Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is in werking getreden op 1 januari 2020

Vanaf vandaag, woensdag 1 januari 2020, is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Deze wet heeft grote invloed op de kosten van flexwerk in Nederland. Alle vormen van flexibele arbeid vallen onder de WAB behalve de werkzaamheden die door zelfstandigen zonder personeel worden uitgevoerd. De zzp’ers hoeven in 2020 niet veel verandering te verwachten behalve wellicht een toename in het aantal zzp’ers nu dat de enige vorm van flexwerk is die niet vanuit de overheid duurder wordt gemaakt. De toename in het aantal zzp’ers kan wel gevolgen hebben voor de hoogte van hun tarieven.

Voor uitzendkrachten en uitzendbureaus is nu een spannende tijd aangebroken. Flexwerkers zoals uitzendkrachten maar ook payrollers en gedetacheerden worden duurder in dit jaar. Dat heeft te maken met de WW- premiedifferentiatie. Feitelijk is dit een verschil in WW-premieafdracht tussen vaste medewerkers en werknemers in de flexibele schil. Deze premiedifferentiatie is vijf procent. Dat betekent dat de afdrachten voor flexwerkers vijf procent hoger liggen ten opzichte van vaste krachten. De overheid denkt dat daardoor meer werknemers een vast contract zullen krijgen. Wie wat beter nadenkt snapt dat flexwerk noodzakelijk is voor de economie en als buffer dient om de fluctuatie in de productie van bedrijven op te vangen. Bedrijven zullen dus naar mogelijkheden zoeken om flexwerkers in te zetten en de kosten te drukken. Overigens heeft de overheid in 2019 in een aantal sectoren de onzekerheid van ondernemers alleen maar vergroot. Denk hierbij aan de normen die de overheid heeft gehanteerd voor de emissie van stikstof en PFAS. Daardoor kwamen verschillende bouwprojecten en bouwbedrijven in de knel.

Ook met de WAB maakt de overheid het arbeidsklimaat in Nederland alleen maar meer onzeker. De ontslagregels zijn bovendien aangepast waardoor het makkelijker wordt om vaste krachten met een langdurig dienstverband te ontslaan. Juist die werknemers zijn wat ouder en hebben in de praktijk grotere moeite om aan een nieuwe baan te komen. De overheid kan een ontslaggolf verwachten onder oudere arbeidskrachten. In 2019 werd al bekend gemaakt dat verschillende bedrijven zouden wachten met het ontslaan van bepaalde krachten tot 2020. Onder de WAB wordt het ontslaan van oudere krachten gemakkelijker en goedkoper. Wederom een onnodig schadelijke bepaling van de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

VCU uitzendbureaus merken gevolgen WAB in 2020

Het komende jaar zullen VCU gecertificeerde uitzendbureaus de gevolgen gaan merken van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed in werking vanaf 1 januari en heeft een groot effect op de technische arbeidsmarkt en in de bouwsector. In deze sectoren zijn verschillende uitzendbureaus actief. Toonaangevende uitzendbureaus in de technische arbeidsmarkt behoren VCU gecertificeerd te zijn. Doormiddel van een VCU certificering wordt duidelijk dat de uitzendorganisatie zich houdt aan de VCA voorschriften en richtlijnen.

De meeste aannemers en onderaannemers in de bouw hebben een VCA certificering en dat vereist dat ze met een VCU uitzendorganisatie dienen samen te werken als ze flexibel technische personeel willen inlenen. Juist op het gebied van flexwerk gaat er veel veranderen in 2020. Dat is het gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet die ook wel WAB wordt genoemd maakt flexwerk duurder voor werkgevers. Door de WW premiedifferentiatie zullen bedrijven meer WW moeten afdragen voor flexkrachten. Dat scheelt wel vijf procent. Bedrijven zullen daarom eerder beslissen om geen flexkrachten in te lenen of om bestaande flexplaatsen op te heffen om zo kosten te besparen.

VCU uitzendbureaus zullen gaan merken dat bedrijven minder behoefte hebben aan dure flexkrachten. Er zullen meer uitzendkrachten op de arbeidsmarkt beschikbaar komen. Deze ontwikkeling zal ook gemerkt worden in de bouw en techniek. Juist deze sectoren hebben het de laatste tijd moeilijk gehad. Door de stikstofproblematiek en de PFAS problemen zijn veel ondernemingen in de knel komen te zitten en dat heeft er voor gezorgd dat er minder uitzenduren werden gedraaid. Dit hebben VCU uitzendbureaus al gemerkt in 2019. Waarschijnlijk zet deze ontwikkeling door in 2020. Er is namelijk nog veel onzekerheid en de aangepaste normen en wetgeving is maar tijdelijk.

Toename zzp’ers in bouw en techniek vanaf januari 2020

In de bouw en de techniek werken al veel zelfstandigen zonder personeel in 2019. Er wordt echter een toename verwacht in het aantal zelfstandige ondernemers dat in de bouw werkt. Deze ontwikkeling heeft te maken met de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed vanaf 1 januari 2020 in werking. De WAB zorgt er voor dat flexwerk in Nederland duurder wordt voor werkgevers. Dit heeft te maken met de WW premiedifferentiatie. Deze WW- premiedifferentiatie zorgt er voor dat er voor flexwerkers 5 procent meer WW-premie moet worden afgedragen ten opzichte van vaste krachten. Flexwerkers worden dus duurder voor werkgevers. Veel werkgevers die toch afhankelijk zijn van flexibele arbeid maar niet meer kosten kunnen betalen gaan meer zelfstandigen zonder personeel inhuren de komende tijd.

Dat zorgt er voor dat het aandeel zzp’ers op de flexmarkt zal toenemen. Met name in de bouw en techniek zullen meer zzp’ers aan de slag gaan. Dat heeft te maken met de onzekere factoren die in 2019 zich hebben voorgedaan. De stikstofcrisis en PFAS problematiek zorgden er voor dat veel bouwbedrijven in onzekere tijden hebben geleefd. Ook hun toeleveranciers merkten de problemen. De productie ging achteruit. De onzekerheid wordt in de praktijk vaak opgevangen door flexkrachten. De overheid wil echter dat er meer vaste krachten worden ingehuurd maar de kans is klein dat dit daadwerkelijk gebeurd. Bedrijven in de bouw en techniek zullen zzp’ers als noodoplossing inzetten ter vervanging van uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk contract die op basis van de Wet Arbeidsmarkt in Balans duurder zullen worden. De balans tussen flexwerk en vaste krachten zal verder weg zijn dan ooit in 2020.

