Monteur tuin- en parkmachines

de vacature monteur tuin- en parkmachines staat regelmatig op internet. In deze tekst is een korte beschrijving gegeven van wat men van iemand in deze functie kan verwachten. Deze informatie kan interessant zijn voor een loopbaankeuze of een beroepskeuze.

Monteur tuin- en parkmachines
Een monteur tuin- en parkmachines is een techneut die zelfstandig of onder toezicht reparaties uitvoert aan werktuigen die worden ingezet om tuinen en parken te onderhouden. Iemand die als monteur werkt aan deze werktuigen en machines moet een breed technisch inzicht hebben er zijn namelijk nogal wat verschillende machines en werktuigen die worden ingezet in het onderhoud van parken en tuinen. Hierbij kun je denken aan maaimachines en snoeimachines maar ook aan machines die worden gebruikt om de bodem te bewerken of om te zaaien. Een monteur tuin- en parkmachines weet vaak voordat de dag begint niet precies welke machines hij of zij zal moeten repareren, reviseren en controleren op een dag. Dat maakt het werk afwisselend en zorgt er ook voor dat de monteur een flexibele instelling moet hebben.

Klantgerichte monteur
Daarnaast moet een monteur tuin- en parkmachines een klantgerichte houding hebben en communicatief vaardig zijn. Veelvuldig klantcontact komt in deze functie namelijk aan de orde. Samen met de klant wordt besproken wat er aan de machine mankeert en wordt aangegeven door de monteur hoe deze problemen het beste verholpen kunnen worden. Deze klantgerichte houding is belangrijk want een klant wil weten waar hij of zij aan toe is niet alleen op het gebied van prijs maar ook op het gebied van veiligheid. Een ervaren monteur tuin- en parkmachines kan het commerciële aspect van het werk met het technische aspect combineren. Als het voor de klant voordeliger is om een nieuwe machine te kopen dan zal de servicegerichte monteur dit moeten meenemen in zijn of haar advies aan de klant.

Wat is een vacature?

Een vacature is een vacante werkplek binnen een bedrijf, organisatie, overheidsinstelling of een andere werkgever die actief is op de arbeidsmarkt. Het woord ‘vacant’ betekent vrijgekomen of beschikbaar. Kortom een vacature is een beschikbare arbeidsplaats waar werkzoekenden op kunnen solliciteren. Vacatures kunnen door verschillende bedrijven en organisaties open worden gezet voor sollicitanten. Meestal worden in de vacatures duidelijke functie-eisen gesteld en competenties waaraan sollicitanten moeten voldoen om daadwerkelijk in aanmerking te kunnen komen voor de beschikbare arbeidsplaats. Hieronder kun je meer lezen over vacatures.

Interne of externe vacature
Vacatures kunnen intern of extern worden uitgezet. Een interne wordt binnen het bedrijf zelf open gezet. Via intranet of een ander intern netwerk wordt het eigen personeel en eventueel de flexibele schil op de hoogte gebracht van de vacante arbeidsplaats. Het bedrijf hoopt doormiddel van een interne vacature dat werknemers uit het eigen bedrijf zullen gaan solliciteren naar de functie.
Vacatures kunnen ook extern worden open gezet. Een vacature die extern wordt open gezet is voor een breed publiek op de arbeidsmarkt zichtbaar. Niet alleen het interne personeel van het bedrijf kan solliciteren op de externe vacature ook externen kunnen en mogen hun sollicitatie bij het bedrijf indienen. Voor het publiceren van externe vacatures gebruiken bedrijven vaak aanvullende mediakanalen of schakelen ze andere bedrijven en jobboards in om een zo groot mogelijk publiek te bereiken. Daarover lees je in de alinea hieronder meer.

Vacatures publiceren
Bedrijven en organisaties kunnen hun vacatures op verschillende manieren aan het publiek tonen. In het verleden werden vacatures vooral getoond in kranten en dagbladen maar dat wordt tegenwoordig als traditioneel en weinig effectief beschouwd. In plaats daarvan vindt veel communicatie tegenwoordig plaats via internet. Dat houdt in dat bedrijven hun vacatures op hun eigen website tonen maar ook op algemene jobboards waar meerdere bedrijven hun vacatures zichtbaar maken.

Hoe ontstaan vacatures?
Vacatures kunnen vanwege verschillende ontwikkelingen ontstaan. Een bedrijf kan groeien waardoor er extra arbeidsplaatsen beschikbaar komen. Dan worden door bedrijven vacatures open gezet indien ze de beschikbare arbeidsplaatsen niet direct kunnen invullen. Vacatures kunnen ook ontstaan als er personeel vertrekt uit het bedrijf of wanneer arbeidscontacten niet worden verlengd en het dienstverband van personeel ten einde loopt. Ook wanneer personeel met pensioen gaat kunnen er vacante arbeidsplaatsen ontstaan. Ook dan kunnen vacatures worden open gezet.

Waardoor verdwijnen vacatures?
Vacatures kunnen ook verdwijnen van de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld wanneer het bedrijf een geschikte interne of externe kandidaat of sollicitant heeft gevonden voor de vacature. Ook kan een vacature worden ingetrokken wanneer het bedrijf het toch minder druk heeft of de werkdruk over het overige personeel kan spreiden. Ook bij bezuinigingen of een tekort aan budget kan een bedrijf besluiten om een vacature van de arbeidsmarkt te halen.

Vacatures bij uitzendbureaus
Uitzendorganisaties publiceren veel vacatures. In de meeste gevallen gaat het om vacatures die ze ontvangen van hun opdrachtgevers. De opdrachtgevers zijn reguliere bedrijven die aan uitzendbureaus vragen of ze hen willen ondersteunen bij het zoeken naar geschikt tijdelijk, flexibel personeel. Ook headhunters kunnen worden ingeschakeld wanneer bedrijven zelf onvoldoende in staat blijken te zijn om een geschikte kandidaat voor hun vacature te vinden. Meestal zoekt een headhunter een kandidaat op basis van overname tegen een werving en selectiefee. Deze werving en selectiefee wordt dan door de opdrachtgever betaald wanneer de headhunter een geschikte kandidaat aan de opdrachtgever afstaat. Uitzendbureaus verrekenen de kosten voor hun arbeidsbemiddeling in het uurtarief van de uitzendkracht.

Wat staat er in vacatures?
De inhoud in vacatures is verschillend. Deze inhoud is afhankelijk van het functieniveau en de opleidingsachtergrond die vereist is. Meestal wordt er ook gevraagd om een bepaalde werkervaring en competenties. Vaak zet een bedrijf ook in een vacature dat iemand ergens interesse of affiniteit voor moet hebben. Bedrijven zoeken gemotiveerde kandidaten.

In veel vacatures zijn ook de taken van de arbeidsplaats omschreven. Ook de verantwoordelijkheden worden vaak inzichtelijk gemaakt in de tekst. Verder geven bedrijven ook vaak aan welke arbeidsvoorwaarden de sollicitanten kunnen verwachten. Hierbij kun je denken aan een beeld over het salaris maar ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Meestal is er in een vacature ook duidelijk aangegeven hoe een sollicitant kan solliciteren op de vacature. Dit kan tegenwoordig vaak via mail terwijl dit vroeger via een handgeschreven sollicitatiebrief gebeurde.

Vacatures in de toekomst
Vacatures zijn in ontwikkeling en sollicitatieprocessen zijn dat ook. Dat betekent dat vacatures voortdurend anders worden vormgegeven. Daarbij houdt met tegenwoordig bijvoorbeeld ook rekening met Google en de vindbaarheid op internet. Ook hier zijn ontwikkelingen in. De arbeidsmarkt is dynamisch en het schrijven van vacatures is ook dynamisch. Hoe zorg je er voor dat de juiste kandidaat de vacature vind? Welke vacaturetekst schrijf je en welke kanalen ga je gebruiken? Ga je ook gebruik maken van social media? Dit zijn allemaal vragen die men in een bedrijf kan stellen als er een vacature moet worden open gezet.

Vacatures opstellen en vacaturevervulling

Het invullen van vacatures is een belangrijke rol voor de personeelsfunctionaris en medewerker personeelszaken. Uiteraard zal deze functionaris goed moeten weten wat er van de sollicitant of toekomstig werknemer verwacht wordt. Daarom wordt eerst een functieanalyse gedaan en vervolgens een functiebeschrijving. Ook een functiewaardering is een belangrijk aspect waarmee de taken en verantwoordelijkheden worden voorzien van een (financiële) waardering. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn opleiding HBO personeel en organisatie de volgende informatie geschreven over het opstellen van een vacature en de manieren waarop geschikte kandidaten voor een vacature kunnen worden gezocht. De tekst is geschreven als een advies aan een (toekomstig) personeelsfunctionaris.

Opstellen vacature
Om te beginnen met het opstellen van een vacature zal je jezelf eerst goed moeten oriënteren op welk type kandidaat je zoekt, je hoopt natuurlijk iemand te kunnen vinden met juiste competenties die prima geschikt is voor je vacature. De doelgroep moet goed ik kaart worden gebracht. Daarvoor is een goed wervings- en selectieproces vereist. Je houdt je eerst bezig met het kijken naar waar je de potentieel geschikte kandidaten kunt vinden en waar je ze kunt aanspreken en bereiken met je boodschap oftewel de vacature. Een manier die we tegenwoordig vaak zien is het online vacatures plaatsen op de websites van bedrijven op ob jobboards die meerdere vacatures plaatsen van verschillende bedrijven.

Voor de vacature heb je een goede functiebeschrijving en competentiebeschrijving nodig. Daarin staan de functie-inhoud en de vereiste competenties. Deze geven een duidelijk beeld aan de lezer van de vacature. In een vacature moet duidelijkheid worden geboden aan iedereen die de vacature leest. Hoe duidelijker het bedrijf in de vacature laat zien waar ze naar op zoek zijn hoe beter een lezer kan beoordelen of de vacature voor hem of haar geschikt is of niet.

