bediend de vestiging Leeuwarden voornamelijk het noorden van Friesland, vestiging Sneek richt zich op de regio Zuidwest Friesland en vestiging Drachten bediend het oosten van Friesland.

Missie van Technicum
De missie van de organisatie is ‘maatwerk bieden aan ondernemend en werkend Nederland’. De organisatie wil de juiste match vinden tussen werknemer en werkgever. Er word door Technicum naar gestreefd om maatwerk te leveren aan de klant. Dit doet Technicum door het bemiddelen voor flexibel personeel, het begeleiden van haar flexkrachten en opleiden van werknemers in de bouw of techniek.

Visie van Technicum
De visie van Technicum is ‘gespecialiseerd zijn in de bouw en techniek’. Deze visie probeert Technicum uit te dragen door middel van het inspelen op de dynamische technische markt en het bemiddelen van werkzoekenden in deze technische markt. Doordat Technicum vakkundig personeel werft, dit personeel begeleid en opleid levert zij een toegevoegde waarde voor bedrijven. Daarnaast kan het personeel zich op deze manier verder ontwikkelen.

Wat is een uitzendbureau?

by

Uitzendbureaus zijn arbeidsbemiddelingsbureaus die actief zijn op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau is een intermediair, dit houdt in dat dit bureau als een tussenpersoon tussen twee partijen functioneert. Uitzendbureaus bemiddelen tussen werkzoekenden en bedrijven die al dan niet tijdelijk werknemers willen inlenen om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Het personeel dat uitzendbureaus bemiddelen worden uitzendkrachten of inleenkrachten genoemd en de opdrachtgevers van uitzendbureaus noemt men over het algemeen inleners. Sommige uitzendbureaus noemen het personeel dat ze bemiddelen ‘kandidaten’ en noemen  hun klanten ‘opdrachtgevers’.

Wie werken intern op een uitzendbureau?
Het personeel dat een uitzendbureau extern bij opdrachtgevers aan het werk heeft noemt men uitzendkrachten. Op een uitzendbureau werken intern intercedenten, die door sommige uitzendbureaus ook wel consultants worden genoemd. Er zijn ook uitzendbureau die deze medewerkers een functienaam geven die aan het werkveld is ontleend zoals de functiebenaming Technisch Commercieel Medewerker of Consultant Werktuigbouwkunde.

Met deze functiebenaming wordt duidelijk in welk segment of welk specialisme de intercedent werkzaam is. Naast intercedenten is op een uitzendbureau vaak één vestigingsmanager verantwoordelijk voor de resultaten van de desbetreffende vestiging van het uitzendbureau. Sommige uitzendbureaus hebben nog specifieke functies op het gebied van recruitment of administratieve ondersteuning. Naast deze functies zijn er ook assistentenfuncties en leerplaatsen voor stagiairs op een uitzendbureau mogelijk. Het overgrote deel dat werkzaam is op het kantoor van een uitzendbureau behoort echter tot de intercedenten (of welke naam ze ook maar aan deze functie geven).

Wat doet een uitzendbureau voor de uitzendkracht?
In de vorige alinea is voor een deel de kern benoemd van de werkzaamheden die op een uitzendbureau worden gedaan namelijk het bemiddelen tussen beschikbaar personeel en werkgevers die personeel kunnen inzetten. Een groot deel van de taken die op een uitzendbureau worden uitgevoerd houden hier rechtstreeks verband mee. Men kan de taken van een uitzendbureau in een aantal hoofdgroepen indelen. Als men kijkt naar de werkzaamheden die een uitzendbureau doet richting de werkzoekende dan zijn dit de volgende:

  • Het werven van personeel via verschillende netwerken en cv-databases.
  • Het inschrijven van personeel doormiddel van een intakegesprek.
  • Het bemiddelen van personeel door het opstellen van een cv en het benaderen van bedrijven om de desbetreffende kandidaat aan het werk te helpen.
  • Het regelen van gesprekken tussen kandidaten en bedrijven.
  • Het voeren van salarisonderhandelingen met kandidaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de cao van de opdrachtgever conform de inlenersbeloning.
  • Als de kandidaat aan de slag kan worden uitzendovereenkomsten opgemaakt en ter ondertekening aangeboden.
  • Als de kandidaat daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag gaat wordt de uitzendkracht verloont door de uitzendonderneming. Dit houdt in dat de uitzendonderneming de gewerkte uren van de uitzendkracht in een systeem zet waaruit meestal automatisch een salarisbetaling volgt.
  • Eventuele gereedschappen en kleding worden ook door de uitzendonderneming verstrekt indien dit tot de arbeidsvoorwaarden behoort.
  • Het uitzendbureau blijft aanspreekpunt voor de uitzendkracht als er vragen zijn met betrekking tot werk.
  • Ook in geval van een opleidingsvraagstuk kan de uitzendonderneming als aanspreekpunt functioneren
  • Indien nodig kan een uitzendonderneming ook daadwerkelijk een opleiding verstrekken.
  • Als de uitzendopdracht wegvalt zal de uitzendonderneming trachten nieuw uitzendwerk voor haar uitzendkrachten te regelen.

Wat doet een uitzendbureau voor de opdrachtgever?
Richting de opdrachtgever heeft een uitzendbureau ook een divers takenpakket. Dit takenpakket is voor een groot deel gekoppeld aan bovenstaande taken. Voor de duidelijkheid en het overzicht zijn de taken richting de opdrachtgever hieronder puntsgewijs weergegeven.

  • Het benaderen van potentiële opdrachtgevers om opdrachten in de vorm van vacatures binnen te halen. Het benaderen van opdrachtgevers gebeurd telefonisch, per mail of doormiddel van daadwerkelijke bezoeken.
  • Als er een vacature is wordt deze in een systeem verwerkt en indien door de klant gewenst ook gepubliceerd op de digitale kanalen van het uitzendbureau.
  • Als er geschikte kandidaten worden gevonden regelt het uitzendbureau gesprekken tussen het bedrijf en de kandidaat voor de vacature.
  • Als dit gesprek succesvol is verlopen en de kandidaat mag starten dan onderhandeld het uitzendbureau met haar opdrachtgever over de prijs. Meestal gebeurd dit al voordat daadwerkelijk kandidaten worden aangeboden bij het verstrekken van de algemene leveringsvoorwaarden.
  • Als het tarief, de startdatum en de overige voorwaarden zijn bepaald wordt door het uitzendbureau de opdrachtbevestiging opgemaakt. Deze wordt digitaal en/of per post verzonden naar de klant die de inlener wordt van de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau factureert de uren die de uitzendkracht heeft gewerkt aan de opdrachtgever.
  • Bij vragen blijft een uitzendbureau het aanspreekpunt voor de opdrachtgever. Hierbij kan men denken aan vragen over de facturering maar ook als er problemen zijn, zoals verzuim, ziekte en ongevallen, met de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau kan in geval van calamiteiten en een ongeval op het werk hierover een rapportage opstellen en deze verstrekken aan de inlener. Uitzendbureaus zijn er net als de inleners verantwoordelijk voor dat een uitzendkracht in een veilige omgeving werkt.