Ruim de helft van de flexwerkers was in 2018 zzp’er

In 2018 werkten er in Nederland volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in totaal ongeveer 2 miljoen flexwerkers en zelfstandigen zonder personeel. Hiervan was bijna 1,1 miljoen aan de slag als zelfstandigen zonder personeel. Dat betekent dat meer dan de helft van de flexwerkers een zzp’er is. De overheid heeft in het verleden de wetgeving voor deze groep getracht te reguleren. Dit is echter mislukt. Toch wil de overheid flexwerk in Nederland reduceren. Het gevolg is dat de overheid opnieuw haar peilen heeft gericht op uitzendkrachten en payrollers.

Het aantal mensen in deze flexibele dienstverbanden moet worden beperkt doormiddel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Ook het aantal mensen in oproepcontracten en tijdelijke contracten moet omlaag. Dat gebeurd volgens de overheid automatisch als flexwerk duurder wordt gemaakt en als het eenvoudiger wordt om vaste krachten te ontslaan. De overheid heeft deze onderwerpen daarom ook vastgelegd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Wat de overheid echter niet heeft gedaan is het opnemen van bepalingen voor zzp’ers. Deze groep flexwerkers is de grootste groep flexkrachten op de arbeidsmarkt in Nederland. Toch heeft de overheid het inhuren van zzp’ers niet duurder gemaakt.

Ook heeft de overheid nog steeds geen duidelijk beleid geformuleerd over de manier waarop de inzet van zzp’ers kan worden gecontroleerd in de toekomst. Dat betekent dat er in 2020 gewoon sprake kan zijn van verkapt werkgeverschap. Dan is er gewoon sprake van arbeidsrelatie tussen de werkgever en de zzp’er die in feite als werknemer wordt beschouwd. Deze vorm van flexibilisering op de arbeidsmarkt wordt door de belastingdienst als ontduiking van de werkgeverslasten beschouwd. Er is door de overheid echter geen effectief beleid met betrekking tot de inzet van zzp’ers ontwikkeld. De kans is groot dat het aantal uitzendkrachten in 2020 zal afnemen maar het aantal zzp’ers zal toenemen.

Gevolgen van de WAB in 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft een grote invloed op de arbeidsmarkt in 2020. Deze wet die wordt afgekort met WAB treed op 1 januari 2020 in werking. Het is de bedoeling dat deze wet de arbeidsmarkt gaat veranderen. Er moet meer balans komen op de Nederlandse arbeidsmarkt vind de overheid. Daarom zou het aantal vaste krachten moeten toenemen en het aantal mensen in flexibele dienstverbanden juist moeten afnemen. De overheid is van mening dat dit effect kan worden bewerkstelligt door het duurder maken van flexibele arbeid en het vereenvoudigen van het ontslagrecht. Daardoor zouden de kosten van flexkrachten toenemen en het ontslaan van vaste krachten effectiever moeten verlopen.

Equal pay voor payrollers
De WAB heeft een aantal onderwerpen behandeld. Zo krijgen payrollmedewerkers dezelfde rechten als werknemers in vaste dienst. Payrollmedewerkers, in de volksmond payrollers, krijgen hetzelfde salaris en dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en rechtstreeks in dienst zijn bij het inlenende bedrijf. Dat noemt men ook wel equal pay. De term equal pay wordt op de arbeidsmarkt wel vaker gebruikt en is in feite de verplichting om inleenkrachten gelijkwaardig te betalen ten opzichte van vaste krachten. Voor payrollers is de equal pay richtlijn van toepassing op alle aspecten met betrekking tot de financiële beloning behalve de pensioenopbouw. Verschillende bedrijven zullen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans helemaal met payroll gaan stopen.

Vast aantal uren na 12 maanden
Flexwerkers moeten vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans op een gegeven moment een vaste arbeidsomvang hebben. Werkgevers moeten in ieder geval na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aanbieden aan hun flexkracht. In de eerste 12 maanden dat een flexwerker in dienst is kan hij of zij verschillende uren per week worden ingezet. Dat is maximale flexibiliteit alleen moet een werkgever wel duidelijk van te voren aangeven welk rooster een werknemer gaat draaien over twee weken. Een werknemer kan na 12 maanden als flexwerker te hebben gewerkt zekerheid krijgen in de vorm van een duidelijke arbeidsomvang. Dat betekent dat de kracht dan ook weet hoeveel uren hij of zij per week zal moeten werken. De vastgestelde arbeidsomvang zorgt er ook voor dat de werknemer weet hoeveel uur hij of zij uitbetaald krijgt. Er is dus ook inkomenszekerheid.

Transitievergoeding
Een andere belangrijke bepaling in de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft te maken met de transitievergoeding. Vanaf de eerste werkdag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dit recht is ook van toepassing als de werknemer een flexibel contract heeft. De opbouw van de transitievergoeding start dus ook vanaf de eerste werkdag. De transitievergoedingen worden lager door de WAB. Voor bedrijven gaat dit al snel om duizenden euro’s voor werknemers die redelijk kort in dienst zijn. Voor werknemers die langdurig in dienst zijn wordt de transitievergoeding bij ontslag zelfs aanzienlijk goedkoper. Het kan een werkgever tienduizenden euro’s schelen ten opzichte van de wetgeving van 2019 als ze oudere werknemers met een langdurig dienstverband willen ontslaan.

Ontslaan van vaste krachten wordt eenvoudiger
Bedrijven die vaste krachten willen ontslaan kunnen dit in 2019 sneller en eenvoudiger regelen. Het ontslagdossier wordt eenvoudiger omdat niet één ontslaggrond volledig hoeft te worden aangetoond. In plaats daarvan mogen ook meerdere ontslaggronden gedeeltelijk worden aangetoond in een ontslagdossier. Het is echter nog onduidelijk hoe deze versoepeling van het ontslagrecht in 2020 zal worden geïnterpreteerd door de rechters.