Je zet in de vacature duidelijk voor welk bedrijf de vacature is, hoe de werksfeer is, een duidelijk functienaam met beschrijving, eventuele vereisten, de sollicitatie procedure en de bedrijfsgegevens. Niet alleen een regulier bedrijf zet deze informatie in een vacature ook een uitzendbureau, een recruitmentorganisatie of een jobhunter zet vaak een duidelijke beschrijving neer over de opdrachtgever. Niet altijd wordt daarbij de naam van de opdrachtgever expliciet genoemd. In ieder geval bestaat een vacature bij een regulier bedrijf over de volgende punten:

  • Duidelijk omschrijving van wie je bent als bedrijf. Hierbij kan het marktsegment worden benoemd
  • Duidelijkheid over de functie, de functie-inhoud.
  • Locatie van de functie.
  • Het aantal uren (fulltime of parttime).
  • Het salaris.
  • Het type dienstverband (vast contract, jaarcontract werk op uitzendbasis).
  • Secundaire arbeidsvoorwaarden.
  • Vereiste opleidingen.
  • Vereiste werkervaring.
  • Vereiste competenties.

Daarnaast zijn er nog algemene aspecten waarmee rekening moet worden gehouden:

  • Een zakelijke uitstraling.
  • Alleen zaken noemen in de vacature die een bedrijf waar kan maken.
  • De lezer aantrekken tot de tekst.
  • Een persoonlijke aanspraak tot de lezer.
  • Zorg dat de vacature bij het betreffende medium past.
  • Een achteraf-analyse over de respons.

Belangrijk bij een vacature schrijven is dat je de doelgroep aanspreekt en creatief bent, zodat je er uitspringt voor de werkzoekenden. Nu begin je uit te zoeken welke wervingsmethode je gaat gebruiken. Tegenwoordig kun je kiezen uit vele media, zoals kranten, internet, TV- of radioreclame, etc. Als je je vacature heb geplaatst, op welk medium dan ook, krijg je hopelijk je eerste reacties op de vacature. Je bepaald nu je doel om de meest geschikt werknemer te vinden.

Intern en extern kandidaten werven
Als je de vacature hebt opgesteld zal de zoektocht naar een geschikte kandidaat beginnen. Je kunt kiezen uit twee mogelijkheden, zowel als intern als extern kun je kandidaten proberen te werven. Met intern werven maak je binnen je eigen organisatie je medewerkers meer gemotiveerd doordat ze kunnen solliciteren op een misschien wel betere baan binnen de organisatie. Daardoor kunnen de kandidaten doorgroeien en kunnen loopbaanperspectieven realiteit worden.

Ook is de kandidaat vaak al enkele jaren binnen je bedrijf. Een nadelig gevolg van interne werving kan zijn dat de mensen juist gedemotiveerd kunnen raken doordat de één wel wordt aangenomen voor een andere baan en de andere werknemers niet. Als je gaat voor externe werving heb je ook te maken met voor- en nadelen. Een voordeel kan zijn dat je een nieuwe frisse blik van buitenaf in je organisatie krijgt. Een van nadelen zou kunnen zijn dat de werknemer toch niet over de ervaring die binnen je organisatie nodig is beschikt.

Functiebeschrijving en functieanalyse

Functiebeschrijving en functieanalyse zijn worden die gebruikt worden binnen human resource management (HRM) oftewel personeel en organisatie. In onderstaande tekst heeft schrijver en student Personeel & Organisatie Tjerk van der Meij kort uitgelegd wat met deze begrippen wordt bedoelt en hoe ze als instrumenten kunnen worden gebruikt binnen een personeelsbeleid van een organisatie. Hij heeft deze uitleg voor zijn HBO opleiding geschreven en schrijft vanuit een adviserend perspectief richting een personeelsfunctionaris. De tips die hij benoemd kunnen wellicht gebruikt worden door personeelsfunctionarissen en P&O’ers die de website van technisch werken bezoeken voor informatie over human resource management.

Wat is een functieanalyse?
Met een functieanalyse leg je al je taken binnen je organisatie vast. Je analyseert ze dan op wat de werkzaamheden zijn, ook kijk je naar de competenties die er voor nodig zijn. Om alles in kaart te brengen ben je veel aan het interacteren met de werknemers. Om een duidelijk beeld te schetsen zijn een aantal methoden erg handig. Ten eerste is het een goed idee om de medewerkers een dagboek bij te laten houden, zodat je heel specifiek weet wat er elke dag gebeurt en wat er voor nodig is om de functie te vervullen. Een andere veel gebruikte methode is bijvoorbeeld het interviewen van je werknemers.
Als je je functie analyse goed hebt uitgevoerd kun je beginnen aan het opstellen van een functie beschrijving.

Wat is een functiebeschrijving?
In een functiebeschrijving staat tot in de details over wat de functie is. Naast de specificaties van de functie staat er ook in wat de competenties zijn die nodig zijn om deze functie goed te kunnen vervullen. Om een functiebeschrijving goed te kunnen opstellen moet je ten eerste een duidelijke naam geven van de functie, daarna kun je er dieper op in gaan. Vervolgens ga je kijken naar het doel van de functie en waarvoor de functie dient. Om dieper op je beschrijving in te gaan kijk je naar een aantal elementen zoals, hoe de functie in de organisatie structuur ligt. Je loopt het complete organogram na van je bedrijf en zoekt uit aan wie de werknemer binnen deze functie rapporteert en aan wie hij zich verantwoordt. Na deze stap maak je op wat nou de daadwerkelijke werkzaamheden zijn binnen deze functie. Je probeert hierdoor een duidelijk beeld te schetsen van hoe een dag binnen deze functie er in grote lijnen uitziet.

Waarvoor gebruikt je een functiebeschrijving?
Een functiebeschrijving is iets wat je uiteraard gebruikt bij het vullen van je openstaande vacatures, maar ook bij functioneringsgesprekken komt een functiebeschrijving om de hoek kijken. Je gaat dan vooral kijken naar hoe de functie in de toekomst zal veranderen en hoe de werknemer zijn best doet om met deze veranderingen mee te gaan. Anderzijds kun je een functiebeschrijving bij een functioneringsgesprek ook gebruiken of de werknemer de beschrijving wel goed naleeft en of hij er geschikt voor is en blijft.

Wat is jobhoppen?

Jobhoppen is een Engels woord dat letterlijk vertaald kan worden met ‘baan-springen’ en houdt in dat een persoon regelmatig van baan verwisseld. Een persoon die een loopbaan heeft die zich kenmerkt door het jobhoppen wordt ook wel een jobhopper genoemd. Dit is een moderne term voor werknemers die niet lang bij dezelfde werkgever blijven werken. De termen jobhoppen en jobhopper zijn over het algemeen niet positief en worden door de meeste bedrijven als een nadelig aspect beschouwd van iemand zijn of haar cv en loopbaan.

Jobhoppen
De meeste bedrijven zullen aarzelen om iemand aan te nemen die regelmatig van baan verwisseld. Ze vragen zich af wat de reden is geweest waarom iemand zo vaak van baan en werkgever is veranderd. Meestal wordt de oorzaak dan bij de werknemer of werkzoekende neergelegd. Dit is misschien wat kortzichtig van werkgevers maar daarom niet minder logisch. Vooral traditionele bedrijven vereisen meestal een grote mate van loyaliteit van werknemers en zullen daarom niet snel kiezen voor een sollicitant die regelmatig van baan is gewisseld tijdens zijn of haar loopbaan.

Jobhoppen en jobhopper
Het klinkt misschien verwarrend maar niet iedereen die een cv heeft met veel wisselende banen en verschillende werkgevers is een jobhopper. Ook is een persoon die regelmatig ander werk heeft niet altijd aan het jobhoppen. Het verschil zit in de intentie van de werknemer. Als de werknemer er bewust voor kiest om regelmatig op een andere baan te solliciteren en bij een andere werkgever aan de slag te gaan vanwege meer salaris of andere betere arbeidsvoorwaarden dan verspringt hij of zij doelgericht van baan en is er sprake van jobhopping. Er is bij jobhopping dus geen noodzaak om te solliciteren maar de werknemer verwacht het bij een andere werkgever beter te kunnen krijgen. De uitdrukking:  ‘het gras is altijd groener bij de buren’, wordt ook wel eens gebruikt om de mentaliteit van jobhoppers aan te duiden.

Wanneer ben je een jobhopper?
Of je een jobhopper bent of niet heeft dus alles te maken met de mentaliteit die je als werknemer hebt. Ga je voor een beetje extra salaris naar een andere werkgever of niet? Jobhoppers wisselen regelmatig van werkgever waardoor ze vaak korte dienstverbanden hebben. Ze werken vaak maximaal 1 of 2 jaar bij een werkgever en stappen dan over op een andere werkgever. Vooral wanneer de banen ‘voor het oprapen liggen’ veranderen bepaalde werknemers in jophoppers. Dit is meestal aan de orde wanneer de economie aantrekt en de werkgelegenheid toeneemt.

Onvrijwillig van baan verwisselen
Het kan echter ook voor komen dat iemand regelmatig onvrijwillig van baan verwisseld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als iemand op flexibele basis werkt zoals een uitzendkracht. Werknemers die op basis van een tijdelijk contract werken kunnen te maken krijgen met een verlenging van het contract maar ook met het feit dat een contract niet verlengd wordt. Dit laatste kan verschillende redenen hebben waarvan de oorzaak bij de werknemer kan liggen maar ook bij het bedrijf, de markt of de economie. Als men onvrijwillig regelmatig op zoek moet naar ander werk kun je eigenlijk niet van een jobhopper spreken. Wel kunnen werkgevers twijfelen aan de ervaring en kwaliteiten van de desbetreffende sollicitant.

Voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd
Omdat jobhoppen niet als iets positiefs wordt ervaren door de meeste bedrijven is het wellicht belangrijk om te voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd. Dit heb je voor een groot deel zelf in de hand. Het begint bij een goede oriëntatie op de arbeidsmarkt. Kies bewust voor bepaalde bedrijven en een bepaalde functie. Probeer je zoveel mogelijk binnen een bedrijf te ontwikkelen in plaats van jezelf te ontwikkelen door voortdurend op vacatures van andere bedrijven te solliciteren. Vaak zijn binnen het bedrijf waar je werkt ook voldoende mogelijkheden om door te groeien en je te specialiseren. Veel mensen vergeten om bij hun huidige werkgever de mogelijkheden tot zelfontplooiing te onderzoeken en kijken direct om zich heen naar ander werk. Door dit te doen is de kans groot dat je een jobhopper wordt.

Wat is functiedifferentiatie?

Functiedifferentiatie is een term die wordt gebruikt binnen het personeelsmanagement en human resource management (HRM). Functiedifferentiatie wordt op verschillende manieren gedefinieerd in boeken en op internet. Ook de schrijver Pieter Geertsma van deze website (technischwerken.nl) heeft een definitie geformuleerd waarmee de kern van functiedifferentiatie wordt weergegeven. Deze definitie is als volgt:

Functiedifferentiatie is het geheel van middelen dat wordt ingezet om taken en verantwoordelijkheden binnen functies en bijbehorende functieprofielen uit te breiden om daarmee de functie uitdagender en aantrekkelijker te maken voor de werknemer.

De hierboven beschreven definitie van functiedifferentiatie maakt duidelijk dat het bij het differentiëren van een functie gaat om het veranderen van de inhoud van de functie. De veranderingen die worden gedaan binnen het kader van functiedifferentiatie zijn gericht op het verbreden en verdiepen van de functie-inhoud. Op die manier kan een functie interessanter worden voor de werknemer die gedifferentieerde functie uitoefent. Aan functiedifferentiatie worden in de praktijk ook beloningsmethodieken gekoppeld, men heeft het dan ook wel over beloningsdifferentiatie. Er ontstaat door functiedifferentiatie namelijk een andere functie-inhoud en dat kan er voor zorgen dat functies opnieuw ‘gewogen’ worden. Verder kan functiedifferentiatie tot compleet nieuwe functies leiden.

Waarom wordt functiedifferentiatie toegepast?
Functiedifferentiatie wordt om verschillende redenen toegepast. Zowel de werkgever als de werknemer hebben in de praktijk vaak belang bij functiedifferentiatie. De werknemer krijgt namelijk door het differentiëren van de functie een uitdagender takenpakket waardoor hij of zij (extra) gemotiveerd wordt om in de functie te blijven werken. Daarnaast kan de werknemer zichzelf ook vaak beter ontwikkelen door de uitbreiding van het takenpakket. Ook voor werkgevers zijn er voordelen als functiedifferentiatie wordt toegepast. In de volgende alinea’s is informatie weergegeven over de voordelen voor zowel werkgevers als werknemers op het gebied van functiedifferentiatie.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werknemer
Als functiedifferentiatie wordt toegepast als maatwerkoplossing voor één of enkele personeelsleden dan kunnen deze personeelsleden zich door de wijzigingen in het functieprofiel erkend voelen op het gebied van hun kwaliteiten. Personeelsleden kunnen zich door functiedifferentiatie bijzonder of anders (different) voelen ten opzichte van de overige personeelsleden. Het bijzonder maken van werknemers is in de praktijk vaak een belangrijke motivatiefactor voor personeel. Het personeel dat een gedifferentieerde functie bekleed kan de uitbreiding van het takenpakket ook als een compliment beschouwen.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werkgever
Werkgevers hebben veel belang bij gemotiveerd personeel. Daarom zetten bedrijven vaak verschillende personeelsinstrumenten in om het personeel gemotiveerd te krijgen en te houden. Op die manier kan een werkgever het personeel voor de organisatie behouden. Functiedifferentiatie is een voorbeeld van een personeelsinstrument. Het bedrijf zal wel tijd moeten investeren om functieprofielen aan te passen en maatwerk te leveren. Als het bedrijf daardoor echter ervaren krachten met veel kennis en de juiste competenties kan behouden worden de kosten die de invoering van functiedifferentiatie met zich meebrengt echter snel terugverdient. Verder kan een bedrijf personeelsleden ook breder inzetten als ze meerdere taken kunnen uitvoeren en een bredere kennis hebben. Bovendien kan functiedifferentiatie er ook voor zorgen dat de taken en verantwoordelijkheden van personeelsleden in andere (hogere) functies of staffuncties kunnen worden gedeeld. Men maakt hierbij onderscheid tussen verticale functiedifferentiatie waarbij zwaardere taken worden opgenomen in het functieprofiel en horizontale functiedifferentiatie waarbij taken van gelijkwaardig niveau worden toegevoegd. Dit biedt een bedrijf veel ruimte om taken te verdelen over personeelsleden.

Maatwerk functies zoals gedifferentieerde functies tonen tevens de flexibiliteit aan van bedrijven op het gebied van functieprofielen en loopbaanbeleid. Dat is niet alleen interessant voor het personeel dat reeds bij het bedrijf werkzaam is. Ook werkzoekenden kunnen door een professioneel flexibel personeelsbeleid van een organisatie geïnteresseerd raken en besluiten om te solliciteren. Daardoor vormt functiedifferentiatie ook een middel om de kwaliteit van een personeelsbeleid te promoten.

Vacature en bedrijf onderzoeken voor sollicitatie

Voordat je daadwerkelijk gaat solliciteren is het belangrijk dat je zoveel mogelijk relevante informatie krijgt over het bedrijf en de functie waar je op wilt solliciteren.  Een doelgerichte sollicitatie heeft meer kans van slagen dan een willekeurige sollicitatie.

Wat moet je weten over het bedrijf? 

Elk bedrijf is anders, bedrijven zijn uniek. Het verschil tussen bedrijven zit niet alleen in de producten en diensten die ze leveren,  er zijn nog veel meer verschillen. De huisstijl is hiervan een voorbeeld ook de missie en visie van een bedrijf maken een bedrijf uniek. Meestal staan de missie en visie van een bedrijf op de website. Naast deze belangrijke aspecten kun je ook kijken naar de omvang van het bedrijf, de locatie en eventueel het klantenbestand waar de producten en diensten aan worden geleverd. Deze informatie geeft een beeld van het bedrijf waar je kunt werken als je wordt aangenomen na je sollicitatie.

Wat moet je weten over de vacature? 

In een vacature staat meestal een algemene inleiding waarin het bedrijf zich aan de lezer presenteert.  Daarna volgt de functienaam en worden de eisen genoemd waaraan een sollicitant moet voldoen om in aanmerking te komen voor de functie die in de vacature is genoemd.

De eisen zijn meestal opgedeeld in zogenoemde ‘harde eisen’ zoals opleidingen, werkervaring en veiligheidscertificaten en ‘zachte eisen’ zoals competenties en karaktereigenschappen. Deze eisen maken duidelijk wat het bedrijf precies zoekt. In je sollicitatie kun je naar deze eisen verwijzen wanneer je aan de organisatie duidelijk wilt maken dat je geschikt bent voor de functie die in de vacature is vermeld.

Waar vindt je relevante informatie voor je sollicitatie? 

De informatie over de functie staat meestal in de vacature. Voor meer informatie kun je vaak contact opnemen met een personeelsfunctionaris die vaak met naam, mailadres en telefoonummer wordt benoemd in de vacature. Tegenwoordig staat veel relevante informatie over een bedrijf op internet. Daarbij kun je in eerste instantie veel informatie vinden op de website van het bedrijf zelf. Daarnaast kun je via een zoekmachine zoals Google ook de bedrijfsnaam opzoeken om meer informatie te vinden van ‘neutrale’ website’s.

Soms staat in kranten of tijdschriften ook informatie over bedrijven en de projecten die ze uitvoeren.  Deze informatie is heel nuttig tijdens een sollicitatie omdat je daarmee duidelijk kunt maken aan het bedrijf dat je jezelf echt hebt verdiept in het bedrijf.

Waarom is onderzoek belangrijk?

De meeste bedrijven vinden het fijn als een sollicitatie gericht is op een specifiek bedrijf omdat dit blijk geeft van een bewuste keuze. Een bedrijf moet namelijk ook een bewuste keuze maken voor een sollicitant. Tijdens de sollicitatieprocedure zal het bedrijf daarom ook meer informatie van de sollicitant willen hebben en zal het bedrijf trachten te achterhalen waarom de sollicitatie juist aan dit bedrijf is gericht. Een sollicitant moet zijn of haar sollicitatie kunnen motiveren en daarvoor heeft de sollicitant informatie nodig over de vacature en het bedrijf.

Wanneer ben je overgekwalificeerd voor een functie?

Als je solliciteert naar een functie bij een bedrijf moet je aan een aantal functie-eisen voldoen om in aanmerking te komen. De functie-eisen zijn meestal gericht op de vaardigheden en competenties waarover men moet beschikken. Ook de werkervaring, het opleidingsniveau en de opleidingsrichting zijn belangrijk. Opleidingen en werkervaring vormen vaak de ‘harde functie-eisen’ en competenties en karaktereigenschappen de ‘zachte functie-eisen’.

Iemand die voldoet aan de harde en zachte eisen van een bepaalde functie is gekwalificeerd voor het werk. Een gekwalificeerd persoon is een persoon waarvan men redelijkerwijs zou kunnen verwachten dat hij of zij het werk naar behoren uit zou kunnen voeren. Iemand die niet voldoet aan de eisen in de functie wordt ook wel ondergekwalificeerd genoemd. Men kan echter ook overgekwalificeerd zijn.

Overgekwalificeerd
Iemand is overgekwalificeerd voor een functie wanneer hij of zij over meer vaardigheden, een hoger opleidingsniveau en een langere werkervaring beschikt dan in de functie is aangegeven. Meestal is een persoon niet op alle functie-eisen overgekwalificeerd. Als iemand overgekwalificeerd is verwacht men vaak dat de persoon de uitdaging zal missen in de desbetreffende functie. Daarnaast verwacht men ook dikwijls dat overgekwalificeerde personen meer salaris willen of betere arbeidsvoorwaarden dan personen die gekwalificeerd zijn of ondergekwalificeerd.