Dynamiek op een uitzendbureau
Uitzendbureaus zijn intermediairs. Dit houdt in dat ze tussen twee partijen bemiddelen. Dit komt er in de praktijk op neer dat de intercedenten en managers op een uitzendbureau voortdurend moeten schakelen in werkzaamheden en communicatietechnieken. Als men het heeft over communicatie op een uitzendbureau dan doelt men niet alleen op telefonisch contact. Er is ook sprake van contact via mail en eenzijdige communicatie op bijvoorbeeld websites waarop uitzendbureaus zichzelf aan zowel klanten als werkzoekenden presenteren. Een intercedent of andere medewerker op een uitzendbureau moet goed overweg kunnen met een computer en computersystemen. Ook het voeren van telefoongesprekken komt zeer regelmatig voor en daar moet men ook vaardig genoeg voor zijn.

Daarnaast worden door intercedenten ook gesprekken gevoerd met werkzoekenden en uitzendkrachten op de vestiging. Veel intercedenten bezoeken ook potentiële opdrachtgevers en bedrijven die reeds klant zijn. De ene keer inventariseert de intercedent de vaardigheden en competenties van een werkzoekende in een intakegesprek en verwerkt deze in een goed cv, de andere keer biedt men deze kandidaat aan bij een bedrijf met het doel deze kracht aan het werk te helpen. Een intercedent moet voortdurend schakelen in houding en taalgebruik tussen klanten en personeel.

Als de telefoon gaat op een uitzendbureau kan dit een aanvraag voor personeel betekenen maar ook een verzuimmelding of juist een opzegging van een personeelslid. Het kan een klacht zijn of juist een vraag van een werkzoekende. Verder kan het een financiële vraag zijn over bijvoorbeeld het loon of het tarief maar de vraag kan ook gericht zijn op arbeidsvoorwaarden. Dit alles maakt het werken op een uitzendbureau zeer dynamisch en afwisselend.

Wet- en regelgeving voor uitzendbureaus

by

Uitzendbureaus treden op als intermediair. Dit houdt in dat ze een bemiddelende rol hebben op de arbeidsmarkt, ze brengen vraag en aanbod bij elkaar. Zoals uit de vorige alinea’s valt op te maken stopt hun verantwoordelijkheid hier niet bij. Uitzendbureaus blijven feitelijk de werkgever voor de uitzendkrachten en betalen aan dit flexibel persoon ook het loon uit. Ook de reserveringsopbouw voor bijvoorbeeld vakantie en ziekteverzuim wordt door uitzendbureaus gedaan. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de pensioenafdracht en de uitvoering van de afspraken die in de secundaire arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vastgelegd.

Ziekte en re-integratie
Ook zijn uitzendbureaus verantwoordelijk voor uitzendkrachten als ze ziek zijn. Net als reguliere werkgevers moeten uitzendbureaus er alles aan doen om voor uitzendkrachten vervangend werk te regelen of andere inspanningen verrichten op de re-integratie van uitzendkrachten te bevorderen. Voor een uitzendbureau is dit echter lastig omdat ze niet voortdurend zicht hebben op hun uitzendkrachten omdat deze elders zijn ondergebracht bij een inlener. Ook de inlener moet open staan voor re-integratie. Dat is voor uitzendbureaus een zeer lastige situatie. Ze zijn wel verantwoordelijk maar de middelen zijn beperkt. Toch moeten ook uitzendbureaus hun zieke uitzendkrachten twee jaar lang doorbetalen.

Wet op Bescherming Persoonsgegevens
In het kader van de Wet op bescherming persoonsgegevens  mogen uitzendonderneming ook niet alle gegevens van kandidaten registreren in het systeem. Ook als er sprake is van ziekte mag een uitzendbureau net als een reguliere werkgever niet vragen welke klachten iemand precies heeft en wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn. Al deze vragen kunnen worden gesteld door een bedrijfsarts of eventueel een Arbo-arts. De bedrijfsarts kan echter officieel een diagnose stellen en de uitzendkracht naar een specialist doorverwijzen. Een uitzendbureau krijgt alleen de output van deze gesprekken op basis van een rapportage met een percentage waarvoor de uitzendkracht arbeidsongeschikt is bevonden.

Wet Werk en Zekerheid
De inlenersbeloning is één van de richtlijnen waar uitzendbureaus zich aan moeten houden. Dit houdt in dat uitzendkrachten minimaal hetzelfde loon moeten ontvangen als werknemers die in dezelfde functie rechtstreeks bij de inlener werken.

De Wet Werk en Zekerheid is ook van invloed op de uitzendbranche. Deze wet zorgt er voor dat uitzendbureaus naast de inlenersbeloning zich ook aan andere regels moeten houden. Het betalen van een transitievergoeding bijvoorbeeld als uitzendkrachten na een twee jaar dienstverband via een uitzendbureau geen contractverlening krijgen.

Discriminatie
Omdat uitzendbureaus een selectie maken van personeel voor bedrijven maken ze onderscheid. Dit onderscheid dient alleen te gebeuren op basis van harde eisen zoals opleiding en werkervaring. Op zachte eisen zoals competenties en karaktereigenschappen mag men ook selecteren op een uitzendbureau. Het is echter verboden om onderscheid te maken op het gebied van leeftijd, ras, geslacht of geloof. Dit is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Sommige opdrachtgevers willen echter specifiek jonge arbeidskrachten of willen alleen mannen of juist vrouwen voor bepaalde functies. Een uitzendbureau wil de opdrachtgever uiteraard zo goed mogelijk van dienst zijn maar mag niet op deze aspecten selecteren.

Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI)
Naast de bovengenoemde wetten is er ook nog de Wet allocatie arbeid door intermediairs, deze wet wordt ook wel aangeduid met de afkorting WAADI. In deze wet liggen regels vast waaraan intermediairs zich moeten houden als ze personeel bemiddelen voor hun opdrachtgevers. Er wordt bij deze wet een verschil gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeid. Voor deze twee verschillende aspecten zijn er in de WAADI gedragsregels opgenomen. Artikel 8 van de WAADI beschrijft het Loonverhoudingsvoorschrift. Hierin is in feite hetzelfde vastgelegd als de inlenersbeloning namelijk dat een werkgever (uitzendbureau) een werknemer (uitzendkracht) hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen dient te betalen als de inlener aan zijn eigen werknemers, die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, betaald.

Voor de werkzaamheden voor een uitzendkracht of kandidaat mag de uitzendonderneming geen vergoeding vragen van de uitzendkracht. Inschrijven bij een uitzendbureau en de bemiddeling door een uitzendbureau is kosteloos. Uitzendkrachten mogen niet worden te werk gesteld bij bedrijven waar gestaakt wordt om het personeel dat staakt op te vangen. Voordat een uitzendkracht aan het werk wordt gezet bij een inlener dient de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte te zijn gebracht van de werkzaamheden en de eventuele risico’s die verbonden zijn aan het uitzendwerk. Dit zijn de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht zijn of haar werkzaamheden zal verrichten.

Wet en regelgeving verandert
De arbeidsmarkt is dynamisch en de wet en regelgeving wordt door de overheid op deze dynamiek aangepast. De bovenstaande wetten en regels zijn in 2015 en 2016 van toepassing (geweest) maar ze kunnen veranderen. Niet alleen de Nederlandse overheid heeft invloed op de wetgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ook vanuit Europa wordt invloed uitgeoefend op de wetgeving van Nederland. Hierbij kan men denken aan het tewerkstellen van buitenlandse werknemers bij Nederlandse bedrijven. Er zijn uitzendbureaus actief in Nederland die zich alleen richten op het te werk stellen van buitenlandse werknemers. Deze uitzendbureaus hebben vaak te maken met specifieke regels omtrent het bemiddelen en verlonen van buitenlandse arbeidskrachten. Ook deze regels veranderen voortdurend en zijn afhankelijk van de politieke ontwikkelingen in Europa.

Training op het gebied van wet en regelgeving
Voor uitzendbureaus en flexwerk zijn specifieke wetten en regels ontwikkelt zoals de WAADI en de Wet Werk en Zekerheid. Uitzendwerk verandert voortdurend en de wet en regelgeving ook. Daarom moeten medewerkers op een uitzendbureau regelmatig een update krijgen met betrekking tot de wet en regelgeving voor deze branche. Omdat uitzendbureaus ook te maken hebben met de cao’s van de inleners moeten uitzendbureaus ook op dit gebied de ontwikkelingen volgen. Hierbij kan men denken aan cao-verhogingen van lonen of nieuwe cao-afspraken die voortvloeien uit onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit alles biedt nieuwe kaders waarbinnen uitzendbureaus haar diensten moeten verlenen.

Veel grote uitzendondernemingen bieden regelmatig trainingen en cursussen aan hun personeel op het gebied van wet- en regelgeving. Deze trainingen kunnen zowel een verplicht als een vrijwillig karakter hebben.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De eerste opleiding die veel interne medewerkers op de vestiging leren is de training voor het zogenoemde SEU-examen. De afkorting SEU staat voor Stichting Examens Uitzendbranche. Het SEU examen is een basisexamen waarin nieuwe werkennemers binnen de uitzendbranche de basiskennis aanleren op het gebied van de wet- en regelgeving binnen de uitzendbranche. Het SEU is voor veel uitzendbureaus een verplichte opleiding. De inhoudt van deze opleiding wordt voortdurend aangepast aan de veranderingen in de wetgeving.  Daardoor vormt het behalen van het SEU examen een belangrijk fundament voor het succesvol werken in de uitzendbranche.

Kennis wordt onder andere gedeeld en aangeleerd op de hiervoor genoemde opleidingen. Daarnaast wordt doormiddel van intranet-websites de nodige kennis verspreid door uitzendbureaus zodat intercedenten altijd deze informatie kunnen raadplegen wanneer dat nodig is. 

Solliciteren bij technische uitzendbureau’s begint met oriënteren

by

Er zijn veel verschillende uitzendbureau’s in Nederland gevestigd.  Naast algemene uitzendbureau’s die uitzendpersoneel in verschillende marktsegmenten te werk stellen zijn er ook specifieke uitzendbureau’s die zich richten op een bepaald marktsegment.  Een voorbeeld hiervan zijn de technische uitzendbureau’s. Deze bureaus bemiddelen technisch personeel. De techniek is echter enorm breed daarom zijn veel uitzendbureau’s gespecialiseerd in een aantal marktsegmenten zoals de bouw, elektrotechniek,  werktuigbouwkunde, civiele techniek of de offshore.  Voor mensen die werk zoeken is het echter lastig om het juiste technische uitzendbureau te vinden.

Welk technisch uitzendbureau moet je kiezen? 

Deze vraag kan niet met een eenduidig antwoord beantwoord worden omdat het antwoord voor iedereen verschillend is. Je juiste uitzendbureau voor een werkzoekende is het bureau dat hem of haar het beste en snelste aan een passende baan kan helpen. Daarvoor is ervaring nodig, deze ervaring dient bij de intercedenten aanwezig te zijn.

Intercedent vervult een sleutelrol

Omdat veel intercedenten een administratieve of commerciële opleiding hebben gevolgd ontbreekt het hen vaak aan technische kennis. Door lang in een technisch werkveld personeel te bemiddelen neemt de technische kennis over het algemeen toe. Toch zijn er intercedenten bij technische uitzendbureau’s die ondanks een lang dienstverband nauwelijks technische kennis hebben.

Een techneut die werk zoekt kan zijn of haar cv aan een intercedent overhandigen om tijdens een intakegesprek kennis te maken met de intercedent en het desbetreffende uitzendbureau.  Op basis van de vragen die de intercedent stelt over het cv kan de techneut de conclusie trekken of de intercedent capabel genoeg is om passend werk te vinden.

Oriënteren op internet

Meestal gaan aan het bezoeken van een uitzendbureau een aantal stappen vooraf. Een werkzoekende begint met zijn of haar oriëntatie meestal via internet. Op de website van uitzendbureau’s krijgt men een indruk van de technische segmenten waar het desbetreffende uitzendbureau zich op richt. Naast de omschrijving die het uitzendbureau meestal op de homepagina over zichzelf geeft is er meer informatie te vinden die een beeld schetsen van de kwaliteit van het uitzendbureau.

