BBL lasser machine en constructie vanaf juni 2020

Technicum heeft een leuk BBL traject waar je vanaf juni aan de slag kunt en jezelf kunt ontwikkelen. In dit uitdagende BBL-traject ga je aan de slag als samensteller lasser in de machinebouw en in de constructie. Het werken en leren bij dit bedrijf is leuk omdat de producten voortdurend wisselen. Daardoor is elke dag anders en maak je regelmatig machines die je nog nooit eerder in elkaar hebt gezet. Natuurlijk hoef je dit niet alleen te doen. Er wordt in teamverband gewerkt waardoor je altijd een ervaren collega in de buurt hebt. Bovendien werkt het bedrijf met duidelijke tekeningen en werkinstructies. Zo heb je altijd wat om op terug te vallen. Natuurlijk wordt je door dit BBL-traject opgeleid tot vakkracht in de metaaltechniek. Je gaat een goede toekomst tegemoet in de metaal, want in deze sector zijn veel banen.

Wat moet je kunnen?

Het is belangrijk dat je beschikt over basiskennis in de metaaltechniek bijvoorbeeld door een hobby als sleutelaar of doordat je op school techniek hebt gehad als vakkenpakket. Omdat dit BBL traject specifiek is gericht op lasser is het belangrijk dat je wel wat ervaring hebt met het maken van lasverbindingen. Vooral het MIG/MAG lasproces is een belangrijke basis omdat dit lasproces veel bij het bedrijf wordt gebruikt. Het is een belangrijk voordeel als je goed tekeningen kunt lezen in de techniek. Daarnaast is een goede motivatie van groot belang.

Locatie van het BBL traject

Het BBL traject wordt gevoerd bij een middelgroot bedrijf in de machinebouw. Het bedrijf maakt verschillende producten voor diverse opdrachtgevers en is gevestigd precies tussen Leeuwarden en Groningen. Er wordt met verschillende materialen gewerkt zoals RVS, staal en aluminium. De lasmethodes verschillen waardoor de medewerkers allround worden opgeleid. Dat zorgt voor een brede inzetbaarheid en flexibiliteit.

BBL traject via Technicum

Technicum verstrekt een BBL traject bij een mooi bedrijf in de metaaltechniek. Dit is een langlopend traject waarin je wordt opgeleid tot vakman in de metaal. Dit is niet alleen een baan maar een complete loopbaan waardoor je ook voor langere tijd voorzien bent van werk. We bieden een fulltime contract voor bepaalde tijd. Daarvan is 32 uur bedoelt voor het werken bij het bedrijf (parttime). De overige 8 uur per week zijn bedoelt voor scholing bij een opleidingsinstituut in de techniek. Uiteraard begeleid Technicum jou in dit traject. Daarnaast betaald Technicum het BBL traject.

Technicum zoekt een Monteur ETD vanaf april 2020

Ben jij een ervaren monteur ETD (elektrotechnische dienst) en ook nog eens een planmatig talent? Als jij je aangesproken voelt en op zoek bent naar een toffe fulltime uitdaging lees dan snel verder!

Technicum heeft een klant in Franeker die met spoed op zoek is naar een college die mee gaat draaien in de technische dienst. Het betreft een functie in de dagdienst, waarbij jij een rol in gaat nemen als kartrekker bij de technische dienst. Je krijgt projecten die je zelfstandig op je neemt en je betrekt hierbij je directe collega’s. Tevens krijg je een belangrijke rol in de werkvoorbereiding en zorg je ervoor dat je de afgesproken deadlines haalt.

De afdeling Technische Dienst bestaat uit een werkplaats voor mechanisch onderhoud, elektrotechnisch dienst, het OMS-team en de (project)engineers. De mechanische werkplaats bestaat uit drie onderhoudsmonteurs ETD. De afdeling beschikt over een eigen werkplaats waar de onderhouds- en revisiewerkzaamheden worden uitgevoerd.

Wat we bieden

  • De mogelijkheid om te werken bij een toffe organisatie met leuke collega’s!
  • Een fijn en mooi salaris conform de CAO van het bedrijf.
  • 8,33% vakantiegeld.
  • Wij bieden je een tijdelijk contract met de mogelijkheid dat je een vast contract krijgt bij onze klant.
  • De mogelijkheid om te groeien! Het bedrijf biedt veel ontwikkelmogelijkheden.
  • Fijne en goede werkkleding van Technicum en als het nodig hebt, ook de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen.

Mocht je meer informatie willen ontvangen, bel ons dan even: 058-2945090

Functie eisen

Om in aanmerking te komen voor deze toffe functie moet je beschikken over een afgeronde opleiding op MBO4 niveau in de richting van de elektrotechniek. Hiernaast is het belangrijk dat je minimaal vijf jaar werkervaring hebt in een soortgelijke functie. Je hebt aanvullende cursussen gevolgd waaronder NEN 3140, VCA basis en meet-en regeltechniek. Door jouw leergierige karakter ben jij bereid om opleidingen te volgen en je verder te ontwikkelen als professional in de elektrotechniek. Je krijgt energie van projectmatig werken en kan goed samenwerken met mensen die werken in jouw team.
Mensen omschrijven jou als proactief en iemand die een uitdaging niet uit de weg gaat!

Over het bedrijf

Het bedrijf waar je aan de slag gaat is een toonaangevend bedrijf in de verpakkingsindustrie. Er werken in totaal 230 collega’s en het bedrijf heeft meerdere vestigingen wereldwijd. Duurzaamheid is een belangrijk onderdeel van de strategie. De productie van duurzame recyclebare verpakking staat centraal. Dit gebeurd met toonaangevende en complexe machines. Er worden unieke producten gemaakt voor belangrijke sectoren zoals de voedingsmiddelenindustrie.

Vacature conventioneel draaier januari 2020

Conventioneel draaien is vakmanschap waarbij een specialist een draaibank handmatig instelt en een perfect product verspaand tot honderdsten en duizendsten van millimeters nauwkeurig. Als jij zo’n vakman bent dan zoeken we jou voor een gespecialiseerd bedrijf in de machine- en apparatenbouw.

Wat ga je doen?
Veel onderdelen van machines en apparaten kunnen worden besteld maar er zijn ook unieke en speciale onderdelen die niet op bestelling ingekocht kunnen worden. Juist deze maatwerkonderdelen kun jij voor deze opdrachtgever produceren aan de hand van een conventionele bank. Het is dus geen massaproductie maar maatwerkproductie. Veel enkelstuks werk of kleine series.

Wie ben jij?
Omdat het zo specialistisch werk is kan niet iedereen dit werk uitvoeren. We zoeken een echte specialist op het gebied van conventioneel verspanen. Iemand die doormiddel van een tekening een machine kan instellen of een oud onderdeel kan opmeten en opnieuw kan produceren met de conventionele draaibank. Daar is minimaal vijf jaar ervaring voor nodig. Ook is het belangrijk dat je aantoonbaar werktuigbouwkundige kennis hebt doormiddel van een mbo opleiding in de metaaltechniek op niveau 3 of hoger. Verder is het belangrijk dat je fulltime beschikbaar bent.

Over het bedrijf
Het bedrijf waar wij een ervaren conventioneel verspaner voor zoeken is een grote speler in de apparatenbouw en machinebouw in het noorden van Nederland. Het bedrijf levert haar producten over de gehele wereld aan verschillende afnemers die hoge kwaliteitseisen stellen aan de producten. Veel producten zijn van RVS gemaakt en af en toe van staal.

Solliciteren op deze vacature
Via de knop ‘Vacatures Technicum’ kun je jouw sollicitatie kenbaar maken op de website. Mocht je nog vragen hebben over deze vacature dan kun je ook contact met ons opnemen via het contactformulier op deze website.

Voorman onderhoudsmonteur elektrotechnisch en mechanisch

Een voorman in de onderhoudstechniek is een belangrijke leidinggevende binnen een bedrijf met grote machines en technische installaties. Als voorman ben je namelijk verantwoordelijk voor de inzet van de onderhoudsmonteurs binnen het bedrijf. Je ondersteund deze monteurs op technisch gebied en werkt ook zelf mee in de complexe reparaties en storingen aan machines.

Rol van een voorman onderhoudstechniek in een bedrijf
Je bent aanspreekpunt voor onderhoudsmonteurs. Daarnaast werk je zelf ook mee in het onderhoud van machines en installaties. Bovendien heb je een sleutelrol in het bestellen van materialen en gereedschappen en het inzetten van monteur en materieel op het juiste moment op de juiste plaats. Door jouw leidinggevende kwaliteiten werken monteurs maar ook machines en installaties optimaal in de organisatie. Je weet mensen te motiveren maar ook te ondersteunen op technisch gebied.

Wat doet een voorman onderhoudstechniek
Een onderhoudsmonteur kan zowel elektrische als mechanische reparaties verrichten. Het is belangrijk dat je met deze monteurs mee kunt denken. Daarom moet je behoorlijk allround zijn in de onderhoudstechniek. Je moet verstand hebben van elektrotechnische montage maar ook van mechanische montage. Het is belangrijk dat je een technische mbo opleiding hebt gevolgd in de werktuigbouwkunde, machinebouw of mechatronica aangevuld met specialistische cursussen op het gebied van elektrotechniek. Kennis van SCADA en PLC is een belangrijke plus. Bovendien is het belangrijk dat je een paar jaar ervaring hebt als leidinggevende in de onderhoudstechniek. Verder ben je als voorman een belangrijk aanspreekpunt. Daarom is dit een fulltime functie. Je bent door de week voltijd aanwezig en draait mee in de ploegendienst en storingsdienst als die aan de orde zijn.