WW premiedifferentiatie
De WW- premiedifferentiatie is een heel belangrijk onderdeel van de WAB. In feite betekent de premiedifferentiatie dat er een verschil is in de WW-premieafdracht tussen werknemers met een vast contract en een flexcontract. Werkgevers moeten voor flexibele arbeidskrachten 5 procentpunt meer ww-premie betalen. Dat is op een bruto jaarsalaris van 40.000 euro ongeveer 2000 euro per jaar.

ZZP
Tot slot is het nog belangrijk om in de gedachten te houden dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans over alle vormen van flexibele arbeid gaat behalve over zelfstandigen zonder personeel. De ZZP’ers blijven in 2020 een groep flexwerkers die niet te maken krijgt met de WAB.

Zzp’er valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020

Een zelfstandige zonder personeel valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed vanaf 1 januari 2020 in werking en moet de arbeidsmarkt in Nederland gaan hervormen. Met hervormen bedoelt de overheid in dit verband het tot stand brengen van een optimale balans tussen vaste krachten en flexwerkers. Naar de mening van de overheid werken veel te veel werknemers in Nederland als flexkracht. De groep flexkrachten is breed: uitzendkrachten, oproepkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen met een tijdelijk contract vallen bijvoorbeeld allemaal onder de nummer ‘flexkrachten’. Ook zelfstandigen zonder personeel vallen onder de flexkrachten alleen besteed de Wet Arbeidsmarkt in Balans aan deze groep geen aandacht.

Dat betekent dat zzp is de enige vorm van flexibele arbeid is die niet onder de WAB valt. Dat lijkt gunstig voor zelfstandigen zonder personeel maar toch kan dit in de praktijk wel eens heel anders uitpakken. Bedrijven die toch flexibele arbeidskrachten willen behouden zullen om kosten te besparen regelmatig van hun flexkrachten vragen of ze als zelfstandige zonder personeel zouden willen worden ingeleend. Dan wordt een uitzendkracht bijvoorbeeld een zzp’er om zijn of haar flexbaan te behouden. In feite is er hier sprake van een vorm van werkgeverschap in plaats van een zzp’er die op projectbasis werkt. Deze vorm van misleiding heeft de overheid in het verleden hard willen aanpakken maar is hierin enorm tekortgeschoten. De handhaving vanuit de Belastingdienst is te beperkt. De controle en handhaving op het gebied van de inzet van zzp’ers is nagenoeg stopgezet. Dat zorgt er ook voor dat zzp’ers kunnen worden uitgebuit en langdurige periodes aan de slag gaan bij één en dezelfde opdrachtgever.

Dikwijls bepaald deze opdrachtgever zelf de hoogte van het zzp-tarief en heeft de flexwerker die vanaf dat moment als zzp-er wordt ingehuurd dan weinig invloed op. Het gevolg is een laag tarief en een zelfstandige zonder personeel die maar met moeite kan rondkomen. Er wordt vanuit deskundigen op de arbeidsmarkt gewaarschuwd voor deze ontwikkeling. Arbeidsadvocaten en andere juristen in het arbeidsrecht geven aan dat bedrijven het inzetten van zzp’ers gaan gebruiken als zogenaamde ‘vluchtroute’ om toch flexwerkers in te kunnen zetten en de kosten vanuit de WAB te omzeilen. De overheid heeft nog geen antwoord op deze ontwikkeling.

Wat is faillissement?

Faillissement is een situatie waarin beslag wordt gelegd op het totale vermogen van de failliet verklaarde schuldenaar (rechtspersoon of natuurlijk persoon) door de gezamenlijke schuldeisers wanneer de schuldenaar niet in staat is om aan de betalingsverplichtingen te voldoen. Ook wanneer een schuldenaar wel in staat is om zijn of haar schulden af te lossen maar dit bewust niet doet kan een faillissement worden aangevraagd. Dat betekend dat een faillissementsprocedure kan worden ingezet voor een rechtspersoon of natuurlijk persoon die zijn of haar schulden niet kán betalen of niet wíl betalen.

Faillissement uitspreken
Een faillissement wordt door een rechtbank uitgesproken. Zo als in de eerste alinea is aangegeven kunnen zowel natuurlijke personen als rechtspersonen failliet worden verklaard door een rechtbank. Een rechtbank zal tijdens de faillissementsprocedure een curator aanstellen. De curator zal er voor moeten zorgen dat het bezit van de schuldenaar wordt verkocht zodat de gezamenlijke schuldeisers (een deel) van hun geld terug kunnen krijgen. Door een faillissement wordt in feite beslag gelegd op het gehele vermogen van de schuldenaar ten behoeve van de gezamenlijke schuldeisers.

Rechtspersoon of natuurlijk persoon
Bij het uitspreken van een faillissement maakt het uit of het om een rechtspersoon gaat of een natuurlijk persoon. Een natuurlijk persoon is bijvoorbeeld de eigenaar van een eenmanszaak. Denk hierbij aan een zelfstandige zonder personeel (zzp’er). Een Vennootschap onder Firma of een maatschap vallen echter ook onder organisaties waarbij de natuurlijke personen in het faillissement mede aansprakelijk worden gesteld voor de schulden. Als bijvoorbeeld een eenmanszaak failliet wordt verklaard zal de eigenaar dus failliet worden verklaard. Bij een VOF worden de vennoten failliet verklaard en bij een maatschap de maten. Dat betekend dat ook het privévermogen van de natuurlijke personen kan worden aangesproken bij een faillissement.

Het is ook mogelijk dat een onderneming in de vorm van een rechtspersoon failliet wordt verklaard. Een rechtspersoon is een juridische constructie waardoor organisatie beschouwd wordt als een volwaardig en handelingsbekwaam persoon. Hierbij kun je denken aan een besloten vennootschap (BV) of een naamloos vennootschap (NV). Als een rechtspersoon failliet wordt verklaard zal het privévermogen van de eigenaren van het bedrijf (meestal) niet worden aangesproken. Alleen wanneer er sprake is van aantoonbaar wanbeleid zal ook het privévermogen van de bestuurder kunnen worden aangesproken voor het betalen van de schulden van de BV.