Dit hoeft echter niet het geval te zijn. Sommige mensen kiezen bewust een functie onder hun niveau om minder stress of minder verantwoordelijkheid te dragen. Het woord demotie wordt ook wel in deze context genoemd. Een overgekwalificeerd persoon is niet per definitie een ongeschikt persoon voor een bepaalde vacature. Het is belangrijk dat een bedrijf weet waarom de desbetreffende persoon voor een lagere functie in aanmerking komt. Daar kan namelijk een gegronde reden aan te grondslag liggen.

Niet alleen oudere, ervaren werkloze werkzoekenden krijgen regelmatig te horen dat ze overgekwalificeerd zijn voor een bepaalde functie. Ook jongere werkzoekenden krijgen soms te horen dat ze een te hoog opleidingsniveau hebben. Ondanks dat nemen bedrijven toch regelmatig overgekwalificeerde jongeren aan om het kennisniveau binnen het bedrijf te verhogen. Ook oudere overgekwalificeerde krachten worden om die reden soms toch aangenomen. Het is daarom toch verstandig om op een functie te solliciteren als deze je aanspreekt ondanks het feit dat je meer ervaring of een hoger opleidingsniveau hebt dan wordt aangegeven in de functie-eisen.

Wat is een functieprofiel en wat staat in een functieprofiel?

Functieprofielen zijn documenten waarin het takenpakket van een medewerker of een functie eenduidig is beschreven. In functieprofielen staan echter niet alleen de taken van werknemers die de desbetreffende functie uitoefenen, het document bevat ook een omschrijving van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden die iemand draagt.

Vacaturetekst
In tegenstelling tot een vacaturetekst is een functieprofiel omvangrijker. Over het algemeen plaatst men in een vacaturetekst een samenvatting van het functieprofiel. Bij sommige bedrijven is het mogelijk dat sollicitanten desgevraagd een functieprofiel kunnen ontvangen zodat zij zich nog beter op de sollicitatieprocedure kunnen voorbereiden. Tijdens sollicitatiegesprekken kan een functieprofiel en een vacaturetekst worden gebruikt ter ondersteuning van het gesprek.

Wie maakt of schrijft het functieprofiel?
De lijnmanager of verantwoordelijke manager schrijft het functieprofiel meestal. Het is echter ook goed mogelijk dat een medewerker van personeelszaken een functieprofiel in samenwerking met de leidinggevende opstelt. De leidinggevende weet over het algemeen wat er van het personeel verwacht wordt en de personeelsfunctionaris heeft als het goed is ervaring met het opstellen van functieprofielen. In een functieprofiel komen een aantal aspecten van de functie aan bod. Deze aspecten moeten duidelijk worden omschreven zodat een lezer begrijpt wat men van iemand kan verwachten die een dergelijke functie uitoefent.

Wat staat er in een functieprofiel?
Functieprofielen zijn er in verschillende vormen. Tegenwoordig worden veel functieprofielen digitaal opgeslagen door bedrijven. Hierdoor kunnen eenvoudig wijzigingen worden aangebracht. Door de ontwikkelingen binnen en buiten bedrijven kunnen de eisen aan medewerkers veranderen. Daarom is een functieprofiel niet een statisch document. Het is een dynamisch document dat, als het goed is, regelmatig wordt gecontroleerd op volledigheid en juistheid. Werknemers zullen zich in de kenniseconomie voortdurend moeten blijven ontwikkelen. Ze krijgen te maken met nieuwe gereedschappen, productieprocessen en veranderingen in de wet en regelgeving. Bovendien kunnen bedrijven ook hun organisatie herindelen en functies samenvoegen. Een functieprofiel maakt duidelijk wat van werknemers in díe functie wordt verwacht.

In een functieprofiel staan de volgende onderdelen:

  • De taken die uitgevoerd dienen te worden.
  • De bevoegdheden en verantwoordelijkheden die men draagt.
  • De positie van de functie binnen de organisatie.
  • Het aantal uren dat iemand werkt (fulltime/ parttime).
  • De arbeidsvoorwaarden.
  • De opleidingseisen waaraan iemand moet voldoen.
  • Minimale werkervaring meestal aangegeven in jaren.
  • De vereiste competenties. Dit zijn de kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten.
  • Motivatie en persoonskenmerken.
  • Salarisschaal.

Wat is een Verklaring Omtrent het Gedrag of VOG

Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) wordt door sommige werkgevers en organisaties gevraagd als iemand een bepaalde taak of functie gaat uitvoeren in de maatschappij. Met een Verklaring Omtrent het Gedrag kan men aantonen dat er geen bezwaar is dat een bepaald persoon de desbetreffende functie gaat uitvoeren.

Wie verstrekt de VOG?
De Verklaring Omtrent het Gedrag wordt verstrekt op basis van een screening van justitie. Justitie screent de (rechts)personen die de aanvraag van de VOG hebben gedaan. Daarbij wordt gekeken naar het wel of niet hebben van een strafblad en de eventuele strafbare feiten die zijn gepleegd. Deze gegevens zijn namelijk niet door werkgevers op te vragen en moeten door de sollicitant of werknemer zelf bij de justitie worden aangevraagd. Justitie is ook de instantie die de VOG’s verstrekt aan de aanvrager. Men krijgt een VOG als men geen strafbaar feit heeft gepleegd dat relevant wordt geacht voor de beoogde functie of organisatie.

VOG voor natuurlijke personen en rechtspersonen
Een VOG kan zowel door een rechtspersoon (RP) als door een natuurlijk persoon (NP) worden aangevraagd. Een rechtspersoon is bijvoorbeeld een bedrijf of organisatie en een natuurlijk persoon is een burger. Het justitiële verleden van de persoon wordt in kaart gebracht door justitie. Voor sommige personen kan dit echter ongewenst zijn omdat ze wat op hun ‘kerfstok’ hebben. Daarom stellen sommige bedrijven een VOG verplicht. In sommige branches is een VOG zelfs wettelijk verplicht.

Wat is demotie of degradatie?

Demotie of degradatie zijn woorden die ongeveer dezelfde betekenis hebben. Als deze woorden worden gebruikt heeft men het over een interne verschuiving van personeelsleden of een personeelslid naar een lagere functie. Demotie en degradatie zijn het tegenovergesteld van een promotie. Als iemand teruggezet wordt in functie noemt men dat degraderen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand gedegradeerd wordt. De degradatie kan zowel door de leidinggevende als de werknemer als gewenst worden beschouwd.

Wat houdt demotie of degradatie eigenlijk in?
Over het algemeen moet een gedegradeerde werknemer naast een lagere functie ook genoegen nemen met een salarisverlaging en/of het verlies van emolumenten en privileges. Daar staat echter tegenover dat degraderen in de praktijk meestal ook een vermindering van werkdruk betekend en minder verantwoordelijkheden. Hierdoor kan het stressniveau voor de werknemer worden verlaagd. In sommige gevallen kan men worden gedegradeerd door een ander dienstverband te krijgen. Zo is het mogelijk om een vast dienstverband om te zetten in detachering of een andere vorm van flexwerk. Hier zijn echter wel strenge regels aan verbonden.

Redenen voor demotie of degradatie
Zoals hiervoor is beschreven zijn er verschillende redenen waarom een degradatie wordt ingevoerd. Soms willen medewerkers een stapje terug doen omdat ze de werkdruk niet meer aan kunnen of hun werk niet meer kunnen combineren met hun thuissituatie. Voor bepaalde zware leidinggevende functies moeten managers fulltime beschikbaar zijn. In een aantal gevallen moeten werknemers meer dan 40 uur per week werken waardoor hun gezinssituatie onder druk komt te staan. Door de geboorte van een kind of kinderen kan men er voor kiezen om hun eenvoudiger functie uit te oefenen met minder verantwoordelijkheden. Een buitendienstmedewerker kan bijvoorbeeld een binnendienstfunctie gaan uitoefenen. Daardoor kan hij of zij binnen kantooruren werkzaamheden uitvoeren en is hij of zij daarna vrij. Kantoorfuncties zijn daarnaast vaker parttime uit te voeren dan buitendienstfuncties. Daarom moeten werknemers die minder uren willen gaan werken vaak noodgedwongen degraderen. Demotie kan ook een overgangstraject vormen naar een pensioen. Oudere werknemers kunnen er namelijk in overleg met hun leidinggevende voor kiezen om een overgangstraject in te gaan naar hun pensioen. Hierdoor wordt voorkomen dat ze voortijdig uitvallen omdat de functie te zwaar wordt.

Bovenstaande redenen zijn over het algemeen gunstig voor beide partijen, de werkgever en de werknemer. Er zijn echter ook situaties waarin er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de werkgever en werknemer. Wanneer een werknemer grote verwijtbare fouten heeft gemaakt of er sprake is van wangedrag kan de werkgever een demotie of degradatie invoeren als eens strafmaatregel. Dit is ook het geval bij andere vormen van disfunctioneren.

Wat wordt bedoelt met een werkweek?

Werkweek is een wordt dat wordt gebruikt voor het aantal dagen waarop een werknemer of werkneemster werkzaam is. Een werkweek is in feite het totaal van alle werkdagen in een week dat iemand werkzaam is. De omvang van een werkweek kan men overigens aanduiden in zowel uren als werkdagen. Men zou dus kunnen aangeven dat een werkweek bestaat uit vijf werkdagen, maar men kan ook zeggen dat een werkweek bestaat uit veertig uren.

Fulltime of parttime werken
In Nederland wordt met een volledige baan een werkweek bedoelt van 36 tot 40 uur. Als men parttime werkt zal men een rooster hebben van slechts een deel van dit aantal uren. Een parttimer kan echter wel vijf dagen werken alleen zal vervolgens geen 40 werken maar bijvoorbeeld halve dagen. Functies en personeelsbezetting worden door werkgevers uitgedrukt in een aantal fte’s.