Solliciteren?
Wil je in aanmerking komen voor deze functie neem dan contact met ons op via de menufunctie ‘Vacatures Technicum’ in de menubalk.

Uitzendbureaus mogen geen gegevens van cv’s van jobboards overnemen zonder toestemming van kandidaten

Uitzendorganisaties hebben vaak verschillende mogelijkheden om aan cv’s van werkzoekenden en kandidaten te komen. Een bekende methode is het werven van cv’s via zogenaamde jobboards. Een jobboard is een online database die functioneert als cv-databank. Werkzoekenden kunnen hun cv en gegevens uploaden op een jobboard en werkgevers waaronder uitzendbureaus kunnen deze cv’s inzien als ze daarvoor inloggegevens hebben. Deze gegevens kunnen weliswaar ingezien worden maar mogen niet zomaar van deze jobboards worden overgenomen. Het gaat namelijk om persoonsgegevens en die zijn wettelijk beschermd.

Persoonsgegevens op jobboards

In de praktijk houdt deze privacywetgeving in dat personen toestemming moeten geven voordat hun gegevens verwerkt of gebruikt mogen worden. Als deze toestemming niet gegeven wordt of als een bedrijf moet wachten op deze toestemming mogen de persoonlijke gegevens niet worden verwerkt of opgeslagen op een andere locatie dan de locatie waar de persoon ze zelf heeft ondergebracht. Een uitzendbureau mag de gegevens die ze over een kandidaat aantreft op een board niet kopiëren plakken in haar eigen administratie.

En als een sollicitanten zelf een cv naar een uitzendbureau stuurt?
Je zou misschien denken dat gegevens van sollicitanten administratief verwerkt mogen worden als de sollicitant deze gegevens zelf naar het uitzendbureau of bedrijf stuurt. De sollicitant doet dit immers bewust waardoor duidelijk wordt dat het bedrijf of uitzendbureau de gegevens mag gebruiken? Toch mogen gegevens van cv’s die via deze weg worden verkregen niet worden overgenomen in CRM systemen en andere databanken. Wel mag een bedrijf of uitzendbureau op basis van de ontvangen cv contact opnemen met de kandidaat en deze uitnodigen voor een kennismakingsgesprek of sollicitatiegesprek.

Toestemming van sollicitant
Als een uitzendbureau of bedrijf een cv van iemand ontvangen heeft mag dit cv niet verwerkt worden in databanken en andere systemen tenzij daar uitdrukkelijk toestemming voor is gegeven vanuit de desbetreffende sollicitant of kandidaat. Uitzendbureaus laten de sollicitant of uitzendkracht meestal schriftelijk een privacy statement lezen en ondertekenen. Daarin dient de sollicitant akkoord te gaan met bemiddeling op de arbeidsmarkt door de uitzendorganisatie. Indien de sollicitant niet bereid is een dergelijk document te ondertekenen kan en mag de uitzendorganisatie de gegevens van de sollicitant niet verwerken en ook niet doorsturen naar opdrachtgevers.

Doorsturen van cv’s
Met het doorsturen van cv’s kan een uitzendbureau bedrijven op de hoogte brengen van de beschikbare kandidaten. Een mailing is hiervoor een veelgebruikt middel. Toch mag een uitzendorganisatie niet zomaar iedere sollicitant op een dergelijke mailing zetten. Op een cv staan veel persoonlijke gegevens en loopbaangegevens. Dat is privacygevoelige informatie die ook onder de privacywet valt. Daarom moeten uitzendorganisaties toestemming hebben van kandidaten, sollicitanten en uitzendkrachten voordat hun gegevens op de mailing van een uitzendbureau staan of op andere wijze worden doorgestuurd.

Privacy uitzendkracht
De privacy van de uitzendkracht/ sollicitant moet beschermd worden omdat gegevens van deze werkzoekenden in de praktijk misbruikt kunnen worden voor het commercieel belang van bedrijven en uitzendorganisaties. Uitzendbureaus moeten daarom zorgvuldig met de gegevens omgaan die ze van werkzoekenden ontvangen. Op die manier kan een goede samenwerking ontstaan en wordt bovendien voorkomen dat er onduidelijkheden veroorzaakt worden over de arbeidsbemiddeling van flexibele arbeidskrachten op de arbeidsmarkt.

Wat is een vacature?

Een vacature is een vacante werkplek binnen een bedrijf, organisatie, overheidsinstelling of een andere werkgever die actief is op de arbeidsmarkt. Het woord ‘vacant’ betekent vrijgekomen of beschikbaar. Kortom een vacature is een beschikbare arbeidsplaats waar werkzoekenden op kunnen solliciteren. Vacatures kunnen door verschillende bedrijven en organisaties open worden gezet voor sollicitanten. Meestal worden in de vacatures duidelijke functie-eisen gesteld en competenties waaraan sollicitanten moeten voldoen om daadwerkelijk in aanmerking te kunnen komen voor de beschikbare arbeidsplaats. Hieronder kun je meer lezen over vacatures.

Interne of externe vacature
Vacatures kunnen intern of extern worden uitgezet. Een interne wordt binnen het bedrijf zelf open gezet. Via intranet of een ander intern netwerk wordt het eigen personeel en eventueel de flexibele schil op de hoogte gebracht van de vacante arbeidsplaats. Het bedrijf hoopt doormiddel van een interne vacature dat werknemers uit het eigen bedrijf zullen gaan solliciteren naar de functie.
Vacatures kunnen ook extern worden open gezet. Een vacature die extern wordt open gezet is voor een breed publiek op de arbeidsmarkt zichtbaar. Niet alleen het interne personeel van het bedrijf kan solliciteren op de externe vacature ook externen kunnen en mogen hun sollicitatie bij het bedrijf indienen. Voor het publiceren van externe vacatures gebruiken bedrijven vaak aanvullende mediakanalen of schakelen ze andere bedrijven en jobboards in om een zo groot mogelijk publiek te bereiken. Daarover lees je in de alinea hieronder meer.

Vacatures publiceren
Bedrijven en organisaties kunnen hun vacatures op verschillende manieren aan het publiek tonen. In het verleden werden vacatures vooral getoond in kranten en dagbladen maar dat wordt tegenwoordig als traditioneel en weinig effectief beschouwd. In plaats daarvan vindt veel communicatie tegenwoordig plaats via internet. Dat houdt in dat bedrijven hun vacatures op hun eigen website tonen maar ook op algemene jobboards waar meerdere bedrijven hun vacatures zichtbaar maken.

Hoe ontstaan vacatures?
Vacatures kunnen vanwege verschillende ontwikkelingen ontstaan. Een bedrijf kan groeien waardoor er extra arbeidsplaatsen beschikbaar komen. Dan worden door bedrijven vacatures open gezet indien ze de beschikbare arbeidsplaatsen niet direct kunnen invullen. Vacatures kunnen ook ontstaan als er personeel vertrekt uit het bedrijf of wanneer arbeidscontacten niet worden verlengd en het dienstverband van personeel ten einde loopt. Ook wanneer personeel met pensioen gaat kunnen er vacante arbeidsplaatsen ontstaan. Ook dan kunnen vacatures worden open gezet.

Waardoor verdwijnen vacatures?
Vacatures kunnen ook verdwijnen van de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld wanneer het bedrijf een geschikte interne of externe kandidaat of sollicitant heeft gevonden voor de vacature. Ook kan een vacature worden ingetrokken wanneer het bedrijf het toch minder druk heeft of de werkdruk over het overige personeel kan spreiden. Ook bij bezuinigingen of een tekort aan budget kan een bedrijf besluiten om een vacature van de arbeidsmarkt te halen.

Vacatures bij uitzendbureaus
Uitzendorganisaties publiceren veel vacatures. In de meeste gevallen gaat het om vacatures die ze ontvangen van hun opdrachtgevers. De opdrachtgevers zijn reguliere bedrijven die aan uitzendbureaus vragen of ze hen willen ondersteunen bij het zoeken naar geschikt tijdelijk, flexibel personeel. Ook headhunters kunnen worden ingeschakeld wanneer bedrijven zelf onvoldoende in staat blijken te zijn om een geschikte kandidaat voor hun vacature te vinden. Meestal zoekt een headhunter een kandidaat op basis van overname tegen een werving en selectiefee. Deze werving en selectiefee wordt dan door de opdrachtgever betaald wanneer de headhunter een geschikte kandidaat aan de opdrachtgever afstaat. Uitzendbureaus verrekenen de kosten voor hun arbeidsbemiddeling in het uurtarief van de uitzendkracht.

Wat staat er in vacatures?
De inhoud in vacatures is verschillend. Deze inhoud is afhankelijk van het functieniveau en de opleidingsachtergrond die vereist is. Meestal wordt er ook gevraagd om een bepaalde werkervaring en competenties. Vaak zet een bedrijf ook in een vacature dat iemand ergens interesse of affiniteit voor moet hebben. Bedrijven zoeken gemotiveerde kandidaten.