Faillissement of bankroet
Het woord faillissement is afkomstig van het Franse woord ‘faillir’, dat ‘mislukken’ of ‘falen’ betekent. In feite faalt de eigenaar van het bedrijf omdat hij of zij niet in staat is om aan de financiële verplichtingen van de schuldeisers te voldoen.

Een faillissement wordt ook wel een bankroet genoemd. Het woord bankroet is afkomstig van het Italiaanse ‘banca rotta’ dat betekend ‘de bank is gebroken’. Dat stamt nog uit de tijd dat handelaren nog vanaf een tafel of toonbank hun handel bedreven. Deze bank werd stukgeslagen wanneer de handelaar niet in staat was om zijn schulden te betalen. Handelaren deden zaken aan een soort tafel of toonbank (van waaruit via metonymie de benaming “bank” voor een financiële instelling is ontstaan), die stukgeslagen werd wanneer de handelaar zijn schulden niet meer kon betalen.

Wie kan een faillissement aanvragen?
Het aanvragen van een faillissement kan door verschillende partijen worden gedaan. In totaal zijn er vier partijen die een faillissement kunnen aanvragen wanneer
Er zijn vier partijen die een faillissement kunnen aanvragen.

  • De schuldenaar kan zelf faillissement aanvragen
  • De schuldeiser(s) kunnen faillissement aanvragen wanneer er sprake is van minimaal twee opeisbare vorderingen.
  • Het Openbaar Ministerie kan faillissement aanvragen om redenen van openbaar belang
  • De rechtbank kan faillissement aanvragen op basis van de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen (WSNP)

Wat is een microwoning?

Een microwoning is een mini-woning in de vorm van een klein appartement dat voorzien is van een eigen badkamer en keukenblok en een totale oppervlakte heeft van tussen de3 20 en 50 vierkante meter. Een microwoning heeft meestal een inrichting en indelen waarover goed is nagedacht. De beperkte oppervlakte zorgt er voor dat men de indeling van de microwoning zo heeft vormgegeven dat het optimale rendement uit de ruimte kan worden gehaald. De meeste microwoningen worden gebouwd en bewoond in grote steden. Zo zijn er bijvoorbeeld vijfhonderd micro-appartementen in Change gebouwd in maart 2017. Er zijn echter ook verschillende andere drukke verstedelijkte gebieden waarin appartementencomplexen worden gebouwd met microwoningen.

Waarom een microwoning?
Een microwoning is niet voor iedereen een ideale manier van wonen. Voor grote gezinnen is een microwoning niet geschikt. Ook voor oudere mensen is een microwoning over het algemeen geen juiste keuze. Voor wie is een microwoning dan wel geschikt? De doelgroep voor microwoningen zijn over het algemeen jongeren die flexibel werken, studeren en een grote mate van zelfredzaamheid hebben.

Microwoningen worden over het algemeen bewoond door mensen die net zijn afgestudeerd en nog alleenstaand of vrijgezel zijn. Huisdieren zoals honden en katten zijn meestal niet geschikt voor microwoningen. De meeste bewoners van microwoningen gebruiken de woning puur om te slapen en verblijven verder maar korte tijd in de woning. De overige tijd zijn ze aan het werk, studeren ze of ondernemen ze andere sociale activiteiten. Omdat een microwoning zo weinig vloeroppervlak heeft zijn deze woningen over het algemeen prijstechnisch aantrekkelijk. De huur voor een microwoning is dikwijls veel lager dan de huur van reguliere grotere appartementen. Jongeren die nog starten op de arbeidsmarkt in grote steden vinden microwoningen vaak een interessante oplossing om toch op jezelf te wonen en niet te veel geld kwijt te zijn aan huur. Dan houdt je ook geld over voor andere dingen.

Voorzieningen in microwoningen
Microwoningen zijn er in verschillende soorten. Sommige microwoningen worden in de vorm van een community gebouwd. Dat houdt in dat de bewoners van de microwoning ook een bepaalde samenwerking of onderlinge band hebben met elkaar. Denk hierbij aan ambitieuze jongeren die een startup hebben en gezamenlijk bij elkaar in microwoningen wonen. De meeste bewoners van microwoningen willen graag gebruik maken van supersnel internet. Deze voorziening wordt daarom in de meeste microwoningen aangebracht. Verder heeft een microwoning een eigen toegang en is deze voorzien van een eigen keukenblok en badkamer. Dat houdt in dat de microwoning in feite een complete woning is alleen dan heel klein. Sommige appartementencomplexen die bestaan uit microwoningen hebben allemaal mogelijkheden om bepaalde voorzieningen te huren zoals een televisie, stofzuiger of magnetron. Het huren van deze huishoudelijke apparaten zorgt er voor dat de bewoner dit niet zelf hoeft aan te schaffen en het ook niet hoeft te verhuizen als hij of zij de microwoning weer verlaat.

Voorzieningen rondom de microwoning
Het gaat niet alleen om de voorzieningen in de microwoning, de voorzieningen rondom de microwoning zijn minimaal zo belangrijk. Microwoningen zijn klein en daardoor meestal niet geschikt om feesten te houden of met grote groepen vrienden bij elkaar te zitten. Daarvoor is er over het algemeen ook veel te weinig meubilair in een microwoning. Om die reden zijn er rondom de microwoning vaak extra voorzieningen aangebracht. Vooral in appartementencomplexen die in een community-vorm zijn gebouwd. Men kan daarbij denken aan een inpandig restaurant of een grote studeerruimte. Ook een mediazaal of speciale wasruimte is mogelijk. Uiteraard is er meestal ook een stalling in of onder het pand waarin de fietsen en scooters van de bewoners van een miniwoning of microwoning kunnen worden ondergebracht. Daarnaast zijn microwoningen meestal gebouwd in gedeelten van steden met voorzieningen in de buurt. Hierbij kan je denken aan hogescholen, universiteiten en andere opleidingsinstituten. Ook winkelcentra en uitgaansgelegenheden zijn meestal in de buurt van microwoningen te vinden.