De afkorting fte wordt bijna nooit voluit geschreven, fte staat voluit voor fulltime-equivalent. Bedrijven rekenen het aantal functies of uren waarbinnen personeel ingezet kan worden om in fte. Ook hierbij gaat men meestal uit van een fulltime werkweek van 40 uur maar men kan onder een fulltime functie ook een functie van 38 uur verstaan. Dit is afhankelijk van de cao en de afspraken die de werkgever met de werknemers maakt.

Wat is een functieomschrijving en wat is hierin beschreven?

In het bedrijfsleven van Nederland zijn zeer veel verschillende functies aanwezig. Deze uiteenlopende functies hebben verschillende functiebenamingen. De benamingen van functies komen soms met elkaar overeen waardoor er verwarring kan ontstaan wat er met een bepaalde functie precies wordt bedoelt. Deze verwarring kan worden weggenomen door een functieomschrijving. In een functieomschrijving staan de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en taken die van toepassing zijn voor een bepaalde functie. Een functieomschrijving kan per bedrijf verschillen zo kan het takenpakket van bijvoorbeeld een elektromonteur of onderhoudsmonteur bij het ene bedrijf veelzijdiger zijn dan het andere bedrijf. Het maken van functieomschrijvingen is een belangrijke stap voor een bedrijf om helderheid te krijgen over de taken en verantwoordelijkheden die horen bij de functies die binnen het bedrijf worden uitgeoefend. Daarnaast is een functiebeschrijving een belangrijk uitgangspunt bij het maken van een tekst voor een vacature. Ook bij een sollicitatiegesprek, functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek is een functieomschrijving een belangrijk document.

Functieanalyse en een functiebeschrijving
Een functiebeschrijving kan pas gemaakt worden als men een zorgvuldige analyse heeft gemaakt van de functie. Deze analyse wordt ook wel een functieanalyse genoemd. Tijdens een functieanalyse analyseert men de inhoud van de functie. Bij het analyseren kijkt men naar de volgende aspecten:

  • De taken en werkzaamheden
  • Verantwoordelijkheden
  • De positie van de functie in de organisatie
  • Werkervaring
  • Persoonlijke eigenschappen en competenties

Bovenstaande punten kunnen doormiddel van interviews met werknemers in de desbetreffende functie worden uitgewerkt. Ook kan men een bestaand functieomschrijving analyseren en toetsen aan de praktijk. Verder kan men werknemers in dezelfde functie observeren tijdens de uitoefening van hun functie en hier een rapportage van maken.

Welke aspecten van een functie staan er in een functieomschrijving?
Een functieomschrijving is bedoelt om helderheid te geven over de inhoud van een functie en de positie van een functie in een organisatie. In een functieomschrijving worden een aantal aspecten opgenomen. Deze aspecten zijn de volgende:

  • Titel
  • Doel
  • Plaats in de organisatie
  • Contacten
  • Werkzaamheden
  • Kwaliteiten en competenties

Deze verschillende aspecten zijn hieronder uitgebreider beschreven.

Titel
Op een functieomschrijving staat een titel geschreven. De titel is de naam van de functie. Meestal is de titel van een functieomschrijving algemeen, bijvoorbeeld: onderhoudsmonteur, elektromonteur, revisiemonteur, constructiebankwerker, Mig/Mag lasser en BMBE lasser.

Doel
Het doel van de functie staat ook in de functieomschrijving. Met het doel wordt duidelijk aangeven wat met de functie wordt beoogd, kortom waar de werknemer of werknemer in deze functie zich primair op moet richten. Het doel van de functie is meestal geformuleerd als een zeer beknopte samenvatting van de belangrijkste werkzaamheden.

Plaats in de organisatie
Een functie is in een organisatie meestal in een bepaalde context geplaatst en staat in een bepaalde verhouding tot andere functies. Er wordt in dit deel van de functieomschrijving aangegeven op welke manier werknemers in deze functie samenwerken met andere functies. Ook is aangegeven waar ze verantwoording aan moeten afleggen en aan wie ze moeten rapporteren. Dit kan aan de hand van een organigram worden geïllustreerd.

Als de functie een leidinggevende functie betreft wordt in de functieomschrijving duidelijk aangegeven aan welke functies direct wordt leiding gegeven. Verder wordt aangegeven welke verantwoordelijkheden aan de functie zijn verbonden en welke bevoegdheden er zijn. Dit wordt eveneens aangegeven als er indirect wordt leiding gegeven.

Contacten
In sommige functies verhoud de functie zich tot bepaalde interne en externe contacten. Deze contacten kunnen op gelijkwaardig niveau zijn maar ook gericht zijn op een hoger niveau of een lager niveau. Bij het onderdeel contacten kan men ook ingaan op de frequentie van de contacten en de strekking daarvan.

Werkzaamheden
De beschrijving van de werkzaamheden is een groot deel van de functieomschrijving. De werkzaamheden kunnen puntsgewijs worden opgesomd. Meestal kiest men er voor om de taken en werkzaamheden uitgebreid te beschrijven. Men kan benoemen in welke omgeving de werkzaamheden worden uitgevoerd en welke vaardigheden moeten worden toegepast. Ook kan men de veiligheidsaspecten aan de orde laten komen en de risico’s waaraan een werknemer in deze functie kan worden blootgesteld. Het is mogelijk dat men in een functieomschrijving een onderverdeling maakt tussen hoofdtaken en neventaken.

Kwaliteiten en competenties
In de meeste functieomschrijvingen is ook duidelijk aangegeven welke eisen er aan werknemers worden gesteld die deze functie uitoefenen. Hierbij kunnen de volgende aspecten worden benoemd:

  • Kennis: in de beschrijving van de benodigde kennis wordt de opleidingsrichting en het opleidingsniveau benoemd. Ook de vaardigheden worden beschreven en het ervaringsniveau.
  • Competities: vormen een belangrijk onderdeel van de functieomschrijving. Hierin staan de karaktereigenschappen en de specifieke persoonskenmerken beschreven.
  • Zelfstandigheid: hiermee wordt aangegeven in hoeverre een werknemer in deze functie zelfstandig moet kunnen werken.
  • Communicatieve vaardigheden: voor sommige functies zijn communicatieve vaardigheden extra belangrijk. Deze vaardigheden kunnen zowel mondeling als schriftelijk zijn. Daarnaast kan talenkennis ook vereist zijn.

Wat is een beoordelingsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een beoordelingsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende. In een functioneringsgesprek wordt het functioneren van de werknemer door de leidinggevende besproken met de werknemer. Dit gesprek wordt niet gehouden op basis van gelijkwaardigheid zoals bijvoorbeeld wel het geval is met een functioneringsgesprek. Ook zijn de consequenties van de beoordeling van de werknemer tijdens een beoordelingsgesprek groter dan de uitkomsten van een functioneringsgesprek.

Waarde van een beoordelingsgesprek
De leidinggevende van de werknemer geeft een waardeoordeel over het functioneren van de desbetreffende werknemer. Aan dit waardeoordeel kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden voor de werknemer. Dit houdt in dat de uitkomst van dit gesprek juridische gevolgen kan hebben en gevolgen kan hebben met betrekking tot de beloning van de werknemer.

Totaaloordeel over functioneren
Daarom is het belangrijk dat de werkgever een zorgvuldige beoordeling geeft van de werknemer. Het totaal van het functioneren wordt beoordeeld. Daarbij wordt gekeken naar de hoeveelheid werk en de kwaliteit van het werk. De uitkomst van deze beoordeling wordt gelegd naast het functieprofiel dat is opgesteld over de functie van de werknemer.

Beoordelingsformulieren
Veel (grote) bedrijven maken gebruik van beoordelingsformulieren waarop de werkgever puntsgewijs een waardeoordeel kan toekennen aan specifieke taken en competenties die beschreven zijn op het functieprofiel. Door alle punten op te tellen kan de leidinggevende een totaaloordeel geven over het functioneren van de werknemer.

Kenmerken beoordelingsgesprek
Een beoordelingsgesprek heeft een aantal kenmerken. Deze kenmerken zijn hieronder in een opsomming weergegeven. Een aantal kenmerken zijn hierboven al benoemd maar worden voor de volledigheid toch in de opsomming weergegeven:

  • Een beoordelingsgesprek is eenzijdig. De leidinggevende beoordeeld het functioneren van de werknemer.
  • De verhouding tussen de werkgever en de werknemer zijn tijdens een beoordelingsgesprek ongelijkwaardig.
  • De werknemer mag reageren op de beoordeling maar kan slechts beperkt invloed uitoefenen op het eindoordeel.
  • De prestaties van de werknemer worden beoordeeld op voor de functie relevante aspecten.
  • Eerder behaalde doelstellingen en prestaties kunnen naast de huidige prestaties worden gelegd om tot een zorgvuldig afgewogen oordeel te komen
  • Aan de meeste beoordelingsgesprekken is een functioneringsgesprek vooraf gegaan. De afspraken uit dit gesprek kunnen ook aan de orde komen in het beoordelingsgesprek.
  • Beoordelingsgesprekken worden door de werkgever aangevraagd.
  • Tijdens het beoordelingsgesprek worden afspraken vastgelegd. Deze afspraken worden aan het einde van het beoordelingsgesprek benoemd aan de werknemer zodat deze goed weet wat er is afgesproken.
  • Beoordelingsformulieren worden door de werkgever in
  • Het is mogelijk dat de afspraken in een actieplan worden verwerkt.
  • Dit actieplan en de vastgelegde afspraken kunnen in een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek in de toekomst worden geëvalueerd.

Wat houdt het afspiegelingsbeginsel in?