In veel vacatures zijn ook de taken van de arbeidsplaats omschreven. Ook de verantwoordelijkheden worden vaak inzichtelijk gemaakt in de tekst. Verder geven bedrijven ook vaak aan welke arbeidsvoorwaarden de sollicitanten kunnen verwachten. Hierbij kun je denken aan een beeld over het salaris maar ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Meestal is er in een vacature ook duidelijk aangegeven hoe een sollicitant kan solliciteren op de vacature. Dit kan tegenwoordig vaak via mail terwijl dit vroeger via een handgeschreven sollicitatiebrief gebeurde.

Vacatures in de toekomst
Vacatures zijn in ontwikkeling en sollicitatieprocessen zijn dat ook. Dat betekent dat vacatures voortdurend anders worden vormgegeven. Daarbij houdt met tegenwoordig bijvoorbeeld ook rekening met Google en de vindbaarheid op internet. Ook hier zijn ontwikkelingen in. De arbeidsmarkt is dynamisch en het schrijven van vacatures is ook dynamisch. Hoe zorg je er voor dat de juiste kandidaat de vacature vind? Welke vacaturetekst schrijf je en welke kanalen ga je gebruiken? Ga je ook gebruik maken van social media? Dit zijn allemaal vragen die men in een bedrijf kan stellen als er een vacature moet worden open gezet.

Hoe ontstaan vacatures?

Een vacature kan op verschillende manieren ontstaan. De reden waarom een vacature is ontstaan kan van belang zijn voor een sollicitant. Als een bedrijf bijvoorbeeld aan het groeien is kan de werkgelegenheid toenemen en kunnen er nieuwe vacatures ontstaan. Het is echter ook mogelijk dat er juist werknemers zijn vertrokken waardoor er weer functies beschikbaar komen en er ook vacatures ontstaan. Dit zijn slechts een paar voorbeelden. In onderstaande alinea’s worden een aantal voorbeelden genoemd van belangrijke oorzaken van het ontstaan van een vacature.

Vacatures bij een startup
Een bedrijf dat net opgestart is en zich bijvoorbeeld richt op een kansrijke markt wordt ook wel een startup genoemd. Een startup in de financiële technologie wordt ook wel een fintech bedrijf genoemd. Deze bedrijven zijn vaak compact en zoeken specialisten die een team enthousiaste collega’s kunnen aanvullen. Vacatures bij deze bedrijven zijn vaak sterk gericht op competenties en teamgerichtheid. Daarnaast vragen startups vaak om werknemers met een specifieke vakkennis. Soms wordt gevraagd aan sollicitanten om zelf ook te investeren in het bedrijf door geld in een maatschap of andere constructie te steken.

Vacatures door groei
Zowel bij startups als bij bedrijven die al jaren bestaan kunnen nieuwe vacatures ontstaan door de groei van de organisatie. Veel bedrijven beginnen als vrij platte organisaties waarbij na verloop van tijd steeds meer ‘lagen’ in de organisatiestructuur worden toegevoegd. Daardoor ontstaan ook staffuncties en verschillende leidinggevende functies. Complexe organisatiestructuren vragen om specialisten met specifieke kennis. Grote groeiende organisaties hebben vaak duidelijke afgebakende functieprofielen terwijl kleine organisaties die groeien juist vaak brede functieprofielen hebben. Dit komt ook naar voren in de vacaturebeschrijvingen van deze organisaties.

Vacatures i.v.m. tijdelijke productietoename
Sommige bedrijven zetten ook vacatures uit vanwege een tijdelijke toename in de productie. Dit kunnen zowel productiebedrijven zoals fabrieken zijn maar ook metaalproductiebedrijven en machinebouwers. Meestal zijn deze vacatures van tijdelijke aard. Daarom worden veel productievacatures uitgezet bij uitzendbureaus. Het kan echter wel voorkomen dat een tijdelijke flexfunctie wordt omgezet in een langdurig dienstverband als de drukte bij het bedrijf blijft aanhouden. Daarom kunnen ook tijdelijke productiefuncties interessant zijn voor werknemers die een langdurig dienstverband zoeken. Er is ook nog een verschil of de werknemer via een uitzendorganisatie of rechtstreeks bij het bedrijf aan de slag gaat. Beide arbeidsverhoudingen hebben voordelen en nadelen.

Als je rechtstreeks bij een bedrijf aan de slag gaat op flexbasis, bijvoorbeeld op een 0-uren contract dan heb je wel een rechtstreeks dienstverband bij een bedrijf dat betekend in de regel meer kans op een langdurig dienstverband bij goed functioneren. Een garantie is er echter niet. Als je via een uitzendorganisatie aan de slag gaat kun je altijd terugvallen op het uitzendbureau met het verzoek om ander (uitzend)werk te zoeken.

Vacatures door verloop en arbeidsongeschiktheid
Er kunnen ook vacatures binnen een bedrijf ook vacatures ontstaan door verloop. Zo kunnen werknemers als ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken de organisatie verlaten waardoor er weer een positie vacant wordt. Ook als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is verklaard zal een bedrijf er voor kunnen kiezen om een vacature open te stellen. Als er sprake is van een opvulling van ziekte of zwangerschap zal er meestal een vacature voor een kort dienstverband open komen te staan. Als werknemers door pensioen de organisatie verlaten kan er echter ook een vacature voor een lang dienstverband open komen te staan.

Vacatures door ontslag
Het komt ook voor dat vacature ontstaat doordat een werknemer vrijwillig of gedwongen de organisatie moet verlaten. Het initiatief kan dan zowel bij de werkgever liggen of bij de werknemer. Als er een arbeidskracht verdwijnt kan er een vacature open komen te staan maar dat hoeft niet. In sommige gevallen moeten bedrijven bezuinigen en zijn er bedrijfseconomische redenen die er voor zorgen dat een functie niet meer ingevuld kan worden. Men gebruikt ook wel de term boventallig, als er te weinig werk is om alle werknemers aan het werk te kunnen houden. Als een boventallige werknemer vertrekt zal er niet snel dezelfde functie worden open gezet voor sollicitanten.

Vacatures door nieuwe technologie en innovatie
In de techniek en industrie kunnen ook vacatures ontstaan door nieuwe technieken en innovatie. Door bijvoorbeeld automatisering van productieprocessen zijn PLC-programmeurs en gespecialiseerde onderhoudsmonteurs nodig. Bovendien zijn er in de techniek ook voortdurend hoogopgeleide krachten nodig die nieuwe systemen, machines, programma’s en andere technologische producten ontwikkelen. Deze engineers en constructeurs kunnen in sommige gevallen ook door organisaties worden binnengehaald puur vanwege de nieuwe kennis. Daardoor kunnen ze dikwijls niet geplaatst worden op reeds bestaande vacatures en functieomschrijvingen maar worden er soms nieuwe vacatures en functieomschrijvingen gemaakt. Dit probleem hebben startups ook bij het binnenhalen van hoogwaardig, specialistisch personeel.

Aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten

In Nederland worden dagelijks arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers. Voorafgaand aan het daadwerkelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak eerst een zoektocht uitgevoerd naar een geschikte kandidaat. Dit wordt ook wel een wervingsprocedure genoemd en kan worden uitgevoerd door de werkgever zelf, een headhuntersbureau, een werving en selectiebureau of een uitzendbureau. Welke constructie het bedrijf ook kiest uiteindelijk is het de bedoeling dat de juiste kandidaat wordt geselecteerd voor de functie. Als dat gedaan is kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangegaan. In onderstaande alinea’s heeft Tjerk van der Meij in het kort uitgelegd welke aspecten aan de orde komen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het sluiten van arbeidsovereenkomsten
Een bedrijf zal na een periode van werving en selectie als het goed is de juiste kandidaat hebben gevonden. Althans in ieder geval een kandidaat die geschikt genoeg is om de functie van de vacature te bekleden. Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer starten met zijn of haar werkzaamheden. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is de laatste stap in het aan nemen van de nieuwe werknemer.

Voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek plaats waarin onder andere het salaris, vakantie dagen, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden worden besproken. Na afloop van dit gesprek staat zwart op wit dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor een bepaald loon. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer verplicht gesteld aan arbeid die hij of zij zelf moet doen. Bij een arbeidsovereenkomst is het dus een vereiste dat de werknemer zijn werk niet mag laten doen door een andere persoon. Als dat het geval is zal er sprake zijn van een opdrachtovereenkomst of een aannemersovereenkomst.

De andere partij, de werkgever, wordt verplicht gesteld om loon te geven in ruil voor deze arbeid. Een derde vereiste of voorwaarde van een arbeidsovereenkomst is dat er sprake moet zijn in de arbeidsovereenkomst van een gezagsverhouding. Dus een verhouding waarin de werkgever boven de werknemer staat, waarin de werknemer verplicht is de opdrachten van de werkgever uit te voeren indien dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht. Uiteindelijk bestaat de overeenkomst uit de onderwerpen die zijn besproken in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Gegevensbeheer en wetgeving
Er zijn een aantal regels en wetten voor de werkgever als het op arbeidsovereenkomsten aankomt. Waar onder ander in staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opslaat in zijn gegevensbeheer. Andere regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten zijn wettelijk bepaald. Voornamelijk in het burgerlijk wetboek is veel vastgelegd over de proeftijd, vakantie en zaken met betrekking tot de CAO. Andere geregelde zaken zijn de wet minimumloon en vakantiebijslag, wet gelijke behandeling en buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen, waarin voornamelijk wordt gesproken over de regels van ontslag.  Van de werkgever wordt vereist een aantal gegevens duidelijk in de overeenkomst op te nemen, bijvoorbeeld: de arbeidsduur, de cao, eventuele proeftijd, de functie van de werknemer, datum waarop werknemer begint, enz.