Microwoning en uitzendbureaus
In sommige microwoningcomplexen zijn ook uitzendbureaus ondergebracht. Deze uitzendbureaus zijn dan dicht in de buurt van jonge arbeidskrachten en kunnen daardoor goed ondersteuning bieden bij het vinden van passend werk. In plaats van bedrijven zoeken deze uitzendbureaus juist het personeel van de toekomst op namelijk ambitieuze jongeren die over het algemeen hoog zijn opgeleid. Echter maakt niet iedereen die in een microwoning woont gebruik van een uitzendorganisatie. Er wonen ook zzp’ers of jongeren die een baan hebben bij een startup of andere organisatie.

Hoe lang woon je in een microwoning?
Een microwoning is eigenlijk ongeschikt voor permanente bewoning. Men kan wel heel minimalistisch gaan leven en het lang volhouden in een microwoning maar toch zal men op de duur in de meeste gevallen gaan samenwonen en eventueel een gezin stichten. In dat geval wordt meestal afscheid genomen van de microwoning. Ook wanneer men werk vind op een andere locatie neemt men afscheid van de microwoning. Voor veel mensen is een microwoning daarom een tijdelijke gunstige oplossing. Vanwege het ruimte gebrek in grote steden zullen er in de toekomst waarschijnlijk alleen maar meer projecten komen voor de bouw van microwoningen.

Zzp’ers in de bouw hebben zzp-inkomsten vaak als hoofdinkomstenbron in 2017

Zz’pers die actief zijn in de bouw hebben naast deze zzp-komsten vaak nauwelijks andere inkomsten. Voor deze groep zzp’ers id het zzp-inkomen uit de bepalend aldus het Centraal Bureau voor de Statistiek. Het is niet verwonderlijk dat zzp’ers in de bouw het overgrote deel van hun inkomsten halen uit werken als zelfstandige zonder personeel op bouwprojecten. In de bouw is er namelijk sprake van een behoorlijke groei. Veel bouwbedrijven hebben een rijkelijk gevulde orderportefeuille en hebben voldoende opdrachten om ook voor zzp’ers werk aan te bieden.

Het aantal vacatures in de bouw neemt nog steeds toe. Dat komt omdat de huidige vacatures voor bouwpersoneel nauwelijks worden ingevuld. Bovenop de openstaande vacatures komen nog meer vacatures voor bouwpersoneel. Er is een tekort aan timmermannen, elektromonteurs, installatiemonteurs en ook voor overige bouwfuncties is nauwelijks personeel te vinden.

Technisch uitzendbureau en zzp’ers in de bouw
Technische uitzendbureaus bieden flexibel personeel aan in de bouw. In de jaren van de economische crisis hadden veel uitzendbureaus in de techniek ook overeenkomsten gesloten met zzp’ers in de bouw. De uitzendbureaus in de techniek hebben een groot netwerk van bedrijven en konden daardoor goed samenwerken met bouw zzp’ers voor het binnenhalen en delen van opdrachten. Een technisch uitzendbureau had hier baat bij omdat ze vaak op het tarief van de zzp’er een paar euro extra konden factureren. De zzp’er had ook profijt van deze werkwijze omdat hij meer kans had op nieuwe opdrachten door samen te werken met een technisch uitzendbureau.

Tegenwoordig werken veel zzp’ers vaak weer zonder tussenkomst van een technisch uitzendbureau of een VCU uitzendbureau. In de bouw zijn voldoende opdrachten die aangenomen kunnen worden door zzp’ers. Een ervaren zzp’er kan daardoor gemakkelijk nieuwe opdrachten binnen halen en aan het werk blijven en heeft daarvoor meestal geen technisch uitzendbureau nodig.

In januari 2018 overleg over nieuwe zzp’wet

Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken zal aan het einde van januari in overleg gaan met verschillende partijen over een nieuwe zzp’wet. Deze nieuwe zzp’wet moet de huidige zzp-wetgeving vervangen. De minister zal overleg hebben met werknemers en werkgevers maar ook met  zzp-organisaties. Daarnaast zal de minister overleg hebben over de nieuwe wet voor zzp’ers met zijn collega-ministers van Financiën en Economische Zaken. Gezamenlijk gaan zijn om tafel om de plannen voor een nieuwe zzp-wet verder uit te werken.

Overleg over zzp-wet
Dat heeft de minister donderdag 21 december 2017 tegen de Tweede Kamer gezegd tijdens de begrotingsbehandeling van zijn ministerie. Volgens hem is de wet voor de zelfstandigen zonder personeel op zijn vroegst in 2020 klaar. Dat bericht had de minister vorige week al aan de kamer bekend gemaakt. Hij geeft aan dat de ontwikkeling van een wet voor zzp’ers veel tijd vergt. De Wet DBA bleek niet het gewenste effect te hebben op de markt. Deze Wet DBA moest namelijk vooraf zekerheid bieden aan opdrachtgevers en –nemers en in plaats daarvan is er juist meer onzekerheid ontstaan. Er zijn werkgevers die bang zijn dat zijn achteraf alsnog worden aangeslagen voor premies en belastingen.

Schijnzelfstandigheid
De Belastingdienst kan namelijk de conclusie trekken dat de zzp’er in feite niet als zelfstandige heeft gewerkt maar in feite als werknemer werd beschouwd gedurende de inleenperiode. In dat geval is er sprake van schijnzelfstandigheid en dat is verboden. Er zijn in Nederland verschillende bedrijven die bang zijn dat hun constructie met de zzp’er als schijzelfstandigeheid kan worden beschouwd. Daarom kiezen zij er voor om geen zzp’ers in te huren maar uitzendkrachten of ander flexpersoneel die tijdelijk opdrachten kan uitvoeren.

Wat is lifelong employability?

Lifelong employability is het voortdurend ontwikkelen van vaardigheden en het op peil houden van kennis om er voor te zorgen dat een werknemer zo goed mogelijk kan worden ingezet op de arbeidsmarkt. Kortom Lifelong employability is het geheel van inspanningen die er voor zorgen dat een werknemer een zo groot mogelijke kans heeft op het behoud van werk en het verkrijgen van nieuw werk. De hiervoorgenoemde defintie heeft schrijver Pieter Geertsma van Technischwerken.nl opgesteld om duidelijk te maken wat deze website onder dit begrip verstaat. Schrijver en student Tjerk van der Meij heeft ook bijgedragen aan de totstandkoming van dit artikel. hieronder is meer informatie weergegeven over aspecten die verband houden met employability.