Bedrijven kunnen personeel om bedrijfseconomische redenen ontslaan. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen wordt door bedrijven aangevraagd omdat ze onvoldoende financiële middelen hebben om het personeel aan het werk te houden en de salarissen uit te betalen. Bedrijfseconomisch ontslag wordt meestal aangevraagd als een laatste redmiddel voor het bedrijf. Dit noodzakelijke ontslag wordt aangevraagd om te voorkomen dat het bedrijf failliet gaat. In de praktijk komt het echter ook voor dat de bedrijven ondanks ontslagrondes toch nog financieel ten onder gaan. Voor de ontslagprocedure is een bedrijf echter gebonden aan regels. Hierbij komt onder andere de term afspiegelingsbeginsel aan de orde. Hieronder is meer informatie weergegeven over de werkwijze die bij het afspiegelingsbeginsel wordt gehanteerd.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel is een selectiemethode die een bedrijf verplicht moet toepassen wanneer werknemers worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen. Het afspiegelingsbeginsel is ingevoerd op 1 maart 2006. Daarvoor werd voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen nog het last in, first out-beginsel gehanteerd.

Het afspiegelingsbeginsel werd in het verleden vooral gebruikt door het UWV Werkbedrijf maar tegenwoordig passen ook kantonrechters dit beginsel toe bij het toetsen van ontslagprocedures. Het afspiegelingsbeginsel is dus zowel bij het UWV Werkbedrijf als bij de kantonrechter een belangrijke toetssteen voor het bepalen van de juridische juistheid van een ontslagronde. De werkgever mag overigens zelf bepalen bij welke erkende  ontslaginstantie de ontslagaanvraag wordt ingediend.

Vijf leeftijdsgroepen
Bij het afspiegelingsbeginsel wordt gekeken naar de leeftijd van de werknemers. De werknemers worden in vijf opeenvolgende leeftijdscategorieën of leeftijdsgroepen ingedeeld:

  • Werknemers van 15 tot 25 jaar
  • Werknemers van 25 tot 35 jaar
  • Werknemers van 35 tot 45 jaar
  • Werknemers van 45 tot 55 jaar
  • Werknemers van 55 jaar en ouder

Dienstverband
Na deze indeling van werknemers in leeftijdsgroepen wordt naar het dienstverband van de werknemers gekeken. De werkgever is verplicht dat de ontslagen gelijkmatig worden verdeeld over de leeftijdsgroepen. Hierdoor blijft de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand van een bedrijf grotendeels gelijk. Bij elke leeftijdsgroep wordt voor de werknemer met het kortste dienstverband ontslag aangevraagd. Dit wordt ook wel het last in first out principe genoemd.

Uitwisselbare functies
Een andere term die vaak naar voren komt bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel is de term: ‘uitwisselbare functies’. Met uitwisselbare functies bedoelt men functies die op het gebied van kennis, competenties en vaardigheden van vergelijkbaar niveau zijn ook op het gebied van de beloning.

Bij het afspiegelingsbeginsel worden functies ingedeeld in categorieën. Dit wordt een categorie uitwisselbare functies genoemd. Binnen deze categorie kijkt men naar de leeftijdsopbouw van de werknemers op basis van de eerder genoemde vijf leeftijdsgroepen. Vervolgens kijkt men naar de duur van de dienstverbanden van de werknemers en wordt degene die het laatst is aangenomen het eerst voor ontslag voorgedragen.

Is het afspiegelingsbeginsel eerlijk?
Door bovenstaande tekst kan men zichzelf de vraag stellen of het afspiegelingsbeginsel wel eerlijk is. Er wordt namelijk niet gekeken naar het functioneren van de werknemer zelf en de kwaliteit die de werknemer biedt aan zijn of haar werkgever. In plaats daarvan kijkt men puur naar de leeftijd, de functie en de duur van het dienstverband. Uiteindelijk is het afspiegelingsbeginsel wel een redelijk eerlijk systeem al zullen er altijd werknemers zijn waarvoor dit systeem minder gunstig uitpakt.

Wat is de inhoud van een functioneringsgesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen een werknemer en zijn of haar werknemer. Dit gesprek gaat over het functioneren van de werknemer in de context van het bedrijf en de omgeving. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan de communicatie tussen de werkgever en de werknemer. Een functioneringsgesprek is op basis van twee richtingsverkeer. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer beiden er voor moeten zorgen dat het functioneren van de werknemer in de organisatie wordt geoptimaliseerd. Een functioneringsgesprek is daarnaast een gesprek dat wordt gehouden tussen gelijkwaardige gesprekspartners. Een werkgever en werknemer staan tijdens die gesprek als collega’s naast elkaar.

Dit is in tegenstelling met een beoordelingsgesprek waarbij de werkgever de werknemer daadwerkelijk beoordeeld op zijn of haar functioneren. Tijdens een functioneringsgesprek wordt niet echt een beoordeling gegeven maar wordt meer gekeken naar de manier van functioneren en de handelingen die moeten worden verricht om dit functioneren te verbeteren. Hierbij let men niet alleen op de productiviteit van de werknemer. Er wordt namelijk ook aandacht besteed aan de sfeer, de collegialiteit en de gezondheid (fysiek en mentaal) van de werknemer. Functioneringsgesprekken worden bij veel bedrijven ieder jaar gehouden op een ander moment dan het beoordelingsgesprek.

Onderdelen van een functioneringsgesprek
De vorm van het functioneringsgesprek kan per bedrijf verschillen. Sommige bedrijven hanteren strikte voorschriften en documenten die tijdens het functioneringsgesprek gehanteerd moeten worden. Andere bedrijven zijn hierin vrijblijvender. Een functioneringsgesprek bevat over het algemeen wel een aantal onderdelen. Hieronder staan in een aantal alinea’s zeven verschillende onderdelen van een functioneringsgesprek genoemd. Hierbij wordt er vanuit gegaan dat de leidinggevende tijdens het gesprek de regie houdt. De onderstaande richtlijnen zijn beschreven vanuit het perspectief van de leidinggevende.

Onderdeel 1 de opening
Aan het begin van het functioneringsgesprek wordt de werknemer door de werkgever welkom geheten. De werkgever zal de werknemer op zijn of haar gemak stellen. Daarbij wordt duidelijk aangegeven dat het om een functioneringsgesprek gaat en niet om een beoordelingsgesprek. Dit houdt in dat de werkgever ook aangeeft dat de werknemer niet eenzijdig door de werkgever beoordeeld wordt. Het doel van het gesprek wordt duidelijk gemaakt. Dit doel is het optimaliseren van het functioneren van de werknemer in het bedrijf. De werkgever geeft tijdens de opening aan hoe lang het gesprek ongeveer duurt. Daarnaast kan een eventuele agenda worden benoemd.

Onderdeel 2 de inleiding
De inleiding volgt na de opening van het gesprek. Tijdens deze inleiding wordt door de werkgever en werknemer kort besproken wat er uit eerdere functioneringsgesprekken naar voren is gekomen. Daarbij kan worden nagegaan welke afspraken zijn nagekomen en welke afspraken nog open staan. Bij het evalueren van de afspraken kan men de redenen bespreken waarom bepaalde afspraken wel of niet zijn nagekomen.

Onderdeel 3 de beleving van de werknemer
In het derde deel van het functioneringsgesprek heeft de werknemer de mogelijkheid om een reactie te geven op zijn of haar eigen functioneren. Daarbij krijgt de werknemer ook de ruimte om het contact en de aansturing van de werkgever te bespreken in relatie tot zijn of haar eigen functioneren. De werkgever kan de werknemer vragen om voorbeelden van werksituaties te benoemen waarin bepaalde aspecten van de functie positief of juist negatief naar voren komen. Deze ervaringen kunnen een goed beeld schetsen van het functioneren van de werknemer en zijn of haar beleving. Hiervoor kan men de STAR-methode hanteren. De letters STAR staan voor ‘Situatie, Taak, Actie, Resultaat’. Aan de hand van deze methode kan men een werksituatie die eerder heeft plaatsgevonden goed evalueren. Aan deze methode wordt ook wel een extra letter ‘R’ toegevoegd. Deze letter staat voor reflectie. De reflectie op een bepaalde manier van handelen is namelijk erg belangrijk. Hiermee wordt namelijk de beleving en visie duidelijk van de werknemer op zijn of haar eigen handelen.

Onderdeel 4 aandachtspunten bespreken voor  werknemer
De werkgever en de werknemer gaan samen bespreken welke oplossingen bedacht kunnen worden voor situaties op de werkplek die niet goed (genoeg) verlopen. Hierbij worden de voor en nadelen van bepaalde oplossingen ook tegen elkaar afgewogen. De werkgever zal als gespreksleider regelmatig samenvatten en trachten tot concrete afspraken te komen die vastgelegd kunnen worden. Indien er over bepaalde onderwerpen tijdens het gesprek niet meteen beslissingen genomen kunnen worden wordt duidelijk aangegeven binnen welke termijn er alsnog uitsluitsel zal worden gegeven en door wie dat wordt gedaan.

Onderdeel 5 de beleving van de leidinggevende
De leidinggevende geeft hierbij een reactie op het functioneren van de werknemer. Dit moet op een zorgvuldige manier gebeuren. Als een werknemer niet voldoende functioneert of bepaalde afspraken niet nakomt zal de leidinggevende de werknemer daarop moeten aanspreken. De werknemer moet zich niet aangevallen voelen omdat deze dan in de verdediging gaat en het gesprek een andere wending kan krijgen. Het is belangrijk om zowel positieve als negatieve feedback te geven. Daarbij is het belangrijk om concrete voorbeelden te noemen. Dit kan men doen aan de hand van de eerder genoemde STARR-methode. Het is belangrijk dat de werkgever en de werknemer elkaar goed begrijpen. De werkgever dient daarom duidelijk te zijn en eventueel na te vragen bij de werknemer of alles goed begrepen is.  Mochten er meerdere aandachtspunten zijn dan is het belangrijk dat de werkgever duidelijk met de werknemer afstemt welke punten de belangrijkste aandachtspunten zijn en het eerste opgelost of verbetert moeten worden. De werknemer moet niet worden overspoeld met verbeterpunten, ongeveer drie of vier verbeterpunten zijn het maximum wat een werknemer goed zou kunnen verwerken.