Wat is een jobhopper?

Jobhopper is een populaire Engelse benaming voor werknemers die voortdurend van baan wisselen. Een jobhopper wordt door een bedrijf over het algemeen niet beschouwd als een loyale arbeidskracht maar veel meer als een opportunist die zijn of haar ogen open houdt voor ander werk om er zelf beter van te worden. Het cv van een echte jobhopper bestaat daarom uit een opsomming van verschillende korte dienstverbanden bij diverse werkgevers. Vaak is er tussen die verschillende werkervaringen een duidelijke lijn zichtbaar van een lagere functie naar een steeds hogere functie. Als dit het geval is kan men zeggen dat de jobhopper in zijn opzet geslaagd is om door te groeien. Toch is dit een voorbarige conclusie.

Risico’s jobhoppen
Veel jobhoppers falen in hun opzet. Omdat ze vaak korte perioden bij bedrijven hebben gewerkt zijn ze vaak niet voldoende ingewerkt en hebben ze nauwelijks op het functieniveau begeven dat op hun cv staat. Ze gebruiken de nieuwe functie vaak om ergens anders een hogere functie te bemachtigen. Al snel komen ze er achter dat de nieuwe functie te zwaar is voor ze en dan zijn ze genoodzaakt om ander werk te zoeken. In dat geval gaat de jobhopper ten onder aan zijn of haar eigen succes. Het resultaat is een cv met heel veel verschillende werkgevers en als ze pech hebben ook nog een slechte referentie. Dat zorgt er voor dat sommige jobhoppers moeilijk aan een andere baan komen nadat ze een paar keer hebben kunnen profiteren van een overstap naar een hogere functie in andere organisatie.

Is jobhoppen verstandig?
De vraag is dan of jobhoppen verstandig is of niet. Dit kan echter alleen per situatie worden bekeken en beoordeeld. In sommige gevallen is het overstappen naar een andere baan of naar een andere werkgever verstandig zijn. In andere gevallen kan men dat juist beter niet doen. Het belangrijkste dat men in deze overweging mee moet nemen is de toekomst en toekomstplannen van de werknemer of sollicitant.

Als het nieuwe bedrijf en de nieuwe functie beter aansluiten bij de opleiding en loopbaanwensen dan is het overstappen wellicht verstandig. Alleen overstappen voor een iets hoger salaris of iets betere arbeidsvoorwaarden is dikwijls niet verstandig. Meestal blijkt pas na de ondertekening van het nieuwe contract dat ook bij de nieuwe werkgever ook aspecten aan de orde komen die minder naar wens zijn. De uitdrukking ‘het gras is altijd groener bij de buren’ is hier dan op zijn plaats.

Flexibele schil of langdurig dienstverband?
De meeste bedrijven willen graag een stabiel personeelsbestand naast een zogenaamde flexibele schil die onder andere bestaat uit uitzendkrachten. Voor veel bedrijven is het geen probleem als er jobhoppers in de flexibele schil van het bedrijf zitten. De meeste werknemers in de flexibele schil werken namelijk voor korte periode bij het bedrijf en zullen daarom vaker om hun heen kijken naar ander werk. Dit wordt ook van flexkrachten geaccepteerd maar van vaste krachten verwachten de meeste bedrijven dat ze niet om zich heen kijken naar ander werk.

Een vaste kracht heeft een contract voor onbepaalde tijd en is in de praktijk meestal doorgegroeid van een bepaalde tijdscontract naar een onbepaaldetijdcontract. Een vast contract biedt zekerheid en werknemers die een dergelijk contract hebben stappen niet snel over op een andere baan. Dat zorgt er voor dat werknemers met een contract voor onbepaalde tijd meestal geen jobhoppers zijn. Werknemers uit de flexibele schil kunnen bij sommige bedrijven doorstromen naar een langdurig dienstverband met vast contract. Daarom is het ook voor uitzendkrachten en andere flexwerkers niet altijd verstandig om op elk aanbod van werk in te gaan als ze al een tijd als flexwerker werkzaam zijn bij een bedrijf.

Wat is een salarisindicatie?

Salarisindicatie is een indruk of richtlijn die door een werknemer of door een werkzoekende wordt gegeven met betrekking tot de inkomsten die een werknemer heeft verdient of wenst te verdienen in een bepaalde functie. Salarisindicaties worden echter niet alleen door werknemers en werkzoekenden gegeven, ook bedrijven kunnen een indicatie van een loon of salaris dat hoort bij een bepaalde vacature, functie of functieprofiel. Het komt regelmatig voor dat er in vacatures een salarisindicatie wordt aangegeven door een bedrijf. Ook geven werkzoekenden vaak een salarisindicatie op jobboards en cv-databanken waar ze hun cv op hebben geplaatst. Omdat het woord salarisindicatie regelmatig wordt gebruikt op de arbeidsmarkt en in de arbeidsbemiddeling is hieronder in een aantal alinea’s informatie gegeven over dit onderwerp.

Waarom een salarisindicatie?
Een salarisindicatie geeft een bepaalde indruk over het loon of de verdiensten. Een indicatie van een salaris wordt meestal voorafgaand aan een sollicitatieprocedure gegeven. Een bedrijf kan dit doen in een vacature en een werkzoekende of sollicitant kan in zijn of haar sollicitatie een indicatie geven van het salaris. Een salarisindicatie is nuttig omdat daarmee een bepaald verwachtingspatroon van de werkzoekende sollicitant op de wensen van een bedrijf kan worden afgestemd. Als een bedrijf een salarisindicatie van de sollicitant hoort kan het bedrijf beoordelen of het salaris van de sollicitant binnen het salarisgebouw van het bedrijf past. Andersom kan een sollicitant op basis van de salarisindicatie in een vacature concluderen of het geboden salaris past bij zijn of haar salariswensen.

Salarisindicatie bepalen
Er zijn verschillende factoren die van invloed zijn op het salaris. Deze factoren kunnen daarom ook worden meegenomen bij het bepalen van de salarisindicatie. We noemen een aantal belangrijke aspecten hieronder:

  • Functie. De zwaarte van de functie en de complexiteit van de functie is een belangrijke factor voor het bepalen van de hoogste van het salaris.
  • Cao. Een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao heeft een grote invloed op de salariëring van werknemers. In een cao zijn vaak salaristabellen opgenomen die aan functieprofielen zijn gebonden. Deze functieprofielen hebben te maken met functiewaardering kortom het gewicht of de waarde van een functie in een bedrijf. Zie hiervoor het punt hierboven.
  • Opleidingsniveau. Het vereiste opleidingsniveau of de gewenste opleidingsrichting ligt meestal vast in een functieprofielen en wordt ook vaak aangegeven in de vacature. Hoe hoger en gespecialiseerder iemand is opgeleid hoe meer iemand kan verdienen.
  • Verantwoordelijkheid. Het dragen van verantwoordelijkheid is meestal gekoppeld aan de hoogte van het salaris. Iemand die veel verantwoordelijkheid draagt over bijvoorbeeld werknemers of machines zal in de praktijk ook vaak meer salaris verdienen dan werknemers die alleen uitvoerend werk doen.
  • Werkervaring en loopbaan. Iemand zijn of haar relevante werkervaring wordt vaak ook meegenomen in de salariëring. Dit heeft is meestal in een cao vastgelegd. Eerder opgebouwde werkervaring en salarisgroei kan worden meegenomen in het bepalen van de hoogte van het salaris.
  •  Regio. Het klinkt misschien wat oneerlijk maar in bepaalde delen van Nederland liggen de salarissen hoger dan in andere delen. In de Randstad kost het huren en kopen van een woning meer, kortom veel uitgaven liggen daar hoger dan bijvoorbeeld in landelijke dorpen. De salarissen die in de dichtbevolkte gebieden worden verdient liggen daarom vaak hoger dan salarissen die voor dezelfde functies worden geboden in landelijke gebieden zoals kleine dorpjes.

De hiervoor genoemde punten zijn van invloed op de hoogte van het salaris en daarom ook van invloed op het bepalen van een indicatie van het salaris. Als je zelf een salarisindicatie wil geven doe je er verstandig aan om deze aspecten mee te nemen.

Salarisindicatie uitzendbureau
Ook uitzendorganisaties vragen intercedenten vaak ook naar een salarisindicatie van de uitzendkracht of sollicitant. De salarisindicatie zorgt er voor dat een uitzendbureau een beeld heeft van wat de kandidaat wil verdienen. Dit is naast de gewenste functiegroep belangrijke informatie die een intercedent kan gebruiken om de uitzendkracht te bemiddelen naar uitzendwerk. Omdat de inlenersbeloning verplicht gehanteerd moet worden door de uitzendorganisatie zal het uitzendbureau vaak ook een salarisindicatie opvragen wanneer het uitzendbureau een vacature van een opdrachtgever in ontvangst neemt. Een uitzendbureau kan daardoor als tussenpersoon of intermediair van twee kanten een salarisindicatie ontvangen. Daarom hebben uitzendbureaus een goed beeld van een salaris dat marktconform is.