Een voorbeeld hiervan zijn de vacatureteksten. Uit de manier waarop de vacatures zijn omschreven kan men een duidelijke indruk krijgen of het uitzendbureau verstand heeft van techniek. Vakjargon is daarbij een belangrijke indicator.  Veel technische segmenten hebben hun eigen vakjargon of vaktaal. Een uitzendbureau die dezelfde vaktaal spreekt of in hetzelfde vakjargon schrijft toont daarmee aan dat ze dezelfde taal spreken als de technici die ze bemiddelen.

Als men dezelfde taal spreekt bevordert dat de communicatie.  Een uitzendbureau die dezelfde technische vaktaal spreekt als de techneut begrijpt hem of haar sneller en kan daardoor ook sneller het juiste werk vinden voor de desbetreffende persoon.

Solliciteren

Als je gaat solliciteren bij een yechnisch uitzendbureau hoef je niet in een driedelig pak naar je intakegesprek te gaan. In plaats daarvan is het vooral belangrijk dat je kunt aantonen over welke technische competenties en vaardigheden je beschikt. Als je bijvoorbeeld ervaring hebt met TIG lassen dan moet je niet alleen je lasdiploma’s en lascertificaten meenemen, je laservaring kun je ook aantonen door foto’s van producten en werkstukken die je hebt gelast. Benoem bedrijven waar referenties kunnen worden ingewonnen die aantonen over welke kwaliteiten je beschikt. Uitzendbureau’s bellen vaak referenties na om een goed beeld te krijgen van de sollicitant. Van te voren referenties noteren op je cv is een goede voorbereiding op je intakegesprek.

Goed cv is belangrijk

Uiteraard is een goed cv ook belangrijk. Zet niet alleen de functienamen op je cv maar omschrijf ook wat je gedaan hebt. Als je bijvoorbeeld alleen de functie ‘lasser’ neer zet dat zegt dat weinig. Alleerst is de vraag welke lasprocessen je hebt uitgevoerd bijvoorbeeld MIG/MAG, BMBE of TIG. Vervolgens kun je vragen verwachten over plaatdiktes, positie en lasdraad. Ook kan men vragen stellen of de lasser alleen heeft afgelast of ook heeft samengesteld.  In dat laatste geval kan de lasser ook tekeninglezen. Als een sollicitant van te voren deze vaardigheden uitschrijft op zijn of haar cv dan kan men tijdens een intakegesprek duidelijker aan de intercedent de werkervaring aantonen. Dat biedt een belangrijke ondersteuning voor een degelijk intagesprek.

Als er periodes zijn waarin men niet heeft gewerkt en geen opleiding heeft gevolgd wordt meestal door een intercedent naar de reden gevraag voor dit spreekwoordelijke ‘gat’ op het cv. Het is belangrijk dat je daar een antwoord op kunt geven dat naast juist ook logisch is. Ook als opleidingen voortijdig zijn afgebroken worden daar vask vragen over gesteld.  Die vragen kun je dus verwachten en de intercedent verwacht een goed antwoord.  Ook deze antwoorden kun je van te voren bedenken zodat je tijdens het gesprek goed voorbereid bent. Een goede voorbereiding is van groot belang als je gaat solliciteren of dat nu bij een uitzendbureau is of bij een reguliere werkgever.

Wat is een beroepskeuzetest of een beroepentest?

by

Een beroepskeuzetest of een beroepentest is een test die kan worden gedaan door een persoon die meer inzicht wil krijgen in zijn of haar ambities en loopbaan. Op de arbeidsmarkt is een grote diversiteit aan functies aanwezig. Het is onmogelijk om van alle beroepen precies te weten welke taken en aspecten aan de orde komen. Daardoor is het voor sommige mensen lastig om te kunnen kiezen welke beroepen geschikt zijn en welke beroepen of werkzaamheden aansluiting bieden bij iemand zijn of haar unieke profiel. Voor het verkrijgen van dit inzicht kan een loopbaangesprek een nuttig middel zijn. Daarnaast wordt ook regelmatig gebruik gemaakt van een beroepskeuzetest of een beroepentest.

Waarom een beroepskeuzetest?
Een beroepskeuzetest is over het algemeen eenvoudig in te vullen en is een relatief goedkoop middel om inzicht te krijgen in loopbaanwensen. Op internet zijn verschillende beroepskeuzetesten te vinden. Een aantal van deze testen zijn kosteloos of tegen slechts een geringe vergoeding te maken. Over het algemeen komen uit een beroepskeuzetest voorkeuren voor bepaalde vakgebieden of beroepsrichtingen. Meestal komen er geen concrete beroepen uit naar voren. De persoon die de test heeft gemaakt zal de uitslag van de test moeten gebruiken om verdere keuzes te maken in de loopbaan. Dit kan bijvoorbeeld door te gaan solliciteren of juist door scholing te gaan volgen in de gewenste beroepsrichting. Een belangrijke reden om een beroepskeuzetest te volgen is de interessegebieden inzichtelijk te maken van degene die de test maakt. Deze interessegebieden vormen een belangrijk fundament voor verdere stappen in de loopbaan.

Voor wie zijn beroepskeuzetesten bedoelt?
Beroepskeuzetesten worden door verschillende mensen gemaakt. Dit kan al beginnen op de basisschool. Op de basisschool kunnen leerlingen een beroepskeuzetest maken om duidelijkheid te krijgen over de interessegebieden. Deze interessegebieden zijn belangrijk voor het bepalen van de opleidingsrichting. Over het algemeen is het belangrijk om een opleiding te volgen die aansluit bij de interesse van de leerling. De leerling moet daarvoor wel een bepaald beroepsbeeld hebben.

Daarnaast wordt ook op het voortgezet onderwijs regelmatig gebruik gemaakt van een beroepskeuzetest. Hierbij kan nog concreter worden gekeken naar de interessegebieden van de leerling. Vaak worden de testen begeleid door een ervaren studiekeuzeadviseur of decaan.

Beroepskeuzetesten worden niet alleen aan leerlingen aangeboden. Ook in het bedrijfsleven worden ze veel gebruikt om de loopbaankoers van werknemers in kaart te brengen. Dit kan onder andere aan de orde komen bij outplacementtrajecten.

Ook werkzoekenden maken regelmatig gebruik van beroepskeuzetesten. Hierbij kunnen ze duidelijkheid krijgen over hun wensen op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt ook het cv vaak als reverentiekader gebruikt.