Onderdeel 6 reactie van werknemer op beleving leidinggevende
De werknemer zal na afloop van bovengenoemd onderdeel de mogelijkheid moeten krijgen om te reageren. Deze reactie kan zowel inhoudelijk als gevoelsmatig zijn. Een leidinggevende zal deze reactie goed moeten opvangen. Er bestaat een kans dat het gesprek minder prettig gaat verlopen en dat de werkgever en werknemer lijnrecht tegenover elkaar komen te staan. De werkgever zal, als gespreksleider, er goed voor moeten zorgen dat de werknemer zich niet in de hoek gedrukt voelt. De werknemer moet de ruimte krijgen om zijn gevoel te uiten. Daarnaast moet de werknemer ook de mogelijkheid krijgen zich te verbeteren na het functioneringsgesprek. Als de werknemer de afspraken uit het functioneringsgesprek ervaart als een onmogelijke opgave kan dat er voor zorgen dat zijn of haar motivatie vermindert. Dit zou een slechte ontwikkeling zijn omdat het functioneringsgesprek dan zinloos is geweest.

In dit onderdeel van het functioneringsgesprek wordt uiteindelijk vastgelegd wat er verandert moet worden en wanneer. Er wordt vastgelegd welke acties moeten worden ondernomen en door wie dat moet worden gedaan.

Onderdeel 7 de afronding van het functioneringsgesprek
Het laatste onderdeel van het functioneringsgesprek is de afronding. Hierin worden de afspraken samengevat en wordt nagegaan of alles besproken is. Mochten er nog aspecten zijn die nog ter tafel moeten komen dan is dit het moment. Er kunnen in de afronding ook afspraken worden gemaakt voor een vervolggesprek. Ook kunnen er afspraken worden gemaakt over de verslaglegging van de afspraken en de onderwerpen die ter tafel zijn gekomen tijdens het functioneringsgesprek.

Wat is een functioneringsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een leidinggevende en een werknemer. Tijdens dit gesprek wordt ingegaan op het wederzijds functioneren. Dit houdt in dat zowel de werkhouding van de werknemer als zijn of haar leidinggevende worden besproken. Het doel van het functioneringsgesprek is het optimaliseren van de samenwerking, de productiviteit en de sfeer op de werkvloer. De prestatie van de werknemer en de werkgever kunnen door een functioneringsgesprek worden verbetert.

Ook kan het functioneringsgesprek worden aangewend om tijdig eventuele misverstanden tussen de werkgever en werknemer te bespreken. De werkgever en werknemer voeren het gesprek op basis van gelijkwaardigheid. Dit is het grote verschil tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Er zijn verschillende manieren waarop deze gesprekken gehouden kunnen worden.

Functioneringsgesprek met STAR-interviewmethode
Voor een functioneringsgesprek kan men de huidige werkzaamheden van de werknemer evalueren aan de hand van de STAR-interviewmethode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Hierbij worden taken door de werknemer benoemd en wordt besproken welke acties tot een bepaald resultaat hebben geleid. Ook aspecten van een leidinggevende kunnen hierin aan de orde komen. Er kunnen in het kader van de STAR-methode ook vragen aan de werkgever worden gesteld:

  • Heeft de leidinggevende de taak wel aan de juiste medewerker verstrekt?
  • Kan de werkgever invloed uitoefenen op het resultaat door de werknemer beter te faciliteren?
  • Waardeert de werkgever het resultaat en de werkzaamheden van de werknemer wel voldoende?

Naast de STAR-methode kunnen ook andere methodes worden gebruikt om meer inzicht te krijgen in het functioneren van de werknemer en werkgever. De STAR is echter niet compleet want men moet ook aandacht besteden aan de beleving ten opzichte van het resultaat. Dit kan aan de hand van een evaluatie of reflectie worden gedaan. Daarom wordt deze methode soms geschreven als de STARR-methode. Welke methode men ook hanteert, een functioneringsgesprek moet altijd een bepaalde structuur hebben. Dit komt de effectiviteit van het gesprek ten goede.

Wat is de definitie van beroep in de context van de arbeidsmarkt?

Het woord beroep wordt vaak in de maatschappij genoemd. Dit begint al op school waarin leerlingen zich oriënteren op verschillende beroepen die ze later zouden kunnen uitvoeren. De maatschappij heeft de afgelopen eeuwen een enorme diversiteit aan beroepen gekregen. Dit heeft onder andere te maken met de maatschappelijke ontwikkelingen. Ook de technische ontwikkelingen zorgen er voor dat het aantal verschillende beroepen in Nederland en andere landen is gegroeid. Zo zorgde bijvoorbeeld de invoering van computers er voor dat er softwareontwikkelaars nodig zijn om software te ontwikkelen. Ook zijn er netwerkbeheerders nodig om computernetwerken te beheren. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van nieuwe beroepen die zijn ontstaan door de invoering van computers. Er zijn nog veel meer (technische) systemen ingevoerd waarvoor specialisten nodig zijn. De beroepskeuze voor leerlingen en studenten is er daardoor niet eenvoudiger op geworden.

Het woord beroep definiëren
Het geven van een definitie voor het woord beroep is niet eenvoudig. Een beroep is een algemeen woord. Bijna iedereen weet wel een voorbeeld van een beroep te noemen. Het woord beroep definiëren is lastiger. De volgende definitie kan voor een beroep worden gehanteerd:

Een beroep is het geheel van samenhangende taken binnen een specifiek vakgebied waarin iemand werkzaam is.

Dit is de definitie die door de website Technisch Werken wordt gebruikt. Er is, zoals eerder genoemd, een grote verscheidenheid aan beroepen op de arbeidsmarkt. Een groot aantal van de uitvoerende technische beroepen spreken tot de verbeelding: zoals lasser, timmerman, metselaar en automonteur. Andere beroepen zijn abstracter en richten zich bijvoorbeeld op management, software en administratieve processen. Een beroep is mede bepalend voor de positie die iemand inneemt in de sociale structuur. Hieronder is het woord beroep vergeleken met een aantal andere termen die gebruikt worden op de arbeidsmarkt. Het verschil tussen deze termen komt naar voren in onderstaande alinea’s.

Beroep en functie
Een beroep is niet precies hetzelfde als een functie. Functies en functieprofielen worden door organisaties bepaald. Meestal is uit een functie of een functieprofiel wel herleidbaar welk beroep iemand uitoefent. Zo kan iemand bijvoorbeeld conciërge zijn maar op zijn of haar functieprofiel staat gebouwbeheerder of schoolbeheerder. Een ander voorbeeld is de functie intercedent op een uitzendbureau. Deze functie wordt bij sommige uitzendbureaus ‘commercieel medewerker’ genoemd en weer andere uitzendbureaus prefereren de functienaam ‘consultant’. Doordat veel bedrijven werken met eigen specifieke functiebenamingen is het aantal functies in een hoog tempo toegenomen.

Beroep en arbeid
Er is ook een verschil tussen de woorden beroep en arbeid. Iemand kan een beroep hebben zonder dat hij of zij arbeid verricht. Daarnaast is het mogelijk dat iemand arbeid verricht zonder daadwerkelijk een beroep te hebben. Ditzelfde is van toepassing op het woord werk.  Iemand kan werken zonder een specifiek beroep te hebben. Ook kan iemand een beroep hebben zonder dat de persoon werk heeft.

Tips voor een sollicitatiegesprek

Wanneer een sollicitant na het schrijven van een sollicitatiebrief of een motivatie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek zijn de meeste sollicitanten blij maar tegelijk ook een beetje zenuwachtig. Een sollicitatiegesprek voer je niet elke dag en je wil graag dat het bedrijf een goede indruk van je krijgt zodat je een grote kans maakt om de door jou begeerde functie te bemachtigen. Een goede voorbereiding op een sollicitatiegesprek is belangrijk maar hoe doe je dat? Hieronder worden een aantal tips gegeven waarmee je jezelf goed kunt voorbereiden op je sollicitatiegesprek.

1 Bestudeer het bedrijf waar je een sollicitatiegesprek hebt
Veel sollicitanten hebben zich na het lezen dan de vacature in het bedrijf verdiept. Dit gebeurd vaak via internet of vakbladen. Hou er rekening mee dat tijdens een sollicitatiegesprek door het bedrijf vragen kunnen worden gesteld over de producten, de ontwikkelingen en de projecten waar het bedrijf mee bezig is. Doormiddel van deze vragen krijgt het bedrijf zicht op het voorwerk dat je hebt gedaan met betrekking tot je sollicitatie.

2 Motiveer je keuze voor een bepaald bedrijf
Bedrijven willen dat sollicitanten bewust een keuze maken voor hun bedrijf. Ze kunnen vragen stellen waarop een sollicitant moet antwoorden waarom hij of zij juist voor dit bedrijf kiest en niet voor een concurrent. Waarom wil je graag bij dit bedrijf werken? Veel bedrijven vinden het belangrijk dat hierbij niet alleen naar de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden wordt gekeken. Vooral de sfeer, cultuur, het unieke product en de huisstijl zijn belangrijke onderwerpen die je in je motivatie kunt benoemen.

3 Motiveer je keuze voor de functie
Binnen een bedrijf zijn verschillende functies aanwezig. Wanneer je solliciteert op één specifieke functie wil een bedrijf graag weten waarom je juist op díe functie solliciteert en niet op een andere functie. Benoem hierin aspecten waarmee deze functie zich onderscheid van andere functies en waarom die aspecten jou juist aanspreken.