Marktconform salaris
Soms wordt er in vacatures ook neergezet dat er een marktconform salaris wordt geboden door de opdrachtgever of werkgever. De term marktconform salaris geeft echter niet duidelijk een indicatie van het salaris en daarom kan de benaming marktconform salaris niet als een salarisindicatie worden beschouwd. De term moet de indruk wekken dat het bedrijf een salaris betaald dat in het gemiddelde van de branche past. Toch kunnen zowel het bedrijf als de sollicitant wel degelijk een verschil van mening hebben over wat een marktconform salaris is. De term is daarvoor namelijk te algemeen en biedt ruimte voor een brede interpretatie. Wanneer je als sollicitant een duidelijk beeld wilt hebben van de daadwerkelijke salarisperspectieven is het verstandig om van te voren navraag te doen bij het bedrijf zodat je weet wat zij verstaan onder een marktconform salaris.

Vragen voor het inwinnen van referenties

Referenties worden regelmatig opgevraagd tijdens sollicitatieprocedures. Een referentie is een persoon die, als het goed is, een duidelijk beeld kan schetsen over het functioneren van een sollicitant. De sollicitant geeft zelf bij een potentiële werkgever aan welke personen en bedrijven mogen worden benaderd voor het inwinnen van een referentie.

Het informeel natrekken van een referentie zonder toestemming van de sollicitant is in strijd met de sollicitatiecode en in strijd met de bescherming van de privacy van de kandidaat. Daarom zal een potentiële werkgever altijd toestemming moeten vragen aan een sollicitant of er referenties ingewonnen mogen worden. De sollicitant of werkzoekende geeft dan aan welke personen als referentie mogen worden benaderd. Als het goed is heeft de sollicitant zelf van te voren contact gehad met de personen die als referent zijn opgegeven zodat de referenties weten dat ze benaderd kunnen worden door werkgevers.

Vragen die gesteld worden tijdens inwinnen van referentie
Het is zowel voor de sollicitant als voor de werkgever interessant om te weten welke vragen gesteld kunnen worden als een referentie wordt benaderd. Hieronder staan een aantal vragen die tijdens dit contact aan de orde kunnen komen:

  • Welke functie heeft de werknemer vervuld?
  • Wat waren de taken van de werknemer?
  • Wat waren de verantwoordelijkheden van de werknemer?
  • Functioneerde de werknemer in een leidinggevende positie?
  • Hoe functioneerde de werknemer in zijn algemeenheid?
  • Werden de deadlines behaald?
  • Hoe functioneerde de werknemer in de groep?
  • Waarom is de werknemer uit uw organisatie vertrokken?
  • Zijn er verder nog aspecten over het functioneren van de werknemer die het benoemen waard zijn?
  • Zou u de werknemer weer in dienst nemen als u een passende vacature heeft?

Getuigschrift over functioneren
Werknemers die een organisatie verlaten kunnen ook een getuigschrift opvragen bij hun (voormalige) werkgever. Deze werkgever is verplicht een getuigschrift te verstrekken. Een getuigschrift kan dienen als een schriftelijke referentie. Op een getuigschrift staat namelijk de functie de werknemer heeft uitgeoefend en de periode waarin de werknemer werkzaam is geweest bij het bedrijf. Vaak wordt er in een getuigschrift ook benoemd hoe de werknemer heeft gefunctioneerd binnen de periode. Soms wordt ook de reden van vertrek benoemd. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met een reorganisatie van het bedrijf.

Wat is een getuigschrift van een werkgever?

Een getuigschrift is een schriftelijke verklaring waarin een (voormalige) werkgever vastlegt dat een werknemer gedurende een bepaalde periode werkzaamheden heeft verricht voor een bedrijf waarbij is omschreven wat de aard van de werkzaamheden was, de periode van het dienstverband en de manier en de reden waarom het dienstverband is beëindigd. Een getuigschrift wordt op verzoek van de (voormalige) werknemer verstrekt als de werknemer wordt ontslagen of als zijn of haar dienstverband ten einde loopt.

Wat staat er in een getuigschrift?
In een getuigschrift is door de werkgever beschreven hoe de werknemer heeft gefunctioneerd naar de mening van de werkgever. Een getuigschrift kan daardoor worde beschouwd als een soort schriftelijke referentie die de werknemer kan gebruiken bij een sollicitatie naar een functie bij een andere werkgever. Een getuigschrift kan een aanbeveling zijn van de voormalige werkgever waarmee de werknemer schriftelijk wordt aanbevolen voor nieuwe werkgevers.

Een getuigschrift is meestal positief
De meeste getuigschriften zijn positief. Dat komt om de eenvoudige reden dat over het algemeen werknemers die goed gefunctioneerd hebben om een getuigschrift vragen. Werknemers die niet goed hebben gefunctioneerd of zelf zijn ontslagen vanwege disfunctioneren zullen over het algemeen geen getuigschrift vragen. Iemand die een getuigschrift heeft ontvangen met een negatieve inhoud zal over het algemeen het getuigschrift niet gaan tonen tijdens een sollicitatie. Daarom zijn de meeste getuigschriften die worden gebruikt voor sollicitaties voorzien van een positieve en zelfs lovende inhoud.

Getuigschrift en referenties
Een getuigschrift wordt namens een bedrijf verstrekt. Vaak wordt er wel een handtekening onder het getuigschrift geplaatst van een leidinggevende, directeur of personeelsfunctionaris van het bedrijf. Deze persoon kan als referentie dienen. Verder kunnen ook andere personen als referentie worden opgegeven in een getuigschrift.

Getuigschrift moet op verzoek verstrekt worden
Een werkgever is wettelijk verplicht om een getuigschrift aan een werknemer te verstrekken als hij of zij daarom vraagt. Het getuigschrift wordt dan verstrekt aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit dient de werkgever te doen om de werknemer te ondersteunen bij zijn of haar verdere loopbaan en zoektocht naar een andere baan.

Wat is proefdag?

Een proefdag is een dag waarbij een sollicitant binnen een bedrijf gedurende een dag zijn of haar vaardigheden kan laten zien aan de potentiële werkgever en kan kennis maken met de werkzaamheden en werksfeer van het bedrijf waar hij of zij hoopt te mogen werken. Een proefdag is een testdag voor zowel de sollicitant als de werkgever. Beiden kunnen zien of de werkzaamheden en de arbeidscultuur passend zijn bij elkaars wensen.

Wanneer wordt een proefdag ingezet?
Een proefdag wordt meestal ingezet als laatste testmiddel in een sollicitatieprocedure. Dit houdt in dat iemand pas een proefdag krijgt als hij of zij de eerdere fases van de sollicitatieprocedure met succes heeft afgerond. Dit houdt in dat de sollicitatiebrief, de cv, het sollicitatiegesprek en de eventuele assessments en overige testen zijn met een goed en voldoende resultaat afgerond. Althans in ieder geval met een dusdanig resultaat dat het de moeite waard is om de kandidaat een proefdag te laten volgen. Bedrijven zetten dan in sommige gevallen een proefdag in als middel om de kandidaat de mogelijkheid te geven om in één dag zijn of haar vaardigheden aan het bedrijf te tonen.

Een proefdag wordt meestal door een bedrijf voorgesteld. Dit kan ook een teken zijn dat het bedrijf twijfelt of de kandidaat wel echt geschikt is. Een goede proefdag kan er daarom voor zorgen dat de twijfel van het bedrijf kan worden weggenomen. Een kandidaat kan echter ook een proefdag voorstellen. Meestal gebeurd dit wanneer de kandidaat zelf twijfelt of het bedrijf of de bedrijfscultuur bij hem of haar past. Soms stellen kandidaten zelf een proefdag voor aan een bedrijf als middel om hun motivatie te tonen aan het bedrijf. Door een proefdag voor te stellen hopen ze een kans te krijgen om zichzelf tijdens een werkdag te bewijzen aan de (toekomstige) werkgever. De hiervoor genoemde redenen zijn alle gangbare redenen waarom een proefdag wordt ingezet. Een laatste optie voor het inzetten van deze dag is dat het gewoon bij het aanname beleid hoort van een bedrijf en een vast onderdeel is van de sollicitatieprocedure.

Waar wordt een proefdag ingezet?
Proefdagen worden in verschillende sectoren bij verschillende bedrijven ingezet. Meestal wordt een proefdag gebruikt om te testen of iemand de vaardigheden snel genoeg oppakt, de juiste competenties heeft en een goede aansluiting heeft met het team. Het gaat daarbij ook om aspecten zoals karakter en beroepshouding. Een proefdag kan zowel in leidinggevende kantoorfuncties aan de orde komen als bij uitvoerende functies. Proefdagen worden zowel in de financiële dienstverlening ingezet als in de horeca. Ook in de techniek en bouw maakt men gebruik van proefdagen om te kijken of sollicitanten wel over de juiste technische vaardigheden beschikken.

Op een cv kan men namelijk het beeld schetsen dat men zeer capabel is om bepaalde werkzaamheden uit te voeren maar in de praktijk kan dit beeld wel eens positiever of negatiever uitpakken. Als iemand bijvoorbeeld beweerd een allround lasser te zijn in staal en rvs dan kan deze lasser bijvoorbeeld moeite hebben met bepaalde lasposities of materiaaldiktes waar de lasser eerder niet mee heeft gewerkt. Dit soort aspecten komen vaak in de praktijk aan het licht.

Wordt een proefdag betaald?
Veel sollicitanten die met een proefdag worden geconfronteerd vragen zich af of deze dag betaald wordt of niet. De kandidaat of sollicitant wordt over het algemeen niet voor deze dag gecompenseerd. Dit houdt in dat de persoon die de proefdag uitvoert geen geld of salaris ontvangt voor deze dag. Ook wanneer deze dag succesvol is afgerond wordt een proefdag meestal niet betaald. Een proefdag wordt beschouwd als een investering van de kandidaat in zichzelf of haarzelf. De dag is feitelijk een testdag. Wel dient men goed na te gaan of er geen misbruik wordt gemaakt van dit sollicitatie-instrument.