Lifelong employability een trend
Lifelong employability is een Engelse term die tegenwoordig steeds vaker wordt gehoord op de arbeidsmarkt. Met lifelong employability doelt men op de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt een geheel leven lang. Tjerk van der Meij, student Personeel en Oranisatie geeft aan dat dit fenomeen een trend is op de huidige arbeidsmarkt. Vroeger was het heel normaal als een werknemer zijn of haar hele werkzame leven bij dezelfde werkgever werkzaam bleef. Tegenwoordig zien we dit steeds minder. De werknemer is vandaag de dag meer verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid en carrière. Werknemers stelden zich in het verleden vooral afhankelijk op van werkgevers maar veranderen nu meer in managers van hun eigen loopbaan.

Het idee achter lifelong employability
Het idee van lifelong employability is dat een werknemer verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar eigen ontwikkeling en ook verantwoordelijk is voor het bijhouden en het laten groeien van zijn of haar eigen competenties. Op die manier kunnen werknemers een belangrijke bijdrage leveren aan het vergroten van de kans op werk en het vergroten van de kans om aan het werk te blijven. Werknemers moeten bovendien steeds langer werken omdat de gemiddelde leeftijd van de bevolking hoger ligt dan een paar decennia geleden. Lifelong employability kun je vanuit dat perspectief bijna letterlijk nemen. Dit geldt uiteraard voor werknemers, maar ook voor ZZP’ers die momenteel steeds vaker worden ingezet op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Vroeger was een vast contract iets wat iedere werknemer graag zou willen krijgen als dienstverband bij een bedrijf. Tegenwoordig zie je dat bedrijven steeds minder vaak vaste contracten geven aan hun werknemers. In plaats daarvan wordt met tijdelijke contracten gewerkt of worden uitzendkrachten en gedetacheerd personeel ingezet. Het lijkt er op dat de wens voor flexibilisering hoofdzakelijk afkomstig is van werkgevers die hun risico’s willen beperken op het gebied van ziekte of een overschot aan personeel wanneer de productie terugloopt.

Toch zie je onder verschillende werknemers ook de tendens ontstaan dat ze vrijheid willen hebben. Het is daarom niet verwonderlijk dat het aantal zelfstandigen zonder personeel in Nederland aanzienlijk aan het groeien is. Ook zijn er werknemers die graag als uitzendkracht werken op projectbasis. Het is ook heel goed mogelijk om als uitzendkracht een tijdelijk of vast contract te hebben bij een uitzendbureau of detacheringsbureau. Zo wordt je flexibel ingezet maar heb je toch een contactvorm die je meer zekerheid biedt dan een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

Duurzame inzetbaarheid
Of je nu uitzendkracht bent of iemand die werkt op basis van een vast contract, je ontkomt er niet aan dat je moet werken aan je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit houdt in feite in dat je er voor moet zorgen dat je snel weer ander werk kunt vinden wanneer je huidige werk weg zal vallen. Daarvoor zijn vaak opleidingen, trainingen maar ook nieuwe vaardigheden nodig die je aanleert tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden. Zo worden competenties ontwikkelt maar wordt ook de kennis vergroot die iemand nodig heeft om werk in een bepaalde beroepsgroep uit te kunnen voeren. Kennis kan namelijk verouderen. Dit kan omdat er nieuwe wetten en regels ontstaan of nieuwe NEN-normen. Ook nieuwe technologie en een nieuwe focus op duurzaamheid kan er voor zorgen dat bestaande werkmethoden en technieken zijn verouderd. Dat zorgt er voor dat werknemers er altijd voor moeten zorgen dat ze hun vakkennis en vakjargon op peil houden zodat ze kunnen meekomen in hun beroepsgroep.

Lifelong employability is eigen verantwoordelijkheid
Vroeger werd de ontwikkeling en de te behalen competenties ontworpen en uitgevoerd door een HRD-afdeling (Human Resource Development). Het “lifelong employability-idee”, legt deze verantwoordelijkheid bij de werknemer of de ZZP’er zelf neer. Kortom: het idee van lifelong employability is dat de werknemer zelf aan zijn competenties en vaardigheden werkt om een leven lang (duurzaam) inzetbaar te zijn. Of dit nu bij één werkgever is of meerdere. Hierover is meer te lezen in het boek van Frits Kluijtmans Redactie, 2014. 

Aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten

In Nederland worden dagelijks arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers. Voorafgaand aan het daadwerkelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak eerst een zoektocht uitgevoerd naar een geschikte kandidaat. Dit wordt ook wel een wervingsprocedure genoemd en kan worden uitgevoerd door de werkgever zelf, een headhuntersbureau, een werving en selectiebureau of een uitzendbureau. Welke constructie het bedrijf ook kiest uiteindelijk is het de bedoeling dat de juiste kandidaat wordt geselecteerd voor de functie. Als dat gedaan is kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangegaan. In onderstaande alinea’s heeft Tjerk van der Meij in het kort uitgelegd welke aspecten aan de orde komen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het sluiten van arbeidsovereenkomsten
Een bedrijf zal na een periode van werving en selectie als het goed is de juiste kandidaat hebben gevonden. Althans in ieder geval een kandidaat die geschikt genoeg is om de functie van de vacature te bekleden. Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer starten met zijn of haar werkzaamheden. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is de laatste stap in het aan nemen van de nieuwe werknemer.

Voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek plaats waarin onder andere het salaris, vakantie dagen, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden worden besproken. Na afloop van dit gesprek staat zwart op wit dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor een bepaald loon. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer verplicht gesteld aan arbeid die hij of zij zelf moet doen. Bij een arbeidsovereenkomst is het dus een vereiste dat de werknemer zijn werk niet mag laten doen door een andere persoon. Als dat het geval is zal er sprake zijn van een opdrachtovereenkomst of een aannemersovereenkomst.