Beroepsbeeld en beroepskeuzetest
De vragen in een beroepskeuzetest zijn vaak gericht op bepaalde aspecten van beroepen. In de uitslag zijn de antwoorden op de vragen verwerkt. Het is echter goed mogelijk dat uit een beroepskeuzetest een heel ander overzicht van beroepen naar voren komt dan men in eerste instantie had verwacht.

Het beroepsbeeld is een zeer belangrijk aspect van iemand zijn of haar loopbaanoriëntatie. Het is verstandig om je zorgvuldig te verdiepen in beroepen. In Nederland zijn er zeer veel verschillende beroepen die men kan uitvoeren. Ondanks dat blijkt in de praktijk dat veel mensen zich richten op beroepen waar ze een duidelijk en positief beeld bij hebben. Andere beroepen die onbekender zijn worden terzijde geschoven en komen bij de loopbaan oriëntatie niet of nauwelijks in beeld. Een beroepskeuzetest kan er voor zorgen dat iemand ook naar andere beroepen kan kijken.

Hierbij is het echter wel belangrijk dat iemand er voor open staat om ‘out of the box’ te denken. Bestaande beeldvorming van beroepen zal regelmatig moeten worden bijgesteld. Daarnaast kunnen nieuwe beroepen in beeld komen die ook interessant kunnen zijn.

Informatie over beroepen
Een beroepskeuzetest is niet de uiteindelijke oplossing voor iemand zijn of haar loopbaankeuze. Er zijn zeer veel verschillende beroepskeuzetesten en uit elke test kan een andere uitslag komen. Daardoor kan veel onduidelijkheid ontstaan. Het is niet de beroepskeuzetest die bepaald welk beroep iemand moet gaan uitvoeren of welke opleiding iemand moet gaan volgen. Uiteindelijk bepaald de persoon zelf wat hij of zij met de uitslag van de test gaat doen.

Over het algemeen is het verstandig om de uitslag van de test te gebruiken als richtlijn om meer informatie over beroepen in te winnen. Iemand die graag technisch bezig is en van sleutel houdt zou in de autotechniek aan de slag kunnen maar ook in de staalconstructie of machinebouw. De manier waarop een werknemer sleutelt in deze technische vakgebieden is erg verschillend. Ook de arbeidsomstandigheden en risico’s zijn verschillend. Deze belangrijke informatie wordt over het algemeen niet of nauwelijks behandeld in de beroepskeuzetest. Iemand zal zelf op zoek moeten naar informatie over beroepen.

Uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Het is natuurlijk belangrijk dat iemand een beroep kiest waar daadwerkelijk vraag naar is op de arbeidsmarkt. Over het algemeen is oriëntatie op de arbeidsmarkt van groot belang. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus hebben een goed beeld van de arbeidsmarkt en weten aan welke beroepen behoefte is bij hun opdrachtgevers. De meeste uitzendbureaus en detacheringsbureaus zijn gericht op een specifiek markt segment. Er zijn bureaus die zich richten op de zorg, financiële dienstverlening, overheid, beveiliging en de techniek. De techniek is een sector die zeer divers is. Ook de bemiddelingsbureaus in de techniek zijn divers. Er zijn technische uitzendbureaus, technische detacheringsbureaus en er zijn bureaus die zich richten op technisch recruitment. Al deze verschillende bureaus hebben informatie over specifieke technische sectoren. Voor een goede beeldvorming over de mogelijkheden in de techniek is het verstandig om deze bureaus te bezoeken. Dit geld uiteraard ook voor bemiddelingsbureaus die zich op andere marktsegmenten richten.

Wat doet een intercedent voor een werkzoekende in de techniek?

by

Uitzendbureaus worden ook wel de graadmeter genoemd voor de economie. Dit komt er in het kort op neer dat uitzendbureaus over het algemeen de eerste bedrijven zijn waar veranderingen in de economie worden opgemerkt. Als de economie verbetert worden meer uitzendkrachten gevraagd door opdrachtgevers en als de economie verslechtert worden er juist uitzendkrachten opgezegd. Door deze ontwikkelingen in kaart te brengen kunnen uitzendbureaus patronen zien op de arbeidsmarkt. Er zijn echter verschillende uitzendbureaus.

Uitzendbureaus in verschillende sectoren
Sommige uitzendbureaus richten zich op verschillende markten tegelijk terwijl andere uitzendbureaus zich juist specifiek op een bepaalde sector richten zoals financiële dienstverlening, zorg of de techniek. Met name de sector techniek is de laatste jaren interessant. De overheid en het bedrijfsleven zijn overtuigd van het nut van de technische sector voor het voorbestaan van de Nederlandse economie. Daarom wordt er in deze sector geïnvesteerd. Met name specialisatie is belangrijk. Specialistische technici kunnen innovatieve producten ontwikkelen waarmee de concurrentiepositie van Nederland kan worden verbetert. Uitzendbureaus in de techniek spelen in op de ontwikkelingen in de techniek.

Wat doen technische uitzendbureaus?
Technische uitzendbureaus vervullen een belangrijke positie in de technische arbeidsmarkt. Bij deze uitzendbureaus komen diverse aanvragen voor personeel binnen. Hierdoor kunnen deze uitzendbureaus goed aangeven aan welk technisch personeel behoefte is. Deze behoefte verschilt regelmatig. Het is goed mogelijk dat men aan het begin van het jaar behoefte heeft aan elektromonteurs en installatiemonteurs terwijl aan het einde van het jaar de nadruk wordt gelegd op vacatures voor lassers en samenstellers. Uitzendbureaus in de techniek brengen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samen. De kwaliteit van deze dienstverlening is niet alleen afhankelijk van het uitzendbureau. Met name de intercedent op het uitzendbureau heeft een belangrijke invloed op de dienstverlening.

Wat doet een intercedent voor een technische werkzoekende?
Een ervaren intercedent op een technisch uitzendbureau zal in eerste instantie met de werkzoekende in gesprek treden. Deze gesprekken noemt men intakegesprekken en worden meestal op de vestiging van het uitzendbureau gehouden. Soms is het voor werkzoekenden mogelijk om zich digitaal in te schrijven terwijl andere uitzendbureaus een schriftelijke inschrijving prefereren.

Tijdens het intakegesprek zal de intercedent samen met de werkzoekende in kaart brengen wat de wensen van de werkzoekende zijn. Hierbij kan gedacht worden aan gewenste functies, type bedrijven en primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze aspecten zijn van groot belang voor het zoeken van een passende functie voor de werkzoekende. Minstens zo belangrijk is het vermogen van de intercedent om de juiste inschatting te maken van de competenties, het kennisniveau en de vaardigheden van de werkzoekende in de techniek. Een intercedent van een technisch uitzendbureau moet goed weten welke vaardigheden de werkzoekende heeft omdat deze vaardigheden belangrijk zijn voor het maken van een match met de vacatures van bedrijven.