Als men een proefdag gaat gebruiken om iemand zijn of haar geschiktheid te bepalen voor productiewerk of repeterende werkzaamheden dan is een complete dag wel een heel overdreven middel. Het is namelijk niet de bedoeling dat een bedrijf de proefdag misbruikt om iemand gratis een dag te laten produceren. De dag dient puur om iemand zijn of haar geschiktheid te bepalen voor een bepaalde functie. Het rendement voor het bedrijf moet die dag niet centraal staan.

Werkervaringsplek: voordelen voor werkgevers?

Werkervaringsplaatsen of werkervaringsplekken zijn primair bedoelt voor werkzoekenden die een langere afstand hebben tot de arbeidsmarkt of om andere redenen werkervaring moeten op doen of onderhouden. Een werkervaringsplek is niet bedoelt om een betaalde werknemer te vervangen maar is wel gericht om de werkervaring van de persoon in kwestie te verbeteren. Er zijn verschillende bedrijven in Nederland die werkervaringsplekken aanbieden. Toch zijn er ook bedrijven die hier niet voor kiezen. Dat is jammer want er zijn zeker voordelen voor bedrijven als ze een werkervaringsplek aanbieden aan werkzoekenden.

Voordelen voor werkgevers mbt een werkervaringsplek
In bepaalde sectoren zoals de techniek is er structureel sprake van een tekort aan ervaren krachten. Er is sprake van vergrijzing in de techniek en tevens van ontgroening. Dit houdt in dat in deze sector het beschikbare personeel terugloopt. Er zijn echter genoeg mensen die wel graag in de techniek aan de slag willen maar daar om de één of andere reden geen kans toe krijgen. Door gebrek aan werkervaring wordt de kans op werk voor hen zeer klein. Daarom is werkervaring nodig. Voor de werkzoekende is een werkervaringsplek een ideale oplossing maar voor de werkgever ook.

De werkzoekende kan namelijk op de werkervaringsplek kijken of de werkzaamheden bij hem of haar haar passen. De werkervaring kan verder worden ontwikkeld. Dat is natuurlijk mooi voor de werkzoekende maar ook voor de werkgever. Deze kan namelijk bekijken of de werkzoekende op de werkervaringsplek de werkzaamheden goed kan aanleren en uitvoeren. Als dit het geval is heeft het bedrijf meteen een goede proefperiode voor de (toekomstig) werknemer. De werkgever kan kijken en beoordelen of de werknemer geschikt is voor het werk binnen het bedrijf. Deze beoordeling is meteen constructieve feedback voor de werknemer op de werkervaringsplek.

Tijdens de periode dat een werknemer op een werkervaringsplek werkzaam is hoeft het bedrijf meestal minder loonkosten te betalen of slechts de reiskosten. Dat levert een aanzienlijke kostenbesparing op maar de werkgever mag deze situatie niet uitbuiten. Voor de werkgever is de periode dat de werknemer op de werkervaringsplek werkzaam is een interessante proefperiode. Na afloop van deze proefperiode kan de werkgever besluiten om de werknemer een contract aan te bieden. Een werkgever is dit echter niet verplicht. Een werkervaringsplek biedt een werkgever dus een bepaalde keuzevrijheid. Wel is de werkgever uiteraard verplicht om een veilige en leerzame werkplek te bieden aan de kandidaat.

Imago van het bedrijf
Het bieden van een werkervaringsplek is goed voor het imago van het bedrijf. Het bedrijf komt positief in beeld bij overheidsinstellingen zoals de gemeente en het UWV. Via deze instellingen worden namelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bemiddelt naar een nieuwe baan. Daarvoor hebben deze overheidsinstellingen veel contact met bedrijven in de regio. Als een bedrijf een werkervaringsplek of meerdere werkervaringsplaatsen kan creëren is dat heel positief. Het bedrijf toont zich daardoor betrokken bij de werkgelegenheid en de arbeidsmarkt in de regio.

Door een werkervaringsplaats kan een bedrijf het niveau van de werkzoekenden in de regio verbeteren. Werkzoekenden die een positieve ervaring hebben opgedaan op een werkervaringsplek van een bedrijf zullen dit ongetwijfeld gaan doorvertellen aan andere bedrijven, werkzoekenden of kennissen. Dat is alleen maar positieve reclame. Verder staat de bedrijfsnaam in combinatie met werkervaringsplek als het goed is ook op de cv’s van de mensen die op de werkervaringsplek hebben gefunctioneerd. Dat schept ook een goed beeld naar andere werkgevers die het cv onder ogen krijgen.

Uit welke onderdelen bestaat een assessment?

Tegenwoordig hoort men steeds vaker dat een assessment een onderdeel vormt van een sollicitatieprocedure. Een assessment kan de werkgever een goed beeld geven van de kwaliteiten en karaktereigenschappen van de sollicitant. Doormiddel van een assessment wordt het beeld dat de werkgever over de sollicitant heeft meestal duidelijker dan wanner de werkgever zijn of haar oordeel over de geschiktheid van de sollicitant alleen zou moeten baseren op een sollicitatiebrief, een cv en een sollicitatiegesprek..

Waaruit bestaat een assessment?
Er zijn verschillende soorten assessments daardoor is het van te voren vaak moeilijk in te schatten wat men voor inhoud kan verwachten als men een assessment moet maken. Over het algemeen kun je concluderen dat een assessment gekoppeld is aan een functiegroep. In een assessment zijn vragen of opdrachten verwerkt die inzicht geven of iemand geschikt is om een bepaalde functie of beroep uit te oefenen. Een assessment kan bijvoorbeeld een aantal testen bevatten waarmee inzicht wordt verkregen in de persoonlijkheid van de sollicitant. Ook zijn praktijkopdrachten mogelijk. De opdrachten die behoren tot een assessment kunnen achter een computer worden gemaakt maar het is ook goed mogelijk dat men de praktijk gaat simuleren doormiddel van praktijkopdrachten en rollenspellen. Hieronder staan een aantal voorbeelden van testonderdelen die kunnen zijn opgenomen in een assessment.

Persoonlijkheidstest of karaktertest
Voor veel functies wordt een bepaalde mentaliteit of persoonlijkheid vereist. Deze kan een werkgever beschreven hebben in de zachte functie-eisen in een vacature. Als men inzicht wil krijgen in iemand zijn of haar karakter probeert men over het algemeen doormiddel van vragen een beeld te vormen. Dit zijn meestal vragen waarin de mening van de kandidaat wordt gevraagd. Dit kan ook aan de hand van stellingen gebeuren.

Kandidaten wordt gevraagd of ze het eens zijn met een stelling of juist niet. Ook kan men vaak binnen een bepaalde schaal aangeven in welke mate men het eens of juist oneens is met een stelling. Uiteraard dient men wel eerlijk de stellingen te beantwoorden.

Intelligentietest
De intelligentie van een kandidaat is moeilijk te meten tijdens een sollicitatiegesprek. Daarom worden in assessments ook wel intelligentietesten afgenomen. Er zijn echter zeer veel verschillende vormen van intelligentietesten. Men kan deze testen bijvoorbeeld onderscheiden in taalkundige testen of rekenkundige testen. Daarnaast kan men ook een IQ-test afnemen.

Interview
Een interview is iets anders dan een sollicitatiegesprek. Tijdens een interview worden rechtstreeks vragen gesteld aan de sollicitant of kandidaat. Deze persoon dient dan antwoord te geven op een vraag. Deze vragen kunnen gaan over een bepaalde mening maar het is ook mogelijk dat er vragen worden gesteld over de manier waarop men bepaalde werkzaamheden heeft uitgevoerd in het verleden en wat het resultaat daarvan was. Er kunnen zowel open als gesloten vragen worden gesteld. Tijdens een interview kan de kandidaat behoorlijk onder druk gezet worden. De interviewer wil dat iemand eerlijke antwoorden geeft en zal iemand over het algemeen confronteren met tegenstijdigheden in de antwoorden die gegeven worden. Er wordt tijdens deze gesprekken vaak dieper gekeken naar de persoonlijke eigenschappen en de manier waarop iemand omgaat met stress, werkdruk, flexibiliteit en specifieke taken die behoren tot de functie.

Praktijksimulatie
Men kan ook te maken krijgen met nagebootste praktijksituaties. Hierbij wordt in een setting die de praktijk zoveel mogelijk nabootst een opdracht uitgevoerd. Dit kan bijvoorbeeld een rollenspel zijn. Ook een presentatie kan tot de mogelijkheden behoren. Een bijzondere vorm is de post-bak methode waarbij iemand op basis van een aantal documenten en memo’s zijn of haar prioriteiten moet rangschikken. Bij fact-finding moet iemand trachten om de juiste feiten te analyseren terwijl nog niet alle informatie aanwezig is. Hierbij kan iemand zijn of haar beoordelingsvermogen of analytisch vermogen beoordeeld worden.