De andere partij, de werkgever, wordt verplicht gesteld om loon te geven in ruil voor deze arbeid. Een derde vereiste of voorwaarde van een arbeidsovereenkomst is dat er sprake moet zijn in de arbeidsovereenkomst van een gezagsverhouding. Dus een verhouding waarin de werkgever boven de werknemer staat, waarin de werknemer verplicht is de opdrachten van de werkgever uit te voeren indien dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht. Uiteindelijk bestaat de overeenkomst uit de onderwerpen die zijn besproken in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Gegevensbeheer en wetgeving
Er zijn een aantal regels en wetten voor de werkgever als het op arbeidsovereenkomsten aankomt. Waar onder ander in staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opslaat in zijn gegevensbeheer. Andere regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten zijn wettelijk bepaald. Voornamelijk in het burgerlijk wetboek is veel vastgelegd over de proeftijd, vakantie en zaken met betrekking tot de CAO. Andere geregelde zaken zijn de wet minimumloon en vakantiebijslag, wet gelijke behandeling en buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen, waarin voornamelijk wordt gesproken over de regels van ontslag.  Van de werkgever wordt vereist een aantal gegevens duidelijk in de overeenkomst op te nemen, bijvoorbeeld: de arbeidsduur, de cao, eventuele proeftijd, de functie van de werknemer, datum waarop werknemer begint, enz.

Certificering NBBU

NBBU is in Nederland de brancheorganisatie voor uitzendbureaus en andere ondernemingen die zich richten op arbeidsbemiddeling. De afkorting NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Anno 2017 komt de NBBU op voor de belangen van meer dan 1.000 dienstverleners die actief zijn in de uitzendbranche of de algehele flexbranche. Hiertoe behoren ongeveer 800 uitzendondernemingen. De NBBU behartigd niet alleen de belangen van uitzendbureaus maar de belangen van verschillende ondernemingen:

  • Uitzendbureaus
  • Intermediairs
  • Payroll bedrijven
  • Bedrijven die zzp-ers bemiddelen

Deze ondernemingen zijn actief op de flexmarkt. De flexmarkt is het deel van de arbeidsbemiddeling dat gericht is op flexibele arbeid. Bedrijven binnen de flexmarkt bemiddelen vaak tijdelijke krachten die ook wel flexibel personeel of flexpersoneel worden genoemd.

Certificering voor NBBU
De NBBU staat voor kwaliteit in de flexmarkt. Voor uitzendbedrijven en andere organisaties in de flexmarkt is het interessant en zeker ook goede reclame om aangesloten te zijn bij de NBBU. Men kan echter niet zomaar worden aangesloten bij de NBBU daarvoor is een certificering nodig. Bedrijven die aangesloten zijn bij de NBBU zijn dus gecertificeerd en zijn bovendien verplicht om zich binnen een bepaalde tijd te laten controleren door een daartoe bevoegde instelling.

Een NBBU-certificering zorgt er voor dat het uitzendbureaus aan haar klanten en aan haar uitzendkrachten kan tonen dat ze over een goede kwaliteit van haar dienstverlening beschikt. Verder wordt met het NBBU certificaat duidelijk gemaakt dat de onderneming een COA heeft en dat de administratie volledig is en voldoet aan de wetgeving zoals de wet op de privacy.

VRO Certification
De organisatie VRO is een stichting en voert in opdracht van de NBBU controles uit bij uitzendondernemingen en andere bedrijven die aangesloten zijn bij de NBBU. De VRO controleert op basis van de NEN 4400-1 en de NEN 4400-2. Dit gebeurd tijdens audits die eens in een bepaalde tijd plaatsvinden. Tijdens deze controles of audits wordt door een werknemer van VRO gecontroleerd of het uitzendbureau de cao goed naleeft en of het bureau de afdrachten aan de belastingen en sociale lasten wel goed doet. Ook wordt beoordeeld of de organisatie zich aan de aanvullende eisen houdt die gelden voor het lidmaatschap van de NBBU.

Wat is de Wet DBA?

De Wet DBA is sinds 1 mei 2016 van kracht in Nederland. De Wet DBA, voluit de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties, is een vervanger van de Verklaring Arbeidsrelatie, VAR of VAR-verklaring. De Wet DBA schrijft voor dat opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) een modelovereenkomst moeten gebruiken om zekerheid en duidelijkheid te bieden over de voorgenomen arbeidsrelatie. De modelovereenkomsten die hiervoor gebruikt kunnen worden zijn te vinden op de website van de Belastingdienst. Deze modelovereenkomsten kunnen naar de specifieke situatie worden aangepast maar bevatten ook bepalingen en gedeeltes die niet aangepast of gewijzigd kunnen worden. Als een bedrijf een overeenkomst heeft aangepast kan deze worden getoetst door de belastingdienst.

Het toetsen van een overeenkomst is niet verplicht maar wel verstandig. Door de toetsing kan een overeenkomst kan deze worden bestempeld als een modelovereenkomst. Doormiddel van de modelovereenkomst wordt duidelijk gemaakt dat er bij de tewerkstelling geen sprake is van loondienst. Voor opdrachtgevers is dan duidelijk dat ze geen loonheffingen hoeven in te houden en te betalen.

Modelovereenkomst is niet vrijblijvend
De opdrachtgevers van zzp’ers moeten zich echter wel houden aan de modelovereenkomst. Als men in de praktijk anders handelt dan men heeft vastgelegd in de modelovereenkomst dan kan een opdrachtgever van een zzp’er later alsnog worden geconfronteerd met naheffingen. De Belastingdienst zal dan trachten misgelopen loonheffingen alsnog te verhalen op de opdrachtgever. Dat kan enorme financiële en juridische gevolgen hebben voor een bedrijf. Als er namelijk sprake is van een werkgever-werknemer arbeidsrelatie dan zal de werkgever ook nog gehouden kunnen worden aan de juiste cao-toepassing en de faseopbouw voor contracten. Ook loondoorbetaling bij ziekte kan dan aan de orde zijn.