Voor het inschatten van de vaardigheden van technici is echter technische kennis nodig. De technisch intercedent moet daarom over voldoende technische kennis beschikken. Met deze technische kennis kan de intercedent inschatten in welke mate een werkzoekende bepaalde vaardigheden zoals mig/mag lassen beheerst. Als de intercedent deze vaardigheden goed in kaart heeft kan hij of zij deze in een computersysteem verwerken.

Vervolgens zoekt de intercedent werk voor de technisch werkzoekende. Voor sommige werkzoekenden zal binnen afzienbare tijd werk gevonden kunnen worden terwijl voor andere werkzoekenden in de techniek moeilijker werk gevonden kan worden. Hoe groter het netwerk van het uitzendbureau is hoe meer kans er bestaat op het vinden van een passende vacature. De economie en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben een belangrijke invloed op de effectiviteit van de dienstverlening van de intercedent op een technisch uitzendbureau.

Deze intercedenten kunnen de arbeidsmarkt niet veranderen. Ze kunnen echter wel een belangrijke ondersteuning bieden bij het vinden van passend werk. Daarnaast kunnen ervaren intercedenten in de techniek aan werkzoekenden ook waardevolle tips geven voor het vergroten van de kans op het vinden van passend werk. Hierbij kan gedacht worden aan tips over scholing. Opleidingen kunnen soms ook bij technische uitzendbureaus worden gevolgd bijvoorbeeld in BBL-vorm. Dit is echter afhankelijk van de financiën van het uitzendbureau.

Hoe kan ik solliciteren naar een technische baan zonder technische achtergrond?

by

Op het nieuws komen regelmatig berichten naar voren over de groei van de werkgelegenheid in de techniek. Deze berichten doen vermoeden dat er in te techniek zoveel banen zijn dat er nauwelijks voldoende technisch personeel beschikbaar is om aan de vraag op de arbeidsmarkt te voldoen. Echter, niets is minder waar. Er is in de techniek inderdaad vraag naar vakkrachten maar er zijn ook veel technici beschikbaar. Het is daarom de vraag of het verstandig is om te solliciteren naar een technische functie als je geen technische achtergrond hebt.

Techniek draait om specialisatie
De techniek is een enorm breed marktsegment. Binnen dit marktsegment zijn zeer veel bedrijven actief. Daarnaast zijn er ook veel verschillende functies en technische specialismen. Wanneer men de uitspraak doet dat er werk is in de techniek bedoelt men zelden of nooit dat er in de gehele technische sector vraag is naar personeel. Meestal gaat het om specifieke technische vakgebieden waar mensen voor gezocht worden. Dit wordt in veel nieuwsberichten echter niet duidelijk beschreven. Daarnaast geven opleidingsinstituten voor technische opleidingen ook niet altijd duidelijk aan voor welke technische opleidingen de kans op werk groot is en welke technische opleidingen minder interessant zijn voor bedrijven. Dit heeft tot gevolg dat studenten kunnen afstuderen in een technisch specialisme zonder dat daarvoor op de arbeidsmarkt echt vraag aanwezig is. Technici zullen merken dat in een bepaalde periode behoefte is aan bijvoorbeeld lassers terwijl op een andere moment meer onderhoudsmonteurs worden gevraagd en verspaners.

Allround en toch specialist
Een oplossing waarmee de kans op werk zoveel mogelijk kan worden vergroot is er voor zorgen dat je een technisch specialist bent op een bepaald gebied en daarnaast ook andere technische werkzaamheden kan uitvoeren. Als iemand bijvoorbeeld een ervaren onderhoudsmonteur is zou het voor hem of haar verstandig zijn om ook andere vaardigheden aan te leren. Deze vaardigheden moeten uiteraard wel verband houden met de werktuigbouwkunde. Hierbij kan gedacht worden aan vaardigheden op het gebied van lassen, constructiebankwerken, verspanen, plc programmeren en technisch tekenen doormiddel van CAD programma. Door deze functieverbreding zijn er meer vacatures waarvoor de techneut in aanmerking kan komen. Daarnaast zoeken veel bedrijven naast specialisten ook mensen die allround kunnen worden ingezet. Bedrijven hebben flexibel personeel nodig omdat de producten die in de techniek worden vervaardigd kunnen wisselen en wijzigen door de veranderende wensen van de klanten.

Solliciteren in de techniek zonder technische achtergrond
Voor veel technisch personeel is het moeilijk om de juiste baan te vinden. Wanneer je solliciteert naar een technische functie zonder technische achtergrond is je positie op de arbeidsmarkt op zijn minst uitdagend. Belangrijk is dat je jezelf niet overschat. Als je dat namelijk doet loop je de kans dat je teleurstellingen krijgt. Verder vinden veel technische bedrijven het zeer onprettig wanneer men beweert dat de technieken die het bedrijf toepast eenvoudig aangeleerd kunnen worden. Dit is namelijk meestal niet zo. Bedrijven zijn trots op het technisch vakmanschap dat ze uitvoeren. Ze zijn er van overtuigd dat de technische taken niet eenvoudig door een leek kunnen worden aangeleerd. Het is belangrijk dat je dit in je achterhoofd houdt als je solliciteert naar een technische functie zonder een technische achtergrond te hebben.

Een goede voorbereiding is bij elke sollicitatie van belang. Ook in de techniek is een goede voorbereiding van groot belang en vergroot een goede voorbereiding de kans op het bemachtigen van een baan. Het is daarom verstandig om jezelf goed te verdiepen in de technieken die je het meeste aanspreken. Misschien kun je naar een loopbaanbegeleider toe gaan om een plan op te stellen dat je kansen vergroot om een technische functie te krijgen. Daarvoor zijn vaardighedentesten belangrijk en kunnen ook beroepskeuzetesten worden gebruikt. Als je eenmaal voor ogen hebt welke richting je in de techniek op wilt is het belangrijk dat je zoveel mogelijk informatie gaat inwinnen van het beroep van jouw keuze. Dit kan door filmpjes op internet te bekijken maar ook door met werknemers in contact te komen die het werk doen dat jij graag wilt doen. Deze werknemers geven daarnaast een eerlijk beeld van de voor en nadelen die bij het beroep horen. Dit doen scholen niet altijd.