Tot slot
Een assessment kan van doorslaggevend belang zijn in een sollicitatieprocedure. Desondanks is het belangrijk dat men een assessment niet manipuleert. Met andere woorden, eerlijkheid is belangrijk. Als men tijdens een assessment een onrealistisch beeld schets van zichzelf kan men daardoor in de problemen komen doordat in een assessment verschillende controlemechanismen zijn ingebouwd. Er zijn controlevragen verwerkt en tijdens verschillende onderdelen van een assessment, bijvoorbeeld een interview, kan men ook op antwoorden ingaan die in eerdere assessmentonderdelen zijn gegeven. Karaktertesten en persoonlijkheidstesten kunnen daardoor een goede basis vormen voor andere gespreksonderdelen.

Als er verschillen zijn tussen de antwoorden dan kan men daar vragen over verwachten en dan wordt het assessment niet prettiger. Men wordt dan meer in de verdediging geduwd en dat is geen leuke positie om een gesprek aan te gaan. Door eerlijk te zijn weet je bovendien of de functie en het bedrijf echt bij je past. De beoordeling wordt dan namelijk ook eerlijker. Het is dus nooit goed om jezelf doormiddel van leugens en valse voorstellingen door een assessment heen te werken want dan kom je als je geluk hebt op een functie terecht die niet bij je past. Of  je dan echt van geluk kunt spreken is nog maar de vraag.

Welke kleding draag je voor een sollicitatiegesprek?

Als je gaat solliciteren is het belangrijk dat je nadenkt over de manier waarop je jezelf presenteert.  De maniebepaaldaarop je jezelf presenteert komt naar voren op social media, het cv en de sollicitatiebrief of de schriftelijke motivatie die je bij je cv hebt toegevoegd voor je sollicitatie. Bedrijven houden er van om een duidelijke indruk te krijgen van een sollicitant.

Die hiervoor genoemde elementen moet met elkaar in overeenstemming zijn. Daarnaast is ook het laatste deel van de sollicitatieprocedure van belang. Dit zijn namelijk de sollicitatiegesprekken die worden gevoerd met de sollicitant en iemand van het bedrijf.  Ook hierbij wordt gekeken naar de manier waarop iemand zichzelf of haarzelf presenteert. Dit heeft voor een deel met omgangsvormen te maken maar ook kleding speelt een rol bij sollicitatiegesprekken.

Wat is gebruikelijke kleding in de branche?

Als je sollicitatie gericht is aan een bedrijf in de zakelijke dienstverlening is dat anders dan wanneer je sollicitatie gericht is aan een metaalbedrijf. Daarbij wordt ook nog onderscheid gemaakt tussen de verschillende soorten functies die er zijn. Van een leidinggevende op de verkoopafdeling van een metaalbedrijf kan bijvoorbeeld verwacht worden dat hij of zij in een netjes pak naar het sollicitatiegesprek gaat.

Een lasser die solliciteert naar een functie op de lasafdeling hoeft echter niet in een driedelig pak naar het sollicitatiegesprek te gaan. Iemand die solliciteert kan het beste goed nadenken over hoe het personeel van het bedrijf er ongeveer zelf bij loopt. Nu hoeft een lasser niet in een vlamvertragende overall op het sollicitatiegesprek te komen maar gewoon nette vrijetijdskleding volstaat in dit geval.

De branche waarin een bedrijf actief is heeft meestal een eigen kledingsoort of dresscode. Het is verstandig dat je jezelf volgens die kledinggebruiken kleed dan hoor je thuis in de branche en voldoe je ook aan de verwachtingen die men op kledinggebied van een sollicitant heeft. Hieronder staan nog een paar algemene richtlijnen op het gebied van kleding.

Algemene richtlijnen voor kleding bij sollicitaties

Er zijn een aantal algemene richtlijnen waaraan je jezelf kunt houden als je gast solliciteren. De volgende tips kun je hierbij in acht nemen.

  • Draag kleding die niet kapot is.
  • Draag goede schoenen die er netjes uit zien. Als je werkschoenen draagd moeten die ook goed en netjes genoeg zijn en aan de veiligheidseisen voldoen.
  • Zorg voor schone kleding. Als je in de techniek werkt kan je verf of olie op de kleding hebben. Doe deze kleding bijvoorkeur niet aan naar het sollicitatiegesprek.
  • Als een man solliciteert is het verstandig dat hij zich goed geschoren heeft.
  • Een luchtje op is prima maar iemand die de gehele ruimte naar aftershave of parfum laat ruiken schept daar niet bepaald een positieve indruk mee.
  • Als je een pak moet dragen is het belangrijk dat je een modern of neutraal pak kiest met een gangbare kleur en een bijpassende stropdas als een stropdas vereist is.
  • Draag sieraden met mate. In de techniek mag je vaak geen sieraden op de werkvloer dragen in verband met de veiligheid.  Daarom is het verstandig dat je niet te veel sieraden draagt tijdens een sollicitatiegesprek voor een technische functie.

Wat is een motivatie of motivatiebrief voor een sollicitatie?

Solliciteren kan op verschillende manieren. Vaak geeft het bedrijf waar de vacature open staat aan op welke manier een geïnteresseerde kan solliciteren.  Dit staat meestal onderaan de vacature.  Sommige bedrijven wensen een sollicitatiebrief met een cv, andere bedrijven wensen een schriftelijke motievatie of een motivatiebrief met een cv. Een motivatie of motivatiebrief is wel iets anders dan een sollicitatiebrief.

Wat is een schriftelijke motivatie?

In feite maakt de benaming ‘motivatie’ al duidelijk wat het doel is van dit document. In een motivatie geeft de schrijver namelijk aan wat hem of haar motiveert om te solliciteren bij een bedrijf op een specifieke vacature. Uit een motivatie moet daarnaast naar voren komen waarom bepaalde specifieke bedrijfskenmerken hem of haar aanspreken. Een schriftelijke motivatie heeft niet een officiële indeling. In plaats daarvan heeft de schrijver een behoorlijke vrijheid om de motivatie op papier te zetten. Een motivatie kan per post met een cv naar een bedrijf worden opgestuurd.  Het komt echter ook vaak voor dat een motivatie gezamenlijk met een cv per mail verstuurd kan worden naar een emailadres van het bedrijf.

Wat staat er in een motivatiebrief

In een schriftelijke motivatie of motivatiebrief benoemt de schrijver wat hem of haar positief opvalt aan de organisatie. Men kan hierbij beschrijven waarom bijvoorbeeld de huisstijl, het product, het imago, de dienstverlening en de uitdagende projecten de sollicitant hebben overtuigd om juist bij die organisatie te gaan solliciteren. Uiteraard kan men in de motivatie ook aandacht besteden aan de functiekenmerken die de sollicitant aantrekkelijk vindt.

Het is verstandig om hierbij parallellen te trekken tussen iemand zijn eigen kennis, ervaring en competenties en de competenties die worden gevraagd in de vacature. Als bijvoorbeeld in de vacature wordt aangegeven dat je als servicemonteur op verschillende locaties moet werken en storingsdiensten moet draaien.  Dan kan de sollicitant in zijn of haar motivatiebrief aangeven dat hij of zij ruime ervaring heeft met het oplossen van storingen in plc’s en gewend is om zelfstandig te werken.

Maak een motivatie niet te lang en ga niet je hele cv hierin benoemen. De motivatie moet makkelijk leesbaar zijn en logisch zijn geschreven.  Een lezer moet makkelijk kunnen begrijpen waarom je juist op deze vacature hebt gesolliciteerd bij dat specifieke bedrijf. Een pakkende openingszin een een goede slotzin maken de motivatie compleet.

Sollicitatiebrieven moeten maatwerk brieven zijn

Solliciteren is niet moeilijk maar het is wel belangrijk dat men een aantal richtlijnen in gedachten houdt als men gaat solliciteren.  Een belangrijke richtlijn is dat de aandacht die men aan de sollicitatie besteed gericht moet zijn op een specifieke functie bij een specifiek bedrijf. Men moet er dus voor waken dat men dezelfde sollicitatiebrief of motivatie voor meerdere sollicitatieprocedures gaat gebruiken. Het hergebruik van sollicitatiebrieven lijkt efficiënt maar de praktijk leert dat bedrijven niet zitten te wachten op algemene sollicitatiebrieven die voor ieder bedrijf geschreven kunnen zijn.

Mensen zijn uniek en bedrijven ook

Ieder bedrijf heeft een uniek profiel.  Dit profiel bestaat uit een aantal elementen zoals de huisstijl,  bedrijfscultuur,  producten, diensten, omvang, reputatie en locatie. Er zijn echter veel meer eigenschappen op te noemen die een bedrijf uniek maken. Een bedrijf is meestal trots op haar unieke mix van elementen. Daarom willen bedrijven graag dat sollicitanten deze unieke kenmerken opmerken en kunnen benoemen. Een sollicitatiebrief is daarvoor zeer geschikt ook in een motivatie die bij een cv wordt geschreven doet men er verstandig aan om unieke kenmerken te benoemen van het bedrijf waar men solliciteert.

Maatwerk sollicitatiebrieven

Een goede sollicitatiebrief maakt aan de lezer duidelijk waarom de sollicitant juist voor dat bedrijf heeft gekozen en niet voor een ander bedrijf. Daarbij dient de sollicitant of schrijver van de sollicitatiebrief voortdurend de koppeling te maken tussen de eigenschappen het bedrijf en de eigenschappen van de sollicitant zelf. Het is belangrijk dat hier logische verbanden tussen gemaakt kunnen worden. Deze verbanden kunnen zowel gemaakt worden tussen iemand zijn of haar opleiding, als de werkervaring of hobby’s en vrijetijdsbesteding.