Wet DBA ter vervanging van de VAR
De VAR werd tot 1 mei 2016 gebruikt als een verklaring waarmee zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) konden aantonen dat ze geen dienstbetrekking onderhielden met een opdrachtgever. Ze konden daardoor bij opdrachtgevers werken als zelfstandigen.

Het kwam echter regelmatig voor dat men een schijnconstructie in stand hield. Over de zzp’er werden namelijk geen sociale premies afgedragen door de opdrachtgever. Dit was gunstig voor de opdrachtgevers die  flexibele arbeidskrachten in dienst hadden tegen verhoudingsgewijs lage kosten. Een zzp’er werd daarnaast vaak voor langere tijd ingeleend door een opdrachtgever en was daardoor zeker van zijn of haar geld en een constante inkomensstroom. Bovendien kon een zzp’er met deze constructie vaak een behoorlijke verdienste overhouden.

Aanpak van schijnzekerheid
Als een opdrachtgever een zzp’er voor langere tijd in dienst heeft en deze feitelijk als werknemer functioneerde spreekt men ook wel van schijnzelfstandigheid. Een schijnzelfstandigheid is in feite een schijnconstructie waarbij een persoon formeel een zzp’er is maar in de praktijk als werknemer wordt ingezet. De overheid liep door deze schijnconstructies geld (loonheffingen) mis en daarom is de Wet DBA vanaf 1 mei 2016 van kracht gegaan in Nederland. 

Wat zijn freelancers en zzp’ers en wat zijn de voordelen en nadelen hiervan?

In Nederland is het mogelijk om in verschillende dienstverbanden projectmatig werkzaamheden te verrichten voor een opdrachtgever. Bedrijven kunnen voor projecten onder andere gebruik maken van detacheringpersoneel en uitzendkrachten. Daarnaast lenen veel bedrijven voor projecten ook freelancers in. Deze benaming komt niet in de Nederlandse wet voor.

Freelancer
De term freelancer wordt meestal gebruikt voor personen die werkzaamheden verrichten voor een opdrachtgever zonder dat de opdrachtgever zich moete houden aan de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen. De freelancer dient zichtzelf voldoende te verzekeren. De opdrachten die een freelancer uitvoert zijn meestal duidelijk omschreven. De freelancer heeft een bepaalde contractvorm met de opdrachtgever waarin de werkzaamheden, taken of resultanten zijn beschreven. De freelancer stuurt de opdrachtgever een factuur waarin de gewerkte uren zijn genoteerd en tevens het totaalbedrag is benoemt dat de opdrachtgever aan de freelancer dient te betalen.

Zzp’ers in de techniek
Freelancers worden in Nederland meestal zelfstandigen zonder personeel genoemd. Dit wordt in de praktijk meestal afgekort met zzp’er. De Kamer van Koophandel ziet zzp en freelancer als twee synoniemen. In Nederland zijn zzp’ers onder andere werkzaam in de bouw en in de werktuigbouwkunde. Daarnaast zijn er ook zzp’ers actief in de zakelijke dienstverlenging en bij overheidsinstellingen zoals gemeentes en uitkeringsinstanties.

Voordelen en nadelen van werken als zzp’er en freelancer
Werken als zzp’er of freelancer brengt een aantal voordelen en een aantal nadelen met zich mee. Het is belangrijk dat deze voordelen en nadelen goed tegen elkaar worden afgewogen alvorens iemand besluit om als freelancer of zzp’er te gaan werken. Een belangrijk voordeel van zzp en freelancen is dat men eigen baas is. Meestal kan een zzp’er of freelancer zijn of haar eigen koers bepalen. Ook kunnen zzp’ers en freelancers vaak hun eigen werktijden indelen.

De nadelen van werken als zzp’er en freelancer zijn vooral de onzekerheden die met dit beroep zijn verbonden. Men zal zelf op zoek moeten naar opdrachtgevers. In sommige gevallen kan men hierin samenwerken met uitzendbureaus maar dit kan lang niet altijd. Verder zijn er ook onregelmatige inkomsten. De freelancer of zzp’er zal voortdurend nieuwe opdrachten moeten hebben die naadloos op elkaar aansluiten. In periodes dat er niet wordt gewerkt zijn er ook geen inkomsten. Verder dient een zzp’er zich goed te verzekeren tegen bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid. Daarover is hieronder meer informatie weergegeven.

Zzp en arbeidsongeschikt of ziek
Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen hebben over het algemeen hoge verzekeringspremies. Vooral in de bouw en de metaal zijn de premies voor arbeidsongeschiktheid hoog. De risico’s die zzp’ers en freelancers op zich nemen door zich niet te verzekeren zijn onverantwoord. Sommige zzp’ers kiezen er echter ondanks de risico’s voor om zich niet te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. Hierdoor kunnen ze de uurprijs verlagen. Het risico op arbeidsongeschiktheid is echter 10 tot 12 procent. In de techniek kan in bepaalde werksituaties het risico op arbeidsongeschiktheid nog hoger liggen. Daarom is een goede verzekering zeker geen overbodige luxe. Het is bij de keuze voor een verzekering wel belangrijk dat men goed kijkt naar de dekking van de verzekering.

Verder kunnen zzp’ers geen aanspraak maken op de ziektewet. Daarvoor moeten zzp’ers hun eigen reserve gebruiken. Als een zzp’er of freelancer ziek is zal deze geen inkomsten binnen krijgen. Ook dit brengt financiële risico’s met zich mee.

Zelfstandigenaftrek ter discussie

De zzp-ers in Nederland willen de zelfstandigenaftrek behouden. Het kabinet heeft plannen om het belastingvoordeel voor zzp’ers te beperken. Hiervoor heeft het kabinet echter geen alternatieve maatregelen tegenover gesteld om de financiele gevolgen voor de zzp’ers te beperken. Verschillende verenigingen hebben actie gevoerd om het afschaffen van deze zelfstandigenaftrek tegen te gaan. In totaal hebben de actievoerders 40.000 handtekeningen binnen gehaald.  Afgelopen woensdag 4 september 2013 werd dit door de Stichting ZZP Nederland, het Platform Zelfstandige Ondernemers, de Zelfstandigen Bouw en de FNV Zelfstandigen bekend gemaakt.