Technici die werkzaam zijn in een specifiek technisch vakgebied hebben daarnaast vaak ook tips over wat je moet doen om in dat specifieke vakgebied te werken. Daarnaast vormen deze techneuten een belangrijk onderdeel van een netwerk dat je kan helpen om een baan te vinden. Probeer ook contacten te leggen met bedrijven. Deze bedrijven hebben vaak ook tips die je verder kunnen helpen in een loopbaan in de techniek. Ook technische uitzendbureaus zijn een belangrijke informatiebron. De intercedenten op deze uitzendbureaus behoren kennis te hebben van de techniek en weten precies in welke vakgebieden werk te vinden is. Daarnaast hebben ze ook een groot netwerk van bedrijven en opleidingsinstellingen. Meestal zullen technische uitzendbureaus je adviseren om eerst te investeren in jezelf. Dit kan bijvoorbeeld door een technische opleiding te volgen die jezelf betaald. Hieruit laat je blijken dat je een bewuste keuze maakt voor de techniek. Deze motivatie is voor veel bedrijven belangrijk. Bedrijven weten dan dat je ook investeert in jezelf en dat een bedrijf dat niet alleen hoeft te doen. Wanneer je een begin hebt gemaakt in een technische loopbaan kunnen uitzendbureaus kijken of ze mogelijkheden hebben om als technisch assistent ingezet te worden. Technische uitzendbureaus helpen zo veel mensen die geïnteresseerd zijn in de techniek aan een tijdelijke of zelfs vaste baan.

Welk technisch uitzendbureau moet ik kiezen?

by

In Nederland zijn veel uitzendbureaus die flexwerkers bemiddelen. Het aantal verschillende ‘merken’ is enorm. Daarnaast kan ook de omvang van de uitzendbureaus verschillen. Een belangrijk onderscheid tussen de uitzendbureaus is de markten waar ze zich op richten. Zo zijn er algemene uitzendbureaus die flexwerkers bemiddelen in verschillende markten en beroepen. Daarnaast zijn er uitzendbureaus die zich richten op een specifiek onderdeel van de markt. Dit onderdeel van de markt wordt ook wel marktsegment genoemd. Er zijn verschillende marktsegmenten zoals, de zorg, financiële dienstverlenging , overheid en de techniek. Hieronder is beschreven welke afweging een werkzoekende kan maken bij het kiezen van een technisch uitzendbureau.

Vacatureaanbod voor technisch personeel
Wanneer je als werkzoekende techneut op de arbeidsmarkt zoekt naar vacatures dan zal je veel vacatures aantreffen bij specialistische en algemene technische uitzendbureaus. Hoewel het vacatureaanbod soms overweldigend kan lijken zijn er veel uitzendbureaus die voor dezelfde opdrachtgevers mensen zoeken. Wanneer een werkzoekende zich bij verschillende uitzendbureaus laat inschrijven voor dezelfde technische vacature loopt hij of zij de kans dat het cv meerdere keren bij dezelfde opdrachtgever beland. Hierdoor kan verwarring ontstaan en bestaat er daarnaast de kans dat uitzendbureaus onderling een concurrentiestrijd gaan voeren waar de werkzoekende de dupe van kan worden. Daarom is het verstandig om bij het aanbod van vacatures goed te kijken naar het type bedrijf waarvoor mensen worden gezocht. Vraag aan het uitzendbureau bij welk bedrijf de vacature open staat. Sommige uitzendbureaus willen de naam niet prijsgeven omdat ze bang zijn dat sollicitanten dan rechtstreeks contact opnemen met het bedrijf. Daarover kunnen echter afspraken worden gemaakt.

Hou een lijst bij van toonaangevende technische uitzendbureaus
Als werkzoekende kun je beter niet bij alle technische uitzendbureaus een inschrijving doen. Dit werkt de eerder genoemde concurrentie tussen uitzendbureaus alleen maar in de hand. Houdt daarom een lijst bij van de uitzendbureaus die bekend staan in de markt en die naar alle waarschijnlijkheid het meeste voor je kunnen betekenen. Op deze lijst kun je naast de naam en de website van het technische uitzendbureau ook de namen neerzetten van de contactpersonen waarmee je hebt gesproken. Dit zijn natuurlijk belangrijke gegevens. Er zal echter eerst een keuze moeten gemaakt welke uitzendbureaus op de lijst moeten worden geplaatst. Hierover gaat de volgende alinea.

Welk technisch uitzendbureau past bij mij?
Over het algemeen zijn de grotere technische uitzendbureaus goed in staat om werk te vinden voor technisch personeel. Een groot technisch uitzendbureau heeft vaak een omvangrijk netwerk. Daardoor heeft het uitzendbureau vrijwel altijd dezelfde vacatures als kleinere technische uitzendbureaus. Dit hoeft echter niet. Sommige kleinere technische uitzendbureaus hebben nauwe samenwerkingsverbanden met bedrijven omdat ze goedkoper zijn of omdat ze sneller kunnen leveren. Technische uitzendbureaus verschillen van elkaar in mentaliteit. Sommige technische uitzendbureaus zijn erg zakelijk en richten zich met name op hun opdrachtgevers terwijl andere technische uitzendbureaus juist meer aandacht hebben voor het personeel dat ze bemiddelen. Wanneer je als werkzoekende bij een uitzendbureau binnenstapt heb je al snel een indruk van de sfeer van het uitzendbureau. Deze sfeer komt onder andere tot uitdrukking in de manier waarop de bureaus van de intercedenten en consultants zijn geplaatst. Is er een balie op de vestiging van het uitzendbureau aanwezig of niet. Een balie op een uitzendbureau zorgt er letterlijk voor dat er een barrière is geplaatst tussen de werkzoekende en de intercedenten. Er zijn ook uitzendbureaus die juist geen gebruik maken van een balie. Hierbij kun je gewoon aan het bureau van de intercedent zitten. Naast de sfeer en de omvang van het uitzendbureau speelt ook de technische kennis van de intercedenten een grote rol bij de keuze voor een bepaald technisch uitzendbureau.

Kennis van de technische vakgebieden
Intercedenten kunnen nog zo vriendelijk en behulpzaam zijn, het draait uiteindelijk om het vinden van een baan. Een groot netwerk van het uitzendbureau is hierbij van groot belang. Een netwerk kan aanknopingspunten bieden in de bemiddeling. Toch moet de juiste ‘match’ worden gemaakt door de intercedent. Met het woord ‘match’ wordt de overeenstemming bedoelt tussen de wensen van het bedrijf en de wensen van de sollicitant. Dit matchen doet de intercedent. Hiervoor moet de intercedent kennis hebben van de bedrijven waarvoor de intercedent mensen zoekt. Daarnaast moet de intercedent goed in staat zijn om op basis van het cv en het intakegesprek met de sollicitant de juiste inschatting te maken over de technische vaardigheden van het personeel dat wordt bemiddelt.