Ook de karaktereigenschappen en competenties kunnen raakvlakken vertonen met het bedrijf en de in de vacature benoemde eigenschappen waarover een interessante sollicitant moet beschikken.  Hoe meer logische verbanden hoe beter. Omdat elk mens uniek is en ook elk bedrijf uniek is ontstaan er door deze werkwijze maatwerk sollicitatiebrieven.

Regels omtrent identificatie werknemers bij werkgevers en uitzendbureaus

Als een werkgever een werknemer in dienst neemt dan is de werkgever op grond van de Wet op de Loonbelasting verplicht om de identiteit van de werknemer of werkneemster te controleren aan de van een geldig identiteitsdocument, met uitzondering van een rijbewijs. De werkgever dient niet alleen de identiteit vast te stellen maar is ook verantwoordelijk voor het controleren van het identiteitsdocument op basis van geldigheid en echtheid. Dit noemt men ook wel de verificatieplicht.

Een kopie van een identiteitsdocument is niet geldig
In sommige gevallen kan het voorkomen dat iemand zijn of haar identiteitsdocument niet bij zich heeft maar in plaats daarvan een kopie. Dit mag beslist niet worden beschouwd als een vervanger van een geldig identiteitsdocument. Als iemand alleen een kopie van een ID-kaart of paspoort toont is dat dus onvoldoende om wettelijk de identiteit van de desbetreffende persoon vast te stellen.

Kopie identiteitsdocument voor werkgeversadministratie
Als een werkgever de werknemer daadwerkelijk in dienst neemt dan dient de werkgever een kopie van het gecontroleerde identiteitsdocument op te nemen en te bewaren. Dit noemt men ook wel de bewaarplicht. Het registeren van het burgerservicenummer (BSN) en het bewaren van een pasfoto van de desbetreffende werknemer vormt ook een onderdeel van de bewaarplicht.

Werknemer dient zich te kunnen identificeren aan arbeidsinspectie
De werkgever dient de identiteit van de werknemer vast te stellen en daarvan bewijzen te bewaren in de loonadministratie. Niet alleen de werkgever is verantwoordelijk voor het leveren van informatie over de werknemer als de arbeidsinspectie daarom vraagt, ook de werknemer dient zich te kunnen identificeren. De werknemer heeft een zogenoemde toonplicht.

Dit houdt in dat werknemers een geldig identiteitsdocument moeten kunnen tonen als de arbeidsinspectie hier om vraagt. De werkgevers hebben hierbij een zorgplicht en moeten er dus voor zorgen dat de werknemers een geldig identiteitsdocument kunnen tonen. Werkgevers zouden bijvoorbeeld faciliteiten kunnen bieden zoals kluisjes waar werknemers hun identiteitsdocumenten veilig kunnen opbergen als ze aan het werk zijn. Deze kluisjes dienen wel snel geopend te kunnen worden als de arbeidsinspectie daarom vraagt.

Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp)
De Wet bescherming persoonsgegevens wordt ook wel  afgekort met Wbp en geeft duidelijke richtlijnen aan bedrijven als het gaat om welke gegevens van de werknemers wel en welke niet geregistreerd mogen worden door bedrijven. Het College Bescherming Persoonsgegevens (CPB) heeft de Wbp vertaald in richtsnoeren voor bedrijven. Deze richtsnoeren bieden de bedrijven duidelijke wettelijke kaders waar ze zich aan moeten houden.

Wanneer de identiteit van de werknemer vaststellen?
Een werkgever moet voor de indiensttreding van de werknemer de identiteit vast stellen. Pas wanneer de werknemer ook daadwerkelijk voor het bedrijf aan de slag gaat mag het bedrijf de in alinea drie genoemde gegevens opnemen in de basisadministratie. Bedrijven mogen dus niet tijdens sollicitatieprocedures kopieën maken van identiteitskaarten, paspoorten of verblijfsdocumenten. Ze mogen wel vragen aan de sollicitant of hij of zij zich wil legitimeren als dat voor de beoogde functie vereist is.

Voor sommige beroepen en  leeftijdsgroepen moet men bijvoorbeeld in ploegen werken of onregelmatige diensten draaien. In de Arbeidstijdenwet staan duidelijke richtlijnen voor jeugdgroepen als het gaat om arbeidstijden en rusttijden. Daarom mogen jongeren in een bepaalde leeftijdsgroep niet alle diensten draaien. Als dit voor de functie wel vereist is zal men van te voren moeten vaststellen of de persoon met betrekking tot zijn of haar leeftijd de desbetreffende dienst wel mag uitvoeren. Daarom mag men in die gevallen wel de leeftijd vaststellen op basis van een identiteitsdocument.

Identiteit vaststellen door uitzendbureaus
Uitzendbureaus zijn intermediairs. Dit houdt in dit geval in dat deze bureaus bemiddelen tussen werkgevers (opdrachtgevers) en werkzoekenden. Uitzendbureaus dragen verantwoordelijkheid voor de uitzendkrachten als deze bij een opdrachtgever aan de slag gaan.

Uitzendbureaus zijn namelijk de feitelijke werkgevers van de uitzendkrachten en betalen ook daadwerkelijk het salaris aan de uitzendkrachten uit. Daarom dienen uitzendbureaus, net als reguliere werkgevers, op basis van de Wet op de Loonbelasting de identiteit van de uitzendkracht vast te stellen.

Het uitzendbureau mag het ID-bewijs en de loonheffingsverklaring alleen kopiëren en scannen als er sprake is van een definitieve plaatsing van een uitzendkracht bij een opdrachtgever. Dit geldt ook voor het registreren van de bankrekeninggegevens van de desbetreffende uitzendkracht.

Tijdens een intakegesprek of gedurende de inschrijving mag de medewerker van het uitzendbureau het ID-bewijs alleen controleren op geldigheid, het maken van een kopie of scan van dit bewijs mag dan nog niet.

Je loopbaan starten als uitzendkracht

Uitzendwerk is een vorm van flexibele arbeid die veel voorkomt in Nederland. De regering van Nederland lijkt principieel tegen flexwerk te zijn, omdat het voor de meeste werknemers beter is om een vast contract rechtstreeks bij een reguliere werkgever te hebben. Dit biedt een werknemer meer zekerheid en daardoor ook ook een regelmatig inkomen. Dat is natuurlijk belangrijk maar een vaste baan ligt niet meer voor het oprapen.

Flexwerk is belangrijk

Flexibel werk blijft belangrijk voor de Nederlandse arbeidsmarkt.  Veel werknemers beginnen hun werk bij een nieuwe werkgever op flexibele basis. Werkgevers kiezen er bijvoorbeeld voor om nieuw personeel eerst een aantal maanden via een uitzendbureau in te lenen. Bij bewezen geschiktheid en voldoende werk krijgen deze uitzendkrachten na verloop van tijd een rechtstreeks contract. Voor de uitzendkrachten is de periode dat ze via een uitzendbureau hebben gewerkt een leerzame periode waarbij ze bovendien nog niet meteen ‘vast’ zitten aan een werkgever. De uitzendovereenkomst is wederzijds opzegbaar met een korte opzegtermijn of zelfs helemaal geen opzegtermijn.

Leer de arbeidsmarkt kennen

Voor leerlingen en studenten die net van school afkomen is het werken als uitzendkracht geen verkeerde start van de loopbaan. Door uitzendwerk aan te nemen kan men vaak verschillende projecten bij verschillende bedrijven uitvoeren waardoor men kennis over de arbeidsmarkt krijgt en kennis van verschillende bedrijven en functies opdoet. Zo krijgt men inzicht in welke werkzaamheden beschikbaar zijn en bij wat voor type bedrijven de cv van de werkzoekende aansluiting biedt. Deze kennis helpt iemand verder in zijnof haar loopbaan. Men krijgt in de gaten welke sectoren het goed doen op de arbeidsmarkt en waar je relatief snel aan het werk kunt. Kennis van de arbeidsmarkt is zeer belangrijk voor de rest van je loopbaan.

Leer jezelf kennen

Doordat je verschillende werkzaamheden uitvoert via een uitzendbureau bij verschillende opdrachtgevers leer je ook jezelf kennen. Je leert wat je vaardigheden zijn en waar je goed in bent. Ook leer je welke vaardigheden je minder liggen en waar je nog aan moet werken. Door tijdelijk werk aan te nemen zit je nog niet direct vast aan een werkgever hoewel je wel je best doet om het werk zo goed en snel mogelijk uit te voeren. Je ontwikkelt jezelf dus en leert je aanpassen.

Als je van een opleiding af komt ben je vaak nog niet klaar voor de arbeidsmarkt al beweren ze dat vaak wel op de opleiding.  Vaak leer je pas in je werk de daadwerkelijke vaardigheden aan waarvoor je een theoretische opleiding hebt gevolgd.  De praktijk is vaak anders. Daarnaast verschillen de werkmethoden tussen bedrijven onderling.  Bij grote bedrijven worden taken meer verdeeld terwijl bij kleine bedrijven men breder inzetbaar moet zijn omdat er minder personeel is.

Bij grote bedrijven kan men zich vaak beter specialiseren en bij kleine bedrijven moet men vaak zo allround mogelijk willen werken. Het verschilt per persoon waar je het beste tot je recht komt. Daarom is het verstandig om je loopbaan op flexibele basis te starten. Je krijgt dan veel kennis over je beroepsgroep en je kunt je loopbaan beter sturen. Een uitzendbureau kan je vaak goed op weg helpen.