4 Overtuig het bedrijf van jouw geschiktheid
Veel bedrijven stellen de standaard vraag: “waarom zou ik jou moeten aannemen op deze functie?”. Ondanks dat blijkt in de praktijk dat veel sollicitanten moeite hebben met het formuleren van antwoord hierop. Extra voorbereiding blijkt vaak nodig om jezelf goed te kunnen ‘verkopen’. Er moet voor gewaakt worden dat iemand gaat overdrijven over zijn of haar capaciteiten. Doe jezelf niet beter voor dan je bent. Benoem maximaal vijf vaardigheden van jezelf waarin je uitblinkt. Ga daarnaast na welke vaardigheden beter kunnen. Bedrijven willen namelijk ook weten wat minder goede kanten van sollicitanten zijn. Een eerlijk antwoord op die vraag is van groot belang omdat je hiermee blijk geeft van zelfkennis. Geen mens is perfect en dat weet het bedrijf ook.

5 Benoem voorbeelden over je vaardigheden
Wanneer je aangeeft dat je over bepaalde competenties beschikt wil een bedrijf graag weten waaruit dat blijkt. Hierbij kan een bedrijf de vraag stellen: “kun je voorbeelden uit het heden of verleden noemen waaruit blijkt dat je over die competentie beschikt?” Voordat je naar een sollicitatiegesprek gaat moet je daarom een lijst opstellen van vaardigheden waarin je uitblinkt. Daarnaast moet je per vaardigheid voorbeelden opschrijven uit je verleden of heden waarmee je kunt aangeven dat de vaardigheid op jou van toepassing is. Dit kunnen voorbeelden zijn uit je werk maar ook uit de privésfeer. Zo kun je bijvoorbeeld de competentie leiderschap ook ontwikkelen bij een sportvereniging of in het vrijwilligerswerk. Wees creatief met het bedenken van voorbeelden maar zorg er voor dat het bedrijf de motivatie wel logisch vindt klinken.

6 Wees niet te lang aan het woord
Sommige sollicitanten vergeten in hun enthousiasme dat ze een gesprek voeren en geen monoloog. Bedrijven willen graag weten wat iemand zijn of haar vaardigheden zijn maar willen niet naar lange verhalen luisteren met irrelevante informatie. Probeer daarom duidelijk en kort te antwoorden op de vragen die het bedrijf aan je stelt. Wanneer een bedrijf meer informatie van je wilt zal het bedrijf doorvragen.

7 Stel zelf ook vragen
Tijdens je voorbereiding op het gesprek heb je jezelf als het goed is verdiept in het bedrijf waar je het sollicitatiegesprek gaat voeren. Hierbij kunnen vragen naar boven komen over bijvoorbeeld projecten, het product, de diensten of andere zaken die aan het bedrijf verbonden zijn. Het bedrijf vindt het over het algemeen van interesse getuigen wanneer iemand tijdens het sollicitatiegesprek specifieke vragen stelt over het bedrijf. Ook over de functie inhoud kunnen tijdens het sollicitatiegesprek vragen worden gesteld door de sollicitant. Hierbij is het van belang dat de vragen relevant zijn en dat het antwoord niet eenvoudig door de sollicitant zelf gevonden kunnen worden op bijvoorbeeld internet.

8 Luister actief
Actief luisteren is een term die je veel hoort in de theorie over gespreksvoering. Een actieve luisterhouding laat aan de gesprekspartner zien dat de informatie je interesseert en dat je deze kunt volgen. Een actieve luisterhouding realiseer je door rechtop te gaan zitten en je armen niet over elkaar te houden maar open of losjes voor je op tafel. Wanneer je ook nog een beetje voorover leunt laat je aan je gesprekspartner zien dat je zeer geïnteresseerd bent over het onderwerp dat op dat moment wordt besproken.

9 Wees niet negatief over je arbeidsverleden
Veel bedrijven vinden het niet prettig wanneer sollicitanten erg negatief zijn over hun vorige werkgever. De oorzaak van de negatieve sfeer kan namelijk zowel aan de voormalige werkgever liggen als aan de voormalig werknemer. Bedrijven zullen extra referenties natrekken over de sollicitant wanneer deze negatief is over zijn of haar vorige werkgever. Dit kan er voor zorgen dat de sollicitatie een andere wending krijgt die minder gunstig is voor de sollicitant. Door een positieve houding aan te nemen tijdens het gesprek en een positieve sfeer te creëren houdt het bedrijf ook een positieve indruk aan de sollicitant over.

10 Zorg voor geschikte kleding bij je sollicitatie
Aan het onderwerp kleding moet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek ook aandacht besteed worden. In veel technische uitvoerende functie is nette vrijetijdskleding heel geschikt. Bedrijven verwachten van een lasser of elektromonteur meestal niet dat deze in driedelig pak naar het sollicitatiegesprek gaat. Bij een kantoorfunctie in  een financieel dienstverlenend bedrijf is het over het algemeen wel wenselijk om een net pak aan te doen. Ga bij jezelf na wat de persoon waarmee je het gesprek voert voor kleding aan zal hebben. Probeer je kledingstijl hier op aan te passen.

Sollicitatiegesprek algemeen
Hoewel veel sollicitanten een beetje gespannen zijn wanneer ze een sollicitatiegesprek moeten voeren is solliciteren over het algemeen een interessante uitdaging. Doormiddel van sollicitatiegesprek heeft een sollicitant de mogelijkheid om zijn of haar sollicitatiebrief en cv toe te lichten. Een sollicitatiegesprek is een persoonlijk gesprek waarmee je een bedrijf de mogelijkheid kunt geven om de juiste indruk van jou te krijgen. Een goede voorbereiding zorgt er voor dat je jouw kansen om een functie te bemachtigen vergroot.

Waarom een opleiding HBO of HTS Werktuigbouwkunde?

De vraag naar medewerkers met een afgeronde opleiding HTS Werktuigbouwkunde of HBO Werktuigbouwkunde neemt toe. Beide opleidingen bevinden zich op hetzelfde niveau en zorgen voor meerwaarde op de arbeidsmarkt wanneer deze opleiding succesvol is afgerond. Bedrijven die zich richten op het ontwerpen en construeren van machines en staalconstructies hebben behoefte aan personeel die toegevoegde waarde heeft voor de afdeling enginering.

Kenniseconomie
Nederland wil investeren in haar positie op de wereldwijde markt. Een belangrijk aspect waarmee geld kan worden verdient is kennis. Het begrip kenniseconomie verbind economie met kennis. Kennis moet namelijk wat opleveren. Er moeten nieuwe praktische oplossingen worden bedacht voor technische problemen en producten worden ontworpen die voldoen aan de wens van de consument. De kenniseconomie heeft naast uitvoerende technische vakkrachten een groeiende behoefte aan engineers die vernieuwend en innovatief deze oplossingen kunnen bedenken.

Wat leer je op HBO Werktuigbouwkunde?
Op een HBO opleiding werktuigbouwkunde leert een student machines ontwerpen en tekenen. Het bedenken van oplossingen in teamverband en zelfstandig werken vormen belangrijke onderdelen van de meeste HBO opleidingen die zich richten op de werktuigbouw. Daarnaast wordt ook aandacht besteed aan wiskunde en natuurkunde. Deze aspecten werken namelijk door in constructies. Ook sterkteleer en de eigenschappen van materialen worden behandeld op een opleiding HBO Werktuigbouwkunde. Daar komt veel rekenwerk en inzicht bij kijken. Dit rekenwerk vormt in belangrijke mate de basis voor het werk van een engineer. Wanneer machines of constructies worden ontworpen moeten deze sterk genoeg zijn voor het doel waarvoor ze worden ingezet. Daarnaast moet ook niet te veel materiaal worden gebruikt omdat materiaal geld kost en daarnaast ook gewicht met zich meebrengt.

Een werktuigbouwkundig engineer moet ook rekening houden met de constructiebankwerkers en assemblagemedewerkers die de machine of constructie moeten samenstellen. Wanneer een constructie uit veel onderdelen moet worden samengesteld gaan er veel arbeidsuren in de assemblage zitten en dat maakt een machine kostbaar. Om goed te kunnen concurreren moet een machine of constructie efficiënt gebouwd worden tegen lage kosten. Ook moet de machine goed onderhouden kunnen worden. Onderdelen die aan slijtage onderhevig zijn moeten goed vervangen kunnen worden en makkelijk bereikbaar zijn voor een monteur.

Daarnaast speelt ook het veiligheidsaspect een belangrijke rol. Wanneer medewerkers of klanten gebruik maken van de machine moeten deze goed beschermd worden tegen scherpe en draaiende  onderdelen. Machines die zagen, snijden, hakken, branden moeten voorzien worden van extra veiligheidssystemen. Als engineer ben je niet vrij om zonder kaders een machine te bedenken. Je moet je houden aan richtlijnen. Een aantal van die richtlijnen zijn in Europees verband vastgelegd. Andere richtlijnen zijn vastgelegd binnen je bedrijf of door de klant.

Wat kun je worden met HBO werktuigbouwkunde?
De beroepen die je kunt uitvoeren met een behaalde opleiding HBO Werktuigbouwkunde zijn divers. Je functioneert in veel gevallen op een hoger niveau binnen een bedrijf. Daarbij werk je samen in teams om machines, apparaten, constructies, voertuigen en werktuigbouwkundige producten te realiseren. Je kunt in een functie als engineer aan de slag of in een managementfunctie. De volgende functies worden door medewerkers met een HBO opleiding Werktuigbouwkunde uitgevoerd:

Commercieel

  • Technisch inkoper
  • Vertegenwoordiger in de machinebouw, staalconstructie
  • Verkoper machinebouw, staalconstructie
  • Calculator

Management

  • Chef werkplaats
  • Werkvoorbereider
  • Afdelingshoofd

Enginering & tekenen

  • Product designer
  • Tekenaar
  • Engineer ontwerper
  • Testengineer

Er zijn nog verschillende andere beroepen die uitgevoerd kunnen worden met een opleiding HBO Werktuigbouwkunde. Ook in de uitvoerende techniek kun je met deze opleiding aan de slag in de assemblage van complexe machines. Ook het bedenken en inregelen van software op machines wordt vaak gedaan door medewerkers met een HBO WTB achtergrond. Met een HBO Werktuigbouwkunde opleiding kun je naast een kantoorbaan ook een uitvoerende technische baan uitoefenen.