Wanneer het bemiddelingsproces bij een technisch uitzendbureau plaatsvind is het van cruciaal belang dat de intercedent technische kennis heeft. Een intercedent moet goed weten welke vaardigheden nodig zijn om een bepaalde functie te vervullen. De techniek is echter zeer breed. Daarom zitten op de vestiging van de meeste technische uitzendbureaus mensen met een specifieke technische kennis. Hierbij kan gedacht worden aan intercedenten met kennis van de elektrotechniek, installatietechniek, bouw en de werktuigbouwkunde.

Door deze kennis van een specifiek technisch brancheonderdeel kunnen intercedenten goed inschatten hoeveel ervaring iemand heeft in de techniek. Verschillende onderwerpen en opleidingen op het cv kunnen doormiddel van vragen verder worden uitgediept. Ook de werkervaring kan door de technische kennis beter in kaart worden gebracht. Hierdoor kan een intercedent een goed beeld krijgen van de sollicitant. Deze kennis kan hij of zij gebruiken om gericht werk te zoeken voor de sollicitant bij een bedrijf dat bij de werkervaring en het opleidingsniveau van de sollicitant past.

Hoe kom ik in contact met het juiste uitzendbureau?
Bovenstaande alinea schetst de ideale situatie. Niet bij elk uitzendbureau wordt even effectief gewerkt en is de aandacht voor de techniek even groot. Op basis van je cv kun je inschatten welke technische kwaliteiten je zelf hebt. Vraag via collega’s of kennissen welk uitzendbureau daar het beste bij past. Veel uitzendbureaus worden doormiddel van mond tot mond reclame aan werkzoekenden bekend gemaakt. Wanneer je een kennis hebt die voor een bepaald uitzendbureau werkt is dat helemaal een groot voordeel. Van de ervaringen van de kennis kun je een hoop leren over de professionaliteit en de klantvriendelijkheid van het uitzendbureau. Verder kun je op internet kijken naar de huisstijl van de websites van de uitzendbureau’s. Als een uitzendbureau een duidelijke technische uitstraling heeft kun je altijd meer informatie inwinnen door telefonisch contact met het uitzendbureau op te nemen. Daarnaast is het verstandig om een uitzendbureau te bezoeken. Zorg er dan voor dat je goed bent voorbereid. Neem je ID-kaart of paspoort mee en zorg dat je een goed cv kunt laten zien die actueel is. Veel uitzendbureaus maken kopieën van diploma’s. Daarom is het belangrijk om je originele diploma’s mee te nemen. Hierbij kan ook gedacht worden aan veiligheidscertificaten zoals VCA, veilig rijden met een vorkheftruck, hijsbewijs enz. Zorg er voor dat je weet met wie je een gesprek voert. Noteer de naam desnoods op een papiertje wanneer je geen visitekaartje krijgt.

Wanneer je na een week of twee nog niets van het uitzendbureau hebt vernomen met betrekking tot werk is het verstandig om weer even telefonisch contact op te nemen met het uitzendbureau. Daarnaast is het ook verstandig om af en toe lang te gaan bij het uitzendbureau zodat ze je niet vergeten. Mocht je zelf ook op de hoogte zijn  van bedrijven waar het weer drukker wordt en waar eventueel kansen ontstaan dan is dat nuttige informatie voor een technisch uitzendbureau. Deel deze informatie. Uiteindelijk draait de uitzendbranche om samenwerken. Uitzendbureaus zoeken in overleg met kandidaten naar geschikt werk. Daarnaast hebben uitzendbureaus contact met bedrijven waardoor het netwerk nog verder wordt verstevigd.

Technische uitzendbureaus zijn belangrijk voor de toekomst
Technische uitzendbureaus zijn zeer belangrijk voor Nederland. Veel technische bedrijven hebben te maken met pieken en dalen in de productie. Daarom is het vaak onmogelijk om medewerkers contracten te bieden voor bepaalde of onbepaalde tijd. Bedrijven doen daarom vaak een beroep op uitzendbureaus om de tijdelijke gaten in de personeelsbezetting op te vullen met tijdelijke krachten. Deze tijdelijke krachten kunnen uitzendkrachten zijn of gedetacheerden. Wanneer iemand eenmaal bij een bedrijf aan het werk is als uitzendkracht vormt het werk een belangrijke bron van nieuwe kennis en ervaring. Met name voor jong technisch personeel is het interessant om uitzendwerk te doen bij verschillende technische bedrijven. Hierdoor kan een jonge uitzendkracht in korte tijd veel werkervaring op doen en kan hij of zij ook een beeld krijgen van de verschillende bedrijven die werkzaam zijn in de technische sector waar de uitzendkracht voor is opgeleid. Dit kan ook voor de verdere loopbaan en loopbaanoriëntatie van de uitzendkracht van groot belang zijn.

Technische uitzendbureaus voor oudere werkzoekenden
Oudere ervaren technici hebben vaak moeite om werk te vinden voor langere tijd. Ze hebben vaak door hun loopbaan bij één of meerdere bedrijven een behoorlijk salaris opgebouwd. Bedrijven aarzelen tegenwoordig met het in dienst nemen van oudere technische krachten. Via een uitzendbureau kunnen oudere vakkrachten echter vaak wel snel aan het werk worden geholpen. Uitzendbureaus kunnen ervaren krachten prima inzetten bij bedrijven die een piekproductie hebben die effectief moet worden opgelost. Vaak is inwerken in piekproductie niet mogelijk. Bedrijven willen daarom meteen een ervaren kracht. Ze willen zelf niemand op contract nemen omdat piekmomenten vaak kort duren. Daarom vormen oudere ervaren uitzendkrachten de ideale oplossing. Wel is het belangrijk dat oudere ervaren uitzendkrachten flexibel zijn ingesteld. Er moet een bereidheid zijn om ook voor korte klussen te worden ingezet. Wanneer een oudere ervaren kracht alleen maar in aanmerking wil komen voor een jaarcontract of een vast contract is de kans op werk bij een technisch uitzendbureau niet heel erg veel groter als elders op de arbeidsmarkt. Uitzendbureaus die zich gespecialiseerd hebben kunnen goed rekening houden met de wensen van het personeel. Daarom vormen technische uitzendbureaus ook voor oudere werkzoekende technici de toekomst.